Kelompok 5 - Seleksi Tenaga Kerja Dan Penempatan
Kelompok 5 - Seleksi Tenaga Kerja Dan Penempatan
Kelompok 5 - Seleksi Tenaga Kerja Dan Penempatan
MAKALAH
Kelompok 5
Ketua:
Anggota:
Kelas: 3EA07
UNIVERSITAS GUNADARMA
2021
KATA PENGANTAR
Assalammualaikum Wr. Wb
Puji syukur kita panjatkan atas kehadirat Allah SWT yang telah
melimpahkan Rahmat dan KaruniaNya kepada kita semua sehingga Makalah ini
dapat kami susun dengan baik dan lancar yang berjudul “Seleksi Tenaga Kerja
Dan Penempatan”
Kami menyadari bahwa didalam pembuatan makalah ini berkat bantuan
dan tuntunan Tuhan Yang Maha Esa dan tidak lepas dari bantuan berbagai pihak
untuk itu dalam kesempatan ini kami menghaturkan rasa hormat dan terima kasih
yang sebesar – besarnya kepada semua pihak yang membantu dalam pembuatan
makalah ini. Terutama kepada ibu Sariyati, SE., MM selaku dosen Manajemen
Sumber Daya Manusia kami.
Dengan ini kami menyadari bahwa dalam proses penulisan makalah ini
masih jauh dari kesempurnaan baik materi maupun cara penulisannya. Namun
demikian, kami telah berupaya dengan segala kemampuan dan pengetahuan yang
dimiliki sehingga makalah ini dapat selesai dengan baik dan oleh karenanya, kami
dengan rendah hati menerima masukan, saran, dan usul guna penyempurnaan
makalah ini
Akhirnya kami berharap agar makalah ini bisa bermanfaat bagi seluruh
pembacanya.
Wassalammualaikum Wr. Wb
Penyusun
ii
DAFTAR ISI
JUDUL ......................................................................................................... i
iii
BAB I
PENDAHULUAN
Sumber daya manusia merupakan faktor produksi yang harus ada dan relatif
lebih penting bagi organisasi, karena hampir seluruh kegiatan operasional
organisasi dilakukan oleh manusia. Pencapaian tujuan organisasi sangat
bergantung pada kualitas sumber daya manusia. Untuk mendapatkan sumber
daya manusia yang berkualitas, organisasi harus merancang sistem pengadaan
karyawan yang tepat, salah satunya adalah dengan mengadakan seleksi dan
penempatan tenaga kerja. Melihat kenyataan di lapangan banyak organisasi
yang kurang memperhatikan fungsi seleksi dan penempatan ini.
Perencanaan dan pelaksanaan seleksi yang kurang matang akan
mengakibatkan fungsi seleksi dan penempatan kurang kredibel, alhasil pegawai
yang diterima kurang memenuhi standar kualifikasi minimal yang diinginkan
sehingga mengakibatkan melemahnya suatu organisasi karena kurangnya
tanggung jawab seorang pegawai terhadap apa yang menjadi tanggung
jawabnya. Hal ini dikarenakan dalam proses seleksi dan penempatan kurang
memperhatikan prosedur-prosedur seleksi dan penempatan.
Karyawan merupakan sumber daya manusia yang diharapkan produktif dan
karyawan yang produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang
efektif. Oleh karena itu agar proses seleksi berhasil efektif maka perlu
memperhatikan prosedur-prosedur, langkah-langkah, maupun syarat-syarat
seleksi dan penempatan.
Proses seleksi karyawan merupakan salah satu bagian yang sangat penting
dalam keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia. Hal ini dikatakan
karena apakah dalam organisasi terdapat sekelompok karyawan yang
memenuhi tuntutan organisasional atau tidak sangat tergantung pada cermat
tidaknya proses seleksi yang dilakukan.
1.1 Rumusan Masalah
1
2
PEMBAHASAN
Seleksi adalah proses untuk memilih calon karyawan yang sesuai dengan
persyaratan atau standar yang telah ditetapkan (Kasmir, 2016). Seleksi ini untuk
menentukan pelamar apakah diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan
perusahaan. Tugas dari kegiatan seleksi ini adalah mengevaluasi sebanyak mungkin
kandidat untuk menyaring dan memilihseseorang atau beberapa orang yang paling
memenuhi syarat kerja.
3
4
Proses seleksi dan penempatan adalah proses peramalan. Para calon tenaga
kerja dinilai atau ditaksir sejauh mana mereka berkemungkinan besar akan berhasil
dalam melakukan pekerjaan yang ditawakan kepadanya (Aprianto, 2013).
Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan-kebutuhan kerja pelamar dan
organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi
digabungkan dan disebut Employment function.
1) Masukan-masukan seleksi
Para manajer personalia menggunakan proses seleksi untuk mengambil
keputusan penerimaan karyawan baru. Proses seleksi tergantung pada
tiga masukan penting. Informasi analisis jabatan memberikan deskripsi
jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang
diisyaratkan jabatan. Rencana-rencana sumber daya manusia
memberitahukan kepada manajer personalia bahwa ada lowongan
pekerjaan. Akhirnya, penarikan agar manajer personalia mendapatkan
sekelompok orang yang akan dipilih. Ketiga masukan ini sangat
menentukan efektivitas proses seleksi. Disamping itu, manajer
personalia harus menghadapi paling tidak tiga tantangan, yaitu
tantangan-tantangan suplai, ethis dan organisasional. Berbagai
tantangan ini sering menjadi kendala proses seleksi.
2) Tantangan-tantangan Suplai
Semakin besar jumlah pelamar yang “qualified” maka akan semakin
mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan baru yang
berkualitas. Dalam kenyataannya, banyak lowongan jabatan, seperti
kebutuhan manajer profesional sekarang ini, sangat sulit dipenuhi.
Keterbatasan suplai tersebut menyebabkan organisasi tidak leluasa
memilih calon karyawan terbaik.
5
1) Penerimaan awal
Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan
dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan
calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk
aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat
dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan
kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber
tidak resmi (“jalan belakang”).
2) Tes peneriman (ujian)
Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang
relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para
pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan
merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya
antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan
jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus
valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang
6
C. Performance Test
Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk
melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya.
Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik. Selain harus feasible
penggunaan tes juga harus fleksibel. Hasil tes tidak selalu merupakan
langkah pertama atau terakhir dalam proses seleksi. Akhirnya, tes
penerimaan hanya merupakan suatu teknis di antara berbagai teknik
7
yang digunakan dalam proses seleksi, karena tes hanya dapat dilakukan
terhadap faktor-faktor yang bisa diuji secara mudah. Hal-hal yang tidak
dapat diukur melalui pengujian mungkin sama pentingnya.
3) Wawancara Seleksi
Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang
dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak
(acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab
dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Dan
Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain?
Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat
diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional,
berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga
memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari
pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan.
Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas
dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan
dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai
fleksibilitas.
A. Proses Wawancara
a. Persiapan pewawancara.
Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara,
pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam
proses wawancara, penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan,
serta pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko
lamaran. Disamping itu, pewawancara harus mampu menjelaskan tugas-
8
B. Kesalahan-Kesalahan Wawancara
a) Halo Effect
9
b) Leading Questions
Kesalahan ini akibat pewawancara mengirimkan telegram jawaban yang
diinginkan dengan cara memberi arah pertanyaan-pertanyaan
wawancara.
Contoh : apakah saudara setuju bahwa laba adalah penting ?
apakah saudara akan menyenangi pekerjaan ini?
c) Personal Biases
Kesalahan ini merupakan hasil prasangka pribadi pewawancara
terhadap kelompok-kelompok tertentu.
Contoh : “saya lebih menyukai personalia penjualan yang berbadan
tinggi”
“ada pekerjaan yang hanya pantas untuk pria dan ada pekerjaan yang
hanya pantas untuk wanita”.
d) Dominasi Pewawancara
Kesalahan ini akibat pewawancara menggunakan waktu wawancara
untuk “membual” kepada pelamar, menyombongkan keberhasilan, atau
melakukan percakapan sosial.
Contoh : penggunaan waktu wawancara untuk menceritakan rencana-
rencana perusahaan, penggunaan waktu wawancara untuk
memberitahukan bagaimana pentingnya pekerjaan pewawancara.
4) Pemeriksaan Referensi
10
Tes validasi adalah penentuan cakupan apakah suatu alat seleksi bersesuaian
dengan syarat pekerjaan. Dimana terdapat 3 strategi validitas, yaitu:
a) Empirical Validation,
ini dikenal dengan keabsahan kriteria (criterion validation) yang
menghendaki bahwa suatu angka test dalam pengertian statistik dapat
dikorelasikan secara signifikan dengan unsur penting dari performansi
kerja. Sehingga tes ini akan memakan waktu dan uang dan dapa menjadi
tidak praktis bagi organisasi yang mempekerjaan sedikit orang pada suatu
klas pekerjaan.
b) Construct Validation,
adalah tes yang mengidentifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan
yang dikaitkan dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut. Ini
membutuhkan jasa konsultan yang valid dan independen. Dan tes ini
merupakan metode pilihan untuk jabatan pemerintahan dalam rangka
peningkatan produktifitas dan kejelasan harapan kinerja.
c) Content Validation,
Tes ini menuntut adanya kualifikasi minimum yang logis yang dikaitkan
dengan kewajiban dari jabatan yang akan ditempati, standar kinerja
realistik, ketrampilan, dan pengetahuan. Tes ini juga dapat digunakan untuk
kriteria seleksi dan promosi dengan mengukur kinerja seorang pekerja.
Dalam suatu perusahaan, tenaga kerja merupakan salah satu faktor penting
yang menentukan tercapainya tujuan perusahaan. Dalam proses rekrutmen dan
16
6) Perusahaan dapat memilih cara yang terbaik, yaitu apakah merekrut dan
menyeleksi karyawan dari dalam dan atau dari luar perusahaan.
a) Promosi
a. Prestasi kerja,
b. Senioritas
b) Transfer
Transfer adalah pemindahan pegawai dari satu jabatan ke jabatan yang lain
yang memiliki tanggung jawab yang sama dan level yang sama. Dalam hal
penempatan transfer dapat mengambil salah satu dari dua bentuk:
dan perspektif berbeda yang membuat orang tersebut menjadi pekerja dan
kandidat yang lebih baik untuk dipromosikan di masa mendatang.
Umumnya, tujuan pengalihan atau transfer tersebut adalah untuk
menempatkan dengan tepat karyawan ptersebut agar ia memperoleh suasana
baru dan atau kepuasan kerja setinggi mungkin dan dapat menunjukkan
kinerja yang lebih tinggi.
c) Demosi
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
20
DAFTAR PUSTAKA
Aprianto, Brian & Jacob, A.F. 2013. Pedoman Lengkap Profeisonal SDM
Indonesia. Jakarta : PPM Management.
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT
Rajagrafindo Persada.
https://agamns.wordpress.com/2019/11/11/seleksi-tenaga-kerja-dan-penempatan/
(diakses 11 November 2019)
21
SOAL LATIHAN
PILIHAN GANDA!
2. Dibawah ini yang merupakan semakin besar jumlah pelamar yang “qualified”
maka akan semakin mudah bagi departemen personalia untuk memilih karyawan
baru yang kualitas, pengertin dari
A. Masukan – Masukan Seleksi
B. Tantangan – Tanggapan Suplai
C. Tantangan – Tantangan Ethis (etika)
D. Tantangan – Tantangan Organisasional
5. Manajemen sumber daya manusia dalam evolusi teori manajemen, yang dalam
perkembangannya tercatat tiga model yaitu...
A. Evaluasi, model klasik dan efisiensi
B. Model klerikal, model ilmu perilaku dan model hukum
C. Model klasik, human relation dan manajemen sumber daya manusia
D. Semua jawaban salah
22
23
4) Terminasi
5) Evaliasi
A. (1-4-2-5-3)
B. (5-1-2-4-3)
C. (1-2-3-4-5)
D. (3-2-1-5-4)
10. Syarat seleksi dan penempatan yang akan menjamin manager bahwa tersedia
sekelompok orang yang akan dipilih adalah ..
A. Informasi analisis jabatan
B. Rencana-rencana sumber daya manusia
C. Keberhasilan fungsi rekrukmen
D. Pemeriksaan referensi
11. Tes yang mengidantifikasikan ciri-ciri psikologis atau ketangkasan yang dikaitkan
dengan keberhasilan kinerja pekerjaan tersebut adalah…
A. Constust validation
B. Empirical validation
C. Content validation
D. Critenrion validation
12. Kualifikasi dari pelamar atau pekerja metode yang digunakan ini tinjauan
mengenai pendidikan dan pengalaman dari seorang pelamar, melalui proses seleksi
adalah ….
24
15. Ada beberapa macam metode seleksi dan penempatan yaitu salah satunya ….
A. Strategi mencapai tujuan khusus
B. Evaluasi medis
C. Catatan atas hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan yang harus dimiliki oleh
seseorang
D. Suatu masa percobaan
17. Alasan utama yang ingin dicapai dalam perencanaan sumber daya manusia
pegawai adalah ….
A. Sesuai dengan situasi mutakhir
B. Memuluskan pergantian manajemen perusahaan
C. Memudahkan distribusi pegawai sesuai bidang pekerjaan
D. Menjamin pelaksanaan operasi organisasi
20. Ragam pilihan strategi dalam rekrutmen dan seleksi karyawan baru adalah ….
A. Perusahaan dapat memilih suatu pilihan yang strategis
B. Perusahaan dapat memutuskan strategi untuk sumber tenaga kerja
C. Perusahaan memutuskan untuk mencari tenaga kerja
D. Perusahaan membuat keputusan strategi dengan memperhatikan kecanggihan
teknologi dari cara baru rekrutmen dan seleksi