AKUNTANSI IMBALAN PASCAKERJA

Disusun Oleh :

Ni Komang Fenny Erawati

1833121400

UNIVERSITAS WARMADEWA
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
TAHUN 2020
1. Pendahuluan

Imbalan kerja merupakan komponen penting dari entitas biaya, khususnya pada sektor
jasa. IAS 19 dan PSAK 24 mengatur tentang perlakuan akuntansi dan pengungkapan
imbalan kerja untuk pekerja. Imbalan kerja yang diberikan oleh suatu entitas kepada pekerja
yang diatur tidak sebatas rencana pensiun saja, tapi juga meliputi upah, gaji, iuran jaminan
sosial, cuti sakit, cuti tahunan, pembagian laba dan bonus, sampai dengan imbalan terminasi
kontrak kerja. Pekerja yang dimaksud adalah karyawan tetap, tidak termasuk karyawan
kontrak. Suatu entitas harus mengakui tentang adanya liabilitas jika pekerja telah
memberikan jasanya dan berhak memperoleh imbalan kerja yang akan dibayarkan di masa
depan. Apabila suatu entitas telah menikmati manfaat ekonomis yang dihasilkan dari jasa
yang diberikan oleh pekerja yang berhak menerima imbalan kerja maka dapat dikatakan
suatu entitas harus mengakui imbalan kerja sebagai beban. Bab ini akan menjelaskan
bagaimana perlakuan akuntansi untuk imbalan kerja yang berpedoman pada PSAK 24 dan
IAS 19 terutama imbalan pascakerja. Selain itu, mengingat jumlah pekerja di Indonesia,
adalah elemen penting dalam elemen bangsa, maka peraturan pensiun dan ketenagakerjaan
mendapatkan perhatian khusus oleh pemerintah dengan menerbitkan seperangkat peraturan
mengenai Tenaga Kerja. Dalam Bab ini akan memperkenalkan beberapa peraturan Undang-
Undang yang berlaku di Indonesia.

2. Ruang Lingkup dan Jenis-Jenis Imbalan Kerja

Imbalan kerja adalah seluruh bentuk imbalan yang diberikan suatu entitas dalam
pertukaran atas jasa yang diberikan oleh pekerja atau untuk pemutusan kontrak kerja. Jika
dilihat dari jenis imbalan kerja yang termasuk ke dalam definisi imbalan kerja di PSAK 24
adalah sebagai berikut:

No. Jenis Imbalan Kerja Contoh

1. Imbalan Jangka Pendek jaminan sosial Upah, gaji,
bagi hasil atau bonus, iuran
2. Imbalan Pascakerja Pensiun, asuransi jiwa
pascakerja, tunjangan
kesehatan pascakerja
3. Imbalan Jangka Panjang Lainnya Cuti berimbalan jangka
 panjang, imbalan jasa jangka
panjang lainnya
4. Imbalan Pemutusan Kontrak Kerja (PKK) Pemutusan Hubungan Kerja
(PHK)

2.1. Pengertian Imbalan Kerja

Menurut PSAK 24 paragraf 8, imbalan kerja adalah ”seluruh bentuk imbalan yang
diberikan entitas dalam pertukaran atas jasa yang diberikan oleh pekerja atau untuk
terminasi kontrak kerja.”

2.2. Jenis Imbalan Kerja

 Imbalan pascakerja adalah imbalan kerja (selain pesangon dan imbalan kerja jangka
pendek) yang terutang setelah pekerja menyelesaikan kontrak kerja. Imbalan
pascakerja meliputi imbalan purnakarya (seperti pensiun dan pembayaran lump sum
pada purnakarya) dan imbalan pascakerja lain, seperti asuransi jiwa pascakerja dan
fasilitas pelayanan kesehatan pascakerja.
 Imbalan kerja jangka pendek adalah imbalan kerja (selain dari pesangon) yang
diharapkan akan diselesaikan seluruhnya sebelum dua belas bulan setelah akhir
periode pelaporan tahunan dimana pekerja memberikan jasa terkait. Imbalan kerja
jangka pendek meliputi upah, gaji, iuran jaminan sosial, cuti tahunan berbayar, cuti
sakit berbayar, bagi laba dan bonus, dan imbalan non-moneter (seperti fasilitas
pelayanan kesehatan, rumah, mobil, dan barang atau jasa yang diberikan secara
cuma-cuma atau melalui subsidi) untuk pekerja yang ada saat ini.
 Imbalan kerja jangka panjang lainnya adalah seluruh imbalan kerja selain imbalan
kerja jangka pendek, imbalan pascakerja, dan pesangon. Imbalan kerja jangka
panjang lain meliputi cuti berbayar jangka panjang seperti cuti besar atau cuti
sabbatical, penghargaan masa kerja (jubilee) atau imbalan jasa jangka panjang lain,
dan imbalan cacat permanen
 Imbalan terminasi adalah imbalan yang diberikan dalam pertukaran atas terminasi
perjanjian kerja dengan pekerja sebagai akibat dari keputusan entitas untuk
 memberhentikan pekerja sebelum usia purnakarya normal atau keputusan pekerja
menerima tawaran imbalan sebagai pertukaran atas terminasi perjanjian kerja.

A. Imbalan Pascakerja
Suatu entitas berkewajiban memberikan imbalan kepada pekerjanya sebagai
pengganti jasa yang telah pekerja berikan. Imbalan pascakerja adalah imbalan kerja
yang terutang setelah pekerja menyelesaikan kontrak kerja. Contoh aplikasi imbalan
pascakerja di Indonesia adalah program Jaminan Hari Tua (JHT) dari Badan
Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS) Ketenagakerjaan. Pemberian imbalan pascakerja
diatur secara formal atau informal oleh program imbalan pascakerja suatu entitas,
dengan atau tanpa melibatkan pendirian suatu entitas terpisah untuk menerima iuran
dan membayar imbalan. Pada umunya, organisasi yang menerima iuran dan membayar
imbalan tersebut disebut dana pensiun. Berdasarkan Undang-Undang No. 11 tahun
1992 tentang Dana Pensiun, program pascakerja dilakukan dengan pemupukan dana
yang dikelola secara terpisah dari kekayaan pendiri, tidak diperkenankan membentuk
cadangan dalam perusahaan untuk pembayaran imbalan kerja. Hal ini dilakukan agar
dana yang dialokasikan untuk imbalan cukup untuk memenuhi pembayaran kepada
pekerja. Terdapat 2 jenis perusahaan dana pensiun yaitu:
1. Dana Pensiun Pemberi Kerja (DPPK) yaitu perusahaan dana pensiun yang khusus
didirikan untuk perusahaan pendiri atau mitra pendiri.
2. Dana Pensiun Lembaga Keuangan (DPLK) yaitu dibentuk oleh bank atau perusahaan
asuransi jiwa dimana peserta karyawan dari berbagai perusahaan (multi pemberi kerja)
ataupun perorangan.

 Definisi yang terkait dengan imbalan pascakerja

 Program imbalan pasti adalah program imbalan pascakerja yang bukan merupakan
program iuran pasti. Dalam program imbalan pasti kewajiban entitas adalah
menyediakan imbalan yang dijanjikan kepada pekerja yang ada saat ini maupun
mantan pekerja dan risiko aktuarial dan risiko investasi secara substansi ditanggung
entitas.
  Program iuran pasti adalah program imbalan pascakerja dimana entitas membayar
iuran tetap kepada entitas terpisah (dana) dan tidak memiliki kewajiban hukum
atau kewajiban konstruktif untuk membayar iuran lebih lanjut jika dana tersebut
tidak memiliki aset yang cukup untuk membayar seluruh imbalan kerja terkait
dengan jasa yang diberikan oleh pekerja pada periode berjalan dan periode
sebelumnya.
 Didanai dan tidak didanai Program. Imbalan pascakerja dapat dibedakan menjadi
program yang didanai dan tidak didanai. Pendanaan adalah penyerahan aset kepada
entitas yang disebut dana pensiun, yang terpisah dari entitas untuk tujuan
memenuhi kewajiban yang timbul dari program manfaat pensiun. Dalam program
yang didanai, pemberi kerja menyisihkan dana untuk imbalan pascakerja di masa
depan dengan melakukan pembayaran pada agen pendanaan, seperti wali amanat,
bank atau perusahaan asuransi. Sedangkan, dalam program tidak didanai, pemberi
kerja mempertahankan kewajiban pembayaran kewajiban manfaat pensiun tanpa
membentuk dana terpisah. Dalam aplikasinya, program imbalan pasti mungkin
tidak didanai, didanai sepenuhnya atau didanai sebagian oleh iuran entitas.
 Iuran dan non iuran Program.Imbalan pascakerja juga dapat dibedakan menjadi
program iuran dan program noniuran. Pada program iuran, pemberi kerja dan
karyawan memberikan kontribusi kepada Dana Pensiun dalam jumlah yang tidak
selalu sama. Sedangkan, pada program non iuran, hanya pemberi kerja yang
memberikan kontribusi kepada Dana Pensiun.

 Program Iuran Pasti dan Program Imbalan Pasti

1. Program Iuran Pasti
Program iuran pasti adalah program imbalan pascakerja dimana entitas
membayar iuran tetap kepada entitas terpisah atau dana pensiun. Iuran yang diberikan
dapat berdasarkan jumlah tetap yang telah ditentukan, persentase pendapatan pemberi
kerja, persentase pendapatan pekerja, atau kombinasi faktor-faktor tersebut. Contoh
Program Iuran Pasti yaitu :
a. Program Jaminan Hari Tua yang diselenggarakan oleh BPJS Ketenagakerjaan.
Program Jaminan Hari Tua ditujukan sebagai kompensasi atas terputusnya
 penghasilan pekerja karena meninggal, cacat, atau hari tua. Program ini
memberikan kepastian penerimaan penghasilan saat tenaga kerja mencapai usia 55
tahun, atau memenuhi persyaratan tertentu. Program ini dapat diikuti pekerja
dengan membayarkan iuran pasti yang ditanggung oleh entitas sebesar 3,75% dan
pekerja sebesar 2%. Setelah memenuhi persyaratan yang ditentukan program,
pekerja akan mendapatkan imbalan sebesar iuran yang terkumpul ditambah hasil
pengembangannya.
b. Program Pensiun DPLK. DPLK merupakan singkatan dari Dana Pensiun Lembaga
keuangan, yaitu lembaga yang menyelenggarakan Program Pensiun Iuran Pasti
bagi perusahaan atau pemberi kerja maupun perorangan. Program Pensiun DPLK
dapat dilaksanakan dengan membayar iuran atau kontribusi kepesertaan. Iuran atau
kontribusi DPLK diperoleh dengan cara 100% diberikan oleh karyawan, atau 100%
dibayarkan oleh perusahaan, dan atau gabungan iuran atau kontribusi dari
karyawan dan perusahaan. Besarnya iuran atau kontribusi DPLK bersifat fleksibel,
dapat disesuaikan dengan kemampuan perusahaan dan atau karyawan.

2. Program Imbalan Pasti

Dalam program imbalan pasti, kewajiban entitas adalah menyediakan imbalan
yang dijanjikan kepada pekerja (maupun mantan pekerja saat pekerja punakarya)
sesuai dengan perhitungan kewajiban hukum dan kewajiban konstruktif. Entitas
bukan hanya berkewajiban atas iuran yang dibayarkan setiap periode melainkan
sejumlah imbalan yang telah dijanjikan. Oleh karena itu pemberi kerja mempunyai
kewajiban konstruktif untuk membayar iuran lebih lanjut jika dana pensiun tidak
memiliki aset yang cukup untuk membayar seluruh imbalan kerja. Seringkali,
jaminan jumlah imbalan pasti berhubungan dengan gaji dan masa kerja pekerja.
Berdasarkan pertimbangan-pertimbangan tersebutlah, dibentuk formula untuk
menentukan jumlah imbalan pascakerja. Contoh aplikasi program imbalan pasti di
Indonesia
a. UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan. Undang-undang ini menetapkan
perincian mengenai jumlah imbalan yang harus diberikan oleh pemberi kerja pada
pekerja, yaitu berdasarkan masa kerja dan jenis PHK dengan memperhitungkan
 upah bulan terakhir kerja. Jumlah imbalan yang akan diterima pekerja telah dijamin
dan perusahaan berkewajiban untuk membayar kompensasi tersebut seluruhnya.
b. Program imbalan pasti yang dikelola oleh dana pensiun pemberi kerja. Dana
pensiun pemberi kerja dibentuk oleh orang atau badan yang mempekerjakan
karyawan, selaku pendiri dan untuk menyelenggarakan sebagian atau seluruh
karyawan sebagai peserta, dan yang menimbulkan kewajiban terhadap pemberi
kerja.
Isu Akuntansi Imbalan Pascakerja Lainnya
1. Kombinasi bisnis
Dalam kombinasi bisnis, entitas mengakui aset dan liabilitas dari imbalan pascakerja
sebesar nilai kini kewajiban dikurangi dengan nilai wajar aset program. Walaupun
pihak yang diakuisisi belum mengakuinya, nilai kini kewajiban mencakup
keuntungan dan kerugian aktuarial yang muncul sebelum tanggal akuisisi, dan segala
hal yang meme-ngaruhi jumlah nilai kini kewajiban dan nilai wajar aset program
kedua perusahaan
2. Imbalan yang telah dibayar
Suatu imbalan yang dibayarkan kepada pekerja selama periode menurut program.
Pembayaran imbalan ini akan mengurangi liabilitas imbalan pasti.
3. Rekonsiliasi
Liabilitas (aset) manfaat pasti neto suatu entitas yang dicatat dalam laporan posisi
keuangan diperoleh dari selisih nilai kini kewajiban imbalan pascakerja dan nilai
wajar aset program pada saat pelaporan. Berdasarkan PSAK 24 paragraf 140, entitas
menyediakan rekonsiliasi dari saldo awal ke saldo akhir dari:
a. Liabilitas (aset) imbalan pasti neto, yang menunjukkan rekonsiliasi terpisah untuk:
 Aset program
 Nilai kini kewajiban imbalan pasti
 Dampak batas atas aset
b. Setiap hak penggantian
Entitas juga menjelaskan hubungan antara hak peng-gantian dan kewajiban terkait.
Berdasarkan PSAK 24 paragraf 141, rekonsiliasi menunjukkan setiap komponen
biaya imbalan pasti, yaitu:
 i. biaya jasa kini
ii. penghasilan atau beban bunga;
iii. pengukuran kembali liabilitas (aset) imbalan pasti neto, yang menunjukkan
secara terpisah:
 imbal hasil atas aset program, tidak termasuk jumlah yang dimasukkan
dalam bunga di penghasilan atau beban bunga
 keuntungan dan kerugian aktuarial yang timbul dari perubahan asumsi
demografik
 keuntungan dan kerugian aktuarial yang timbul dari perubahan asumsi
keuangan; dan
 perubahan dampak pembatasan aset imbalan pasti neto menjadi batas atas
aset, tidak termasuk jumlah bunga yang dimasukkan dalam penghasilan
atau beban bunga .
iv. biaya jasa lalu dan keuntungan dan kerugian yang timbul dari penyelesaian
v. dampak perubahan kurs valuta asing;
vi. iuran kepada program, yang menunjukkan secara terpisah iuran pemberi kerja
dan peserta program;
vii.pembayaran dari program, yang menunjukkan secara terpisah jumlah yang
dibayarkan sehubungan dengan setiap penyelesaian; dan
viii. dampak kombinasi dan pelepasan bisnis.

4. Penyajian
 Penyajian saling hapus
 Entitas wajib membedakan aset lancar dari aset tidak lancar serta liabilitas
jangka pendek dari liabilitas jangka panjang.
 PSAK tidak menentukan apakah entitas membedakan aset lancar dan tidak
lancar serta liabilitas jangka pendek dan jangka panjang yang timbul dari
imbalan
pascakerja.

Program Imbalan Pascakerja di Indonesia

 1. Program Pensiun – UU No. 11 tahun 1992 Peraturan dana pensiun menurut Undang-
Undang Nomor 11 Tahun 1992: Pasal 17 ayat (1) : Dalam hal peraturan Dana
Pensiun menetapkan adanya iuran peserta maka pemberi kerja merupakan wajib
pungut iuran peserta yang dipungut setiap bulan. Pasal 17 ayat (2) : Pemberi kerja
wajib menyetor seluruh iuran peserta yang dipungutnya serta iurannya sendiri kepada
Dana Pensiun selambat-lambatnya tanggal 15 bulan berikutnya. Pasal 17 ayat (3):
Iuran peserta dan iuran pemberi kerja yang belum disetor setelah melewati dua
setengah bulan sejak jatuh temponya, dinyatakan:
a. sebagai hutang pemberi kerja yang dapat segera ditagih, dan dikenakan bunga
yang layak yang dihitung sejak hari pertama dari bulan sebagaimana dimaksud
dalam ayat (2).
b. sebagai piutang Dana Pensiun yang memiliki hak utama dalam pelaksanaan
eksekusi keputusan pengadilan, apabila pemberi kerja dilikuidasi.
2. UU No. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan UU No. 13 tahun 2003 tentang
ketenagakerjaan diterapkan di Indonesia sebagaisalah satu dasar perhitungan imbalan
pasti yang berhak diterima pekerja.Perundang-undangan ini memberikan kewajiban
hukum pada pemberi kerjauntuk memberikan imbalan sebesar jumlah yang
ditentukan menurut undang-undang

B. Imbalan Kerja Jangka Pendek

Salah satu bentuk imbalan yang akan diberikan entitas kepada perkerjanya
sebagai ganti jasa yang telah mereka berikan adalah imbalan kerja jangka pendek.
Imbalan kerja jangka pendek adalah imbalan kerja yang akan dibayarkan sebelum 12
bulan setelah akhir periode pelaporan tahunan. Imbalan kerja ini meliputi upah, gaji,
iuran jaminansosial, cuti tahunan berbayar, cuti sakit berbayar, cuti melahirkan, bagi
laba dan bonus, dan imbalan non moneter (rumah, mobil, dan lain-lain). Jika imbalan
tersebut tidakdibayarkan sebelum 12 bulan, imbalan ini tidak termasuk kedalam
imbalan jangka pendek melainkan imbalan kerja jangka panjang lainnya.
1. Pengakuan dan Pengukuran
Pada dasarnya, di akhir periode pelaporan entitas harus menghitung imbalan yang
akan dibayarkan dalam 12 bulan kedepan untuk diakui sebagai imbalan jangka
 pendek pada periode tersebut, karena jangka waktunya yang singkat. Menurut
PSAK 24 paragraf 11, entitas mengakui jumlah imbalan kerja jangka pendek
menurut suatu basis yang tidak didiskontokan (undiscounted amount). Jumlah
imbalan yang menjadi hak karyawan yang telah menyelesaikan masa kerjanya
selama periode pelaporan tersebut diakui sebagai biaya. Jumlah imbalan kerja yang
masih harus dibayarkan atau yang terutang kepada seseorang pekerja harus diakui
sebagai suatu liabilitas (beban akrual) sedangkan apabila jumlah yang telah dibayar
melebihi jumlah imbalan yang harus dibayarkan, maka kelebihannya harus diakui
sebagai suatu aset (beban dibayar di muka).
2. Cuti Berbayar Jangka Pendek
Pekerja memiliki hak mendapatkan kompensasi atas cuti yang telah ditentukan.
Imbalan ini akan diberikan jika hak cuti dipergunakan atau pekerja yang
mengambil cuti juga akan mendapatkan kompensasi. Entitas dapat memberikan
kompensasi atas cuti jangka pendek yang disebabkan liburan, sakit dan cacat
sementara, melahirkan atau suami mendampingi istri melahirkan, panggilan
pengadilan, dan pengabdian militer. Hak cuti berbayar jangka pendek ini dibagi
menjadi dua kategori, yaitu cuti yang diakumulasi dan cuti yang tidak diakumulasi.
3. Cuti Berbayar yang Diakumulasi
Cuti berbayar yang diakumulasi adalah cuti yang dapat digunakan pada periode
selanjutnya apabila hak cuti periode berjalan tidak digunakan seluruhnya. Entitas
mengakui biaya cuti berbayar yang diakumulasi pada saat pekerja memberikan jasa
yang menambah hak atas cuti berbayar di masa depan. Cuti berbayar yang
diakumulasi dapat bersifat vesting, yaitu pekerja berhak memperoleh kompensasi
atas hak yang tidak digunakan ketika meninggalkan entitas, atau bersifat non
vesting, yaitu pekerja tidak berhak akan kompensasi atas hak yang tidak digunakan
ketika meninggalkan entitas. Perbedaan antara vesting dan non vesting tidak
mempengaruhi apakah terdapat suatu kewajiban dan kewajiban harus diakui, tetapi
mempengaruhi pengukurannya karena terdapat kemungkinan pekerja
meninggalkan entitas sebelum mereka menggunakan cuti yang diakumulasi yang
bersifat non vesting.

4. Cuti Berbayar yang Tidak Diakumulasi

 Cuti berbayar yang tidak diakumulasi adalah cuti yang tidak dapat dibawa ke
periode berikutnya jika tidak digunakan dan tidak memberikan hak bagi pekerja
untuk menerima pembayaran kas atas hak cuti yang tidak digunakan. Cuti ini tidak
diakui sebagai liabilitas karena pekerja tak dapat membawa cuti ke periode
berikutnya dan tidak diberikan kompensasi atas hak cuti yang tidak digunakan, dan
tidak diakui sebagai beban oleh entitas sampai waktu terjadinya.
5. Pembagian Laba dan Bonus
Bentuk lain dari imbalan kerja jangka pendek adalah pembagian laba dan bonus.
Menurut PSAK 24 paragraf 19, entitas mengakui pembagian laba dan bonus jika:
a) entitas memiliki kewajiban hukum atau kewajiban konstruktif atas
pembayaran beban, dan
b) kewajiban tersebut dapat diestimasi secara andal.

C. Imbalan Kerja Jangka Panjang Lainnya

1. Pengakuan dan Pengukuran Akuntansi Imbalan Kerja Jangka Panjang
Untuk imbalan kerja jangka panjang lainnya, entitas mengakui total nilai neto dari
jumlah berikut dalam laba rugi kecuali jika SAK mensyaratkan atau mengizinkan
jumlah tersebut untuk termasuk dalam biaya perolehan aset:
a. biaya jasa;
b. biaya bunga neto atas liabilitas (aset) imbalan pasti neto; dan
c. pengukuran kembali liabilitas (aset) imbalan pasti neto.

D. Imbalan Terminasi (Pesangon)

1. Pengakuan
Entitas mengakui liabilitas dan beban pesangon pada tanggal yang lebih awal di
antara:
a. Ketika entitas tidak dapat lagi menarik tawaran atas imbalan tersebut; dan
b. Ketika entitas mengakui biaya untuk restrukturisasi yang berada dalam ruang
lingkup PSAK 57 Provisi, Liabilitas Kontinjensi, dan Aset Kontinjensi dan
melibatkan pembayaran pesangon.

2. Pengukuran
 Imbalan terminasi dapat dibayarkan sebagai jumlah sekaligus atau dibayarkan selama
suatu periode sebagai imbalan pensiun yang ditingkatkan atau pembayaran gaji yang
berkelanjutan selama suatu periode waktu. Pada saat program terminasi diumumkan,
akan sulit bagi entitas untuk menentukan berapa banyak pekerja yang membantu dari
penawaran. Dalam hal ini, entitas harus mengestimasi beban dan utang yang terkait.
Biaya terminasi harus dibebankan seluruhnya sebagaimana entitas sudah tidak
menerima imbalan jasa dari karyawan di masa yang akan datang. Jumlah pesangon
yang diberikan pada pekerja diukur saat pengakuan awal dan entitas mengukur dan
mengakui perubahan selanjutnya. Pengukuran jumlah pesangon dilakukan sesuai
dengan sifat imbalan tersebut. Jika pesangon merupakan peningkatan pada imbalan
pascakerja, maka entitas mengukur imbalan sesuai dengan persyaratan imbalan
pascakerja.

3. Pencatatan Beban Imbalan Kerja (Jurnal)

Di bawah ini adalah ikhtisar pencatatan untuk mengakui beban imbalan kerja sebagai
berikut:
 Pada saat pembebanan, yaitu saat entitas menikmati manfaat ekonomik dari jasa
pekerja, beban dicatat sebagai berikut:
Beban imbalan XXX
kerja
Liabilitas imbalan xxx
kerja
Aset pajak xxx
tangguhan
Penghasilan pajak xxx
tangguhan

Jumlah imbalan dibebankan karena entitas telah menikmati manfaat ekonomik

dari jasa pekerja dan liabilitas bertambah karena pekerja berhak
mendapatkanimbalan atas jasa yang diberikannya dan entitas belum membayar
manfaattersebut. Hal ini menimbulkan aset pajak tangguhan dan penghasilan
pajaktangguhan karena terdapat pajak yang masih ditunda akibat belum
dibayarnya
imbalan kerja.
 Pada saat pembayaran manfaat pada karyawan, pencatatan sebagai berikut:
Liabilitas imbalan xxx
kerja
Bank xxx
Beban pajak xxx
tangguhan
Aset pajak xxx
tangguhan
Liabilitas imbalan kerja akan berkurang karena manfaat telah dibayarkan pada
pekerja. Pembayaran ini menimbulkan kewajiban pajak tangguhan sehingga
dicatatkan beban pajak tangguhan dan aset pajak tangguhan berkurang.
 Saat pembayaran manfaat lebih besar daripada manfaat yang ditetpakan oleh
regulasi:
Liabilitas imbalan xxx
kerja
Beban imbalan xxx
kerja
Bank xxx
Jika pembayaran manfaat lebih besar daripada manfaat yang ditetapkan oleh
regulasi, maka beban akan bertambah dan liabilitas imbalan kerja akan
berkurang. Beban imbalan kerja yang dicatat hanyalah jumlah yang berhak
diterima pekerja pada saat pencatatan. Untuk selebihnya, jumlah dibebankan
pada saat terjadinya. Liabilitas yang dicatat adalah kelebihan dari jumlah
manfaat yang dibayarkan. Saat pembebanan berikutnya, liabilitas akan
bertambah sebesar jumlah yang dibebankan.