Insentif untuk Tenaga Penjual

Rencana kompensasi penjualan biasanya sangat mengandalkan komisi penjualan, dan

harus bertujuan mencapai sasaran strategis dan penjualan perusahaan. Seperti yang dikatakan
oleh sebuah survey, metriks kinerja yang diberikan kepada tim penjualan haruslah mendorong
perilaku yang akan memberi strategi perusahaan agar dapat berhasil.

Rencana pejualan
Beberapa perusahaan membayarkan gaji tetap kepada tenaga penjual. Gaji tetap atau
insentif berkala dalam bentuk bonus, hadiah kontes penjualan dan sejenisnya. Pendekatan gaji
langsung memiliki pro dan kontra . Gaji langsung memudahkan pergantian wilayah atau
penugasan ulang karyawan penjualan. Kerugian utamanya adalah pembayarannya tidak
sebanding dengan hasilnya.

Rencana komisi

Rencana komisi membayar karyawan penjualan hanya berdasarkan hasil. Rencana komisi
sejenis bonus yang dibayarkan pihak yang menghasilkan penjualan yang melebihi standar. Hal
ini mengakibatkan karyawan penjualan cenderung untuk fokus pada melakukan penjualan dan
pada benda dengan volume tinggi, sehingga mengabaikan kewajiban bukan menjual seperti
melayani rekening kecil, melayani pelanggan setia, dan mengejar barang yang sulit dijual.

Sebagian besar perusahaan membayar karyawan penjualan dengan kombinasi antara gaji
dengan komisi, biasanya dengan komponen gaji cukup besar. Hal ini melindungi risiko
kekurangan bagi karyawan penjualan, sambil membatasi risiko di mana penghargaan arah atas
akan tidak tertangani dari sudut pandang perusahaan. Namun, komponen gaji tidak dikaitkan
dengan kinerja, sehingga jelas pengusaha mempertukarkan suatu nilai insentif. Rencana
kombinasi juga cenderung untuk menjadi rumit, dan akibatnya bisa terdapat kesalahpahaman.

Maksimal hasil penjualan

Ada beberapa pertimbangan saat menetapkan kuota penjualan. Salah satunya adalah
menetapkan kuota yang pasti untuk satu periode waktu tertentu. Para pakar secara tradisional
menyarankan mengunci kuota penjualan dan rencana insentif, dengan asumsi bahwa perubahan
yang sering akan melemahkan motivasi dan semangat kerja. Karenanya perusahaan cenderung
untuk meninjau rencana kompensasi penjualan dan kuota mereka secara lebih sering.

Sebuah survey mengenai efektivitas penjualan mengungkapkan bahwa tenaga penjual di

perusahaan yang berkinerja tinggi :

Menerima 38% dari total kompensasi uang mereka dalam bentuk bayara insentif
penjualan (dibandingkan dengan hanya 27% untuk tenaga penjual di perusahaan
berkinerja rendah).
Dua kali lebih berkemungkinan untuk menerima saham, opsi saham, atau bayaran ekuitas
lainnya dibandingkan dengan rekan mereka di perusahaan berkinerja rendah (36% versus
18%)
Menghabiskan 264 jam lebih lama per tahun pada aktivitas perjualan bernilai tinggi
(misalnya memproses, memberikan presentasi penjualan, dan melakukan penjualan)
dibandingkan dengan tenaga penjual di perusahaan berkinerja rendah
Menghabiskan 40% lebih banyak waktu setiap tahunnya dengan pelanggan berpotensi
terbaik mereka-hubungan dan prospek yang baik yang mereka kenal-dibandingkan
dengan tenaga penjual di perusahaan berkinerja rendah.
Menghabiskan hamper 25% lebih sedikit waktu pada administrasi, yang memungkinkan
mereka untuk mengalokasikan lebih banyak waktu pada aktivitas penjualan inti, seperti
melakukan pemrospekan pelanggan dan melakukan penjualan.

Insentif penjualan dalam aksi

Kisaran kompensasi tenaga penjual mobil mulai dari 100% komisi hingga gaji dasar
kecil, dengan komisi dihitung dari sebagian besar total kompensasi. Secara tradisional, dasar
penghitungan komisi tenaga penjual mobil adalah persentase dari perbedaan antara biaya, faktur
diler dan harga jual mobil, dikurangi jumlah untuk menutup biaya operasional diler .
Insentif untuk Manajer dan Eksekutif

Sebagian besar manajer mendapatkan intensif jangka pendek dan panjang di luar gaji.
Bagi perusahaan yang menawarkan rencana intensif jangka pendek, hampir semua (96%) dalam
sebuah studi, perusahaan memberikan insentif tersebut dalam bentuk uang tunai. Bagi mereka
yang menawarkan insentif jangka panjang, sekitar 48% menawarkannya dalam bentuk opsi
saham. Ini bertujuan untuk memotivasi dan memberi imbalan manajemen untuk pertumbuhan
jangka panjang dalam nilai pemegang saham.

Strategi dan Paket Imbalan Jangka Panjang dan Imbalan Total Eksekutif

Hampir tidak ada praktik sumber daya manusia yang mempunyai pengaruh mendasar
pada keberhasilan strategis seperti intensif jangka panjang eksekutif. Baik dalam hal
mengonsolidasikan kegiatan operasi, maupun mengejar pertumbuhan, perusahaan tidak dapat
menerapkan strategi sepenuhnya hanya dalam 1 atau 2 tahun.

Beberapa kriteria berbasis strategi dalam memberikan insentif kepada eksekutif

merupakan cara terbaik. Kriteria-kriteria tersebut meliputi kinerja keuangan, jumlah sasaran
strategis yang tercapai, ukuran produktivitas karyawan, survey kepuasan pelanggan, dan survey
moral karyawan. Pada dasarnya adalah bahwa paket bayaran eksekutif puncak harus dapat
mengarahkan perhatiannya pada pencapaian sasaran strategis perusahaan.

Insentif Jangka Pendek dan Bonus Tahunan

Pemberi kerja telah beralih dari intensif jangka panjang ke jangka pendek. Sebagian besar
perusahaan mempunyai rencana bonus tahunan untuk memotivasi kinerja jangka pendek
manajer, intensif jangka pendek dapat dengan mudah menghasilkan penyesuaian plus atau minus
25% atau lebih pada total bayaran. Terdapat tiga faktor yang memengaruhi bonus seseorang
kelayakan, ukuran dana, dan kinerja individual.
Insentif Jangka Panjang Strategis

Intensif jangka panjang dapat menjadi borgol emas, memotivasi eksekutif untuk tetap
membiarkan mereka mengakumulasi capital yang hanya dapat mereka uangnkan setelah periode
tertentu. Intensif jangka panjang yang popular meliputi uang, saham, opsi saham, hak apresiasi
saham, dan saham bayangan. Opsi saham adalah hak untuk membeli saham dari perusahaan
dengan jumlah tertentu pada harga tertentu selama periode tertentu. Eksekutif tersebut berharap
mendapatkan laba dengan menggunakan opsinya untuk membeli saham tersebut di masa depan.
Hal tersebut dengan asumsi bahwa harga saham akan naik.