Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi Pegawai Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Purbalingga
Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi Pegawai Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Purbalingga
Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi Pegawai Dan Lingkungan Kerja Fisik Terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Purbalingga
SKRIPSI
Untuk Memperoleh Gelar Sarjana Pendidikan
Pada Universitas Negeri Semarang
Oleh
Dwi Irma Fauzi
7101413051
Motto
(Lao Tzu)
Persembahan
vi
PRAKATA
Puji Syukur penulis panjatkan kepada Allah SWT atas segala rahmat taufik
baik.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini tidak terlepas
dari bantuan dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, pada kesempatan
Fakultas Ekonomi.
4. Dra. Nanik Suryani M. Pd., Dosen Pembimbing skripsi yang telah membantu
vii
6. Bapak/Ibu Dosen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang yang telah
8. Mba Nurfilaeli Stiyani dan Mas Budi Santosa yang selalu memberikan
10. Teman-teman PPL SMK PGRI 1 Semarang, KKN Desa Sidoharjo, dan Kos
Suprasetya, Tri Wastiti Subekti, dan Lita Laras Setyaningsih, Irfan Rosadi yang
12. Semua pihak yang telah membantu dalam proses penyusunan skripsi ini.
skripsi ini masih jauh dari sempurna. Semoga penulisan skripsi ini dapat bermanfaat
Penulis
viii
SARI
Fauzi, Dwi Irma. 2017. “Pengaruh Disiplin Kerja, Kompetensi Pegawai dan
Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat DPRD
Kabupaten Purbalingga”.Skripsi. Jurusan Pendidikan Ekonomi Fakultas Ekonomi.
Universitas Negeri Semarang. Pembimbing Dra. Nanik Suryani, M. Pd.
Kinerja merupakan suatu hasil yang dicapai oleh seorang pegawai baik
kuantitas maupun kualitas pekerjaan sesuai dengan standar dan kriteria yang telah
ditentukan dalam kurun waktu tertentu. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa
faktor diantaranya disiplin kerja, kompetensi pegawai, dan lingkungan kerja fisik.
Hasil observasi awal di Sekretariat DPRD Kabupaten Purbalingga menunjukkan
bahwa masih terdapat pegawai yang mengerjakan tugas diluar batas waktu yang
telah ditentukan, kehadiran pegawai juga masih kurang baik serta antara latar
belakang pendidikan dengan pekerjaan yang dibebankan masih belum sesuai.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja, kompetensi
pegawai, dan lingkungan kerja fisik di Sekretariat DPRD Kabupaten Purbalingga
secara simultan dan parsial.
Populasi penelitian ini adalah semua pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten
Purbalingga berjumlah 37 pegawai yang merangkap menjadi sampel penelitian
pada penelitian ini (sampel jenuh). Metode pengumpulan data menggunakan angket
dan dokumentasi, sedangkan metode analisis data yang digunakan adalah analisis
deskriptif persentase dan analisis regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa analisis regresi linier berganda
diperoleh persamaan: Y= 15,935+0,171X1+0,340X2+0,524X3. Uji F yang diperoleh
Fhitung = 10,269, sehingga H1 diterima. Secara parsial (uji t) disiplin kerja (X1)
diperoleh thitung = 2,042 dengan signifikansi 0,049 < 0,05, sehingga H2 diterima.
Kompetensi pegawai (X2) diperoleh thitung = 2,146 dengan signifikansi 0,039 <
0,05, sehingga H3 diterima. Lingkungan kerja fisik diperoleh thitung = 2,633 dengan
signifikansi 0,013 < 0,05, sehingga H4 diterima. Secara simultan (R2) disiplin kerja,
kompetensi pegawai, dan lingkungan kerja fisik berpengaruh terhadap kinerja
pegawai sebesar 43,6%. Variabel yang memberikan pengaruh paling besar terhadap
kinerja pegawai secara parsial adalah lingkungan kerja fisik yaitu sebesar 17,39%,
sedangkan untuk kompetensi pegawai dan disiplin kerja berpengaruh lebih kecil
yaitu masing-masing 12,25% dan 11,22%.
Simpulan dari penelitian ini adalah terdapat pengaruh positif dan signifikan
disiplin kerja, kompetensi pegawai dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja
pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Purbalingga baik secara simultan maupun
parsial. Saran yang diberikan dalam penelitian ini adalah pegawai diharapkan
mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu sesuai target yang ditentukan serta
pemilihan warna cat dinding lebih diperhatikan sehingga pegawai merasa nyaman
dalam bekerja.
ix
ABSTRACT
Fauzi, Dwi Irma. 2017. "The Influence of Work Discipline, Employee
Competence and Physical Work Environment on Employee Performance in
Secretariat of DPRD of Purbalingga Regency".Final Project. Department of
Economic Education Faculty of Economics. Semarang State University. Advisors
Dra. Nanik Suryani, M. Pd.
x
DAFTAR ISI
Halaman
PERNYATAAN .................................................................................................... iv
PRAKATA ............................................................................................................ vi
BAB I PENDAHULUAN
xi
Halaman
xii
Halaman
3.5.1 Angket/Kuesioner............................................................................... 58
3.5.2 Dokumentasi....................................................................................... 59
xiii
Halaman
xiv
Halaman
BAB V PENUTUP
xv
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.6 Data Hasil Angket Observasi Lingkungan Kerja Fisik ...................... 14
Tabel 3.2 Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Disiplin Kerja ............................. 52
Tabel 3.3 Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Kompetensi Pegawai .................. 53
Tabel 3.4 Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Lingkungan Kerja Fisik ............. 54
Tabel 3.5 Hasil Uji Coba Instrumen Variabel Kinerja Pegawai ......................... 55
Tabel 4.4 Statistik Deskriptif Persentase Indikator Ketepatan waktu dan hasil . 69
xvi
Halaman
Tabel 4.8 Statistik Deskriptif Persentase Indikator Tujuan dan Kemampuan .... 73
Tabel 4.23 Statistik Deskriptif Persentase Variabel Lingkungan Kerja Fisik ...... 84
xvii
Halaman
Tabel 4.37 Hasil Uji Lineritas antara Variabel Lingkungan Kerja Fisik
xviii
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja dari Gibson ............ 21
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
xx
BAB I
PENDAHULUAN
kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Setiap organisasi dituntut untuk dapat
dikelola. Pengelolaan sumber daya manusia tidak lepas dari faktor pegawai yang
Organisasi membutuhkan adanya faktor sumber daya manusia yang potensial baik
pemimpin maupun pegawai pada pola tugas dan pengawasan yang merupakan
tokoh sentral, agar segala aktivitas manajemen berjalan baik tentunya organisasi
sumber daya manusia yang dimiliki oleh organisasi tersebut, untuk itu penting bagi
perilaku dan sikap yang mencerminkan tanggung jawabnya sebagai pegawai yang
1
2
DPRD, penyediaan dan pengoordinasian tenaga ahli yang diperlukan oleh DPRD,
serta pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh pimpinan terkait dengan tugas
administrasi dan pemberian dukungan terhadap tugas dan fungsi DPRD yang secara
teknis operasional berada di bawah dan bertanggung jawab kepada pimpinan DPRD
yang mempunyai kinerja yang tinggi dan berkualitas. Adanya pegawai yang
3
berkualitas diharapkan kualitas pelayanan pada anggota DPRD akan semakin baik.
Disamping hal tersebut untuk mewujudkan kinerja yang optimal pada instansi
tersebut harus didukung dengan kualitas manajemen organisasi yang baik pula.
Melaksanakan proses kinerja yang baik akan memberikan manfaat yang baik
pula bagi organisasi. Manajemen kinerja yang berjalan secara efektif dan efisien
juga dapat mendukung suatu keberhasilan organisasi tersebut, baik dilakukan oleh
pimpinan maupun pegawai pada keseluruhan unit kerjanya. Kinerja dapat dilihat
kemandirian, kretivitas, komitmen, tanggung jawab, dan rasa percaya diri individu
dalam bekerja.
Pekerjaan yang dikerjakan secara efektif dan efisien dapat memperoleh hasil
ketrampilan serta tanggung jawab yang dimiliki sehingga dalam penyelesaian tugas
yang dibebankan dapat di diselesaikan secara tepat waktu dan sesuai dengan hasil
keberhasilan atau gagalnya organisasi tersebut dalam mencapai tujuan yang telah
Kinerja pegawai merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap
yang sangat penting bagi berlangsungnya kegiatan instansi dan bagi proses
Usaha untuk mencapai suatu kinerja yang optimal dipengaruhi oleh sejumlah
faktor. “Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dalam diri pegawai yang
merupakan faktor bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia
berkembang. Faktor bawaan misalnya bakat, sifat pribadi, keadaan fisik dan
pengalaman kerja, dan motivasi kerja. Faktor lingkungan internal organisasi dalam
lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan, kejadian atau situasi yang terjadi
(Wirawan, 2009:6)
individu, yakni yang terdiri dari: kemampuan dan keterampilan, pengalaman kerja,
latar belakang keluarga, tingkat sosial ekonomi , dan faktor demografi (umur, jenis
kelamin, etnis dan sebagainya), variabel organisasi, yang antara lain terdiri dari
kepemimpinan, desain pekerjaan, sumber daya yang lain, struktur organisasi, dan
sebagainya, variabel psikologis, yang terdiri dari persepsi terhadap pekerjaan, sikap
Purbalingga yang bernama Ibu Titin Sumartinah dan Bapak Dwi Kurniawan, S.Sos
selaku staff subbag TU & Perkap memberikan keterangan bahwa masih ada
selesai tepat waktu, hal tersebut juga disebabkan karena Sekretariat DPRD
bersifat administratif masih perlu pembenahan, selain itu antara jumlah pegawai,
masih belum sinkron. Berikut ini data hasil observasi kinerja pegawai di Sekretariat
Tabel 1.1
Data Hasil Angket Observasi Kinerja Pegawai
Purbalingga
bahwa untuk indikator kinerja yaitu ketepatan waktu masih rendah ditunjukkan
dengan 66,67% menjawab tidak setuju apabila pegawai mengerjakan tugas dari
pekerjaan banyak yang tertunda. Kemudian untuk kehadiran juga masih cukup
rendah ditunjukkan dengan 53,33% pegawai menyatakan masih ada pegawai yang
berangkat dan pulang kerja belum sesuai dengan jam kerja yang telah ditetapkan
serta masih ada beberapa pegawai yaitu 6,67% yang menganggap bahwa pekerjaan
hanya sebatas tanggung jawabnya tanpa memikirkan hasil yang dicapai. Artinya
tugas kantor yang sesuai dengan tanggugjawabnya saja, tetapi juga harus mampu
maupun oleh organisasi, hal ini juga dikemukakan oleh Sutrisno (2011:89) “disiplin
pegawai adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja
yang ada atau disipin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan
permasalahan yang terjadi pada pegawai Sekretariat DPRD dikarenakan masih ada
pegawai yang terlambat menyerahkan laporan hasil pekerjaannya dan tidak mampu
rasa tanggung jawab pegawai dalam menyelesaikan pekerjaan serta kurang inisiatif
Januari 2017 masih ada beberapa pegawai yang datang terlambat bahkan melebihi
pukul 07.30 WIB, yang seharusnya jam kerja dimulai pukul 07.30 WIB dan
melakukan apel pagi, hal ini dikarenakan untuk presensi masih menggunakan
pada saat jam kerja, banyak pegawai yang tidak ada di ruangan dikarenakan pergi
untuk melakukan kepentingan pribadi. Jam kerja yang seharusnya digunakan untuk
dipakai untuk mengobrol dengan teman sejawatnya. Berikut ini data hasil observasi
Tabel 1.2
Data Hasil Angket Observasi Disiplin Kerja
menyatakan 60% tidak setuju apabila pimpinan sudah menerapkan hukuman bagi
pegawai yang tidak disiplin, artinya pimpinan belum menerapkan sanksi yang
tegas, kemudian untuk berat ringannya sanksi hukuman yang diberikan oleh
sebesar 46,67% sehingga masih banyak pegawai yang belum menaati peraturan
yang berlaku terutama dilihat dari tingkat kehadiran pegawai di Sekretariat DPRD
Tabel 1.3
Rekapitulasi Daftar Hadir Sekretariat DPRD Kabupaten Purbalingga
periode Oktober – Desember 2016.
Bulan Sakit Izin Cuti Tanpa
Alasan
Oktober 4 6 0 7
November 2 9 1 4
Desember 7 3 0 10
Sumber : Sekretariat DPRD Kabupaten Purbalingga tahun 2016
Dari tabel diatas terlihat bahwa tingkat kehadiran tanpa alasan pegawai
semacam ini tentunya akan berdampak besar pada hasil kinerja pegawai Sekretariat
kerja mempengaruhi paling dominan atau paling kuat terhadap kinerja, sehingga
dengan adanya disiplin kerja maka kinerja karyawan dapat meningkat”. Penelitian
pengaruh yang signifikan antara displin kerja, motivasi kerja, dan tata ruang kantor
terhadap kinerja pegawai secara simultan sebesar 59,2%”. Dari penelitian tersebut
Selain faktor disiplin kerja , kinerja pegawai juga dapat dipengaruhi oleh
kompetensi sumber daya manusia yang dimiliki oleh Sekretariat DPRD Kabupaten
sebagai dimensi perilaku keahlian atau keunggulan seorang pimpinan atau staf
mempunyai ketrampilan, pengetahuan, dan perilaku yang baik. Maka dari itu suatu
pekerjaannya.
sehingga kinerja yang dicapai akan optimal dalam instansi tersebut. Berikut
Tabel 1.4
Data Pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Purbalingga Menurut Jabatan
Pegawai dan Jenjang Pendidikan Formal
Pendidikan Terakhir
No. Jabatan
S2 S1 D3 D2 SMA Jumlah
1. Sekretaris DPRD 1 1
2. Kepala Bagian Umum 1 1
3. Kabag Persidangan & 1 1
Peraturan Undang-
Undang
4. Kasubag Prod. Hukum & 1 1
Dok. Hukum
5. Kasubag Rapat & Risalah 1 1
6. Kasubag Humas & 1 1
Protokol
11
Pendidikan Terakhir
No. Jabatan
S2 S1 D3 D2 SMA Jumlah
7. Kasubag Keuangan 1 1
8. Kasubag Perencanaan 1 1
9. Kasubag TU & 1 1
Perlengkapan
10. Staf 8 2 19 29
Sumber : Bidang Umum Sekretariat DPRD Kabupaten Purbalingga per 1 Januari
2017
Berdasarkan data pegawai Sekretariat DPRD Kabupaten Purbalingga
diketahui jumlah pegawai yang bekerja sejumlah 38 pegawai yang dilatar belakangi
Berbagai macam latar belakang yang dimiliki oleh pegawai tentunya kompetensi
yang dimiliki antar masing-masing pegawai juga berbeda sesuai dengan bidang dan
Tabel 1.5
Data Hasil Angket Kompetensi Pegawai
sudah cukup baik akan tetapi masih terdapat 33,33% pegawai menyatakan tidak
yang menyatakan tidak setuju, artinya ada beberapa pegawai yang belum
dari hasil wawancara penulis dengan Kabag Umum Sekretariat DPRD Kabupaten
Purbalingga yang bernama Bapak Drs. Kusnarno pada tanggal 19 Januari 2017
beliau menyatakan bahwa antara latar belakang pendidikan yang dimiliki oleh
pegawai belum sesuai dengan jabatan yang dibebankan kepada pegawai Sekretariat
kompetensi pegawai, dan tata ruang kantor terhadap kinerja pegawai secara
13
terhadap kinerja pegawai. Hal ini juga senada dengan hasil penelitian Posuma,
Agar menunjang kinerja pegawai yang optimal dalam suatu instansi selain
dibutuhkan disiplin kerja dan kompetensi kerja yang tinggi, pegawai juga
diharapkan dapat tepat pada waktunya. Salah satu faktor yang menunjang
Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam menciptakan kinerja
pegawai, karena secara tidak langsung lingkungan kerja akan mempengaruhi fisik
maupun psikis pegawai dalam melakukan pekerjaan salah satunya dipengaruhi oleh
lingkungan fisik yang ada di suatu organisasi tersebut. Lingkungan fisik kantor
adalah segala sesuatu yang secara fisik berada di dalam lingkungan kantor
(Widiyanti 2014:141). Hal ini juga disampaikan oleh Gie (2009: 210) bahwa “setiap
kantor mempunyai persyaratan lingkungan fisik yang harus dan daitur sebaik-
baiknya oleh setiap manajer yang modern”. Berikut ini data hasil angket observasi
lingkungan kerja fisik di Sekretariat DPRD Kabupaten Purbalingga pada tabel 2.6
14
Tabel 1.6
Data Hasil Angket Observasi Lingkungan Kerja Fisik
Sekretariat DPRD untuk cahaya di dalam kantor sudah baik akan tetapi untuk
indikator lain masih perlu pembenahan terlihat dari hasil angket untuk udara di
dengan sirkulasi udara sehingga pegawai merasa perlu penambahan jendela atau
lubang angin di ruangan tempat kerja sebesar 53,33% dan pegawai merasa
Purbalingga.
bahwa “Ada pengaruh yang signifikan antara pelatihan, lingkungan kerja fisik dan
fisik yang baik dapat mendukung pelaksanaan kerja sehingga pegawai memiliki
semangat bekerja dan meningkatkan kinerja pegawai akan tetapi sebaliknya apabila
lingkungan fisik yang buruk tentunya kinerja pegawai juga akan menurun.
organisasi dapat lebih optimal, diduga dipengaruhi oleh faktor yang memiliki pengaruh
paling dominan yaitu disiplin kerja, kompetensi pegawai dan lingkungan kerja fisik.
Hasil observasi dan permasalahan di atas maka penulis tertarik untuk melakukan
,kompetensi pegawai yang kurang baik dan lingkungan kerja fisik yang perlu
5. Pegawai masih sering terlihat santai pada waktu jam kerja sedang
berlangsung
6. Lingkungan kerja fisik seperti suara dan ruang kerja pegawai yang belum
memadai
masalah terhadap masalah yang menjadi ruang lingkup dalam penelitian ini.
Pegawai dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap Kinerja Pegawai. Kinerja pegawai
Yang dimaksud pegawai dalam hal ini adalah pegawai Sekretariat DPRD
Kabupaten Purbalingga.
Kabupaten Purbalingga?
17
Kabupaten Purbalingga?
1. Manfaat Teoritis
a. Bagi Peneliti
b. Bagi Pembaca
berikutnya.
2. Manfaat Praktis
memberikan wawasan dan pengetahuan yang lebih luas tentang studi kajian
pegawai, dan lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai. Perbedaan penelitian
ini dengan penelitian terdahulu terletak pada judul penelitian, waktu penelitian,
objek penelitian dan tempat penelitian yang digunakan. Pada penelitian ini peneliti
KAJIAN TEORI
Teori kinerja dari Gibson digunakan sebagai teori dasar dalam penelitian ini
karena model teori tersebut sudah mencakup keseluruhan variabel baik variabel
diantaranya, kinerja pegawai (Y), disiplin kerja (X1), kompetensi pegawai (X2), dan
lingkungan kerja fisik (X3). Variabel individu dalam teori ini terwakili oleh kompetensi
pegawai pada sub variabel kemampuan dan ketrampilan. Variabel organisasi dalam
teori ini terwakili oleh lingkungan kerja fisik pada sub variabel sumber daya. Variabel
psikologis dalam teori ini terwakili oleh variabel disiplin kerja yang termasuk dalam
sub-variabel sikap.
20
21
VARIABEL INDIVIDU
1. Kemampuan dan
ketrampilan
- Mental
- Fisik
2. Latar Belakang
- Keluarga
- Tingkat Sosial
- Pengalaman
3. Demografis
- Umur
- Etnis
- Jenis Kelamin
VARIABEL PSIKOLOGIS
1. Persepsi
2. Sikap
3. Kepribadian
4. Belajar
5. Motivasi
Gambar 2.1 Diagram Skematis Teori Perilaku dan Kinerja dari Gibson
Lingkungan Internal
Faktor Internal Organisasi
Karyawan
Lingkungan Eksternal 1. Visi, misi dan tujuan
1. Bakat dan sifat pribadi organisasi
1. Kehidupan ekonomi
2. Kreativitas 2. Kebijakan organisasi
2. Kehidupan politik
3. Pengetahuan dan 3. Bahan mentah
3. Kehidupan sosial
Ketrampilan 4. Teknologi (robot,
4. Budaya dan Agama
4. Kompetensi sistem produksi, dan
masyarakat
5. Pengalaman Kerja sebagainya)
5. Kompetitor
6. Keadaan fisik 5. Strategi organisasi
7. Keadaan psikologis 6. Sistem manajemen
7. Kompensasi
8. Kepemimpinan
9. Modal
10. Budaya Organisasi
Perilaku kerja karyawan:
11. Iklim Organisasi
1. Etos Kerja 12. Teman sekerja
2. Disiplin Kerja
3. Motivasi Kerja
4. Semangat Kerja
5. Sikap Kerja
6. Stres Kerja
7. Keterlibatan Kerja
8. Kepemimpinan
9. Kepuasan Kerja
10. Keloyalan
tanggung jawab sehingga dapat mencapai hasil yang sesuai dengan yang
diharapkan”.
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam
Menurut Mathis & Jackson (2002:78) menyebutkan bahwa “kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau yang tidak dilakukan karyawan. Kinerja karyawan
organisasi”.
suatu hasil yang dicapai oleh seorang pegawai baik kuantitas maupun kualitas
pekerjaan sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang telah ditentukan dalam kurun
waktu tertentu.
(motivation).
24
a. Faktor kemampuan
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan
potensi potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge+skill)
b. Faktor motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam
menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja).
dengan para karyawan (Mathis & Jackson 2002:81). Tujuan penilaian pelaksanaan
1. Kuantitas output
2. Kualitas output
Secara etimologis disiplin berasal dari bahasa inggris “disciple” yang berarti
(2012:238) disiplin adalah kepatuhan pada aturan atau perintah ditetapkan oleh
organisasi.
peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang
bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis, yang telah
ditetapkan”.
perilaku seseorang atau pegawai yang bersedia menaati peraturan, prosedur kerja
yang ada dalam suatu organisasi baik peraturan tertulis maupun tidak tertulis.
27
individu dalam itikad tidak baiknya terhadap kelompok. Lebih jauh lagi, disiplin
berusaha untuk melindungi perilaku yang baik dengan menerapkan respon yang
a. Disiplin Preventip
Disiplin preventip adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong
para karyawan agar mengikuti berbagai standard dan aturan, sehingga
penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah
untuk mendorong disiplin diri di antara para karyawan. Dengan cara ini
para karyawan menjaga disiplin diri mereka bukan semata-mata karena
dipaksa manajemen.
b. Disiplin Korektip
Disiplin korektip adalah kegiatan yang diambil untuk menangani
pelanggran terhadap aturan-aturan dan mencoba utnuk menghindari
pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegitan korektip sering berupa
suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan (disciplinary
action). Sebagai contoh, tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan
atau skorsing.
Apabila dilihat dari sifatnya menurut Astrid (1974:305) disiplin dapat dibagi
a. Disiplin Positif
Disiplin positif merupakan suatu sikap dan iklim organisasi yang setiap
anggotanya mematuhi peraturan-peraturan organisasi atau kemauannya
sendiri. Mereka patuh pada tata tertib tersebut karena mereka memahami,
meyakini dan mendukungnya.
29
b. Disiplin Negatif
Pendekatan disiplin negatif adalah suatu kedaaan disiplin yang
menggunakan hukuman atau ancaman untuk membuat orang-orang
mematuhi perintah dan mengikuti peraturan hukuman.
diantaranya:
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengruhi
kedispilinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-
hubungan baik bersifat vertical maupun horizontal yang terdiri dari
direct single relationship, direct group relationship dan cross
relationship hendaknya harmonis.
pengetahuan, dan perilaku yang baik. Hal ini sejalan dengan (Wibowo 2014:271)
menyatakan bahwa:
adalah kapasitas individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam sebuah
efektif dan atau kinerja unggul di dalam pekerjaan atau situasi”. Berdasarkan
mendalam dan melekat kepada seseorang serta perilaku yang dapat diprediksi pada
sebagai berikut:
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah.
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak
menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
Perasaan tentang kesenangan dapat memengaruhi kemampuan
komunikasi dan menyelesaikan konflik dengan manajer. Orang mungkin
mengalami kesulitan mendengarkan orang lain apabila mereka tidak
merasa didengar.
7. Kemampuan Intektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis.
8. Budaya Organisasi
Lingkungan kerja fisik menurut Gie (2009:212) adalah suatu hal yang
mengemukakan bahwa “Lingkungan fisik adalah segala sesuatu yang secara fisik
fisik adalah keadaan yang ada di tempat kerja yang mempengaruhi seseorang dalam
proses penyelesaian tugas secara fisik baik langsung maupun tidak langsung.
Persyaratan lingkungan kerja fisik yang harus diperhatikan pada setiap kantor
1. Kebersihan
Bangunan, perlengkapan, perabotan harus dipelihara bersih.
2. Luas Ruang Kantor
Luas ruang kantor tidak boleh dijejal dengan pegawai. Ruang kerja harus
menyediakan luas lantai 40 square feet untuk setiap petugas (3,7 meter
persegi)
3. Suhu Udara
Temperatur yang layak harus dipertahankan dalam ruang kerja (
minimum 16°C = 61°F)
4. Ventilasi
Peredaran udara segar atau udara yang telah dibersihkan harus
diusahakan dalam ruang kerja.
5. Penerangan Cahaya
Cahaya alam / lampu yang cocok dan cukup harus diusahakan, sedang
perlengkapan penerangan dirawat dengan seharusnya.
6. Fasilitas Kesehatan
Kamar kecil, toilet, dan sejenisnya harus disediakan untuk para petugas
serta terpelihara kebersihannya.
7. Fasilitas Cuci
Ruang Cuci muka / tangan dengan air hangat dan dingin berikut sabun
dan handuk harus disediakan untuk secukupnya.
34
8. Air Minum
Air bersih untuk keperluan minum petugas harus disediakan melalui pipa
/ tempat penampungan khusus.
9. Tempat Pakaian
Dalam kantor harus disediakan tempat untuk menggantungkan pakaian
yang tidak dipakai petugas sewaktu kerja dan fasilitas untuk
mengeringkan pakaian yang basah.
10. Tempat Duduk
Petugas harus disediakan tempat duduk untuk keperluan bekerja dengan
sandaran kaki bila perlu.
11. Lantai, Gang dan Tangga
Lantai harus dijaga agar tidak mudah orang tergelincir, tangga diberi
pegangan untuk tangan, dan bagian–bagian yang terbuka diberi pagar.
12. Mesin
Bagian mesin yang berbahaya harus diberi pelindung dari petugas yang
memakainya harus cukup terlatih.
13. Beban Berat
Petugas tidak boleh ditugaskan mengangkat, membawa atau
memindahkan beban berat yang dapat mendatangkan kecelakaan.
14. Pertolongan Pertama
Dalam ruang kerja harus dissediakan kotak / lemari obat untuk
pertolongan pertama maupun seseorang pegawai yang terlatih
memberikan pertolongan itu.
15. Penjagaan Kebakaran
Alat pemadam kebakaran dan sarana untuk melarikan dari bahaya
kebakaran harus disediakan secara memadai termasuk lonceng tanda
bahaya kebakaran.
16. Pemberitahuan Kecelakaan
Kecelakaan dalam kantor yang menyebakan kematian atau absen petugas
lebih dari 3 hari harus dilaporkan kepada pihak yang berwajib.
perlu mendapat keseimbangan yang menguntungkan dari faktor beban kerja, dan
beban bahan akibat lingkungan kerja dan kapasitas kerja. Beberapa faktor
1. Penerangan
2. Suhu Udara
3. Kelembaban
4. Cepat Rambat Udara
5. Suara
35
6. Vibrasi Mekanis
7. Radiasi
8. Tekanan Udara
9. Dan lain-lain
pekerjaan perkantoran akan diuraikan lebih lanjut, yakni cahaya, warna, udara, dan
suara.
Indikator dalam lingkungan kerja fisik menurut Gie (2009:212) antara lain:
1. Cahaya
Cahaya penerangan yang cukup baik dan memancar dengan tepat akan
menambah efesiensi kerja para pegawai, karena mereka dapat bekerja
dengan lebih cepat, sedikit membuat kesalahan, dan matanya tidak lekas
lelah. Banyak ketidakberesan perkerjaan kantor disebabkan penerangan
yang buruk, misalnya ruang terlampau gelap atau pegawai harus bekerja
dibawah penerangan yang menyilaukan.
Menurut Gie (2009:213-214), cahaya penerangan buatan manusia dapat
dibedakan menjadi 4 :
1. Cahaya Langsung
Cahaya ini memancar lansung dari sumbernya ke permukaan meja. Bila
menggunakan lampu biasa (pijar), cahaya bersifat tajam. Bayangan yang
ditimbulkannya sangat jelas. Cahaya ini menimbulkan kelelahan pada
mata. Jadi penerangan lampu cahaya langsung sebetulnya tidak baik untuk
digunakan.
2. Cahaya Setengah Langsung
Cahaya ini memancar dari sumbernya dengan melalui tudung lampu yang
biasanya terbuat dari gelas dengan warna seperti susu. Cahaya tersebar
keseluruh jurusan sehingga tidak begitu tajam tetapi cahaya tetap langsung
jatuh ke permukaan meja sehingga memantul kearah mata pekerja. Hal ini
kurang memuaskan tetapi lebih baik dari pada cahaya langsung.
3. Cahaya Setengah Tak Langsung
Cahaya ini terjadi akibat pantulan dari langit-langit dan dinding ruangan
sebagian lagi dari tudung kaca. Cahaya ini sudah cukup baik dari pada
cahaya setengah langsung. Sifat bayang-banyangnya sudah tidak begitu
tajam.
36
2. Warna
Warna mempunyai pengaruh yang sangat penting dalam suatu kantor,
selain itu warna dapat memberikan pengaruh dalam memperbesar
efisiensi kerja pegawai. Warna dapat memberikan pengaruh positif
terhadap jiwa para pegawai. “Apabila dalam penggunaan warna dinding
ataupun peralatan kantor tepat, maka kegembiraan maupun ketenangan
para pegawai dapat tercipta. Selain itu, dengan menggunakan warna yang
cocok akan mengurangi timbulnya kesilauan yang ditimbulkan oleh
adanya sinar atau cahaya yang berlebihan” (Gie, 2009: 216).
Tata warna dalam kantor diantaranya adalah warna dinding, langit-langit,
pegawai. Penggunaan warna yang tepat akan mengurangi rasa tertekan, lelah,
3. Udara
fisik dari karyawan tersebut. Suhu udara yang terlalu panas akan
pekerjaan.
Menurut Gie (2009:219) mengenai faktor udara ini yang penting sekali
ialah suhu udara dan banyaknya uap air pada udara itu. Tubuh manusia
secara terus menerus mengeluarkan panas agar dapat hidup terus. untuk
dapat memancarkan panas itu perlulah udara disekelilingnya
mempunyai suhu yang lebih rendah dari pada suhu badan manusia.
Udara yang panas membuat orang mudah mengantuk, cepat lelah, dan
kurang bersemangat.
Manfaat pemasangan sistem yang dapat menjaga kondisi udara yang baik
dan stabil akan lebih berharga dibandingkan biaya yang harus dikeluarkan.
ada beberapa hal yang dapat diusahakan untuk mengatasi udara yang lembab-
a. Mengatur suhu udara dalam ruang kerja dengan alat AC atau kipas
angin.
b. Mengusahakan sebanyak mungkin peredaran udara dalam ruangan
kerja.
c. Mengatur pemakaian kerja yang dipakai oleh para pekerja.
4. Suara
Untuk mengatasi faktor suara yang sering-sering mengurangi efisiensi
kerja para pegawai hendaknya diperhatikan letak alat-alat gaduh. Usaha-
usaha lain yang dapat dijalankan dalam kamar yang memakai alat-alat
38
pengendalian suara bising tersebut, juga merupakan salah satu faktor yang
menyerap suara itu dengan bahan-bahan penyerap suara itu seperti rock
Selain dukungan oleh teori yang telah disampaikan diatas penulis merujuk pada penelitian terdahulu yang berkaitan dengan
disiplin kerja, kompetensi pegawai, lingkungan kerja fisik dan kinerja pegawai. Hasil penelitian terdahulu dapat dilihat ada tabel
berikut:
Tabel 2.1
Kajian Penelitian Terdahulu
tugas Sekretariat DPRD Kabupaten Purbalingga juga perlu didukung oleh pegawai
yang mempunyai kinerja yang tinggi dan berkualitas. Adanya pegawai yang
berkualitas diharapkan kualitas pelayanan pada anggota DPRD akan semakin baik.
Disamping hal tersebut untuk mewujudkan kinerja yang optimal pada instansi
tersebut harus didukung dengan kualitas manajemen organisasi yang baik pula.
Kinerja pegawai merupakan hal penting yang harus dicapai oleh setiap
yang sangat penting bagi berlangsungnya kegiatan instansi dan bagi proses
menaati peraturan, prosedur kerja yang ada dalam suatu organisasi baik peraturan
tertulis maupun tidak tertulis. Dengan disiplin yang baik diharapkan kinerja
pegawai dalam suatu perusahaan juga diharapkan akan baik pula. Selain disiplin
42
aktivitas dalam pekerjaan atau fungsi sesuai dengan standar kerja yang diharapkan.
Kompetensi merujuk pada pendekatan perilaku yang dijadikan dasar atau parameter
untuk mampu melaksanakan pekerjaan secara efektif , berhasil, dan unggul atau
nyaman dengan kondisi tempat kerja. Hal ini berkaitan langsung dengan kondisi
lingkungan yang ada khusunya lingkungan kerja fisik dalam suatu instansi.
Dengan disiplin kerja, kompetensi pegawai dan lingkungan kerja fisik yang
Disiplin Kerja
1. Tujuan dan
Kemampuan
2. Teladan Pimpinan
3. Balas Jasa
4. Keadilan
5. Waskat
6. Sanksi Hukuman
7. Ketegasan
8. Hubungan
Kemanusiaan Kinerja Pegawai
Hasibuan, Malayu 1. Kuantitas
(2009 : 194) 2. Kualitas
3. Ketepatan waktu dan
hasil
Kompetensi Pegawai 4. Kehadiran
1. Pengetahuan 5. Kemampuan bekerja
2. Pemahaman sama
3. Kemampuan Jackson & Mathis (2002 : 78)
4. Nilai
5. Sikap
6. Minat
Gordon dalam Sutrisno
(2011 : 204)
Keterangan ;
Parsial
Simultan
44
berpikir yang telah dipaparkan diatas, maka dirumuskan hipotetis penelitian sebagai
berikut:
H1: Ada pengaruh antara disiplin kerja, kompetensi pegawai dan lingkungan
Purbalingga.
H2: Ada pengaruh antara disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Sekretariat
H4: Ada pengaruh antara lingkungan kerja fisik terhadap kinerja pegawai
PENUTUP
5.1 Simpulan
sebagai berikut:
3. Ada pengaruh positif dan signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja
5. Ada pengaruh positif dan signifikan antara lingkungan kerja fisik terhadap
115
116
5.2 Saran
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, maka saran
Purbalingga perlu melakukan pengecatan ulang ruangan atau cat dinding yang
sudah memudar dengan cat warna asli yaitu warna putih sehingga pegawai
dapat bekerja dengan nyaman dan senang di dalam ruangan kerja, serta lebih
dengan waktu maupun target yang diharapkan oleh pimpinan dengan cara
membuat daftar pekerjaan yang sudah dikerjakan dan yang belum terlaksana
mudah untuk memantau pekerjaan yang sudah dan yang belum dikerjakan.
Astrid S, Susanto. (1974). Komunikasi dalam Teori dan Praktek. Jakarta: Bina
Aksara
Ghozali, Imam. (2013). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
21. Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Mathis, Robert L dan Jackson, John H. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Terjemahan Jimmy Sadeli dan Bayu Prawire Hie. Jakarta: Salemba Empat.
Pusat Bahasa Depdiknas. (2002). Kamus Besar Bahasa Indonesia (Edisi Ketiga).
Jakarta: Balai Pustaka
117
118
Suci, Masasti. (2015). Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, dan Tata Ruang
Kantor Terhadap Kinerja Pegawai Kelurahan Kecamatan Purbalingga
Kabupaten Purbalingga, Jurnal Pendidikan Ekonomi, Volume 4 No.3 Hal
706-719. Semarang: Universitas Negeri Semarang.
Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusa: Teori, Aplikasi, dan
Penelitian. Jakarta: Salemba Empat.