NAMA : DEASA NURRHAUSAN ALBANA

NIM : 20911021

MATA KULIAH : MANAJEMEN PERUBAHAN DAN INOVASI

RESUME CHAPTER 3 : THE ORGANIZATION DEVELOPMENT PRACTITIONER

SIAPAKAH PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI?

Di seluruh teks ini, istilah praktisi pengembangan organisasi mengacu pada setidaknya
tiga kelompok orang. Kelompok praktisi OD (organization development) yang paling jelas
adalah orang-orang yang mengkhususkan diri pada OD (organization development) sebagai
sebuah profesi. Mereka mungkin konsultan internal atau eksternal yang menawarkan layanan
profesional kepada organisasi, termasuk manajer puncak, kepala departemen fungsional, dan
kelompok staf mereka. Para profesional OD (organization development) secara tradisional telah
berbagi seperangkat nilai humanistik yang mempromosikan komunikasi terbuka, keterlibatan
karyawan, serta pertumbuhan dan pengembangan pribadi. Mereka cenderung memiliki
pelatihan, keterampilan, dan pengalaman yang sama dalam proses sosial organisasi (misalnya,
dinamika kelompok, pengambilan keputusan, dan komunikasi). Dalam beberapa tahun terakhir,
para profesional OD (organization development) telah memperluas nilai-nilai tradisional dan
rangkaian keterampilan tersebut untuk mencakup lebih banyak perhatian terhadap efektivitas
organisasi, daya saing, dan hasil-hasil bottom-line, dan perhatian yang lebih besar pada bagian
teknis, struktural, dan strategis organisasi. Perluasan tersebut, terutama sebagai tanggapan
terhadap tuntutan persaingan yang sangat tinggi yang dihadapi organisasi modern, telah
menghasilkan rangkaian profesional OD (organization development) yang lebih beragam yang
diarahkan untuk membantu organisasi mengatasi tekanan tersebut.

Orang-orang kedua yang menerima istilah praktisi OD (organization development)

adalah mereka yang berspesialisasi dalam bidang yang terkait dengan OD (organization
development), seperti sistem penghargaan, desain organisasi, kualitas total, teknologi informasi,
dan strategi bisnis. Bidang berorientasi konten ini semakin terintegrasi dengan orientasi proses
OD (organization development), terutama karena proyek OD (organization development)
menjadi lebih komprehensif, yang melibatkan banyak fitur dan berbagai bagian organisasi.
Intervensi perubahan strategis terintegrasi yang dijelaskan dalam Bab 20, misalnya, adalah hasil
dari menggabungkan OD (organization development) dengan strategi bisnis. 2 Semakin banyak
profesional di bidang terkait ini mendapatkan pengalaman dan kompetensi dalam OD
(organization development), terutama melalui bekerja dengan profesional OD (organization
development) secara besar-besaran. Skala proyek dan melalui menghadiri sesi pelatihan OD
(organization development).

Orang-orang ketiga yang menerima istilah tersebut adalah meningkatnya jumlah manajer
dan administrator yang telah memperoleh kompetensi dalam OD (organization development) dan
yang menerapkannya di area kerja mereka sendiri. Studi dan artikel terbaru berpendapat bahwa
OD (organization development) semakin banyak diterapkan oleh manajer daripada profesional
OD (organization development). Studi semacam itu menunjukkan bahwa laju perubahan yang
lebih cepat yang memengaruhi organisasi saat ini menyoroti sentralitas manajer dalam mengelola
perubahan.

Dalam praktiknya, perbedaan di antara tiga kelompok praktisi OD (organization

development) semakin kabur. Semakin banyak manajer telah beralih, baik sementara atau
permanen, ke profesi OD (organization development). Misalnya, perusahaan seperti Procter &
Gamble telah melatih dan merotasi manajer menjadi peran OD (organization development)
penuh waktu sehingga mereka dapat memperoleh keterampilan dan pengalaman yang diperlukan
untuk posisi manajemen tingkat yang lebih tinggi. Selain itu, semakin umum ditemukan manajer
yang menggunakan pengalaman mereka dalam OD (organization development) untuk menjadi
konsultan eksternal.

KOMPETENSI PRAKTISI PENGEMBANGAN ORGANISASI YANG EFEKTIF

Semua praktisi OD (organization development) harus memiliki keterampilan dan pengetahuan

dasar berikut agar efektif, ada beberapa keterampilan yang harus dimiliki oleh profesi OD
(organization development), yaitu :

 Keterampilan Intrapersonal atau Kompetensi "Manajemen Diri". Meskipun basis

pengetahuan dan kecanggihan bidang tumbuh, pengembangan organisasi masih merupakan
 kerajinan manusia. Sebagai instrumen utama diagnosis dan perubahan, praktisi sering kali
harus memproses informasi yang kompleks dan ambigu dan membuat penilaian berdasarkan
informasi tentang relevansinya dengan masalah organisasi.
 Kemampuan interpesonal. Praktisi harus menciptakan dan memelihara hubungan yang efektif
dengan individu dan kelompok dalam organisasi dan membantu mereka memperoleh
kompetensi yang diperlukan untuk memecahkan masalah mereka sendiri. Mengidentifikasi
dinamika kelompok, perspektif budaya komparatif, dan fungsi bisnis sebagai pengetahuan
dasar, dan mengelola proses konsultasi dan fasilitasi sebagai keterampilan inti. Semua
kompetensi interpersonal ini mempromosikan hubungan membantu yang efektif. Hubungan
tersebut dimulai dengan pemahaman dari perspektif organisasi dan membutuhkan
mendengarkan persepsi dan perasaan anggota untuk memahami bagaimana mereka melihat
diri mereka sendiri dan organisasi. Pemahaman ini memberikan titik awal untuk diagnosis
sendi dan pemecahan masalah.
 Keterampilan Konsultasi Umum. Mengidentifikasi kemampuan untuk mengelola proses
konsultasi dan kemampuan merancang intervensi sebagai kompetensi inti yang harus dimiliki
oleh semua praktisi OD (organization development). OD (organization development) dimulai
dengan mendiagnosis organisasi atau departemen untuk memahami fungsinya saat ini dan
untuk menemukan area untuk pengembangan lebih lanjut. Praktisi OD (organization
development) perlu mengetahui bagaimana melakukan diagnosis yang efektif, setidaknya
pada tingkat dasar. Mereka harus tahu bagaimana melibatkan anggota organisasi dalam
diagnosis, bagaimana membantu mereka mengajukan pertanyaan yang tepat, dan bagaimana
mengumpulkan dan menganalisis informasi.

Peran Profesional Pengembangan Organisasi

Jabatan Profesional pengembangan organisasi memiliki posisi baik di internal maupun

eksternal organisasi. Konsultan internal adalah anggota organisasi dan mungkin berlokasi di
departemen sumber daya manusia atau melapor langsung ke manajer lini. Mereka dapat
menjalankan peran OD (organization development) secara eksklusif, atau mereka dapat
menggabungkannya dengan tugas lain, seperti praktik kompensasi, pelatihan, atau hubungan
karyawan. Banyak organisasi besar, seperti Boeing, Raytheon, Disney, Microsoft, Philip Morris,
Procter & Gamble, Weyerhaeuser, Kimberly Clark, dan Citigroup, telah membuat grup
konsultasi OD (organization development) khusus. Konsultan internal ini biasanya memiliki
berbagai klien dalam organisasi, yang melayani departemen lini dan staf.
Pendekatan yang menjanjikan untuk mendapatkan keuntungan dari konsultan OD
(organization development) internal dan eksternal adalah dengan memasukkan mereka berdua
sebagai anggota tim konsultasi internal-eksternal. Konsultan eksternal dapat menggabungkan
keahlian dan objektivitas khusus mereka dengan pengetahuan orang dalam dan penerimaan
konsultan internal. Kedua pihak dapat menggunakan keterampilan konsultasi yang saling
melengkapi sambil berbagi beban kerja dan mungkin mencapai lebih dari yang dilakukan
keduanya dengan beroperasi sendiri. Konsultan internal, misalnya, dapat memberikan kontak
yang hampir terus menerus dengan klien, dan rekan eksternal mereka dapat memberikan layanan
khusus secara berkala, seperti dua atau tiga hari setiap bulan. Konsultan eksternal juga dapat
membantu melatih mitra organisasinya, sehingga mentransfer keterampilan dan pengetahuan OD
(organization development) ke organisasi.
Marginalitas garis penelitian yang menjanjikan tentang peran profesional OD (organization
development) berpusat pada masalah marjinalitas. Orang marginal adalah orang yang berhasil
mengangkangi batas antara dua atau lebih kelompok dengan tujuan, sistem nilai, dan pola
perilaku yang berbeda. Jika dulu peran marjinal selalu dianggap disfungsional, marjinalitas
sekarang dipandang lebih positif. Ada banyak contoh peran marjinal dalam organisasi:
wiraniaga, pembeli, supervisor lini pertama, integra-tor, dan manajer proyek.
Bukti semakin meningkat bahwa beberapa orang lebih baik dalam mengambil peran marjinal
daripada yang lain. Mereka yang pandai dalam hal itu tampaknya memiliki kualitas pribadi
dogmatisme rendah, netralitas, keterbukaan pikiran, objektivitas, fleksibilitas, dan kemampuan
pemrosesan informasi yang mudah beradaptasi.
Tuntutan Emosional Peran praktisi OD (organization development) secara emosional menuntut.
Penelitian dan praktik mendukung pentingnya memahami emosi dan dampaknya terhadap
keefektifan praktisi. Penelitian tentang kecerdasan emosional dalam organisasi menyarankan
seperangkat kemampuan yang dapat membantu praktisi OD (organization development) dalam
melakukan upaya perubahan yang berhasil. Kecerdasan emosional mengacu pada kemampuan
mengenali dan mengekspresikan emosi.
NILAI PROFESIONAL

Nilai telah memainkan peran penting dalam pengembangan organisasi sejak awal. Secara
tradisional, profesional OD (organization development) telah mempromosikan serangkaian nilai
di bawah kerangka kerja humanistik, termasuk kepedulian terhadap penyelidikan dan sains,
demokrasi, dan membantu. Mereka berusaha membangun kepercayaan dan kolaborasi; untuk
menciptakan iklim pemecahan masalah yang terbuka; dan untuk meningkatkan pengendalian diri
anggota organisasi. Baru-baru ini, praktisi OD (organization development) telah memperluas
nilai-nilai humanistik tersebut untuk memasukkan perhatian untuk meningkatkan efektivitas
organisasi (misalnya, untuk meningkatkan produktivitas atau untuk mengurangi pergantian) dan
kinerja (misalnya, untuk meningkatkan keuntungan). Mereka telah menunjukkan keinginan yang
meningkat untuk mengoptimalkan manfaat manusia dan tujuan produksi. Nilai-nilai bersama dari
organisasi yang memanusiakan dan meningkatkan keefektifannya telah menerima dukungan luas
dalam profesi OD (organization development) serta dorongan yang semakin meningkat dari
manajer, karyawan, pemimpin tenaga kerja, dan pejabat pemerintah. Memang sulit untuk tidak
mendukung keprihatinan bersama tersebut. Namun dalam praktiknya, profesional OD
(organization development) menghadapi tantangan serius dalam mengejar humanisme yang lebih
besar dan keefektifan organisasi. Lebih banyak praktisi mengalami situasi di mana ada konflik
antara kebutuhan karyawan akan makna yang lebih besar dan kebutuhan organisasi untuk
penggunaan yang lebih efektif dan efisien. Sumber daya, misalnya, peralatan modal yang mahal
dapat berjalan paling efisien jika sangat terprogram dan rutin, tetapi orang mungkin tidak
memperoleh kepuasan dari bekerja dengan teknologi tersebut. Haruskah efisiensi dimaksimalkan
dengan mengorbankan kepuasan orang? Bisakah teknologi diubah agar lebih memuaskan secara
manusiawi sambil tetap efisien? Kompromi apa yang mungkin dilakukan? Bagaimana pertukaran
ini berubah ketika diterapkan dalam budaya sosial yang berbeda? Ini adalah dilema nilai yang
sering dihadapi ketika kita mencoba untuk mengoptimalkan manfaat manusia dan efektivitas
organisasi.
ETIKA PROFESIONAL

Masalah etika dalam OD (organization development) berkaitan dengan bagaimana

praktisi melakukan hubungan membantu mereka dengan anggota organisasi. Yang melekat
dalam setiap hubungan bantuan adalah potensi kesalahan dan penyalahgunaan klien.

Dilema Etis

Meskipun kepatuhan terhadap pernyataan etika membantu mencegah terjadinya masalah etika,
praktisi OD (organization development) masih menghadapi dilema etika. model proses yang
menjelaskan bagaimana dilema etika dapat terjadi di OD (organization development). Kondisi
anteseden mencakup praktisi OD (organization development) dan sistem klien dengan tujuan,
nilai, kebutuhan, keterampilan, dan kemampuan yang berbeda. Fase masuk dan kontrak dari
perubahan yang direncanakan dimaksudkan untuk mengatasi dan memperjelas perbedaan ini.
Representasi yang keliru terjadi ketika praktisi OD (organization development) mengklaim
bahwa intervensi akan menghasilkan hasil yang tidak masuk akal untuk program perubahan atau
situasi. Klien dapat berkontribusi pada masalah dengan menggambarkan tujuan dan kebutuhan
yang tidak akurat. Dalam kasus mana pun, salah satu atau kedua pihak beroperasi dengan alasan
palsu dan ada dilema etika. Misalnya, dalam kasus terkenal yang disebut "Agen Perubahan yang
Menyamar", upaya dilakukan untuk menggunakan pelatihan kepekaan dalam organisasi yang
manajemen puncaknya tidak memahaminya dan tidak siap untuk itu.
Penyalahgunaan Data Penyalahgunaan data terjadi ketika informasi yang dikumpulkan selama
proses OD (organization development) digunakan secara menghukum. Sejumlah besar informasi
selalu diperoleh selama fase masuk dan diagnostik OD (organization development). Meskipun
sebagian besar praktisi OD (organization development) menghargai keterbukaan dan
kepercayaan, penting bagi mereka untuk mengetahui bagaimana data tersebut akan digunakan.
Ini adalah kecenderungan manusia untuk menggunakan data untuk meningkatkan posisi
kekuasaan.
Pemaksaan terjadi ketika anggota organisasi dipaksa untuk berpartisipasi dalam intervensi OD
(organization development). Orang harus memiliki kebebasan untuk memilih apakah akan
berpartisipasi dalam program perubahan jika mereka ingin mendapatkan kemandirian untuk
menyelesaikan masalah mereka sendiri. Dalam pembangunan tim, misalnya, anggota tim harus
memiliki pilihan untuk memutuskan untuk tidak terlibat dalam intervensi.
Konflik Nilai dan Tujuan Konflik etis ini terjadi ketika tujuan upaya perubahan tidak jelas atau
ketika klien dan praktisi tidak sepakat tentang bagaimana mencapai tujuan. Masalah praktis
yang penting bagi konsultan OD (organization development) adalah apakah dapat dibenarkan
untuk menahan layanan secara sepihak dari organisasi yang tidak setuju dengan nilai atau
metode mereka.