TRANSFORMASI MANAJEMEN TALENTA ASN

Asisten Deputi Manajemen Talenta dan Peningkatan Kapasitas SDM Aparatur

Rabu, 26 Oktober 2022
 2

Dinamika Saat ini

3
 BONUS DEMOGRAFI
TALENT SHORTAGE MILLENIALS SERVE MILLENIALS

VISI MISI 2019-2024

”PEMBANGUNAN SDM”

ASN

PEGAWAI PEGAWAI
SWASTA BUMN
TRANSFORMASI PENGELOLAAN
MERDEKA TALENT MOBILITY SDM APARATUR
BEKERJA AGAR KOMPATIBLE DENGAN
PRIVATE SEKTOR
 LATAR BELAKANG KEBIJAKAN MT ASN NASIONAL

AMANAT UU ASN PRIORITAS NASIONAL

UU ASN No. 5/2014 Perpres RPJMN 2020-2024 No. 18/2018

Pasal 51  Pengelolaan Manajemen Talenta Nasional
 Penerapan Manajemen Talenta Nasional ASN
Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit
TARGET CAPAIAN
PP MANAJEMEN PNS No. 11/2017
Pasal 143 ayat 2: Penerapan Manajemen Talenta ASN

KEMENTERIAN
Manajemen Talenta salah satu unsur dalam kriteria Sistem Merit:

PANRB
 memiliki manajemen karir yang terdiri dari: Kebijakan Penetapan Ragam Okupasi Kritis ASN Nasional
 Perencanaan
 Pengembangan Instansi Pemerintah yang menerapkan pola karir
 Pola karir Nasional
 KELOMPOK RENCANA SUKSESI yang diperoleh dari MANAJEMEN TALENTA
Data ASN yang Akurat dan Komprehensif
Pasal 199 ayat 4:

BKN
Ketentuan lebih lanjut mengenai kelompok rencana suksesi diatur dengan Peraturan Menteri Sistem Talent Pool ASN Nasional

Pemetaan kompetensi ASN melalui Assesment Center

Peraturan Menteri PANRB No. 3 Tahun 2020:
Manajemen Talenta ASN Gap analysis kebutuhan SDM ASN sesuai sektor prioritas
dan potensi kewilayahan
Pasal 7 ayat 1:
Manajemen Talenta ASN Nasional ditetapkan dan dilaksanakan oleh Tim Manajemen Rencana Pengembangan Kompetensi SDM ASN Nasional
Talenta ASN Nasional yang terdiri dari unsur: Kementerian PANRB, Kementerian

LAN
PPN/Bappenas, Kementerian Dalam Negeri, LAN, BKN, dan KASN. Sistem Informasi Kompetensi ASN (SIPKA)

Rekonseptualitasi sekolah kader ASN ke dalam ASN

Global 100
FROM TACTICAL TO
STRATEGIC RECRUITMENT

4 Forecasting Future
Talent Needs & Maintaining

3
Talent Pipeline

Building Perlu penguatan

Talent Pools Talent Committee!

2 Selecting High
Performance Candidates

1
Filling Seleksi Terbuka
Open Position
KEBIJAKAN MT ASN
PER-MENTERI PANRB 3/2020
 Deputi SDMA

DEFINISI
Kementerian
P A N R B

MANAJEMEN TALENTA ASN

NASIONAL INSTANSI

Sistem manajemen karier ASN yang meliputi

tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta
yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi
melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan

untuk memenuhi kebutuhan

Instansi Pemerintah secara nasional

Instansi Pusat dan Instansi Daerah
dalam rangka akselerasi pembangunan nasional
TUJUAN
MANAJEMEN TALENTA ASN

meningkatkan pencapaian tujuan mewujudkan rencana suksesi yang

strategis pembangunan nasional dan objektif, terencana, terbuka, tepat
peningkatan kualitas pelayanan publik waktu, dan akuntabel

menemukan dan mempersiapkan memastikan tersedianya pasokan

talenta terbaik untuk mengisi posisi talenta berdasarkan tujuan strategis,
kunci dan urusan inti organisasi misi dan visi organisasi

peningkatan profesionalisme jabatan, menyeimbangkan antara

kompetensi dan kinerja, serta kejelasan pengembangan karier ASN dan
dan kepastian karier talenta kebutuhan instansi
 PRINSIP
MANAJEMEN TALENTA ASN

Tepat waktu

Terbuka Akuntabel

Bebas dari
Terencana
intervensi politik

Objektif Bersih dari

praktik KKN
 PENYELENGGARAAN
MANAJEMEN TALENTA ASN

AKUISISI PENGEMBANGAN RETENSI PENEMPATAN PEMANTAUAN

TALENTA TALENTA TALENTA TALENTA DAN EVALUASI
 PENYELENGGARAAN
MANAJEMEN TALENTA ASN

AKUISISI PENGEMBANGAN RETENSI PENEMPATAN PEMANTAUAN

TALENTA TALENTA TALENTA TALENTA DAN EVALUASI

untuk
a. IDENTIFIKASI DAN PENETAPAN JABATAN KRITIKAL
b. Analisis kebutuhan talenta JABATAN KRITIKAL INSTANSI
c. Penetapan strategi akuisisi
 Strategis dan berkaitan langsung dengan strategi organisasi serta perkembangan lingkungan
d. Identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta  Memerlukan kompetensi sesuai core business

KRITERIA
 Membutuhkan kinerja yang tinggi
e. Penetapan kelompok rencana suksesi  Memberi peluang pembelajaran yang tinggi
f. Pencarian talenta  Mendorong perubahan dan percepatan pembangunan dan pelayanan publik
 Sesuai kebutuhan prioritas nasional
g. Rencana penempatan talenta

 PPK berdasarkan skala prioritas sesuai dengan kebutuhan nasional dan dilaporkan kepada
DITETAPKAN
Menteri PANRB
OLEH
 PENYELENGGARAAN
MANAJEMEN TALENTA ASN

AKUISISI PENGEMBANGAN RETENSI PENEMPATAN PEMANTAUAN

TALENTA TALENTA TALENTA TALENTA DAN EVALUASI

a. Identifikasi dan penetapan jabatan kritikal

b. ANALISIS KEBUTUHAN TALENTA ANALISIS KEBUTUHAN TALENTA
c. Penetapan strategi akuisisi
 RPJM dan RPJP Nasional yang terjabar dalam visi, misi, tujuan,
d. Identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta dan sasaran, serta strategi.

DASAR
e. Penetapan kelompok rencana suksesi
f. Pencarian talenta
g. Rencana penempatan talenta
 Setiap Instansi Pemerintah menyusun analisis kebutuhan

PENYUSUN
talenta sesuai dengan tugas dan fungsi, serta jabatan kritikal.
 PENYELENGGARAAN
MANAJEMEN TALENTA ASN

AKUISISI PENGEMBANGAN RETENSI PENEMPATAN PEMANTAUAN

TALENTA TALENTA TALENTA TALENTA DAN EVALUASI

a. Identifikasi dan penetapan jabatan kritikal

b. Analisis kebutuhan talenta
c. PENETAPAN STRATEGI AKUISISI STRATEGI AKUISISI TALENTA
d. Identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta Berdasarkan analisis kebutuhan talenta, setiap instansi menyusun
e. Penetapan kelompok rencana suksesi strategi akuisisi talenta dengan menentukan seluruh/sebagian pilihan

PENENTUAN
f. Pencarian talenta sbb:
 Membangun talenta internal instansi
g. Rencana penempatan talenta
 Merekrut talenta baru (Calon PNS dan/atau PPPK)
 Mutasi dan/atau promosi talenta antar instansi
 Penugasan atau penugasan khusus talenta
PPK setiap Instansi Pemerintah menetapkan strategi akuisisi talenta
PENETAPAN

sebagai dasar dalam identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta di

lingkungan instansinya.
 PENYELENGGARAAN
MANAJEMEN TALENTA ASN

AKUISISI PENGEMBANGAN RETENSI PENEMPATAN PEMANTAUAN

TALENTA TALENTA TALENTA TALENTA DAN EVALUASI

a. Identifikasi dan penetapan jabatan kritikal

IDENTIFIKASI, PENILAIAN DAN PEMETAAN TALENTA
b. Analisis kebutuhan talenta
Kandidat talenta berasal dari ASN, baik internal maupun eksternal
c. Penetapan strategi akuisisi
instansi, termasuk CPNS dan PPPK yang dipetakan melalui:
d. IDENTIFIKASI, PENILAIAN DAN PEMETAAN  Pemeringkatan kinerja dalam kategori status kinerja:
TALENTA  di atas ekspektasi
e. Penetapan kelompok rencana suksesi  sesuai ekspektasi
 di bawah ekspektasi

PEMETAAN
f. Pencarian talenta
 Penentuan tingkatan potensial dalam kategori tinggi, menengah,
g. Rencana penempatan talenta dan rendah melalui assessment center, uji kompetensi, rekam
jejak jabatan, dan/atau pertimbangan lain sesuai kebutuhan
Talenta yang telah dipetakan, dapat dilaksanakan: instansi atau nasional.
 pengembangan talenta dan retensi talenta; dan/atau Dilakukan terhadap seluruh pegawai pada tiap level jabatan, yakni
 penempatan talenta yang termasuk dalam kotak 9 JPT, administrator, pengawas, fungsional, dan pelaksana dengan
dan/atau kelompok rencana suksesi.
mempertimbangkan kualifikasi jabatan, kompetensi, dan kinerja.
 PENYELENGGARAAN
MANAJEMEN TALENTA ASN

AKUISISI PENGEMBANGAN RETENSI PENEMPATAN PEMANTAUAN

TALENTA TALENTA TALENTA TALENTA DAN EVALUASI

a. Identifikasi dan penetapan jabatan kritikal

PENETAPAN KELOMPOK RENCANA SUKSESI
b. Analisis kebutuhan talenta
PPK menominasikan talenta yang masuk dalam

NOMINASI
c. Penetapan strategi akuisisi
d. Identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta
kelompok rencana suksesi instansi untuk mengisi
jabatan kritikal atau jabatan yang sedang/akan
e. PENETAPAN KELOMPOK RENCANA SUKSESI
lowong sesuai kebutuhan instansinya.
f. Pencarian talenta
g. Rencana penempatan talenta
 PENYELENGGARAAN
MANAJEMEN TALENTA ASN

AKUISISI PENGEMBANGAN RETENSI PENEMPATAN PEMANTAUAN

TALENTA TALENTA TALENTA TALENTA DAN EVALUASI

a. Identifikasi dan penetapan jabatan kritikal

b. Analisis kebutuhan talenta
c. Penetapan strategi akuisisi
d. Identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta
e. Penetapan kelompok rencana suksesi
f. Pencarian talenta Dalam hal dibutuhkan talenta dalam waktu cepat dan/atau
g. Rencana penempatan talenta dibutuhkan talenta dengan keahlian/kompetensi tertentu,
dapat dilakukan:

 pencarian talenta → mutasi/rotasi antar instansi

 penempatan talenta → penugasan atau penugasan khusus

 PENYELENGGARAAN
MANAJEMEN TALENTA ASN

AKUISISI PENGEMBANGAN RETENSI PENEMPATAN PEMANTAUAN

TALENTA TALENTA TALENTA TALENTA DAN EVALUASI

AKSELERASI KARIER PENGEMBANGAN PENINGKATAN

KOMPETENSI KUALIFIKASI

Sekolah Kader  ASN corporate university Tugas Belajar

 Pembelajaran di dalam dan luar kantor
 Bentuk pengembangan kompetensi lainnya

Diselenggarakan Prioritas Pengembangan Kompetensi

oleh LAN berdasarkan peringkat pada Kotak Manajemen Talenta
 PENYELENGGARAAN
MANAJEMEN TALENTA ASN

AKUISISI PENGEMBANGAN RETENSI PENEMPATAN PEMANTAUAN

TALENTA TALENTA TALENTA TALENTA DAN EVALUASI
RENCANA SUKSESI
Urutan Nama Proyeksi Penempatan
Suksesor
DILAKSANAKAN Jabatan Waktu
TUJUAN Target
MELALUI
1
2
untuk mempertahankan posisi  rencana suksesi
3
talenta dalam kelompok rencana  rotasi jabatan
suksesi sebagai suksesor yang  pengayaan jabatan (job enrichment)
 perluasan jabatan (job enlargement) NASIONAL INSTANSI
akan menduduki jabatan target  penghargaan
Menteri PANRB PPK menetapkan
menetapkan rencana suksesi
rencana suksesi instansinya
PNS yang masuk ke dalam kelompok rencana suksesi diberikan K/L/D (nasional)
penghargaan sesuai dengan ketentuan perundang-undangan.
 PENYELENGGARAAN
MANAJEMEN TALENTA ASN

AKUISISI PENGEMBANGAN RETENSI PENEMPATAN PEMANTAUAN

TALENTA TALENTA TALENTA TALENTA DAN EVALUASI

INSTANSI
 Ditetapkan oleh PPK berdasarkan rencana suksesi pada masing-masing instansi

 Berdasarkan rencana suksesi dengan mengacu pada perumpunan berdasarkan kebutuhan strategis Instansi Pemerintah dan/atau
arah pembangunan prioritas nasional jangka menengah dan jangka panjang.
 Dapat dilakukan pada lintas Instansi Pemerintah (Pusat dan Daerah) sesuai kebutuhan nasional atau instansi.
 Talenta yang termasuk dalam kotak 9 dapat ditempatkan secara langsung pada jabatan target.

Manajemen Talenta ASN Nasional merupakan bagian dari Manajemen Pengembangan Karier Nasional
yang dilaksanakan melalui mutasi dan/atau promosi.
 PENYELENGGARAAN
MANAJEMEN TALENTA ASN

AKUISISI PENGEMBANGAN RETENSI PENEMPATAN PEMANTAUAN

TALENTA TALENTA TALENTA TALENTA DAN EVALUASI

INSTANSI

 Secara periodik oleh PPK

 Pemantauan talenta (talent monitoring) pada tahap pengembangan, retensi, dan penempatan.
 Suksesor yang telah ditempatkan pada jabatan kritikal, dilakukan monitoring dan evaluasi selama
3 (tiga) tahun untuk dilakukan penempatan kembali dalam jabatan.
 Penempatan kembali dalam jabatan dapat berupa promosi atau penempatan jabatan lain yang
setara sesuai dengan hasil evaluasi dan kebutuhan pengisian jabatan kritikal selanjutnya.
 SISTEM INFORMASI
MANAJEMEN TALENTA

Instansi Pemerintah
menyelenggarakan
Sistem Informasi
Manajemen Talenta ASN
yang terintegrasi secara
SISTEM INFORMASI
ASN nasional dengan
BKN Sistem Informasi ASN
yang dikelola oleh BKN

SISTEM INFORMASI SISTEM INFORMASI SISTEM INFORMASI

MANAJEMEN TALENTA ASN MANAJEMEN TALENTA ASN MANAJEMEN TALENTA ASN
KEMENTERIAN LEMBAGA PEMERINTAH DAERAH
 Transformasi Kebijakan
(yang sedang disusun KemenPANRB)
 PEMBANGUNAN
NASIONAL
PENGUKURAN
VISI & MISI, POTENSIAL 4 7 9

KINERJA
ARAH STRATEGI ORGANISASI TALENT TALENT
MAPPING 2 5 8 7, 8, 9 1. Peta Talent dalam Matriks
PENILAIAN POOL 2. Potensi masa depan
ANALISIS KINERJA 1 3 6 3. Saran pengembangan

KEBUTUHAN TALENTA POTENSIAL

9-BOX MATRIX 9 (JIKA ADA POSISI KOSONG)
STRATEGI & TATA KELOLA INTERNAL 7, 8, 9
(BUILD, BUY, BORROW)

7,8,9 7,8,9
ACQUISITION DEVELOPMENT ENGAGEMENT DEPLOYMENT

TALENT TRACKING &

EKSTERNAL
ASN CORPORATE UNIVERSITY MONITORING

MANAJEMEN INSTITUSIONAL NASIONAL

CPNS SUKSESI
AKSELERASI
PPPK
 Kerangka Manajemen Talenta ASN

ASN Human Capital Talent

Architecture Acquisitions

Reward &
Recognition

Talent Talent
Retention Classification

Talent & Succession

Committee
EVP

Learning &
Development
Talent &
Succession

Talent Talent
Mobility Development

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 Kerangka Manajemen Talenta ASN

Talent
Acquisitions
Bagian penting dari menciptakan ASN yang brilian, untuk
sekarang dan masa depan adalah kemampuan kita untuk
menemukan dan memelihara bakat.
Talent Talent
Retention Classification Manajemen Talenta ASN bertujuan untuk melibatkan ASN
produktif yang dapat mendorong pertumbuhan tinggi,
Talent & Succession
Committee
mencapai tujuan organisasi dan mengembangkan
pemimpin baru.

Proses manajemen talenta dimulai dari talent acquisitions,

talent classification, talent development, talent mobility
Talent Talent dan talent retention yang dikawal oleh komite talenta
Mobility Development
(talent committee) dan komite suksesi (succession
committee).

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 Komite Talenta dan Komite Suksesi
(Talent Committee & Succession Committe
)
Pembentukan komite talenta dan komite suksesi Talent
Acquisitions
bertujuan untuk menjaga integritas dalam
penetapan predikat talenta Pegawai,
menjalankan prinsip akuntabilitas dan
transparansi (check and balances) dalam Talent
Retention
Talent
Classification
pengembangan karier Pegawai, serta
mengakselerasi terbentuknya kelompok Talent & Succession
Committee
rencana suksesi (talent pool) di Instansi
Pemerintah.

Talent Talent
Mobility Development

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 Succession Committee & Talent Committee

MAKSUD Untuk mensukseskan kebijakan Manajemen Talenta ASN Nasional

TUJUAN 1. Akselerasi Pencapaian Tujuan Pembangunan Nasional/Daerah

2. Penempatan Talenta sesuai Rencana Suksesi (Nasional & Instansi)
3. Rencana Suksesi berdasarkan Kelompok Rencana Suksesi (Best Talents)
4. Persiapan Future Leaders dengan Manajemen Talenta Berkelanjutan

SUCCESSION
Menetapkan rencana suksesi dan penempatan talenta berdasarkan usulan talent committee.
COMMITTEE

1. Melakukan analisis kebutuhan talenta.

2. Menetapkan strategi akuisisi talenta.
3. Mengelola talenta:
a. Akuisisi dan klasifikasi talenta
TALENT COMMITTEE b. Penghimpunan talenta dalam Talent Pool
c. Pengembangan talenta
d. Retensi talenta
4. Mengusulkan rencana suksesi kepada succession committee.
5. Monitoring dan evaluasi Manajemen Talenta ASN.

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 Penjaringan dan Akuisisi Talenta
(Talent Acquisitions)

Talent
Acquisitions ACQUISITION

Talent Talent
Retention Classification

Talent & Succession

Committee INTERNAL EKSTERNAL

Talent Talent ASN Global PPPK

CPNS 100
Mobility Development

membangun Melakukan
talenta internal “pembelian” talenta
dari eksternal

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 Klasifikasi Talenta
(Talent Classification)

Talent
Acquisitions
STAR

MISCONDUCT

HASIL KERJA
Talent Talent PROMOTABLE
Retention Classification

Talent & Succession

Committee
UNFIT NEED IMPROVEMENT

Talent Talent PERILAKU Ber-AKHLAK

Mobility Development

TALENT CLASSIFICATION

Predikat Talenta dibagi menjadi 5 kelompok agar

lebih mudah dan efisien untuk dikelola
Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan
 PREDIKAT KINERJA
AKHIR PEGAWAI

HASIL KERJA

ekspektasi
PENGUKURAN
4 7 9 Kurang/ Sangat

diatas
POTENSIAL Baik
misconduct Baik

KINERJA
TALENT
MAPPING 2 5 8

ekspektasi
sesuai
PENILAIAN Kurang/
Baik Baik
KINERJA 1 3 6 misconduct

POTENSIAL

ekspektasi
Sangat

di bawah
9-BOX MATRIX Kurang
butuh butuh
perbaikan perbaikan

PERILAKU
Dibawah Sesuai Diatss
ekspektasi ekspektasi ekspektasi
Ber-AKHLAK

TALENT CLASSIFICATION Star

Misconduct
HASIL KERJA
HASIL KERJA PERILAKU
Promotable
 Sesuai ekspektasi  Sesuai Core Value ASN
pimpinan terhadap hasil BerAKHLAK “Pasal 69 Ayat (2) Undang-Undang No. 5 Tahun
kerja Need 2014 Tentang Aparatur Sipil Negara yang mengatur
Unfit Improvement
bahwa Pengembangan Karier PNS dilakukan dengan
PERILAKU mempertimbangkan Integritas dan Moralitas”

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 Core Values BerAkhlak
(dan Panduan Perilakunya)
LOYAL
BERORIENTASI PELAYANAN 1. Memegang teguh ideologi Pancasila,
1. Memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat Undang-Undang Dasar Negara Republik
1 2. Ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan Indonesia Tahun 1945, setia pada NKRI serta
3. Melakukan perbaikan tiada henti pemerintahan yang sah
5
2. Menjaga nama baik sesama ASN, Pimpinan,
5
Ite Ite
AKUNTABEL m m Instansi, dan Negara
7 1
1. Melaksanakan tugas dengan jujur, 14. 14.
3. Menjaga rahasia jabatan dan negara
3% 3%
22 bertanggungjawab, cermat, disiplin dan
Ite Core Values Ite
berintegritas tinggi
m BerAkhlak m ADAPTIF
2. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara 6 2
14. dan Panduan 14. 1. Cepat menyesuaikan diri
secara bertanggungjawab, efektif, dan efisien 3% Perilakunya 3%
menghadapi perubahan
3. Tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan
2. Terus berinovasi dan 6
Ite Ite
mengembangkan kreativitas
KOMPETEN m m
5 3 3. Bertindak proaktif
1. Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab 14. Ite 14.
33 tantangan yang selalu berubah 3% m 3%
4
2. Membantu orang lain belajar 14. KOLABORATIF
3%
3. Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik 1. Memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi
HARMONIS 2. Terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai 77
1. Menghargai setiap orang apapun latar tambah
44 belakangnya 3. Menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya
2. Suka menolong orang lain untuk tujuan bersama
3. Membangun lingkungan kerja yang kondusif
 HUBUNGAN PREDIKAT KINERJA PEGAWAI
DENGAN KLASIFIKASI TALENTA
PREDIKAT KINERJA
AKHIR PEGAWAI
Verifikasi
HASIL KERJA
ekspektasi

Kurang/ Sangat
diatas

misconduct
Baik
Baik STAR Talent Committee

HASIL KERJA
MISCONDUCT
ekspektasi

PROMOTABLE ditetapkan
sesuai

Kurang/
Baik Baik
misconduct
ekspektasi

Sangat
di bawah

butuh butuh
Kurang perbaikan perbaikan UNFIT NEED IMPROVEMENT

Dibawah Sesuai Diatss

ekspektasi ekspektasi ekspektasi
PERILAKU PERILAKU Ber-AKHLAK
Ber-AKHLAK
KET: DALAM MENETAPKAN RATING DAN PERILAKU
MEMPERTIMBANGKAN LEVEL KONTRIBUSI PEGAWAI
TALENT CLASSIFICATION

Succession Committee

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 Pengembangan Kapasitas Talenta
(Talent Development)

Talent
Acquisitions

Talent
Retention
Talent
Classification SISTEM PEMBELAJARAN
Talent & Succession
Committee
TERINTEGRASI

Talent Talent
Mobility Development

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 Pendekatan dalam Integrated Learning
(Pembelajaran Terintegrasi)

Integrate learning with work Integrate learning with HC

(Integrasi pembelajaran (Integrasi pembelajaran dengan
dengan pekerjaan) Human Capital Architecture)

Work as a part of learning I Pembelajaran diintegrasikan kepada

Talent Management, Rewards System,
Recruitment system dsb

Integrate learning within

people to people cross IV II Integrate learning cross
K/L/D (Integrasi K/L/D
pembelajaran sesame
pegawai) Institusi – Institusi Learning
(Centralized untuk leadership di LAN,
Peer Assist, Find Coach,
Find Expert, Find Mentor, Group
III dan digitalisasi seperti Kominfo dan
terdapat Technical Institusi)
Learning antar pegawai di K/L/D

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

Slide 70 20 10

40
Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan
 Pergerakan Talenta
(Talent Mobility)

Merupakan mekanisme perpindahan atau Talent

Acquisitions
pergerakan talenta (mutasi) pegawai dari posisi saat
ini ke posisi lainnya dalam rangka pengembangan
kapasitas dan memperkaya pengalaman yang
disusun mempertimbangkan predikat talenta, Talent Talent
aspirasi karier pegawai, rekomendasi pimpinan, Retention Classification

dan kebutuhan organisasi. Talent & Succession

Perpindahan atau pergerakan talenta (mutasi) Committee
pegawai dilakukan dalam satu instansi pemerintah,
antar intansi pemerintah bahkan di luar instansi
pemerintah.
Talent Talent
Mobility Development

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 Talent Mobility
Talent
1 Talent
2 Talent Development &
3 Implementation &
4
Classification Profiling Mobility Plan Evaluation

Talent Committee melakukan Menyusun Talent Profile yang Menyusun rencana Implementasi IDP dan evaluasi atas
penetapan Talent mencakup Branding Talent & pengembangan individu (IDP) pelaksanannya sebagai input
Classification berdasarkan Readiness Mapping yang selaras dengan rencana Succession Committee dalam
kinerja pegawai suksesi (Succession Plan) pelaksanaan Talent Mobility

HASIL KERJA

• Talent Classification • Talent • IDP

ekspektasi

Predikat
Kurang/ Sangat
diatas

Baik
misconduct Baik

Aspirasi Karier
INPUT

Kinerja • Classification • Feedback

ekspektasi

• Analisis Kesenjangan Profil Talenta Coach/Mentor

sesuai

•
Baik Baik

Tahunan
Pegawai Kompetensi • Rencana Suksesi • Evaluasi
ekspektasi

Sangat
di bawah

Kurang butuh
perbaikan

Dibawah Sesuai Diatss PERILAKU

ekspektasi ekspektasi ekspektasi BerAKHLAK
PROSES

Verifikasi
Disusun oleh Dialog Karier Succession
Talent
Talent (1-on-1) Committee
Committee
Committee

STAR
MIS
OUTPUT

HASIL KERJA

Talent
CON
DUCT PROMOTABLE Profil Rencana Pelaksanaan
Classification Talenta Pengembangan Talent Mobility
UNFIT
NEED Karier (IDP)
IMPROVEMENT

PERILAKU

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 ASN Talent Mobility
Pergerakan Talenta dalam Agile Organization

Pergerakan talenta dilakukan dalam instansi, baik Pergerakan talenta juga dapat dilakukan antar instansi
melalui rotasi, promosi bahkan demosi pemerintah dan di luar intansi pemerintah melalui
penugasan (assignment) atau pertukaran talenta (talent
exchange)
BUMN/D

Lembaga
Instansi Internasional
Pemerintah /lain

dari/ke

Instansi
Pergerakan talanta dilakukan kepada seluruh level Pemerintah
jabatan dan dapat dilakukan secara vertikal maupun
secara diagonal (dari JPT, JA ke JF atau sebaliknya)
Penugasan dilakukan secara terencana dan sebagai bagian dari
talent development yang diukur/dipantau secara berkala sesuai
dengan rencana pengembangan individu (Individual Development
Plan, IDP)

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 Talent Mobility

SELAIN PROMOSI DAN ROTASI YANG MERUPAKAN

PENGHARGAAN KEPADA TALENT, MOBILITAS
ROTASI TALENTA JUGA MENCAKUP MANAGE OUT
PROMOSI

Dapat mempertimbangan hasil evaluasi

Penempatan dalam jenjang Perpindahan dalam jenjang rencana perbaikan kinerja individu
jabatan yang lebih tinggi jabatan yang setara

PEMBER
HENTIAN

Sejalur Perpindahan Jalur Sejalur Perpindahan Jalur

(manajerial/ (manajerial ke (manajerial/ (manajerial ke
fungsional) fungsional/ fungsional) fungsional/
fungsional ke fungsional ke MANAGE OUT
manajerial) manajerial)

DEMOSI
Penempatan dalam jenjang
jabatan yang lebih rendah

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan

 Retensi Talenta
(Talent Retention)

Retensi talenta merupakan bentuk penghargaan atau Talent

Acquisitions
pengakuan Instansi Pemerintah terhadap pegawai
sesuai predikat talentanya, berupa finansial ataupun
non finansial.
Talent Talent
Retensi Talenta akan diatur dalam RPP Manajemen Retention Classification

Kesejahteraan Pegawai ASN yang mencakup: Talent & Succession

Committee
• Gaji
• Insentif/Bonus
• Benefit
• Lingkungan Kerja, dan Talent Talent
Mobility Development
• Kesempatan pengembangan diri

Konsep arah kebijakan manajemen talenta dalam RPP Manejemen Kesejahteraan