Module Recruitment Selection Process
Module Recruitment Selection Process
Module Recruitment Selection Process
A. Pengantar
Pada era globalisasi sekarang ini, tidak dapat di pungkiri oleh adanya pesaingan
yang sangat kompetitif dalam mendapatkan pekerjaan. Mengapa belakangan ini
tingkat persaingan mencari kerja semakin ketat, karena setiap tahunya, banyak
sekali calon pencari kerja dari lulusan sekolah menengah maupun dari sarjana yang
di hasilkan oleh lembaga pendidikan di Indonesia, walaupun jumlah lulusan selalu
banyak pada tiap tahunnya, namun tidak sebanding dengan lapangan kerja yang
tersedia. Meskipun tersedianya lapangan pekerjaan, baik dari pemerintah maupun
swasta yang memberikan kesempatan bekerja, tetap saja tidak dapat menampung
para lulusan tersebut. Di samping itu, dari segi penyaringan calon pekerja sangatlah
selektif dan penuh dengan pertimbangan. Semua perusahaan-perusahaan tersebut
hanya ingin menerima SDM yang berkualitas yaitu orang-orang yang di anggap
mampu melaksnakan pekerjaanya sesuai dengan kedudukan yang telah ditentukan.
Sumber daya manusia (karyawan) bagi perusahaan diartikan sebagai aset atau
investasi yang dimiliki oleh perusahaan, yang harus dipelihara dan dikembangkan,
sehingga ia dapat memberikan kontribusi optimal bagi kelanjutan perusahaan atau
lembaga itu sendiri. Perusahaan akan mencari sumber daya manusia yang
berkualitas dan berkompeten dibidangnya, karena manusialah yang menentukan
maju mundurnya suatu perusahaan. Oleh karenanya suatu perusahaan berhati-hati
dalam memilih karyawan. Disinilah peran rekrutmen dan seleksi sebagai langkah
awal untuk memilih calon karyawan di perusahaan. Alasan mengapa rekrutmen dan
seleksi berpengaruh terhadap karyawan yang dimiliki oleh perusahaan dikarenakan
rekrutmen adalah proses mengumpulkan dan mencari calon tenaga kerja di
perusahaan dengan cara memberitahukan kepada publik bahwa perusahaan
membutuhkan calon tenaga kerja untuk ditempatkan pada posisi tertentu sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.
Proses seleksi merupakan langkah awal bagi suatu perusahaan untuk dapat
memperoleh tenaga kerja yang berpestasi dan berkualitas, sehingga dapat
menunjang tercapainya tujuan perusahaan dengan baik. Melalui seleksi ini di
harapkan dapat memberikan informasi yang benar tentang kemampuan dan
keahlian para calon tenaga kerja yang di rekrutnya. Kita juga mengetahui, bahwa
proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, selain memakan waktu yang cukup
lama juga membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Oleh karena itu, banyak
perusahaan yang tidak ingin di bebani dengan masalah yang berkenaan dengan
proses seleksi tersebut. Jika perusahaan dapat melaksanakan proses ini dengan
cara yang tepat, jujur, cermat, dan objektif, maka dapat di pastikan perusahaan akan
dapat menghemat biaya perusahaan dan mendapatkan calon tenaga kerja yang
baik dan berkualitas.
3
yang baik juga akan menambah mutu suatu perusahaan. Pelaksanaan rekrutmen
dan seleksi mendasarkan pada metode tertentu.
Metode yang digunakan adalah yang dirasa paling tepat dan efisien untuk
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Metode rekrutmen
seperti yang di ungkapkan Mondy (2008) ialah metode rekrutmen internal yang
dapat berasal dari referensi karyawan, pengumuman dan pengajuan pekerjaan,
Sedangkan metode rekrutmen eksternal berasal dari media iklan, agen, bursa, dan
magang. Sehingga metode rekrutmen dapat berasal dari dalam perusahaan dan
dari luar perusahaan, hal ini untuk memperluas sumber perolehan calon karyawan
sehingga perusahaan memiliki banyak pilihan. Sedangkan metode pada seleksi
menurut Noe et al (2010) meliputi wawancara dan serangkaian tes kemampuan,
inventarisasi kepribadian dan tes narkoba. Sedangkan prosedur pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi digunakan sebagai pedoman dalam pelaksanaanya sehingga
dapat berjalan efektif dan terencana. Kemajuan suatu perusahaan tidak dapat terjadi
begitu saja. Tentunya terdapat faktor-faktor pendukung dan strategi khusus yang
dimiliki oleh suatu perusahaan, termasuk metode-metode dan prosedur apa yang
digunakan oleh sebuah perusahaan untuk memperoleh karyawan yang bermutu.
4
sepenuhnya belum efektif. alur dari penyeleksi pada perusahaan ini sendiri melalui
Branch Manager langsung, lalu dari BM langsung memberi laporan dan diseleksi
oleh Perusahaan Pusat (ATPM). Berdasarkan beberapa hal tersebut maka asesor
perlu melakukan intervensi pada komponen Human Resources System melalui
pelatihan proses rekrutmen dan seleksi yang diberikan kepada branch manager
perusahaan.
5
C. Metode Pelatihan
Dalam pelaksanaannya secara nyata, pemberian pelatihan ini menggunakan
metode :
a. Penyampaian materi
b. Diskusi Kelompok
c. Tanya jawab
d. Praktik
e. Sharing Session
D. Materi Pelatihan
1. Rekrutmen
a) Pengertian Rekrutmen
Keahlian yang diinginkan, jumlah dan jenis tenaga kerja menjadi salah
satu tujuan dalam melakukan perekrutan calon pelamar. Perekrutan
adalah proses untuk pendapatkan potensi pelamar untuk memenuhi
lowongan kerja perusahaan atau melakukan antisipasi kebutuhan tenaga
kerja kedepannya. Menurut Edwin B. Flippo, e e d h kegiatan
yang dilakukan perusahaan untuk mencari kandidat dan mendorongnya
untuk melamar lowongan pekerjaan yang dibuka oleh organisasi. Menurut
Lord, e e d h be o pe isi ses did pe
untuk bersaing mendapatkan pekerjaan yang ditawarkan perusahaan
untuk menduduki posisi yang diinginkan, perusahaan akan memperoleh
tenaga kerja yang berkualitas. Menurut Dale Yoder. ee d h
p oses menemukan sumber tenaga kerja untuk memenuhi
persyaratan jadwal kepegawaian dan menerapkan langkah-langkah efektif
untuk menarik itu tenaga kerja dalam jumlah yang memadai untuk
memfasilitasi pemilihan tenaga kerja yang efisien sec efe if.” Menurut
Werther dan Davis, e e d h p oses menemukan dan menarik
pelamar yang cakap untuk mengisi lowongan pekerjaan. Prosesnya
dimulai ketika melakukan pencarian rekrutan baru dan berakhir ketika
calon pelamar mengajukan aplikasi. Hasilnya adalah kumpulan formulir-
fo i pe d y w b dipi ih.” Menurut Dales S.
6
Beach, e e d h pe ge b g d pemeliharaan sumber
daya tenaga kerja yang memadai dengan melibatkan penciptaan
kumpulan tenaga kerja yang tersedia di mana organisasi dapat
bergantung ketika membutuhkan tambahan karyawan.
Dari uraian diatas, rekruitmen dapat didefinisikan sebagai berikut :
Proses rekrutmen dilakukan dengan mengidentifikasi sumber-sumber
tenaga kerja dan dan berupaya mendapatkan sumber daya tersebut.
Rekrutmen adalah proses mengidentifikasi, menyaring, memilih dan
mempekerjakan sumber daya potensial guna menduduki posisi yang
lowong.
Rekrutmen adalah proses untuk memilih pelamar yang tepat dan
berkualitas untuk menduduki posisi kerja diwaktu yang tepat dan
tepat.
Rekrutmen mendorong untuk melakukan proses mengambil, memilih,
dan menentukan kandidat yang potensial guna mengisi kebutuhan
sumber daya perusahaan.
c) Proses Rekrutmen
Rekrutmen dilakukan oleh perusahaan untuk mencari dan memilih sumber
daya potensial untuk mengisi lowongan yang dibutuhkan organisasi.
7
Proses rekrutmen dilakukan untuk mengidentifikasi lowongan pekerjaan,
menganalisis persyaratan pekerjaan, meninjau aplikasi, menyaring, dan
memilih kandidat yang tepat pada waktu yang tepat.
8
Pertumbuhan penduduk yang normal, yang membutuhkan
peningkatan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
Meningkatnya standar hidup, yang membutuhkan lebih banyak barang
dan jasa yang sama serta penciptaan keinginan baru untuk dipuaskan.
Menurut Famularo, proses rekrutmen personel melibatkan lima elemen,
yaitu kebijakan rekrutmen, organisasi rekrutmen, perkiraan tenaga kerja,
pengembangan sumber rekrutmen, dan berbagai teknik yang digunakan
untuk memanfaatkan sumber-sumber ini, dan metode penilaian
rekrutmen.
Kebijakan Rekrutmen: menetapkan tujuan rekrutmen dan
menyediakan kerangka kerja untuk pelaksanaan program rekrutmen.
Kebijakan ini juga melibatkan komitmen pemberi kerja terhadap
beberapa prinsip untuk menemukan dan mempekerjakan orang-orang
dengan kualifikasi terbaik untuk setiap pekerjaan, untuk
mempertahankan yang paling menjanjikan dari mereka yang
dipekerjakan, dll. Ini harus didasarkan pada tujuan, kebutuhan, dan
lingkungan organisasi.
Organisasi Perekrutan: Perekrutan mungkin terpusat seperti bank
sektor publik atau terdesentralisasi. Kedua praktik tersebut memiliki
kelebihannya masing-masing. Pilihan antara keduanya akan
tergantung pada filosofi manajerial dan kebutuhan khusus organisasi.
Sumber Rekrutmen: Berbagai sumber rekrutmen dapat
diklasifikasikan sebagai internal dan eksternal. Ini memiliki kelebihan
dan kekurangannya sendiri.
Metode Rekrutmen: Teknik Rekrutmen adalah sarana untuk
melakukan kontak dengan calon potensial, untuk memberikan mereka
informasi yang diperlukan dan untuk mendorong mereka melamar
pekerjaan.
Evaluasi Program Rekrutmen: Proses rekrutmen harus dievaluasi
secara berkala. Kriteria evaluasi dapat terdiri dari biaya per pelamar,
9
rasio perekrutan, penilaian kinerja, masa tinggal, dll. Setelah evaluasi,
perbaikan yang diperlukan harus dilakukan dalam program rekrutmen.
Untuk meningkatkan efisiensi perekrutan, disarankan agar tim SDM suatu
organisasi mengikuti lima praktik terbaik (seperti yang ditunjukkan pada
gambar berikut). Kelima praktik ini memastikan rekrutmen yang sukses
tanpa gangguan selama proses rekrutmen berlangsung.
d) Perencanaan Rekrutmen
Langkah pertama dari proses rekrutmen adalah perencanaan. Perusahaan akan
melakukan analisis posisi kosong yang meliputi spesifikasi dan kualifikasi
pekerjaan, pengalaman kandidat, serta kriteria keterampilan. Pemilihan kandidat
potensial dilakukan melalui perencanaan terstruktur, dimana kandidat potensial
10
harus memenuhi syarat, berpengalaman dengan kemampuan sesuai dengan
tujuan perusahaan.
Mengidentifikasi Lowongan
Identifikasi kebutuhan posisi pekerjaan, diawali dengan penerimaan
permintaan rekrutmen dari berbagai departemen dan selanjutkan akan
diprose bagaian departemen Human Capital, yang meliputi :
⁻ Berapa banyak jumlah postingan yang dibutuhkan dan harus diisi
⁻ Jumlah posisi yang dibutuhkan
⁻ Tanggung jawab, kewenangan dan tugas yang akan dilakukan
⁻ Kualifikasi pekerjaan dan pengalaman yang diinginkan
Analisis pekerjaan
Proses identifikasi dan analisis pekerjaan, menetapkan tugas dan
tanggung jawab, menetapkan keterampilan, tingkat kemampuan, serta
lingkungan kerja merupakan bagian dari analisis pekerjaan. Faktor
tersebut dapat membantu team human capital dalam melakukan
identifikasi pekerjaan yang akan dilakukan karyawan secara produktif.
Analisis pekerjaan bertujuan untuk menetapkan serta
mendokumentasikan pekerjaan dengan prosedur ketenagakerjaan
seperti: seleksi, pelatihan, kompensasi, dan penilaian kinerja. Hal ini
dilakukan agar calon kandidat paham apa yang akan dilakukan.
11
Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan dilakukan melalui proses komparatif dengan
menganalisis, menilai, dan menentukan nilai relatif suatu pekerjaan
dalam suatu organisasi. Tujuan evaluasi pekerjaan untuk
menganalisis dan menentukan pekerjaan. Metode yang digunakan
untuk melakukan evaluasi pekerjaan diantaranya melakukan penilaian
pekerjaan, melakukan klasifikasi pekerjaan, menentukan peringkat
pekerjaan. Evaluasi pekerjaan dilakukan menjadi dasar untuk
bernegosiasi gaji dan upah yang diminta kandidat.
12
Sumber calon kandidat dibagi dua kategori: Sumber Internal dan
Eksternal.
Sumber Internal
Sumber rekrutmen internal mengacu pada perekrutan karyawan
dalam organisasi melalui: Promosi, Transfer, Mantan Karyawan,
Iklan Internal (Job Posting), Referensi Karyawan dan Pelamar
Sebelumnya
Sumber Eksternal
Sumber rekrutmen eksternal dapat dilakukan, diantaranya :
Rekrutmen secara Langsung, Pertukaran kandidat, Agen Tenaga
Kerja, Melakukan periklanan dimedia, Asosiasi Profesi, Rekrutmen
melalui Kampus dan Informasi dari mulut ke mulut.
13
Melakukan Wawancara melalui Telepon atau teleconference
Penyaringan kandidat dapat dilakukan melalui wawancara dengan
menggunakan telepon atau teleconference. Kandidat dihubungi
melalui telepon atau video oleh manajer perekrutan untuk dilakukan
wawancara dan memiliki dua hasil:
⁻ Memperoleh hasil verifikasi, apakah kandidat aktif dan ada.
⁻ Memberikan hasil berupa wawasan tentang sikap kandidat dan
kemampuan menjawab pertanyaan dan keterampilan
berkomunikasi.
Identifikasi kandidat yang unggul
Identifikasi kandidat posisi yang unggul merupakan langkah terakhir
dari proses penyaringan kandidat. Proses ini dilakukan melalui
untuk memudahkan manajer perekrutan dalam mengambil
keputusan dan memiliki tiga hasil berikut:
⁻ Memilih 5 hingga 10 kandidat untuk dianalisis manajer
perekrutan
⁻ Manajer perekrutan dapat memperoleh wawasan dan
rekomendasi dari calon pelamar
⁻ Manajer mengambil keputusan untuk memilih calon yang tepat
14
⁻ Biaya yang dikeluarkan selama proses seleksi akhir
⁻ Waktu yang dihabiskan pihak pengelola dan manajemen serta
profesional yang bertanggung jawab dalam menyiapkan deskripsi
pekerjaan, spesifikasi, pekerjaan dan melakukan wawancara.
15
SDM dalam
4. Perekrutan Kampus
3. Memutuskan
5. Kajian Cost-benefit 3. Memberikan metode
perekrutan saran kepada perekrutan atas
manajer SDM saran MO
metode
perekrutan 4. Umumnya
merekrut
4. Sesekali dikampus
merekrut di
kampus 5. Melaksanakan
kajian cost
5. Melakukan benefit
evaluasi hasil
kajian cost and
benefit dan
memutuskan
akurasinya
2. Seleksi
a. Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi ataupun
perusahaan memilih orang-orang terbaik dari suatu pelamar yang
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersediaagar terisis
((Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997).
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa proses seleksi adalah suatu
usaha untuk mengidentifikasi pelamar kerja yang memiliki peluang
tertinggi untuk memenuhi standar kinerja organisasi yang dibutuhkan.
Seleksi tenaga kerja merupakan proses dalam menemukan tenaga
kerja yang sesuai dan tepat dari sekian kandidat yang tersedia. Seleksi
merupakan salah satu cara untuk memperoleh karyawan atau SDM yang
berkualitas. Menurut Ivancevich dalam (Marwansyah, 2012) seleksi
adalah proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari
sekumpulan pelamar, orang, atau orang-orang yang paling baik
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia, dengan
mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini.
16
Seleksi adalah proses memilih atau memilih kandidat yang tepat, yang
paling cocok untuk posisi pekerjaan yang kosong di suatu organisasi.
Dengan kata lain, seleksi juga dapat dijelaskan sebagai proses
mewawancarai kandidat dan mengevaluasi kualitas mereka, yang
diperlukan untuk pekerjaan tertentu dan kemudian memilih kandidat yang
sesuai untuk posisi tersebut. Pemilihan pelamar yang tepat untuk posisi
yang kosong akan menjadi aset bagi organisasi, yang akan membantu
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Proses seleksi bertujuan untuk melakukan wawancara dan
mengevaluasi kandidat untuk pekerjaan tertentu, yang ditentukan pada
perekrutan, pemilihan. Akhirnya, seorang individu untuk lowongan,
berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Seleksi dapat berkisar dari
proses yang sangat sederhana hingga yang sangat rumit, yang hanya
bergantung pada perusahaan yang pekerjakan dan posisi yang dicari
kandidat.
Penting untuk diingat bahwa dalam setiap dan semua proses seleksi,
perlu untuk mematuhi undang-undang ketenagakerjaan tertentu,
melestarikan perusahaan dan kandidat, untuk menghindari tindakan
diskriminatif selama pemilihan karyawan.
Penulis yang berbeda mendefinisikan Seleksi dengan cara yang
berbeda. Berikut adalah daftar dari beberapa definisi:
1) Seleksi karyawan adalah proses menempatkan pelamar yang tepat
pada pekerjaan yang tepat.
2) Seleksi karyawan adalah proses memilih pelamar, yang memiliki
kualifikasi untuk mengisi pekerjaan yang kosong dalam suatu
organisasi.
3) Seleksi adalah proses mengidentifikasi dan mempekerjakan pelamar
untuk mengisi lowongan dalam suatu organisasi.
4) Seleksi karyawan adalah proses mencocokkan persyaratan organisasi
dengan keterampilan dan kualifikasi individu.
17
5) Seleksi adalah proses evaluasi dan wawancara kandidat untuk
pekerjaan tertentu dan memilih orang yang tepat untuk posisi yang
tepat. Seleksi adalah proses perekrutan orang yang cocok untuk
pekerjaan yang dapat berhasil melakukan pekerjaan itu (Prabhu dkk.
2020).
18
c. Pentingnya Seleksi
Seleksi adalah proses penting karena mempekerjakan sumber
daya yang baik dapat membantu meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Sebaliknya, jika ada perekrutan yang buruk dengan proses
seleksi yang buruk, maka pekerjaan akan terpengaruh dan biaya yang
dikeluarkan untuk mengganti sumber daya yang buruk itu akan tinggi.
Tujuan seleksi adalah untuk memilih kandidat yang paling cocok,
yang dapat memenuhi persyaratan pekerjaan dalam suatu organisasi,
siapa yang akan menjadi pelamar yang berhasil. Untuk memenuhi tujuan
organisasi, penting untuk mengevaluasi berbagai atribut dari masing-
masing kandidat seperti: seperti kualifikasi mereka, keterampilan,
pengalaman, sikap keseluruhan, dll. Dalam proses ini, kandidat yang
paling cocok dipilih setelah eliminasi kandidat, yang tidak cocok untuk
pekerjaan yang kosong. Organisasi harus mengikuti proses atau prosedur
seleksi yang tepat, karena sejumlah besar uang dihabiskan untuk
merekrut kandidat yang tepat untuk suatu posisi. Jika pilihannya salah,
maka biayanya dikeluarkan dalam induksi dan pelatihan kandidat yang
salah akan menjadi kerugian besar bagi majikan dalam hal uang, tenaga,
dan juga waktu. Oleh karena itu, seleksi sangat penting dan prosesnya
harus sempurna untuk kemajuan organisasi.
d. Keuntungan Seleksi
Proses seleksi yang baik menawarkan keuntungan sebagai berikut:
Hal ini hemat biaya dan mengurangi banyak waktu dan usaha. Ini
membantu menghindari bias apapun saat merekrut kandidat yang tepat.
Membantu menghilangkan calon yang kurang pengetahuan, kemampuan,
dan kecakapan. Ini memberikan pedoman untuk mengevaluasi kandidat
lebih lanjut melalui verifikasi dan pengecekan referensi yang ketat. Ini
membantu dalam membandingkan kandidat yang berbeda dalam hal
kemampuan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman, sikap kerja, dll.
19
Proses seleksi yang baik membantu dalam memilih kandidat
terbaik untuk persyaratan posisi yang kosong dalam suatu organisasi.
e. Kriteria Seleksi
Banyak alternatif yang dapat digunakan dalam kriteria seleksi
seperti, blanko lamaran dan formulir biodata, wawancara, tes psikologis,
tes sampel pekerjaan, tes fisik dan kesehatan serta pemeiksaan
pengalaman kerja sebelumnya melalui referensi.
Manajer perlu memutuskan kriteria seleksi untuk mengevaluasi
pelamar-pelamar untuk posisi yang kosong. Kriteria seleksi adalah
karakteristik yang berasal dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Kriteria seleksi biasanya dapat dirangkum dalam beberapa
kategori : pendidikan, pengalaman kerja, kondisi fisik, dan karakteristik
kepribadian.Manajer sumber daya manusia dan para manajer lainnya
dapat secara bersama-sama menentukan kriteria seleksi. Manajer sumber
daya manusia juga dapat bertindak sebagai dewan pendengar untuk
memastikan bahwa para manajer mengumpulkan informasi kriteria secara
tepat, lengkap, dan dapat di ukur.
1) Pendidikan Formal
Sebagian besar perusahaan berupaya menyaring kemampuan dengan
menetapkan pencapaian akademis. Untuk kriteria, perusahaan
cenderung menetapkan lamanya pendidikan formal dan jenis
pendidikannya.
2) Pengalaman/Kinerja Masa Lalu
Banyak spesialis seleksi yang meyakini bahwa kinerja masa lalu di
pekerjaan serupa dapat menjadi indikator terbaik dari kinerja di masa
yang akan datang. Selain itu, perusahaan kerap kali menganggap
pengalaman sebagai indikator yang tepat dari kemampuan dan sikap
yang berhubungan dengan pekerjaan. Alasannya adalah karena calon
karyawan yang telah melakukan pekerjaan sebelumnya dan melamar
20
pekerjaan serupa tentulah menggemari pekerjaan tersebut dan
mampu bekerja dengan baik.
3) Karakteristik Fisik
Di masa lalu, banyak perusahaan yang secara sadar dan tidak sadar
menggunakan karakteristik fisik (termasuk penampilan si pelamar)
sebagai kriteria seleksi. Namun kini praktik semacam itu umumnya
dianggap diskriminatif dan ilegal, kecuali dapat dibuktikan bahwa
penampilan fisik berhubungan langsung dengan efektivitas kerja.
4) Karakteristik Pribadi dan Tipe Kepribadian
Karakteristik pribadi meliputi status perkawinan, jenis kelamin, usia, dll.
Sikap dan/atau keahlian tertentu dapat pula dipertimbangkan sebagai
bagian dari kategori kriteria. Meskipun pendidikan dan pengalaman
masa lalu sering dipakai sebagai ukuran kemampuan, banyak
organisasi yang juga mencoba menilai apakah pelamar memiliki sikap
tertentu.
5) Realiabilitas dan validitas dari kriteria seleksi
Dengan mengabaikan metode yang dipilih untuk mengumpulkan
informasi tentang pelamar, organisasi harus memastikan
bahwainformasi tersebut reliabel (dapat dipercaya) dan valid (shahih).
Sebagaimana kita ketahui, bahwa tujuan utama seleksi adalah untuk
mencapai keakurasian prediksi mengenai siapa yang tepat menjadi
karyawan di organisasi tersebut. Karena dengan cara ini, organisasi
dapat menghindari mengangkat orang yang salah untuk suatu jabatan.
a) Realiabilitas
Realiabilitas mengacu pada seberapa stabil suatu pengukuran
yang dilakukan berulang-ulang atas berbagai kondisi testing.
Realiabilitas alat seleksi dapat ditentukan dalam berbagai cara. Di
dalam praktik, suatu cara yang umum untuk mengukur realiabilitas
adalah mengkorelasikan skor pelamar tertentu untuk tes yang
sama pada kesempatan yang berbeda.
21
b) Validitas
Validitas mengacu pada seberapa akurat suatu predikator benar-
benar memprediksi kriteria dari keberhsilan jabatan. Validitas
merupakan konsep yang sangat penting didalam manajemen
sumber daya manusia. Validitas juga mengacu pada seberapa baik
predikator benar-benar memprediksi kriteria keberhasilan
pekerjaan.
6) Proses Seleksi
Sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang
dapat melaksanakan pekerjaan dengan sukses. Dalam suatu program
yang lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara
seksama, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif,
dan proses rekrutmen yang efektif.
Terdapat tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan.
Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar
permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan
tenaga kerja. Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk
diperbandingkan dengan pelamar. Ketiga, harus ada pelamar
pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.
Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan
alat seleksi dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang
paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada
prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun
berikut ada tahapan-tahapan yang umum digunakan :
22
Bagan Proses Rekrutmen dan Seleksi
Pengecekan
Keputusan Akhir Wawancara Akhir
Referensi
23
seseorang bereaksi melalui situasi yang merugikan, kekuatan yang
mendorong kemampuan seseorang untuk bekerja.
24
dunia maya.. Memang kandidat saat ini selalu terhubung dengan dunia maya,
dan perusahaan yang cerdas mengetahui bahwa merekrut kandidat secara
online akan memberi mereka eksposur terbaik dan pada akhirnya membawa
lebih banyak kandidat yang melamar.
Ada pertanayaan yang sering muncul : Bagaimana cara perusahaan
merekrut kandidat secara online dengan cara yang paling efektif? Bagaimana
perusahaan mengurangi tatap muka dengan kandidat pada saat melamar
pekerjaan.?
Ada sejumlah cara kreatif, efektif dan efisien untuk merekrut kandidat
untuk perusahaan untuk menghemat waktu dan biaya. Ada beberapa langkah
yang dapat dijadikan rujukan dalam melakukan rekruitmen secara online.
25
Bagaimana cara membuat iklan rekrutmen Facebook yang secara
khusus menargetkan audiens yang tepat? Bagaimana perusahaan bisa
yakin bahwa iklan tersebut sesuai dengan orang yang tepat? Misalnya,
perusahaan sedang mencari seorang desainer pakaian, saat perusahaan
membuat kampanye iklan Facebook dan mengisi detail Set Iklan, pilih
jenis pengalaman yang dibutuhkan dalam bentuk jabatan, minat, atau
pendidikan. Dari contoh tersebut, iklan melalui facebook akan dilihat
banyak peminat dengan melibatkan karyawan untuk menyebarkan
luaskan iklan tersebut.
26
karyawan yang tidak biasa atau artikel tentang budaya perusahaan di
mana perusahaan menawarkan beberapa contoh dari perusahaan
sendiri. Pastikan artikel tersebut memberikan nilai bagi pembacanya
sambil juga menyoroti apa yang membuat bisnis perusahaan unik.
3) Di akhir (atau di suatu tempat di dalam) artikel, tambahkan uraian yang
mengatakan bahwa perusahaan sedang merekrut. Sertakan tautan ke
halaman pekerjaan perusahaan di mana mereka dapat menemukan
posisi terbuka.
4) Kirim artikel ke editor blog untuk ditinjau. Perusahaan mungkin dapat
mencari nama editor, atau menelusuri LinkedIn dan alat seperti
Pemburu Email atau Temukan Email Itu untuk mencari tahu siapa yang
harus dihubungi, atau menggunakan salah satu cara lain ini untuk
menemukan alamat email seseorang. Pastikan untuk menindaklanjuti
jika tidak memperoleh balasan. Jika perusahaan tidak mendengar kabar
dari mereka dalam waktu dua minggu atau lebih, perusahaan selalu
dapat menghubungi editor blog lain dari situs web terpisah.
5) Bantu promosikan artikel setelah dipublikasikan. Setelah itu, duduk dan
saksikan aplikasi masuk! Jika situs web yang dipilih mendapatkan
jumlah lalu lintas yang layak, kemungkinan besar, perusahaan akan
melihat cukup banyak aplikasi baru masuk selama beberapa minggu ke
depan.
c. T b h T We’ e Hi i g” e Ti D g e s h
Apakah perusahaan akan menawarkan dukungan email atau
bantuan umum? Jika demikian, minta staf untuk menambahkan uraian di
bagian bawah tanda tangan email mereka dengan tautan ke daftar
pekerjaan yang dibutuhkan.
Ingin melacak hasilnya? perusahaan dapat dengan mudah melacak
klik tautan dengan menggunakan tautan bit.ly (perusahaan dapat
mendaftar secara gratis). Kemudian setiap kali masuk ke akun, akan
27
melihat dasbor dengan jumlah klik yang diterima tautan. Ini bisa sangat
berguna, terutama jika menyukai analitik!
Ingatlah untuk memberikan waktu sebelum mengharapkan hasil
dari tanda tangan. Satu hari tidak cukup. Lalu lintas dari tanda tangan
email dapat memakan waktu berhari-hari atau bahkan berminggu-minggu
untuk membuat dampak yang terlihat, tergantung pada jumlah email yang
di terima dan tanggapi. Trik tanda tangan email ini hampir tidak memakan
waktu sama sekali, taktik ini sangat mudah sehingga dapat
menerapkannya segera
28
e. Cari Portofolio Menggunakan Kata Kunci yang Relevan
Perusahaan mungkin terkejut dengan banyaknya kandidat yang
memenuhi syarat memiliki portofolio digital yang beredar secara online.
dapat menemukan situs web portofolio ini dengan menggunakan Google
untuk mencari kata kunci yang relevan: Dan bagian terbaiknya? Banyak
dari orang-orang ini memiliki halaman "Kontak" di situs web portofolio
mereka dengan berbagai cara untuk berhubungan.
Kuncinya adalah menjangkau mereka dengan pesan yang sangat
dipersonalisasi yang menyoroti sesuatu yang menurut perusahaan
menarik tentang pencapaian atau portofolio pekerjaan mereka. Ini akan
memberi tahu mereka bahwa perusahaan tidak hanya mengirim ledakan
email ke semua orang dan pada kenyataannya, mengirim pesan kepada
mereka secara individual (karena memang demikian!).
Sekarang bagian ini adalah di mana banyak pengusaha
menjatuhkan bola: Jika orang tersebut sudah bekerja, jangan biarkan hal
itu menghalangi perusahaan. Fokus saja untuk memulai percakapan dan
lihat ke mana arahnya. Siapa tahu, perusahaan mungkin menemukan
bahwa mereka sedang mencari perubahan.
Namun, jika mereka tidak mencari perubahan karier, pastikan untuk
tetap berhubungan karena selalu ada kemungkinan mereka dapat
berubah pikiran di masa depan. Ini semua tentang ketekunan.
29
g. Kirim Tautan Tweet yang Sudah Diisi Karyawan untuk Memudahkan
Berbagi
Bukan hanya SDM yang harus berbagi pekerjaan perusahaan,
ketika perusahaan melibatkan seluruh perusahaan, keajaiban terjadi.
Karena perekrutan yang paling sukses cenderung berasal dari referensi
karyawan, mengapa tidak meminta staf untuk membagikan pekerjaan
terbuka dengan jaringan mereka? Perusahaan dapat mengirim email
kepada mereka tautan yang memudahkan untuk dibagikan (lihat di
bawah), atau membuat pengumuman di seluruh perusahaan.
Berpartisipasi bisa sesederhana seorang karyawan yang
membagikan posting tentang lowongan pekerjaan terbuka di LinkedIn,
e - wee g pes i sed g ee ” di Twitter.
Untuk memudahkan karyawan berbagi berita tentang peran baru
yang dibuka di perusahaan, pertimbangkan untuk mengirim pesan kepada
karyawan dengan tautan yang sudah diisi sebelumnya ke tweet. Jika
mereka memutuskan untuk mengkliknya, sebuah tweet akan secara
otomatis terisi dengan informasi yang diberikan (sehingga sangat mudah
bagi mereka untuk berbagi mereka hanya perlu menekan satu tombol).
Semakin mudah perusahaan membuatnya bagi karyawan untuk
menyebarkan berita, semakin banyak pembagian yang akan dihasilkan
oleh daftar pekerjaan (dan semakin banyak referensi karyawan yang akan
dilihat).
30
perusahaan secara online. Situs seperti Glassdoor memiliki bagian
khusus untuk ulasan karyawan.
Kuncinya di sini adalah meminta testimoni yang jujur dan autentik.
Saat memberikan ulasan, karyawan dapat tetap anonim, dan ingin
meminta mereka untuk terbuka karena perusahaan mencari kecocokan
yang terbaik. Dorong karyawan untuk tidak menahan diri dalam ulasan
mereka.
31
j. Jelajahi LinkedIn & Minta Perkenalan yang Hangat
Tentu saja, penulis tidak dapat menyelesaikan artikel ini tanpa
menyebut LinkedIn. Selain mempublikasikan pekerjaan di LinkedIn, juga
bijaksana untuk menelusuri situs untuk koneksi tingkat 2.
Jika perusahaan menemukan koneksi tingkat 2 yang terlihat
menjanjikan, hubungi kontak timbal balik dan mintalah perkenalan.
Perkenalan yang hangat pada akhirnya akan membawa lebih jauh
daripada pesan dingin. Lebih baik lagi, perusahaan mungkin menemukan
bahwa beberapa karyawan saat ini memiliki koneksi yang berbakat!
b. Tipe-Tipe Wawancara
1) Wawancara terstruktur lawan tidak terstruktur
a) Wawancara terstruktur
Wawancara tersruktur atau terarah pertanyaan dan tanggapan
yang diterima ( acceptable) dispesifikasikan terlebih dahulu dan
respon tersebut dinilai terhadap kelayakan isinya. Terlepas dari
adanya pro dan kontra terhadap wawancara terstruktur maupun
tidak terstruktur, terdapat beberapa kelebihan dalam wawancara
terstruktur. Dalam terstruktur semua pelamar umumnya ditanyai
hal yang sama oleh semua pewawancara, oleh karenanya
wawancara terstruktur umumnya lebih realibel dan valid.
32
Wawancara terstruktur dapat juga membantu pewawancara yang
kurang nyaman melakukan wawancara untuk mengajukan
pertanyaan dan melaksanakan wawancara yang lebih bermanfaat.
Penstandaran administrasi wawancara juga meningkatkan
konsistensi antar calon, meningkatkan keterkaitan pekerjaan dan
mengurangi subjektivitas. Namun demikian wawancara terstruktur
kurang fleksible untuk mengejar informasi yang ebih mendalam
dan menarik.
b) Wawancara tidak terstruktur
Di dalam wawancara tak terstruktur atau wawancara tipe tak
terarah, pewawancara mengajukan pertanyaan tentang apa saja
yang terlintas dalam pikiran. Disini umumnya tidak ada suatu
format yang harus diikuti sehingga wawancara dapat menuju ke
berbagai arah. Di sini juga jarang ada suatu panduan formal untuk
menilai kualitas setiap jawaban. Dengan demikian orang yang
diwawancarai untuk jabatan yang sama mungkin juga tidak
ditanyai dengan pertanyaan yang sama atau serupa. Lebih lanjut
karena kurang terstruktur, enyebabkan pewawancara akan
menanyakan pertanyaan tidak lanjut dari pertanyaan terakhir
orang yang sedang diwawancarai atau mengejar dengan
pertanyaan pada bagian yang diminati pewawancara.
33
pelamar dan mengidentivikasi mereka yang memiliki toleransi
stres yang rendah atau tinggi. Di dalam ciri khas wawancara stres,
pelamar dibuat tidak nyaman dengan menempatkan pada posisi
bertahan melalui serangkaian pertanyaan yang terus terang dan
kadang kadang kurang sopan dari pewawancara.
b) Wawancara Penilaian
Merupakan suatu diskusi yang mengikuti suatu penilaian kinerja di
mana supervisor dan karyawan mendiskusikan penilaian
karyawan dan kemungkinan pemberian tindakan bantuan. Apabila
seorang karyawan, dengan alasan tertentu, mau meninggalkan
perusahaan maka wawancara keluar (exit interview) sering
diselenggarakan. Exit interview biasanya diselenggarakan oleh
departemen sumber daya manusia bertujuan untuk mengorek
kinerja tentang pekerjaan atau hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan, yang mungkin memberikan pemikiran-pemikiran lebih
baik kepada pengeola perusahaan tentang apa yang benar dan
apa yang salah dengan perusahaan tersebut.
34
efektif. Sehingga dalam hal ini setiap pertanyaan disertai dengan
skala penilaian, di mana pewawancara mengevaluasi pelamar
berdasarkan keefektifan atau ketidakefektifan mereka dalam
memberikan jawaban.
b) Wawancara Berkaitan Pekerjaan, Wawancara ini berkaitan
dengan pekerjaan dimana pewawancara berusaha menyimpulkan
akan seperti apakah kinerja dalam jabatan pelamar, yang
didasarkan pada jawaban terhadap pertanyaan mengenai
perilakunya dimasa lalu. Isi pertanyaan biasanya berkaitan
dengan pekerjaan (seperti pelajaran apa yang nilainya paling
bagus di sekolah bisnismu?) dalam kaitannya untuk menarik
kesimpulan, misalnya tentang kemampuan calon untuk
menangani aspek finansial jabatan yang akan diisi.
35
dari ahli personalia atau ahli jabatan yang membantu
mengembangkan pertanyaan wawancara. Penggunaan
wawancara panel akan mengurangi dampak bias dari kebiasaan
spesifik pewawancara, yang seringkali muncul dalam wawancara
tunggal. Pendekatan ini dapat meningkatkan reliabilitas dan
validitas wawancara.
c. Validitas Wawancara
Menurut Bernadin dan Russell (1998), validitas wawancara
penempatan tenaga kerja seringkali dihambat oleh faktor persepsi seperti,
kesan pertama, sterotipe, dan kurang cukupnya informasi tentang jabatan.
Validitas prosedur wawancara juga telah dilemahkan oleh faktor-faktor
seperti pemanfaatan kinerja yang berbeda, isi pertanyaan yang berbeda,
dan kurangnya pengetahuan pewawancara berkaitan dengan persyaratan
jabatan yang akan diisi.
Usaha untuk meningkatkan keefektifan wawancara akhir-akhir ini
menunjukan bahwa tipe wawancara tertentu (terstruktur) lebih realibel dan
valid dibanding tipe format yang terstruktur. Keefektifan wawancara
terstruktur dapat ditingkatkan melalui pendefinisian secara hati-hati
tentang informasi apa yang akan dievaluasi, serta melalui evaluasi secara
sistematis, dengan menggunakan standar penilaian yang konsisten.
Dalam hal ini Validitas wawancara juga dapat ditingkatkan melalui
beberapa cara seperti : pemanfaatan orang yang telah berpengalaman
dan sukses menjabat jabatan yang akan diisi untuk mengembangkan dan
mengadakan wawancara, serta mengeset lingkungan fisik yang
digunakan untuk wawancara secara standar.
Bernadin dan Russell (1998) mengatakan, banyak perusahaan
multinasional menggunakan manajer yang sukses di luar negeri untuk
mengembangkan dan melaksanakan wawancara dalam menyeleksi
manajer yang akan ditugaskan ke luar negeri. Orang-orang tersebut
36
cendrung mengetahui persyaratan utama jabatan tersebut, dibandingkan
dengan manajer yang belum punya pengalaman di luar negeri.
37
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, N. N., & Othman, M. B. (2019). Effects of Intellectual Capital on the
Performance of Malaysian Food and Beverage Small and Medium-Sized
Enterprises. International Journal of Civil Engineering and Technology (IJCIET),
10(2), 135-143.
Anwar, G., & Abdullah, N. N. (2021). Inspiring future entrepreneurs: The effect of
experiential learning on the entrepreneurial intention at higher education.
International Journal of English Literature and Social Sciences, 6.
Anad, J. & Chitra, D.S.(2016). The impact of e- recruitment and challenges faced by HR
Professionals. International Journal of Applied Research, 2(3), 410-413.
Anwar, G., & Shukur, I. (2015). The Impact of Training and Development on Job
Satisfaction: A Case Study of Private Banks in Erbil. International Journal of Social
Sciences & Educational Studies, 2(1), 65
Avinash S. Kapse, Vishal S. Patil, Nikhil V. Patil April (2012), E- Recruitment ,
International Journal of Engineering and Advanced Technology (IJEAT) ISSN:
2249 – 8958, Volume1, Issue-4.
Bhupendra, S.H. & Swati, G.(2015). Opportunities and challenges of e- recruitment.
Journal of Management Engineering and Information Technology, 2(2), 1-4
Iswanto, Yun.(2010).manajemen sumber daya manusia.edisi
pertama.cetakan10.Jakarta: Universitas Terbuka.
Prabhu, M., Nambirajan, T., & Abdullah, N. N. (2020). Operating competitive priorities of
manufacturing firms: An analytical study. Journal of Industrial Engineering and
Management, 13(1), 38-55 .
Ruel H, Bondarouk TV, Van-Der-Velde M, (2007), The contribution of E-HRM to HRM
effectiveness: Results from a quantitative study in a Dutch Ministry. Employee
Relations.29(3):280–291.
Simamora, Henry.(2004).manajemen sumber daya manusia.edisi ketiga.cetakan
kedua.Yogyakarta: STIE YKPN.
Tong TYK, Sivanand CN., (2005). E-recruitment service provider review. Employee
Relations. 27(1):103–117.
38
LAMPIRAN
39
Rancangan Kegiatan
40
Lembar Evaluasi
Nama :
Jabatan :
Divisi :
KATEGORI
NO PERNYATAAN
BS B C K KS
PELATIHAN
1. Kesesuaian Tema
2. Ketepatan waktu
3. Suasana Training
(Pelatihan)
4. Kelengkapan materi
dan peralatan
5. Sikap Trainer
TRAINER
6. Penampilan Trainer
7. Kualitas Trainer
8. Interaksi dengan
Peserta
9. Cara Penyampaian
Materi/Bahasa mudah
dipahami
10. Penggunaan Alat
Bantu
41