BAB 1 PENDAHULUAN

A. Pendahuluan

Organisasi sekolah berbeda dengan organisasi publik lainnya. Di mana karakter organisasi
sekolah yaitu mengelola dan memproses manusia (Harris & Monk, 1992). Input, proses dan outputnya
pun berupa kualitas manusia. Hal ini sebagai landasan filosofis yang harus dipahami dalam mengelola
sekolah. Masalah penting yang dihadapi sekolah-sekolah, saat ini, adalah pengelolaan sumber daya
manusia pendidikan yang masih lemah, khususnya guru. Tidak saja berkaitan dengan proses rekrutmen,
seleksi, dan pengembangan karir yang belum baik, tapi juga kesejahteraannya yang masih menjadi
masalah nasional (Jalal & Supriadi, 2001; Tilaar, 1992; Buchari, 1994). Kebangkrutan kualitas.

pendidikan sering diakibatkan lemahnya kesejahteraan dan kualitas guru. Untuk meningkatkan kualitas
personel pendidikan n dibutuhkan sistem manajemen yang efektif dalam mengelola maka sumber daya
manusia pendidikan. Karena aspek ini menjadi ujung tombak pendidikan di sekolah menengah. Kepala
sekolah berperan serta bertanggung jawab. Sehingga pada PP. No 27 tahun 1990 dinyatakan' Kepala
sekolah dari sekolah menengah yang diselenggarakan oleh pemerintah bertanggung jawab kepada
Menteri yang terkait atas penyelenggaraan pendidikan, administrasi sekolah, MATAN pembinaan tenaga
kependidikan lainnya, dan pendayagunaan sarana dan prasarana" (pasal 14 butir 1).

Unsur penting dari manajemen pendidikan adalah manajemen personalia sekolah yang meliputi;
perencanaan kebutuhan personil, rekrutmen, seleksi, pengembangan staf (Castallow, 1992 (editor);
Seyfart, 1991). Perencanaan personil mempunyai tujuan untuk mengatahui kebutuhan personil dalam
melaksanakan proses pendidikan. Rekrutmen adalah upaya untuk mencari calon personil yang
dibutuhkan, sesuai kualifikasi dan kompetensi, dalam rangka menjalankan proses pendidikan. Seleksi
adalah memilih calon personil yang berkualitas dan memenuh standar kebutuhan sekolah pada kondisi
tertentu, saat itu Sedangkan pengembangan staf merupakan upaya untuk meningkatkan perosnil, karir
dan kualitas personalia selama bertugas.

Tujuan manajemen personel yaitu untuk membangun stabilitas organisasi antara lain untuk
meningkatkan kualitas para guru dan staf memaksimalkan potensi semua personil Untuk merealisasikan
tujuan sekolah, maka ada strategi dalam manajemen personel yatu strategi rekrutmen dan seleksi,
strategi perencanaan personel, pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja, strategi Ampensasi,
strategi hubungan antar personil. Sedangkan Unruh dan Alexander (1970) melihat bahwa yang menjadi
garapan manajemen personil di sekolah meliputi peranan staf, pengembangan staf dan posisi staf.
Secara khusus Seyfarth, (1991) menjelaskan tentang orientasi manajemen personil yaitu pada
pengadaan dan peningkatan kualitas guru. Di mana, secara khusus, nanajemen personil membahas
tentang pentingnya meningkatan pengelolaan sumber daya pendidikan secara efesien dan efektif. Guru
dan karyawan merupakan unsur utama yang mendukung tercapainya tujuan pendidikan.

Manajemen personel mempunyai orientasi pada upaya meningkatkan keefektifan sekolah untuk
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan. Menurut Lezotte (1979, dim. Seyfarth, 1991) bahwa penelitian
sekolah-sekolah yang efektif mempunyai enam karakter, yaitu:

1) staf yang profesional mempunyai pengertian yang jelas tentang misi dan tujuan sekolah,

2) para guru yakin bahwa semua siswa mampu menguasai kemampuan-kemampuan dasar; mereka
mampu untuk menyiapkan pembelajaran yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan tersebut,
3) seorang kepala sekolah senantiasa menterjemahkan misi kepada siswa dan staf untuk membangun
komunikasi antara guru perkembangan semua siswa dimonitor secara berkelanjutan dan orang tua,

4) waktu disediakan secukupnya untuk belajar,

5) dan dukungan orang yang terus-menerus.

Hal di atas harus diupayakan di sekolah menengah untuk meningkatkan keefektifan dan efisiensi
sekolah, yang juga tidak lepas dari peran serta guru, siswa, orang, dan lingkungan sekitama. Lebih-lebih
di sekolah menengah, seperti sekolah umum seorang siswa membutuhkan pemahaman yang kuat
tentang misi dan sekolah, di samping juga dukungan keserasian hubungan antara siswa dan guru pada
saat proses pembelajaran berjalan secara baik dan edukatif. Sekolah menengah dengan kompleksitas
organisasi yang dimilikinya tentu membutuhkan pengelolaan personil yang baik dan fleksibel dalam
menangani atau melayani siswa.
 BAB 2 PEMBAHASAN

Memahami Manajemen Personalia

Sekitar tahun 1880-an sampai dengan 1930-an bahwa era manajemen ilmiah mempunyai kosentrasi
pada peningkatan produksi, yang dilatarbelakangi oleh revolusi industri dan psikologi industrial. Pada
masa ini organisasi industri untuk meningkatkan produksi para karyawan masih dikaitkan dengan aspek
kesejahteraan, pelatihan, kesehatan dan keselamatan di tempat kerja. Yang tentunya hal ini akan
mengakibatkan pada upaya pembagian tugas, hirarki manajemen, peran khusus, tanggung jawab dan
hak pekerja tersusun secara teknis-mekanik. Sedangkan keterkaitan manusia dengan organisasi kurang
mendapatkan perhatian secara serius.

Perhatian meningkat pada aspek manusia dalam manajemen berkembang seiring dengan era
hubungan manusia dalam suatu organisasi sangat penting mulai sekitar tahun 1930-an sampai 1950 an
Penelitian McGregor sekitar tahun 60-an tentang aspek manusia, dengan bukunya The Human Side of
Enterprise".dalam organisasi telah mempengaruhi perkembangan ilmu manajemen, yang sebelumnya
bergumul pada aspek teknik mekanik dalam meningkatkan produktifitas kerja, dengan pentingnya
membangun motivasi manusia untuk meningkatkan produktivitas kerja.

Hal mendasar yang sering menjadi perbincangan dewasa ini adalah sumber daya manusia (Low,
1991;Suryadi dim.Ananta, 1993). Itulah sebabnya, ditemukan ada relasi yang kuat antara pendidikan
dengan peningkatan kualitas sumber daya manusia. Sumber daya manusia merupakan potensi penting
yang harus ditingkatkan di organisasi jasa dan manufaktur. Lebih-lebih pada era sekarang, semua
organisasi publik, jasa dan industri mempunyai perhatian besar pada aspek manusia. Dengan harapan,
bahwa mempunyai sumber daya manusia merupakan potensi masa depan organisasi untuk mampu
menghadapi kompetisi global antar organisasi-organisasi profit atau non-profit lain. Atas dasar itulah,
semua organisasi berupaya secara profesional untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia, baik
dilakukan melalui layanan pendidikan maupun pelatihan-pelatihan.

Perkembangan manajemen personel banyak dipengaruhi oleh masuknya psikologi perilaku dalam
organisasi. Organisasi dipahami sebagai tempat berlangsungnya hubungan antar individu manusia atau
antar kelompok untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi bukan lagi menjadi monopoli
manajeripimpinan puncak untuk mengarahkan pencapaian target secara teknis mekanis. Hal ini telah
membuktikan bahwa hubungan karyawan dengan lingkungan sekitarnya, termasuk antar karyawan atau
dengan alasannya, sangat mempengaruhi produktivitas kerja

Sekolah sebagai lembaga pendidikan tidak lepas dan pentingnya mengelola personel secara baik,
sehingga ia mamp meningkatkan kualitas pembelajaran siswa dalam mencapai tujuan pendidikan serta
capaian prestasi siswa yang memuaskan. Manajemen personel merupakan upaya untuk membuat
berbagai keputusan berhubungan dengan seleksi, penempatan, evaluasi pengembangan staf, promosi
dan pemberhentian karyawan secara rasionil (Castallo (Editor), 1992). Sedangakan Mantja (1997)
memandang bahwa manajemen personel itu identik dengan supervisi pendidikan, yang bermuara pada
peningkatan kualitas sumber daya manusia di sekolah. Di sini tentunya arah dari pengelolaan personalia
untuk meningkatkan kualitas kinerja guru dalam melakukan proses pembelajaran. Guru yang mengajar
harus mempunyai kompetensi yang dibutuhkan. Termasuk, bagiamana meningkatkan kualitas guru yang
diberikan melalui supervisi pendidikan, program pelatihan dan pendidikan.
Menurut Seyfarth (1991) pentingnya manajemen personel di sekolah atas dasar tiga asumsi yaitu;
pertama, kapabilitas guru merupakan hak esensial untuk mencapai kualitas pendidikan sehingga guru
tersebut harus selalu dipersiapkan. Kedua, manajemen sumber daya manusia yang efektif mensyaratkan
aplikasi pengetahuan dan keterampilan yang diajarkan. Sehingga malalui proses seleksi akan didapat
calon guru yang mempunyai persyaratan seperti yang dibutuhkan. Ketiga, identifikasi dan seleksi tidak
cukup untuk mendapatkan guru yang berkualitas tetapi harus mendaptkan induksi dari pimpinan
sekolah. Di sinilah kepala sekolah perlu melakukan induksi kepada para guru baru, yang sudah lulus

dari seleksi. Kepala sekolah mengupayakan kondisi sekolah yang kondusif bagi guru untuk mencapai
tujuan sekolah.Manajemen perosonel di sekolah menengah, utamanya, pada upaya meningkatkan dan
perbaikan kualitas kerja para guru dan stal (Wood, Nicholsen dan Findley, 1979). Untuk meningkatkan
perbaikan kualitas ini diharap para guru dapat meningkatkan kemampuan interaksi pembelajaran
dengan siswa dan staf.Kebutuhan akan guru-guru dan karyawan yang memiliki profesionalitas memadai
tampakny menjadi kebutuhan sekolah menengah. Di sekolah ini, dengan tingkat tuntutan capaian
prestasi siswa, sangat di dukung oleh kinerja guru, siswa dan staf sekolah.
 BAB 3 PEMBAHASAN MANAJEMEN PERSONALIA

C. Manajemen Personel di Sekolah

1. Perencanaan Personel di Sekolah

Merencanakan kebutuhan personel di sekolah menengah merupakan upaya untuk

mengidentifikasi kebutuhan tenaga pendidikan dan bagimana mengembangkan tenaga yang sudah ada.
Sekolah menengah merupakan sekolah. Untuk memetakan kebutuhan tersebut terlebih dahulu
melakukan perencanaan strategis. Dalam rencana strategis ada beberapa hal yang perlu diperhatikan,
yaitu 1) perencanaan strategis, 2).dan menentukan kebutuhan staf (Seyfarth, 1991).

2. Perencanaan Strategis

Sekolah menengah merupakan mempunyai keterkaitan dengan lingkungan internal dan eksternal
organisasi yang (Owens, 1991). Untuk itulah untuk menentukan kebutuhan yang lebih baik tentang masa
depan sekolah akan pelaksanaan pendidikan. Dengan mepertimbangkan lingkungan eksternal dan
internal sekolah, maka mampu diidentifikasi secara tepat akan kebutuhan guru dengan keahliannya.
Dalam rencana strategis ini, sekolah mempunyai arah dan orientasi jangka pendek dan panajang tentang
organisasi, sehingga dapat diperkirakan kebutuhan akan kualitas guru dan staf yang akan mendukung
tercapainya tujuan yang sudah ditetapkan..

Rencana strategis merupakan upaya organisasi untuk mengidentifikasi tujuan-tujuan dan

mengembangkan strategi strategi mencapai tujuan tersebut (Seyfarth, 1991; Castallo (editor), 1992).
Disinilah seorang perencana melakukan identifikasi terhadap misi dan tujuan pendidikan baik di tingkat
dinas pendidikan atau pada tingkat lokal sekolah. Untuk memperkuat rencana strategis ini, maka
diupayakan melalui assesment lingkungan sekitar organisasi, baik secara internal maupun ekstemal,
yang bertujuan unutk mengidnetifikasi kecenderungan yang terjadi pada lingkungan organisasi
khususnya tentang kebutuhan akan guru ataua karyawan sumber daya manusia.

Assesmen eksternal dilakukan agar sekolah tersebut mampu untuk mengumpulkan issu yang
berkembang tentang sekolah di tengah masyarakat, terutama sekali dari orang tua. Hal ini penting untuk
untuk mengetahui akuntabilitas publik yang mililiki sekolah dalam melakasanakan pendidikan (Caldwell
& Spink, 1992; Watson & Supovitz, 2001). Assesement eksternal sangat penting untuk melihat
sebeberapa jauh masyarakat mempunyai perhatian atas peningkatan dan perbaikan pembelajaran di
sekolah, yang kemudian hasilnya akan dijadikan rancangan strategis sekolah, khususnya tentang
kebutuhan akan sumber daya manusia ((Seyfarth, 1991). Dari sinilah dapat dilihat kemampuan
hubungan sekolah dengan masyarakat

Assessment internal sekolah mengarah pada analisis tingkat kemampuan dan prestasi siswa dan
persiapan suatu profil karakteristik kemampuan guru yang dibutuhkannya. Untuk melihat kesesuaian
antara tingkat kemampuan siswa dengan dengan kebutuhan akan tenaga guru dan karyawan harus
merupakan perencanaan yang komprehenship di sekolah tersebut, artinya dengan mempertimbangkan
kemampuan sekolah akan segala aspek yang akan menjadi implikasi dari kebijakan tersebut seperti
pembiayaan, jumlah siswa dan seterusnya.
Dari hasil assesmen tersebut mampu diidentifikasi beberapa aspek penting yang menjadi kebutuhan
organisasi sekolah, yaitu: 1) Program dan pelayanan pembelajaran. 2) Pembelajaran dan pertumbuhan
siswa, 3) Sumber daya manusia, 4) Sumber daya finansial, 5) Sumber daya fisik, 6) Keterlibatan dan
hubungan masyarakat, 7) Pengelolaan organisasi, 8) Evaluasi dan pelatihan kinerja (Lewis, 1983 dlm.
Seyfarth, 1991). Disinilah dibutuhkan uaya-upaya evaluatif pihak sekolah untuk mengetahui unjuk kerja
guru atau karyawan selama beberapa jangka waktu tertentu.

3.Mengidentifikasikan Kebutuhan Staf

Perkiraan kebutuhan personil harus didasarkan pada tujuan organisasi dan jumlah murid yang
akan mengikuti pendidikan. Tujuan-tujuan organisasi memberi arah tentang proses pembelajaran yang
akan dikembangkan dan sekaligus berpengaruh terhadap perkiraan personil yang akan dikembangkan.
Kebutuhan personil sering kali merupakan baga penting untuk meningkatkan kualitas proses pendidikan
d sekolah. Bagian utama dari staf adalah kebutuhan akan peningkatan kualitas pembelajaran.

Dengan melakukan identifikasi kebutuhan staf, maka diharapkan sekolah mampu memprediksi
tingkat kebutuhan yang akan diperlukan untuk melakukan perbaikan pembelajaran. Kepala sekolah,
pada lingkup lokal, hendaknya mampu untuk memberikan penjelasan yang tepat tentang pentingnya
sumber daya manusia untuk meningkatkan kualitas dan perbaikan mutu Untuk itulah upaya melakukan
inovasi sekolah sering kali diakibatkan pada perlunya peningkatan kualitas guru untuk mendukung
proses pendidikan yang diharapkan tercapai. Mengidentafikasi kebutuhan akan personil merupakan
upaya untuk memenuhi kebutuhan awal tentangSeleksi adalah untuk menyaring para pelamar untuk
menempati posisi yang tersedia perlu dipersipakan langkah langkah yaitu: a) menetapkan persyaratan
yang harus dipenuhi untuk setiap jabatan, b) mendapatkan informasi tentang calon melalui, daptar isi,
ijazah, transkrip, riwayat pendidikan,

Untuk meningkatkan kualitas seleksi para pelamar maka diharap bahwa seleksi pelamar guru atau staf
baru melalui panitia khusus yang memang ditugaskan untuk menangani hal ini. Dalam seleksi dilakukan
interview oleh staf guru dengan calon guru. Interview ini hendaknya sebagai upaya awal untuk melihat
kemampuan para pelamar dalam proses pembelajaran di kelas. Interview ini sangat penting untuk
mengukur kompetensi guru dengan standar kebutuhan sekolah.

Orientasi merupakan upaya untuk memberikan pengenalan terhadap para personel baru tentang
lingkungan sekolah yang baru. Alasan utama untuk melakukan oreintasi ini adalah meberikan informasi
awal tentang kehidupan dan tugas seorang guru di sekolah. Dalam melakukan oreintasi personil ada
beberapa hal yang diperhatikan seperti;

1. Tujuan-tujuan program; sedapat mungkin bahwa seoranr personil baru harus mengenal
program-program yang sedang berlangsung di lingkungan dinas pendidikan dan tingkat sekolah
setempat. Hal ini sebagai langklah untuk membangun kesamaan arah meningkatkan kinerja dan
sinergsitas sekolah. dan tujuan untuk meningkatkan kinerja dan sinergsitas sekolah.
2 Sharing informasi umum; seorang personel baru diharap mendapatkan informasi umum tentang
sekolah sperti informasi tentang murid, fasilitas yang ada, suasana, peraturan sekolah, dan sterusnya.

3. Memberikan data penugasan; seorang personila barun hendaknya mendapatkan data-data atau
informasi tentang tugas yang akan dilakukannya.

4. Mengidentifikasi kegiatan program; personil baru harus diberikan tedentifikasi berbagai aktivitas
program yang sedang berlangsung.

5. Mengalokasi tanggung jawab terhadap program; personil baru mendapatkan tanggung jawab untuk
melaksankan program-program yang sudah ditetapkan. (Castall (Editor), 1992).