1

PENGARUH WORK FAMILY CONFLICT DAN

AMBIGUITAS PERAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN STRES KERJA SEBAGAI VARIABLE
INTERVENING
(Studi pada Perawat Wanita Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Temanggung)

UNIK FARADINA
[email protected]
Universitas Muhammadiyah Yogyakarta (UMY)

ABSTRACT

This study aims to analyze the influence of work family conflict, the
role of ambiguity, job stress and employee performance at PKU Muhammadiyah
Temanggung hospital. The data used in this study was compiled by
questionnaires and implemented in 70 female nurses at PKU Muhammadiyah
Temanggung hospital, who are married and have family. Analysis techniques in
this study include, validity test, classical assumption test, and path analysis.

The results of this study indicate the existence of work family

conflicthas positive and significant on job stress, role ambiguity has positive and
significant on job stress, negative and significant job stress on the performance of
employees, work family conflict negative and significant on the performance of
employees, the role of ambiguity have a negative and significant effect on the
performance of employees. In addition, job stress has a negative effect in the
relationship between work family conflict and performance of employees in the
relationship between role ambiguity and employee performance.

Keywords: Work Family Conflict, Role Ambiguity, Job Stress and Employees
Performance

PENDAHULUAN

Pengelolaan SDM dalam sebuah perusahaan bila didukung dengan

kinerja yang baik, tentunya akan menghasilkan income yang lebih besar
bagi perusahaan itu sendiri. Kondisi ini memungkinkan sebuah
perusahaan akan terus mengalami peningkatan dalam perkembangan
manajemennya. Ada beberapa kendala kriteria pengelolaan SDM, seperti
 2

work family conflict, ambiguitas peran dan stres kerja. Sering kali fenomena
ini menjadi suatu aspek dalam organisasi yang demikian bagus dapat
menurun akibat tidak adanya solusi untuk menangani masalah yang
terjadi pada karyawan suatu perusahaan atau organisasi yang
mengakibatkan kinerja organisasi tersebut menjadi turun. Kinerja
perawat pada RS PKU Muhammadiyah Temanggung sudah cukup baik.
Akan tetapi, terkadang masih ada beberapa faktor yang mempengaruhi
kualitas kinerja pada perawat. Pemberian tugas tambahan dari atasan
kepada karyawan sebuah rumah sakit sangatlah wajar, akan tetapi
penambahan tugas tersebut akan mengakibatkan karyawan memiliki
beban tanggung jawab lebih dari satu diluar tanggung jawab dari tugas
pokok yang mereka miliki. Tanggung jawab yang lebih dari satu tersebut
akan mengakibatkan karyawan merasakan ambiguitas posisi yang saat ini
didapatkan sebab penambahan tugas di luar job desk terkadang membuat
karyawan merasa bingung dan terbebani. Selain itu menjadi perawat bagi
seorang wanita yang sudah berkeluarga tidaklah mudah, karena dengan
adanya dua peran menjadi seorang perawat dan menjadi seorang ibu
rumah tangga akan tidak mudah untuk membagi waktu dengan jam kerja
perawat yang sangat menyita. Belum lagi adanya tekanan pada satu peran
yang akan mempengaruhi peran lainnya.

TINJAUAN TEORETIS DAN HIPOTESIS

A. Kinerja Karyawan
Kinerja merupakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada
norma, standar oprasional prosedur kriteria dan ukuran yang telah
ditetapkan atau berlaku dalam perusahaan dengan melihat kualitas
dan kuantitas yang dihasilkan dari pekerjaan seorang individu atau
kelompok dalam sebuah perusahaan (Torang, 2012). Sedangkan
menurut Robbins (2015) kinerja merupakan ketercapaian yang
optimal berdasar pada potensi atau kemampuan yang dimiliki oleh
seorang karyawan yang selalu diawasi dan diperhatikan oleh para
pemimpin perusahaan tempat karyawan tersebut bekerja.
Robbins (2015) tentang beberapa indikator yang dapat digunakan
untuk mengukur kinerja karyawa, seperti berikut:
1) Hasil tugas individu
Pengukuran ini lebih pada seperti apa hasilnya dari pada proses
untuk mencapainya. Indikatornya adalah:
a) Kualitas
b) Ketepatan
2) Perilaku
 3

Pengukuran ini lebih berpusat atau lebih berkonsentrasi pada

perilaku dari seorang karyawan dalm tempatnya bekerja.
Indikatornya adalah
a) Kesungguhan dalam sikap
b) Kemampuan untuk merampungkan pekerjaannya secara baik
3) Ciri kepribadian
Ukuran yang satu ini berfokus kepada ciri kepribadian seoran
karyawan. Indikatornya adalah berpengalaman banyak.

B. Stres Kerja
Stres kerja oleh orang awam sering dirasakan seperti perasaan tidak
karuan atau tidak tenang yang terjadi karena pekerjaan. Karyawan
yang berada pada suatu tekan secara terus menerus akan
mengakibatkan stres kerja yang berdampak pada hasil yang diterima
perushaan. Stres juga bisa didefinisikan sebagai timbal balik yang
didapatkan oleh seorang individu (Ivancevich, 2007). Luthans (2011)
menyatakan bahwa stres merupakan suatu respon yang mudah
menyesuaikan pada keadaan eksternal yang mengakibatkan stresor.
Menurut Robbins (2015) stres merupakan suatu kondisi dimana
seseorang dihadapkan pada keadaan yang menurutnya sangat penting
yang membuat seorang individu secara alami menuntut dirinya
sendiri untuk mendapatkan hal yang di inginkan dan dianggap
penting.
Pendapat yang dikemukakan oleh Igor (1997 dalam Saputra, 2014)
dengan indikator penguukuran stres kerja seperti berikut:
1) Intimidasi dan tekanan.
2) Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada.
3) Ketidakcocokan dengan pekerjaan.
4) Pekerjaan yang berbahaya.
5) Beban kerja lebih.
6) Target dan harapan yang tidak realistis.

C. Ambiguitas Peran
Menurut Robbins (2015) ambiguitas peran terjadi pada saat ekspektasi
dari sebuah peran tidak dimengerti dengan jelas serta muncul
ketidakyakinan pada peran yang dilaksanakan. Gibson (2002)
menyatakan bahwa ambiguitas peran merupakan kondisi dimana
karyawan tidak mengerti akan hak dan kewajiban yang dimiliki untuk
melaksanakan pekerjaan yang diberikan. Ambiguitas peran
merupakan suatu situasi pada seseorang yang tidak mempunyai
harapan yang jelas karena mengetahui informasi yang cukup jelas
untuk melaksanakan tugasnya dan tidak mengetahui arah yang jelas
mengenai perannya di suatu organisasi Rizzo et al.,(1970). Rizzo et al
 4

(1970) mengungkapkam ada beberapa indikator yang digunakan

untuk mengukur variable ambiguitas peran, yaitu :
1) Wewenang. Mempunyai keyakinan tentang besarnya wewenang
yang dimiliki untuk menyelesaikan tanggung jawab.
2) Tanggung Jawab. Perlunya mengetahui tentang tujuan dan
pembagian waktu yang jelas dalam pekerjaan.
3) Kejelasan Tujuan. Mengetahui tanggung jawab sertainformasi
yang jelas mengenai pekerjaannya.
4) Cakupan Pekerjaan. Cakupan pekerjaan dan evaluasi kerja yang
jelas diketahui karyawan.

D. Work Family Conflict

Karyawan yang dituntut untuk menyelsaikan pekerjaannya dapat
terpengaruh oleh peran dalam keluarga yang terkadang harus dapat
dilakukan secara bersamaan. Greenhaus dan Beutell (1985)
mendefinisikan bahwa work family conflict adalah suatu konflik yang
timbul akibat peran dalam keluarga dan peran dalam pekerjaan tidak
dapat berjalan secara seimbang karena peran dalam pekerjaan tidak
sesuai dengan peran yang ada dalam keluarga. Pekerjaan dan keluarga
akan saling mempengaruhi satu dengan yang lainnya. Jam kerja yang
sangat padat dapat mengakibatkan terjadinya work family conflict
karena waktu bersama keluarga menjadi berkurang dan dapat
menimbulkan masalah tententu. Natemeyer et al, dalam Janeet al.,
(2008) menjelaskan konflik work family conflict dapat diartikan sebagai
bentuk konflik dimana tuntutan umum, waktu serta ketegangan yang
berasal dari perannya sebagai pekerja mengganggu tanggungjawab
karyawan dalam perannya pada keluarga.
(Greenhaus & Beutell, 1985) work family conflict dilihat dari beberapa
dimensi, yaitu sebagai berikut :
1) Time Based Conflict
Indikatornya adalah sebagai berikut:
a) Karyawan merasa waktu yang digunakan pada saat bekerja
menghalangi waktu yang dibutuhkan untuk memenuhi
kewajiban keluarga (WFC 1)
b) Karyawan merasa sulit membagi waktu antara pekerjaan dan
keluarga (WFC 2)
2) Strain Based Conflict
Indikatornya adalah sebagai berikut:
a) Ketegangan yang dialami karyawan sering kali mempengaruhi
atau menganggu keharmonisan keluarga (WFC 3)
b) Ketegangan atau ketidakharmonisan dalam keluarga sering kali
mengganggu kinerja karyawan (WFC 4)
3) Behavior Based Conflict
 5

Indikatornya adalah sebagai berikut:

a) Permasalahan keluarga yang dihadapi karyawan menyebabkan
karyawan berperilaku emosional (mudah marah dan cepat
tersinggung) (WFC 5)
b) Permasalahan di pekerjaan yang dihadapi karyawan sering kali
menyebabkan karyawan berperilaku emosional di rumah
(mudah marah dan cepat tersingggung) (WFC 6)

E. Hipotesis
H1 :Work family conflict memiliki pengaruh positif signifikan terhadap
stres kerja.
H2 : Ambiguitas peran berpengaruh positif signifikan terhadap stess
kerja.
H3 : Work family conflict berpengaruh negatif terhadap kinerja.
H4 : Ambiguitas peran berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan.
H5 : Stres kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan.
H6 : Stres kerja dapat memediasi pengaruh work family conflict
terhadap kinerja karyawan.
H7 : Stres kerja dapat memediasi pengaruh ambiguitas peran terhadap
kinerja karyawan.

F. Model Penelitian

WORK
FAMILY H3
CONFLICT

H1
STRES KINERJA
H5 KARYAWAN
KERJA
H2
AMBIGUITAS
PERAN H4
 6

METODE PENELITIAN

A. Objek dan Subjek Penelitian

Dalam penelitian ini, objek penelitian yang digunakan adalah salah
satu rumah sakit swasta yang ada di Temanggung, yaitu: RS PKU
Muhammadiyah Temanggung. Sedangkan yang menjadi subjek dari
penelitian ini adalah seluruh karyawan RS PKU Muhammadiyah
Temanggung.
B. Jenis Data
Adapun jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data
primer, karena peneliti berusaha memperoleh data langsung dari
responden yang menjadi sampel penelitian ini. Data primer dalam
penelitian ini berupa jawaban-jawaban responden atas pertanyaan
mengenai work family conflict, ambiguitas peran, stres kerja dan juga
tentang kinerja karyawan.
C. Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh perawat RS PKU
Muhammadiyah Temanggung. Dalam penelitian ini yang menjadi
populasi adalah seluruh perawat wanita Rumah Sakit PKU
Muhammadiyah Temanggung yang berjumlah 85 perawat wanita.
D. Teknik Pengambilan Sampel
Dalam penelitian ini, populasi yang digunakan mencakup seluruh
perawat wanita yang bekerja di PKU Muhammadiyah Temanggung.
Teknik pengambilan sampel yang digunakan dengan menggunakan
teknik non probability sampling dengan jenis purposive sampling. Dimana
pengambilan sampel ditunjukan kepada responden yang memenuhi
kriteria yang sudah ditentukan. Sampel yang diambil pada penelitian
ini sejumlah 70 orang perawat wanita RS PKU Muhammadiyah
Temanggung dengan kriteria responden yang sudah menikah atau
berkeluarga.
E. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan metode
survei dengan menggunakan alat kuesioner. Kuesioner yang
digunakan dibagi menjadi dua bagian, diantaranya: bagian pertama
berkaitan dengan identitas responden dan bagian kedua merupakan
pertanyaan tentang work family conflict, ambiguitas peran, stres kerja
dan kinerja karyawan. Kuesioner bagian kedua merupakan pertanyaan
tertutup, artinya jawaban dari petanyaan yang diberikan kepada
responden ditentukan sesuai dengan skala likert. Skala likert yang
digunakan dalam penelitian ini memiliki interval dari 1 sampai 5
(sangat tidak setuju sampai dengan sangat setuju).
F. Definisi Operasional
1. Variable Independent
 7

a. Work Family Conflict

Work family conflict adalah suatu kondisi dimana terjadi
pertentangan atau konflik yang diakibatkan dari tidak dapat
disetarakannya tuntutan pekerjaan dan tuntutan keluarga.
Penelitian ini mengacu pada indikator yang digunakan pada
penelitian Yang, et al (2000 dalam Wirakristama, 2011) yang
didalamnya menyebutkan tiga jenis work family conflict, yaitu:
1) Time-based conflict.
a) Kurang bahkan tidak adanya waktu untuk keluarga.
b) Tidak ada waktu untuk kehidupan bermasyarakat.
c) Penggunaan hari libur untuk bekerja.
2) Strain-based conflict.
a) Waktu bekerja dipengaruhi oleh permasalahn keluarga.
b) Ada masalh dalam keluarga
c) Produktivitas kerja terpengaruhi
d) Kehidupan keluarga yang dipengaruhi tuntutan dalam
pekerjaan.
3) Behavior-based conflict.
a) Kurangnya peran menjadi ibu dari anak-anak dirumah
serta sebahai seorang istri.
b) Kelelahan yang terjadi setelah pulang kerja.
b. Ambiguitas Peran
Ambiguitas peran merupakan suatu situasi pada seseorang
yang tidak mempunyai harapan yang jelas karena mengetahui
informasi yang cukup jelas untuk melaksanakan tugasnya dan
tidak mengetahui arah yang jelas mengenai perannya di suatu
organisasi Rizzo et al.,(1970).
1) Wewenang. Mempunyai keyakinan tentang besarnya
wewenang yang dimiliki untuk menyelesaikan tanggung
jawab.
2) Tanggung Jawab. Perlunya mengetahui tentang tujuan dan
pembagian waktu yang jelas dalam pekerjaan.
3) Kejelasan Tujuan. Mengetahui tanggung jawab
sertainformasi yang jelas mengenai pekerjaannya.
4) Cakupan Pekerjaan. Cakupan pekerjaan dan evaluasi kerja
yang jelas diketahui karyawan.
c. Stres Kerja
Menurut Igor (1997 dalam Saputra, 2014) stres kerja terjadi
apabila sorang karyawan mendapatkan tekanan dari atasan
maupun lingkungannya bekerja. Tuntutan-tutntutan dalam
pekerjaannya yang terjadi secara berulang-ulang juga menjadi
sebuah stimulasi terjadinya stres kerja.
1) Intimidasi dan tekanan.
 8

2) Perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada.

3) Ketidakcocokan dengan pekerjaan.
4) Pekerjaan yang berbahaya.
5) Beban kerja lebih.
6) Target dan harapan yang tidak realistis.
2. Variable Dependent
a. Kinerja Karyawan
Kinerja adalah pencapaian hasil oleh seorang karyawan dari
suatu pekerjaan dengan kriteria tertentu yang berlaku dalam
suatu perusahaan atau organisasi (Robbins 2015). Penelitian ini
menggunakan indikator yang diturunkan dari pengukuran
kinerja menurut Robbins (2015) adalah :
1) Hasil tugas individu
a) Kualitas
b) Ketepatan
2) Perilaku
a) Kesungguhan dalam sikap
b) Kemampuan untuk merampungkan pekerjaannya secara
baik
3) Ciri kepribadian
a) Pengalaman banyak
G. Uji Kualitas Instrumen
1. Uji validitas
Ghozali (2012) mendefinisikan uji validitas sebagai uji untuk
menetukan ukuran sebuah kuesioner sahih atau valid untuk
digunakan. Kuesioner dinyatakan valid apabila memiliki nilai
signifikansi < 0,05 (5%).
2. Uji reliabilitas
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu (Sekaran, 2011). Indikator pertanyaan dikatakan
reliabel jika nilai cronbach’s alpha> 0,6.
H. Uji Asumsi Klasik
1. Uji multikolonieritas
Untuk penelitian ini, multikolonieritas bisa dilihat dari nilai
tolerance dan variance inflation factor (VIF) yang ada. Dari nilai cut off
yang sering dipakai, nilai tolerance < 0,10 dan nilai VIF > 10 hasil
seperti ini sering dinyatakana ada multikolonieritas dan seperti itu
juga sebaliknya.
2. Uji heteroskedasitas
Menurut Ghozali (2007) suatu bentuk model regresi dinyatakan
baik apabila terjadi homokedastisitas didalamnya atau yang tidak
ada heteroskedastisitasnya.
 9

3. Uji normalitas
Untuk mengambil keputusan didalam penelitian ini digunakan
grafik histogram dan normal probability plot (Ghozali, 2007) seperti
berikut:
a. Model regresi dikatan memenuhi asusmsi apabila data
menyebar pada sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya.
b. Model regresi dikatan tidak memenuhi asumsi normalitas
apabila data menyebar jauh dari diagonal dan tidak mengikuti
arah garis diagonal atau grafik histogram.
I. Analisis Jalur
Adapun tahapan-tahapan yang digunakan dalam dalam analisis jalur
(path analysis) adalah sebagai berikut (Ridwan, 2012):
1. Menentukan rumusan hipotesis dan persamaan struktur.
a. Persamaan 1.
Terdapat pengaruh work family conflict dan ambiguitas peran
terhadap stres kerja.
Z = ρZX1 + ρZX2 + ε1
b. Persamaan 2.
Terdapat pengaruh work family conflict, ambiguitas peran dan
stres kerja terhadap kinerja karyawan.
Y = ρYX1 + ρYZ + ρYX2 + ε2

Work family conflict (X1)

Ambiguitas peran (X2)
Stres kerja (Z )
Kinerja karyawan (Y)
2. Menghitung koefisien jalur.
a. Menggambar diagram jalur dengan lengkap.
b. Menentukan sub struktur dan rumusan sesuai dengan hipotesis.
c. Menghitung koefisien regresi dari rumusan yang telah
ditentukan.
3. Menghitung koefisien jalur secara keseluruhan sesuai dengan
ketentuan pengujian pada program SPSS.
4. Menghitung koefisien masing-masing variable.
5. Membuat ringkasan dan kesimpulan.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek/Subjek Penelitian

RS PKU Muhammadiyah Temanggung adalah amal usaha milik Pimpinan
Daerah Muhammadiyah Temanggung di bidang kesehatan, dan kedudukan
Majelis Pembina Kesehatan Umum (MPKU) adalah kepanjangan tangan
 10

Pimpinan Daerah Muhammadiyah sebagai pemilik RS PKU Muhammadiyah

Temanggung, dalam melaksanakan tugas-tugas penyelenggaraan RS PKU
Muhammadiyah Temanggung. Responden yang dipilih dalam penelitian ini
adalah perawat wanita RS PKU Muhammadiyah Temanggung yang telah
menikah, dalam pelaksanaan teknis lapangan yang telah dilakukan survei
kuesioner yang kemudian didistribusikan kepada responden secara langsung di
RS PKU Muhammadiyah Temanggung, penyebaran kuesioner dilakukan
selama satu minggu pada hari senin sampai dengan senin tanggal 4 – 11
Desember 2017 yang dilakukan di shift pagi, shift sore dan shift malam yang
berjumlah 70 responden.
B. Uji Asumsi Klasik
1. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antar variabel bebas.
Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinieritas maka dapat
dilihat dari nilai Varians Inflation Factor (VIF) dan tolerance (α).

Tabel 4. 1

Uji Multikolineartias

Variabel Tolerance VIF Keterangan

0.778 1.285 Tidak terjadi
Work Family Conflict
multikolinieritas
0.778 1.285 Tidak terjadi
Ambiguitas Peran
multikolinieritas
Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan tabel 4.7 dapat diketahui bahwa nilai tolerance

value> 0,10 atau nilai VIF < 10 maka tidak terjadi multikolinieritas.
2. Uji Heteroskadesitas
Suatu asumsi penting dari model regresi linier klasik adalah
bahwa gangguan (disturbance) yang muncul dalam regresi adalah
homoskedastisitas, yaitu semua gangguan tadi mempunyai varian yang
sama. Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4. 2

Uji Heteroskedastisitas

Variabel sig Batas Keterangan

0.114 >0,05 Tidak terjadi
Work Family Conflict
heterokedasitas
0.686 >0,05 Tidak terjadi
Ambiguitas peran
heterokedasitas
Sumber : Data Primer, 2017
 11

Berdasarkan tabel 4.8 dapat diketahui bahwa nilai probabilitas

lebih besar dari 5%, dengan demikian variabel yang diajukan dalam
penelitian tidak terjadi heterokedasitas.
3. Uji Normalitas
Uji ini adalah untuk menguji apakah pengamatan berdistribusi
secara normal atau tidak. Hasil uji normalitas dapat dilihat pada tabel
dibawah ini:

Tabel 4. 3

Uji Normalitas

Asymp.Sig.
Variabel Batas Keterangan
(2-tailed)

Data berdistribusi
Residual 0.054 > 0.05
normal

Sumber : Data Primer, 2017

Berdasarkan Tabel 4.9 dapat diketahui nilai asymp.sig sebesar 0,557> 0,05
sehingga dapat disimpulkan bahwa data berdistribusi normal.

C. Uji Hipotesis
1. Analisis Tahap 1

Untuk menguji pengaruh work family conflict dan ambiguitas

peran terhadap stres kerja digunakan analisis regresi linier
berganda. Dalam model analisis regresi linier berganda akan diuji
secara simultan (uji F) maupun secara parsial (uji t). Ketentuan uji
signifikansi uji F dan uji t adalah sebagai berikut:

Menerima Ha: jika probabilitas (p) ≤ 0,05 artinya work family conflict
dan ambiguitas peran secara simultan maupun
parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
stres kerja.

Ringkasan hasil analisis regresi linier berganda yang telah

dilakukan adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 4

Hasil Uji Hipotesis Tahap 1

t
Variabel Beta hitung Sig t Keterangan
Work Family Conflict 0.583 5.890 0.000 Signifikan
Ambiguitas Peran 0.199 2.011 0.048 Signifikan
 12

F hitung 32.070
Sig F 0.000
Adjusted R Square 0.474
Sumber : Data primer 2017
a. Uji Regresi Simultan (uji F)
Berdasarkan regresi simultan, diperoleh nilai F-hitung
sebesar 32,070 dengan probabilitas (p) = 0,000. Berdasarkan
ketentuan uji F dimana nilai probabilitas (p) ≤ 0,05, work family
conflict dan ambiguitas peran secara simultan mampu
memprediksi perubahan stres kerja.
b. Uji Regresi Parsial (uji t)
1) Work Family Conflict
Berdasarkan uji regresi parsial, diperoleh nilai t-
hitung sebesar 5.890 koefisien regresi (beta) 0.583 dengan
probabilitas (p) = 0,000. Berdasarkan hasil olah data dimana
nilai probabilitas (p) ≤ 0,05 dapat disimpulkan bahwa work
family conflict berpengaruh positif dan signifikan terhadap
Stres Kerja. Ini menunjukkan semakin tinggi work family
conflict yang terjadi padaperawat wanita RS PKU
Muhammadiyah Temanggung maka akan tinggi pula
tingkat stres kerja yang terjadi.
2) Ambiguitas Peran
Berdasarkan uji regresi parsial, diperoleh nilai t-
hitung sebesar 2,011 koefisien regresi (beta) 0,199 dengan
probabilitas (p) = 0,048. Berdasarkan hasil olah data dimana
nilai probabilitas (p) ≤ 0,05 dapat disimpulkan bahwa
ambiguitas peran berpengaruh positif dan signifikan
terhadap stres kerja. Ini menunjukkan semakin
tinggiambiguitas peranyang terjadi padaperawat wanita RS
PKU Muhammadiyah Temanggung maka akan tinggi pula
tingkat stres kerja.

c. Koefisisen Determinasi (R2)

Besar pengaruh work family conflict dan ambiguitas peran
secara simultan terhadap stres kerjaditunjukkan oleh nilai
Adjusted R Square sebesar 0,474. Artinya, 47,4% Stres Kerja
dipengaruhi oleh work family conflict dan ambiguitas peran.
2. Analisis Tahap 2

Untuk menguji pengaruh work family conflict, Ambiguitas

Peran dan Stres Kerjaterhadap Kinerja Karyawan digunakan
analisis regresi linier berganda. Dalam model analisis regresi linier
 13

berganda akan diuji secara simultan (uji F) maupun secara parsial

(uji t). Ketentuan uji signifikansi uji F dan uji t adalah sebagai
berikut:

Menerima Ha: jika probabilitas (p) ≤ 0,05 artinya work family conflict,
ambiguitas peran dan stres kerjasecara simultan
maupun parsial memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap Kinerja Karyawan.

Ringkasan hasil analisis regresi linier berganda yang telah

dilakukan adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 5

Hasil Uji Hipotesis Tahap 2

t Keterang
Variabel Beta hitung Sig t an
Work Family -0.279 -2.154 0.035 Signifika
Conflict n
-0.231 -2.132 0.037 Signifika
Ambiguitas Peran
n
-0.274 -2.111 0.039 Signifika
Stres Kerja
n
F hitung 16.679
Sig F 0.000
Adjusted R Square 0.405
Sumber : Data primer 2017
a. Uji Regresi Simultan (uji F)
Berdasarkan Regresi Simultan, diperoleh nilai F-hitung
sebesar 16,679 dengan probabilitas (p) = 0,000. Berdasarkan
ketentuan uji F dimana nilai probabilitas (p) ≤ 0,05, work family
conflict, ambiguitas peran dan stres kerjasecara simultan mampu
memprediksi perubahan Kinerja Karyawan.
b. Uji Regresi Parsial (uji t)
1) Work Family Conflict
Berdasarkan uji regresi parsial, diperoleh nilai t-
hitung sebesar -2.154 koefisien regresi (beta) -0.279 dengan
probabilitas (p) = 0,035. Berdasarkan hasil olah data dimana
nilai probabilitas (p) ≤ 0,05 dapat disimpulkan bahwa work
family conflict berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Ini menunjukkan semakin tinggi work
family conflict yang terjadi pada perawat wanita RS PKU
 14

MuhammadiyahTemanggung maka akan berpengaruh pada

penurunan kinerja karyawan.
2) Ambiguitas Peran
Berdasarkan uji regresi parsial, diperoleh nilai t-
hitung sebesar -2.132 koefisien regresi (beta) -0.231 dengan
probabilitas (p) = 0,037. Berdasarkan hasil olah data dimana
nilai probabilitas (p) ≤ 0,05 dapat disimpulkan bahwa
ambiguitas peran berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Ini menunjukkan semakin tinggi
ambiguitas peran pada perawat wanita RS PKU
Muhammadiyah Temanggung akan mengakibatkan
turunnya kinerja karyawan.
3) Stres Kerja
Berdasarkan uji regresi parsial, diperoleh nilai t-
hitung sebesar -2.111 koefisien regresi (beta) -0.274 dengan
probabilitas (p) = 0,039. Berdasarkan hasil olah data dimana
nilai probabilitas (p) ≤ 0,05 dapat disimpulkan bahwa stres
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. ini menunjukkan semakin tinggi stres kerja pada
perawat wanita RS PKU Muhammadiyah Temanggung akan
mengakibat kan turunnya kinerja karyawan.
c. Koefisisen Determinasi (R2)
Besar pengaruh work family conflict, ambiguitas peran dan stres
kerjasecara simultan terhadap kinerja karyawanditunjukkan
oleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,405. Artinya, 40,5%
kinerja karyawan dipengaruhi oleh work family conflict,
ambiguitas peran dan stres kerja.

D. Analisis Jalur
1. Pengaruh Tidak LangsungWork Family Conflictterhadap Kinerja
Karyawanmelalui Stres Kerjasebagai Variabel Intervening dengan
Membandingkan Nilai Koefisien Regresi.
Berikut ini adalah nilai koefisien regresi untuk mengetahui
apakah stres kerja mampu memediasai work family conflict terhadap
kinerja karyawandengan cara mengkalikan nilai koefisien antara
stres kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai koefisien stres
kerja terhadap kinerja karyawandan hasil dari perkalian koefisien
tersebut dibandingkan dengan nilai koefisien dari work family
conflict terhadap kinerja karyawan, hasilnya sebagai berikut :
a. Koefisien regresi work family conflict terhadap kinerja karyawan
sebesar -0.279
b. Koefisien regresi work family conflict terhadap stres kerja
sebesar0,583
 15

c. Koefisien regresi stres kerja terhadap kinerja karyawan sebesar -

0,274
d. Hasil perkalian pengaruh tidak langsung:0,583 x -0,274 = -0,1597

Dari hasil interpretasi di atas dapat dijelaskan bahwa

nilai pengaruh langsung dari work family conflict terhadap kinerja
karyawansebesar -0,279 sedangkan nilai koefisien pengaruh tidak
langsung work family conflict terhadap kinerja karyawanmelaluistres
kerja sebagai variabel intervening sebesar -0,1597,dapat diartikan
bahwastres kerja mampu memediasiantara work family conflict
terhadap kinerja karyawankarena nilai koefisien pengaruh tidak
langsung lebih besar dari nilai koefisien pengaruh langsung.

2. PengaruhTidak Langsung Ambiguitas Peranterhadap Kinerja

Karyawanmelalui Stres Kerjasebagai Variabel Intervening dengan
Membandingkan Nilai Koefisien Regresi.
Berikut ini adalah nilai koefisien regresi untuk
mengetahui apakah stres kerja mampu memediasai ambiguitas
peran terhadap kinerja karyawan dengan cara mengkalikan nilai
koefisien antara stres kerja terhadap kinerja karyawan dengan nilai
koefisien stres kerja terhadap kinerja karyawandan hasil dari
perkalian koefisien tersebut dibandingkan dengan nilai koefisien
dari ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan, hasilnya sebagai
berikut :
a. Koefisien regresi ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan
sebesar -0.231
b. Koefisien regresi ambiguitas peran terhadap stres kerja
sebesar0,199
c. Koefisien regresi stres kerja terhadap kinerja karyawan sebesar -
0,274
d. Hasil perkalian pengaruh tidak langsung: 0,199x -0,274 = -0,0545
Dari hasil interpretasi di atas dapat dijelaskan bahwa nilai pengaruh
langsung dari ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan sebesar -
0,231 sedangkan nilai koefisien pengaruh tidak langsung ambiguitas
peran terhadap kinerja karyawan melalui stres kerja sebagai variabel
intervening sebesar -0,0545 dapat diartikan bahwastres kerja mampu
memediasiantara ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan karena
nilai koefisien pengaruh tidak langsung lebih besar dari nilai koefisien
pengaruh langsung.

E. Pembahasan
1. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Stres Kerja
 16

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa work family

conflict berpengaruh positif terhadap stres kerja. Hal tersebut
terbukti dengan nilai t hitung sebesar 5.890 dengan probabilitas
0,000 dimana angka tersebut signifikan karena (p≤0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis 1 diterima.

Work family conflict (konflik pekerjaan keluarga) adalah

variable yang mempengaruhi munculnya stres kerja. Beberapa hal
yang dapat mempengaruhi munculnya konflik adalah tekanan
kerja, banyaknya tuntuan tugas dan kurangnya kebersamaan
keluarga. Ketidakseimbangan pemenuhan ketiga hal tersebut
dalam memicu konflik dan akhirnya memacu stres kerja pada
karyawan (Yavas, 2008). Hasil ini sejalan dengan penelitian oleh
Bazana dan Dodd (2013), penelitian ini menghasilkan pernyataan
bahwa work family conflict berpengaruh positif terhadap stres kerja.
Hal ini dikarenakan semakin tinggi work family conflict yang dialami
karyawan maka sangat berpotensi akan timbulnya stres kerja yang
tinggi pula pada karyawan. Hasil penelitian Sutanto dan Mogi
(2016) juga menunjukan pengaruh positif signifikan dari work family
conflict terhadap stres kerja.

2. Pengaruh Ambiguitas Peran terhadap Stres Kerja

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ambiguitas

peran berpengaruh positif terhadap stres kerja. Hal tersebut
terbukti dengan nilai t hitung sebesar 2,011 dengan probabilitas
0,048 dimana angka tersebut signifikan karena (p≤0,05).Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis 2 diterima.

Kurangnya pengarahan yang cukup atau kejelasan

tujuan-tujuan serta tugastugas bagi orang-orang dalam peranan
kerja mereka dapat menyebabkan timbulnya situasi penuh stres
dan yang cenderung menimbulkan konflik. Menurut Schermerhorn
et al. (2011), stres kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,
seperti tinggi rendahnya tuntutan tugas, konflik peran atau
ambiguitas peran, hubungan antar pribadi yang buruk, atau cepat
lambatnya kemajuan karir. Hasil ini sejalan dengan penelitian
olehRam et al., (2011) dan Satrini dkk (2017) ambiguitas peran
mempengaruhi stres kerja secara postif dan signifikan.

3. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa work family

conflict berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hal
tersebut terbukti dengan nilai t hitung sebesar -2.154 dengan
 17

probabilitas 0,035 dimana angka tersebut signifikan karena

(p≤0,05). Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 3 diterima.

Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Natalia dan Suharnomo (2015) disebutkan adanya pengaruh negatif
signifikan antara work family conflict terhadap kinerja karyawan
dalam penelitian ini kinerja karyawan sangat mempengaruhi
keberhasilan organisasi.Pada penelitian lain yang dilakukan
Retnaningrum dan Musadieq (2016) juga mengatakan bahwa work
family conflict berpengaruh negatif signifikan terhadap kinerja. Work
family conflict yang terjadi akan berpengaruh pada kinerja
karyawan yang diakibatkan dari tekanan-tekanan yang ada dan
hanya akan berakibat pada penurunan kinerja karyawan tersebut.

4. Pengaruh Ambiguitas Peran terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ambiguitas

peran berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut
terbukti dengan nilai t hitung sebesar -2.132 dengan probabilitas
0,037 dimana angka tersebut signifikan karena (p≤0,05). Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis 4 diterima.

Hasil ini sejalan dengan penelitian oleh Celik (2013) dan

Chatarina (2001) menyatakan bahwa hasilnya menunjukkan
adanya pengaruh negatif ambiguitass peran terhadap kinerja
karyawan, kurangnya informasi tentang tujuan, harapan, arahan
dan kejelasan tugas kepada karyawan akan menurunkan kinerja
dari karyawan. Penelitian yang dilakukan Hutasuhut dan Reskino
(2016) juga menyatakan pengaruh negatif dan signifikan antara
ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan.

5. Pengaruh Stres Kerja terhadap Kinerja Karyawan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa stres kerja

berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut
terbukti dengan nilai t hitung sebesar -2.111 dengan probabilitas
0,039 dimana angka tersebut signifikan karena (p≤0,05).Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis 5 diterima.

Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Putri (2013) membuktikan adanya pengaruh negatif signifikan
antara stres kerja terhadap kinerja karyawan yang akan
mengakibatkan rasa tidak nyaman yang pada akhirnya menjadikan
stres. Pada penelitian Dewi dan Wibawa (2016) hasil analisis yang
 18

diperoleh juga menunjukkan adanya pengaruh negatif signifikan

stres kerja terhadap kinerja karyawan.

6. Pengaruh Work Family Conflict terhadap Kinerja Karyawan melalui

Stres Kerja sebagai Mediasi.
Dari hasilpenelitian inimenunjukkan bahwa nilai
pengaruh langsung dari work family conflict terhadap kinerja
karyawan sebesar -0,279 sedangkan nilai koefisien pengaruh tidak
langsung work family conflict terhadap kinerja karyawanmelaluistres
kerja sebagai variabel intervening sebesar -0,1597, dapat diartikan
bahwa stres kerja mampu memediasiantara work family conflict
terhadap kinerja karyawan karena nilai koefisien pengaruh tidak
langsung lebih besar dari nilai koefisien pengaruh langsung.Hal ini
menunjukkan bahwa hipotesis 6 diterima.
Pada penelitian Ahmad Dan Skitmore (2003) tingkat work
family conflict akan berpengaruh terhadap stres kerja dan kinerja
karyawan secra garis lurus. Penelitian lain yang dilakukan oleh
Nurqamar (2014) menyatakan hasil yang menunjukkan bahwa stres
kerja dapat memediasi pengaruh work family conflict terhadap
kinerja karyawan
7. Pengaruh Ambiguitas Peranterhadap Kinerja Karyawan melalui
Stres Kerja sebagai Mediasi.
Dari hasil interpretasi di atas dapat dijelaskan bahwa
nilai pengaruh langsung dari ambiguitas peran terhadap kinerja
karyawan sebesar -0,231 sedangkan nilai koefisien pengaruh tidak
langsung ambiguitas peran terhadap kinerja karyawan melalui
stres kerja sebagai variabel intervening sebesar -0,0545 dapat
diartikan bahwastres kerja mampu memediasiantara ambiguitas
peran terhadap kinerja karyawan karena nilai koefisien pengaruh
tidak langsung lebih besar dari nilai koefisien pengaruh
langsung.Hal ini menunjukkan bahwa hipotesis 7 diterima.

Seorang karyawan yang mengalami kekaburan peran

atau ambiguitas peran yang diakibatkan oleh kurangnya informasi
tentang pekerjaannya akan mengalami stres kerja karena tuntutan
dari dirinya sendiri yang harus menyelesaikan pekerjaannya.
Tuntutan yang tidak disertai dengan informasi yang jelas dari
pekerjaannya akan mengakibatkan hasil kerja atau kinerjanya tidak
akan efektif dan dapat dikatan terjadi penurunan kinerja. Penelitian
ini mempunyai hasil yang tidak sesuai dengan penelitian yang
telah dilakukan Yasa (2017) dan Nurqamar dkk (2014). Peneliatian
terdahulu yang dilakukan Yasa (2017) dan Nurqamar dkk (2014)
 19

menyatakan bahwa stres kerja tidak dapat memediasi pengaruh

ambiguitas peranterhadap kinerja karyawan.

PENUTUP

A. Simpulan
1. Berdasarkan hasil analisis pengujian hipotesis 1 diperoleh hasil
bahwa work family conflict berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2. Berdasarkan hasil analisis pengujian hipotesis 2 diperoleh hasil
bahwa stres kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil analisis pengujian hipotesis 3 diperoleh hasil
bahwa ambiguitas peran berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
4. Berdasarkan hasil analisis pengujian hipotesis 4 diperoleh hasil
bahwaambiguitas peran berpengaruh positif dan signifikan
terhadap stres kerja.
5. Berdasarkan hasil analisis pengujian hipotesis 5 diperoleh hasil
bahwawork family conflict berpengaruh positif dan signifikan
terhadap stres kerja.
6. Berdasarkan hasil analisis pengujian hipotesis 6 diperoleh hasil
bawa stres kerjadapat memediasi pengaruh work family conflict
terhadap kinerja karyawan.
7. Berdasarkan hasil analisis pengujian hipotesis 7 diperoleh hasil
bawa stres kerjadapat memediasi pengaruh ambiguitas peran
terhadap kinerja karyawan.
B. Saran
1. Bagi Perusahaan
Bagi rumah sakit PKU Muhammadiyah Temanggung,
diharapkan penelitian ini bermakna dalam pertimbangan
memberikan masukan maupun kontribusi. Berkaitan dengan
ambiguitas peran rumah sakit disarankan untuk tidak memberikan
tugas yang terlalu banyak secara bersamaan kepada karyawan
supaya karyawan lebih bisa membagi waktu dan mengetahui tugas
mana yang harus diselesaikan terlebih dahulu. Kemudian untuk
mengurangi tingkat stres kerja pada karyawan, rumah sakit
diharapkan untuk meberikan gajiatau upah sesuai dengan kinerja
yang dilakukan oleh karyawan tersebut. Tingkat kinerja karyawan
pada rumah sakit sudah sangat baik, untuk lebih meningkatkan
kinerja pada karyawan, rumah sakit diharapkan dapat
 20

memberikan motivasi atau dorongan untuk karyawan supaya

dapat selalu menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu.
2. Bagi Karyawan
Berkaitan dengan work family conflict, karyawan
disarankan untuk dapat menyesuaikan diri dengan perkerjaan
yang menyita banyak tenaga supaya dapat menjalankan peran
dalam keluarga dengan baik karena tidak merasa terlalu lelah saat
sesudah bekerja. Karyawan juga diharapkan dapat lebih
meningkatkan kinerja dengan dapat menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu supaya kinerja karyawan rumah sakit lebih meningkat.
3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan acuan bagi peneliti
selanjutnya. Peneliti selanjutnya disarankan untuk menambahkan
variable lain supaya dapat mengetahui variable lain yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
C. Keterbatasan Penelitian
Penelitian ini memiliki keterbatasan, baik yang telah diketahui
sebelumnya maupun yang tidak diduga, sehingga hasil penelitian
yang dicapai belum memberikan hasil yang memuaskan.Salah satu
yang menjadi batasan permasalahan penelitian ini adalah teknik
pengumpulan data dalam penelitain ini yang hanya menggunakan
kuesioner. Pengukuran kinerja karyawan diperoleh dari hasil jawaban
responden yang bersangkutan. Hal tersebut ada kemungkinan
terjadinya bias karena responden melaporkan kinerja sendiri. Untuk
memperkecil terjadinya bias ukuran kinerja, maka variabel kinerja
karyawan dapat diukur dengan melihat catatan pada pihak
perusahaan atau pernyataan kuesioner variabel kinerja karyawan diisi
oleh manajer.
 21

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Panji. 2009. Manajemen Bisnis. PT. Rineka Cipta: Semarang.

As’ad, 2001.Psikologi Industri, edisi ke-4.cetakan ke-6.Yogyakarta: Liberty.

Bangun, Wilson. 2012.Manajemen Sumber Daya Manusia, Erlangga,

Bandung.

Bazana, S. and N, Dodd. 2013. Conscientiousness, Work Family Conflict

and Stress Amongst Police Officers in Alice, South Africa. Journal of
Psycology, 4(1), pp: 1-8.

Bernardin, John. 1993. Human Resource Management: An Expperimental

Approach. New York: Prentice-Hall.

Catharina, Florence, 2001, Pengaruh Konflik dan Ambiguitas Peran

terhadap Kinerja Karyawan Studi kasus pada Departemen Call
Center PT. Excellcomindo Pratama Jakarta. Tesis Tidak
Dipublikasikan, Universitas Diponegoro.

Celik, Kazim, 2013, The Effect Of The Role Ambiguity And Role Conflict
On Vice Principals The Mediating Role Of Burnout. Eurasian Journal
of Education Research (EJER).ISSUE : 51 ISSN 1302-597X, Spring 2013,
195- 214 Education, Vol.7, No.2: 113-118

Christine,dkk. 2010. Pengaruh Konflik Pekerjaan Dan Konflik Keluarga

Terhadap Kinerja Dengan Konflik Pekerjaan Keluarga Sebagai
Intevening Variabel ( Studi Padadual Career Coupledi
Jabodetabek). Jurnal Manajemen Dan Kewirausahaan.

Davis, Keith dan Newstrom, 2000, Perilaku Dalam Organisasi, Edisi ketujuh,
Penerbit Erlangga, Jakarta

Febrianti. 2012. Pengaruh Role Conflict, Role Ambiguity, dan Work

Family Conflictterhadap Komitmen Organisasional (Studi KAP di
bagian Sumatra Selatan).Jurnal Ekonomi dan Informasi Akutansi
(jenius). Vol. 2 No.3 Sept 2012.

Ghozali, Imam, 2007,Analisis Multivariate Dengan Program SPSS. Cetakan

Emat. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Ghozali, Imam, 2012,Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM

SPSS 20. Semarang: Badan Penerbit – Universitas Diponegoro.
 22

Gibson, dkk., 1987, Organisasi : Perilaku, Struktur, Proses, Edisi Kelima,

Jilid 1, Alih Bahasa Djarkasih, Erlangga, Jakarta.

Greenhaus, J. H., & Beutell, N. J. 1985. Sources of conflict between work

and family roles. Academy of management Review, 10, 76-88.
Family-Work Conflict: Does Gender Matter?”, International Journal
of Service Industry Management. Vol 19, No.1.

Handoko, T., H., 2014,Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:

Grasindo.

Hutasuhut, Pratiwi dan Reskino, 2016, Pengaruh Budaya Organisasi,

Pelaksanaan Tanggung Jawab, Otonomi Kerja, Dan Ambiguitas
Peran Terhadap Kinerja Auditor. Jurnal Ilmu Akuntansi.P-ISSN:
1979-858X; E-ISSN: 2461-1190. Volume 9 (1), April 2016.

Igor,S., 1997,Pekerjaan Anda Bagaimana Mendapatkannya Bagaimana

Mempertahankannya. Alih Bahasa Monica. Solo: Dabara.

Ivancevich, J., M., et al, 2007,Perilaku & Manajemen Organisasi. Erlangga:

Jakarta.

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Organizational behavioral-Ed. 5.

Boston: McGraw-Hill.

Laudon, Kenneth C. dan Laudon, Jane P. 2008. Sistem Informasi Manajemen.

Terjemahan Chriswan Sungkono dan Machmudin Eka P. Edisi 10.
Jakarta : Salemba Empat.

Lia Nirawati. (2009). Pengaruh work family conflict pekerja wanita

terhadap turnover dengan absen sebagai variabel antara. Jurnal
Ekonomi Bisnis dan Akuntansi Ventura, 3 (12), 157-166.

Lilly, J.D & Duffy, J.A. 2006. “A gender-sensitive study of McClelland’s

needs, stress , and turnover intent with work-family conflict”,
Women in Management Review, 21 (8), 662- 680.

Luthans, F., 2011,Perilaku Organisasi. Jakarta: Andi.

Mangkunegara, Anwar Prabu., 2015, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Remaja Rosdakarya: Bandung.
 23

Mathis, R.,L.,& J.,H., Jackson, 2006,Human Resource Management:

Manajemen Sumber Daya Manusia. Terjemahan Dian Angelia.
Jakarta: Salemba Empat.

Melinda, T., 2007,Konsentrasi Manajemen Sumber Daya Manusia

(Perencanaan Sumber Daya Manusia, Evaluasi Kinerja, Budaya
Organisasi). Cetakan Pertama. STIE Mahardhika.Surabaya.

Muchlas, Makmuri, 2005,Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Gadjah Mada

University Press.

Munandar, A. S. (2014). Psikologi Industri Dan Organisasi.Jakarta: Jurnal

Universitas Indonesia.

Nardiana, S., & Yuniawan, A. (2014). Analisis Pengaruh Work family

conflict Dan Ambiguitas Peran Terhadap Intention To Quit: Stres
Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan PT Pos
Indonesia Kantor Area VI Semarang). Doctoral dissertation, Fakultas
Ekonomika dan Bisnis.

Nasruddin, A.M. & Hsia, K.L. (2008). “The Influence of Supportat Work
and Home on Work-Family Conflict: Does Gender Make a
Difference?”. Research and Practice in Human Resources Management,
16(1).

Natalia, P., & Suharnomo, S. (2015). Analisis Pengaruh Work family conflict
Dan Ambiguitas Peran Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Stres
Kerja Sebagai Variabel Intervening (Studi Pada Karyawan Wanita
Bagian Produksi PT. Nyonya Meneer Semarang). Doctoral
dissertation, Fakultas Ekonomika dan Bisnis.

Nur, I R., Hidayati T., & Maria S. (2016). Pengaruh Konflik Peran,
Ambiguitas Peran Dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.
Samarinda: Jurnal Universitas Mulawarman.

Nurqamar, Fitri, Haerani, & Riamardiana (2014). Konflik Peran dan

Ambiguitas Peran Implikasinya Terhadap Stres Kerja dan Kinerja
Pejabat Struktural Progdi. Jurnal Analisis, ISSN 2303- 100X, Vol 3. No
1 : 24-31.

Onyemah, Vincent. 2008. Role Ambiguity, Role Conflict, and Performance:

Empirical Evidence of an Inverted-U Relationship. Journal of
Personal Selling & Sales Management, Vol. 28, No. 3, 299–313.

Prasetyo, Anggun Resdasari E. R. 2014. Bertahan dengan lupus: gambaran

resiliensi pada odapus. Jurnal Psikologi Undip, 13 (2), 4-5.
 24

Putri, Putu Eka Vidya Jayani. 2013. Lingkungan Kerja, Stres, Konflik:
Pengaruhnya Terhadap Motivasi Dan Kinerja Karyawan Kantor
Pusat Pt. Bank Sinar Harapan Bali.E-Jurnal Ekonomi dan Bisnis
Universitas Udayana, Volume.02.No.07.Tahun 2013.

Putri, Rizky Herwinda.2013). Analisis Pengaruh Stres Kerja Dan Konflik

Pekerjaan-Keluarga (Work family conflict) Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening.
Semarang: Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Diponegoro.

Raharjo, Slamet.,2009. KonflikPekerjaan-Keluarga (WorkFamiliy Conflict)

,StresKerja Dan PengaruhKinerjaPelayananKonsumen (
StudiKasusPada Pt. Bank Mandiri (Persero) Tbk Wilayah
Surakarta). Tesis Magister ManajemenUnivSebelasMaret, Surakarta.

Ram, Nanik., Dr. Immamuddin Khoso, dan Asif Ali Shah. 2011. Role
Conflict and Role Ambiguity as Factors in Work Stress among
Managers: A Case Study ofManufacturing Sector in Pakistan. Asian
Social Science Vol. 7, No. 2.

Retnaningrum, Anandyas Khoirunnisa., & Musadieq, Mochammad Al.

2016. Pengaruh Work-Family Conflict Terhadap Kepuasan Kerja
Dan Kinerja. Malang: Jurnal Administrasi Bisnis.

Rivai, Veitzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Raja Grafindo

Persada, Jakarta.

Rivai, Veitzhal dan Mulyadi, Deddy. 2012. Kepemimpinan dan Perilaku

Organisasi. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, S.P. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Roboth, Jane Y. 2015. Analisis Work family conflict, Stres Kerja Dan Kinerja
Wanita Berperan Ganda Pada Yayasan Compassion East Indonesia.
Manado: Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen.

Satrini, I Dewa Ayu Kadek., I Gede Riana dan I Made Subudi. 2017.
Pengaruh Work Overload, Ambiguitas Peran Dan Budaya
Organisasi Terhadap Stres Kerja. E-Jurnal, ISSN : 2337-3067 Ekonomi
dan Bisnis Universitas Udayana 6.3 (2017): 1177-1204.

Siagian, S.P. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Satu. Cetakan
Ketujuhbelas. Bumi Aksara. Jakarta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi

(mixed method. Bandung: Alfabeta.
 25

Sutanto, Veliana dan Jesslyn Angelia Mogi. 2016. Analisa Pengaruh Work
Family Conflict Terhadap Stres Kerja Dan Kinerja Karyawan Di
Restoran The Duck King Imperial Chef Galaxy Mall Surabaya.
Jurnal Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen
Petra.

Torang, Syamsir. 2012. Metode Riset Struktur dan Perilaku Organisasi.

Bandung :Alfabeta

Wirakristama, Richardus Chandra. 2011, Analisis Pengaruh Konflik Peran

ganda terhadap kinerja Karyawan Wanita Pada PT. Nyonya
Meneer Semarang Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel
Intervening.Semarang.

Yavas, U & Babakus, E. 2008. “Attitudinal And Behavioral Consequences

of Work- Family Conflict And Family-Work Conflict: Does Gender
Matter?”, International Journal of Service Industry Management. Vol 19,
No.1.