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Date : 12/07/2017

Objet : Licenciements
Destinataire : Mr Stefan Baeyens/Mme Debby Orole - Travaux Maritimes Nador
Préparé par : Ibtissam Errachidi - SOFIREC
Associé : Mr Jalil Safrioui- SOFIREC

I. Licenciement justifié :

1. Pour faute non grave :

Pour être justifié, le licenciement d’un salarié pour une faute non grave, suppose que
l’employeur applique graduellement les sanctions disciplinaires énumérées dans
l’article 37 du code de travail.

Il s’agit de :

l'avertissement ;
le blâme ;
le deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n'excédant pas huit
jours;
le troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un
autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

En épuisant dans l’année toutes les mesures disciplinaires prises à l’encontre du


salarié, et avant d’être licencié, le salarié doit être convoqué (dans un délai de 8 jours
à compter de la date d'enregistrement de la faute) pour l'entretien préliminaire en
présence du délégué des salariés afin de lui permettre de se défendre.
Il est dressé un PV par l’administration de la société, signé par le salarié et
l'employeur.

Le salarié doit conserver une copie, et s'il refuse de poursuivre la procédure,


l’employeur doit recourir à l'inspecteur du travail.

2. Pour faute grave :

Selon l’article 39 du code de travail, est considéré comme faute grave pouvant
provoquer le licenciement du salarié :

le délit portant atteinte à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes mœurs


ayant donné lieu à un jugement définitif privatif de liberté ;
la divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à
l'entreprise;
le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou
pendant le travail : (le vol, l'abus de confiance, l'ivresse publique, la
consommation de stupéfiants, l'agression corporelle, l'insulte grave, le refus
délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un travail de sa compétence,
l'absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de huit demi-
journées pendant une période de douze mois, la détérioration grave des
équipements, des machines ou des matières premières causée délibérément
par le salarié ou à la suite d'une négligence grave de sa part, la faute du
salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'employeur,
l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité
du travail ou de l'établissement ayant causé un dommage considérable,
l'incitation à la débauche, toute forme de violence ou d'agression dirigée
contre un salarié, l'employeur ou son représentant portant atteinte au
fonctionnement de l'entreprise).

Selon l’article 61 du code de travail, en cas de faute grave, le salarié peut être
licencié sans préavis ni indemnité ni versement de dommages-intérêts.

Toutefois, la procédure de licenciement pour faute grave est soumise à certaines


exigences de forme, à savoir:

Informer le salarié dans les 48 heures suivant la découverte de la faute, par


lettre recommandée avec accusé de réception ou lui remettre une copie
contre réception;
Clarification des motifs dans la lettre (l'employeur doit pouvoir justifier que le
salarié a abandonné son poste);
Envoyer une copie de la lettre à l'inspecteur du travail;
Convocation du salarié (dans un délai de 8 jours à compter de la date
d'enregistrement de la faute) pour l'entretien préliminaire en présence du
délégué des salariés afin de lui permettre de se défendre;
Préparation d'un rapport qui doit être signé par l'employé et l'employeur.
L'employé doit conserver une copie, et s'il refuse de poursuivre la procédure,
l’employeur doit recourir à l'inspecteur du travail;

Il convient de noter que si l'une de ces règles n'est pas respectée, l’employeur peut
tomber dans le licenciement abusif.
II. Licenciement abusif (non justifié) :

Le licenciement qui n’est pas justifié par une faute du salarié est considéré comme
abusif.

Dans ce cas, le salarié bénéficie des éléments suivants :

1. Indemnité de licenciement
2. Indemnité de préavis
3. Dommages intérêts

1. Indemnité de licenciement

Selon l’article 52 du code de travail, le salarié lié par un contrat de travail à durée
indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de
travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la
périodicité du paiement du salaire.

L'indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires


perçus au cours des cinquante-deux semaines qui ont précédé la rupture du contrat.

Entrent en ligne de compte pour le calcul de l'indemnité de licenciement, le salaire


proprement dit et ses accessoires énumérés ci-après :

• Primes et indemnités inhérentes au travail


• Les avantages en nature ;
• Les commissions et les pourboires.

Le montant de l'indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d'année de


travail effectif est égal à :

• 96 heures de salaire pour les cinq premières années d'ancienneté ;


• 144 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de à 10 ans ;
• 192 heures de salaire pour la période d'ancienneté allant de 11 à 15 ans ;
• 240 heures de salaire pour la période d'ancienneté dépassant 15 ans.

Des dispositions plus favorables au salarié peuvent être prévues dans le


contrat de travail, la convention collective de travail ou le règlement intérieur.

2. Indemnité de préavis

Selon l’article 51 du code de travail, la rupture par l’employeur, sans préavis du


contrat de travail à durée indéterminée ou sans que le délai de préavis ait été
intégralement observé, emporte l'obligation de verser une indemnité de préavis égale
à la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était demeuré à son poste.
La période de préavis pour la résiliation unilatérale d'un contrat à durée indéterminée
est la suivante:

• Cadre :
Moins d'un an : un mois
De 1 an à 5 ans : deux mois
Plus de 5 ans : trois mois

• Employé :
Moins d'un an : 8 jours
De 1 an à 5 ans : un mois
Plus de 5 ans : deux mois

3. Dommages intérêts

Selon l’article 41 du code de travail, en cas de rupture abusive du contrat de travail


par l'une des parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages- intérêts.

Les dommages intérêts sont fixés sur la base du salaire d'un mois et demi par année
ou fraction d'année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois. Et ils
sont généralement accordés en cas de recours judicaire.

En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de remise du montant est


signé par le salarié et l'employeur ou son représentant, les signatures dûment
légalisées par l'autorité compétente. Il est égaIement contresigné par l'agent chargé
de l'inspection du travail.
III. Licenciement pour motif économique

L’employeur qui décide le licenciement pour motif économique doit porter sa décision
à la connaissance des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants
syndicaux à l'entreprise, au moins un mois avant de procéder au licenciement. Il
doit, en même temps, leur fournir tous renseignements nécessaires y afférents, y
compris les motifs du licenciement, ainsi que le nombre et les catégories des salariés
concernés et la période dans laquelle il entend entreprendre ce licenciement. Il doit
également engager des concertations et des négociations avec eux en vue
d'examiner les mesures susceptibles d'empêcher le licenciement ou d'en atténuer les
effets négatifs, y compris la possibilité de réintégration dans d'autres postes. Le
comité d'entreprise agit au lieu et place des délégués des salariés dans les
entreprises occupant plus de cinquante salariés. L'administration de l'entreprise
dresse un procès-verbal constatant les résultats des concertations et négociations
précitées, signé par les deux parties, dont une copie est adressée aux délégués des
salariés et une autre au délégué provincial chargé du travail.

le licenciement pour motif économique est subordonné à une autorisation délivrée


par le gouverneur de la préfecture ou de la province, dans un délai maximum de
deux mois à compter de la date de la présentation de la demande par l'employeur au
délégué provincial chargé du travail.

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