#Bab I
#Bab I
#Bab I
PENDAHULUAN
utama, juga berupa sebuah modal untuk suatu tujuan sebuah perusahaan.
berdiri sendiri, melainkan harus bisa menjadi satu kesatuan yang utuh dan
tangguh dan bersinergi. Dalam Hal tersebut, peran SDM menjadi penentu
Tanpa SDM yang baik dalam organisasi, organisasi tersebut takkan bisa
berjalan dengan baik dan takkan mampu mencapai tujuan dari organisasi
tersebut.
SDM adalah aset dari suatu organisasi dan merupakan sesuatu yang
berlandaskan pada visi dan misi guna keperluan bersama dan dalam
persepsi, kepribadian, dan pengalaman hidup. Selain itu, dapat dilihat dari
tersebut.
mengerjakan sesuatu, dalam hal ini motivasi dapat menjadi pendukung bagi
tingkah laku pada individu (Sutrisno, 2019:109). Menurut Wibowo (2017:
yang dikerjakan. Jika tidak ada motivasi, seorang karyawan tidak akan bisa
hari. Di sisi lain, jika perusahaan memiliki informasi yang sedikit atau tidak
yang positif untuk kinerja pegawai. Dalam pernyataan tersebut, berbeda dari
memperlihatkan pada tahun 2019 jumlah target program pelatihan staf rumah
sikap seseorang atas kemauan dan kesiapan untuk menaati dan memenuhi
(Sastrohadiwiryo, 2018: 90) ada lima faktor kedisiplinan dalam bekerja yakni:
frekwensi kehadiran, tingkat perhatian, patuh pada standar kerja, dan patuh
pada peraturan ketenagakerjaan serta etos kerja. (Hasibuan, S.P, 2018: 32)
menyatakan bahwa ada 5 (lima) indikator disiplin kerja, antara lain: Pertama,
agar tercapai tujuan yang diinginkan bagi seseorang tersebut agar tidak
membuang-buang waktu terlalu dan harus sejalan dengan standar kerja yang
telah ditentukan oleh sebuah perusahaan. Ketiga, jika dalam tanggung jawab
pada saat melakukan pekerjaan dan perannya serta kewajiban yang telah
melakukan pekerjaan.
Hubungan kerja yang terjalin baik dapat diciptakan oleh lingkungan yang
Logistics Indonesia?
Logistics Indonesia ?
Logistics Indonesia ?
ini untuk:
Logistics Indonesia.
Logistics Indonesia.
1. Aspek Akademis
3. Aspek Praktis
TINJAUAN PUSTAKA
mungkin. Robins (2018: 32) menjelaskan bahwa motivasi ialah sesuatu yang
mencapai tujuan. Motifasi sebagai pendorong atau adanya motivasi dari dalam
tingkah laku (Darmawan, dalam Lusri & Siagian, 2017). Sutrisno (dalam Djaya,
pendorong individu dalam melakukan sesuatu, dan oleh sebab itu motivasi
adanya motivasi dalam diri seseorang maka tidak aka nada kemauan untuk
melakukan sesuatu.
Motivasi kerja sangat dibutuhkan oleh seorang pekerja agar dapat memiliki
yang tinggi untuk bekerja dari seorang karyawan. Douglas dan Morris (dalam
Gabriela Rusua dkk, 2019: 145) menegaskan bahwa terdapat empat motivasi
Lusri & Siagian, 2017) mengatakan bahwa yang menjadi unsur penentu motivasi
kerja terdiri dari arah tingkah laku, upaya dan ketekunan. Pikiran menentukan
arah tingkah laku seseorang dan menimbulkan upaya dan ketekunan untuk
Sedarmayanti (2018: 167) mengatakan bahwa ada tiga jenis motivasi yaitu
primary driver, semi primary driver, dan intangible driver. Dari sini bisa
Adapun manfaat bagi karyawan, kinerja bisa memberi rasa kepuasan bagi
sebab cara ini bisa membawa kemudahan bagi bisnis, terutama dalam masalah
terutama karyawan. Motivasi terkait dengan sebuah pertanyaan yaitu terkait cara
melakukan pekerjaan dengan efektif untuk bisa mencapai tujuan yang ingin
dan menopang perilaku seseorang agar bisa melakukan pekerjaan keras dan
1. Achievement (prestasi)
untuk mendapatkan hasil dari sebuah pekerjaan yang sudah dikerjakan sudah
2. Recognition (pengakuan)
apakalau diberi imbalan sesuai dengan kerjaan yang sudah dilakukan dengan
perusahaan.
5. Advancement (kemajuan)
apapun, pekerjaan yang baik maupun tidak baik, pekerjaan haram atau halal,
terdapat kemauan yang kuat untuk memiliki sesuatu dan hal itu memotivasi
hormat, dan untuk mencapai social state yang baik atau lebih tinggi, sehingga
orang rela mengeluarkan uangnya hal itu, dan untuk mendapatkan uang
sebuah prestasi, 2) Terciptanya hubungan kerja yang baik dan harmonis serta
sekitarnya.
seseorang menggunakan cara yang tidak baik atau tidak terpuji, namun cara
kesempatan untuk mendapatkan feed back berupa hasil dari pekerjaan yang
sudah dikerjakan.
2. Eksternal Factor:
b. Kompensasi terpenuhi
terpenuhi yaitu alat insentif yang ampuh untuk perusahaan dalam memberikan
dari itu, seorang atasan harus bisa dekat dengan pegawai, dan harus dapat
a. Kebutuhan Fisiologis
Terdiri dari:
1) Butuh makan;
2) Butuh minum;
3) Butuh perlindungan;
5) Butuh seks.
Terdiri dari:
belajar terjadi interaksi aktif dengan lingkungan, dan perubahan tersebut sifatnya
berinteraksi dengan sesama manusia dan dari interaksi tersebut, terjadi proses
belajar yang mana hal tersebut dapat mengubah tingkah laku seseorang dari apa
Pelatihan merupakan bagian dari proses belajar dalam waktu yang tidak
lama dengan memakai prosedur yang sistematis dan telah terorganisir sehingga
mengerjakan pekerjaan dan juga keahlian tertentu dengan tujuan yang telah
serta skill untuk bekerja sehingga bisa meningkatkan kinerja pekerjaan (Siegel &
keterampilan, sikap juga nilai positif, sebagai hasil dari sebuah pengalaman
yang baik dan tugas dari seorang pemimpin adalah menghindari risiko.
proses integral yang dipakai oleh pengusaha untuk memastikan bahwa karyawan
17), pendidikan dan pelatihan adalah sebuah investasi organisasi yang penting
dalam SDM. Secara khusus, belajar merupakan suatu upaya yang sifatnya
kinerja (Simamora, 2018: 132). Belajar dan pelatihan tidak dapat dipisahkan satu
sama lain. Didalam pelatihan, terdapat proses belajar untuk mencapai tujuan
membawa hal positif untuk kehidupan. Begitu pula dalam belajar, kita berlatih
dari apa yang kita pelajari sehingga dapat mengasah kemampuan, menambah
1. Pelatihan Keahlian
mudah.
2. Latihan Ulang
seorang pendidik yang terbiasa mengerjakan mesin tik manual akan memerlukan
4. Latihan Tim
5. Latihan Kreatifitas
yaitu sebuah kreativitas bisa dipelajari. Yang dimaksud disini adalah tenaga kerja
penilaian yang rasional dan biaya sebagai ganti rugi atas kelalaian atau
kesalahan.
untuk dianalisa terlebih dahulu. Ini dikatakan sebagai sebuah tahapan penilaian
berikut:
1. Penilaian kebutuhan pelatihan
perusahaan.
dengan impact, outcome, input dan output dan juga pelatihan tersebut.
dengan pelatihan.
dengan pelatihan
e. Umpan balik merupakan feed back atau sebuah tanggapan dari sebuah
penilaian
kebudayaan, meski tak bisa dipungkiri dalam setiap budaya mempunyai nilai-nilai
dan konsep tersendiri dalam memberi makna pada suatu pekerjaan. Perlu
diperhatikan disini adalah siklus pekerjaan pada saat magang atau pelatihan,
ceramah dan menyampaikan materi, bermain peran dan tingkah laku, simulasi,
studi mandiri, studi kasus dan mempelajari program, serta pelatihan lab dan
Hal yang dapat dikatakan sulit adalah dalam memberikan penilaian akan
organisasi.
Dalam tahapan ini, meliputi beberapa jenis kebutuhan dalam pelatihan bagi
pekerja yakni:
sebuah perubahan pada sistem feedback, seleksi, imbalan, dan pelatihan. Untuk
tertentu yang digunakan untuk mencapai tujuan dari pelatihan tersebut. Terdapat
Ketika pelatihan dikatakan sebagai metode yang jitu, maka para supervisor
atau manajer harus bisa menentukan rencana pelatihan yang tepat untuk
dilakukan.
1) Metode pelatihan.
prinsip seperti bisa memberikan motivasi untuk semua yang mengikuti pelatihan,
meningkatkan ketrampilan, bisa memberi feedback atau timbal balik, dan bisa
Agar memiliki efektivitas yang tinggi, pelatihan harus bisa menjadi solusi
mempertahankannya. Dalam tahap ini tujuan yang ingin dicapai adalah melihat
secara efektif.
Pelatihan dapat dilakukan sebagai peran ganda, terlibat dalam aktivitas yang
semata ditentukan oleh hasil kerja melainkan juga ditentukan oleh bagaimana
organisasi dalam memberi motivasi pada pekerja atau karyawan (Atmaja, 2017).
Adapun manfaat yang nyata bisa didapatkan melalui rencana pelatihan dan
pengembangan meliputi:
tinggi.
Disiplin kerja adalah tuntutan dan standar kerja dalam setiap organisasi
seorang karyawan dalam mentaati dan menuruti semua aturan yang ada
Lubis, 2020: 56). Menurut Priyono (2017: 164) mengatakan bahwa disiplin yang
baik yaitu kedisiplinan pada diri sendiri. Kebanyakan orang tidak sadar akan
meningkat.
Kedisiplinan dalam bekerja adalah sikap yang dibutuhkan semua orang supaya
bisa meningkatkan kinerja sehingga tercapainya tujuan organisasi. Tujuan
tersedianya fasilitas yang terpenuhi agar karyawan merasa senang, tenang dan
adanya sikap disiplin setiap karyawan. Sikap disiplin dalam melakukan pekerjaan
efektif disiplin pegawai, dengan demikian maka semakin tinggi pula hasil
pekerjaan yang dapat tercapai (Azahraty, 2018: 89). Disiplin merupakan perilaku
seorang individu sesuai prosedur, aturan kerja yang ada, atau sikap dan perilaku
atau tindakan sesuai aturan organisasi tertulis dan lisan (Edy Sutrisno, 2016: 89).
mentaati perintah dinas atasannya, selalu menghormati waktu kerja dan memberi
layanan yang terbaik sesuai tugasnya (Haryoto, 2002). Dengan perilaku disiplin
didalam diri seorang individu maka dapat tercipta sebuah sistem kerja yang
mentaati dan mematuhi aturan yang berlaku pada sebuah perusahaan, dan
demikian kedisiplinan dalam bekerja adalah bagian penting dalam SDM untuk
sebuah perusahaan.
Pegawai harus absen lebih awal sebelum jam masuk kerja, dan umumnya
Pegawai wajib mentaati aturan waktu kerja, tidak melanggar waktu istirahat dan
waktu kerja lainnya, tidak datang kerja lembur dan mentaati aturan waktu kerja
setiap hari.
c. Menggunakan seragam kerja dan tanda pengenal
Manajer harus siap untuk mengambil tindakan disipliner ketika perilaku karyawan
ringan, sedang, dan berat. Beberapa sanksi dapat sesuai ukuran pelanggaran
sebanding dengan pelanggaran yang dilakukan, dengan adil dan bisa diterima.
Manajer sama sekali tidak berkaitan dengan jumlah dan jenis pekerjaan,
aturan dan standar yang ditetapkan pemerintah. Tetapi dengan pendekatan yang
berbeda dan penerapan serta tekad yang bertahap, adalah mungkin untuk
1. Absensi
2. Ketaatan
kesopanan dan sikap jujur karyawan serta rasa hormat antar rekan kerja.
faktor penentu sikap disiplin karyawan menurut Hasibuan (2016), yakni meliputi
berikut ini:
2. Kepemimpinan
panutan, disiplin, jujur dan adil, angkat bicara. Pemimpin tidak bisa memunculkan
kedisiplinan dari karyawannya jika mereka sendiri tidak disiplin. Pemimpin harus
menyadari bahwa perilakunya ditiru dan ditiru oleh bawahan. Hal tersebut
Kedisiplinan seorang karyawan tidak akan baik jika kompensasi yang diterima
kurang mampu memenuhi kebutuhan diri dan keluarga. Ketika kebutuhan primer
tidak terpenuhi dengan baik, sulit bagi karyawan untuk mendisiplinkan diri.
4. Adil
sifat manusia yang memiliki kepentingan dan memerlukan perlakuan yang sama.
atau hukuman, maka hal tersebut dapat melahirkan disiplin karyawan yang baik.
5. Pengawasan Melekat
menunjukkan sikap pimpinan harus aktif dan terjun langsung untuk mengetahui
tingkah laku, adab, sikap, semangat dan aktivitas karyawannya. Jadi, pemimpin
harus selalu hadir, mengawasi dan memberikan instruksi saat salah satu
6. Sanksi Hukum
pertimbangan yang masuk akal dan masuk akal serta harus dikomunikasikan
7. Ketegasan
efektif dan tidak berani memberikan hukuman bagi pekerja yang tidak disiplin,
pekerja menurun.
8. Hubungan Kemanusiaan
memberikan hubungan kemanusian yang baik atau setia baik secara vertikal
berkembang, maka lingkungan dan tempat kerja yang nyaman akan tercipta. Ini
supaya bisa menghasilkan kinerja yang baik dari perusahaan tersebut dan dapat
beberapa faktor yang berpengaruh pada diterapkan atau tidaknya sikap disiplin
karyawan, sebab kompensasi memberi rasa puas dan rasa cinta karyawan
pekerja, semakin baik disiplin pekerja, karena dengan upah yang lebih tinggi
untuk menunjukkan displin pegawai. Bila pemimpin memiliki perilaku yang baik,
kedisiplinan pekerjanya baik, namun bila pemimpinnya memiliki perilaku yang
disiplin pegawai. Pemimpin juga bertindak tegas untuk memastikan bahwa bagi
yang telah disepakati. Pemimpin yang memiliki jiwa kepemimpinan dan dapat
disiplin. Kontrol artinya pemimpin menjadi aktif mengontrol perilaku, moral, sikap,
dan moralitas.
adanya kerjasama yang efisien dan seimbang antara pimpinan dan bawahan di
kerja adalah faktor bukan manusia, dari segi fisik dan non fisik pada sebuah
organisasi. Faktor fisik tersebut sepertii peralatan kerja, suhu tempat kerja,
hubungan kerja dalam instansi antara atasan dengan bawahan dan antar rekan
kerja (Alex S. Nitisemito, 2020: 132). Lingkungan kerja dianggap sebagai suatu
mengerjakan tugasnya. Karyawan tidak akan dapat bekerja dengan baik jika ia
Menurut Soetjipto, lingkungan tempat kerja yaitu suatu hal yang didalamnya
tidak langsung, kinerja yang baik atau buruk dan kepuasan kerja karyawan
atau tempat di mana mereka kerja (Arianto, 2013. Adapun menurut para ahli
lainnya, lingkungan kerja bisa dikatakan sebagai alat maupun bahan yang
hubungan fisik maupun non fisik terhadap karyawan, dengan demikian tidak
Peggy)., 2018: 34). Lingkungan tempat bekerja meliputi segala fasilitas kerja
kerja (Diah I. Suwondo, 2018 dalam Sutrisno, 2009). Fasilitas yang lengkap di
semua alat dan bahan yang berhubungan dengan lingkungan tempat seseorang
melakukan pekerjaan, bagaimana mereka melakukan pekerjaan dan
yang terbaik. Ketercukupan bahan dan alat yang digunakan di tempat kerja akan
mendukung pegawai bisa bekerja dengan baik dan nyaman, serta merasa
kerja.
tetapi tidak buta, mengarah pada kinerja tugas yang lebih efisien maupun
rinci.
Situasi seperti ini tidak serta merta berlaku untuk semua karyawan, karena
1. Suasana kerja
harmonis tanpa saling menjatuhkan antar satu sama lain. Pada suatu organisasi
atau rasa kekeluargaan sebagai faktor yang bisa memengaruhi kinerja karyawan.
bukanlah hal baru, ini adalah salah satu proses yang paling memberi bantuan di
tempat kerja.
Prestasi berasal dari kata result of work atau real achievement dimana
hasil kerja atau prestasi nyata seseorang. Konsep kinerja (work performance)
yakni hasil kerja kuantitatif dan kualitatif yang dilaksanakan oleh karyawan pada
untuk sebuah perusahaan yang lebih memperhatikan hasil dieroleh dari sebuah
sekumpulan tingkah laku yang berkaitan untuk tujuan organisasi atau unit
appraisal merupakan sistem formal dalam penilaian dan evaluasi kinerja peran
keberhasilan pada aturan kinerja. walaupun penilaian kinerja bagian dari salah
satu elemen dari manajemen kinerja, sistem ini dianggap penting dikarena kan
memberi feed back pada pegawai atas kinerjanya (Hussain, 2018: 65).
akan tujuan organisasi yang ditentukan. Efektivitas adalah suatu kondisi yang
dapat dipahami dan ditegaskan oleh pihak tertentu guna menunjukkan tingkat
maupun perusahaan dan melihat adanya pengaruh positif atau negatif akan
organisasi atau perusahaan baik itu dalam pencapaian maupun proses dalam
bekerja karyawan (efisiensi kerja) ialah hasil kerja dengan kualitas atau kuantitas
jawab. Kinerja yaitu suatu hal yang mempengaruhi kontribusi untuk sebuah
perbaikan kinerja yang baik menjadi pusat perhatian sebuah organisasi dalam
dkk., 2021). Menurut Bairs dan Roux, kinerja adalah sejauh mana seseorang
didapatkan.
kegiatan maupun kebijakan untuk tercapainya tujuan, target dan misi organisasi
sebagai hasil dari kinerja karyawan dalam sebuah organisasi atau perusahaan.
mengevaluasi kinerja manajer, tim, atau unit kerja. Secara bersamaan metrik ini
merupakan ekspektasi kinerja yang akan dicapai seseorang dan tim pada
3. Standar berbasis kinerja Standar ini menjadi lebih populer karena lebih
1. Kuantitas adalah jumlah produk yang diproduksi oleh karyawan ketika barang
2. Kualitas adalah deskripsi barang, seperti bahan baku, desain, keandalan dan
ditentukan.
diukur dalam jam, hari, dan bulan untuk menyelesaikan tugas awal hingga
5. Kerja sama adalah tingkah laku pegawai yang hubungannya terhadap orang
2.4 Hipotesis
Indonesia
Indonesia
logistics Indonesia
H4 : Lingkungan kerja mempunyai pengaruh pada kinerja karyawan PT. Puma
logistics Indonesia
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
statistik deskriptif.
akan melakukan uji pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap kinerja
Populasi disini adalah semua subjek penelitian, yakni seluruh staff di PT. Puma
Tabel 3.3
Deskripsi Operasional Variabel
Variabel Definisi Operasional Indikator Alat Skala
Ukur
alasan mengapa
seseorang
mengerjakan suatu
pekerjaan.
perolehan dan
peningkatan
keterampilan di luar
sistem pendidikan.
atau mengerjakan Ss =3
sebuah pekerjaan
Yaitu sebuah tahapan yang digunakan oleh peneliti guna memperoleh data
pada penelitian. Teknik pengumpulan data yang dipakai oleh peneliti adalah
angket (kuesioner).
atau pertanyaan kepada responden untuk dijawab (Umar, Husein. 2005: 82).
Dalam memilih teknik kuesioner pada penelitian ini dilakukan peneliti supaya
diperoleh data yang jelas dan akurat dari responden untuk diminta merespon
setuju.
setuju.
3. Variabel disiplin kerja menggunakan empat pertanyaan, dengan skor
= Tidak setuju.
Tabel 3.4
Kisi-kisi Instrumen Penelitian
N Var Ind Item pertanyaan Sko
el tor
uh 3. Saya Merasakan
an Perubahan Ketika
Da Diberikan Motivasi
Se
car
Em
osi
on
al
ke Perusahaan
mb
an
ga
Diri
an kantor (5-8)
a melanggar peraturan 4)
dengan baik
Sumber data pada penellitian ini adalah sumber data internal. Dimana
sumber data internal merupakan sebuah sumber yang berasal dari perusahaan
dalam penelitian ini yaitu pegawai PT. Puma Logistics. Data internal yang
dimaksud adalah data tentang skor evaluasi kinerja pegawai, profil perusahaan,
dan struktur organisasi PT. Puma Logistics juga jawaban kuesioner oleh
responden.
Yaitu cara yang dipakai untuk mengukur alat ukur yang digunakan di
penelitian kuantitatif, apakah alat ukur tersebut sudah valid atau belum. Uji
validitas data dilakukan dengan tujuan mengukur keabsahan data. Data bisa
dibilang valid kalau terdapat kesamaan antar data yang ada pada objek
penelitian sesuai laporan peneliti. Uji validitas dalam penelitian ini yakni
teknik untuk mengumpulkan data juga sumber data yang ada (Sugiyono, 2015:
330).
Uji ini sebagai syarat statistik yang wajib terpenuhi pada analisis regresi linier
tujuannya uji kelayakan data sebelum dilakukannya uji hipotesis. Uji ini dapat
3. Uji Multikolinearitas
independen. Model regresi yang benar adalah tidak adanya korelasi antara
memiliki nilai korelasi antara variabel independen setara dengan nol. Teknik yang
dipakai dalam mencari tahu ada atau tidak multikoinearitas pada model regresi
adalah menunjukkan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dan nilai tolerance.
hubungan antar variabel respon dan prediktor. Kalau variabel prediktor memiliki
jumlah lebih dari satu maka menggunakan analisis regresi linier berganda. Yang
PT. Puma Logistics Indonesia berdiri pada tahun 2005. Perusahaan ini
berjalan pada bidang usaha ekspedisi. Dibangun oleh Arief Tejo Sumartano dan
impor, transportasi darat dan layanan gudang. PT. Puma Logistics selalu
melalui kapal, truk, gudang, depo peti kemas (terminal kargo) dan tempat
pelabuhan yang terintegrasi dan menyeluruh dengan rantai pasok. PT. Puma
Logistics adalah solusi khusus baru bagi perusahaan transportasi. Visinya adalah
“Puma Logistics Indonesia akan menciptakan kemitraan yang kuat yang tidak
bisa ditandingi oleh pesaing, dengan fokus menjadi mitra pelanggan dan
konsumen senang
kesuksesan. Kalau kita bertanya kepada diri sendiri apakah kita akan
5. Venture: Jika kita tidak berani melupakan pantai, kita tidak akan pernah
1. Layanan impor
lainnya.
2. Pelayanan eksport
tingkat pelayanan harga, baik itu FCL, LCL, break bulk, kargo proyek, pengiriman
door to door dan kargo konsolidasi. PT. Puma Logistics Indonesia juga
3. Gudang
PT. Puma Logistics Indonesia memiliki gudang yang luas yakni 5000 m2.
barang yang akan di simpan, baik untuk barang domestik ataupun distribusi
4. Transportasi
menyediakan cara yang tepat untuk kebutuhan transportasi pelanggan. Tim PT.
Pada bagian ini memaparkan beberapa hasil dari data kuisioner yang
Logistics Indonesia. Data utama pada penelitian ini yakni informasi responden
variabel motivasi (X1), 3 bulir pertanyaan pada variabel pelatihan (X2), 4 bulir
pertanyaan pada variabel disiplin kerja (X3), dan 4 bulir pertanyaan pada variabel
lingkungan kerja (X4). Analisis deskriptif yang digunankan dalam penelitian ini
Tabel 4.2.1
Karakteristik Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase
Laki-laki 15 50%
Perempuan 15 50%
Total 30 100%
Tabel 4.2.2
Karakteristik Usia Responden PT. Puma Logistics Indonesia
Usia Jumlah Responden Persentase
18 - 25 Tahun 20 80%
26 - 50 Tahun 10 20%
Total 30 100 %
yang efektif.
3. Deskripsi Variabel
Tabel 4.3.1
Tabel Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Motivasi
No. Item Tidak setuju Netral Setuju Sangat setuju
1 0 3 10 17
2 2 8 10 10
3 3 7 12 8
responden setuju (S) dan terakhir 10 responden setuju sangat setuju (SS).
Tabel 4.3.2
Tabel Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Pelatihan
No. Item Tidak setuju Netral Setuju Sangat setuju
1 1 10 9 10
2 2 5 13 10
3 5 5 8 12
tidak setuju (TS), 10 orang netral (N), 9 orang setuju (S), pada akhirnya 10
dari 30 responden, 2 responden tidak setuju (TS), 5 orang netral (N), 13 orang
tidak setuju (TS), 5 orang netral (N), 8 orang penbisa (S), 12 responden
Tabel 4.3.3
Tabel Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabel Disiplin Kerja
No. Item Tidak setuju Netral Setuju Sangat setuju
1 0 4 16 10
2 20 10 0 0
3 3 17 5 5
4 2 13 5 10
orang tidak setuju (TS), 4 orang netral (N), 16 orang setuju (S) dan 10 orang
tidak setuju (TS), 10 orang netral (N), 0 orang setuju (S), 0 responden sangat
3) Kalimat ke-3 “saya sama sekali tak pernah melanggar peraturan perusahaan”,
4) Kalimat ke-4 “Bagi saya, disiplin dalam segala hal membantu semua
Tabel 4.3.4
Tabel Distribusi Frekuensi dan Persentase Variabekl Lingkungan Kerja
No. Item Tidak setuju Netral Setuju Sangat setuju
1 2 5 13 10
2 3 5 10 12
3 20 2 3 5
4 0 10 10 10
saya untuk rileks”, 3 responden tidak setuju (TS), 5 responden netral (N), 10
3) Kalimat ke-3 “menurut saya, lingkungan kerja yang sunyi dan sepi adalah
netral (N), 3 responden memilih setuju (S), 5 responden sangat setuju (SS).
4) Kalimat ke-4 “menurut saya, lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan
Tabel 4.4
Analisis Regresi Linier Berganda
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
2 0
0,185 , ,
7, 0,445 6 0
44 2,77 0,369 8 0
9 3 6 9
2 0
, ,
0, 2 0
20 0,09 0 3
8 4 7 1
5 0
, ,
0, 5 0
80 0,14 1 0
1 (Constant) 5 6 4 0
Motivasi 4 0
pelatihani , ,
disiplin kerja 0, 7 0
lingkungan 56 0,11 3 0
kerja 1 8 7 0
Sumber : Hasil SPSS Penelitian
Berlandaskan hasil pengolahan data pada tabel di atas, bisa dibangun model
dimana jika variabel motivasi (X1), pelatihan (X2), disiplin kerja (X3),
lingkungan kerja (X4) terhadap variabel dependen (Y) yaitu kinerja karyawan
(X2) memiliki pengaruh positif dengan hasil kerja pegawai, dengan demikian
hal ini efisiensi kerja karyawan PT terus naik. 0,805 sesuai asumsinya
a. Uji Normalitas
bawah ini.
0,200, yang berarti lebih dari 5% (0,05). Berlandaskan atas analisis grafik,
Tabel 4.5.1
Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 74
Normal Parametersa,b Mean 0,0000000
Std. Deviation 1,96476210
Absolute 0,071
Positive 0,053
Most Extreme Differences
Negative -0,071
Test Statistic 0,071
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200c,d
c. Uji Heteroskedastisitas
Dalamm uji heterokedastisitas terdapat berapa cara yang dapat dipakai guna
1) Metode Grafik
Hasil uji varians pada scatter plot yang ditunjukkan pada gambar di bawah
ini nampak bahwa titik-titik berdistribusi acak dan tidak berbentuk pola yang jelas
serta berdistribusi baik di atas maupun di bawah 0 pada sumbu Y. Artinya tidak
kepercayaannya 5%, maka bisa diambil kesimpulan bahwa model regresi tak
Tabel 4.5.2
Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Glejser Coefficientsa
Standar
dized
Unstandardized Coeffici S
Coefficients ents i
g
Model B Std.Error Beta t .
(Constant) 1,78 - 0
motivasi 8 0, ,
- 0,06 2 8
pelatih
0,3 1 2 2
disiplin kerja 97 0,09 2 5
lingkungan 4
kerja 0,0 0,07 0,121 0, 0
25 6 4 ,
1 6
7
7 8
0
1, ,
3 1
0,1 1 9
24 0,368 4 3
- 0
1, ,
- 4 1
0,1 1 6
08 -0,383 8 1
d. Uji Multikolinearitas
Tabel 4.5.3
Uji Multikolinearitas Coefficientsa
Collinearit
Unstandardized Standardized y
Coefficients Coefficients Statistics
1 (Constant) 7 2,7 2 0
motivasi , 73
4 6 0
Pelatihan
4 8 0
9 6
0 2 6
, 9
2 2 0 0, 2
0 0,0 0 16 2
8 94 0,185 7 0 1 8
3
0 5 1 5
, 0
8 5 0, 7
0 0,1 1 0 17 6
5 46 0,445 4 0 3 6
0
0 4 0 5
,
disiplin kerja 5 7 0 0, 3
lingkunga 6 0,1 3 0 18 6
n kerja 1 18 0,369 7 0 6 9
1) VIF variable motivasi disiplin dan lingkungan kerja < 10 yang artinya tak terjadi
2) Tolerance variable motivasi disiplin dan lingkungan kerja > 0,1 yang artinya
model regresi.
6. Pengujian Hipotesis
Tabel 4.6
Uji Pengaruh Simultan dengan Uji ANOVAa
Model Sum of Squares df F Sig.
1 271, 0,000b
3284,361 3 947
Regression 281,801 70
Residual
Total 3566,162 73
Sumber: Hasil Uji SPSS
2,207 memiliki tingkat signifikansi 0.031 degan nilai ttabel pada α 5% yaitu
kinerja karyawan Hotel Siantar. Dapat dilihat pada signifikansinya 0.031 <
0.05. Nilai thitung (2,207) > ttabel 1,66 yang berarti bila variabel motivasi
1) Variabel disiplin kerja yaitu 5,514, tingkat signifikansinya 0.000, dengan nilai
ttabel terhadap α 5% adalah 1.66. Maka dikatakan bahwa variabel disiplin kerja
penjualan PT. Puma Logistics Indonesia. Hal tersebut dilihat melalui nilai
signifikansinya 0.000 < 0.05. Nilai thitung (5,514)>ttabel (1.66) berarti bahwa bila
variabel disiplin kerja memiliki pengaruh yang negatif dapat berpengaruh pada
dengan nilai ttabel terhadap α 5% yakni 1.66. Dengan demikian maka variabel
karyawan divisi penjualan PT. Puma Logistics Indonesia. Hal tersebut dilihat
pada signifikansinya 0.000 < 0.05. Nilai thitung (4,737) > ttabel (1.66) yang berarti
0
0,185 2, ,
0,445 6 0
7,44 2,77 0,369 8 0
9 3 6 9
0
2, ,
2 0
0,20 0,09 0 3
8 4 7 1
0
5, ,
5 0
0,80 0,14 1 0
1 (Constant) 5 6 4 0
motivasi
0
Pelatihan
4, ,
disiplin kerja 7 0
lingkungan 0,56 0,11 3 0
kerja 1 8 7 0
Tabel 4.6.3
Koefisien Determinasi Model Summaryb
Adjus
ted R
R Squar Std.Error of the
Model R Square e Estimate
1 0 0, 0,918 2,00642
, 9
9
6
0 2
a
1
a. Uji Validitas
perbandingan nilai rhitung dan nilai rtabel yang mana tingkat keyakinannya
hasil rtabel sekitar 0,2353. Adapun hasil uji validitas bisa dilihat, berikut ini:
Tabel 4.7.1
Uji Validitas Motivasi (X1)
N Pert Nilai Koefisien Kete
an an
ke-1 2
ke-2 3
pearson correlation maupun rhitung > rtabel kemudian nilai signifikansinya <
Tabel 4.7.2
Uji Validitas Pelatihan (X2)
N Pert Nilai Koefisien Kete
aan an
ke-1
ke-2
ke-3
bahwa nilai pearson correlation dengan rhitung > rtabel dan nilai signifikannya
Tabel 4.7.3
Uji Validitas Disiplin Kerja (X3)
N Pertan Nilai r- Kefisien Kete
o. yaan tabel
Korelasi rang
an
ke-1 3
ke-2 3
ke-3 3
ke-4 3
bahwa nilai pearson correlation dengan rhitung > rtabel dan nilai
Tabel 4.7.4
Uji Validitas Lingkungan Kerja (X4)
N Pert Nilai Koefisien Ketera
aan
ke-
1
2 Ite 0,2353 0,525 Valid
ke-
ke-
ke-
nilai pearson correlation dengan r hitung> r tabel kemudian nilai signifikannya <
b. Uji Reliabilitas
ukur, alat ukur yang dipakai bisa dipercaya serta tetap konsisten
kuesioner dikatakan reliabel. Dalam hal ini, terdapat hasil yang reliabel
terhadap variabel Motivasi, Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Lingkungan
Kerja.
Tabel 4.7.5
Hasil Pengujian Realibilitas
Variabel Cronb Realib Keteran
Alpha Minim
um
Kerja
Kerja
lingkungan kerja) > 0,6 yang memperlihatkan bahwa semua item yang
Motivasi 25 5 0
Disiplin kerja 20 7 3
Pelatihan 26 4 0
Lingkungan 28 2 0
Keterangan:
a. Motivasi
b. Disiplin kerja
Kategori kurang = 9 - 12
c. Pelatihan
d. Lingkungan
Kategori kurang = 9 - 12
4.3 Pembahasan
4.3.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
segera sebelum dan sesudah. Ketika motivasi karyawan tinggi maka hasil
bisnis perusahaan.
Larasati & Gilang (2016: 123) dan Wika (2016: 124). Penelitian ini
karyawan.
Sutrisno (2019), mengatakan motivasi merupakan dorongan
Pada hasil penelitian ini diketahui pelatihan memiliki pengaruh pada kerja
proses terintegrasi yang dipakai pemberi kerja untuk membuat maksimal kinerja
pelatihan bisa meningkatkan kemampuan kerja pegawai yang kurang baik sebab
pegawai.
kemampuan kerja untuk sampai pada tujuan bisnis. Penerapan kedisiplinan pada
rasa senang saat jalani kesibukan terhadap tugasnya dan bertanggung jawab.
bisa datang tepat waktu, menaati aturan kerja dan disiplin dari berbagai hal. Hal
maksimal disiplin kerja yang dimilikinya, Hal tersebut bisa memberi bantuan
mereka menunjukkan kemampuan kerja yang efisien secara positif. Sikap disiplin
dalam bekerja bisa dipengaruhi semangat kerja pegawai, pengawasan, dan juga
cenderung melakukan pekerjaan dengan efisien, tidak pernah bolos dan selalu
tepat waktu. Pegawai dapat dengan senang hati pergi melakukan pekerjaan dari
maupun “tidak setuju”. Disini terlihat bahwa ada sebagian pegawai yang
kerja ini adalah tugas operasional manajemen yang paling penting untuk
secara optimal.
Dalam penelitian ini, didukung dengan pernyataan Priyono &
yang ditugaskan.
memiliki pengaruh positif dan signifikan secara statistik pada hasil kerja
mengalami peningkatan.
pegawai.
signifikan. Maka, nilai signifikansi < 0,05 dapat memperlihatkan pengaruh yang
sebelumnya yaitu Zainul (2017) dan Ayu (2018). Hasil penelitian ini
pengaruh positif dan signifikan pada kinerja pegawai PT. Puma Logistics
positif juga signifikan pada kinerja pegawai di PT. Puma Logistics Indonesia.
2. Pelatihan memiliki pengaruh yang positif juga signifikan pada kinerja pegawai
3. Disiplin kerja memiliki pengaruh positif juga signifikan pada kinerja karyawan
5.2 Saran
Indonesia, karena pegawai merasa tidak puas dengan motivasi yang diterima.
dilandaskan kinerja karyawan dengan demikian dari kinerja yang baik dapat
kurang disiplin.
kinerja karyawan di PT. Puma Logistics Indonesia, oleh karena itu hendaknya
memasukkan variabel lain yakni kesehatan dan keselamatan kerja (K3), gaya