BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu

cara untuk menggambarkan sederetan prosedur dan teknik yang

digunakan oleh manajer untuk melakukan proses dan analisis

kebutuhan organisasi terhadap sumber daya manusia yang

mencakup pengembangan kebijakan personil agar sesuai

efektivitas jangka panjang dari organisasi itu. Manajemen

sumber daya manusia merupakan bagian dari manajemen

keorganisasian yang memfokuskan diri pada sumber daya

manusia.1

Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan

unsur yang terpenting, pemeliharaan hubungan yang kontinue

dan serasi dengan para karyawan dalam setiap organisasi

menjadi sangat penting.Teori manajemen sumber daya manusia

memberi petunjuk bahwa hal-hal yang penting diperhatikan

dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut

1
Ali Nurdin, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta :
Faza Media, 2006), h. 4.

1
2

motivasi dan kepuasan kerja, penanggulangan stress,

kedisiplinan para karyawan, sistem komunikasi, perubahan dan

pengembangan organisasi serta peningkatan mutu hidup

kekaryaan para pekerja.2

Salah satu unsur terpenting lainnya yang dapat

mendukung jalannya perusahaan adalah sumber daya manusia

(pegawai). Tenaga kerja atau sumber daya manusia dapat

diartikan sebagai karyawan, pekerja atau pegawai yang memiliki

keahlian di bidangnya masing-masing pada hakikatnya

mempunyai maksud yang sama untuk mencapai suatu tujuan

organisasi atau perusahaan.3

Sumber daya manusia bagi sebuah organisasi hampir

mutlak harus dilakukan, hal ini dikarenakan di dalam organisasi

telah berkumpul manusia dari berbagai latar belakang yang

berbeda-beda.Setiap organisasi memiliki objektif (tujuan

terjangkau) yang harus direalisasikan, sehingga diperlukan

strategi untuk mengolah sumber daya manusia tersbut. Dalam

2
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta :
Bumi Aksara, 1998), cet. 7, h. 285-286.
3
Bachtiar Arifudin Husain, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT. Bank Danamon Tbk Cabang Bintaro)”
Jurnal Ilmiah Manajemen Forkamma, Vol. 1 No. 3 (Mei, 2018).
 3

kaitan dengan organisasi, maka lingkungan manajemen sumber

daya manusia akan memutar hal-hal yang berkaitan dengan

keragaman angkatan kerja, trend teknologi, globalisasi dan

trend-trend dunia kerja.4

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar

manfaatnya, baik bagi kepentingan organisasi maupun bagi para

karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin kerja akan menjamin

terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,

sehingga diperoleh hasil yang opltimal. Adapun bagi karyawan

akan diperoleh suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan

menambah semangat kerja dalam melaksanakan pekerjaannya.

Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan tugasnya

dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga

dan pikirannya semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan

organisasi.

Jika lingkungan kerja semuanya disiplin, maka seorang

karyawan akan ikut disiplin, tetapi jika oragnisasi tidak disiplin,

maka seorang pegawai juga akan ikut tidak disiplin. Untuk itu

4
Ali Nurdin, dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia… h. 25.
4

sangat sulit bagi lingkungan kerja yang tidak disiplin tetapi ingin

menerapkan kedisiplinan pegawai, karena lingkungan kerja akan

menjadi panutan bagi pegawai.5

Penggunaan konsep manajemen kinerja secara maksimal

mampu mendorong terciptanya tingkat kedisiplinan di suatu

organisasi karena penurunan kedisiplinan mampu memberi

pengaruh pada penurunan kualitas kinerja suatu oragnisasi,

dengan begitu menjaga dan mempertahankan kedisiplinan

menjadi bagian penting bagi manajer di suatu perusahaan.

Seorang manajer berkewajiban untuk mempertahankan

kedisiplinan dalam organisasi yang dipimpinnya.Sanksi dan

ketegasan lainnya menjadi bagian yang harus dilihat sebagai

konsekuensi menjadi seorang pegawai disuatu perusahaan, dan

konsekuensi selalu diperoleh sebagai akibat dari perbuatan yang

telah dilakukannya.6

Disiplin pegawai dalam manajemen sumber daya

manusia berangkat dari pandangan bahwa tidak ada manusia

5
Fudin Zainal Abidin, “Pengaruh Disiplin Terhadap Kinerja
Karyawan (Studi Kasus PT. Rektama Putra Gegana Bandung)” (Skripsi
Pada Fakultas Ekonomi Universitas Winaya Mukti Bandung, 2013).
6
Irfan Fahmi, Manajemen Kinerja Teori dan Aplikasi, (Bandung :
Alfabeta cv, 2015), cet. 4, h. 28-29.
 5

yang sempurna, luput dari kesalahan dan kekhilafan.Oleh karena

itu setiap organisasi perlu memiliki berbagai ketentuan yang

harus ditaati oleh para anggotanya, standar yang harus

dipenuhi.7

Disiplin adalah kondisi kendali diri karyawan dan

perilaku tertib yang menunjukkan tingkat kerja sama tim yang

sesungguhnya dalam suatu organisasi. Salah satu aspek

hubungan internal kekaryawanan yang penting namun sering

kali sulit dilaksanakan adalah penerapan tindakan

disipliner.Tindakan disipliner adalah mengenakan sanksi

terhadap karyawan yang gagal memenuhi standar yang telah

ditetapkan.8

Mereka yang sering kali di pengaruhi oleh sistem

disiplin di dalam perusahaan adalah para karyawan yang

bermasalah.Untungnya, karyawan yang bermasalah terdiri dari

sejumlah kecil karyawan saja, namun sering kali mereka adalah

pihak-pihak yang menjadi penyebab dalam kebanyakan situasi

disiplin karyawan. Jika perusahaan gagal menghadapi karyawan

7
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia... h. 305.
8
R Wayne Mondy, Manajemen Sumber Daya Manusia, ed. 10,
(Jakarta :Erlangga, 2008), h. 162.
6

bermasalah, efek negatif kepada para karyawan lainnya dan

kelompok kerja lainnya akan timbul. Masalah didiplin yang

umum yang ditimbulkan para karyawan bermasalah antara lain

absensi, bolos, defisiensi produktivitas, alkoholisme dan ketidak

patuhan.9

Pelaksanaan tindakan displiner yang tidak tepat

berdampak buruk bagi karyawan maupun organisasi.Oleh sebab

itu tindakan displiner tidak boleh diterapkan secara asal-

asalan.Tindakan displiner biasanya bukanlah respon awal

manajemen terhadap suatu masalah.Biasanya, ada cara-cara

yang lebih positif untuk meyakinkan para karyawan agar

mengikuti kebijakan-kebijakan perusahaan yang diperlukan

untuk mencapai tujuan-tujuan organisasional.10

Sebuah organisasi yang berkeinginan membangun

kualitas kinerja yang baik tidak akan tercapai tanpa adanya

dukungan dari kinerja para pegawai. Sehingga merencanakan

pengembangan kualitas para pegawai atinya organisasi tersebut

berusaha membangun dan menciptakan suatu kekuatan yang

9
Robert L Mathis dan John H Jackson, Manajemen Sumber Daya
Manusia, (Jakarta : Salemba Empat, 2002), jilid 2, h. 314.
10
R Wayne Mondy,Manajemen Sumber Daya Manusia … h. 162.
 7

bersinergi dalam suatu kerangka yaitu organisasi

manajemenyang berkinerja. Ini sebagaimana dikatakan oleh

Harbani Pasolong “Konsep kinerja pada dasarnya dapat dilihat

dari dua segi, yaitu kinerja pegawai (per individu) dan kinerja

organisasi”, dan lebih jauh Harbani Pasolong mengatakan

“Kinerja pegawai adalah hasil kerja perseorangan dalam suatu

organisasi.Sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil

kerja yang dicapai suatu organisasi”.Sehingga sangat tidak

mungkin suatu organisasi bisa mencapai kinerja yang maksimal

tanpa adanya dukungan dari kinerja karyawan.11

Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau

sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar

keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan oleh organisasi.Oleh

karena itu, jika tanpa tujuan dan target yang ditetapkan dalam

pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja

organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak

ukur keberhasilannya.

11
Irham Hakim, Manajemen Kasus Teori Dan Solusi, (Bandung :
Alfabeta, 2014), cet. 3, h. 23.
8

Sebenarnya, karyawan bisa saja mengetahui seberapa

besar kinerja mereka melalui sarana informasi, seperti komentar

atau penilaian yang baik atau buruk dari atasan, mitra kerja,

bahkan bawahan, tetapi seharusnya penilaian kinerja juga harus

diukur melalui penilaian formal dan terstruktur (terukur).

Namun, apabila penilaian kinerja tersebut mengacu pada

pengukuran formal yang berkelanjutan, standar kerja, perilaku

dan hasil kerja bahkan termasuk tingkat absensi karyawan dapat

dinilai.12

Seorang pegawai yang memiliki tingkat kedisiplinan

yang tinggi akan berpengaruh terhadap penilaian kinerja dirinya.

Mengingat sangat pentingnya kedisiplinan untuk meningkatkan

kinerja dan mengembangkan potensi pegawai dalam sebuah

lembaga, maka pada Kanwil Direktorat Jenderal Perbendaharaan

Provinsi Banten dalam menegakkan dan melaksanakan

kedisiplinan bagi para pegawainya yaitu dengan menetapkan

peraturan tentang kedisiplinan.

12
Moeheriono, Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi, (Jakarta :
Rajawali Pers, 2014), cet. 2, h. 95.
 9

Pada Kanwil Direktorat Jenderal Perbendaharaan

Provinsi Banten yang mempunyai tugas perumusan dan

pelaksanaan kebijakan dalam bidang pelaksanaan anggaran,

pengelolaan kas dan investasi, pembinaan pengelolaan keuangan

badan layanan umum, akuntasi dan pelaporan keuangan sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, dalam

melaksanakan kegiatan tersebut maka diperlukan tingkat

kedisiplinan yang tinggi demi terwujudnya apa yang menjadi

tujuan organisasi.

Tingkat kedisiplinan pada Kanwil Direktorat Jenderal

Perbendaharaan Provinsi Banten sebenarnya sudah cukup baik.

Namun hal itu sepenuhnya belum optimal, hal ini dapat dilihat

dari masih adanya para pegawai yang melanggar peraturan

disiplin kerja seperti tidak tepatnya waktu masuk kantor, tidak

tepatnya waktu dalam penyelesaian pekerjaan, yang mana

semuanya itu akan menghambat pada kinerja dan tujuan

organisasi tidak akan tercapai.

Berdasarkan latar belakang diatas penulis tertarik

melakukan penelitian dengan judul “ Perspektif Islam Tentang

 10

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kanwil

Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi Banten”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas nampak

beberapa masalah yang kompleks dan saling berkaitan antara

satu dengan yang lainnya. Adapun masalah-masalah yang dapat

diidentifikasi adalah:

1. Rendahnya pengaturan lingkungan kerja oleh Instansi bagi

pegawai.

2. Kurangnya pemahaman karyawan tentang disiplin kerja.

C. Batasan Masalah

Agar dalam penyusunan dan penulisan skripsi ini terfokus

pada ruang lingkup penelitian, peneliti membatasi permasalahan

agar didalam peneliti nanti terfokus pada pokok permasalahan

serta pembahasannya.Sehingga penelitian ini bisa tepat sasaran

dan tidak menyimpang.

Waktu penelitian dilaksanakan sejak pembuatan proposal

skripsi pada bulan oktober 2018 sampai dengan selesai.Tempat

 1

penelitian dilakukan di Kanwil Direktorat Jenderal

Perbendaharaan Provinsi Banten, Jl. KH Abdul Fatah Hasan

No.33, Sumurpecung, kec. Serang, kota Serang, Banten 42118.

Untuk variabel independent atau bebas yaitu disiplin kerja,

sedangkan untuk variabel dependent yaitu kinerja pegawai.

D. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

Kanwil Direktorat Jenderal Perbendaharaan Provinsi

Banten?

2. Bagaimana pandangan ekonomi islam tentang disiplin dan

kinerja pegawai?

E. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai oleh penulis dalam penelitian

ini adalah :

1. Untuk mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja pegawai Kanwil Direktorat Jenderal

Perbendaharaan Provinsi Banten.

 12

2. Untuk mengetahui bagaimana pandangan ekonomi islam

tentang disiplin dan kinerja pegawai.

F. Manfaat Penelitian

Dengan adanya hasil dari penelitian ini, diharapkan bisa

memberikan manfaat bagi pihak-pihak terkait diantaranya

sebagai berikut:

1. Bagi Peneliti, diharapkan dengan adanya hasil dari penilitian

ini memberikan pengetahuan dan pemahaman dalam bidang

ekonomi.

2. Bagi Perusahaan, untuk memberikan masukan yang berguna

agar lebih mengetahui tentang pengaruh disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan.

3. Bagi Akademis, manfaat penelitian ini yaitu untuk

menambah ilmu sebagai wujud kontribusi positif dan

dedikasi yang dapat penulis berikan terhadap perkembangan

ilmu pengetahuan khususnya ekonomi syariah.

 1

4. Bagi Dunia Pustaka, hasil penelitian ini dapat berguna untuk

memperkaya koleksi dalam lingkup karya penelitian di

bidang ekonomi islam khususnya ekonomi syariah.

G. Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang

bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah

diidentifikasi sebagai masalah yang penting. Kerangka berfikir

yang baik akan menjelaskan teoritis pertautan antara variable

yang akan diteliti.

Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk

mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai

ketentuan tersebut. Dengan kata lain, pendisiplinan adalah suatu

bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan membentuk

pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan sehingga para

karyawan tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara

koperatif dengan para karyawan yang lain serta meningkatkan

prestasi kerja.13

13
Sondang P Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia... h. 305.
14

Kinerja merupakan landasan bagi pencapaian tujuan suatu

organisasi.Keberhasilan organisasi dalam meningkatkan

kinerjanya sangat bergantung pada kualitas sumber daya

manusia yang bersangkutan dalam bekerja selama berada pada

organisasi tersebut.Lebih lanjut, peranan sumber daya manusia

terhadap kinerja oganisasi sangatlah penting, keputusan-

keputusan sumber daya manusia harus dapat meningkatkan

efieiensi bahkan mampu memberikan peningkatan hasil

organisasi serta berdampak pula pada peningkatakan kepuasan

masyarakat.14

Sebuah organisasi yang berkeinginan membangun

kualitas kinerja yang baik tidak akan tercapai tanpa adanya

dukungan dari kinerja para pegawai. Sehingga merencanakan

pengembangan kualitas para pegawai atinya organisasi tersebut

berusaha membangun dan menciptakan suatu kekuatan yang

bersinergi dalam suatu kerangka yaitu organisasi manajemen

yang berkinerja.15

14
Astadi Pangarso, “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Di Biro Pelayanan Sosial Dasar Sekretariat Daerah Provinsi Jawa
Barat” Jurnal Manajemen Teori Dan Terapan, Vol. 9 No. 2 (Agustus 2016).
15
Irham Hakim, Manajemen Kasus Teori Dan Solusi,… h. 23.
 1

Berdasarkan deskripsi diatas, maka peneliti

menggambarkan kerangka pemikiran sebagai berikut:

Disiplin kerja Kinerja pegawai

(X) (Y)

Gambar 1.1 Kerangka Pemikiran

Hipotesis tidak lain adalah jawaban sementara yang

digunakan dalam penelitian yang sebenarnya masih harus diuji

kembali. Maka dari penjelasan diatas tersebut bahwa diduga

adanya hubungan antara Disiplin Kerja (X) terhadap Kinerja

Pegawai (Y) pada Kanwil Direktorat Jenderal Perbendaharaan

Provinsi Banten.

H. Sistematika Pembahasan

Secara umum laporan penelitian ini ada 5 (lima) bab yang

kemudian dibagi lagi menjadi beberapa sub bab. Secara garis

besar sistematika penulisannya adalah sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini penulis akan menguraikan mengenai latar

belakang masalah, identifikasi masalah, rumusan masalah,

16

pembatasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian,

kerangka pemikiran, dan sistematika penulisan laporan.

BAB II : KAJIANPUSTAKA

Dalam bab ini akan menjelaskan tentang teori dan konsep

yang berisikan pembahasan mengenai teori-teori yang berkaitan

dengan penelitian yang akan dilakukan yaitu mengenai definisi

disiplin kerja, dan kinerja karyawan yang mencakupi teori yang

digunakan dalam penelitian dan hipotesis penelitian.

BAB III : METODOLOGI PENELITIAN

Dalam bab ini akan menjelaskan metode penilitan, jenis

penelitian, sumber data, populasi dan sampel, teknik analisis

data dan teknik penulisan.

BAB IV : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Bab ini merupakan bab yang berisikan hasil penelitian dan

pembahasan yang akan menjawab permasalahan dalam

penelitian ini, yaitu tentang pengaruh disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan.

BAB V : PENUTUP
 1

Bab ini merupakan kesimpulan dan saran.Kesimpulan dari

hasil penelitian dan memberikan masukan berdasarkan temuan

dari hasil penelitian.