Chapter 3 The Organization Development Practitioner
Chapter 3 The Organization Development Practitioner
Chapter 3 The Organization Development Practitioner
NIM : 20911021
Di seluruh teks ini, istilah praktisi pengembangan organisasi mengacu pada setidaknya
tiga kelompok orang. Kelompok praktisi OD (organization development) yang paling jelas
adalah orang-orang yang mengkhususkan diri pada OD (organization development) sebagai
sebuah profesi. Mereka mungkin konsultan internal atau eksternal yang menawarkan layanan
profesional kepada organisasi, termasuk manajer puncak, kepala departemen fungsional, dan
kelompok staf mereka. Para profesional OD (organization development) secara tradisional telah
berbagi seperangkat nilai humanistik yang mempromosikan komunikasi terbuka, keterlibatan
karyawan, serta pertumbuhan dan pengembangan pribadi. Mereka cenderung memiliki
pelatihan, keterampilan, dan pengalaman yang sama dalam proses sosial organisasi (misalnya,
dinamika kelompok, pengambilan keputusan, dan komunikasi). Dalam beberapa tahun terakhir,
para profesional OD (organization development) telah memperluas nilai-nilai tradisional dan
rangkaian keterampilan tersebut untuk mencakup lebih banyak perhatian terhadap efektivitas
organisasi, daya saing, dan hasil-hasil bottom-line, dan perhatian yang lebih besar pada bagian
teknis, struktural, dan strategis organisasi. Perluasan tersebut, terutama sebagai tanggapan
terhadap tuntutan persaingan yang sangat tinggi yang dihadapi organisasi modern, telah
menghasilkan rangkaian profesional OD (organization development) yang lebih beragam yang
diarahkan untuk membantu organisasi mengatasi tekanan tersebut.
Orang-orang ketiga yang menerima istilah tersebut adalah meningkatnya jumlah manajer
dan administrator yang telah memperoleh kompetensi dalam OD (organization development) dan
yang menerapkannya di area kerja mereka sendiri. Studi dan artikel terbaru berpendapat bahwa
OD (organization development) semakin banyak diterapkan oleh manajer daripada profesional
OD (organization development). Studi semacam itu menunjukkan bahwa laju perubahan yang
lebih cepat yang memengaruhi organisasi saat ini menyoroti sentralitas manajer dalam mengelola
perubahan.
Nilai telah memainkan peran penting dalam pengembangan organisasi sejak awal. Secara
tradisional, profesional OD (organization development) telah mempromosikan serangkaian nilai
di bawah kerangka kerja humanistik, termasuk kepedulian terhadap penyelidikan dan sains,
demokrasi, dan membantu. Mereka berusaha membangun kepercayaan dan kolaborasi; untuk
menciptakan iklim pemecahan masalah yang terbuka; dan untuk meningkatkan pengendalian diri
anggota organisasi. Baru-baru ini, praktisi OD (organization development) telah memperluas
nilai-nilai humanistik tersebut untuk memasukkan perhatian untuk meningkatkan efektivitas
organisasi (misalnya, untuk meningkatkan produktivitas atau untuk mengurangi pergantian) dan
kinerja (misalnya, untuk meningkatkan keuntungan). Mereka telah menunjukkan keinginan yang
meningkat untuk mengoptimalkan manfaat manusia dan tujuan produksi. Nilai-nilai bersama dari
organisasi yang memanusiakan dan meningkatkan keefektifannya telah menerima dukungan luas
dalam profesi OD (organization development) serta dorongan yang semakin meningkat dari
manajer, karyawan, pemimpin tenaga kerja, dan pejabat pemerintah. Memang sulit untuk tidak
mendukung keprihatinan bersama tersebut. Namun dalam praktiknya, profesional OD
(organization development) menghadapi tantangan serius dalam mengejar humanisme yang lebih
besar dan keefektifan organisasi. Lebih banyak praktisi mengalami situasi di mana ada konflik
antara kebutuhan karyawan akan makna yang lebih besar dan kebutuhan organisasi untuk
penggunaan yang lebih efektif dan efisien. Sumber daya, misalnya, peralatan modal yang mahal
dapat berjalan paling efisien jika sangat terprogram dan rutin, tetapi orang mungkin tidak
memperoleh kepuasan dari bekerja dengan teknologi tersebut. Haruskah efisiensi dimaksimalkan
dengan mengorbankan kepuasan orang? Bisakah teknologi diubah agar lebih memuaskan secara
manusiawi sambil tetap efisien? Kompromi apa yang mungkin dilakukan? Bagaimana pertukaran
ini berubah ketika diterapkan dalam budaya sosial yang berbeda? Ini adalah dilema nilai yang
sering dihadapi ketika kita mencoba untuk mengoptimalkan manfaat manusia dan efektivitas
organisasi.
ETIKA PROFESIONAL
Dilema Etis
Meskipun kepatuhan terhadap pernyataan etika membantu mencegah terjadinya masalah etika,
praktisi OD (organization development) masih menghadapi dilema etika. model proses yang
menjelaskan bagaimana dilema etika dapat terjadi di OD (organization development). Kondisi
anteseden mencakup praktisi OD (organization development) dan sistem klien dengan tujuan,
nilai, kebutuhan, keterampilan, dan kemampuan yang berbeda. Fase masuk dan kontrak dari
perubahan yang direncanakan dimaksudkan untuk mengatasi dan memperjelas perbedaan ini.
Representasi yang keliru terjadi ketika praktisi OD (organization development) mengklaim
bahwa intervensi akan menghasilkan hasil yang tidak masuk akal untuk program perubahan atau
situasi. Klien dapat berkontribusi pada masalah dengan menggambarkan tujuan dan kebutuhan
yang tidak akurat. Dalam kasus mana pun, salah satu atau kedua pihak beroperasi dengan alasan
palsu dan ada dilema etika. Misalnya, dalam kasus terkenal yang disebut "Agen Perubahan yang
Menyamar", upaya dilakukan untuk menggunakan pelatihan kepekaan dalam organisasi yang
manajemen puncaknya tidak memahaminya dan tidak siap untuk itu.
Penyalahgunaan Data Penyalahgunaan data terjadi ketika informasi yang dikumpulkan selama
proses OD (organization development) digunakan secara menghukum. Sejumlah besar informasi
selalu diperoleh selama fase masuk dan diagnostik OD (organization development). Meskipun
sebagian besar praktisi OD (organization development) menghargai keterbukaan dan
kepercayaan, penting bagi mereka untuk mengetahui bagaimana data tersebut akan digunakan.
Ini adalah kecenderungan manusia untuk menggunakan data untuk meningkatkan posisi
kekuasaan.
Pemaksaan terjadi ketika anggota organisasi dipaksa untuk berpartisipasi dalam intervensi OD
(organization development). Orang harus memiliki kebebasan untuk memilih apakah akan
berpartisipasi dalam program perubahan jika mereka ingin mendapatkan kemandirian untuk
menyelesaikan masalah mereka sendiri. Dalam pembangunan tim, misalnya, anggota tim harus
memiliki pilihan untuk memutuskan untuk tidak terlibat dalam intervensi.
Konflik Nilai dan Tujuan Konflik etis ini terjadi ketika tujuan upaya perubahan tidak jelas atau
ketika klien dan praktisi tidak sepakat tentang bagaimana mencapai tujuan. Masalah praktis
yang penting bagi konsultan OD (organization development) adalah apakah dapat dibenarkan
untuk menahan layanan secara sepihak dari organisasi yang tidak setuju dengan nilai atau
metode mereka.