1

A. Pengantar

Pada era globalisasi sekarang ini, tidak dapat di pungkiri oleh adanya pesaingan
yang sangat kompetitif dalam mendapatkan pekerjaan. Mengapa belakangan ini
tingkat persaingan mencari kerja semakin ketat, karena setiap tahunya, banyak
sekali calon pencari kerja dari lulusan sekolah menengah maupun dari sarjana yang
di hasilkan oleh lembaga pendidikan di Indonesia, walaupun jumlah lulusan selalu
banyak pada tiap tahunnya, namun tidak sebanding dengan lapangan kerja yang
tersedia. Meskipun tersedianya lapangan pekerjaan, baik dari pemerintah maupun
swasta yang memberikan kesempatan bekerja, tetap saja tidak dapat menampung
para lulusan tersebut. Di samping itu, dari segi penyaringan calon pekerja sangatlah
selektif dan penuh dengan pertimbangan. Semua perusahaan-perusahaan tersebut
hanya ingin menerima SDM yang berkualitas yaitu orang-orang yang di anggap
mampu melaksnakan pekerjaanya sesuai dengan kedudukan yang telah ditentukan.

Saat ini sumber daya manusia berpengaruh terhadap kemajuan suatu

perusahaan. Tanpa adanya sumber daya manusia yang berkerja di suatu
perusahaan, perusahaan tidak dapat beroperasi dengan baik. Kemajuan suatu
perusahaan yang disebabkan oleh karyawan adalah dengan melihat seberapa besar
kemampuan yang dimiliki karyawan tersebut dalam memajukan suatu perusahaan
hubungan karyawan dengan perusahaan adalah dua hal yang saling
menguntungkan. Perusahaan yang maju akan memberikan kesejahteraan bagi
karyawanya, dan suatu perusahaan untuk dapat maju dan berkembang memerlukan
karyawan yang benar-benar dapat bekerja sesuai dengan harapan perusahaan.
Tenaga kerja adalah sumber daya manusia yang paling berharga bagi suatu
perusahaan, karena suatu perusahaan bergantung pada tenaga-tenaga kerja
tersebut. Perusahaan pasti sadar akan hal tersebut dan oleh karena itu perusahaan
harus memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang diterapkan
oleh perusahaan. Dengan maksud agar suatu suatu perusahaan agar dapat
mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sumber daya manusia (karyawan) bagi perusahaan diartikan sebagai aset atau
investasi yang dimiliki oleh perusahaan, yang harus dipelihara dan dikembangkan,
sehingga ia dapat memberikan kontribusi optimal bagi kelanjutan perusahaan atau
lembaga itu sendiri. Perusahaan akan mencari sumber daya manusia yang
berkualitas dan berkompeten dibidangnya, karena manusialah yang menentukan
maju mundurnya suatu perusahaan. Oleh karenanya suatu perusahaan berhati-hati
dalam memilih karyawan. Disinilah peran rekrutmen dan seleksi sebagai langkah
awal untuk memilih calon karyawan di perusahaan. Alasan mengapa rekrutmen dan
seleksi berpengaruh terhadap karyawan yang dimiliki oleh perusahaan dikarenakan
rekrutmen adalah proses mengumpulkan dan mencari calon tenaga kerja di
perusahaan dengan cara memberitahukan kepada publik bahwa perusahaan
membutuhkan calon tenaga kerja untuk ditempatkan pada posisi tertentu sesuai
dengan kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.

Proses seleksi merupakan langkah awal bagi suatu perusahaan untuk dapat
memperoleh tenaga kerja yang berpestasi dan berkualitas, sehingga dapat
menunjang tercapainya tujuan perusahaan dengan baik. Melalui seleksi ini di
harapkan dapat memberikan informasi yang benar tentang kemampuan dan
keahlian para calon tenaga kerja yang di rekrutnya. Kita juga mengetahui, bahwa
proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, selain memakan waktu yang cukup
lama juga membutuhkan biaya yang tidak sedikit. Oleh karena itu, banyak
perusahaan yang tidak ingin di bebani dengan masalah yang berkenaan dengan
proses seleksi tersebut. Jika perusahaan dapat melaksanakan proses ini dengan
cara yang tepat, jujur, cermat, dan objektif, maka dapat di pastikan perusahaan akan
dapat menghemat biaya perusahaan dan mendapatkan calon tenaga kerja yang
baik dan berkualitas.

Tujuan utama suatu perusahaan atau organisasi melaksanakan rekrutmen dan

seleksi adalah untuk menemukan dan menentukan karyawan yang sesuai dengan
kriteria perusahaan sehingga nantinya mampu untuk membawa kemajuan bagi
perusahaan. Sedangkan tujuan perusahaan mencari karyawan yang bermutu
adalah sebagai sumber daya yang dimiliki perusahaan untuk nantinya mampu
memberikan perubahan bagi perusahaan, karena karyawan yang memiliki kinerja

3
yang baik juga akan menambah mutu suatu perusahaan. Pelaksanaan rekrutmen
dan seleksi mendasarkan pada metode tertentu.

Metode yang digunakan adalah yang dirasa paling tepat dan efisien untuk
mendapatkan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Metode rekrutmen
seperti yang di ungkapkan Mondy (2008) ialah metode rekrutmen internal yang
dapat berasal dari referensi karyawan, pengumuman dan pengajuan pekerjaan,
Sedangkan metode rekrutmen eksternal berasal dari media iklan, agen, bursa, dan
magang. Sehingga metode rekrutmen dapat berasal dari dalam perusahaan dan
dari luar perusahaan, hal ini untuk memperluas sumber perolehan calon karyawan
sehingga perusahaan memiliki banyak pilihan. Sedangkan metode pada seleksi
menurut Noe et al (2010) meliputi wawancara dan serangkaian tes kemampuan,
inventarisasi kepribadian dan tes narkoba. Sedangkan prosedur pelaksanaan
rekrutmen dan seleksi digunakan sebagai pedoman dalam pelaksanaanya sehingga
dapat berjalan efektif dan terencana. Kemajuan suatu perusahaan tidak dapat terjadi
begitu saja. Tentunya terdapat faktor-faktor pendukung dan strategi khusus yang
dimiliki oleh suatu perusahaan, termasuk metode-metode dan prosedur apa yang
digunakan oleh sebuah perusahaan untuk memperoleh karyawan yang bermutu.

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan dengan menggunakan metode

wawancara dan kuesioner diperoleh gambaran kondisi aktual mengenai PT. X. ada
beberapa komponen yang perlu dikembangkan pada PT.X salah satunya pada
komponen Human Resources System dimana di perusahaan belum terdapat divisi
yang menangani langusung proses SDM karyawan, sehingga terdapat beberapa
permasalahan yang perlu di atasi dalam penanganan SDM di PT. X sendiri.
Permasalahan paling utama meliputi proses rekrutmen dan seleksi pada karyawan.
Pelaksanaan proses rekrutmen karyawan dilakukan berdasarkan rekomendasi dari
Branch Manager (BM), tentunya hal tersebut tidak efektif jika dillakukan dikarenakan
akan berdampak kepada ketidak sesuaian antara kepribadian dan jobdesc dan tentu
juga berdampak pada beban kerja sekaligus ketidaksesuaian gaji yang diterima, hal
tersebut tentunya akan mempengaruhi kinerja dan juga produktifitas karyawan
terhadap perusahaan. Selain itu alur seleksi rekrutmen pada perusahaan ini

4
sepenuhnya belum efektif. alur dari penyeleksi pada perusahaan ini sendiri melalui
Branch Manager langsung, lalu dari BM langsung memberi laporan dan diseleksi
oleh Perusahaan Pusat (ATPM). Berdasarkan beberapa hal tersebut maka asesor
perlu melakukan intervensi pada komponen Human Resources System melalui
pelatihan proses rekrutmen dan seleksi yang diberikan kepada branch manager
perusahaan.

B. Tujuan, Sasaran dan Manfaat

1. Tujuan Intervensi
a) Membantu perusahaan dalam menentukan kebutuhan rekrutmen dan seleksi
dimasa sekarang dan masa mendatang berkaitan dengan perubahan besar
dalam perusahaan yang berkaitan dengan perencanaan SDM, pekerjaan
desain dan analisa jabatan
b) Membantu perusahaan dalam mendukung inisiatif perusahaan dalam
mengelola tenaga kerja yang beragam
c) Membantu perusahaan mendesain prosedur pelaksanaan rekrutmen dan
seleksi karyawan guna untuk mencapai tujuan dan sasaran strategis
perusahaan
2. Sasaran
Perusahaan dapat melakukan prosedur pelaksanaan rekrutmen dan seleksi
karyawann secara efektif sesuai kebutuhan perusahaan.
3. Manfaat
Perusahaan dapat menerapkan proses rekrutmen dan seleksi yang efektif dan
mendapatkan kandidat karyawan sesuai dengan yang diharapkan.

5
 C. Metode Pelatihan
Dalam pelaksanaannya secara nyata, pemberian pelatihan ini menggunakan
metode :
a. Penyampaian materi
b. Diskusi Kelompok
c. Tanya jawab
d. Praktik
e. Sharing Session
D. Materi Pelatihan
1. Rekrutmen
a) Pengertian Rekrutmen
Keahlian yang diinginkan, jumlah dan jenis tenaga kerja menjadi salah
satu tujuan dalam melakukan perekrutan calon pelamar. Perekrutan
adalah proses untuk pendapatkan potensi pelamar untuk memenuhi
lowongan kerja perusahaan atau melakukan antisipasi kebutuhan tenaga
kerja kedepannya. Menurut Edwin B. Flippo, e e d h kegiatan
yang dilakukan perusahaan untuk mencari kandidat dan mendorongnya
untuk melamar lowongan pekerjaan yang dibuka oleh organisasi. Menurut
Lord, e e d h be o pe isi ses did pe
untuk bersaing mendapatkan pekerjaan yang ditawarkan perusahaan
untuk menduduki posisi yang diinginkan, perusahaan akan memperoleh
tenaga kerja yang berkualitas. Menurut Dale Yoder. ee d h
p oses menemukan sumber tenaga kerja untuk memenuhi
persyaratan jadwal kepegawaian dan menerapkan langkah-langkah efektif
untuk menarik itu tenaga kerja dalam jumlah yang memadai untuk
memfasilitasi pemilihan tenaga kerja yang efisien sec efe if.” Menurut
Werther dan Davis, e e d h p oses menemukan dan menarik
pelamar yang cakap untuk mengisi lowongan pekerjaan. Prosesnya
dimulai ketika melakukan pencarian rekrutan baru dan berakhir ketika
calon pelamar mengajukan aplikasi. Hasilnya adalah kumpulan formulir-
fo i pe d y w b dipi ih.” Menurut Dales S.

6
 Beach, e e d h pe ge b g d pemeliharaan sumber
daya tenaga kerja yang memadai dengan melibatkan penciptaan
kumpulan tenaga kerja yang tersedia di mana organisasi dapat
bergantung ketika membutuhkan tambahan karyawan.
Dari uraian diatas, rekruitmen dapat didefinisikan sebagai berikut :
 Proses rekrutmen dilakukan dengan mengidentifikasi sumber-sumber
tenaga kerja dan dan berupaya mendapatkan sumber daya tersebut.
 Rekrutmen adalah proses mengidentifikasi, menyaring, memilih dan
mempekerjakan sumber daya potensial guna menduduki posisi yang
lowong.
 Rekrutmen adalah proses untuk memilih pelamar yang tepat dan
berkualitas untuk menduduki posisi kerja diwaktu yang tepat dan
tepat.
 Rekrutmen mendorong untuk melakukan proses mengambil, memilih,
dan menentukan kandidat yang potensial guna mengisi kebutuhan
sumber daya perusahaan.

b) Pentingnya Rekrutmen Karyawan

Rekrutmen adalah salah satu kegiatan paling mendasar dari tim Sumber
Daya Manusia. Jika proses rekrutmen dilakukan secara efisien dan efektif,
maka akan berdampak kepada kinerja perusahaan, diantaranya :
 Organisasinya mendapatkan karyawan yang lebih baik dan lebih
produktif ;
 Tingkat gesekan antar karyawan akan berkurang;
 Membangun lingkungan kerja yang kondusif dan berinteraksi dengan
karyawan;
 Secara keseluruhan pertumbuhan dan kinerja organisasi menjadi baik.

c) Proses Rekrutmen
Rekrutmen dilakukan oleh perusahaan untuk mencari dan memilih sumber
daya potensial untuk mengisi lowongan yang dibutuhkan organisasi.

7
Proses rekrutmen dilakukan untuk mengidentifikasi lowongan pekerjaan,
menganalisis persyaratan pekerjaan, meninjau aplikasi, menyaring, dan
memilih kandidat yang tepat pada waktu yang tepat.

Tahapan Proses Rekrutmen

Proses rekrutmen dimulai ketika departemen personalia atau human
capital atau sumber daya manusia menerima permintaan rekrutmen dari
departemen apa pun yang ada di perusahaan. Daftar permintaan personel
berisi rincian tentang posisi yang akan diisi, jumlah orang yang akan
direkrut, tugas yang harus dilakukan, kualifikasi yang diharapkan dari kandidat,
syarat dan kondisi kerja dan waktu di mana orang tersebut harus tersedia untuk
penunjukan, dll.
 Mencari dan mengembangkan sumber-sumber jumlah dan jenis pegawai
yang dibutuhkan.
 Mengidentifikasi calon pegawai dengan karakteristik yang dibutuhkan.
 Mengembangkan teknik untuk menarik kandidat yang diinginkan. Niat baik
organisasi di pasar mungkin merupakan salah satu teknik. Publisitas tentang
perusahaan sebagai pemberi kerja yang baik juga dapat membantu dalam
merangsang kandidat untuk melamar. Mungkin ada gaji menarik lainnya,
fasilitas yang layak untuk pengembangan, dll.
 Mengevaluasi efektivitas proses rekrutmen.
Menurut Scott, Clothier dan Spriegel kebutuhan untuk perekrutan
muncul dari situasi berikut:
 Lowongan yang tercipta karena ekspansi, diversifikasi, dan
pertumbuhan bisnis.
 Peningkatan keunggulan kompetitif dari perhatian tertentu,
memungkinkan mereka untuk mendapatkan lebih banyak bisnis yang
tersedia daripada sebelumnya.
 Peningkatan bisnis yang timbul dari kenaikan selama periode
pemulihan siklus bisnis. Lowongan yang dibuat karena mutasi,
promosi, pensiun, pemutusan hubungan kerja, cacat tetap atau
meninggal dunia.

8
 Pertumbuhan penduduk yang normal, yang membutuhkan
peningkatan barang dan jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat.
 Meningkatnya standar hidup, yang membutuhkan lebih banyak barang
dan jasa yang sama serta penciptaan keinginan baru untuk dipuaskan.
Menurut Famularo, proses rekrutmen personel melibatkan lima elemen,
yaitu kebijakan rekrutmen, organisasi rekrutmen, perkiraan tenaga kerja,
pengembangan sumber rekrutmen, dan berbagai teknik yang digunakan
untuk memanfaatkan sumber-sumber ini, dan metode penilaian
rekrutmen.
 Kebijakan Rekrutmen: menetapkan tujuan rekrutmen dan
menyediakan kerangka kerja untuk pelaksanaan program rekrutmen.
Kebijakan ini juga melibatkan komitmen pemberi kerja terhadap
beberapa prinsip untuk menemukan dan mempekerjakan orang-orang
dengan kualifikasi terbaik untuk setiap pekerjaan, untuk
mempertahankan yang paling menjanjikan dari mereka yang
dipekerjakan, dll. Ini harus didasarkan pada tujuan, kebutuhan, dan
lingkungan organisasi.
 Organisasi Perekrutan: Perekrutan mungkin terpusat seperti bank
sektor publik atau terdesentralisasi. Kedua praktik tersebut memiliki
kelebihannya masing-masing. Pilihan antara keduanya akan
tergantung pada filosofi manajerial dan kebutuhan khusus organisasi.
 Sumber Rekrutmen: Berbagai sumber rekrutmen dapat
diklasifikasikan sebagai internal dan eksternal. Ini memiliki kelebihan
dan kekurangannya sendiri.
 Metode Rekrutmen: Teknik Rekrutmen adalah sarana untuk
melakukan kontak dengan calon potensial, untuk memberikan mereka
informasi yang diperlukan dan untuk mendorong mereka melamar
pekerjaan.
 Evaluasi Program Rekrutmen: Proses rekrutmen harus dievaluasi
secara berkala. Kriteria evaluasi dapat terdiri dari biaya per pelamar,

9
 rasio perekrutan, penilaian kinerja, masa tinggal, dll. Setelah evaluasi,
perbaikan yang diperlukan harus dilakukan dalam program rekrutmen.
Untuk meningkatkan efisiensi perekrutan, disarankan agar tim SDM suatu
organisasi mengikuti lima praktik terbaik (seperti yang ditunjukkan pada
gambar berikut). Kelima praktik ini memastikan rekrutmen yang sukses
tanpa gangguan selama proses rekrutmen berlangsung.

Gambar 1. Proses Rekrutmen

Gambar diatas memperlihatkan proses rekrutmen harus dilakukan secara

konsisten diawali dengan perencanaan, strategi pengembangan, pemilihan,
penyaringan, evaluasi dan kontrol. Proses rekrutmen yang sistimatis akan
menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas sesuai dengan kebutuhan.

d) Perencanaan Rekrutmen
Langkah pertama dari proses rekrutmen adalah perencanaan. Perusahaan akan
melakukan analisis posisi kosong yang meliputi spesifikasi dan kualifikasi
pekerjaan, pengalaman kandidat, serta kriteria keterampilan. Pemilihan kandidat
potensial dilakukan melalui perencanaan terstruktur, dimana kandidat potensial

10
harus memenuhi syarat, berpengalaman dengan kemampuan sesuai dengan
tujuan perusahaan.
 Mengidentifikasi Lowongan
Identifikasi kebutuhan posisi pekerjaan, diawali dengan penerimaan
permintaan rekrutmen dari berbagai departemen dan selanjutkan akan
diprose bagaian departemen Human Capital, yang meliputi :
⁻ Berapa banyak jumlah postingan yang dibutuhkan dan harus diisi
⁻ Jumlah posisi yang dibutuhkan
⁻ Tanggung jawab, kewenangan dan tugas yang akan dilakukan
⁻ Kualifikasi pekerjaan dan pengalaman yang diinginkan

Identifikasi kebutuhan posisi pekerjaan menjadi tanggung jawab manajer

Human Capital. Sebelum dilakukan perekrutan, manajer akan memastikan
apakah posisi tersebut dibutuhkan atau tidak, sifatnya permanen atau
sementara, full time atau part time. Manajer menentukan parameter dan di
evaluasi sebelum perekrutan dilakukan. Team perekrutan sumber daya
manusia melakukan identifikasi, perencanaan, dan evaluasi yang tepat
saat melakukan perekrutan.

 Analisis pekerjaan
Proses identifikasi dan analisis pekerjaan, menetapkan tugas dan
tanggung jawab, menetapkan keterampilan, tingkat kemampuan, serta
lingkungan kerja merupakan bagian dari analisis pekerjaan. Faktor
tersebut dapat membantu team human capital dalam melakukan
identifikasi pekerjaan yang akan dilakukan karyawan secara produktif.
Analisis pekerjaan bertujuan untuk menetapkan serta
mendokumentasikan pekerjaan dengan prosedur ketenagakerjaan
seperti: seleksi, pelatihan, kompensasi, dan penilaian kinerja. Hal ini
dilakukan agar calon kandidat paham apa yang akan dilakukan.

11
  Evaluasi Pekerjaan
Evaluasi pekerjaan dilakukan melalui proses komparatif dengan
menganalisis, menilai, dan menentukan nilai relatif suatu pekerjaan
dalam suatu organisasi. Tujuan evaluasi pekerjaan untuk
menganalisis dan menentukan pekerjaan. Metode yang digunakan
untuk melakukan evaluasi pekerjaan diantaranya melakukan penilaian
pekerjaan, melakukan klasifikasi pekerjaan, menentukan peringkat
pekerjaan. Evaluasi pekerjaan dilakukan menjadi dasar untuk
bernegosiasi gaji dan upah yang diminta kandidat.

e) Strategi Rekrutmen (Strategy Development)

Strategi rekrutmen merupakan strategi yang disiapkan untuk memperoleh
sumber daya yang dibutuhkan. Setelah deskripsi pekerjaan dan
spesifikasi pekerjaan telah selesai disusun, berikutnya akan memutuskan
strategi apa yang akan digunakan dalam merekrut kandidat yang sesuai
kebutuhan organisasi. Pengembangan strategi merupakan bagian dari
proses untuk menentukan strategi yang sesuai dengan kebutuhan untuk
memperoleh kandidat..
Pengembangkan strategi rekrutmen meliputi : Membentuk team
rekruitmen, Analisis strategi sumber daya manusia, Kumpulkan data yang
ada, Data yang terkumpul dianalisis dan Strategi rekrutmen ditetapkan.

f) Mencari Kandidat yang Tepat (Searching the Right Candidates)

Untuk memperoleh tenaga kerja yang dibutuhkan, perusahaan melakukan
pencarian kandidat yang sesuai dengan kebutuhan. Proses pencarian
dilakukan sebagai berikut :
⁻ Melakukan sumber aktivasi, dimana manajer lini melakukan verifikasi
dan mengizinkan melakukan lowongan dan pencarian kandidat
dimulai.
⁻ Media yang digunakan untuk mengkomunikasikan lowongan guna
mencari calon kandidat.

12
 Sumber calon kandidat dibagi dua kategori: Sumber Internal dan
Eksternal.
 Sumber Internal
Sumber rekrutmen internal mengacu pada perekrutan karyawan
dalam organisasi melalui: Promosi, Transfer, Mantan Karyawan,
Iklan Internal (Job Posting), Referensi Karyawan dan Pelamar
Sebelumnya
 Sumber Eksternal
Sumber rekrutmen eksternal dapat dilakukan, diantaranya :
Rekrutmen secara Langsung, Pertukaran kandidat, Agen Tenaga
Kerja, Melakukan periklanan dimedia, Asosiasi Profesi, Rekrutmen
melalui Kampus dan Informasi dari mulut ke mulut.

g) Penyaringan Tenaga Kerja (Screening/Shortlisting)

Penyaringan tenaga kerja dimulai setelah proses pencarian kandidat
selesai. Penyaringan tenaga kerja merupakan proses penyaringan
berdasarkan aplikasi lamaran calon tenaga kerja selanjutnya akan
dilakukan proses penyaringan. Penyaringan juga digunakan untuk
membantu menghilangkan kandidat yang tidak memenuhi criteria dan
menerima kandidat yang memenuhi kriteri. Proses penyaringan tenaga
kerja dapat dilakukan, sebagai berikut :
 Meninjau Resume dan Surat Pengantar
Meninjau resumen merupakan bagian penyaringan dengan
melakukan pemeriksaan profil pelamar, latar belakang pendidikan,
pengalaman kerja yang dimiliki, gaji dan posisi yang diinginkan.
Saat melakukan peninjauan resume, manajer SDM harus
memperhatikan poin-poin berikut, untuk memastikan penyaringan
kandidat potensial yang lebih baik:
⁻ Alasan mengapa pindah kerja
⁻ Kesenjangan pekerjaan
⁻ Pindah-pindah kerja dan karir yang kurang bagus

13
  Melakukan Wawancara melalui Telepon atau teleconference
Penyaringan kandidat dapat dilakukan melalui wawancara dengan
menggunakan telepon atau teleconference. Kandidat dihubungi
melalui telepon atau video oleh manajer perekrutan untuk dilakukan
wawancara dan memiliki dua hasil:
⁻ Memperoleh hasil verifikasi, apakah kandidat aktif dan ada.
⁻ Memberikan hasil berupa wawasan tentang sikap kandidat dan
kemampuan menjawab pertanyaan dan keterampilan
berkomunikasi.
 Identifikasi kandidat yang unggul
Identifikasi kandidat posisi yang unggul merupakan langkah terakhir
dari proses penyaringan kandidat. Proses ini dilakukan melalui
untuk memudahkan manajer perekrutan dalam mengambil
keputusan dan memiliki tiga hasil berikut:
⁻ Memilih 5 hingga 10 kandidat untuk dianalisis manajer
perekrutan
⁻ Manajer perekrutan dapat memperoleh wawasan dan
rekomendasi dari calon pelamar
⁻ Manajer mengambil keputusan untuk memilih calon yang tepat

h) Evaluasi dan Kontrol (Evaluation and Control)

Evaluasi dan kontrol dilakukan sebagai tahapan akhir dalam proses
rekrutmen kandidat. Efektivitas dan validitas menjadi metode yang dinilai,
sehingga proses rekrutmen perlu dilakuakan dievaluasi dan dikontrol
secara keseluruhan. Biaya yang timbul dari proses rekrutmen perlu
dilakukan evaluasi dan dikendalikan. Biaya yang timbul diantaranya :
⁻ Biaya gaji Perekrutan
⁻ Biaya yang dikeluarkan untuk iklan dan biaya lainnya atau biaya
agensi.
⁻ Biaya Overhead Rekrutmen dan biaya administrasi.
⁻ Biaya lembur karyawan dan Biaya Luar Biasa.

14
 ⁻ Biaya yang dikeluarkan selama proses seleksi akhir
⁻ Waktu yang dihabiskan pihak pengelola dan manajemen serta
profesional yang bertanggung jawab dalam menyiapkan deskripsi
pekerjaan, spesifikasi, pekerjaan dan melakukan wawancara.

i) Yang Melakukan Perekrutan

Didalam organisasi besar, departemen sumber daya manusia memiliki
peranan dalam melakukan perekrutan calon karyawan organisasi.
Departemen atau kantor cabang yang memiliki wewenang seperti itu
disebut kantor atau departemen penempatan tenaga kerja. Kelompok ini
juga melakukan seleksi pendahuluan. Kantor-kantor penempatan tenaga
kerja merupakan unit khusus yang menyediakan tempat dimana para
pelamar dapat memasukkan lamarannya. Mereka menyelenggarakan
perekrutan baik didalam maupun diluar kantor/ unit. Sebagaimana kita
menganggap bahwa semua pelanggan adalah potensial untuk jasa dan
produk organisasi maka departemen penempatan tenaga kerja harus
pula, beranggapan bahwa semua pelamar adalah calon karyawan yang
potensial.

Tabel 1. Peran Manager Operasional (MO) dan Sumber Daya Manusia

(SDM) dalam perekrutan

Fungsi Perekrutan Manager Operasi Manager Sumber Daya

Manusia

1. Menyusun sasaran 1. Menyusun 1. Memberikan

perekrutan sasaran dengan saran kepada
saran manager MO keadaan
2. Memutuskan SDM pasar pekerja
kebijakan sumber
calon dan proses 2. Pengambil 2. Memberikan
perekrutan keputusan calon saran kepada
dan penyusun MO
3. Memutuskan metode proses dengan kemungkinan
perekrutan saran manager merekrut dari

15
 SDM dalam
4. Perekrutan Kampus
3. Memutuskan
5. Kajian Cost-benefit 3. Memberikan metode
perekrutan saran kepada perekrutan atas
manajer SDM saran MO
metode
perekrutan 4. Umumnya
merekrut
4. Sesekali dikampus
merekrut di
kampus 5. Melaksanakan
kajian cost
5. Melakukan benefit
evaluasi hasil
kajian cost and
benefit dan
memutuskan
akurasinya

2. Seleksi
a. Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan suatu proses dimana suatu organisasi ataupun
perusahaan memilih orang-orang terbaik dari suatu pelamar yang
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi-posisi yang tersediaagar terisis
((Ivancevich, 1992 dan Byars & Rue, 1997).
Oleh karena itu, dapat disimpulkan bahwa proses seleksi adalah suatu
usaha untuk mengidentifikasi pelamar kerja yang memiliki peluang
tertinggi untuk memenuhi standar kinerja organisasi yang dibutuhkan.
Seleksi tenaga kerja merupakan proses dalam menemukan tenaga
kerja yang sesuai dan tepat dari sekian kandidat yang tersedia. Seleksi
merupakan salah satu cara untuk memperoleh karyawan atau SDM yang
berkualitas. Menurut Ivancevich dalam (Marwansyah, 2012) seleksi
adalah proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk memilih dari
sekumpulan pelamar, orang, atau orang-orang yang paling baik
memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia, dengan
mempertimbangkan kondisi lingkungan saat ini.

16
 Seleksi adalah proses memilih atau memilih kandidat yang tepat, yang
paling cocok untuk posisi pekerjaan yang kosong di suatu organisasi.
Dengan kata lain, seleksi juga dapat dijelaskan sebagai proses
mewawancarai kandidat dan mengevaluasi kualitas mereka, yang
diperlukan untuk pekerjaan tertentu dan kemudian memilih kandidat yang
sesuai untuk posisi tersebut. Pemilihan pelamar yang tepat untuk posisi
yang kosong akan menjadi aset bagi organisasi, yang akan membantu
organisasi dalam mencapai tujuannya.
Proses seleksi bertujuan untuk melakukan wawancara dan
mengevaluasi kandidat untuk pekerjaan tertentu, yang ditentukan pada
perekrutan, pemilihan. Akhirnya, seorang individu untuk lowongan,
berdasarkan kriteria yang telah ditentukan. Seleksi dapat berkisar dari
proses yang sangat sederhana hingga yang sangat rumit, yang hanya
bergantung pada perusahaan yang pekerjakan dan posisi yang dicari
kandidat.
Penting untuk diingat bahwa dalam setiap dan semua proses seleksi,
perlu untuk mematuhi undang-undang ketenagakerjaan tertentu,
melestarikan perusahaan dan kandidat, untuk menghindari tindakan
diskriminatif selama pemilihan karyawan.
Penulis yang berbeda mendefinisikan Seleksi dengan cara yang
berbeda. Berikut adalah daftar dari beberapa definisi:
1) Seleksi karyawan adalah proses menempatkan pelamar yang tepat
pada pekerjaan yang tepat.
2) Seleksi karyawan adalah proses memilih pelamar, yang memiliki
kualifikasi untuk mengisi pekerjaan yang kosong dalam suatu
organisasi.
3) Seleksi adalah proses mengidentifikasi dan mempekerjakan pelamar
untuk mengisi lowongan dalam suatu organisasi.
4) Seleksi karyawan adalah proses mencocokkan persyaratan organisasi
dengan keterampilan dan kualifikasi individu.

17
 5) Seleksi adalah proses evaluasi dan wawancara kandidat untuk
pekerjaan tertentu dan memilih orang yang tepat untuk posisi yang
tepat. Seleksi adalah proses perekrutan orang yang cocok untuk
pekerjaan yang dapat berhasil melakukan pekerjaan itu (Prabhu dkk.
2020).

Proses seleksi yang baik akan memastikan bahwa organisasi

mendapatkan karyawan yang tepat dengan sikap yang benar. Ketika ada
posisi kosong di organisasi Manajemen sumber daya manusia mengambil
a tanggung jawab untuk menemukan dan memilih orang yang tepat untuk
posisi kosong ini. Orang yang tepat untuk pekerjaan yang tepat adalah
tujuan utama seleksi (Anwar & Shukur, 2015).

b. Perbedaan antara Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen Seleksi
⁻ Rekrutmen didefinisikan ⁻ Seleksi didefinisikan
sebagai proses sebagai proses memilih
mengidentifikasi dan kandidat yang tepat untuk
membuat kandidat posisi yang kosong
potensial untuk melamar ⁻ Seleksi disebut sebagai
pekerjaan proses negatif dengan
⁻ Rekrutmen disebut sebagai eliminasi atau penolakan
proses positif dengan sebanyak mungkin kandidat
pendekatan menarik untuk mengidentifikasi yang
sebanyak mungkin benar calon posisi
kandidar untuk pekerjaan
kosong

Baik rekrutmen dan seleksi bekerja bersama-sama dan keduanya

memainkan peran penting dalam pertumbuhan keseluruhan perusahaan

18
c. Pentingnya Seleksi
Seleksi adalah proses penting karena mempekerjakan sumber
daya yang baik dapat membantu meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan. Sebaliknya, jika ada perekrutan yang buruk dengan proses
seleksi yang buruk, maka pekerjaan akan terpengaruh dan biaya yang
dikeluarkan untuk mengganti sumber daya yang buruk itu akan tinggi.
Tujuan seleksi adalah untuk memilih kandidat yang paling cocok,
yang dapat memenuhi persyaratan pekerjaan dalam suatu organisasi,
siapa yang akan menjadi pelamar yang berhasil. Untuk memenuhi tujuan
organisasi, penting untuk mengevaluasi berbagai atribut dari masing-
masing kandidat seperti: seperti kualifikasi mereka, keterampilan,
pengalaman, sikap keseluruhan, dll. Dalam proses ini, kandidat yang
paling cocok dipilih setelah eliminasi kandidat, yang tidak cocok untuk
pekerjaan yang kosong. Organisasi harus mengikuti proses atau prosedur
seleksi yang tepat, karena sejumlah besar uang dihabiskan untuk
merekrut kandidat yang tepat untuk suatu posisi. Jika pilihannya salah,
maka biayanya dikeluarkan dalam induksi dan pelatihan kandidat yang
salah akan menjadi kerugian besar bagi majikan dalam hal uang, tenaga,
dan juga waktu. Oleh karena itu, seleksi sangat penting dan prosesnya
harus sempurna untuk kemajuan organisasi.

d. Keuntungan Seleksi
Proses seleksi yang baik menawarkan keuntungan sebagai berikut:
Hal ini hemat biaya dan mengurangi banyak waktu dan usaha. Ini
membantu menghindari bias apapun saat merekrut kandidat yang tepat.
Membantu menghilangkan calon yang kurang pengetahuan, kemampuan,
dan kecakapan. Ini memberikan pedoman untuk mengevaluasi kandidat
lebih lanjut melalui verifikasi dan pengecekan referensi yang ketat. Ini
membantu dalam membandingkan kandidat yang berbeda dalam hal
kemampuan, pengetahuan, keterampilan, pengalaman, sikap kerja, dll.

19
 Proses seleksi yang baik membantu dalam memilih kandidat
terbaik untuk persyaratan posisi yang kosong dalam suatu organisasi.

e. Kriteria Seleksi
Banyak alternatif yang dapat digunakan dalam kriteria seleksi
seperti, blanko lamaran dan formulir biodata, wawancara, tes psikologis,
tes sampel pekerjaan, tes fisik dan kesehatan serta pemeiksaan
pengalaman kerja sebelumnya melalui referensi.
Manajer perlu memutuskan kriteria seleksi untuk mengevaluasi
pelamar-pelamar untuk posisi yang kosong. Kriteria seleksi adalah
karakteristik yang berasal dari deskripsi pekerjaan dan spesifikasi
pekerjaan. Kriteria seleksi biasanya dapat dirangkum dalam beberapa
kategori : pendidikan, pengalaman kerja, kondisi fisik, dan karakteristik
kepribadian.Manajer sumber daya manusia dan para manajer lainnya
dapat secara bersama-sama menentukan kriteria seleksi. Manajer sumber
daya manusia juga dapat bertindak sebagai dewan pendengar untuk
memastikan bahwa para manajer mengumpulkan informasi kriteria secara
tepat, lengkap, dan dapat di ukur.
1) Pendidikan Formal
Sebagian besar perusahaan berupaya menyaring kemampuan dengan
menetapkan pencapaian akademis. Untuk kriteria, perusahaan
cenderung menetapkan lamanya pendidikan formal dan jenis
pendidikannya.
2) Pengalaman/Kinerja Masa Lalu
Banyak spesialis seleksi yang meyakini bahwa kinerja masa lalu di
pekerjaan serupa dapat menjadi indikator terbaik dari kinerja di masa
yang akan datang. Selain itu, perusahaan kerap kali menganggap
pengalaman sebagai indikator yang tepat dari kemampuan dan sikap
yang berhubungan dengan pekerjaan. Alasannya adalah karena calon
karyawan yang telah melakukan pekerjaan sebelumnya dan melamar

20
 pekerjaan serupa tentulah menggemari pekerjaan tersebut dan
mampu bekerja dengan baik.
3) Karakteristik Fisik
Di masa lalu, banyak perusahaan yang secara sadar dan tidak sadar
menggunakan karakteristik fisik (termasuk penampilan si pelamar)
sebagai kriteria seleksi. Namun kini praktik semacam itu umumnya
dianggap diskriminatif dan ilegal, kecuali dapat dibuktikan bahwa
penampilan fisik berhubungan langsung dengan efektivitas kerja.
4) Karakteristik Pribadi dan Tipe Kepribadian
Karakteristik pribadi meliputi status perkawinan, jenis kelamin, usia, dll.
Sikap dan/atau keahlian tertentu dapat pula dipertimbangkan sebagai
bagian dari kategori kriteria. Meskipun pendidikan dan pengalaman
masa lalu sering dipakai sebagai ukuran kemampuan, banyak
organisasi yang juga mencoba menilai apakah pelamar memiliki sikap
tertentu.
5) Realiabilitas dan validitas dari kriteria seleksi
Dengan mengabaikan metode yang dipilih untuk mengumpulkan
informasi tentang pelamar, organisasi harus memastikan
bahwainformasi tersebut reliabel (dapat dipercaya) dan valid (shahih).
Sebagaimana kita ketahui, bahwa tujuan utama seleksi adalah untuk
mencapai keakurasian prediksi mengenai siapa yang tepat menjadi
karyawan di organisasi tersebut. Karena dengan cara ini, organisasi
dapat menghindari mengangkat orang yang salah untuk suatu jabatan.
a) Realiabilitas
Realiabilitas mengacu pada seberapa stabil suatu pengukuran
yang dilakukan berulang-ulang atas berbagai kondisi testing.
Realiabilitas alat seleksi dapat ditentukan dalam berbagai cara. Di
dalam praktik, suatu cara yang umum untuk mengukur realiabilitas
adalah mengkorelasikan skor pelamar tertentu untuk tes yang
sama pada kesempatan yang berbeda.

21
 b) Validitas
Validitas mengacu pada seberapa akurat suatu predikator benar-
benar memprediksi kriteria dari keberhsilan jabatan. Validitas
merupakan konsep yang sangat penting didalam manajemen
sumber daya manusia. Validitas juga mengacu pada seberapa baik
predikator benar-benar memprediksi kriteria keberhasilan
pekerjaan.
6) Proses Seleksi
Sasaran proses seleksi adalah terpilihnya individu pelamar yang
dapat melaksanakan pekerjaan dengan sukses. Dalam suatu program
yang lengkap, proses seleksi didasarkan atas analisis jabatan secara
seksama, perencanaan sumber daya manusia secara komprehensif,
dan proses rekrutmen yang efektif.
Terdapat tiga kegiatan pendahuluan yang perlu dilakukan.
Pertama, adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar
permintaan karyawan yang diturunkan dari analisis beban kerja dan
tenaga kerja. Kedua, harus ada standar kepegawaian untuk
diperbandingkan dengan pelamar. Ketiga, harus ada pelamar
pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses seleksi.
Dalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan
alat seleksi dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang
paling sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada
prosedur baku yang dapat dipakai untuk memilih karyawan, namun
berikut ada tahapan-tahapan yang umum digunakan :

22
 Bagan Proses Rekrutmen dan Seleksi

Melengkapi dan Wawancara

menyaring pendahuluan Tes Penempatan
formulir lamaran

Pengecekan
Keputusan Akhir Wawancara Akhir
Referensi

f. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Proses Seleksi

Faktor-faktor yang perlu dipertimbangkan untuk memilih orang-orang
tertentu untuk pekerjaan tertentu adalah:
1) Karakteristik Fisik Dan Pribadi
Badan sehat, tinggi badan, berat badan, penglihatan dll. Selain usia,
jenis kelamin, status perkawinan, jumlah anak, latar belakang keluarga,
dll.
2) Kecakapan, Kemampuan Dan Kompetensi
Kualifikasi dan pengalaman sebelumnya. Potensi seseorang untuk
belajar dan menjadi ahli dalam suatu pekerjaan. Kompetensi
menunjukkan kemampuan individu untuk memperoleh pengetahuan
dan keterampilan untuk keberhasilan pekerjaan.
3) Temperamen Dan Karakter
Kualitas emosional, moral dan sosial, kejujuran, kesetiaan, dll. Tingkat
kompetensi intelektual yang tinggi dapat berfungsi sebagai pengganti
kualitas seperti kejujuran dan kejujuran. Penting untuk mengetahui
tentang karakter seseorang, kebiasaan kerja seseorang, cara

23
 seseorang bereaksi melalui situasi yang merugikan, kekuatan yang
mendorong kemampuan seseorang untuk bekerja.

Gambar 2. Prosedur Pelaksanaan Rekrutmen dan Seleksi

3. Bagaimana Melakukan Rekrutmen Online?

Di pasar tenaga kerja yang kompetitif saat ini, perusahaan dapat
menemukan cara kreatif untuk merekrut kandidat secara online lebih baik dari
sebelumnya.
Sekarang model merekrut kandidat dapat disederhanakan dengan metode
dan alat digital, yang berarti bahwa proses rekrutmen dapat dilakukan melalui

24
dunia maya.. Memang kandidat saat ini selalu terhubung dengan dunia maya,
dan perusahaan yang cerdas mengetahui bahwa merekrut kandidat secara
online akan memberi mereka eksposur terbaik dan pada akhirnya membawa
lebih banyak kandidat yang melamar.
Ada pertanayaan yang sering muncul : Bagaimana cara perusahaan
merekrut kandidat secara online dengan cara yang paling efektif? Bagaimana
perusahaan mengurangi tatap muka dengan kandidat pada saat melamar
pekerjaan.?
Ada sejumlah cara kreatif, efektif dan efisien untuk merekrut kandidat
untuk perusahaan untuk menghemat waktu dan biaya. Ada beberapa langkah
yang dapat dijadikan rujukan dalam melakukan rekruitmen secara online.

a. Jalankan Kampanye Iklan Kreatif yang Ditargetkan pada Karyawan &

Calon Perekrut
Salah satu idenya adalah menjalankan kampanye iklan interaktif
dan kreatif di Facebook yang menargetkan karyawan dan pelamar
bakat/potensial. Triknya di sini adalah memasukkan satu
keuntungan/manfaat/misi yang membuat perusahaan menjadi unik.
Manfaat itu akan menjadi fokus utama iklan. Dalam iklan itu sendiri,
pastikan perusahaan menyertakan tautan ke halaman pekerjaan di situs
web perusahaan sehingga semua klik diarahkan ke halaman aplikasi.
Perusahaan dapat menawarkan kesempatan kepada karyawan yang ada
untuk memenangkan kartu hadiah karena berinteraksi dengan iklan
perusahaan. Mengapa melibatkan karyawan saat dalam iklan
perusahaan. Dengan mendorong karyawan untuk tertarik memberikan
komentar dan menjadi bagian dari diskusi dengan teman-teman. Kandidat
akan melihat testimonial dan ada pemberitahuan bahwa perusahaan
sedang melakukan rekrutmen. Perusahaan akan mendapatkan tampilan
ekstra dan eksposur maksimum karena adanya teman-teman dari
karyawan, perusahaan juga dapat melihat postingan saat mereka
berinteraksi.

25
 Bagaimana cara membuat iklan rekrutmen Facebook yang secara
khusus menargetkan audiens yang tepat? Bagaimana perusahaan bisa
yakin bahwa iklan tersebut sesuai dengan orang yang tepat? Misalnya,
perusahaan sedang mencari seorang desainer pakaian, saat perusahaan
membuat kampanye iklan Facebook dan mengisi detail Set Iklan, pilih
jenis pengalaman yang dibutuhkan dalam bentuk jabatan, minat, atau
pendidikan. Dari contoh tersebut, iklan melalui facebook akan dilihat
banyak peminat dengan melibatkan karyawan untuk menyebarkan
luaskan iklan tersebut.

b. Tulis Postingan Yang Mereferensikan Budaya Perusahaan

Kita semua tahu bahwa mempromosikan lowongan pekerjaan
terbuka di situs web merupakan ide yang bagus, tetapi bagaimana
perusahaan menjangkau audiens lain untuk eksposur tambahan (terutama
jika perusahaan memiliki anggaran yang ketat)? Jika perusahaan mencari
cara untuk menjangkau lebih banyak kandidat potensial tanpa
mengeluarkan uang sepeser pun, perusahaan dapat memulai dengan
memposting tamu di blog lain yang relevan dan menautkan kembali ke
halaman karier perusahaan.

Bagaimana cara mewujudkannya:

1) Temukan situs web relevan yang menargetkan kandidat yang ideal.
Lihat apakah mereka mau menerbitkan posting tamu (mereka mungkin
memiliki tautan ke halaman untuk kontributor, atau dapat menelusuri
beberapa penulis di blog mereka untuk melihat apakah ada blogger dari
luar perusahaan). Perusahaan juga dapat mencoba pencarian Google
di sepanjang baris ini: "Nama perusahaan-di sini blogger tamu" dan
lihat apa yang muncul.
2) Setelah perusahaan memverifikasi bahwa, blog lain menerima posting
tamu, lakukan brainstorming beberapa ide artikel yang dapat bekerja
untuk blog mereka. Misalnya, dapat menulis artikel tentang tunjangan

26
 karyawan yang tidak biasa atau artikel tentang budaya perusahaan di
mana perusahaan menawarkan beberapa contoh dari perusahaan
sendiri. Pastikan artikel tersebut memberikan nilai bagi pembacanya
sambil juga menyoroti apa yang membuat bisnis perusahaan unik.
3) Di akhir (atau di suatu tempat di dalam) artikel, tambahkan uraian yang
mengatakan bahwa perusahaan sedang merekrut. Sertakan tautan ke
halaman pekerjaan perusahaan di mana mereka dapat menemukan
posisi terbuka.
4) Kirim artikel ke editor blog untuk ditinjau. Perusahaan mungkin dapat
mencari nama editor, atau menelusuri LinkedIn dan alat seperti
Pemburu Email atau Temukan Email Itu untuk mencari tahu siapa yang
harus dihubungi, atau menggunakan salah satu cara lain ini untuk
menemukan alamat email seseorang. Pastikan untuk menindaklanjuti
jika tidak memperoleh balasan. Jika perusahaan tidak mendengar kabar
dari mereka dalam waktu dua minggu atau lebih, perusahaan selalu
dapat menghubungi editor blog lain dari situs web terpisah.
5) Bantu promosikan artikel setelah dipublikasikan. Setelah itu, duduk dan
saksikan aplikasi masuk! Jika situs web yang dipilih mendapatkan
jumlah lalu lintas yang layak, kemungkinan besar, perusahaan akan
melihat cukup banyak aplikasi baru masuk selama beberapa minggu ke
depan.

c. T b h T We’ e Hi i g” e Ti D g e s h
Apakah perusahaan akan menawarkan dukungan email atau
bantuan umum? Jika demikian, minta staf untuk menambahkan uraian di
bagian bawah tanda tangan email mereka dengan tautan ke daftar
pekerjaan yang dibutuhkan.
Ingin melacak hasilnya? perusahaan dapat dengan mudah melacak
klik tautan dengan menggunakan tautan bit.ly (perusahaan dapat
mendaftar secara gratis). Kemudian setiap kali masuk ke akun, akan

27
 melihat dasbor dengan jumlah klik yang diterima tautan. Ini bisa sangat
berguna, terutama jika menyukai analitik!
Ingatlah untuk memberikan waktu sebelum mengharapkan hasil
dari tanda tangan. Satu hari tidak cukup. Lalu lintas dari tanda tangan
email dapat memakan waktu berhari-hari atau bahkan berminggu-minggu
untuk membuat dampak yang terlihat, tergantung pada jumlah email yang
di terima dan tanggapi. Trik tanda tangan email ini hampir tidak memakan
waktu sama sekali, taktik ini sangat mudah sehingga dapat
menerapkannya segera

d. Kirim Pesan ke Email Pelanggan

Jika perusahaan memiliki daftar blog pelanggan email setia yang
telah memilih untuk menerima berita dan pembaruan dari perusahaan,
mengapa tidak mengirimi mereka pesan singkat tentang posisi terbuka
perusahaan? Triknya di sini adalah menjaga pesan tetap singkat dan
manis. Ini juga merupakan saat yang tepat bagi tim SDM & pemasaran
perusahaan untuk bekerja sama menyusun pesan yang luar biasa (atau,
jika masih berkembang dan belum memiliki tim pemasaran, perusahaan
dapat mempertimbangkan untuk mengontrak copywriter untuk membantu
menulis salinan email yang sempurna).
Email itu sendiri harus menyoroti manfaat bekerja di perusahaan,
bersama dengan tautan dengan informasi lebih lanjut tentang cara
melamar.
Bagian tersulit adalah membuat orang mengklik tautan perusahaan
harus membuat daftar alasan persuasif mengapa bekerja untuk
perusahaan hebat (sesuatu yang benar-benar akan mendorong mereka
untuk mengambil tindakan). Di situlah copywriter masuk!
Setelah perusahaan mengirimkan email, dapat menggunakan
kembali salinan tersebut di halaman pekerjaan perusahaan atau materi
rekrutmen lainnya.

28
e. Cari Portofolio Menggunakan Kata Kunci yang Relevan
Perusahaan mungkin terkejut dengan banyaknya kandidat yang
memenuhi syarat memiliki portofolio digital yang beredar secara online.
dapat menemukan situs web portofolio ini dengan menggunakan Google
untuk mencari kata kunci yang relevan: Dan bagian terbaiknya? Banyak
dari orang-orang ini memiliki halaman "Kontak" di situs web portofolio
mereka dengan berbagai cara untuk berhubungan.
Kuncinya adalah menjangkau mereka dengan pesan yang sangat
dipersonalisasi yang menyoroti sesuatu yang menurut perusahaan
menarik tentang pencapaian atau portofolio pekerjaan mereka. Ini akan
memberi tahu mereka bahwa perusahaan tidak hanya mengirim ledakan
email ke semua orang dan pada kenyataannya, mengirim pesan kepada
mereka secara individual (karena memang demikian!).
Sekarang bagian ini adalah di mana banyak pengusaha
menjatuhkan bola: Jika orang tersebut sudah bekerja, jangan biarkan hal
itu menghalangi perusahaan. Fokus saja untuk memulai percakapan dan
lihat ke mana arahnya. Siapa tahu, perusahaan mungkin menemukan
bahwa mereka sedang mencari perubahan.
Namun, jika mereka tidak mencari perubahan karier, pastikan untuk
tetap berhubungan karena selalu ada kemungkinan mereka dapat
berubah pikiran di masa depan. Ini semua tentang ketekunan.

f. Posting Posisi Perusahaan ke Halaman Utama Pekerjaan

Ada banyak papan pekerjaan yang kuat di luar sana seperti
Glassdoor dan Memang yang akan membantu perusahaan mendapatkan
daftar pekerjaan di depan khalayak yang besar. Selain menyediakan
daftar gratis, mereka juga memiliki opsi premium yang dapat membantu
perusahaan mendapatkan lebih banyak tampilan jika perusahaan mencari
dorongan. Jika perusahaan menggunakan perangkat lunak SDM, ada
kemungkinan itu sudah terintegrasi dengan papan pekerjaan ini di luar
kotak.

29
g. Kirim Tautan Tweet yang Sudah Diisi Karyawan untuk Memudahkan
Berbagi
Bukan hanya SDM yang harus berbagi pekerjaan perusahaan,
ketika perusahaan melibatkan seluruh perusahaan, keajaiban terjadi.
Karena perekrutan yang paling sukses cenderung berasal dari referensi
karyawan, mengapa tidak meminta staf untuk membagikan pekerjaan
terbuka dengan jaringan mereka? Perusahaan dapat mengirim email
kepada mereka tautan yang memudahkan untuk dibagikan (lihat di
bawah), atau membuat pengumuman di seluruh perusahaan.
Berpartisipasi bisa sesederhana seorang karyawan yang
membagikan posting tentang lowongan pekerjaan terbuka di LinkedIn,
e - wee g pes i sed g ee ” di Twitter.
Untuk memudahkan karyawan berbagi berita tentang peran baru
yang dibuka di perusahaan, pertimbangkan untuk mengirim pesan kepada
karyawan dengan tautan yang sudah diisi sebelumnya ke tweet. Jika
mereka memutuskan untuk mengkliknya, sebuah tweet akan secara
otomatis terisi dengan informasi yang diberikan (sehingga sangat mudah
bagi mereka untuk berbagi mereka hanya perlu menekan satu tombol).
Semakin mudah perusahaan membuatnya bagi karyawan untuk
menyebarkan berita, semakin banyak pembagian yang akan dihasilkan
oleh daftar pekerjaan (dan semakin banyak referensi karyawan yang akan
dilihat).

h. Beri tahu Karyawan dimana Dapat Meninggalkan testimoni yang Jujur

Pikirkan tentang terakhir kali perusahaan membeli sesuatu di
Amazon. Langkah apa yang diambil sebelum membeli barang tersebut?
Kemungkinannya adalah, perusahaan mengintip ulasan sebelum
membeli, jadi mengapa calon potensial tidak melakukan hal yang sama?
Yang benar adalah bahwa kandidat secara teratur melakukan uji tuntas
mereka sendiri saat melamar pekerjaan. Jadi, rangkul tren ini dengan
mendorong karyawan untuk memberikan testimony yang jujur tentang

30
 perusahaan secara online. Situs seperti Glassdoor memiliki bagian
khusus untuk ulasan karyawan.
Kuncinya di sini adalah meminta testimoni yang jujur dan autentik.
Saat memberikan ulasan, karyawan dapat tetap anonim, dan ingin
meminta mereka untuk terbuka karena perusahaan mencari kecocokan
yang terbaik. Dorong karyawan untuk tidak menahan diri dalam ulasan
mereka.

i. Pergi Ke Tempat Kandidat Hang Out

Pikirkan di mana kandidat ideal bisa online untuk belajar dan
mengobrol tentang profesi mereka. Periksa situs web tersebut dan jika
menemukan seseorang yang membuat perusahaan terkesan, perusahaan
dapat mengirim pesan kepada mereka untuk mengukur minat mereka
pada posisi terbuka.
Berikut adalah daftar komunitas untuk Anda mulai:
⁻ Developers – Github
⁻ Designers – Designer News
⁻ Marketers – Inbound.org

Jika kandidat ideal perusahaan tidak cocok dengan salah satu

kategori ini, perusahaan selalu dapat mencoba Quora. Di Quora, orang-
orang berbagi pengetahuan tentang berbagai topik dan profesi secara
teratur.
Ingatlah bahwa sebelum terlibat dengan komunitas mana pun,
penting untuk melihat-lihat dan menjelajahi komunitas sebentar sehingga
perusahaan bisa mendapatkan gambaran tentang cara kerjanya dan tidak
merusak jembatan apa pun (tidak ada yang ingin menjadi penipu gila!).

31
 j. Jelajahi LinkedIn & Minta Perkenalan yang Hangat
Tentu saja, penulis tidak dapat menyelesaikan artikel ini tanpa
menyebut LinkedIn. Selain mempublikasikan pekerjaan di LinkedIn, juga
bijaksana untuk menelusuri situs untuk koneksi tingkat 2.
Jika perusahaan menemukan koneksi tingkat 2 yang terlihat
menjanjikan, hubungi kontak timbal balik dan mintalah perkenalan.
Perkenalan yang hangat pada akhirnya akan membawa lebih jauh
daripada pesan dingin. Lebih baik lagi, perusahaan mungkin menemukan
bahwa beberapa karyawan saat ini memiliki koneksi yang berbakat!

4. Mewawancarai Calon Karyawan

a. Definisi Wawancara
Wawancara merupakan suatu prosedur yang dirancang untuk
mendapatkan informasi yang berasal dari jawaban lisan seseorang
terhadap pertanyaan pertanyaan yang disampaikan secara lisan pula.
Wawancara dalam konteks seleksi adalah suatu rancangan prosedur
untuk memprediksi kinerja jabatan dimasa mendatang, yang didasarkan
pada jawaban secara lisan terhadap pertanyaan yang diadakan secara
lisan pula.

b. Tipe-Tipe Wawancara
1) Wawancara terstruktur lawan tidak terstruktur
a) Wawancara terstruktur
Wawancara tersruktur atau terarah pertanyaan dan tanggapan
yang diterima ( acceptable) dispesifikasikan terlebih dahulu dan
respon tersebut dinilai terhadap kelayakan isinya. Terlepas dari
adanya pro dan kontra terhadap wawancara terstruktur maupun
tidak terstruktur, terdapat beberapa kelebihan dalam wawancara
terstruktur. Dalam terstruktur semua pelamar umumnya ditanyai
hal yang sama oleh semua pewawancara, oleh karenanya
wawancara terstruktur umumnya lebih realibel dan valid.

32
 Wawancara terstruktur dapat juga membantu pewawancara yang
kurang nyaman melakukan wawancara untuk mengajukan
pertanyaan dan melaksanakan wawancara yang lebih bermanfaat.
Penstandaran administrasi wawancara juga meningkatkan
konsistensi antar calon, meningkatkan keterkaitan pekerjaan dan
mengurangi subjektivitas. Namun demikian wawancara terstruktur
kurang fleksible untuk mengejar informasi yang ebih mendalam
dan menarik.
b) Wawancara tidak terstruktur
Di dalam wawancara tak terstruktur atau wawancara tipe tak
terarah, pewawancara mengajukan pertanyaan tentang apa saja
yang terlintas dalam pikiran. Disini umumnya tidak ada suatu
format yang harus diikuti sehingga wawancara dapat menuju ke
berbagai arah. Di sini juga jarang ada suatu panduan formal untuk
menilai kualitas setiap jawaban. Dengan demikian orang yang
diwawancarai untuk jabatan yang sama mungkin juga tidak
ditanyai dengan pertanyaan yang sama atau serupa. Lebih lanjut
karena kurang terstruktur, enyebabkan pewawancara akan
menanyakan pertanyaan tidak lanjut dari pertanyaan terakhir
orang yang sedang diwawancarai atau mengejar dengan
pertanyaan pada bagian yang diminati pewawancara.

2) Wawancara Stres dan Wawancara Penilaian

Berdasarkan pada tujuannya, wawancara dapat dibedakan
kedalam wawancara stres (stres interview) dan wawancara penilaian
(appraisal interview).
a) Wawancara Stres
Wawancara stres merupakan suatu tipe wawancara seleksi yang
spesial di mana pelamar dibuat tidak nyaman oleh serangkaian
pertanyaan yang kadang-kadang bersifat kasar. Tujuan
wawancara ini untuk membantu mengidentifikasi sensitivitas

33
 pelamar dan mengidentivikasi mereka yang memiliki toleransi
stres yang rendah atau tinggi. Di dalam ciri khas wawancara stres,
pelamar dibuat tidak nyaman dengan menempatkan pada posisi
bertahan melalui serangkaian pertanyaan yang terus terang dan
kadang kadang kurang sopan dari pewawancara.
b) Wawancara Penilaian
Merupakan suatu diskusi yang mengikuti suatu penilaian kinerja di
mana supervisor dan karyawan mendiskusikan penilaian
karyawan dan kemungkinan pemberian tindakan bantuan. Apabila
seorang karyawan, dengan alasan tertentu, mau meninggalkan
perusahaan maka wawancara keluar (exit interview) sering
diselenggarakan. Exit interview biasanya diselenggarakan oleh
departemen sumber daya manusia bertujuan untuk mengorek
kinerja tentang pekerjaan atau hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaan, yang mungkin memberikan pemikiran-pemikiran lebih
baik kepada pengeola perusahaan tentang apa yang benar dan
apa yang salah dengan perusahaan tersebut.

3) Wawancara Tipe Situasional dan Wawancara Berkaitan Pekerjaan

Wawancara dapat pula diklasifikasikan berdasarkan sifat dasar
isi” d i pe y ,y g dibed e d w w c ipe
situasional (situational type of interview) dan wawancara berkaitan
pekerjaan (job related interview).
a) Wawancara tipe situasional adalah orang yang memusatkan
pertanyaannya pada kemampuan individu untuk memperkirakan
akan seperti apakah perilaku individu tersebut dalam situasi
tertentu. Dengan kata lain, pewawancara meminta kepada
pelamar untuk menjelaskan bagaimana mereka akan berprilaku
dalam situasi tertentu. Pertanyaan wawancara didasarkan pada
metode kejadian kritis dalam analisis jabatan, dengan memberikan
contoh perilaku jabatan yang luar biasa efektif dan sangat tidak

34
 efektif. Sehingga dalam hal ini setiap pertanyaan disertai dengan
skala penilaian, di mana pewawancara mengevaluasi pelamar
berdasarkan keefektifan atau ketidakefektifan mereka dalam
memberikan jawaban.
b) Wawancara Berkaitan Pekerjaan, Wawancara ini berkaitan
dengan pekerjaan dimana pewawancara berusaha menyimpulkan
akan seperti apakah kinerja dalam jabatan pelamar, yang
didasarkan pada jawaban terhadap pertanyaan mengenai
perilakunya dimasa lalu. Isi pertanyaan biasanya berkaitan
dengan pekerjaan (seperti pelajaran apa yang nilainya paling
bagus di sekolah bisnismu?) dalam kaitannya untuk menarik
kesimpulan, misalnya tentang kemampuan calon untuk
menangani aspek finansial jabatan yang akan diisi.

4) Wawancara Sekuensial Terstruktur dan Wawancara Panel

Wawancara dapat juga diklasifikasikan berdasarkan pada
pengadministrasinya, yaitu wawancara secara sekuensial dan panel.
a) Wawancara Sekuensial
Dalam wawancara sekuensial terstruktur, pelamar diwawancarai
oleh beberapa orang secara berurutan sebelum keputusan seleksi
dibuat. Di sini masing-masing pewawancara akan melihat calon
dari titik pandang yang mereka miliki, mengajukan pertanyaan
berbeda, dan membentuk opini terhadap calon secara indipenden.
Pewawancara dalam menilai calon dibekali oleh formulir evaluasi
yang terstandar, setelah itu nilai dari wawancara tersebut
dibandingkan antara penilai satu dengan penilai lainnya sebelum
keputusan penerimaan dibuat.
b) Wawancara Panel
Wawancara panel berisi multi pewawancara yang secara
independen mencatat dan menilai jawaban pelamar selama sesi
wawancara. Pewawancara biasanya adalah supervisor dan wakil

35
 dari ahli personalia atau ahli jabatan yang membantu
mengembangkan pertanyaan wawancara. Penggunaan
wawancara panel akan mengurangi dampak bias dari kebiasaan
spesifik pewawancara, yang seringkali muncul dalam wawancara
tunggal. Pendekatan ini dapat meningkatkan reliabilitas dan
validitas wawancara.

c. Validitas Wawancara
Menurut Bernadin dan Russell (1998), validitas wawancara
penempatan tenaga kerja seringkali dihambat oleh faktor persepsi seperti,
kesan pertama, sterotipe, dan kurang cukupnya informasi tentang jabatan.
Validitas prosedur wawancara juga telah dilemahkan oleh faktor-faktor
seperti pemanfaatan kinerja yang berbeda, isi pertanyaan yang berbeda,
dan kurangnya pengetahuan pewawancara berkaitan dengan persyaratan
jabatan yang akan diisi.
Usaha untuk meningkatkan keefektifan wawancara akhir-akhir ini
menunjukan bahwa tipe wawancara tertentu (terstruktur) lebih realibel dan
valid dibanding tipe format yang terstruktur. Keefektifan wawancara
terstruktur dapat ditingkatkan melalui pendefinisian secara hati-hati
tentang informasi apa yang akan dievaluasi, serta melalui evaluasi secara
sistematis, dengan menggunakan standar penilaian yang konsisten.
Dalam hal ini Validitas wawancara juga dapat ditingkatkan melalui
beberapa cara seperti : pemanfaatan orang yang telah berpengalaman
dan sukses menjabat jabatan yang akan diisi untuk mengembangkan dan
mengadakan wawancara, serta mengeset lingkungan fisik yang
digunakan untuk wawancara secara standar.
Bernadin dan Russell (1998) mengatakan, banyak perusahaan
multinasional menggunakan manajer yang sukses di luar negeri untuk
mengembangkan dan melaksanakan wawancara dalam menyeleksi
manajer yang akan ditugaskan ke luar negeri. Orang-orang tersebut

36
cendrung mengetahui persyaratan utama jabatan tersebut, dibandingkan
dengan manajer yang belum punya pengalaman di luar negeri.

37
 DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, N. N., & Othman, M. B. (2019). Effects of Intellectual Capital on the
Performance of Malaysian Food and Beverage Small and Medium-Sized
Enterprises. International Journal of Civil Engineering and Technology (IJCIET),
10(2), 135-143.
Anwar, G., & Abdullah, N. N. (2021). Inspiring future entrepreneurs: The effect of
experiential learning on the entrepreneurial intention at higher education.
International Journal of English Literature and Social Sciences, 6.
Anad, J. & Chitra, D.S.(2016). The impact of e- recruitment and challenges faced by HR
Professionals. International Journal of Applied Research, 2(3), 410-413.
Anwar, G., & Shukur, I. (2015). The Impact of Training and Development on Job
Satisfaction: A Case Study of Private Banks in Erbil. International Journal of Social
Sciences & Educational Studies, 2(1), 65
Avinash S. Kapse, Vishal S. Patil, Nikhil V. Patil April (2012), E- Recruitment ,
International Journal of Engineering and Advanced Technology (IJEAT) ISSN:
2249 – 8958, Volume1, Issue-4.
Bhupendra, S.H. & Swati, G.(2015). Opportunities and challenges of e- recruitment.
Journal of Management Engineering and Information Technology, 2(2), 1-4
Iswanto, Yun.(2010).manajemen sumber daya manusia.edisi
pertama.cetakan10.Jakarta: Universitas Terbuka.
Prabhu, M., Nambirajan, T., & Abdullah, N. N. (2020). Operating competitive priorities of
manufacturing firms: An analytical study. Journal of Industrial Engineering and
Management, 13(1), 38-55 .
Ruel H, Bondarouk TV, Van-Der-Velde M, (2007), The contribution of E-HRM to HRM
effectiveness: Results from a quantitative study in a Dutch Ministry. Employee
Relations.29(3):280–291.
Simamora, Henry.(2004).manajemen sumber daya manusia.edisi ketiga.cetakan
kedua.Yogyakarta: STIE YKPN.
Tong TYK, Sivanand CN., (2005). E-recruitment service provider review. Employee
Relations. 27(1):103–117.

38
LAMPIRAN

39
 Rancangan Kegiatan

Kegiatan Tujuan ALAT BANTU

1. Penyampaian materi Peserta memahami  Hasil Asesmen
prosedur maupun porses  Kuesioner
2. Diskusi Kelompok
dari rekrutmen dan seleksi  Alat Tulis
3. Tanya jawab  Lembar
evaluasi
4. Praktik
pelatihan
5. Sharing Session

40
 Lembar Evaluasi

Nama :
Jabatan :
Divisi :

Dibawah ini terdapat beberapa pernyataan, berkaitan dengan pelatihan yang

telah diberikan, berikan tanda centang (√) pada kolom yang telah idsediakan sesuai dengan
apa yang anda rasakan selama pelaksanaan pelatihan ini.
Keterangan :
BS : Baik Sekali K : Kurang
B : Baik KS : Kurang Sekali
C : Cukup

KATEGORI
NO PERNYATAAN
BS B C K KS
PELATIHAN
1. Kesesuaian Tema
2. Ketepatan waktu
3. Suasana Training
(Pelatihan)
4. Kelengkapan materi
dan peralatan
5. Sikap Trainer
TRAINER
6. Penampilan Trainer
7. Kualitas Trainer
8. Interaksi dengan
Peserta
9. Cara Penyampaian
Materi/Bahasa mudah
dipahami
10. Penggunaan Alat
Bantu

Kritik & Saran :

41