PENGARUH WORKFAMILY CONFLICT, STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN MOTIVASI

SEBAGAI VARIABEL MODERASI
(Studi empiris pada Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Soerojo Magelang)

SKRIPSI

HALAMAN JUDUL

Disusun Oleh
Nama : NURSIANI
NPM : 16.0101.0194

PROGRAM STUDI MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAGELANG
2021

i
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Keberhasilan sebuah organisasi, baik organisasi bisnis maupun non

bisnis, secara umum ditentukan kemampuan organisasi dalam mengoptimalkan

potensi sumberdaya manusia. Optimalisasi potensi sumberdaya manusia dapat

diimplementasikan dalam menjalankan tugas yang menjadi tanggung jawab

setiap karyawan. Oleh karena potensi yang dimiliki sumberdaya manusia perlu

diberdayakan, sedangkan aspek-aspek yang menjadi penghambat, harus

dieleminir. Kondisi ini memerlukan konsistensi karyawan dalam menjalankan

tugas dan kewajibannya. Namun demikian, konsistensi karyawan dalam

menjalankan tugas dan tanggung jawabnya, sering mengalami fluktuasi karena

masalah yang dihadapi karyawan dalam memenuhi kebutuhan hidupnya.

Tuntutan ekonomi yang semakin meningkat, menyebabkan kecenderungan

pasangan suami istri harus bekerja untuk mencukupi segala kebutuhan

keluarga, termasuk biaya pendidikan anak. Secara umum, karyawan yang telah

menikah mereka akan memiliki dua komitmen utama di dalam hidupnya, yaitu

komitmen pada keluarga dan pekerjaan. Kondisi tersebut sering menjadi

dilema bagi karyawan, sehingga dibutuhkan waktu dalam mencapai

keseimbangan. Usaha yang dilakukan seorang karyawan dalam pemenuhan

kedua peran,sering memicu timbulnya suatu konflik peran ganda atau work

family conflict. Kondisi ini tentunya akan berdampak pada kegiatan operasional

organisasi atau perusahaan.

1
 2

Menurut Badan Pusat Statistik Provinsi Jawa Tengah, keadaan penduduk

bekerja menurut jam kerja, secara grafis dapat dilihat pada gambar berikut :

Gambar 1.1
Keadaan pekerja menurut jam kerja Tahun 2019

Berdasarkan gambar tersebut dapat dikemukakan bahwa prosentase

tingkat pekerja penuh atau jam kerja minimal 35 jam perminggu adalah paling

besar yaitu 71,75%. Jumlah tersebut lebih besar dibandingkan dengan tingkat

pekerja dengan jam kerja kurang dari 35 jam. Kondisi ini memberikan makna

bahwa dengan adanya jam kerja yang penuh, menjadi salah satu alasan bahwa

pasangan suami istri yang bekerja akan dihadapkan dengan masalah waktu

untuk menyeimbangkan antara kepentingan rumah tangga dan pekerjaan. Oleh

karena dalam bekerja harus sesuai dengan jam kerja. Pelaksanaan tugas yang

cepat dan akurat mencerminkan kinerja karyawan yang tinggi dan kondisi ini

tentunya akan dapat membantu terwujudnya tujuan organisasi.

Simanjuntak (2016:87), mengemukakan bahwa kinerja karyawan sebagai

tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari sasaran yang harus dicapai

atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu tertentu. Sedangkan
 3

Irawan (2015:44), mengemukakan bahwa kinerja karyawan (performance)

adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati dan dapat diukur.

Pengertian tersebut memberikan makna bahwa kinerja merupakan hasil kerja

dan untuk mengetahui hasil kerja setiap periodenya, maka perlu dilakukan

pengukuran kinerja. Oleh karena itu pengukuran kinerja merupakan instrumen

penting dalam mengindetifikasikan kinerja karyawan secara konkrit, agar dapat

dilakukan kebijakan-kebijakan tertentu yang ditujukan untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Kebijakan yang dapat dilakukan oleh manajer dalam hal ini

yaitu dengan mengidentifikasikan faktor-faktor yang menjadi penyebab

menurunnya kinerja karyawan seperti work family conflict, stress kerja maupun

motivasi kerja.

Menurut Greenhaus dalam Wijayanti (2018: 5) mengemukakan bahwa

work family conflict merupakan bentuk dari konflik peran di mana adanya

tekanan peran dari pekerjaan dan keluarga yang tidak seimbang. Pekerjaan dan

keluarga adalah dua komponen sosial utama bagi individu dan masyarakat,

sehingga perlu menjaga ketertiban dan kesehatan umum masyarakat terkait

dengan kinerja yang seimbang dan efisien dari bagian-bagian ini.Pengertian ini

memberikan makna bahwa ketika karyawan mengalami work family conflict

maka akan berdampak negatif terhadap kinerja karyawan. Work family conflict

mempunyai pengaruh menurunnya kehidupan keluarga atau rumah tangga akan

mengganggu aktivitas bekerja. Penurunan kualitas hubungan keluarga inilah

yang akan menyebabkan kondisi keluarga kurang harmonis. Selain kondisi

yang kurang harmonis di keluarga, ini juga berasal dari ketidakmampuan

 4

dalam pemenuhan peran sebagai pasangan suami istri dan peran sebagai orang

tua karena terlalu sibuk dan lelah dalam pekerjaannya.

Work Family conflict sering muncul karena pekerjaan yang memiliki jam

kerja tidak fleksibel, tidak teratur, jam kerja yang panjang, serta beban kerja

yang tinggi. Konflik personal ditempat kerja juga dapat berpengaruh terhadap

pelaksanaan tanggung jawab terhadap keluarga. Keadaan ini juga dapat

mengganggu mental karyawan saat bekerja, dimana dengan tuntutan yang

datang dari pekerjaan dan keluarga melebihi kapasitas yang dimiliki karyawan

dapat meningkatkan ketegangan. Menurut Sudibya (2018:34), ketika work

family conflict meningkat maka hal tersebut akan mempengaruhi peningkatan

pada stres kerja karyawan.

Hasibuan (2016:81) mengemukakan bahwa stress kerja merupakan

kondisi ketergantungan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dari

seseorang. Orang orang yang mengalami stres menjadi nervous dan merasakan

kondisi kronis. Pengertian ini memberikan makna bahwa karyawan yang

mengalami stress berarti karyawan tidak mampu berkonsentrasi terhadap

pekerjaan. Kondisi ini terjadi apabila karyawan yang bersangkutan tidak

mampu mengolah emosinya sehingga pekerjaan menjadi tidak terselesaikan

dengan optimal. Sebaliknya, apabila karyawan mampu mengendalikan emosi

akibat stress kerja, maka karyawan akan dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan harapan perusahaan. Oleh karena itu, terjadinya stress kerja pada

karyawan, diperlukan bimbingan dan motivasi agar kinerja karyawan tetap

tinggi.
 5

Hasil penelitian (Egabrian, 2018:31) menunjukkan bahwa work family

conflict berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan dan stres kerja

berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian tersebut

mempunyai implikasi bahwa ketika seorang karyawan mempunyai tekanan di

mana adanya tekanan peran dari pekerjaan dan keluarga yang tidak seimbang,

maka menyebabkan menurunnya kinerja karyawan. Demikian juga halnya

dengan stress kerja, dimana apabila karyawan dihinggapi stress kerja, maka

kinerja karyawan akan menurun. Kondisi ini dikarenakan karyawan yang

mengalami stress kerja tidak mempunyai konsentrasi dalam menjalankan tugas

dan tanggung jawab karyawan sehingga mengakibatkan kinerja karyawan yang

menurun.

Mangkunegara (2017:61), mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari

sikap (attitude) karyawan dalam menghadapi situasi kerja di perusahaan

(situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri

karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan organisasi

perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap situasi kerja

itulah yang akan memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja

maksimal, sehingga ketika karyawan memiliki motivasi yang baik maka segala

sesuatu yang perusahaan inginkan akan dapat dikerjakan dan itu berarti

karyawan tersebut memiliki kinerja yang baik.Oleh karena itu, karyawan yang

mengalami stress kerja harus diarahkan untuk memanfaatkan emosinya pada

pelaksanaan pekerjaan. Demikian juga halnya yang dilakukan oleh pimpinan

dan karyawan Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Soerojo Magelang dalam
 6

menghadapi masalah-masalah yang berkaitan dengan kinerja karyawan,

dimana optimaliasi kinerja karyawan menjadi masalah krusial dalam kegiatan

operasionalnya agar organisasi tetap eksis.

Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Soerojo Magelang, sebagai lembaga yang

memberikan pelayanan publik dalam bidang kesehatan, maka kinerja menjadi

masalah krusial. Kinerja karyawan yang rendah tentunya akan berakibat buruk

bagi organisasi dimana pelayanan yang buruk maka akan menurunkan citra

atau kredibilitas rumah sakit dimasyarakat. Secara empiris kinerja karyawan di

Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Soerojo Magelang, mengalami naik turun yang

ditunjukkan dengan adanya pelaksanaan pekerjaan yang tertunda dalam

penyelesaiannya. Kondisi ini disebabkan oleh adanya konflik kerja dan juga

terjadinya stress kerja. Selain itu motivasi kerja yang juga mengalami naik

turun sebagai akibat terjadinya stress kerja pada karyawan. oleh karena itu

dalam penelitian ini diambil judul “Pengaruh Work Family Conflict dan Stres

Kerja terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi sebagai variabel

Moderasi”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, rumusan masalah dalam penelitian ini

adalah:

1. Apakah work family conflict berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah motivasi kerja memoderasi pengaruh work family conflict terhadap

kinerja karyawan?
 7

4. Apakah motivasi kerja memoderasi pengaruh stres kerja terhadap kinerja

karyawan?

C. Tujuan Penelitian

Pada hakekatnya, sebuah penelitian mempunyai tujuan tertentu, baik

tujuan yang bersifat umum maupun khusus. Penelitian yang mengambil

masalah faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan, maka tujuan yang

hendak dicapai dalam penelitian ini adalah:

1. Menguji dan menganalisis pengaruh work family conflict terhadap kinerja

karyawan.

2. Menguji dan menganalisis pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan.

3. Menguji dan menganalisis pengaruh work family conflict terhadap kinerja

karyawan yang dimoderasi variabel motivasi kerja.

4. Menguji dan menganalisis pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan

yang dimoderasi variabel motivasi kerja.

D. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai

berikut:

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat dan menambah

ilmu pengetahuan bidang sumber daya manusia dan memberikan informasi

bagi pembaca mengenai work family conflict, stres kerja, motivasi kerja.

2. Manfaat Praktisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi semua pihak

dan dapat dijadikan bahan evaluasi bagi organisasi mengenai pengaruh work
 8

family conflict, stres kerja, terhadap kinerja karyawan dengan motivasi

sebagai variabel moderasi, sehingga organisasi dapat mengambil keputusan

-keputusan yang komprehensif.

E. Sistematika Penulisan Skripsi

Penyusunan skripsi ini terdiri dari lima bab dan masing-masing bab

saling terkait, dengan penjelasan sebagai berikut:

BAB I Pendahuluan. Bab ini meliputi uraian mengenai latar belakang

masalah, perumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian dan

sistematika pembahasan.

BAB II Tinjauan Pustaka dan Perumusan Hipotesis. Bab ini berisi uraian

tentang pembahasan dari permasalahan secara teoritis yang didasarkan pada

literatur, sumber pustaka, sumber ilmiah yang berguna sebagai acuan

perbandingan hasil penelitian.

BAB III Metode Penelitian. Bab ini bertujuan untuk menerangkan dan

menguraikan tentang populasi dan sampel, metode pengambilan sampel, jenis

dan sumber data, teknik pengumpulan data, definisi operasional variabel dan

pengukuran variabel serta metode analisis data.

BAB IV Hasil dan Pembahasan. Bab ini bertujuan untuk membahas dan

menguraikan pengujian yang telah dilakukan meliputi statistik deskriptif

responden, uji kualitas data dan uji hipotesis.

BAB V Kesimpulan. Bab ini berisikan kesimpulan hasil penelitian,

keterbatasan penelitian dan saran. Bagian akhir akan diisi dengan lampiran

yang dapat mendukung skripsi ini.

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN PERUMUSAN HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka

1. Teori Atribusi

Teori atribusi pada hakekatnya merupakan teori yang menjelaskan

tentang perilaku seseorang. Teori atribusi menjelaskan mengenai proses

bagaimana kita menentukan penyebab dan motif tentang perilaku seseorang.

Fritz Heider (1987) megemukakan bahwa kekuatan internal yang

meliputi kemampuan, usaha dan kelelahan, eksternal yang meliputi aturan

dan lingkungan kerja, secara bersama-sama menentukan perilaku manusia.

Sedangkan Luthans mengemukakan bahwa ini mengacu tentang bagaimana

seseorang menjelaskan penyebab perilaku orang lain atau dirinya sendiri

yang akan ditentukan apakah dari internal misalnya sifat, karakter, sikap,

dan lain-lain ataupun eksternal misalnya tekanan situasi atau keadaan

tertentu yang akan memberikan pengaruh terhadap perilaku individu

(Luthans, 2011).

Teori atribusi menjelaskan tentang pemahaman akan reaksi seseorang

terhadap peristiwa di sekitar mereka, dengan mengetahui alasan-alasan

mereka atas kejadian yang dialami. Teori atribusi dijelaskan bahwa terdapat

perilaku yang berhubungan dengan sikap dan karakteristik individu, maka

dapat dikatakan bahwa hanya melihat perilakunya akan dapat diketahui

sikap atau karakteristik orang tersebut serta dapat juga memprediksi

perilaku seseorang dalam menghadapi situasi tertentu.

9
 10

Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat dikemukakan bahwa

teori atribusi pada hakekatnya sebagai teori yang mempelajari perilaku

seseorang yang disebabkan oleh sesuatu faktor. Penelitian ini menggunakan

teori atribusi dengan alasan bahwa dengan timbulnya work family conflict

dan stres kerja, maka akan dapat mengganggu psikologi karyawan dalam

bekerja. Tingkat konsentrasinya yang rendah akan menyebabkan

menurunkan kinerja karyawan. Namun demikian, apabila karyawan mampu

mengendalikan diri dan adanya motivasi dari internal maupun eksternal,

maka kinerja akan tetap tinggi. Kondisi ini tentunya akan membantu

pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, terjadinya work family

conflict dan stress kerja diperlukan dorongan dari pimpinan maupun rekan

kerja agar kinerja karyawan tetap tinggi. Kondisi yang saling terkait inilah

yang merupakan teori atribusi dimana dengan mempelajari psikologi

karyawan maka akan dapat dioptimalkan kinerjanya.

2. Kinerja

a. Pengertian Kinerja

Keberhasilan suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya sangat

tergantung pada kualitas karyawan. Menurut (Lako, 2014), karyawan

yang berkualitas adalah karyawan yang paling sedikit memiliki empat

karakteristik (4 C) yaitu

1) Memiliki competence (knowledge, skill, abilities dan experience) yang

memadai

2) Commitment pada organisasi

 11

3) Selalu bertindak cost effectiveness dalam setiap aktivitasnya dan

4) Congruence of goals yaitu bertindak selaras antara tujuan pribadinya

dengan tujuan organisasi.

Faktor kritis yang berkaitan dengan keberhasilan jangka panjang

suatu perusahaan adalah kemampuanya untuk mengukur seberapa baik

karyawan mampu berkarya dan menggunakan informasi tersebut guna

memastikan bahwa pelaksanaan pekerjaan telah memenuhi standar.

Penilaian kinerja adalah alat yang berfaedah, tidak hanya untuk

mengevaluasi kerja saja, tetapi juga untuk mengembangkan dan

memotivasi seluruh sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan

atau organisasi. Pada dasarnya penilaian kinerja dapat dianggap sebagai

alat untuk memverifikasi bahwa individu-individu memenuhi standar-

standar kinerja yang telah ditetapkan.

Menurut (Irawan, 2015:76), kinerja karyawan (performance)

adalah hasil kerja yang bersifat konkret, dapat diamati dan dapat diukur.

Dalam hal ini dikenal tiga macam atau jenis kinerja yaitu kinerja

organisasi, kinerja unit dan kinerja karyawan.

Menurut (Miner, 2019) menyatakan bahwa kinerja karyawan dapat

diukur dan dievaluasi karena merupakan perilaku nyata (tindakan) di

tempat kerja dan mempunyai banyak aspek yang adakalanya dapat

menyimpang dari harapan pimpinan dan karyawan.

 12

Menurut Gibson (2013:334), job performance adalah hasil dari

pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, seperti kualitas,

efisiensi, dan kriteria keefektifan serta lainnya.

Menurut Porter dan Lawler (2014:221) yang menyatakan bahwa

kinerja ialah succesfull of role achievement yang diperoleh dari

perbuatan-perbuatannya.

Kemampuan perusahaan dalam mengukur kinerja karyawan

merupakan salah satu faktor penting yang akan menentukan keberhasilan

jangka panjang perusahaan tersebut. Adapun yang dimaksud dengan

penilaian kinerja adalah satu sistem yang formal dalam mengukur,

mengevaluasi dan mempengaruhi atribut-atribut yang berhubungan

dengan pekerjaan, perilaku, dan outcomes karyawan serta tingkat absensi.

Untuk mengetahui kinerja dan keefektifan karyawan dalam

melaksanakan pekerjaan dimasa depan sehingga bermanfaat bagi

karyawan maupun organisasi. Secara lebih sederhana dapat dikemukakan

bahwa penilaian kinerja adalah proses melalui dimana organisasi

mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan (Handoko, 2015:34).

Menurut Bernadin dan Russel dalam Riendro (2012:39)

menyatakan performance is define as the outcomes procedured on

spesified job or activity a specified time periode; menurutnya kinerja

adalah catatan tentang hasil-hasil tertentu selama kurun waktu tertentu.

Penilaian kinerja secara empiris dilakukan dalam kurun waktu tertentu

atau dalam periode tertentu. Kondisi ini mencerminkan bahwa penilaian

 13

kinerja tidak dapat dilakukan secara parsial atau individual karena

kondisi karyawan yang mengalami fluktuasi dalam pelaksanaan

pekerjaan.

b. Pengukuran Kinerja

Menurut Golemen (2013:27) mengatakan berdasarkan skala

kegiatan ekonomi terdapat empat tingkat pengukuran kinerja, yaitu:

1) Pengukuran kinerja tingkat nasional, disebut pengukuran kinerja

mikro.

2) Pengukuran tingkat industri, disebut pengukuran kinerja sektor

3) Pengukuran kinerja tingkat perusahaan disebut pengukuran kinerja.

4) Pengukuran kinerja faktor-faktor produksi disebut pengukuran kinerja

parsial.

Keefektifan dihubungkan dengan pemanfaatan sumber-sumber,

sedangkan efisiensi dihubungkan dengan kepuasan atas hasil.

Pengukuran kinerja ini ditekankan pada pengukuran kinerja tenaga kerja.

Menurut Lako (2014:76), aspek-aspek yang dijadikan penilaian kinerja

dalam penelitian ini mencakup tiga hal pokok yaitu

1) Kuantitas kerja yang merupakan jumlah produk yang dihasilkan dalam

suatu kurun waktu tertentu.

2) Kualitas kerja yang merupakan mutu produk yang dihasilkan sesuai

dengan standar mutu yang telah ditetapkan oleh perusahaan.

3) Ketepatan waktu yang merupakan indikator efektifitas dalam efisiensi

karyawan dalam menjalanan pekerjaannya.

 14

Aspek kuantitas kerja sebagai salah satu pengukuran kinerja

mempunyai implikasi bahwa kinerja karyawan diukur dari jumlah atau

volume pekerjaan yang diselesaikan. Pengukuran kinerja dengan

kuantitas kerja ini sangat representative untuk mengukur kinerja yang

berkaitan dengan proses produksi. Hasil produk yang semakin besar

mencerminkan kinerja semakin tinggi dan sebaliknya. Sedangkan aspek

kualitas mempunyai implikasi bahwa hasil kerja diukur dengan

keakuratan hasil pekerjaan. Sebagaimana diketahui bahwa dengan hasil

pekerjaan yang akurat, maka tidak akan terjadi pengulangan pekerjaan

yang sama. Kondisi inilah yang akan memberikan pengaruh positif bagi

eksistensi perusahaan karena hasil produk dapat langsung dijual

kepasaran.

Prawirosentono (2017:47), mengemukakan bahwa faktor-faktor

penilaian kinerja, meliputi:

1) Efektivitas dan efisiensi

Siagian (2017:44) mengemukakan bahwa efektivitas adalah

pemanfaatan sumber daya, sarana dan prasarana dalam jumlah tertentu

yang secara sadar ditetapkan sebelumnya untuk menghasilkan

sejumlah barang atas jasa kegiatan yang dijalankan. Efektivitas

menunjukkan keberhasilan dari segi tercapai tidaknya sasaran yang

telah ditetapkan. Jika hasil kegiatan semakin efektif berarti makin

tinggi kinerjanya.
 15

Handoko (2015:81), mengemukakan bahwa efektivitas sebagai

penilaian kinerja berdasarkan waktu sedangkan efisiensi penilaian

kinerja yang didasarkan pada biaya. Karyawan yang melakukan

pekerjaan tepat pada waktunya berarti kinerjanya bagus apalagi

didukung dengan penggunaan biaya yang relatif terbatas namun

mampu menghasilkan output yang optimal.

Hawawi (2013:112) mengemukakan bahwa kinerja karyawan

dapat dilihat dari efektivitas dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan.

Semakin tinggi efektivitas dalam penyelesaian pekerjaan dan

didukung dengan penggunaan biaya yang hemat (efisien) maka kinerja

akan semakin meningkat dan sebaliknya.

Berdasarkan pengertian tersebut dapat dikemukakan bahwa pola

kerja yang efektif dan efisien akan meningkatkan kinerja karyawan.

Pekerjaan yang diselesaikan secara efektif dan efisien berarti output

yang dihasilkan lebih besar dibandingkan dengan input yang

digunakan. Kondisi ini memberikan arti bahwa dengan semakin

efektif dan efisien pelaksanaan kerja, maka kinerja karyawan semakin

meningkat.

2) Tanggung jawab

Hasibuan (2016:70) berpendapat bahwa tanggung jawab adalah

keharusan untuk melakukan semua tugas-tugas yang dibebankan

kepada seseorang sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau

dimilikinya.Hadari (2013:67), mengemukakan bahwa pimpinan harus

 16

mampu menciptakan kesadaran setiap karyawan terhadap tanggung

jawab dalam menyelesaikan tugasnya. Kesadaran yang tinggi dari

setiap karyawan terhadap tanggung jawab yang harus diselesaikan

akan meningkatkan kinerja karyawan.

Simanjuntak (2016:103) mengemukakan bahwa peningkatan

kinerja karyawan akan terwujud apabila pembagian tanggung jawab

dilakukan secara adil dan proporsional. Martono (2015:101)

mengemukakan bahwa kinerja karyawan akan meningkat apabila

setiap karyawan mempunyai beban pekerjaan dan tanggung jawab

yang proporsional dan berkeadilan.

Berdasarkan hal tersebut dapat dikemukakan bahwa dengan

adanya kesadaran karyawan terhadap tanggung jawab sebagai

karyawan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Peningkatan

kinerja yang disebabkan oleh tanggung jawab akan terjadi apabila

tanggung jawab diwujudkan dalam pelaksanaan tugas secara cepat dan

akurat.

3) Disiplin

Disiplin kerja pada dasarnya merupakan masalah yang penting

dalam menjaga eksistensi usaha yang dijalankan, di mana dengan

disiplin kerja yang tinggi berarti semua pekerjaan akan dapat

diselesaikan tepat pada waktunya. Pengertian disiplin kerja

sebagaimana dikemukakan oleh Keith Davis yang disadur oleh

(Mangkunegara, 2017:98, disiplin kerja dapat diartikan sebagai

 17

pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman

organisasi dan implementasikan dalam kegiatan kerja untuk mencapai

tujuan organisasi.

Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-

standar organisasional. Secara etiomologis, kata “disiplin” berasal dari

kata Latin “diciplina” yang berarti latihan atau pendidikan kesopanan

dan kerohanian serta pengembangan tabiat (Moekijat, 2014:33).

Pengertian disiplin dikemukakan juga oleh Nitisemito (2012:78), yang

mengartikan disiplin sebagai suatu sikap, perilaku dan perbuatan yang

sesuai dengan peraturan dari perusahaan, baik tertulis maupun tidak

tertulis.

Menurut Martoyo (2015:54), disiplin kerja sebagai indiktor

dalam penilaian kinerja karyawan, dimana karyawan yang disiplin

kerjanya tinggi berarti kinerjanya tinggi. Karyawan yang disiplin

kerjanya rendah maka penyelesaian pekerjaan akan lebih lamban

sehingga tidak mencapai target dan menyebabkan kerugian

perusahaan.

Nawawi (2013:11) mengemukakan bahwa kinerja karyawan

akan terbentuk apabila kedisiplinan karyawan ditingkatkan, karena

disiplin kerja berarti pekerjaan dapat dikerjakan dengan tepat sehingga

kinerja karyawan semakin meningkat yang pada akhirnya tujuan

perusahaan dapat terwujud.

 18

Umar (2017:67) mengemukakan bahwa kedisiplinan menjadi

elemen penting dalam merealisir tujuan perusahaan karena disiplin

kerja yang tinggi berarti kinerja karyawan meningkat.

4) Inisiatif

Hadari (2013:99) mengemukakan bahwa inisiatif yaitu

mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam

melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Inisiatif yang tinggi

akan meningkatkan kinerja karyawan karena karyawan mempunyai

inisiatif dalam pelaksanaan pekerjaan yang efektif dan efisien.

Simanjuntak (2016:991) mengemukakan bahwa insiatif

merupakan sesuatu yang berkaitan dengan daya pikir seseorang,

kreatifitas dalam bentuk ide untuk sesuatu yang berkaitan dengan

tujuan perusahaan atau organisasi. Semakin kreatifnya karyawan

dalam menjalankan tugas sehari-hari, maka kinerja karyawan akan

semakin meningkat.

Simamora (2018:231) mengemukakan bahwa inisiatif, yaitu

menunjukkan seberapa besar kemampuan karyawan untuk

menganalisis, menilai, menciptakan dan membuat keputusan terhadap

penyelesaian masalah yang dihadapinya. Kemampuan karyawan yang

semakin meningkat, maka akan meningkatkan kinerja karyawan dan

hal ini akan mempercepat terwujudnya tujuan perusahaan atau

organisasi.
 19

Porter and Richard (2014:112), mengemukakan kompleksitas

masalah kerja menuntut setiap karyawan untuk melakukan inisiatif

yang diorientasikan pada pelaksanaan pekerjaan yang optimal.

Inisiatif tidak akan pernah berhenti seiring dengan perkembangan

masalah-masalah yang dihadapi dan karyawan yang mempunyai

inisiatif kerja akan mencapai hasil yang optimal atau kinerja yang

semakin tinggi.

5) Hasil kerja

Hasil kerja baik itu secara kualitas maupun kuantitas yang telah

dicapai pegawai, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan organisasi, dan hasil kerjanya tersebut

disesuaikan dengan hasil kerja yang diharapkan organisasi, melalui

kriteria-kriteria atau standar kinerja pegawai yang berlaku dalam

organisasi. Kualitas kerja (quality of work) adalah kualitas kerja yang

dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya yang

tinggi dan pada gilirannya akan melahirkan penghargaan dan

kemajuan serta perkembangan organisasi melalui peningkatan

pengetahuan dan keterampilan secara sistematis sesuai tuntutan ilmu

pengetahuan dan teknologi yang semakin berkembang pesat.

Martoyo (2015:89) mengemukakan bahwa kinerja karyawan

bagi perusahaan dilihat dari dua aspek penting yaitu kuantitas dan

kualitas kerja. Hasil kerja yang memenuhi kuantitas dan kualitas yang

sesuai dengan ketentuan perusahaan atau organisasi mencerminkan

 20

kinerja yang tinggi. Kuantitas yang besar namun tidak didukung

dengan kualitas yang standar atau kualitas produk rendah, maka

perusahaan akan mengalami kerugian karena minat masyarakat untuk

membeli menjadi rendah. Standart kualitas produk akan dapat dicapai

apabila perusahaan mempunyai tenaga kerja yang berkualitas.

Hadari (2013:87) mengemukakan bahwa bagi perusahaan

ukuran kinerja karyawan dapat dilihat output yang ada, artinya apabila

hasil kerja sesuai dengan standar, maka kinerja karyawan baik namun

apabila hasil kerja buruk berarti kinerja karyawan rendah.

Menurut Simamora (2018:31), hasil kerja (kuantitas dan

kualitas) menjadi indikator penilaian kinerja karyawan. Hasil kerja

yang optimal baik dalam segi kuantitas maupun kualitas berarti

kinerja karyawan meningkat dan sebaliknya.

Porter and Richard (2014:112), mengemukakan standarisasi

output bagi perusahaan manufaktur menjadi bagian terpenting dalam

mengukur kinerja karyawan. Hasil kerja karyawan yang mencapai

ketentuan atau standar berarti kinerja karyawan baik dan sebaliknya.

3. Work Family Conflict

a. Pengertian Work Family Conflict

Menurut Greenhaus & Buetell (dalam Ega Brian, 2018:17), work-

family conflict adalah bentuk konflik peran di mana tuntutan peran

pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat disejajarkan dalam

beberapa hal. Sedangkan Frone, Russel & Cooper (dalam Farah,

 21

2018:34) mengemukakan bahwa konflik pekerjaan keluarga atau work

family conflict yang terjadi pada karyawan, dimana satu sisi ia harus

melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan

keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara pekerjaan

mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.

Menurut Ching dalam Rantika dan Sunjoyo (2014:53) work family

conflict (konflik pekerjaan keluarga) adalah bentuk konflik peran dimana

tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga tidak dapat disejajarkan dalam

beberapa hal. Sedangkan menurut menurut Greenhaus & Beutell (dalam

Setyawan, 2017:29), konflik pekerjaan-keluarga adalah salah satu dari

bentuk inter-role conflict, yaitu tekanan atau ketidakseimbangan peran

antara peran di pekerjaan dengan peran di dalam keluarga. Dengan kata

lain, konflik pekerjaan-keluarga merupakan bentuk konflik peran dimana

tuntutan peran dari pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat

disejajarkan dalam beberapa hal. Dalam memenuhi tuntutan keluarganya,

orang tersebut dipengaruhi oleh kemampuan dalam memenuhi suatu

tuntutan pekerjaannya, atau sebaliknya, dalam memenuhi tuntutan peran

dalam pekerjaannya dipengaruhi oleh kemampuan dalam memenuhi

tuntutan keluarganya.

Berdasarkan beberapa definisi tentang work family conflict di atas

dapat disimpulkan bahwa work family conflict adalah terjadinya konflik

pada individu yang memiliki peran ganda antara peran dalam pekerjaan

dan peran dalam keluarga.

 22

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi Work Family Conflict

Menurut Setyawan (2017:32) menyebutkan bahwa work family

conflict mempunyai dua komponen yaitu urusan keluarga mencampuri

pekerjaan dan urusan pekerjaan mencampuri keluarga. Konflik

pekerjaan-keluarga dapat timbul dikarenakan urusan pekerjaan

mencampuri urusan keluarga seperti banyaknya waktu yang dicurahkan

untuk menjalankan pekerjaan menghalangi seseorang untuk menjalankan

kewajibannya di rumah, atau urusan keluarga mencampuri urusan

pekerjaan. Kondisi ini memberikan makna bahwa urusan keluarga

menjadi salah satu penyebab terjadinya work family conflict, sehingga

seseorang harus mampu memisahkan urusan keluarga dengan urusan

pekerjaan.

Menurut Abdullah (2016:67) keterlibatan wanita dalam industri

rumah tangga dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:

1) Tekanan ekonomi sehingga mereka harus bekerja untuk menopang

beban hidup keluarga.

2) Lingkungan keluarga yang sangat mendukung dalam bekerja sebagai

komitmen bersama dalam keluarga.

3) Tidak ada peluang kerja lain yang sesuai dengan keterampilannya.

Kondisi kemiskinanlah yang mendorong wanita untuk ikut

mengambil alih tanggung jawab ekonomi keluarga. Dengan berbagai cara

wanita ikut berperan aktif menaikkan pendapatan. Menurut Suhendi

(2017: 173) wanita bekerja saat ini bukanlah masalah baru, adapun
 23

beberapa alasan yang dikemukakan bagi wanita yang bekerja di luar

rumah antara lain:

1) Menambah pendapatan keluarga (family income) terutama jika

pendapatan suami relatif kecil,

2) Memanfaatkan berbagai keunggulan (pendidikan, keterampilan) yang

dimilikinya yang diharapkan oleh keluarganya,

3) Menunjukkan eksistensi sebagai manusia (aktualisasi diri) bahwa ia

mampu berprestasi dalam kehidupan masyarakat,

4) Untuk memperoleh status atau kekuasaan lebih besar didalam

kehidupan keluarga.

Menurut Frone (2003) dalam Ega Brian (2018:29), indikator-

indikator work family conflict adalah:

1) Tekanan sebagai orang tua

Merupakan beban kerja sebagai orang tua dalam keluarga. Beban yang

ditanggung dapat berupa beban pekerjaan rumah tangga karena anak

tidak dapat membantu.

2) Tekanan perkawinan

Merupakan beban sebagai seorang istri dalam keluarga. Beban yang

ditanggung dapat berupa pekerjaan rumah tangga karena suami tidak

dapat membantu atau tidak bisa membantu, sikap suami yang

mengambil keputusan tidak secara bersama-sama.

 24

3) Kurangnya keterlibatan sebagai istri

Kurangnya keterlibatan sebagai istri dimana pada perannya sebagai

istri dapat berupa kesediaan sebagai istri untuk menemani suami dan

sewaktu dibutuhkan oleh suami.

4) Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua

Kurangnya keterlibatan sebagai orang tua dimana pada perannya

sebagai orang tua dapat berupa menemani anak dan sewaktu

dibutuhkan oleh anak.

5) Campur tangan pekerjaan

Menilai derajat dimana pekerjaan seseorang mencampuri kehidupan

keluarganya, baik berupa persoalan-persoalan pekerjaan yang

mengganggu hubungan didalam keluarga yang tersita.

Berdasarkan beberapa indikator tersebut dapat dikemukakan bahwa

indikator work family conflict bersumber dari internal dan eksternal.

Seseorang yang mampu mengendalikan faktor-faktor tersebut tentunya

tidak akan terjadi work family conflict. (Greenhaus, 1985) dalam

Setyawan (2017:43) terdapat tiga indikator konflik pekerjaan-keluarga:

1) Time-based conflict merupakan waktu yang dibutuhkan untuk

menjalankan salah satu tuntutan dapat berasal dari keluarga maupun

dari pekerjaan yang dapat mengurangi waktu untuk menjalankan

tuntutan yang lainnya.

2) Strain-based conflict, terjadi pada saat tekanan salah satu peran

mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.

 25

3) Behavior-based conflict, berhubungan dengan ketidaksesuaian antara

pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan

atau keluarga).

Berdasarkan beberapa hal tersebut dapat dikemukakan bahwa pada

hakekatnya pemenuhan tuntutan peran dalam pekerjaan dapat dipengaruhi

oleh kemampuan individu. Seseorang yang mampu memenuhi tuntutan yang

berasal dari beban kerja yang berlebihan dan waktu pekerjaan yang

deadline, maka tidak akan terjadi work familty conflict dan sebaliknya.

Kondisi ini disebabkan tuntutan keluarga berhubungan dengan waktu yang

dibutuhkan untuk menyelesaikan tugas-tugas rumah tangga, sering

berlangsung dalam waktu yang bersamaan. Oleh karena itu pengendalian

diri dan me-manage waktu menjadi unsur penting dalam meminimalkan

terjadinya work familiy conflict.

Konflik peran ganda atau work family conflict terjadi karena peran

ganda seorang pegawai. Peran ganda ini akan selalu menjadi bagian

kehidupan seorang sepanjang seseorang masih berstatus menjadi pegawai

dan sekaligus sebagai pengurus keluarga. Seiring dengan kondisi yang

semakin berkembang dan tuntutan ekonomi, tuntutan hidup maupun

tuntutan institusi, akan rentan timbulnya work family conflict.

Masalah esensial yang perlu menjadi perhatian yaitu seseorang yang

mengalami work conflict family harus mampu mengelola rasa ketegangan

agar psikologi tetap stabil. Kondisi dimaksudkan bahwa dengan psikologi

yang tenang, maka seseorang akan dapat berfikir secara jernih sehingga
 26

dapat menyelesaikan pekerjaan secara proporsional dan profesional. Selain

itu dengan kondisi psikologi yang tenang, maka seseorang akan mempunyai

konsentrasi yang lebih tinggi dalam menyelesaikan pekerjaan sehingga

kinerja karyawan tetap optimal sehingga tujuan organisasi atau perusahaan

dapat terwujud.

4. Stress Kerja

a. Pengertian Stress Kerja

Masalah stres kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala

yang penting diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk lebih efektif

dan efisiensi di dalam pelaksanaan pekerjaan. Stres kerja karyawan perlu

dikelola secara optimal oleh seorang pimpinan perusahaan agar potensi-

potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi dengan baik. Kondisi

ini dikarenakan timbulnya akibat adanya stres kerja, karyawan menjadi

nervous, merasakan kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan

pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik individu.

Stres adalah suatu kondisi dinamis dimana seorang individu

dihadapkan pada peluang, tuntutan atau sumber daya yang terkait dengan

apa yang dihasratkan oleh individu itu dan yang hasilnya dipandang tidak

pasti dan penting. Stres lebih sering dikaitkan dengan tuntutan (demand)

dan sumber daya (resources).

Robbins (2016:368-369) mengemukakan bahwa stres tantangan,

atau stres yang menyertai tantangan dilingkungan kerja (seperti memiliki

banyak proyek, tugas dan tanggung jawab), beroperasi sangat berbeda

 27

dari stres hambatan, atau stres yang menghalangi dalam mencapai tujuan

(birokrasi, politik kantor, kebingungan terkait tanggung jawab bekerja).

Menurut Veithzal (2014:516) stres kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan

psikis, yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang

karyawan dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan

dimana karyawan tersebut berada. Sedangkan menurut Sasono (2015:47)

stres kerja bisa dipahami sebagai keadaan dimana seseorang menghadapi

tugas atau pekerjaan yang tidak bisa atau belum bisa dijangkau oleh

kemampuannya. Jika kemampuan seseorang baru sampai angka 5 (lima)

tetapi menghadapi pekerjaan yang menuntut kemampuan dengan angka 9

(sembilan), maka sangat mungkin sekali orang itu akan terkena stres

kerja.

Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa terjadinya stres

kerja adalah dikarenakan adanya ketidakseimbangan antara karakteristik

kepribadian karyawan dengan karakteristik aspek-aspek pekerjaannya

dan dapat terjadi pada semua kondisi pekerjaan. Setiap terjadinya stres

akibat ketidakseimbangan, tentunya mempunyai dampak, oleh karena itu

terjadinya stress kerja harus di-manage agar memberikan peran positif

bagi perusahaan.

b. Dampak Stress Kerja

Schuller (2011:53) mengidentifikasi beberapa perilaku negatif

karyawan yang berpengaruh terhadap organisasi atau perusahaan. Secara

 28

singkat beberapa dampak negatif yang dapat ditimbulkan oleh stres kerja

karyawan antara lain sebagai berikut:

1) Terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun

operasional kerja.

2) Mengganggu kenormalan aktivitas kerja sehingga karyawan tidak

produktif.

3) Menurunkan tingkat produktivitas.

4) Menurunkan pemasukan dan keuntungan perusahaan. Kerugian

finansial yang dialami perusahaan karena tidak imbangnya antara

produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk membayar gaji,

tunjangan, danfasilitas lainnya.

Menurut Gitosudarmo (2013:54) dampak stres kerja dapat

menguntungkan atau merugikan karyawan. Dampak yang

menguntungkan diharapkan akan memacu karyawan untuk dapat

menyelesaikan pekerjaan dengan bersemangat sebaik-baiknya, namun

jika stres tidak mampu diatasi maka akan menimbulkan dampak yang

merugikan karyawan. Dampak- dampak dari stres kerja meliputi:

1) Faktor fisik seperti meningkatnya tekanan darah, meningkatnya

kolesterol dan penyakit jantung koroner sehingga karyawan sering

tidak masuk kerja.

2) Faktor psikologi seperti ketidakpuasan kerja, murung, rendahnya

kepercayaan dan mudah marah sehingga konsentrasi kerja menjadi

rendah
 29

3) Faktor organisasi seperti ketidakhadiran, keterlambatan, rendahnya

prestasi kerja dan sabotase.

Sebagaimana diketahui bahwa strees kerja secara empiris

mempunyai dampak negatif dan positif. Namun demikian, apabila stress

tidak di-manage dengan baik, maka dampak negatif yang ditimbulkan

atas terjadinyastres kerja akan lebih besar. Oleh karena itu terjadinya

stres kerja harus dikelola agar dapat memberikan kontribusi terhadap

perusahaan. Mangkunegara (2017, 157-159), mengemukakan bahwa ada

empat pendekatan terhadap stres kerja, yakni:

1) Pendekatan Dukungan Sosial

Pendekatan ini dilakukan melalui aktivitas yang bertujuan

memberikan kepuasan sosial kepada karyawan. Misalnya: bermain

game dan bergurau.

2) Pendekatan Melalui Meditasi

Pendekatan ini perlu dilakukan karyawan dengan cara berkonsentrasi

ke alam pikiran, mengendorkan kerja otot, dan menenangkan emosi.

Meditasi ini dapat dilakukan selama 15-20 menit dan meditasi biasa

dilakukan di ruangan khusus.

3) Pendekatan Melalui Biofeedback

Pendekatan ini dilakukan melalui bimbingan medis. Melalui

bimbingan dokter, psikiater, dan psikolog, sehingga diharapkan

karyawan dapat menghilangkan stres yang dialaminya. Tim medis

 30

mempunyai peranan yang sangat krusial dalam mengembalikan

kondisi psikologi karyawan.

4) Pendekatan Kesehatan Pribadi

Pendekatan ini merupakan pendekatan preventif sebelum terjadinya

stres.Dalam hal ini karyawan secara periode waktu yang kontinyu

memeriksa kesehatan, melakukan relaksasi otot, pengaturan gizi, dan

olahraga secara teratur.

Mengatasi stres dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu

pendekatan individu dan pendekatan organisasi. Pendekatan individu

penting dilakukan karena stres dapat mempengaruhi kehidupan,

kesehatan, produktivitas, dan penghasilan. Pendekatan organisasi karena

alasan kemanusiaan dan juga karena pengaruhnya terhadap prestasi

semua aspek dari organisasi dan efektivitas organisasi secara

keseluruhan.

Menurut Robbins (2016: 377) dari sudut pandang perusahaan,

manajemen mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat

stres rendah hingga menengah, karena kedua tingkat stres ini mungkin

bermanfaat dan membuahkan kinerja karyawan yang lebih tinggi atau

meski rendah tetapi berlangsung terus menerus dalam periode yang lama

dapat menurunkan kinerja karyawan. Dengan demikian, membutuhkan

tindakan dari pihak manajemen. Dua pendekatan dalam mengelola stres

kerja yaitu:
 31

1) Pendekatan Individual

Strategi individual yang telah terbukti efektif meliputi penerapan

manajemen waktu, penambahan waktu olah raga, pelatihan relaksasi

dan perluasan jaringan dukungan sosial. Karyawan yang teratur,

sering dapat merampungkan pekerjaan dua kali lebih banyak daripada

karyawan yang tidak teratur. Karena itu pemahaman dan pemanfaatan

prinsip-prinsip dasar manajemen waktu dapat membantu individu

mengatasi ketegangan akibat tuntutan kerja secara lebih baik.

Beberapa prinsip manajemen waktu yang dapat diimplementasikan

dalam meminimalkan stress kerja yaitu:

a) Membuat daftar kegiatan harian yang harus dirampungkan.

b) Memprioritaskan kegiatan berdasarkan tingkat kepentingan.

c) Menjadwalkan kegiatan menurut prioritas yang telah disusun serta

d) Memahami siklus harian dan menangani pekerjaan yang paling

banyak menuntut dalam siklus kerja tertinggi ketika anda dalam

keadaan paling siap dan produktif.

2) Pendekatan Perusahaan

Beberapa faktor yang menyebabkan stres terutama tuntutan

tugas dan tuntutan peran dikendalikan oleh manajemen. Dengan

sendirinya faktor-faktor tersebut dapat dimodifikasi atau diubah.

Strategi yang bisa manajemen pertimbangkan meliputi: seleksi

personel dan penempatan kerja yang lebih baik, pelatihan, penetapan

tujuan yang realistis, pendesainan ulang pekerjaan, peningkatan

 32

keterlibatan karyawan, perbaikan dalam komunikasi perusahaan,

penawaran cuti panjang atau masa sabatikal (biasanya untuk

penelitian, kuliah atau bepergian) kepada karyawan dan

penyelenggara program-program kesejahteraan perusahaan yang

intensif.

Berdasarkan uraian tersebut di atas dapat dikemukakan bahwa

terjadinya seseorang yang mengalami stress kerja akan bedampak

terjadinya kekacauan, hambatan baik dalam manajemen maupun

operasional kerja, mengganggu kenormalan aktivitas kerja,

menurunkan tingkat produktivitas dan menurunkan pemasukan dan

keuntungan perusahaan. Kerugian finansial yang dialami perusahaan

karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang

dikeluarkan untuk membayar gaji, tunjangan, danfasilitas lainnya.

Oleh karena itu, perlunya penanganan secara serius agar stress kerja

tidak berdampak pada terganggunya pencapaian tujuan organisasi.

Secara umum, terjadinya stress kerja akan berdampak negatif

pada eksistesni organisasi atau perusahaan. Namun demikian apabila

stress kerja dapat dikelola dengan baik, maka akan dapat membantu

pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan. Stres kerja karyawan

perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan agar psikologi

karyawan menjadi lebih stabil. Pengelolaan stres kerja karyawan yang

baik, tentunya potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat

diatasi. Kondisi dimaksudkan bahwa dengan psikologi yang tenang,

 33

maka seseorang akan dapat berfikir secara jernih sehingga dapat

menyelesaikan pekerjaan secara proporsional dan profesional. Selain

itu dengan kondisi psikologi yang tenang, maka seseorang akan

mempunya konsentrasi yang lebih tinggi dalam menyelesaikan

pekerjaan sehingga kinerja karyawan tetap optimal sehingga tujuan

organisasi atau perusahaan dapat terwujud.

5. Motivasi Kerja Karyawan

a. Pengertian Motivasi

Menurut Supriyono (2013:33), motivasi adalah kemampuan untuk

berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan

untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang dipengaruhi oleh kekuatan,

intrinsik yang ada pada individuyangbersangkutan. Kekuatan eksternal

mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri

mencerminkan reaksi individu terhadap kekuatan tersebut. Menurut

Robbins dan Coulter (2016:91), motivasi karyawan adalah kesediaan

untuk melaksanakan upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan

keorganisasian, yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi

kebutuhan individual tertentu.

Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum antara

lain ditentukan oleh motivasi yang mendorong karyawan itu bekerja

dengan tekun, serta disiplin yang diterapkan sehingga dapat tercapai

tujuan perusahaan di bawah kepemimpinan yang dapat menciptakan

suasana kondisi terhadap lingkungan kerja tersebut. Setiap karyawan

 34

belum tentu bersedia mengerahkan prestasi kerja yang dimilikinya secara

optimal, sehingga masih diperlukan adanya pendorong agar seseorang

mau menggunakan seluruh potensinya untuk bekerja.

b. Jenis jenis motivasi

Sardiman (2012:67) mengemukakan bahwa motivasi kerja

seseorang, secara umum dibagi menjadi dua bagian yaitu :

1) Motivasi Intrinsik

Motivasi instriksik adalah motif yang menjadi aktif dan

berfungsinya tidak perlu dirangsang dari luar karena dalam diri setiap

individu sudah ada dorongan untuk melakukan sesuatu, seperti

penyelesaian tugas, peningkatan prestasi dan perkembangan pribadi.

2) Motivasi Ekstrinsik

Motivasi ekstrinsik adalah motif yang aktif dan berfungsinya

disebabkan karena rangsangan dari luar. Motivasi ini dapat timbul

antara lain karena pengaruh prinsip, kompetisi antar teman, tuntutan

perkembangan organisasi atau tugas dan ada faktor lain yang sangat

kompleks.

Sedangkan dalam istilah kepegawaian dikenal adanya motivasi

positif dan motivasi negatif, dimana motivasi ini harus tetap dikelola

untuk kemajuan perusahan.

1) Motivasi Positif

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah

kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini

 35

semangat kerja bawahan akan meningkat, karena pada umumnya

manusia senang menerima hal-hal yang baik saja.

2) Motivasi negatif

Manajer memotivasi bawahan dengan memberikan hukuman

kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik. Dengan motivasi

negatif ini semangat kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan

meningkat, karena mereka takut dihukum, akan tetapi untuk jangka

waktu panjang dapat berakibat kurang baik karena mereka menjadi

ketergantungan.

c. Unsur-Unsur Motivasi

Menurut Simamora (2018:101), ada tiga unsur yang menentukan

kekuatan motivasi dalam melaksanakan suatu pekerjaan, yaitu motif,

pengharapan dan insentif. Untuk lebih jelasnya diuraikan unsur-unsur

dari motivasi sebagai berikut :

1) Motif

Motif dapat diartikan sebagai daya gerak yang mencakup

dorongan, alasan dan kemauan yang timbul dari dalam diri seseorang

yang mengakibatkan ia berbuat sesuatu. Motif ini dikelompokkan

sesuai dengan keinginan-keinginan dasar yang dipuaskannya yaitu :

a) Motif penguasaan/keunggulan merupakan sifat manusia yang kuat.

Orang selalu berusaha untuk bebas, terkendali untuk mengatasi

rintangan-rintangan. Karyawan memperoleh perasaan sangat puas

 36

karena dapat menyelesaikan tugas, memecahkan masalah atau

senang bersaing menunjukkan kekuatan motif ini.

b) Motif akan adanya rasa aman erat hubungannya dengan kebutuhan

seorang untuk membela diri dari setiap ancaman terhadap

kebutuhan sebagai manusia. Hal ini diwujudkan sebagai upaya

untuk menghindarkan diri dari bahaya yang mengancam dirinya.

c) Motif untuk diakui dan diterima oleh pihak lain merupakan

keinginan untuk menjadi orang yang berbeda dalam kelompok

maupun masyarakat. Termasuk dalam motif ini adalah harga diri,

status, prestasi.

2) Penghargaan

Keinginan seseorang untuk menghasilkan atau berproduksi

tergantung pada tujuan khusus yang ingin dicapai, dan persepsinya

atas tindakan-tindakan untuk mencapai tujuan tersebut. Manajer dalam

memotivasi ini harus menyadari bahwa orang akan mau bekerja

keras, dengan harapan ia akan dapat memenuhi kebutuhan dan

keinginannya dari hasil pekerjaanya. Insentif adalah benda atau hal

yang immaterial yang menarik dan dapat menimbulkan kegairahan

untuk mendapatkan dan memilikinya. Bentuk-bentuk dari insentif ini

meliputi :

a) Insentif material merupakan alat motivasi yang diberikan dalam

bentuk uang atau barang yang mempunyai nilai pasar, misalnya

pemberian premi, bonus tunjangan kerja dan fasilitas pribadi.

 37

b) Insentif non material merupakan alat motivasi yang diberikan

berupa barang atau benda yang tidak bernilai. Jadi hanya

memberikan kepuasan rohani saja, misalnya medali, piagam dan

bintang jasa dan lainnya.

c) Kombinasi insentif material dan non material merupakan alat

motivasi yang diberikan berupa material (uang dan barang) dan non

material.

B. Hasil Penelitian Sebelumnya

Penelitian yang dilakukan Pradhanawati (2018), kepada 100 responden

dengan menggunakan teknik purposive sampling. Variabel yang dipakai adalah

variabel peran ganda, stres kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.

Alat analisis yang digunakan adalah analisis regresi. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa terdapat korelasi kuat antara variabel peran ganda, stres

kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Variabel bebas ketiga

terbukti memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Penelitian yang dilakukan Egabrian (2018) dengan sampel berjumlah

160 orang. Variabel yang dipakai adalah variabel work family conflict, stres

kerja terhadap kinerja karyawan, Alat analisis yang digunakan adalah regresi

berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: work family conflict

berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, stres kerja berpengaruh negatif

terhadap kinerja karyawan; dan work family conflict dan stres kerja

berpengaruh negatif secara simultan terhadap kinerja karyawan.

 38

Penelitian yang dilakukan Wijayanti (2018), dengan menggunakan

sampel berjumlah 36 orang. Variabel yang digunakan adalah variabel stres

kerja dan work family conflict terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai

variabel intervening.. Alat analisis data yang digunakan adalah SPSS 22,

dilakukan analisis regresi linier berganda dan analisis jalur. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh stres kerja terhadap kinerja, tidak

terdapat pengaruh stres kerja terhadap kepuasan kerja, terdapat pengaruh work

family conflict terhadap kinerja, terdapat pengaruh work family conflict

terhadap kepuasan kerja, terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja,

dan terdapat pengaruh stres kerja terhadap kinerja dengan kepuasan kerja

sebagai variabel intervening, serta tidak terdapat pengaruh work family conflict

terhadap kinerja dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.

Penelitian yang dilakukan Setyawan (2017) dengan menggunakan

sampel berjumlah 87 orang. Pengambilan sampel menggunakan teknik

purposive sampling. Variabel yang digunakan adalah variabel work family

conflict, stres kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Alat analisis

dalam penelitian ini yaitu regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa work family conflict berpengaruh negative terhadap

kinerja karyawan pada karyawan. Stres kerja berpengaruh negative terhadap

kinerja karyawan. Kepuasan Kerja berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

Penelitian yang dilakukan I Ketut Yoga Adityawira (2017), dengan

menggunakan sampel sejumlah 112 orang. Sampling menggunakan teknik

 39

sampling two stage cluster sampling. Variabel yang digunakan adalah

dukungan sosial sebagai variabel moderasi terhadap hubungan konflik kerja

keluarga terhadap motivasi kerja. Alat analisis yang digunakan adalah

Moderated Regression Analysis (MRA) dengan teknik uji residual melalui

SPSS 17.0 for windows. Hasil analisis menunjukkan bahwa tidak terdapat

hubungan konflik kerja keluarga dengan dukungan sosial sebagai variabel

pemoderasi Dari hasil analisis diketahui bahwa dukungan sosial bukanlah

variabel moderator, tetapi sebagai variabel prediktor yang mandiri.

Penelitian yang dilakukan Sari (2015) menggunakan sampel dengan

jumlah 202 orang Penelitian ini merupakan penelitian asosiatif kausal dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif. Variabel yang digunakan adalah stres

kerja dan konflik kerja terhadap kinerja karyawan. Alat analisa yang digunakan

Uji validitas menggunakan CFA, uji reliabilitas Alpha Cronbach, dan analisis

Regresi Berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa: Stres kerja

berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, konflik kerja berpengaruh

negatif terhadap kinerja karyawan, serta Stres kerja dan konflik kerja secara

simultan berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

C. Pengembangan Hipotesis

1. Pengaruh Work Family Conflict terhadap kinerja karyawan

Para pekerja sering dihadapkan dengan peran ganda yang cenderung

sulit untuk mengatur waktu dan memiliki waktu yang terbatas terhadap

pekerjaan dankeluarga. Kondisi secara umum akan berdampak pada kinerja

karena dengan waktu yang terbatas, seseorang harus menjalankan dua atau
 40

pekerjaan sekaligus. Frone, Russel & Cooper (dalam Farah, 2018:34)

mengemukakan bahwa konflik pekerjaan keluarga atau work family conflict

yang terjadi pada karyawan, dimana satu sisi ia harus melakukan pekerjaan

di kantor dan di sisi lain harus memperhatikan keluarga secara utuh,

sehingga sulit membedakan antara pekerjaan mengganggu keluarga dan

keluarga mengganggu pekerjaan. Pengertian ini mempunyai implikasi

bahwa ketika karyawan mengutamakan keluarga berarti kinerjanya buruk,

namun apabila karyawan mengutamakan pekerjaan dinasnya, maka urusan

keluarga akan terbengkelai. Terjadinya peran ganda ini, pada umumnya

karyawan tidak mampu memfokuskan pada salah satu pekerjaan sehingga

ada pekerjaan yang terabaikan sehingga kinerja karyawan akan menurun.

Hasil penelitian (Egabrian, 2018), Wijayanti (2018) dan Setyawan

(2017), menunjukkan bahwa work family conflict berpengaruh negatif

terhadap kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh

Iswaridan Pradhanawati (2018) menunjukkan bahwa work family conflict

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Hasil ini menunjukkan

bahwa ketika timbul work family conflict, maka akan menyebabkan

menurunnya kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut, maka dalam

penelitian ini diajukan hipotesis:

H1: Work family conflict berpengaruh negatif terhadap kinerja

karyawan.

2. Pengaruh Stres kerja terhadap kinerja karyawan

Stres kerja karyawan perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan

agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan dapat diatasi. Akibat

 41

adanya stres kerja, karyawan menjadi nervous, merasakan kecemasan yang

kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi

fisik individu. Menurut Veithzal (2014:516) stres kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis,

yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan

dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana

karyawan tersebut berada. Emosi akibat terjadinya stres kerja pada

karyawan harus dikelola agar dapat disalurkan pada pelaksanaan pekerjaan.

Namu demikian, apabila manajer tidak mampu mengelola stress kerja, maka

kinerja karyawan akan cenderung menurun.

Hasil penelitian Pradhanawati (2018), yang menunjukkan bahwa

stress kerja berpengaruh positif terhadap kinerja. Sedangkan hasil penelitian

Dewanta (2018), Setyawan (2017) dan Sari (2015) yang menunjukkan

bahwa stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja. Hasil ini

menunjukkan bahwa secara umum stress kerja akan berakibat menurunnya

kinerja karyawan. Oleh karena itu dalam penelitian ini diajukan hipotesis:

H2: Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.

3. Pengaruh work family conflict terhadap kinerja karyawan yang

dimoderasi motivasi kerja

Menurut ( Frone,2003) mengemukakan bahwa konflik pekerjaan

keluarga atau work family conflict yang terjadi pada karyawan, dimana satu

sisi ia harus melakukan pekerjaan di kantor dan di sisi lain harus

memperhatikan keluarga secara utuh, sehingga sulit membedakan antara

pekerjaan mengganggu keluarga dan keluarga mengganggu pekerjaan.

 42

Menurut Supriyono (2013:33), motivasi adalah kemampuan untuk berbuat

sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk

berbuat sesuatu. Terjadinya work family conflict, secara umum akan

mempengaruhi psikologi karyawan sehingga diperlukan motivasi kerja.

Hasil penelitian Iswari dan Pradhanawati (2018), menunjukkan bahwa

motivasi kerja mempunyai hubungan positif dengan kinerja karyawan.

Hasil penelitian Dewanta (2018), Wijayanti (2018) dan Setyawan (2017),

menunjukkan bahwa work family conflict berpengaruh negatif terhadap

kinerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh Iswari

dan Pradhanawati (2018) menunjukkan bahwa work family conflict

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hal tersebut,

maka dalam penelitian ini diajukan hipotesis:

H3: Motivasi kerja tidak memoderasi pengaruh work family conflict

terhadap kinerja karyawan

4. Pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan yang dimoderasi

motivasi kerja.

Menurut Veithzal (2014:516) stres kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik dan psikis,

yang mempengaruhi emosi, proses berpikir dan kondisi seorang karyawan

dimana tekanan tersebut disebabkan oleh lingkungan pekerjaan dimana

karyawan tersebut berada. Menurut Supriyono (2013:33), motivasi adalah

kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan,

keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Terjadinya work family conflict,

secara umum akan mempengaruhi psikologi karyawan sehingga diperlukan

 43

motivasi kerja. Kondisi ini dimaksudkan agar karyawan tetap dapat

menjalankan tugasnya sesuai dengan ketentuan perusahaan sehingga

perusahaan tetap eksis.

Hasil penelitian Iswari dan Pradhanawati (2018), menunjukkan bahwa

motivasi kerja mempunyai hubungan positif dengan kinerja karyawan.

Sedangkan hasil penelitian Dewanta (2018), Setyawan (2017) dan Sari

(2015) yang menunjukkan bahwa stress kerja berpengaruh negatif terhadap

kinerja. Berdasarkan hal tersebut, maka dalam penelitian ini diajukan

hipotesis:

H4: Motivasi kerja tidak memoderasi pengaruh stress kerja terhadap

kinerja karyawan.

D. Kerangka Konseptual

Penelitian ini penulis memilih work family conflict dan stress kerja

sebagai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan dan motivasi

kerja sebagai variabel moderasi. Berdasarkan penjelasan landasan teori dan

penelitian terdahulu maka dapat disusun suatu kerangka pemikiran dalam

penelitian ini yaitu variabel bebas (independent variable) adalah work family

conflict , stress kerja , sedangkan untuk variabel terikatnya (dependent

variable) kinerja karyawan Y, motivasi kerja Model penelitian dapat dilihat

pada gambar berikut:

 44

Work Family Conflict

(X1)
Kinerja Karyawan
(Y)

Stress kerja
(X2)

Motivasi Kerja
(X3)

Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
 BAB III
METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yaitu suatu penelitian

yang ditujukan guna mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa,

aktivitas sosial, sikap, kepercayaan, persepsi pemikiran orang secara individual

maupun kelompok (Nana,2013:94). Penelitian ini menggunakan data primer

yang didapat dari penyebaran kuisioner/angket kepada karyawan Rumah Sakit

Jiwa Prof. Dr. Soerojo Magelang.

B. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek atau obyek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang diterapkan oleh

peneliti yang dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2015:31).

Populasi bukan sekedar jumlah yang pada obyek atau subyek yang dipelajari,

tetapi meliputi seluruh karakteristik atau sifat yang dimiliki oleh subyek atau

obyek itu. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Rumah Sakit

Prof. Dr. Soerojo Magelang sebanyak 817 karyawan, termasuk perawat.

Sampel merupakan bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut Sugiono (2015:168). Bila populasi besar dan peneliti

tidak mungkin mempelajari semua yang ada pada populasi, misal karena

keterbatasan dana, tenaga, dan juga waktu, maka peneliti dapat mengambil

sampel dari populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel tersebut

kesimpulannya akan dapat diperlakukan untuk populasi, sehingga sampel yang

45
 46

diambil benar benar representatif (mewakili). Pada penelitian ini teknik

pengambilan sampel yang digunakan yaitu purposivesampling. Pemilihan

sampel penelitian ini adalah sampel yang dibatasi pada ciri-ciri yang dapat

memberikan informasi berdasarkan pertimbangan yang memenuhi syarat

karakteristik sampel.

Karakteristik sampel penelitian ini mengadopsi dari penelitian

(Pradhanawati, 2018:33) yaitu karyawan tetap, sudah berkeluarga dan memiliki

anak balita dan atau anak usia sekolah, dengan pertimbangan karyawan yang

memiliki anak balita dan atau anak usia sekolah akan cenderung mengalami konflik

lebih besar dibandingkan dengan karyawan yang memilki anak sudah dewasa.

Maka karakteristik sampel adalah sampel yang memilki hubungan dengan work

family conflict, stres kerja terhadap kinerja karyawan. Jumlah sampel yang

diambil dalam penelitian ini sebanyak 50 karyawan.

C. Variabel Penelitian dan Pengukuran Variabel

1. Klasifikasi Variabel

Variabel penelitian diklasifikasikan menjadi tiga bagian, yaitu variabel

bebas, variabel terikat, dan variabel moderator. Variabel bebas (Independent

variabel) adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel lain. Selain itu juga

terdapat variabel moderator yang fungsinya mempengaruhi hubungan

langsung antara variabel bebas dengan variabel terikat (Sanusi, 2012:50).

Variabel terikat (Y) dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah work family conflict (X 1), stres

kerja (X2). Sedangkan variabel moderator adalah motivasi kerja (X3)

 47

2. Definisi Operasional Variabel

a. Kinerja Karyawan

Kinerja pada karyawan adalah perilaku karyawan sesuai dengan

aturan yang diberlakukan perusahaan. Indikator kinerja dalam penelitian

ini mengadopsi penelitian Dewanta (2018) yang meliputi :

1) Ketepatan penyelesaian tugas yaitu karyawan dapat menyelesaikan

tugas dengan tepat dan cepat.

2) Kesesuaian jam kerja yaitu karyawan bersedia mematuhi peraturan

yang berlaku di perusahaan.

3) Tingkat kehadiran yaitu karyawan sanggup bekerja dalam waktu yang

sudah ditentukan.

4) Kerjasama antar karyawan yaitu karyawan dapat bekerjasama dengan

karyawan lain dalam menyelesaikan pekerjaan atau suatu tugas yang

ditentukan oleh perusahaan.

b. Work family Conflict

Work family conflict merupakan bentuk konflik peran di mana

tuntutan peran pekerjaan dan keluarga secara mutual tidak dapat

disejajarkan dalam beberapa hal. Indikator work family conflict dalam

penelitian ini mengadopsi penelitian Dewanta (2018) yang meliputi :

1) Time-based conflict merupakan waktu yang dibutuhkan untuk

menjalankan salah satu tuntutan dapat berasal dari keluarga maupun

dari pekerjaan yang dapat mengurangi waktu untuk menjalankan

tuntutan yang lainnya.

 48

2) Strain-based conflict, terjadi pada saat tekanan salah satu peran

mempengaruhi kinerja peran yang lainnya.

3) Behavior-based conflict, berhubungan dengan ketidaksesuaian antara

pola perilaku dengan yang diinginkan oleh kedua bagian (pekerjaan

atau keluarga).

c. Stres Kerja

Stres kerja adalah perasaan yang menekan atau merasa tertekan

yang dialami karyawan dalam menghadapi pekerjaan. Indikator stress

kerja dalam penelitian ini mengadopsi penelitian Dewanta (2018) yaitu :

1) Beban kerja, yaitu sekumpulan tugas dan pekerjaan yang berkaitan

dengan organisasi dan harus diselesaikan dalam waktu tertentu.

2) Waktu kerja, yaitu suatu periode waktu yang mengikat karyawan

dalam melaksanakan pekerjaan berkaitan dengan organisasi.

3) Umpan balik yang didapatkan, yaitu suatu respon tindakan yang

diberikan atasan, bawahan dan rekan kerja terhadap tindakan yang

dilakukan.

4) Tanggungjawab, yaitu keadaan wajib memikul dan menanggung

semua konsekuensinya yang berkaitan dengan pekerjaan dan jabatan.

d. Motivasi kerja

Motivasi kerja merupakan dorongan yang ada pada diri karyawan

untuk melaksanakan tugas pekerjaannya. Indikator stress kerja dalam

penelitian ini mengadopsi penelitian Adityawira, Supriyadi (2017) yang

meliputi :
 49

1) Motivasi instriksik

Indikator dalam motivasi intrinsik adalah:

a) Kompensasi yang layak dari institusi.

b) Jaminan sosial dari institusi.

c) Kesempatan untuk berkarir.

d) Kenyamanan dalam bekerja.

2) Motivasi ekstrinsik

Indikator dalam motivasi ekstrinsik adalah:

a) Rekan kerja yang dapat bekerjasama dengan optimal.

b) Rekan kerja yang dapat saling mengisi kekurangan masing-masing.

c) Karyawan disemua bagian mempunyai kerjasama yang baik.

3) Motivasi positif

Indikator dalam motivasi positif adalah:

a) Pimpinan memberikan penghargaan kenaikan pangkat ketika

karyawan yang berprestasi.

b) Kenaikan gaji sesuai dengan waktunya.

c) Pimpinan selalu memberikan apresiasi terhadap kinerja karyawan.

4) Motivasi negatif

Indikator dalam motivasi negatif adalah:

a) Institusi memberikan sanksi terhadap karyawan yang dedikasinya

rendah.

b) Institusi memberikan sanksi terhadap karyawan yang sering

terlambat masuk kantor.

 50

c) Institusi memberikan sanksi terhadap karyawan yang kinerjanya

rendah.

3. Teknik Pengukuran Data

Pengukuran variabel dalam penelitian ini menggunakan skala likert

berbasis 1 sampai dengan 4 dengan kriteria sebagai berikut:

a. Sangat setuju dengan skor 4

b. Setuju dengan skor 3

c. Tidak setuju dengan skor 2

d. Sangat tidak setuju dengan skor 1

D. Metode Pengumpulan data

Pengumpulan data dapat dilakukan dengan beberapa metode, seperti

metode survei, metode observasi, dan metode dokumentasi. Metode survei

merupakan cara pengumpulan data dimana peneliti mengajukan pertanyaan

atau pernyataan kepada responden baik dalam bentuk lisan maupun

tertulis,metode survei terdiri dari dua bagian, yaitu wawancara (interview), dan

kuesioner. Metode observasi merupakan cara pengumpulan data melalui proses

pencatatan perilaku subjek (orang), objek (benda) atau kejadian yang

sistematik tanpa adanya pertanyaanatau komunikasi dengan individu-individu

yang diteliti. Metode dokumentasi biasanya dilakukan untuk mengumpulkan

data sekunder dari berbagai sumber, baik secara pribadi maupun kelembagaan

(Sanusi, 2012: 105).

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu

metode survey pada karyawan RSJ Prof. Dr. Soerojo Magelang, dimana
 51

pengumpulan data primer diperoleh langsung dari sumber asli yang

menggunakan pertanyaan tertulis (kuesioner) dan menggunakan metode

pengumpulan data sekunder berupa data-data tentang obyek penelitian.

E. Uji Validitas dan Reliabilitas Data

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner

mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner

tersebut (Ghozali, 2011). Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai r

hitung dengan r tabel untuk degree of fredom (df)= n-2, dalam hal ini n

adalah jumlah sampel. Jika dalam tampilan output Cronbach Alpha r nilai r

hitung > dari r tabel dan nilainya positif maka,butir pernyataan akan

dikatakan valid. Sebaliknya, jika r hitung lebih kecil dari r tabel maka, butir

pernyataan dinyatakan tidak valid. Kriteria yang ditetapkan untuk mengukur

valid tidaknya suatu pernyataan adalah r hitung lebih besar dari r tabel pada

signifikasi 0,05 atau 5%. Bila r hitung lebih kecil dari r tabel maka alat ukur

tersebut tidak memenuhi kriteria valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel konstruk. Suatu kuesioner dikatakan

reliabel jika jawaban terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu (Ghozali,2016: 57). Dalam penelitian ini uji reliabilitas data

yaitu menggunakan metode internal consistency reliability data yang

 52

menggunakan uji Cronbach Alpha (α) untuk mengidentifikasi seberapa baik

indikator-indikator dalam kuesioner berhubungan antara satu dengan yang

lainnya. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach Alpha >

0,60(Ghozali, 2016:87).

G. Alat Analisa Data

1. Metode Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk menganalisi

data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud untuk membuat

kesimpulan yang berlaku umum atau generalisasi(Sanusi, 2013:54). Metode

ini digunakan untuk mengetahui dan menganalisis data mengenai variabel

work family conflict, stres kerja pada kinerja dengan kinerja dengan

motivasi sebagai variabel moderator. Langkah-langkah dalam penggunaan

teknis analisis ini adalah sebagai berikut:

a. Membuat tabel distribusi jawaban kuesioner

b. Menentukan skor jawaban dengan ketentuan yang telah ditetapkan

c. Menjumlah skor jawaban yang diperoleh dari tiap-tiap responden

d. Merumuskan skor tersebut ke dalam rumus berikut:

Keterangan:

DP = Tingkat keberhasilan yang dicapai

n = Jumlah skor jawaban respon

N = Jumlah skor ideal (nilai pernyataan tertinggi x jumlah pernyataan x

 53

jumlah responden)

2. Analisis Regresi Moderasi

Teknik moderasi digunakan untuk mengetahui peran variabel

moderasi (motivasi) memoderasi pengaruh perubahan tiap-tiap variabel

bebas (work family conflict dan stres kerja) terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan). Salah satu cara yang dapat dilakukan yaitu dengan uji nilai

selisih mutlak. Model ini dilakukan untuk menguji pengaruh moderasi

dengan model nilai selisih mutlak dari variabel independen (Ghozali, 2016:

235) dengan rumus persamaan regresi:

Y= a + b1X1 + b2X2 + b3X1*X3 + b4X1*X3

Keterangan:

Y = Variabel kinerja karyawan

X1 = Variabel work family conflict

X2 = Variabel stres kerja

X3 = Variabel Motivasi
 54

Kriteria moderasi:

a. Jika nilai sig < dari 0,05, maka termasuk variabel moderasi.

b. Jika nilai sig >dari 0,05, maka tidak termasuk variabel moderasi.

3. Uji R2

Pengujian koefisien determinasi pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen (Ghozali,

2016:87). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R²

yang mendekati nol berati kemampuan variabel-variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu

berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat.Uji R2 menunjukkan

potensi pengaruh semua variabel independen terhadap variabel dependent.

Besarnya koefisien dari 0 sampai 1, semakin mendekati 0 koefisien

determinasi semakin kecil pengaruhnya terhadap variabel bebas, sebaliknya

mendekati 1 besarnya koefisien determinasi semakin besar pengaruhnya

terhadap variabel bebas.

4. Uji Goodness Fit (Uji F)

Ketepatan fungsi regresi sampel dalam menaksir nilai aktual dapat

diukur dari Goodeness Fit.Secara statistik, setidaknya dapat diukur dari nilai

koefisien determinasi, nilai statistik F dan nilai statistik t. Perhitungan

statistik disebut signifikan secara statistik apabila nilai uji statistiknya

berada dalam daerah kritis (daerah dimana Ho ditolak. Pengujian hipotesis

 55

ini menggunakan level of significance 0,05 dan uji satu sisi dengan

penentuan kesimpulan:

a. Jika F hitung> F tabel atau p-value < alpha (0,05), yang berarti persamaan

regresi goodeness fit.

b. Jika F hitung< F tabel atau p-value > alpha (0,05), yang berarti persamaan

regresi tidak goodeness fit

Hoditerima Hoditolak

FTabel
Gambar 3.1
Daerah Penerimaan dan Penolakan Ho

5. Uji t ( Uji Parsial)

Uji t digunakan untuk menentukan apakah ada pengaruh masing-

masing variabel bebas dengan memperhatikan variabel terkait lainnya.Uji t

digunakan untuk mengukur signifikansi pengaruh berdasarkan perbandingan

nilai t hitung masing-masing koefisien regresi dengan t tabel (nilai kritis)

sesuai dengan tingkat signifikansi yang digunakan. Pengujian hipotesis ini

menggunakan level of significance 0,05 dan uji satu sisi dengan penentuan

kesimpulan:

a. Apabila -ttabel ≥thitung≥ +t tabel atau p-value alpha (0,05), maka Ho

ditolak, berarti variabel bebas berpengaruh terhadap variabel terikat.

 56

b. Apabila -t hitung≤ ttabel≤+t tabel atau p-value >alpha (0,05), maka Ho

diterima, berarti variabel bebas tidak berpengaruh terhadap variabel

terikat.

Gambar 3.2
Uji Hipotesis Dua Pihak
 BAB V
PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan, pada bab IV maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Work family conflict mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hasil ini ditunjukkan ketika work family conflict semakin

meningkat, maka kinerja karyawan akan semakin menurun. Meningkatnya

work family conflict maka akan menyebabkan konsentrasi dan intensitas

karyawan dalam bekerja menjadi rendah sehingga berakibat pada

menurunnya kinerja karyawan.

2. Stress kerja mempunyai pengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan. Hasil ini ditunjukkan ketika stress kerja semakin meningkat,

maka kinerja karyawan akan semakin menurun. Kondisi ini mencerminkan

bahwa ketika karyawan mengalami stres kerja, mereka lebih banyak

merenung terhadap masalah-masalah yang dihadapi sehingga kinerjanya

menurun.

3. Pengaruh work family conflict terhadap kinerja karyawan diperlemah ketika

motivasi kerja tinggi pada karyawan Rumah Sakit Jiwa Prof Dr. Soerojo

Magelang. Ketika karyawan mempunyai pandangan bahwa motivasi kerja

itu lebih penting dalam hidupnya, hal ini akan memperlemah pengaruh

negatif work family conflict pada kinerja karyawan, sehingga kinerja

karyawan akan semakin meningkat.

75
 76

4. Pengaruh stres kerjapada kinerja karyawan diperlemah ketikamotivasi kerja

tinggi pada karyawan Rumah Sakit Jiwa Prof. Dr. Soerojo Magelang.

Ketika karyawan mempunyai pandangan bahwa motivasi kerja itu lebih

penting dalam hidupnya, hal ini akan memperlemah pengaruh negatif stres

kerja pada kinerja karyawan, sehingga kinerja karyawan akan menjadi tidak

begitu rendah.

B. Saran-saran

1. Saran bagi Manajer adalah untuk memberikan apresiasi kepada karyawan

yang mementingkan pekerjaan daripada keluarga dan untuk karyawan yang

mempunyai kinerja yang bagus misalnya dengan memberikan penghargaan

atau reward agar dapat menjadi motivasi bagi karyawan lain untuk

meningkatkan kinerjanya.

2. Penelitian ini hanya mengambil dua variabel bebas yaitu work family

conflict dan stress kerja, oleh karena itu disarankan pada peneliti selanjutnya

untuk menambah variabel bebas seperti kompetensi karyawan maupun

kemampuan kerja.

3. Penelitian ini dilakukan pada instansi pemerintah oleh karena itu disarankan

agar peneliti selanjutnya memgambil obyek pada perusahaan swasta.

4. Penelitian ini hanya mengambil 2 variabel bebas, oleh karena itu disarankan

kepada peneliti selanjutnya untuk menambah variabel bebas seperti

kepemimpinan, rekan kerja maupun kondisi lingkungan kerja. Hal ini

dikarenakan kepemimpinan yang hanya mengutamakan kinerja tanpa

mempertimbangkan aspek pembagian beban kerja yang proporsional,

 77

kondisi psikologi karyawan, maka akan menyebabkan konflik peran ganda

dan stress kerja sehingga berakibat pada kinerja yang menurun. Begitu juga

dengan rekan kerja yang apabila hubungan diantara karyawan kurang

harmonis akan mempengaruhi kinerja karyawan begitu juga sebaliknya dan

yang pada akhirnya akan terciptanya lingkungan kerja yang dapat

mendukung kinerja karyawan begitu pula sebaliknya.

 DAFTAR PUSTAKA

As‟ad, M. (2011). Psikologi Industri. liberty,Yogyakarta.

Egabrian. (2018). Pengaruh Work Family Conflict,Stres kerja terhadap kinerja
karyawan wanita pada PT Sandang Mekarjaya Yogyakarta.
Frone. (2003). Work-Family Balance’,in J.C.Quick and L.E. Tetrick (eds)
Handbook of Occupational Health Psychology. APA Press.
Ghozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19
(5th ed.). Badan penerbit Undip,Semarang.
Greenhaus, J. H. an. N. J. B. (1985). Sources of Conflict Between Work and
Family Roles 1. Academy of Management Review, 1(10), 76–88.
Hasibuan, M. S. P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (P. B. Aksara
(ed.)).
I Ketut Yoga Adityawira, S. (2017). Hubungan Konflik Kerja Keluarga terhadap
Motivasi Kerja dengan dukungan sosial sebagai Variabel moderasi pada
perawat wanita pada Rumah Sakit bali.
Irawan, A. (2015). Berpihak Pada manusia: Paradigma nasional,Pembangunan
Indonesia Baru. Pustaka Pelajar.
Lako, A. (2014). Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi, Isue Teori dan solusi.
Penerbit Amara Books.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior. An Evidence-Based Approach
(McGraw-Hill (ed.)).
Mangkunegara. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia (PT. Remaja).
Pradhanawati, R. I. I. A. (2018). Pengaruh Peran Ganda, Stres Kerja dan
Motivasi terhadap Kinerja Karyawan Perempuan pada PT Pharos Tbk
Semarang.
Sari, R. P. (2015). Pengaruh stres Kerja dan Konflik Kerja terhadap Kinerja
Karyawan Jambuluwuk Malioboro Boutique Hotel Yogyakarta.
Setyawan, D. (2017). Pengaruh Work Family Conflict, Stres Kerja dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Wanita pada PT. Putra Tunas Subur
Pacitan.
Simanjuntak, P. (2016). Manajemen dan Evaluasi Kinerja (L. P. F. E. Indonesia
(ed.)).

78
 79

Sudibya. (2018). Pengaruh Work family conflict terhadap stres kerja dan
kepuasan kerja. Jurnal Ekonomi Dan Bisnis, 07(07).
Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Alfabeta,Bandung.
Wijayanti, F. N. S. (2018). Pengaruh Stres Kerja dan work family Conflict
terhadap kinerja dengan Kepuasan Kerja sebagai variabel intervening pada
Karyawan RSUD Bagaswaras Klaten.