TUGAS 2

“ MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADBI4438.30 ”

Dibuat oleh:
Ahmad Riyadi
041770734
Ilmu Administrasi Negara
Deskripsi :

Materi tugas 2 mencakup modul 4 dan 5. Silahkan Anda menjawab pertanyaan-pertanyaan

berikut dengan singkat dan jelas. Jawaban tugas 2 harus diupload paling lambat 2 minggu
setelah tugas ini ditampilkan.
Berikut pertanyaannya :

Skor Sumber Tugas

No Tugas Tutorial
Maksimal Tutorial
1 Seperti telah dijelaskan sebelumnya, analisis 30 Modul 4, KB 1
jabatan adalah elemen dasar dari Manajemen
SDM. Jelaskan apa yang dimaksud dengan
analisis jabatan berbasis tugas dan analisis
jabatan berbasis kompetensi ! jelaskan pula
perbedaaan antar kedua konsep tersebut !
2 Secara teoritis, pelaksanaan design jabatan 30 Modul 4, KB 3
dilakukan setelah ada uraian dan spesifikasi
jabatan. Menurut Anda, apakah organisasi dapat
membuat design jabatan sebelum ada uraian dan
spesifikasi jabatan ?
3 Dalam Manajemen SDM dikenal istilah job 20 Modul 5, KB
enrichment dan job enlargement. Apakah yang
dimaksud dengan kedua konsep tersebut ?
dimana letak perbedaannya ? dan berikan
contohnya !
4 Berkaitan dengan sistem rekrutmen, dikenal 20 Modul 5, KB 1
istilah outsourcing dan leasing. Apakah yang
dimaksud dengan kedua konsep tersebut ?
dimana letak perbedaannya ? dan berikan
contohnya !
Jawaban :

I. Perbedaan Analisis Jabatan Berbasis Tugas dan Analisis Jabatan Berbasis Jabatan

A. Analisis Jabatan Berbasis Tugas

Pengertian tugas menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah aktivitas pekerjaan yang khusus dan dapat diidentifikasi yang
mencakup gerakan-gerakan yang dapat diamati. Untuk pekerjaan yang tetap berdasarkan tugas, proses analisis jabatan
dapat dilakukan sesuai standar yang telah ditetapkan.

Analisis jabatan yang berdasarkan pada tugas lebih memperjelas apa yang dilakukan secara spesifik
pada suatu pekerjaan. Selanjutnya dalam pengembangan deskripsi jabatan berbasis tugas digunakan untuk
mengidentifikasi apa yang harus dikerjakan dan membuat daftar fungsi pekerjaan. Proses analisis jabatan
berdasarkan pendekatan tugas dikemukakan oleh Dessles dalam lswanto (2007) dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Mengidentifikasi untuk apa informasi yang akan disampaikan dalam suatu jabatan dan menentukan apa dan
bagaimana data akan dikumpulkan.

2. Mengkaji informasi dasar yang relevan seperti bagan organisasi, bagan proses dan deskripsi jabatan.

3. Memilih tugas-tugas yang mewakili jabatan dalam organisasi untuk dianalisis.

4. Menganalisis jabatan yang sebenamya melalui pengumpulan data pada tugas-tugas tertentu,
persyaratan perilaku, kondisi kerja, sifat manusia dan kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas.

5. Mengkaji informasi dengan pemegang jabatan. Informasi analisis jabatan perlu diverifikasi dengan pelaksana

tugas termasuk supervisinya.

6. Mengembangkan deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan sebagai tindak lanjut dari prosesanalisis jabatan.

B. Analisis Jabatan Berbasis Kompetensi

Kompetensi menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan peningkatan
kinerja individu atau tim. Beberapa alasan yang digunakan organisasi
menggunakan pendekatan kompetensi untuk analisis jabatan adalah:

1. Mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke seluruh organisasi.

2. Meningkatkan tingkat kompetensi organisasi.

3. Memfokuskan kemampuan individu untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dari organisasi.

Dengan menggunakan pendekatan kompetensi, maka kompetensi-kompetensi yang diperlukan individu untuk
melaksanakan pekerjaan sebagai tim dapat diidentifikasi. Kompetensi disini menyangkut kewenangan
setiap individu untuk melakukan tugas atau mengambil keputusan sesuai dengan perannya dalam
organisasi yang relevan dengan keahlian, pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki. Selain itu,
kriteria seleksi aktivitas memfokuskan pada keburuhan pekerjaan.

Proses analisis jabatan dengan menggunakan pendekatan kompetensi khusus dengan "Behavior Event Interview
(BEI)" yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) terdiri atas tahap-tahap sebagai berikut:
 1. Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting untuk rencana strategik bisnis
dari organisasi pada masa yang akan datang.

2. Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-orang yang sumber daya manusianya perlu direvisi
untuk kompetensi yang berbeda untuk setiap berpengetahuan luas tentang jabatan- jabatan
dalam organisasi.

3. Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara  terhadap anggota kelompok panel untuk

mendapatkan contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam melakukan suatu jabatan.

4. Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan tersebut, fasilitator membuat uraian  secara rinci dari

setiap kompetensi yang ada.

5. Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun secara sistematis dan perlu didentifikasi level-level
yang dibutuhkan untuk mencapainya.

6. Mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi,

pelatihan dan kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang telah disusun dan digunakan.

II. Apakah organisasi dapat membuat design jabatan sebelum ada uraian dan
spesifikasi jabatan?

Uraian dan spesifikasi jabatan merupakan suatu pernyataan tentang syarat-syarat yang diperlukan
yang harus dimiliki karyawan untuk dapat menjalankan suatu jabatan yang baik. Spesifikasi
jabatan menjawab pertanyaan “sifat dan pengalaman seperti apa yang harus dimiliki seseorang
untuk dapat melakukan jabatan ini dengan baik?”.
Desain jabatan adalah proses penstrukturan pekerjaan dan perancangan aktivitas pekerjaan yang
spesifik dari seorang individu atau sekelompok individu untuk mencapai tujuan organisasional
tertentu
Dari pengertian tersebut, menurut saya desain jabatan tidak dapat dibuat sebelum spesifikasi
jabatan dilakukan. Karena hasil dari uraian dan spesifikasi jabatan adalah informasi mengenai
tugas, pekerjaan dan tanggung jawab dari suatu pekerjaan. Informasi tersebut yang nantinya
digunakan untuk mendesain suatu jabatan agar pekerjaan yang dilaksanakan oleh pemegang
jabatan bisa berjalan dengan efektif dan efisien.
Hasil dari analisis jabatan digunakan untuk membuat deskripsi jabatan, selanjutnya ditentukan
spesifikasi jabatan dan akhirnya aktivitas merancang pekerjaan dapat dilakukan melalui desain
jabatan sehingga dapat dicapai kinerja individu dan organisasi yang lebih baik.
Karyawan yang telah memenuhi spesifikasi pekerjaan dan memahami deskripsi pekerjaannya,
akan lebih terarah dalam melaksanakan pekerjaan yang telah didesain. Sebab desain pekerjaan
menentukan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan, dan
bagaimana pekerjaan tersebut berkaitaan dengan pekerjaan lainya dalam organisasi.

III. Perancangan Jabatan

Perancangan jabatan atau job design ialah pengorganisasian tugas-tugas, wewenang dan tanggung
jawab ke dalam suatu unit pekerjaan yang produktif. Dalam job design terdapat dua metode yaitu:

1. Job Enlargement
Job enlargement ialah praktek yang memperluas isi dari pekerjaan yang meliputi jenis dan tugas
dalam tingkat yang sama.
Contoh:
Pada suatu instansi pemerintah, seorang lulusan baru (fresh graduate) sehari-hari hanya mempunyai
tugas administrasi seperti mengkonsep surat, membuat disposisi surat dan membuat laporan harian.
Setelah diterapkan job enlargement, tugas pegawai tersebut bertambah, yaitu bertugas untuk
membuat jadwal kerja, mengadministrasi cuti dan ijin pegawai, menjadi notulen saat rapat, hingga
melaksanakan tugas-tugas lapangan.
 Kelebihan job enlargement
Kelebihan job enlargement antara lain adalah dapat meningkatkan perputaran waktu kerja juga
mengurangi pengulangan dan kemotononan bagi pekerja dalam mengerjakan tugas – tugasnya.
 Kekurangan job enlargement.
Dalam penerapannya, job enlargement dinilai masih memiliki beberapa kekurangan, diantara
kekurangan tersebut adalah:
1) Pekerja tidak paham tentang arti dari pekerjaannya serta manfaat dan tujuan dia melakukan
pekerjaan tersebut.
2) Pekerja tidak bisa ikut serta dalam merencanakan, mengatur, dan mengontrol tugas – tugas
yang dia lakukan.
3) Banyak karyawan yang tidak merasakan pemekaran pekerjaan sebagai menambah keragaman
pekerjaan, namun hanya sebagai tambahan beban yang harus mereka selesaikan.

2. Job Enrichment,
Job enrichment merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan karyawan guna
meningkatkan motivasi intrinsik dan meningkatkan kepuasan kerja dengan memberikan mereka
kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan mereka. Contoh: pada suatu instansi
pemerintah, seorang pegawai dengan jabatan pelaksana pemeriksa bertugas untuk melakukan tugas-
tugas pengawasan terhadap kepatuhan perpajakan. Oleh pihak atasan, pegawai tersebut akan
dipromosikan (dinaikkan jabatannya) sebagai kepala seksi pengawasan. Sebelum ybs mengambil
jabatan tersebut, ia haruslah menyesuaikan tingkat pendidikannya agar mendapat gelar S2 dan
mengikuti berbagai diklat demi meningkatkan kompetensi di bidang profesinya.
 Kelebihan Job Enrichment
Job enrichment sangat berguna baik bagi para pekerja maupun bagi organisasi. Dan beberapa
keuntungan job enrichment tersebut antara lain:
a. Para pekerja mendapat penghargaan, pengakuan aktualisasi diri.
b. Para pekerja merasa bahwa ia merupakan bagian / milik dari organisasi.
c. Para pekerja menemukan pekerjaan yang berarti.
d. Job enrichment menurunkan jumlah ketidak hadiran, pergantian kerja dan keluhan –
keluhan..
e. Memotivasi para pekerja unuk memberikan performa / kinerja terbaiknya.
 Kelemahan Job Enrichment
Kelemahan atau kekurangan atau batasan job enrichment antara lain:
a. Dalam banyak kasus, job enrichment tidak memberikan hasil yang diharapkan.
b. Membuat banyak perubahan dalam pekerjaan. Banyak pekerja yang menentang.
c. Memiliki kegunaan yang terbatas bagi para manajer dan profesional / para ahli yang
sangat terampil. hal ini di karenakan pekerjaan mereka memang telah menantang.
d. Persetujuan dari para pekerja tidak di ambil sebelum melaksanakan job enrichment.
e. Para manajer memaksa para pekerja untuk menerima job enrichment, dan hal ini
sangatlah tidak baik.

Perbedaan kedua metode tersebut yaitu:

1. Job enrichment merupakan pengembangan pekerjaan secara vertikal, maksudnya pekerja

dibekali lebih banyak tanggung jawab dalam pekerjaannya Sedangkan job enlargement
merupakan pengembangan pekerjaan secara horizontal, maksudnya pekerja diberi beban
kerja lebih banyak dari pekerjaan sebelumnya.
 2. Job enrichment menekankan pada kualitas artinya pekerja yang diberi tanggung jawab
tambahan, kualitas pekerjaannya akan meningkat secara personal. Sedangkan Job
enlargement lebih menekankan pada kuantitas, artinya pekerja hanyamengerjakan tugas
tambahan sehingga secara kuantitas pekerjaaan mereka lebih bertambah.
3. Dalam job enrichment pekerja merasa puas karena dia dilibatkan dalam proses manajemen
(planning, organizing dan controlling) dan pekerja juga lebih berkembang potensinya.
Sedangkan dalam job enlargement pekerja hanya diberi pekerjaan tambahan sehingga yang
bertambah bukan keahlian melainkan kesibukan.
4. Job enrichment bergantung pada job enlargement, maksudnya job enrichment merupakan
perkembangan lebih lanjut dari job enlargement.

Job Enrichment Job Enlargement

Pengembangan pekerjaan secara Pengembangan pekerjaan
vertikal secara horizontal
Memiliki arti peningkatan melalui Menambah lebih banyak tugas dan
pengembangan meningkatkan
beban kerja
Menekankan pada kualitas Menekankan pada kuantitas
Pekerja menemukan kepuasan dalam posisi Pekerja memiliki tambahan kesibukan
mereka dan perkembanbangan dan tanggung
potensi pribadi jawab
Bergantung pada job enlargement Tidak bergantung pada job
enrichment

IV. Outsourcing dan Leasing

Outsourcing dan Leasing merupakan metode alternatif untuk sebuah perusahaan dalam
melakukan perekrutan SDM. Perusahaan dapat memutuskan untuk tidak menambah
jumlah angkatan kerjanya meskipun penambahan atau penggantian tenaga kerja tersebut
telah direncanakan sebelumnya. Hal tersebut menyangkut masalah biaya. Oleh karena itu
perusahaan dapat mempertimbangkan berbagai alternatif perekrutan, dua diantaranya
adalah dengan outsourcing dan leasing.

a. Outsourcing
Outsourcing merupakan proses mengupah penyedia tenaga kerja eksternal untuk
melakukan pekerjaan yang sebelumnya dilakukan secara internal (Mondy, 2008).
Dalam Undang-Undang No.13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, outsourcing atau alih
daya berarti penyerahan sebagian pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian
pemborongan kerja atau penyediaan jasa pekerja/karyawan.

Dengan demikian, karyawan outsourcing adalah pekerja kontrak yang direkrut oleh

perusahaan penyedia jasa tenaga kerja untuk dipekerjakan oleh perusahaan pengguna jasa
(user). Pekerja diupah oleh perusahaan alih daya, sementara perusahaan user membayar
perusahaan outsourcing sesuai dengan kontrak kerja yang disepakati.
Dalam Undang-undang No 13 Tahun 2003 mengenai Ketenagakerjaan  menyebutkan
beberapa poin jenis pekerjaan yang bisa dilakukan oleh pekerja outsourcing, yaitu:
 Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
 Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
 Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
 Tidak menghambat proses produksi secara langsung
Intinya, karyawan outsourcing hanya bisa direkrut untuk mengerjakan pekerjaan di luar
pekerjaan inti perusahaan pengguna jasa.
Mensubkontrakkan berbagai fungsi kepada perusahaan lain cukup masuk akal jika
kontraktor dapat menjalankan fungsi yang telah ditentukan, seperti pemeliharaan, yang
bahkan mungkin dapat lebih efektif dan efisien jika dikerjakan secara internal oleh
perusahaan yang bersangkutan,
Contoh:
 Pusat perbelanjaan (mall) merekrut petugas kebersihan (cleaning service), petugas
loket karcis, dan penjaga keamanan (security) dari perusahaan outsource.

 Perusahaan maskapai luar negeri ketika mendarat di Indonesia, mensubkontrakkan

penanganan penumpang dan bagasi penumpang ketika di darat kepada perusahaan
ground handling (Contoh: PT. JAS dan PT. Gapura Angkasa)

b. Leasing

Di Amerika, leasing karyawan lazim dilakukan oleh Professional Employer Organization

(PEO)/ Organisasi pegawai professional. PEO mempekerjakan dan secara administratif
mengelola karyawan atas nama perusahaan lain. Perusahaan yang menggunakan jasa
leasing membayar fee kepada perusahaan leasing yang melaksanakan keseluruhan
aktivitas perekrutan, penempatan, pelatihan, pengompensasian, dan pengevaluasian.
Karyawan perusahaan leasing digaji untuk menyediakan pool tenaga kerja yang telah
siap bekerja.

Perusahaan kecil-menengah menemukan keuntungan dalam menajemen leasing

karyawan, mereka tidak perlu terlibat dalam aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya
manusia dan administrasi lainnya. Leasing karyawan mirip dengan bantuan dalam
pengaturan karyawan sementara, meskipun di bawah perusahaan leasing itu sendiri
karyawan menjadi karyawan tetap, tidak sementara.
 Namun sistem leasing memiliki beberapa resiko, yaitu diantaranya adalah masuknya
pengaruh perusahaan luar terhadap budaya asli perusahaan, potensi pengusaha
kehilangan kendali atas proses dan individu-individu yang penting, masalah keamanan
data serta resistensi dari karyawan.

Contoh leasing adalah, di China banyak perusahaan leasing/ PEO yang menawarkan jasa
manajemen karyawan bagi perusahan luar negeri yang baru memulai usahanya di China.
Hal tersebut sangat wajar mengingat banyaknya kendala berinvestasi di negara yang
berbeda, seperti kendala bahasa, budaya dan regulasi. Perusahaan-perusahaan PEO
tersebut diantaranya adalah New Horizon Global Partner, Velocity Global dan Papaya
Global. Perusahaan-perusahaan leasing karyawan tersebut bahkan menawarkan layanan
bisnis lengkap mulai dari penyusunan kontrak dalam bahasa China dan Inggris, orientasi
karyawan, hingga pengaturan jaminan sosial dan perselisihan lokal.

Adapun perbedaan sistem outsourcing dan leasing adalah:

Outsourcing Leasing
Perusahaan outsourcing identik Perusahaan leasing / PEO bertindak
bekerjasama dengan perusahaan besar sebagai pendamping (co-employer) dari
yang sebenarnya telah memiliki perusahaan kecil menengah dan
manajemen SDMnya sendiri, namun pendamping pengusaha dalam semua
untuk fungsi-fungsi yang sifatnya urusan karyawannya. Memungkinkan
menunjang dan bukan kegiatan utama perusahaan kecil dapat mengakses pasar
diputuskan untuk disubkontrakkan. dengan cepat, fleksibel, dan sesuai.
Pegawai outsource memiliki tugas dan Dengan metode leasing, pegawai leasing
fungsi yang berbeda dengan pegawai dikelompokkan bersama dengan pegawai
asli perusahaan. asli perusahaan untuk membentuk satu
grup besar. Namun leasing tidak berarti
mengalihkan keseluruhan bisnis kepada
perusahaan leasing, hanya manajemen
perusahaannya saja.

Perusahaan yang menggunakan jasa Perusahaan leasing / PEO menangani

outsourcing tidak dapat mentransfer segalanya mulai dari penyusunan kontrak,
semua data, terutama data yang sifatnya pengaturan penggajian, manajemen
rahasia/sensitif ke pegawai outsourcing pengeluaran dan masalah hukum.
karena masalah keamanan.
Sumber:

http://samahitawirotama.com/pentingnya-penerapan-job-enrichment-dan-job-enlargement-dalam-
perusahaan/

https://nhglobalpartners.com/services/global-peo-staffing/

https://en.wikipedia.org/wiki/Professional_employer_organization

https://globalizationpedia.com/china-peo/