SKRIPSI Pengaruh Ocb Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada Kota Kendari

SKRIPSI
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN OUTSOURCING
PADA PT. TELKOM KOTA KENDARI
OLEH
NURUL MUTMAINNAH
B1B119048
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS HALU OLEO
KENDARI
2022
HALAMAN PERSETUJUAN
Skripsi Oleh: Nurul Mutmainnah (B1B119048), ini telah diperiksa dan

disetujui untuk diajukan pada panitia Ujian Skripsi.
Kendari, 2022
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Nurwati, SE., M.Si Hastuti,S.E.,M.Si

NIP. 19631101 198902 2 000 NIP. 19600426 198601 2 001
Mengetahui,
Ketua Jurusan Manajemen
Dr. Juharsah, SE., M. Si.

NIP. 19750401 200501 1 00
ii
HALAMAN PENGESAHAN
iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN
iv
ABSTRAK
Nurul Mutmainnah, B1B119048. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior

(OCB) dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari. Dibimbing oleh
Nurwati dan Hastuti
Penelitian ini bertujuan untuk: 1) Mengetahui pengaruh Organizational
Citizenship Behavior (OCB) dan motivasi kerja secara simultan terhadap kinerja
karyawan outsourcing ; 2) Mengetahui pengaruh Organizational Citizenship
Behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan outsourcing; 3) Mengetahui pengaruh
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan outsourcing.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan outsourcing pada
PT. Telkom Kota Kendari yang berjumlah 35 orang dan semua populasi dijadikan
responden. Pengumpulan data menggunakan koesioner. Analisis data dengan regresi
linear berganda.
Hasil penelitian menunjukan bahwa: 1) Organizational Citizenship
Behavior (OCB) dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap karyawan outsourcing. 2) Organizational Citizenship Behavior
(OCB) secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan
outsourcing. 3) Motivasi kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari.
Kata Kunci: OCB, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.
v
ABSTRACT
Nurul Mutmainnah, B1B119048. The Effect of Organizational Citizenship

Behavior (OCB) and Work Motivation on Outsourcing Employee
Performance at PT. Telkom City of Kendari. Supervised by
Nurwati and Hastuti
This study aims to: 1) To determine the effect of Organizational Citizenship

Behavior (OCB) and work motivation simultaneously on outsourced employee
performance; 2) Knowing the influence of Organizational Citizenship Behavior (OCB)
on the performance of outsourced employees; 3) Knowing the influence of work
motivation on the performance of outsourced employees.
The population in this study were all outsourced employees at PT. Telkom City
of Kendari, totaling 35 people and all populations are used as respondents. Data
collection using a questionnaire. Data analysis with multiple linear regression.
The results of the study show that: 1) Organizational Citizenship Behavior

(OCB) and work motivation simultaneously have a positive and significant effect on
outsourced employees. 2) Organizational Citizenship Behavior (OCB) partially has a
positive and significant effect on outsourced employees. 3) Work motivation partially
has a positive and significant effect on outsourcing employee performance at PT.
Telkom City of Kendari.
Keywords: OCB, Work Motivation and Employee Performance.
vi
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh
Alhamdulillahi rabbil ‘alamin, tiada kata yang lebih indah dan lebih pantas
kita panjatkan selain rasa syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
rahmat dan taufik serta hidayah-Nya kepada penulis dalam menjalankan aktivitas
sehari-hari yang telah memberikan petunjuk, kesehatan dan kekuatan kepada penulis
dalam mengikuti pendidikan serta dalam menyelesaikan hasil penelitian ini dengan
judul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari”
sebagai syarat untuk mencapi gelar sarjana Manajemen di Universitas Halu Oleo
Kendari.
Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam menyelesaikan hasil
penelitian ini banyak hambatan dan tantangan yang didapatkan. Namun, atas bantuan
dan bimbingan serta motivasi yang tiada henti-hentinya disertai harapan yang optimis
dan kuat sehingga dapat mengatasi semua itu.
Oleh karena itu, ini saya menyampaikan ucapan terima kasih saya kepada
Bapak saya M. Alwi yang telah memberikan dukungan dan suport sampai saat
ini dan Ibu saya Herawati yang telah melahirkan, mendidik dan membesarkan
dengan kasih sayang memberikan doa restu, arahan, motivasi dan segala
vii
pengorbanan, serta dukungan moril maupun material kepada penulis dalam
menyelesaikan hasil penelitian ini. Serta saudaraku Muhammad Amin Fadhilah
dan Ainun Jariah yang telah memberikan dukungan, doa, perhatian serta motivasi
kepadaku selama ini.
Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan penghargaan, rasa
hormat, dan terima kasih kepada Prof. Dr. Nurwati, SE., M.Si sebagai pembimbing
I dan juga Hastuti, SE., M.Si sebagai pembimbing II yang telah meluangkan
waktu dan pikirannya dalam mengarahkan penulis dalam penyusunan hasil
penelitian ini.
Pada kesempatan ini, penulis juga menyampaikan rasa terima kasih dan
pengharagaan kepada :
1. Bapak Prof. Dr. Muhammad Zamrun, S.Si., M.Sc, selaku Rektor Universitas Halu
Oleo.
2. Bapak Prof. Dr. H. Arifuddin Mas’ud, SE., M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari.
3. Bapak Prof. Dr. H. Ibnu Hajar, SE., M.Si, selaku Ketua penguji yang telah
memberikan masukan dan saran yang membantun demi penyempurnaan isi tugas
akhir penelitian ini.
4. Ibu Dr. Wahyuniati Hamid, S.Pd., M.Si, selaku Sekretaris penguji yang telah
memberikan masukan dan saran yang membantun demi penyempurnaan isi tugas
akhir penelitian ini.
viii
5. Bapak Farhan, SE., M.Si , selaku Anggota Penguji yang telah memberikan
masukan dan saran yang membantun demi penyempurnaan isi tugas akhir
penelitian ini.
6. Bapak Dr. Juharsah, SE., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
7. Ibu Dr. Wahyuniati Hamid, S.Pd., M.Si, selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.
8. Ibu Prof. Dr. Nurwati, SE., M.Si, Selaku Penasehat Akademik (PA) saya yang
telah membimbing dan memberikan motivasi kepada saya.
9. Seluruh Dosen pengajar dan staff dan karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Halu Oleo.
10. Ibu Faridah selaku Menejer Shared Service PT. Telkom Kota Kendari
11. Seluruh responden yang bekerja di PT. Telkom Kota Kendari yang bersedia
menerima dan membantu penelitian dalam menyelesaikan proses penelitian.
12. Kepada Second Family seperjuagan yang selalu memberikan dukungan dan
motivasi saya yaitu : Frista Stefani Pada, Nur Intan Fauziyah, Hildayani, Irmawati
13. Kepada anak-anak perbanyak istigfar yang sama-sama sedang menempuh
pendidikan di Universitas Halu Oleo yaitu Pranedia, Aviva Rizky Octaviani,
Anugrah Umi Uto, Natasya Rahmawati
14. Seluruh teman-teman mahasisawa angkatan 2019 dan terkhusus kepada teman-
teman kelas A yang telah bersama-sama menempuh bangku perkuliahan dengan
semangat dan saling membantu.
ix
15. Kepada sahabat-sahabat SM Family yang telah memberikan dukungan dan
motivasi kepada saya untuk menyelesaikan skripsi lebih cepat itu yaitu : member
Super Junior, SNSD, Shinee, EXO, Red Velvet, member nct127, nct dream, wayv
& Aespa.
16. Kepada teman- teman dari agensi lain, telah menemani hari-hari menyusun skripsi
saya yaitu : Treasure, Enhypen, The Boys, Ikon, BTOB, ATEEZ, New Jeans,
TXT.
17. Kepada support system saya yang selalu memberikan dorongan yang besar agar
lebih semangat menyelesaikan skripsi saya yaitu : Park Jisung, Na Jaemin, Park
Jaehyun (Eaj), Park Chanyeol, Lucas, Park Sunghoon, Kim doyoung, Kim
Junkyu, Ji Changmin & Lee Taeyong.
Kendari, Januari 2023
Nurul Mutmainnah
B1B119048
x
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ....................................................................................................i

HALAMAN PERSETUJUAN....................................................................................ii
HALAMAN PENGESAHAN....................................................................................iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN..................................................................iv
ABSTRAK....................................................................................................................v
ABSTRACT................................................................................................................vi
KATA PENGANTAR................................................................................................vii
DAFTAR ISI...............................................................................................................xi
DAFTAR GAMBAR................................................................................................xiv
DAFTAR TABEL.......................................................................................................xv
BAB I............................................................................................................................1
PENDAHULUAN........................................................................................................1
1.1 Latar Belakang Masalah...................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah............................................................................................8
1.3 Tujuan Penelitian..............................................................................................8
1.4 Manfaat Penelitian............................................................................................9
BAB II.........................................................................................................................10
TINJAUAN PUSTAKA.............................................................................................10
2.1 Kajian Teori....................................................................................................10
2.1.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB).........................................10
2.1.2 Motivasi Kerja.......................................................................................14
2.1.3 Kinerja Karyawan..................................................................................19
2.2 Penelitian Terdahulu.......................................................................................23
2.3 Kerangka Pikir Penelitian...............................................................................27
2.4 Hipotesis Penelitian........................................................................................30
BAB III.......................................................................................................................32
xi
METODE PENELITIAN..........................................................................................32
3.1 Lokasi dan Objek Penelitian...........................................................................32
3.2 Populasi dan Responden.................................................................................32
3.3 Jenis Data dan Sumber Data...........................................................................33
3.3.1 Jenis Data...............................................................................................33
3.3.2 Sumber Data..........................................................................................33
3.4 Metode Pengumpulan Data............................................................................34
3.5 Skala Pengukuran dan Uji Instrumen.............................................................35
3.5.1 Skala Pengukuran..................................................................................35
3.5.2 Uji Instrumen Penelitian........................................................................36
3.6 Metode Analisis Data.....................................................................................40
3.7 Uji Hipotesis...................................................................................................42
3.8 Definisi Oprasional Variabel..........................................................................43
3.8.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X1)................................44
3.8.2 Motivasi Kerja (X2)...............................................................................45
3.8.3 Kinerja Karyawan (Y)...........................................................................46
BAB IV........................................................................................................................47
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN........................................................47
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian....................................................................47
4.1.1 Visi dan Misi...............................................................................................50
4.1.2 Purpose........................................................................................................50
4.1.3 Struktur Organisasi......................................................................................50
4.2 Karakteristik Responden.....................................................................................51
4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Responden.................................51
4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Usia Responden................................................52
4.2.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Responden.....................................53
4.3 Analisis Deskriptif Variabel...............................................................................53
4.3.1 Distribusi jawaban responden variabel Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) (X1) ……………………………………………………….. 54
4.3.2 Distribusi jawaban responden variabel Motivasi Kerja (X2)....................58
4.3.3 Distribusi jawaban responden variabel Kinerja Karyawan (Y)...................60
xii
4.4 Metode Analisis Data..........................................................................................63
4.5 Pengujian Hipotesis...........................................................................................66
4.5.1 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square)..............................................66
4.5.2 Pengujian Hipotesis dengan Uji F (Simultan)............................................67
4.5.3 Pengujian Hipotesis dengan Uji t (Parsial).................................................67
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian..........................................................................68
4.6.1 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap Kinerja
Karyawan Outsourcing ………………………………………………………... 68
4.6.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing..........70
4.6.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing............................................................73
BAB V.........................................................................................................................76
KESIMPULAN DAN SARAN..................................................................................76
5.1 Kesimpulan.......................................................................................................76
5.2 Saran................................................................................................................77
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xiii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 : Model kerangka pikir penelitian ........................................................ 26
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 : Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen .............................................. 39

Tabel 3.2 : Hasil Pengujian Relibilitas Instrumen ...................................................... 41
Tabel 4.1 : Karakteristik jenis kelamin responden ..................................................... 53
Tabel 4.2 : Karakteristik Usia Responden .................................................................. 54
Tabel 4.3 : Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden .......................................... 55
Tabel 4.4 : Penentuan Kategori Rata-Rata Skor Pernyataan Responden ................... 56
Tabel 4.5 : Persepsi Jawaban Responden Terhadap Variabel OCB ........................... 57
Tabel 4.6 : Persepsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja ........... 60
Tabel 4.7 : Persepsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan ...... 62
Tabel 4.8 : Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ............................. 65
xv
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia memiliki peranan yang
penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan
aset organisasi yang mempunyai peran berharga untuk menggapai target organisasi.
Pengelolaan sumber daya manusia secara baik diperlukan agar organisasi bisa
mencapai tujuannya secara efektif dan efisien. Kinerja dan kualitas karyawan sangat
berpengaruh terhadap keberlangsungan dari sistem kerja yang berlaku. Apabila
karyawan merasakan kenyamanan dalam bekerja, tentu akan berupaya semaksimal
mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk memberikan performa
terbaiknya kepada perusahaan tempat bekerja dengan menyelesaikan tugas
pekerjaannya sebaik mungkin. Sumberdaya manusia diorganisasi adalah sumber daya
manusia yang memiliki keilmuan yang dapat memberikan pemikiran yang
cemerlangdan pergantian secara berwibawa. Selain itu sumberdaya manusia sangat
penting dalam mencapai tujuan organisasi (Nurwati dkk, 2022)
Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya
manusia yang ada didalamnya, karena untuk pencapaian setiap tujuan perusahaan di
pengaruhi oleh perilaku karyawan di dalam perusahaan itu sendiri, keberhasilan
perusahaan didukung oleh kinerja karyawan.
1
2
Melihat begitu pentingnya peran sumber daya manusia, maka perusahaan harus
memberikan kebijaksanaan yang dapat meningkatkan kinerja karyawannya.
Kebijaksanaan dibidang personalia merupakan salah satu kebijaksanaan penting yang
harus diperhatikan dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan harus
mempertimbangkan dengan cermat dan hati-hati karena hal tersebut berhubungan erat
dengan operasi keseluruhan dan kelangsungan hidup perusahaan, disamping
menyangkut karyawan sebagai manusia yang mempunyai harkat dan martabat, salah
satu usaha yang tepat untuk meningkatkan kinerja karyawan. Karyawan merupakan
asset perusahaan yang sangat berharga yang harus dikelola dengan baik oleh
perusahaan agar dapat memberikan kontribusi yang optimal. Perilaku positif karyawan
atau anggota organisasi mampu mendukung kinerja individu dan kinerja organisasi
untuk perkembangan organisasi yang lebih baik.Organisasi akan tetap eksis bila
didukung oleh karyawan yang berkomitmen tinggi pada organisasi, yang ditunjukkan
dalam sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja.
Berbicara mengenai kinerja karyawan berkaitan dengan budaya di dalam
perusahaan itu sendiri. Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan salah
satu konsep dalam menganalisa kinerja. Konsep ini menjelaskan bahwa perilaku
individu dilakukan dengan kebebasasan (sekehendak hati) secara sukarela tanpa
meminta imbalan dari perusahaan. Hal tersebut menguntunkan perusahaan.
Menurut Robbins, 2016 (dalam Busro, 2018) Organizational Citizenship
Behavior (OCB) merupakan perilaku ekstra yang tidak menjadi bagian dari kewajiban
kerja formal seorang pegawai, namun mendukung berfungsinya perusahaan secara

3
efektif. Perusahaan yang sukses membutuhkan karyawan yang memiliki sikap mampu
melakukan tugas lebih dari sekedar tugas biasa dan mereka mampu memberikan
kinerja melebihi harapan (Podsakoff, 2009).
OCB merupakan perilaku positif yang akan berdampak pada organisasi secara
keseluruhan sehingga penting bagi organisasi untuk mendorong timbulnya perilaku
OCB pada setiap karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh Abrar & Isyanto (2019)
yamg berjudul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap
Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Urchindize Cabang Madura) menyatakan bahwa
Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Semakin besar organizational citizenship behavior maka akan membuat
tingkat kinerja karyawan akan meningkat.
Kemudian untuk meningkatkan kinerja karyawan dibutuhkan faktor pendorong
yaitu motivasi kerja. Untuk itu sumber daya manusia yang siap mampu untuk maju
bersama perusahaan demi mencapai tujuan bersama yang diinginkan merupakan suatu
kebutuhan yang tidak bisa ditawar lagi. Motivasi merupakan hal yang sangat penting
yang harus diperhatikan oleh pihak manajemen apabila mereka menginginkan setiap
karyawan dapat memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan
(Siagian, 2012).
Dengan adanya motivasi, seorang karyawan akan memiliki semangat yang tinggi
dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang
karyawan tidak dapat melakukan tugasnya sesuai dengan standar atau bahkan
4
melampaui standar karena yang menjadi motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi
(Budianto dkk 2017)
Menurut Hudiwinarsih (2012) motivasi dapat didefinisikan sebagai suatu kondisi
untuk memberikan dorongan terhadap individu yang dapat menyebabkan individu
tersebut berbuat dan berperilaku yang akan mengarah pada pencapaian tujuan
organisasi. Individu yang memiliki motivasi rendah, maka mereka akan cenderung
untuk menampilkan perasaan tidak nyaman dan tidak senang dalam melaksanakan
pekerjaannya. Ketika individu telah memiliki motivasi kerja yang tinggi maka
kinerjanya secara otomatis mengalami peningkatan, dimana individu tersebut akan
lebih nyaman dan senang dalam melakukan pekerjaannya. Pernyataan ini diperjelas
dengan adanya penelitian dari Azhari & Supriyanto yang bejudul “Pengaruh
Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT
POS Indonesia Surabaya”. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat melakukan
tugasnya sesuai dengan standar atau bahkan melampaui target karena karyawan
cenderung melakukan pekerjaan ekstra apabila tujuan yang menjadi target belum
tercapai.
Karyawan outsourcing adalah karyawan kontrak yang dipasok dari sebuah
perusahaan penyedia jasa tenaga outsourcing. Jika sebuah perusahaan merekrut
seorang karyawan outsourcing, perusahaan tidak perlu memberikan fasilitas,
tunjangan, dan jenjang karir pada karyawan oursourcing tersebut. Ketiga hal tersebut
akan disediakan untuk para karyawan outsourcingnya oleh perusahaan outsourcing it
usendiri. Tugas utama perusahaan outsourcing yaitu menyediakan lowongan

5
pekerjaan dan melakukan perekrutan karyawan yang tidak berhubungan dengan
perusahaan tertentu. Lowongan pekerjaan yang disediakannya pun kebanyakan
merupakan pekerjaan yang tidak ada jenjang karirnya, seperti operator telepon,
satpam, dan cleaning service. Namun, untuk saat ini, jenis pekerjaan yang tersedia
di outsourcing sudah cukup bervariasi dan tidak hanya terbatas pada operator telepon
atau cleaning service saja. Kemudian, perusahaan outsourcing tadi akan menawarkan
karyawan pada bidang-bidang tadi kepada perusahaan rekanannya yang sedang
membutuhkan karyawan tersebut. Atau, bisa juga pihak perusahaan rekanan yang
mengajukan permintaan (request) sejumlah karyawan untuk posisi atau bidang tertentu
kepada perusahaan outsourcing itu. Sistem outsourcing menawarkan kemudahan
dalam hal perekrutan karyawan, terutama untuk perusahaan. Perusahaan rekanan
merasa dimudahkan karena mereka tidak perlu melakukan perekrutan karyawan, tidak
perlu memberikan tunjangan dan jenjang karir. Tentunya, dengan adanya bantuan
perusahaan outsourcing, perusahaan tersebut dapat memperoleh karyawan tanpa harus
capek-capek membuka lowongan kerja.
PT. Telkom Kota Kendari merupakan perusahaaan yang bergerak dibidang jasa
teknologi. Perusahaan ini memiliki banyak target dalam usahanya memberikan
kepuasan pelanggan, sehingga perusahaan selalu mencari inovasi-inovasi baru dalam
bisnisnya. Semakin berkembangnya teknologi dan semakin banyaknya keinginan dan
kebutuhan konsumen maka semakin banyak pula yang harus dilakukan perusahaan
dan karyawan. Berdasarkan hasil observasi awal dan wawancara dengan beberapa
karyawan outsourcing PT. Telkom Kota Kendari dengan beberapa karyawan,

6
fenomena kinerja karyawan yang terjadi pada karyawan outsourcing PT. Telkom Kota
Kendari ini dalam menuntaskan pekerjaannya masih ada karyawan yang menunda
dalam melakukan pekerjanya.
Dalam memenuhi tuntutan masyarakat, PT. Telkom Kota Kendari perlu
memperhatikan beberapa faktor yang dapat mendorong kinerja pegawai salah satunya
adalah OCB. Fenomena yang terdapat pada OCB yaitu masih terdapat beberapa
karyawan yang belum pernah mengerjakan tugas lain selain tugas pokoknya, selain itu
bila ada karyawan yang terlihat membutuhkan bantuan atau sedang mengalami
overload maka karyawan lain cenderung menunggu perintah dari atasan untuk
memberi bantuan. Sekalinya menunjukkan prilaku OCB selalu didasari untuk
melakukan promosi diri.
Hal lain yang mempengaruhi kinerja yaitu motivasi kerja. Pada PT Telkom Kota
Kendari terdapat fenomena terkait motivasi kerja karyawan mayoritas rendah.
Motivasi kerja yang rendah ini disebabkan oleh kurangnya pengakuan hasil kerja
karyawan oleh atasan, kebutuhan pokok karyawan yang kurang terpenuhi dan
karyawan tersebut merasa kurang ada pujian dari atas. Hal ini juga menyebabkan
kurang puasnya karyawan outsourcing terhadap kondisi kerja PT Telkom Kota
Kendari. Perlu adanya motivasi yang diberikan kepada karyawan sehingga mereka
menyadari bahwa pekerjaan yang mereka lakukan sangat berpengaruh terhadap
capaian kinerja perusahaan.
Kinerja dalam sebuah perusahaan merupakan jawaban berhasil atau tidaknya
tujuan yang telah ditetapkan. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
7
yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.penilaian kerja mempunyai peranan
penting dalam peningkatan motivasi ditempat kerja. Penilaian kinerja ini pada
dasarnya merupakan faktor kunci untuk mengembangkan suatu organisasi secara
efektif dan efisien. Di dalam dunia kerja hampir dapat dipastikan antara manusia yang
satu dengan manusia lainnya saling menumbuhkan motivasi serta perilaku OCB.
Seorang pimpinan harus selalu memberikan motivasi terhadap pegawainya.
Hal ini menjadi penting dan layak untuk dikaji bagaimana perusahaan mampu
membangun serta menciptakan kepercayaan organisasi dan perilaku organisasi yang
baik sehingga mampu meningkatkan komunikasi yang baik dan semangat kerja para
karyawan agar tercipta kinerja karyawan yang meningkat dalam bekerja. Dengan
penelitian ini, diharapkan menjadi salah satu masukan bagi setiap perusahaan dalam
memelihara sumber daya manusia dengan baik agar tercipta produktivitas yang efektif
dan efisien sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai. Berdasarkan beberapa uraian
masalah diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti sebuh penelitian yang berjudul
“Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada PT. Telkom Kota Kendari".

8
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut dapat dirumuskan pokok permasalahan yang
terjadi, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari?
2. Apakah motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari?
3. Apakah Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT.
Telkom Kota Kendari?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang telah diuraikan, maka
tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB)
terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari
2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap karyawan kinerja
karyawan outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari
3. Untuk mengetahui pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Telkom Kota
Kendari
9
1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai
berikut :
1. Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat serta menjadi
rujukan dalam penelitian yang akan datang berkaitan dengan Organiz
outsourcing ational Citizenship Behavior (OCB), motivasi kerja dan kinerja
karyawan outsourcing dalam perusahaan.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Untuk menambah dan memperluas pengetahuan mengenai pengaruh
Organizational Citizenship Behavior (OCB), motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan outsourcing.
b. Bagi Universitas Haluoleo Kendari
Untuk memperkaya literatur penelitian serta memperluas wawasan bagi
seluruh mahasiswa akademika Universitas Haluoleo Kendari khususnya
mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis program studi Manajemen
c. Bagi Perusahaan
Untuk PT. Telkom Kota Kendari, penelitian ini diharapkan mampu
memberikan masukan terhadap upaya meningkatkan kinerja karyawan
outsourcing dalam perusahaan tersebut.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kajian Teori
2.1.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)
2.1.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Robbins, 2008 (dalam Abrar & Isyanto, 2019:108) organizational
citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang dilakukan oleh seorang karyawan
yang melebihi kewajiban kerja formal, namun berdampak baik karena mendukung
efektivitas organisasi. sehingga kinerja perusahaan dapat memberikan kinerja yang
meningkat serta toleransi yang telah dipraktekkan nantinya dapat memberikan yang
cukup baik bagi perusahaan ataupun organisasi. Organizational citizenship behavior
(OCB) merupakan perilaku ekstra-peran (role-extra behavior) artinya perilaku yang
dilakukan individu tetapi perilaku tersebut sebenarnya bukan merupakan keharusan
atau kewajibannya.
Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan kontribusi seorang
individu yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja dan diberi penghargaan
berdasarkan hasil kinerja individu. Organizational citizenship behavior (OCB) ini
melibatkan beberapa perilaku meliputi perilaku menolong orang lain, menjadi suka
relawan untuk tugas-tugas ekstra, patuh terhadap aturan-aturan dan prosedur-prosedur
di tempat kerja. (Organ, 1997)
10
11
Menurut Djati, 2005 (dalam Simanjuntak dkk, 2020) memberikan pengertian
bahwa OCB merupakan perilaku inisiatif dan pilihan individual untuk meningkatkan
efisiensi kinerja organisasi dengan membantu tujuan dari produktifitas individu
pegawai. Kemudian Suzana, 2017 (dalam Busro, 2018) menjelaskan bahwa OCB
merupakan perilaku di tempat kerja yang sesuai dengan penilaian pribadi yang
melebihi persyaratan kerja dasar seseorang. Atau dengan kata lain perilaku yang
melebihi permintaan tugas.
Robbins, 2015 (dalam, Azhari & Supriyatin, 2020) menyatakan perilaku
kewargaan (citizenship behaviour) merupakan perilaku diskresioner yang
berkontribusi pada lingkungan psikologis dan social di tempat kerja. Jadi organisasi
ataupun perusahaan yang sukses adalah membutuhkan pekerja yang mampu
malakukan lebih dari sekedar tanggung jawab biasa tapi bagaimana mampu
menciptakan kinerja yang diatas harapan. Ada kalanya terjadi masalah dalam
pelaksanaan pekerjaan oleh salah satu anggota tim yang bila dibiarkan akan
menggangu kinerja tim secara keseluruhan. Oleh karena itu dipoerlukan adanya
karyawan lainnya yang bersedia membantu mengerjakan pekerjaan rekannya yang
bermasalah itu meskipun itu tidak merupakan tugas atau pekerjaannya. Tingkat
kesediaan bekerja ektra inilah yang disebut Organizational Citizenship Behavior
(OCB). Dengan demikian keberhasilan sebuah organisasi juga sangat ditentukan
dengan adanya factor OCB. Karyawan tidak hanya melakukan tugas pokoknya saja,
namun juga mau melakukan tugas ekstra seperti mau bekerja sama, tolong menolong,
12
memberikan saran, berpartisipasi secara aktif, memberikan pelayanan ekstra kepada
pelanggan, serta mau menggunakan waktu kerjanya dengan efektif (Lubis et al., 2015)
Secara sederhana, OCB dapat berbentuk karyawan yang membantu
memecahkan permasalahan orang lain yang diluar kewenangan dan tanggungjawab
pekerjaannya. OCB merupakan sikap yang banyak diharapkan organisasi untuk
dimiliki karyawannya. Hal tersebut dikarenakan OCB dianggap menguntungkan
organisasi yang tidak bisa ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun
dengan bentuk kontrak atau rekompensasi. Jika dilihat lebih jauh, OCB adalah faktor
yang memberikan sumbangan pada hasil kerja organisasi secara keseluruhan.
Sehingga OCB dapat disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku karyawan yang
mengubah suasana organisasi secara tidak langsung atau secara eksplisit untuk
mendorong fungsi organisasi menjadi lebih efektif.
2.1.3.2 Faktor-faktor Organisasional Citizenship Behavior (OCB)
Menurut Siders, (dalam Titisari, 2014:13) meningkatkan perilaku
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dipengaruhi faktor utama yaitu :
1. Faktor yang berasal dari dalam diri karyawan (internal) sepeti moral, motivasi,
komitmen, sikap positif, dan rasa puas.
2. Faktor yang berasal luar karyawan (eksternal) seperti sistem manajemen,
sistem kepemimpinan, dan budaya perusahaan.

13
2.1.3.3 Indikator Organisasional Citizenship Behavior (OCB)
Organ (dalam Abrar & Isyanto, 2019:108) mengemukakan ada lima indikator atau
dimensi yang memiliki kontribusi dalam perilaku Ornganizational Citizenshtp
Behavior,yaitu :
1. Altrusim, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
perannya sebagai seorang karyawan yang lebih mementingkan kepentingan
orang lain dari pada kepentingan diri sendiri. Misalnya, karyawan yang
membantu pekerjaan rekan kerjanya, hal ini juga akan membantu organisasi
dalam pencapaian target tepat waktu dan bagi karyawan berguna sebagai
latihan meningkatkan ukuran kinerja.
2. Conscientiousness, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela
dalam perannya sebagai karyawan untuk meningkatkan kinerjanya dengan
berbagai cara, bahkan ketika harus membutuhkan kreativitas dan inovasi demi
peningkatan organisasi. Misalnya, memiliki inisiatif untuk meningkatkan
kompetensinya, baik dengan cara melakukan training ataupun mengikuti
seminar-seminar yang ada secara sukarela.
3. Civic virtue, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
perannya sebagai karyawan untuk berpartisipasi dan bertanggung jawab dalam
mengatasi masalah-masalah organisasi demi kelangsungan organisasi.
Misalnya, ketika adanya ancaman pesaing baru dalam bisnis, karyawan ikut
berkontribusi dalam memberikan ide-ide terhadap penyelesaian masalah
tersebut.
14
4. Courtesy, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela dalam
perannya sebagai karyawan untuk mencegah terjadinya permasalahan dalam
organisasi baik karena adanya provokasi dari luar organisasi maupun dari
individu didalam organisasi. Misalnya, memberikan peringatan kepada rekan
kerja maupun oganisasi untuk selalu berhati-hati dalam menanggapi isu-isu
yang berdampak negatif bagi organisasi, dan selalu berusaha memberikan
informasi yang benar bagi organisasi.
5. Sportmanship, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela
dalam perannya sebagai karyawan berupa toleransi untuk bertahan dalam suatu
kondisi yang kurang nyaman atau tidak menyenangkan tanpa mengeluh
sedikitpun. Misalnya demi mempertahankan kelangsungan hidup organisasi,
terjadi perubahan aturan dalam organisasi yang tidak sesuai dengan ekspetasi
karyawan, karyawan harus bisa menerima kondisi tersebut dan tetap bersikap
positif.
2.1.2 Motivasi Kerja
2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan hal yang sangat penting yang harus dimiliki seseorang
dalam suatu proses untuk mencapai suatu tujuan. Motivasi yang tinggi akan membuat
seseorang mempunyai semangat untuk bekerja keras demi tercapainya suatu tujuan
sehingga produktifitas seseorang tersebut akan meningkat. Pada hakekatnya perilaku

15
manusia. Dimotivasi oleh keinginan untuk mendapatkan sesuatu yang merupakan satu
tujuan dari suatu kegiatan.
Menurut Maslow, 1994 (dalam Bagus et al., 2022:127) menyatakan bahwa
Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong seseorang untuk bertindak dan
berperilaku tertentu. Motivasi seseorang mempengaruhi cara mereka bersikap dan
bekerja sehingga menejer wajib mengatahui karakteristik karyawan. Motivasi sebagai
proses yang mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap seseorang untuk
memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi
mencapai tujuannya. Motivasi merupakan suatu model dalam mengarahkan para
individu agar mencapai sasaran dengan penuh kesadaran dan tanggung jawab.
Motivasi kerja dalam psikologi biasa disebut pendorong semangat kerja (dalam Riana
& Dewi, 2019:207).
Robbins, 2017 (Azhari & Supriyatin, 2020) menunjukkan bahwa motivasi
sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi kearah tujuan-tujuan
organisasi yang dikoordinasi oleh kemampuan individual atau dengan kata lain,
motivasi adalah akibat dari interaksi antara individu dengan situasi yang ada. Selain itu
Nawawi, 2015 (Azhari & Supriyatin, 2020) juga menunjukkan bahwa motivasi adalah
suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu
perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.
Sutrisno, 2014 (dalam Basri, 2020:45) mendefinisikan bahwa motivasi
merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas
tertentu, oleh karena itu motivasi seringkali diartikan pula sebagai faktor pendorong
16
perilaku seseorang. Setiap aktivitas yang dilakukan oleh seseorang pasti memiliki
suatu faktor yang mendorong aktivitas tersebut.
Berdasarkan pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
dorongan atau semangat yang ada dalam diri seseorang untuk melakukan kegiatan
tertentu guna mencapai suatu tujuan sehingga dapat berpengaruh positif dalam
kepuasan kerja. Ketika individu telah memiliki motivasi kerja yang tinggi maka
kinerja karyawan secara otomatis mengalami peningkatan, dimana individu tersebut
akan lebih nyaman dan senang dalam melakukan pekerjaannya. Mengingat yang
berbeda-beda, maka sangat penting bagi perusahaan untuk melihat apa kebutuhan dan
harapan karyawan, apa bakat dan keterampilan yang dimiliki serta bagaimana rencana
karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika perusahaan dapat mengetahui hal-hal
tersebut, maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawan pada posisi yang
paling tepat, sehingga ia akan semakin termotivasi dalam melaksanakan pekerjaannya.
2.1.2.2 Faktor-Faktor Motivasi Kerja
Menurut Sutrisno (2013) faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi adalah:
1. Faktor Internal
a. Keinginan untuk dapat hidup, merupakan kebutuhan setiap manusia yang
hidup dimuka bumi
b. Keinginan untuk dapat memiliki, dapat mendorong seseorang untuk mau
melakukan pekerjaan
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan, disebabkan adanya keinginan
untuk diakui, dihormati oleh orang lain

17
d. Keinginan untuk memperoleh pengakuan, salah satunya adanya
penghargaan terhadap prestasi
2. Faktor Eksternal
a. Kondisi lingkungan kerja, adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja
yang ada di sekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat
mempengaruhi pelaksaan pekerjaan.
b. Kompensasi yang memadai, sumber penghasilan utama bagi para karyawan
untuk menghidupi diri beserta keluarganya
c. Supervisi yang baik, memberikan penghargaan, membimbing kerja para
karyawan agar dapat melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat
kesalahan
d. Adanya jaminan pekerjaan, setiap orang akan mau bekerja mati-matian
mengorbankan apa yang ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang
bersangkutan merasa ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan
pekerjaan
e. Status dan tanggung jawab, merupakan dambaan setiap karyawan dalam
bekerja
f. Peraturan yang fleksibel, bagi perusahaan besar biasanya sudah ditetapkan
system dan prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seluruh karyawan
2.1.2.3 Indikator Motivasi Kerja
Indikator motivasi menurut H.Siswanto (2015) adalah sebagai berikut :

18
1. Kinerja
Seseorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai suatu kebutuhan dapat
mencapai sasaran. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugasnya,sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya.
2. Penghargaan
Penghargaan (reward )adalah sebuah bentuk apresiasi terhadap suatu prestasi
tertentu yang diberikan,baik oleh dan dari perorangan ataupun suatu lembaga
yang biasanya diberikan dalam bentuk material dan ucapan.
3. Tantangan
Pekerjaan kreatif dan menantang yang dimaksud merupakan pekerjaan yang
membuat psikologis karyawan ingin mencoba pekerjaan tersebut,karena bisa
jadi pekerjaan tersebut merupakan hal baru yang belum pernah dicoba oleh
karyawan.
4. Tanggung jawab
Tanggung jawab itu sendiri adalah siap menerima kewajiban atau tugas. Dalam
artian disini ketika seseorang diberikan kewajiban atau tugas, seseorang
tersebut akan menghadapi suatu pilihan yaitu menerima dan menghadapinya
dengan dedikasi atau menunda dan mengabaikan tugas atau kewajiban tersebut.
19
5. Pengembangan
Pengembangan yang dimaksud merupakan kegiatan yang mengupayakan untuk
kemajuan dan peningkatan keahlian karyawan. Ketika keahlian keryawan
meningkat maka secara signifikan akan meningkat pekerjaan yang dikuasai.
6. Keterlibatan
Rasa ikut terlibat atau involved dalam suatu proses pengembilan keputusan atau
dengan bentuk kotak saran dari karyawan yang dijadikan masukan untuk
manajemen perusahaan merupakan stimulus yang cukup.
Salah satu indikator pada variabel motivasi kerja yakni indikator kinerja pada
penelitian ini penulis tidak memasukan sebagai bagian dari indikator sebab indikator
kinerja sama dengan variabel Y pada penelitian ini yaitu kinerja karyawan. Agar
pembahasannya tidak berulang maka indikator kinerja pada variabel motivasi tidak
digunakan dalam penelitian ini.
2.1.3 Kinerja Karyawan
2.1.3.1 Kinerja Karyawan
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing,
dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum, dan sesuai moral maupun etika. (dalam Basri, 2020:40)
20
Kinerja menurut Malthis dan Jackson (dalam Basri, 2020:40) adalah hasil
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Menurut Hasibuan, 2011 (dalam Abrar & Isyanto, 2019:108) Kinerja adalah suatu
hasil yang dicapai seseorang dalam melaksakan tugas-tugasnya yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta
waktu. Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan
organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan
kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.Terlalu sering manajer
tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan/instansi
menghadapi krisis yang serius. Kesan–kesan buruk organisasi yang mendalam
berakibat dan mengabaikan tanda–tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.
Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dikerjakan dan tidak dikerjakan karyawan
(Pianda, 2018).
Menurut Sutrisno, 2010 (dalam simanjuntak, 2020) kinerja adalah kesuksesan
seseorang dalam melaksanakan tugas. Sedangkan menurut Mangkunegara, 2013
(dalam simanjuntak, 2020) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja menurut Malthis dan Jackson (dalam Basri, 2020) adalah hasil secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja karyawan
21
memberikan kontribusi besar kepada organisasi atas hasil kerja mereka. Kinerja
karyawan sebagai wujud dari perilaku kerja yang ditampilkan sebagai prestasi kerja
sesuai dengan perannya, sebagai penentu keberhasilan serta kelangsungan hidup
organisasi dalam jangka waktu pendek maupun panjang. Sehingga dibutuhkan visi
yang selaras antara tujuan organisasi dengan tujuan-tujuan yang diinginkan oleh
karyawan sebagai tanggungjawab pelaksana usaha. Sedangkan kinerja menurut
Robbins (dalam Basri, 2020) yaitu suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam
pekerjaannya menurut criteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaanya.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2006) kinerja merupakan hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dapat dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.Kinerja
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam
organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam
rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar
hukummdan sesuai dengan moral maupun etika (Prawirosentono, 2008).
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar yang
telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik kuantitas
maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
22
2.1.3.2 Faktor-faktor Kinerja Karyawan
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan menurut Hasibuan
(2003) sebagai berikut:
1. Kemampuan dan minat seorang karyawan dalam bekerja.
2. Kemampuan dalam menerima penyampaian perintah atau tugas yang diberikan
pimpinan.
3. Peran dan tingkat motivasi karyawan.
2.1.3.3 Indikator Kinerja Karyawan
Adapun indikator-indikator kinerja karyawan menurut Prawirosentono (2008)
sebagai berikut:
1. Efektifitas
Efektifitas adalah bila tujuan kelompok dapat dicapai dengan kebutuhan yang
direncanakan.
2. Disiplin
Disiplin adalah taat pada hukum, peraturan dan norma-norma. Disiplin
karyawan merupakan wujud sikap dalam mematuhi hukum, peraturan dan
norma-norma yang berlaku di dalam perusahaan.
3. Tanggung jawab
Tanggung jawab adalah keadaan wajib seseorang menanggung segala sesuatu.
sehingga bertanggung jawab merupakan berkewajiban menanggung, memikul
jawab, menanggung segala sesuatunya sebagai kesadaran dan kewajibannya
akan tingkahlaku atau perbuatannya yang maupun yang tidak disengaja karena
23
adanya kesadaran atas segala perbuatan dan akibatnya atas kepentingan pihak
lain.
4. Inisiatif
Inisiatif adalah dorongan atas diri sendiri untuk melakukan suatu tindakan.
Perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang memiliki insiatif tinggi
dalam bekerja. Inisiatif seorang karyawan menunjukkan bahwa karyawan
tersebut memiliki kepribadian yang aktif, tanpa harus diperintah terlebih
dahulu.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini di dukung oleh beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan
para peneliti terdahulu yang berhubungan dengan penelitian ini diantaranya :
1. Abrar & Isyanto (2019) dengan judul “Pengaruh Organizational Citizenship
Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Urchindize
Cabang Madura)”. Tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengethui pengaruh
organizational citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan di PT.
Urchindize Cabang Madura. Hasil dari penelitian dan pengolahan data Abrar &
Isyanto menunjukan bahwa hasil analisis regresi menggunakan uji t (Parsial)
dapat dinyatakan bahwa variable organizational citizenship behavior (OCB)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Urchindize Indonesia
Madura dengan dibuktikan dengan nilai signifikansi dibawah 0,05. Hasil uji
determinasi sebesar 15,4% pengaruh organizational citizenship behavior

24
terhadap kinerja karyawan sedangakn sisanya yakni 84,6% dipengaruhi oleh
variabel lainnya yang belum dilakukan dalam penelitian ini seperti budaya
organisasi, kualitas kerja, inisiatif, motivasi kerja, disiplin ataupun kepuasan
kerja serta variable lainnya.
2. Azhari & Supriyatin (2020) dengan judul “Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin
Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Karyawan PT POS
Indonesia Surabaya”. Tujuan dari penelitian ini untuk menguji pengaruh
kepuasan kerja, disiplin kerja, dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Jenis penelitian ini menggunakan penelitian deskriptif kuantitatif. Jumlah
sampel yang digunakan pada penelitian ini sebanyak 85 orang yang dipilih
sesuai dengan kriteria. Teknik pengambilan sampel pada penelitian ini adalah
proportioned random sampling. Proportioned random sampling merupakan
teknik pengambilan anggota dari populasi dilakukan secara acak dan
memperhatikan strata secara proposional. Metode yang digunakan dalam
penelitian ini adalah analisis regresi linier berganda dengan menggunakan
program SPSS 25. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Azhari & Supriyatin
menunjukan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan, dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
3. Dewi dkk (2022) dengan judul “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Organizational
Citizenshipbehavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan Pada CV. Bhuwana

25
Permai”. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh Motivasi Kerja
Dan Organizational Citizenshipbehavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan
di CV. Bhuwana Permai. Hasil penelitian dari Dewi dkk (2022) menyatakan
bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan di CV. Bhuwana Permai. Hal ini menunjukkan bahwa semakin
sering karyawan diberi motivasi, maka kinerjanya akan meningkat.
Organizational Citizenship Behavior berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di CV. Bhuwana Permai. Hasil ini menunjukkan
bahwa Organizational Citizenship Behavior (OCB) diterapkan dengan baik
maka kinerja karyawan di CV. Bhuwana Permai Banjar akan meningkat.
Motivasi Kerja dan Organizational Citizenship Behavior secara bersamaan
mempunyai hubungan yang significant terhadap kinerja karyawan di CV.
Bhuwana Permai. Hal ini menunjukkan bahwa kinerja karyawan akan
meningkat jika memiliki motivasi yang tinggi dan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) yang tinggi terhadap perusahaan.
4. Susanto & Ariyanto (2019) dengan judul “Pengaruh Disiplin Kerja Dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT Fluid Indonesia”. Penelitian ini
bertujuan untuk menganalisis pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan PT Fluid Indonesia. Populasi penelitian ini adalah seluruh
karyawan PT Fluid Indonesia. Metode sampling yang digunakan adalah
metode sensus, sehingga semua anggota populasi yang berjumlah 127
responden tersebut dijadikan sebagai sampel. Metode analisis yang digunakan

26
adalah metode regresi linear berganda. Hasil penelitian dari Susanto &
Ariyanto membuktikan bahwa disiplin dan motivasi kerja secara parsial
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT Fluid
Indonesia.
5. Dalam penelitian Simanjuntak dkk (2020) dengan judul “Pengaruh OCB
(Organizational Citizenship Behavior) Dan Karakteristik Individu Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang Kota
Pematangsiantar”. Penelitian ini bertujuan Riset ini untuk mengetahui
gambaran OCB, karakteristik individu, dan kinerja pegawai pada kantor
Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Pematangsiantar serta
bagaimana pengaruh OCB dan karakteristik individu terhadap kinerja pegawai
pada kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Pematangsiantar
baik secara simultan dan parsial. Riset ini menggunakan desain riset
kepustakaan dan penelitian lapangan. Populasi pada riset ini pegawai kantor
Pelayanan Kekayaan Negara dan Lelang Kota Pematangsiantar berjumlah 30
pegawai. Data yang dipakai merupakan data kualitatif dan data kuantitatif, dan
teknik pengumpulan data dengan cara kuesioner, wawancara, dan dokumentasi.
Metode analisis data menggunakan metode deskriptif kualitatif dan metode
deskriptif kuantitatif. Hasil riset dari Simanjuntak dkk membuktikan terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel OCB dan karakteristik
individu terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara
dan Lelang Kota Pematangsiantar.

27
2.3 Kerangka Pikir Penelitian
Organizational citizenship behavior (OCB) perilaku yang membantu
mengubah organisasi yang formal menjadi sedikit santai dan penuh dengan kerja sama
atau perilaku karyawan yang melakukan pekerjaan yang diluar tanggung jawabnya
tanpa mengharapkan imbalan dari perusahaan. Kinerja perusahaan atau perusahaan
yang baik akan memberikan dampak pada kinerja sesuai dengan tanggung jawab dari
masing-masing karyawan itu sendiri maka diharapkan adanya organizational
citizenship behaviour akan memberikan dampak postif khususnya bagi perkembangan
kinerja perusahaan yang pada akhirnya akan menjadikan budaya organisasi
berkembang ke arah yang lebih baik dan menjadikan organisasi atau perusahaan akan
memperoleh keuntungan ataupun outcome yang menjadi dasar dari tujuan perusahaan
atau organisasi dan pada perkembangan selanjutnya akan timbul feedback yang saling
menguntungkan antara organisasi dan karyawan;
Dalam penelitian ini yang menjadi indikator dari organizational citizenship
behavior (OCB) adalah Altruism, Conscientiousness, Sportmanship, Courtessy, dan
Civic Virtue. Indikator-indikator inilah yang akan digunakan peneliti untuk
mendapatkan informasi mengenai organizational citizenship behavior (OCB) yang
ada dalam PT. Telkom Kota Kendari.
Motivasi kerja dalam perusahaan merupakan salah satu faktor yang
mendorong seseorang untuk melakukan suatu aktivitas tertentu oleh karena itu
motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang.
28
Motivasi sebagai proses yang mempengaruhi atau mendorong dari luar terhadap
seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan
organisasi mencapai tujuannya. Motivasi merupakan suatu model dalam
mengarahkan para individu agar mencapai sasaran dengan penuh kesadaran dan
tanggung jawab. Perusahaan memberikan motivasi agar kinerja karyawannya dapat
optimal. Motivasi merupakan sesuatu yang dapat memberikan dorongan kepada
seseorang untuk melakukan suatu pekerjaan sesuai dengan instruksi yang diberikan,
sehingga motivasi mempengaruhi kinerja karyawan.
Maka, organizational citizenship behavior (OCB) dan motivasi kerja secara
simultan dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Dari penjelasan diatas mengenai
hubungan antar variable independen terhadap variable dependen maka dapat
digambakan model kerangka pikir berikut yang akan menjelaskan bahwa variabel
organizational citizenship behavior (OCB) (X1) dan variabel motivasi kerja (X2)
merupakan variabel independen/variabel bebas yang mempengaruhi variabel
dependen yaitu kinerja karyawan outsourcing (Y) yang merupakan variabel terikat.
29
Gambar 2.1 : Model Kerangka Pikir Penelitian
PT. Telkom Kota Kendari
MSDM
Organizational Citizenship Motivasi Kerja (X2)

Behavior (OCB) (X1) 1. Penghargaan
1. Altruism 2. Tantangan
2. Civic virtue 3. Tanggung jawab
3. Sportmanship 4. Pengembangan
4. Conscientiousness 5. Keterlibatan
5. Courtesy ( H.Siswanto 2015 )
(Organ dalam Abrar &
Isyanto, 2019)
Kota Kendari
Kinerja Karyawan Outsourcing (Y)
1. Efektifitas
2. Disiplin
3. Tanggung jawab
4. Inisiatif
(Prawirosentono 2008)
Analisis Linear Berganda
Kesimpulan & Saran

30
2.4 Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,
oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat
pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan
pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh
melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban
teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris.
Penelitian yang dilakukan oleh Simanjuntak dkk (2020) menunjukan bahwa
terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel OCB dan karakteristik
individu terhadap kinerja pegawai pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara dan
Lelang Kota Pematangsiantar.
Azhari & Supriyatin (2020) dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ketiga
variabel yaitu kepuasan kerja, disiplin kerja dan motivasi kerja secara simultan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dewi dkk (2022) menunjukkan bahwa motivasi kerja dan organizational
citizenship behavior secara bersamaan mempunyai hubungan yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan di CV. Bhuwana Permai. Hal ini menunjukkan
bahwa kinerja karyawan akan meningkat jika memiliki motivasi yang tinggi da
organizational citizenship behavior (OCB) yang tinggi terhadap perusahaan.
Berdasarkan kajian penelitian terdahulu diatas, maka hipotesis yang di ajukan
dalam studi ini adalah:

31
H1 : Diduga terdapat pengaruh signifikan organizational citizenship behavior
(OCB) terhadap kinerja karyawan Outsourcing pada PT. Telkom Kota
Kendari.
H2 : Diduga terdapat pengaruh signfikan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari.
H3 : Diduga terdapat pengaruh signfikan organizational citizenship behavior (OCB)
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Outsourcing pada PT. Telkom
Kota Kendari.
.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Objek Penelitian
Dalam penelitian ini yang menjadi lokasi penelitian adalah PT. Telkom Kota
Kendari yang berlokasi di Jl. Jend. Ahmad Yani No.8, Kadia, Kota Kendari, Sulawesi
Tenggara, 93111. Objek penelitian ini adalah karyawan outsourcing PT. Telkom Kota
Kendari. Dan waktu penelitian ini, setelah proposal ini di sahkan.
3.2 Populasi dan Responden
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012). Dalam penelitian ini
populasi yang dimaksud adalah karyawan outsourcing PT. Telkom Kota Kendari yaitu
sebanyak 35 karyawan. Menurut Arikunto (2012:104) jika jumlah populasinya kurang
dari 100 orang, maka jumlah sampelnya di ambil secara keseluruhan, tetapi jika
populasinya lebih besar dari 100 orang, maka diambil 10-15% atau 20-30% dari
jumlah populasinya. Berdasarkan pada pendapat tersebut, maka sampel pada penelitian
ini adalah jumlah dari semua populasi yakni 35 orang karyawan outsourcing pada PT.
Telkom Kota Kendari.
32
33
3.3 Jenis Data dan Sumber Data
3.3.1 Jenis Data
Menurut Rianse dan Abdi (2008) berdasarkan pengukurannya jenis data dapat
dibedakan menjadi dua yakni data kuantitatif dan data kualitatif.
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini yaitu :
1. Data kualitatif adalah data yang dinyatakan dalam bentuk kalimat, simbol dan
data lainnya yang bentuknya bukan angka. Pada penelitian ini data kuantitatif
seperti data tentang profil perusahaan, fenomena permasalahan yang ada pada
perusahaan dan data lain yang relevan dengan objek penelitian yang bukan
dalam bentuk angka.
2. Data kuantitatif adalah data yang dinyatakan dalam angka . Pada penelitian ini
data kuantitatif seperti data jumlah karyawan dan data yang berasal dari skor
instrument pada kuesioner dengan menggunakan data skala likert.
3.3.2 Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini adalah :
1. Data Primer , yaitu data yang diperoleh lansung dari responden dengan cara
melakukan penyebaran kuesioner. Adapun untuk mengumpulkan data yang
diperlukan untuk memenuhi kebutuhan penelitian ini, data diperoleh dari
penyebaran angket kepada responden dimana pertanyaan dahulu disediakan
oleh peneliti. Untuk mendukung data data dan informasi melalui angket
34
tersebut peneliti juga mengadakan wawancara langsung kepada responden
yang dijadikan objek penelitian
2. Data Sekunder, yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung dari objek
yang diteliti. Data sekunder dalam rangka untuk mendukung data
penelitian disamping melalui angket dan wawancara, maka peneliti
mendapatkan data administrative yang diperoleh dari dokumen dokumen pada
PT. Telkom Kota Kendari seperti dokumen Peraturan Perundang Undangan,
laporan-laporan dan buku-buku yang berkaitan dengan pokok masalah dalam
penelitian ini.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
1. Kuesioner
Menurut Indriantoro dan Supomo (1999) kuesioner merupakan teknik
pengumpulan data dalam metode survei, pertanyaan penelitian dan jawaban
responden dapat dikemukakan secara tertulis melalui suatu kuesioner. Dalam
penelitian ini kuesioner memuat daftar pertanyaan kemudian diberikan dan
diisi oleh karyawan PT. Telkom Kota Kendari.
2. Wawancara
Metode wawancara ialah suatu percakapan tanya jawab lisan antara dua orang
atau lebih secara langsung. Dalam penelitian wawancara yang dilakukan yaitu
wawancara bebas terpimpin yang dimana proses wawancara tanya jawab yang
35
digunakan daftar pertanyaan, akan tetapi dalam prakteknya dapat berkembang
sesuai dengan kebutuhan dan tujuan yang hendak diuji. Wawancara
berdasarkan pada pertanyaan kuesioner yang dilakukan pada karyawan PT.
Telkom Kota Kendari.
3. Observasi
Observasi yaitu pengamatan langsung di lapangan dengan mengamati segala
aktivitas karyawan di objek penelitian. Pedoman untuk pengukuran semua
variabel diatas adalah dengan menggunakan skala Likert. Skor yang dipakai
pada skala Likert adalah 1,2,3,4,dan 5, yang dikategorikan : Sangat Tidak
Setuju (skor1), Tidak Setuju (skor2), Netral (skor3), Setuju (skor4) dan Sangat
Setuju (skor5).
3.5 Skala Pengukuran dan Uji Instrumen
3.5.1 Skala Pengukuran
Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur, sehingga
alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan menghasilkan data
kuantitatif (Sugiyono, 2015).
Dalam penelitian ini indikator-indikator yang digunakan dijabarkan dalam
kuesioner. Responden diminta untuk memberikan jawabannya dengan cara
memberikan tanda check list (√) pada kolom jawaban yang telah disediakan. Skala
36
pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan skala Likert, dengan
perhitungan skor (bobot) sebagai berikut :
1. Sangat Setuju (SS) = Skor 5
2. Setuju (S) = Skor 4
3. Netral = Skor 3
4. Tidak Setuju (TS) = Skor 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) = Skor 1
3.5.2 Uji Instrumen Penelitian
Kusioner yang akan digunakan sebagai alat pengumpulan data terlebih dahulu
dilakukan uji coba instrumen penelitian. Pengujian yang dilakukan adalah pengujian
validitas dan reliabilitas. Pengujian ini dimaksud untuk mengukur tingkat ketepatan
dan kehandalan kuisioner sebagai alat mengumpulan data.
1. Uji Validitas
Korelasi pearson banyak digunakan untuk melakukan uji validitas item
suatu kuesioner di mana nilainya berupa rentangan, misal 1 sampai 5 atau 1
sampai 4. Validitas item adalah kecermatan suatu item atau instrumen data
dalam mengukur apa yang diukur. Item dikatakan valid jika terjadi korelasi
yang signifikan dengan skor totalnya. Hal ini menunjukkan adanya dukungan
item tersebut dalam mengungkapkan suatu yang ingin diungkapkan. Item
biasanya berupa pertanyaan atau pernyataan yang ditujukan kepada responden

37
dengan menggunakan kuesioner atau angket dengan tujuan mengungkapkan
sesuatu (Priyanto, 2012:110);
n ( ∑ XY ) −( ∑ XY ∑ )
r¿
√¿ ¿ ¿
Keterangan :
r = Koefisien korelasi
X = Skor pertanyan atau pernyataan
Y = Skor total
n = Jumlah sampel
Dalam pengujian validitas, instrumen diuji dengan menghitung
koefisien korelasi antara skor item dan skor totalnya dalam taraf signifikansi
95% atau α = 0,05. Karena skala pengukuran data dalam penelitian ini
menggunakan skala Likert, maka uji validitas menggunakan korelasi product
moment. Instrumen dikatakan valid dengan menggunakan kriteria apabila
nilai signifikansi korelasi α =0,05 atau nilai koefisien korelasi (r) α=0,30
Sugiyono (2001).
Pengujian validitas item dengan korelasi pearson yaitu dengan
caramengorelasikan skor item dengan skor total item, kemudian pengujian
signifikansidilakukan dengan kriteria menggunakan r tabel pada tingkat
signifikansi 0,05 dengan uji 2 sisi.
a. Jika nilai positif dan rhitung ≥ rtabel maka item dapat dinyatakan valid.
b. Jika rhitung ≤ rtabel maka item dinyatakan tidak valid.

38
Tabel 3.1
Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen
Variabel Koefisien Cut of
Item Ket.
Penelitian Korelasi (r) point
X1.1.1 0, 755 0.300 Valid
X1.1.2 0,692 0.300 Valid
X1.2.1 0,739 0.300 Valid
Organizationa X1.2.2 0,796 0.300 Valid
l Citizenship X1.3.1 0,739 0.300 Valid
Behavior X1.3.2 0,658 0.300 Valid
(X1) X1.4.1 0,683 0.300 Valid
X1.4.2 0,692 0.300 Valid
X1.5.2 0,806 0.300 Valid
X1.5.2 0,770 0.300 Valid
X2.1.1 0,824 0.300 Valid
X2.1.2 0,718 0.300 Valid
X2.2.1 0,852 0.300 Valid
X2.2.2 0,821 0.300 Valid
Motivasi Kerja
X2.3.1 0,737 0.300 Valid
(X2)
X2.3.2 0,826 0.300 Valid
X2.4.1 0,695 0.300 Valid
X2.4.2 0,504 0.300 Valid
X2.5.2 0,609 0.300 Valid
X2.5.2 0,650 0.300 Valid
Y1.1.1 0,759 0.300 Valid
Y1.1.2 0,654 0.300 Valid
Y1.2.1 0,793 0.300 Valid
Kinerja Y1.2.2 0,871 0.300 Valid
Karyawan (Y) Y1.3.1 0,705 0.300 Valid
Y1.3.2 0,783 0.300 Valid
Y1.4.1 0,844 0.300 Valid
Y1.4.2 0,739 0.300 Valid
Sumber : Data Diolah Spss 25. Tahun 2022
Berdasarkan tabel 3.1 tersebut menunjukkan bahwa semua item
indikator yang mengukur masing-masing variabel menghasilkan angka

39
koefisien validitas yang lebih dari 0.30 (r > 0.30). Dengan demikian dapat
dinyatakan bahwa instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur
berupa kuesioner, skala, atau angket. Apakah alat ukur tersebut akan
mendapatkan pengukuran yang tetap konsisten jika pengukuran diulang
kembali (Priyanto, 2012:177). Selain itu, uji ini digunakan untuk mengukur
validitas item butir pertanyaan dengan teknik Corrected Item Total
Correlation, yaitu mengorelasikan antara skor item dengan total item,
kemudian melakukan koreksi terhadap nilai koefisien korelasi.
Pengukuran reliabilitas dilakukan dengan menguji statistik Cronbach
Alpha. Suatu variabel dikatakn reliabel apabila variabel tersebut memberikan
nilai Cronbach Alpha > 0,60.
Tabel 3.2
Hasil Pengujian Relibilitas Instrumen
Variabel Cronbach’s Cut of point Keterangan

Penelitian Alpha
Organizational Reliabel
Citizenship Behavior 0,903 0,600
Motivasi Kerja 0,900 0,600 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,900 0,600 Reliabel

Sumber : Data Diolah Spss 25. Tahun 2022
40
Tabel 3.2 menunjukkan bahwa semua masing-masing variabel memiliki
angka koefisien yang lebih besar dari 0,600. Untuk itu instrumen yang
digunakan dalam mengumpulkan data dinyatakan reliabel pada taraf
kepercayaan 90%.
3.6 Metode Analisis Data
Penganalisisan data yang akan di lakukan dalam penelitian ini adalah analisis
regresi linear berganda. Regresi linear berganda adalah metode statistik yang berfungsi
untuk menguji sejauh mana hubungan sebab akibat antara variabel faktor penyebab
(X) terhadap variabel akibat (Y).
Menurut Priyanto (2012:127) analisis regresi linear berganda adalah analisis
untuk mengukur besarnya pengaruh antara dua atau lebih variable indenpenden
terhadap satu variabel dependen dan memprediksi variabel dependen dengan
menggunakan independen. Perbedaan dengan regresi linier sederhana adalah dalam
regresi linier sederhana menggunakan satu variabel independen yang dimasukkan
dalam model, sedangkan regresi linier berganda menggunakan dua atau lebih variabel
independen yang dimasukkan dalam model.
Penelitian ini disebut analisis regresi linier berganda karena variable bebasnya
lebih dari satu. Model ini digunakan untuk menjawab permasalahan, apakah
organizational citizenship behavior (OCB) (X1) dan motivasi kerja(X2) berpengaruh
terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT Telkom Kota Kendari.

41
Adapun persamaan regresi linear berganda yang dipakai dalam penelitian ini
yaitu menurut Sugiono (2009) sebagai berikut :
Y= a + β1 X1 + β2 X2 + β3 X3 + error
Keterangan:
Y = Variable dependen
a = Koefisien regresi (konstanta)
ß1 = Koefisien regresi
X1 = Variabel independen
ß2 = Koefisien regresi
X2 = Variabel independen
e = error
Aplikasi model tersebut selanjutnya dikondisikan dengam penelitian ini
sehingga diperoleh persamaan Regresi linear berganda dalam bentuk sebagai berikut :
Yhat = β1 X1 + β2 X2
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan
β1 = Koefisien regresi Organizational Citizenship Behavior (OCB)
X1 =Variabel independen Organizational Citizenship Behavior (OCB)
Β2 = Koefisien regresi Motivasi Kerja
X2 = Variabel independen Motivasi Kerja
Analisis linear berganda pada penelitian ini akan menggunakan program
Statistical Product And Sevice Solusion (SPSS).

42
3.7 Uji Hipotesis
Penelitian ini juga mengunakan uji hipotesis. Data diperoleh dari hasil
pengumpulan data di atas dapat diproses sesuai dengan jenis data kemudian disajikan
dalam bentuk tabel dan angka metode statistik.
3.7.1 Uji F (Simultan)
Menurut Ghozali (2012: 98) Uji Statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah
semua variable independen atau variable bebas yang dimasukkan dalam model
mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variable dependen atau variable
terikat. Untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria pengambilan
keputusan sebagai berikut:
1. Jika nilai F lebih besar dari 4 maka Ho ditolak pada derajat kepercayaan 5%
dengan kata lain kita menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa
semua variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi
variabel dependen.
2. Membandingkan nilai F hasil perhitungan dengan F menurut tabel. Bila nilai
Fong lebih besar dari Frand, maka Ho ditolak dan menerima Ha.
3.7.2 Uji t (Parsial)
Menurut Ghozali (2012:98) Uji beda t-test digunakan untuk menguji seberapa
jauh pengaruh variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini secara
individual dalam menerangkan variabel dependen secara parsial. Dasar pengambilan
keputusan digakan dilim uji t adalah sebagai berikut :

43
1. Jika nilai probabilitas signifikansi > 0.05, maka hipotesis ditolak Hipotesis
ditolak mempunyai arti bahwa variabel independen tidak berpengaruh
signifikan terhadap vanabel dependen
2. Jika nilai probabilitas signifikansi< 0,05, maka hipotesis diterima Hipotesis
tidak dapat ditolak mempunyai arti bahwa variabel independen berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen.
3.7.3 Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel independen. Koefisien determinasi ini
digunakan karena dapat menjelaskan kebaikan dari model regresi dalam memprediksi
variabel dependen. Semakin tinggi nilai koefisien determinasi maka akan semakin baik
pula kemampuan variabel independen dalam menjelaskan variabel dependen. Nilai
koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variasi variabel independen
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen.
3.8 Definisi Oprasional Variabel
Defenisi operasional adalah meletakkan arti pada suatu variabel dengan
menetapkan kegiatan atau tindakan yang perlu untuk mengukur variabel. Berdasarkan
44
identifikasi variabel, maka akan dijelaskan defenisi operasional variabel yang di teliti
antara lain :
3.8.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X1)
Organisasional citizenship behavior (OCB) adalah perilaku seseorang
karyawan dalam melakukan pekerjaan diluar tanggung jawabnya atau pekerjaan yang
bersifat sukarela diluar job yang telah ditentukan oleh perusahaan namun sangat
menguntungkan karena dapat meningkatkan efektivitas dan afisiensi perusahaan. Ada
lima indikator yang memiliki kontribusi dalam perilaku Ornganizational Citizenshtp
Behavior yaitu :
1. Altruism, yaitu perilaku seorang karyawan secara suka rela dalam
melaksanakan perannya dimana kepentigan orang lain didahulukan.
2. Conscientiousness, yaitu perilaku seorang karyawan secara suka rela dalam
melaksanakan perannya dimana karyawan tersebut selalu meningkatkan
kinerjanya untuk kemanjuan organisasi tersebut.
3. Civic virtue, yaitu perilaku seorang karyawan secara suka rela dalam
melaksanakan perannya dimana selalu ikut serta dalam memecahkan masalah
organisasi.
4. Courtesy, yaitu perilaku seorang karyawan secara suka rela dalam
melaksanakan perannya dimana mencengan terjadinya permasalahan dalam
organisasi.
45
5. Sportmanship, yaitu perilaku seorang karyawan secara suka rela dalam
melaksanakan perannya dimana karyawan tersebut tetap bertahan dalam
organisasi tersebut walaupun dalam kondisi yang tidak nyaman tanpa adanya
keluhan.
3.8.2 Motivasi Kerja (X2)
Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong seorang karyawan dalam
melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan yang ditargetkan atau diinginkan. Terdapat
empat indikator motivasi kerja diantaranya yaitu :
1. Penghargaan, yaitu reward yang diberikan kepada karyawan karena telah
melakukan pekerjaan atau tugasnya dengan baik atau karyawan tersebut telah
melakukan sesuatu yang menguntungkan perusahaan.
2. Tantangan, yaitu dimana seorang karyawan ingin melakukan pekerjaan yang
belum pernah dicoba atau pekerjaan yang termasuk dalam kategori pekerjaan
yang sulit.
3. Tanggung jawab, yaitu dimana karyawan siap dalam melaksanakan tugasnya
serta menerima konsekuensi dalam tugas tersebut.
4. Pengembangan, yaitu meningkatkan kemampuan seorang karyawan dalam
melakukan tugasnya.
5. Keterlibatan, yaitu rasa yang timbul dalam diri seorang karyawan dalam
pengambilan keputusan atau memberi saran untuk pengembangan suatu
organisasi.
46
Pada variabel motivasi kerja terdapat salah satu indikator yang tidak dimasukkan
dalam mengukur motivasi kerja pada PT. Telkom Kota Kendari yakni indikator
kinerja. Sebab dalam penelitian ini indikator kinerja pada variabel motivasi kerja ama
dengan varibel Y yakni kinerja karyawan sehinggan indikator kinerja ini tidak
digunakan dalam penelitian ini.
3.8.3 Kinerja Karyawan (Y)
kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan atau
kelompok untuk meningkatkan efektivitas perusahaan. Indikator kinerja karyawan
yaitu :
1. Efektifitas, yakni bagaimana karyawan PT. Telkom Kota Kendari mencapai
target yang direncanakan.
2. Disiplin, yaitu sejauh mana karyawan mengerjakan suatu tugas atau pekerjaan
yang diselesaikan pada waktu yang telah ditentukan..
3. Tanggung jawab, yakni karyawan yang memiliki rasa tanggung jawab dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
4. Inisiatif , merupakan perilaku kerja inovatif yang timbul pada karyawan dalam
bekerja yang biasanya dilakukan tanpa lagi menunggu pengawasan atau
perintah langsung atasan.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
PT Telkom Indonesia (Persero) Tbk (Telkom) adalah Badan Usaha Milik
Negara (BUMN) yang bergerak di bidang jasa layanan teknologi informasi dan
komunikasi (TIK) dan jaringan telekomunikasi di Indonesia. Pemegang saham
mayoritas Telkom adalah Pemerintah Republik Indonesia sebesar 52.09%, sedangkan
47.91% sisanya dikuasai oleh publik. Saham Telkom diperdagangkan di Bursa Efek
Indonesia (BEI) dengan kode “TLKM” dan New York Stock Exchange (NYSE)
dengan kode “TLK”.
Dalam upaya bertransformasi menjadi digital telecommunication company,
TelkomGroup mengimplementasikan strategi bisnis dan operasional perusahaan yang
berorientasi kepada pelanggan (customer-oriented). Transformasi tersebut akan
membuat organisasi TelkomGroup menjadi lebih lean (ramping) dan agile (lincah)
dalam beradaptasi dengan perubahan industri telekomunikasi yang berlangsung sangat
cepat. Organisasi yang baru juga diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan
efektivitas dalam menciptakan customer experience yang berkualitas.
Kegiatan usaha TelkomGroup bertumbuh dan berubah seiring dengan
perkembangan teknologi, informasi dan digitalisasi, namun masih dalam koridor
47
48
industri telekomunikasi dan informasi. Hal ini terlihat dari lini bisnis yang terus
berkembang melengkapi legacy yang sudah ada sebelumnya.
Perusahaan Telekomunikasi sudah ada sejak masa Hindia Belanda dan yang
menyelenggarakan adalah pihak swasta. Sedangkan perusahaan Telekomunikasi
Indonesia (PT. TELKOM) sendiri juga termasuk bagian dari perusahaan tersebut yang
mempunyai bentuk badan usaha Post-en Telegraaflent dengan Staats blaad No.55
tahun 1884. Dan sejak tahun 1905 perusahaan Telekomunikasi sudah berjumlah 38
peusahaan. Namun setelah itu pemerintah Hindia Belanda mengambil alih perusahaan
tersebut yang berdasar kepada Staatsbland tahun 1906. Dan sejak itu berdirilah Post,
Telegraf en Telefoon Dients (PTT-Dients), dan perusahaan ini ditetapkan sebagai
Perusahaan Negara berdasar Staats blaad No.419 tahun 1927 tentang Indonesia
Bedrijven Weet (I.B.W Undang-Undang Perusahaan Negara).
Perusahaan PTT tesebut bertahan sampai adanya Peraturan Pemerintah
Pengganti Undang-Undang (Perpu) No.19 tahun 1960 oleh Pemerintah Republik
Indonesia, tentang adanya persyaratan suatu Perusahaan Negara (PN). Tetapi pada
tahun 1961 menurut Peraturan Pemerintah No.240 bahwa Perusahaan Negara dilebur
menjadi Negara Pos dan yang dimuat dalam pasal 2 I.B. Namun pada tahun 1965
pmemerintah membagi perusahaan Pos dan Telekomunikasi menjadi dua bagian yang
berdiri sendiri yaitu Perusahaan Pos dan Giro (PN. Pos dan Giro) serta Perusahaan
Negara Telekomunikasi (PN Telekomunikasi) yang sudah diatur dalam Peraturan
Pemerintah No.30 tahun 1965. Dan perusahaan tersebut berkembang menjadi

49
Perusahaan Umum (Perum). Dalam Peraturan Pemerintah No 36 tahun 1974
dinyatakan bahwa Perum Telekomunikasi sebagai penyelenggara jasa Telekomunikasi
untuk umum baik Telekomunikasi dalam negeri maupun luar negeri.
Perusahaan Umum (PERUM) Telekomunikasi merupakan penyelenggara jasa
telekomunikasi untuk umum, baik hubungan telekomunikasi dalam negeri maupun
luar negeri. Tentang hubungan telekomunikasi luar negeri saat itu juga
diselenggarakan oleh PT. Indonesia Satelite Corporation (INDOSAT), yang masih
berstatus perusahaan asing yakni dari American Cable and Radio Corp yaitu suatu
perusahaan yang didirikan berdasarkan peraturan negara bagian Delaware, USA.
Seluruh saham PT Indosat dengan modal asing ini pada tahun 1980 dibeli
oleh Indonesia dari American Cable and radio Corp. Pemerintah mengeluarkan
Peraturan Pemerintah No. 22 tahun 1274 berdasarkan PP No. 53 tahun 1980, Perumtel
ditetapkan sebagai badan usaha yang berwenang menyelenggarakan telekomunikasi
untuk umum dalam negeri dan Indosat ditetapkan sebagai badan usaha penyelenggara
telekomunikasi urnurn untuk internasional.
Memasuki Repelita V. pemerintah merasakan perlu percepatan pembangunan
telekomunikasi sebagai infrastruktur yang diharapkan dapat memacu pembangunan
sektor lainnya. PP No. 15 tahun 1991, maka Perum dialihkan menjadi Perusahaan
Perseroan (persero). Mengantisipasi era globalisasi, seperti diterapkannya
perdagangari bebas baik internasional maupun regional, maka PT Telkom pada tahun
1995 melaksanakan 3 program besar. Program-program tersebut adalah restrukturisas:

50
internal, penerapan KSO dan persiapan Go Public Internasional (International Public
Offering).
4.1.1 Visi dan Misi
1. Visi
Menjadi digital telco pilihan utama untuk memajukan masyarakat
2. Misi
a. Mempercepat pembangunan Infrastruktur dan platform digital cerdas yang
berkelanjutan, ekonomis, dan dapat diakses oleh seluruh masyarakat.
b. Mengembangkan talenta digital unggulan yang membantu mendorong
kemampuan digital dan tingkat adopsi digital bangsa.
c. Mengorkestrasi ekosistem digital untuk memberikan pengalaman digital
pelanggan terbaik.
4.1.2 Purpose
Mewujudkan bangsa yang lebih sejahtera dan berdaya saing serta memberikan
nilai tambah yang terbaik bagi para pemangku kepentingan.
4.1.3 Struktur Organisasi
Struktur organisasi PT Telkom Sulawesi Tenggara itu terdiri dari Pinpinan
Territory namanya General Manager witel Sulawesi Tenggara dibawah General
Manager ada 9 Manager dibawah para Manager ada asisten manajer dibawah asisten
51
menejer ada para officer dibawah oficer ada namanya Karyawan Outsourcing dan
dibawah Karyawan Outsorcing ada Karyawan tenaga lepas harian.
4.2 Karakteristik Responden
Karakteristik responden dalam penelitian ini merupakan gambaran dari
identittas karyawan Outsourcing PT. Telkom Kota Kendari. Analisis data ini bertujuan
untuk memperoleh informasi mengenai identitas individu. Berdasarkan hasil
penyebaran kuesioner maka distribusi responden yang meliputi; jenis kelamin, usia,
pendidikan dan responden dapat dijabarkan sebagai berikut :
4.2.1 Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Tingkat umur merupakan salah satu variabel yang cukup menentukan tingkat
produktivitas seseorang. Berdasarkan data yang dihimpun di PT. Telkom Kota
Kendari, responden dalam penelitian ini berjenis kelamin laki-laki dan perempuan.
Dimana responden memilki jumlah laki-laki dan perempuan yang berbeda.
Tabel 4.1
Karakteristik jenis kelamin responden
Jenis Kelamin Responden Jumlah Persentase
Responden
Laki-laki 22 63%
Perempuan 13 37%
Total 35 100%
Sumber : data primer (diolah) 2022
Berdasarkan tabel tersebut maka diketahui bahwa jumlah responden terbanyak
adalah laki-laki yaitu sebanyak 22 orang (63%) sedangkan jumlah responden
perempuan hanya 13 orang (37%). Hal ini menunjukkan bahwa karyawan laki-laki
52
sebagai proporsi lebih besar dibandingkan Karyawan Outsourcing perempuan pada
PT. Telkom Kota Kendari.
4.2.2 Karakteristik Berdasarkan Usia Responden
Berdasarkan data yang dihimpun di PT. Telkom Kota Kendari, di peroleh
informasi bahwa dari 42 responden, usia responden dalam penelitian ini dapat
diklasifikasikan kedalam empat kelompok yaitu kelompok umur <29 tahun, umur 30-
39 tahun, umur 40-49 tahun, dan umur >50 tahun.
Tabel 4.2
Karakteristik Usia Responden
Kelompok Umur Jumlah Persentase
Responden
<29 Tahun 16 46%
30-39 Tahun 4 11%
40-49 Tahun 4 11%
>50 Tahun 11 32%
Total 35 100%
Sumber : Data Primer (diolah) 2022
Berdasarkan tabel tersebut terlihat bahwa karakteristik responden berdasarkan
usia dibawah 29 tahun yaitu 16 orang (46%), usia diantara 30-39 tahun yaitu 4 orang
(11%), usia diantara 40-49 tahun yaitu 4 orang (11%), kemudian usia 50 tahun keatas
yaitu 11 orang (32%). Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas usia responden
karyawan Outsourcing PT. Telkom Kota Kendari di dominasi oleh karyawan
Outsourcing yang berusia <29 tahun dan >50 tahun.

53
4.2.3 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Responden
Berdasarkan hasil penelitian atas karakteristik responden berdasarkan
pendidikan dalam penelitian ini diklasifikasikan kedalam empat kelompok yaitu
kelompok jenjang, jenjang S1 & jenjang S2.
Tabel 4.3
Karakteristik Tingkat Pendidikan Responden
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase

Responden
S1 32 91%
S2 3 9%
Total 35 100%
Sumber: Data Primer (diolah) 2022
Berdasarkan tabel tersebut diketahui bahwa karakteristik responden
berdasarkan Pendidikan adalah 32 orang responden (91%) & berpendidikan S1, 3
orang responden (9%) berpendidikan S2. Hal tersebut menunjukkan bahwa mayoritas
pendidikan responden karyawan Outsourcing PT. Telkom Kota Kendari di dominasi
oleh karyawan dengan pendidikan S1
4.3 Analisis Deskriptif Variabel
Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk menginterprestasikan mengenai
distribusi frekuensi dalam lima kategori dengan menggunakan skala Likert. Kuesioner
yang digunakan dalam penelitian ini diukur dengan menggunakan skala likert untuk
menyatakan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing PT. Telkom Kota Kendari. Variabel

54
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (X1) terdiri dari 15 pernyataan, Variabel
Motivasi Kerja (X2) terdiri dari 15 pernyataan, dan variabel Kinerja Karyawan (Y)
terdiri dari 12 pernyataan. Nilai rata-rat pembobotan atau nilai skor jawaban
responden yang diperoleh dapat di klasifikasi ke dalam rentang skala kategori nilai
yang disajikan dalam tabel 4.4 sebagai berikut:
Tabel 4.4
Penentuan Kategori Rata-rata Skor Pernyataan Responden dan Makna
Penilaian Secara Deskriptif.
Nilai Rata-
rata Skor Makna Nilai
No. Kategori/Interprestasi Skor Penentuan Interval
Jabwaan
bk maks -
Sangat bk
1. 1,00-1,80 1
Rendah/Sangat tidak
1=
baik
2. 1,80-2,60 Rendah/tidak baik 2 K
3. 2,61-3,40 Cukup tinggi/cukup baik 3
4. 3,41-4,20 Tinggi/baik 4 5-1
1=
Sangat Tinggi/Sangat 5
5. 4,21-5,00 5
Baik Ket:
I = Interval
Sumber : Sugiono,2009
Uraian dari analisis statistik deskriptif dari masing-masing variabel adalah sebagai
berikut :
4.3.1 Distribusi jawaban responden variabel Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) (X1)
Variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (X1) dalam penelitian
ini di ukur dengan menggunakan 5 indikator yang meliputi, Altruism,

55
Conscientiousness, Civic virtue, Courtesy,dan Sportmanship. Rekapilasi jawaban atas
pernyataan responden diuraikan sebagai berikut:
Tabel 4.5
Persepsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Organizational Citizenship
Alternative jawaban Rata-
Indikator
Item SS (5) S (4) Netral (3) TS (2) STS (1) Rata
Penelitian
Skor
F % F % F % F % F %
X1.1.1 8 22,85% 16 45,71% 11 31,42% 0 0,00% 0 0,00% 3,91
Altruism X1.1.2 7 20,00% 13 37,14% 13 37,14% 2 5,71% 0 0,00% 3,71
(X1.1)
Rata-Rata Skor Indikator 3,81
X1.2.1 9 25,71% 11 31,42% 15 42,86% 0 0,00% 0 0,00% 3,83

Concencie
ntiousness X1.2.2 9 25,71% 18 51,42% 8 22,85% 0 0,00% 0 0,00% 4,03
(X1.2) 1
X1.3.1 7 20,00% 15 42,86% 13 37,14% 0 0,00% 0 0,00% 3,83
Civic virtue
(X1.3) X1.3.2 4 11,43% 14 40,00% 17 48,57% 0 0,00% 0 0,00% 3,63

X1.4.1 3 8,57% 20 57,15% 12 34,28% 0 0,00% 0 0,00% 3,74
Coustesy
(X1.4) X1.4.2 3 8,57% 17 48,57% 15 42,86% 0 0,00% 0 0,00% 3,66

X1.5.1 8 22,85% 15 42,86% 12 34,28% 0 0,00% 0 0,00% 3.89
Sportmansh
ip (X1.5) X1.5.2 7 20,00% 19 54,28% 9 25,71% 0 0,00% 0 0,00% 3,94

Rata-Rata Variabel 3,82
Sumber : Data Primer yang diolah, Tahun 2022
Berdasarkan persepsi responden mengenai variabel Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) dikategorikan baik dengan nilai rata-rata variabel sebesar 3,82. Hal
ini menyatakan bahwa peningkatan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
didukung dengan adanya Altruism, Conscientiousness, Civic virtue, Courtesy,dan
Sportmanship dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan tabel 4.4 diatas

56
diperoleh penjelasan distribusi jawaban untuk masing-masing indikator variabel
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) sebagai berikut :
Pada indikator Altruism (perilaku membantu tanpa adanya paksaan) diperoleh
nilai dengan rata-rata 3,81 dengan kategori baik, hal ini dapat dinyatakan bahwa
karyawan bersedia membantu rekan kerja serta membantu rekan kerja yang memiliki
permasalahan yang tidak bisa diselesaikan. Tapi tapi masih ada karyawan yang tidak
setuju terkait “Saya pernah dengan senang hati membantu teman yang membutuhkan
bantuan tanpa mengharapkan imbalan”, tetapi jumlahnya sangat sedikit yakni 2,86%
dari jumlah karyawan yang menjadi responden, walaupun masih ada karyawan yang
tidak setuju terkait penyataan tersebut akan tetapi sebagian besar karyawan setuju
dengan pernyataan tersebut artinya sebagian besar karyawan selalu membantu
rekannya yang membutuhkan bantuan tanpa mengharapkan adanya feedback.
Pada pernyataan indikator kedua yakni Conscientiousness (perilaku berusaha
melebihi yang di harapkan perusahaan) diperoleh nilai dengan rata-rata 3,93 dengan
kategori baik. Hal ini dinyatakan bahwa karyawan selalu disiplin, patuh pada
peraturan perusahaan serta selalu menyelesaikan pekerjaan sebelum jadwal yang
ditentukan.
Kemudian pada pernyatan indikator ketiga adalah Civic virtue (moral
kemasyarakatan) diperoleh nilai dengan rata-rata adalah 3,73 dengan kategori baik.
Sehingga dapat dinyatakan bahwa karyawan selalu mengikuti kegiatan yang diadakan
oleh perusahaan, serta selalu mempertimbangkan hal-hal yang baik untuk kemajuan
perusahaan.
57
Pada pernyatan indikator keempat adalah Coustesy (menjaga hubungan baik)
diperoleh nilai dengan rata-rata adalah 3,70 dengan kategori baik. Sehingga dapat
dinyatakan bahwa karyawan selalu menghargai argumentasi atau pendapat yang tidak
sepehaman sesama rekan kerja diperusahaan, serta selalu menjalin hubungan yang
baik dengan rekan kerja.
Yang terakhir pernyatan indikator kelima adalah Sportmanship (sikap
toleransi) diperoleh nilai dengan rata-rata adalah 3,92 dengan kategori baik. Sehingga
dapat dinyatakan bahwa karyawan tidak banyak mengeluh terkait pekerjaan dan
kebijakan yang diberikan perusahaan serta menyesuaikan diri dengan kebijakan baru
yang diterapkan diperusahaan.
Dari tabel 4.5 diatas juga menunjukkan bahwa diantara lima indikator diatas
atas, pernyataan yang memiliki rata-rata tinggi adalah Concencientiousness memiliki
rata-rata yang sama dengan nilai rata-rata sebesar 3,93. Hal ini diartikan bahwa rata-
rata karyawan pada PT. Telkom Kota Kendari memiliki Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) yang baik utamanya pada tingkat Concencientiousness (perilaku
berusaha melebihi yang di harapkan perusahaan) dimana karyawan selalu datang lebih
awal serta bersungguh-sungguh dalam mengikuti prosedur perusahaan dengan ini
artinya perilaku OCB karyawan sudah baik pada PT. Telkom Kota Kendari . Adapun
jawaban terendah terdapat pada pernyataan indikator Coustesy dengan nilai rata-rata
3,70. Walaupun Coustesy ini menjadi nilai terendah dalam variabel Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) akan tetapi penerapan Coustesy ini sudah baik dalam
PT. Telkom Kota Kendari, seperti menghargai pendapat yang tidak sepaham dalam
58
bekerja diperusahaan tersebut serta selalu menjaga hubungan yang baik dengan rekan
kerja. Tingkat Coustesy ini perlu ditingkatan lagi, hal ini akan menjadi saran dalam
penelitian ini.
4.3.2 Distribusi jawaban responden variabel Motivasi Kerja (X2)
Variabel Motivasi Kerja (X2) dalam penelitian ini di ukur dengan menggunakan
5 indikator yang meliputi, Penghargaan, Tantangan, Tanggung jawab, Pengembangan, dan
Keterlibatan, dimana setiap indikator direpresentasikan dengan pernyataan yang dapat
dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel 4.6
Persepsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Motivasi Kerja (X2)
Indikator
Penelitian
Skor
F % F % F % F % F %
X2.1.1 11 31,42% 16 45,71% 8 22,85% 0 0,00% 0 0,00% 4,09
Penghargaan
(X2.1) X2.1.2 13 37,14% 15 42,86% 7 20,00% 0 0,00% 0 0,00% 4,17

Tantangan X2.2.1 8 22,85% 20 57,15% 7 20,00% 0 0,00% 0 0,00% 4,03
(X2.2)
X2.2.2 9 25,71% 19 54,28% 7 20,00% 0 0,00% 0 0,00% 4,06
1
Tanggung X2.3.1 7 20,00% 22 62,85% 6 17,15% 0 0,00% 0 0,00% 4,03
jawab
X2.3.2 9 25,71% 20 57,15% 6 17,15% 0 0,00% 0 0,00% 4,09
(X2.3)
X2.4.1 8 22,85% 20 57,15% 7 20,00% 0 0,00% 0 0,00% 4,03
Pengemban
gan (X2.4) X2.4.2 6 17,15% 22 62,85% 7 20,00% 0 0,00% 0 0,00% 3,97

X2.5.1 9 25,71% 24 68,57% 2 5,71% 0 0,00% 0 0,00% 4,20
Keterlibata X2.5.2 9 20 6 0 0 4,09
n (X2.5) 25,71% 57,15% 17,15% 0,00% 0,00%
59
Berdasarkan persepsi responden mengenai variabel Motivasi Kerja
dikategorikan baik dengan nilai rata-rata variabel sebesar 4,08. Hal ini menyatakan
bahwa peningkatan Motivasi Kerja didukung dengan adanya Penghargaan, Tantangan,
Tanggung jawab, Pengembangan, dan Keterlibatan dapat mempengaruhi kinerja
karyawan. Berdasarkan tabel 4.6 diatas diperoleh penjelasan distribusi jawaban untuk
masing-masing indikator variabel Motivasi Kerja sebagai berikut :
Pada indikator Penghargaan, diperoleh nilai dengan rata-rata 4,13 dengan
kategori baik, hal ini dapat dinyatakan bahwa perusahaan memberikan penghargaan
atas prestasi yang dicapai oleh karyawan serta memperoleh penghargaan yang layak
atas pekerjaan yang dilakukan karyawan diluar jam kerja.
Pada pernyataan indikator kedua yakni Tantangan, diperoleh nilai dengan rata-
rata 4,05 dengan kategori baik. Hal ini dinyatakan bahwa selalu menganggap
pekerjaan baru adalah sebuah tantangan serta karyawan selalu mencoba hal baru untuk
mengasah kemampuan dalam bekerja.
Kemudian pada pernyatan indikator ketiga adalah Tanggung Jawab, diperoleh
nilai dengan rata-rata adalah 4,06 dengan kategori baik. Sehingga dapat dinyatakan
bahwa karyawan bertanggung jawab penuh atas pekerjaan yang diberikan kepadanya
serta apabila terjadi masalah karyawan mempunyai inisiatif untuk memecahkan
masalahnya.
Pada pernyatan indikator keempat adalah Pengembangan, diperoleh nilai
dengan rata-rata adalah 4,00 dengan kategori baik. Sehingga dapat dinyatakan bahwa
60
perusahaan membuat kemampuan dan keterampilan karyawan meningkat serta
memberikan pelatihan sesuai dengan dengan bidangnya.
Yang terakhir pernyatan indikator kelima adalah Keterlibatan diperoleh nilai
dengan rata-rata adalah 4,15 dengan kategori baik. Sehingga dapat dinyatakan bahwa
karyawan selalu membantu rekan kerjanya apabila terjadi masalah serta komunikasi
anatara atasan dan bawahan terjalin dengan baik dalam menyelesaikan permasalahan-
permasalahan yang terjadi diperusahaan.
Dari tabel 4.6 diatas juga dapat dilihat bahwa diantara lima indikator diatas
atas, pernyataan yang memiliki rata-rata tinggi adalah Keterlibatan dengan nilai rata-
rata sebesar 4,15. Hal ini diartikan bahwa rata-rata karyawan pada PT. Telkom Kota
Kendari memiliki Motivasi Kerja yang baik utamanya pada tingkat Pengembangan
dan Keterlibatan terhadap tugas-tugas yang diberikan oleh perusahaan. Adapun
jawaban terendah terdapat pada pernyataan indikator pengembangan dengan nilai rata-
rata 4,00. Hal ini diartikan bahwa rata-rata karyawan pada PT. Telkom Kota Kendari
pada indikator pengembangan ini sudah baik walaupun dalam variabel motivasi ini,
pengembangan menjadi indikator yang mendapat rata-rata terendah namun
realisasinya dalam perusahaan sudah baik, akan tetapi perlu lebih ditingkatkan lagi.
Hal ini akan menjadi saran dalam penelitian ini untuk PT. Telkom Kota Kendari.
4.3.3 Distribusi jawaban responden variabel Kinerja Karyawan (Y)
Variabel Kinerja Karyawan (Y) dalam penelitian ini di ukur dengan
menggunakan 4 indikator yang Efektivitas, Disiplin, Tanggung Jawab dan Inisiatif,

61
dimana setiap indikator direpresentasikan dengan pernyataan yang dapat dilihat pada
tabel berikut ini:
Tabel 4.7
Persepsi Jawaban Responden Terhadap Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Indikator
Penelitian
Skor
F % F % F % F % F %
Y1.1 9 25,71% 20 57,15% 6 17,15% 0 0,00% 0 0,00% 4,09
Efektivitas 6 % 21 60,00% 8 0 0 3,94
Y1.2 17,15% 22,85% 0,00% 0,00%
(Y.1)
Y2.1 7 20,00% 19 54,28% 9 25,71% 0 2,85% 0 0,00% 3,94

Disiplin
Y2.2 7 20,00% 21 60,00% 7 20,00% 0 0,00% 0 0,00% 4,00
(Y.2)
%
Y3.1 2 42,86% 24 68,57% 9 25,71% 0 0,00% 0 0,00% 3,80
Tanggung
Jawab Y3.2 9 25,71% 20 60,00% 617,15% 0 0,00% 0 0,00% 4,09
(Y.3) % 3,95
Rata-Rata Skor Indikator
Y 4.1 7 20,00% 23 65,71% 5 14,29% 0 0,00% 0 0,00% 4,06
Inisiatif Y 4.2 4 11,45% 26 74,29% 5 14,29% 0 0,00% 0 0,00% 3,97

(Y.4) 4,02
Rata-Rata Skor Indikator
Berdasarkan persepsi responden mengenai variabel Kinerja Karyawan
dikategorikan baik dengan nilai rata-rata variabel sebesar 3,99. Hal ini menyatakan
bahwa peningkatan Kinerja Karyawan didukung dengan adanya Efektivitas, Disiplin,
Tanggung Jawab dan Inisiatif. Berdasarkan tabel 4.7 diatas diperoleh penjelasan
distribusi jawaban untuk masing-masing indikator variabel Kinerja Karyawan sebagai
berikut :
62
Pada indikator Efektifitas, diperoleh nilai dengan rata-rata 4,02 dengan
kategori baik, hal ini bahwa karyawan selalu berusaha bekerja sesuai dengan standar
mutu yang telah ditetapkan, serta tingkat pencapaian volume kerja karyawan telah
sesuai dengan harapan perusahaan.
Pada pernyataan indikator kedua yakni Disiplin, diperoleh nilai dengan rata-
rata 3,97 dengan kategori baik. Hal ini bahwa karyawan selalu menyelesaikan
pekerjaan tepat pada awaktunya untuk menghindari tertumpuknya pekerjaan serta
datang dan pulang kantor tepat waktu.
Kemudian pada pernyatan indikator ketiga adalah Tanggung Jawab, diperoleh
nilai dengan rata-rata adalah 3,95 dengan kategori baik. Hal ini bahwa apabila ada
karyawan yang membuat kesalahan maka ia akan menyelesaikan masalah tersebut
dengan baik serta selalu menyelesaikan tugas penuh dengan tanggung jawab untuk
mencapai hasil yang maksimal.
Pada pernyatan indikator keempat adalah Inisiatif, diperoleh nilai dengan rata-
rata adalah 4,02 dengan kategori baik, hal ini bahwa untuk indikator inisiatif ini sudah
terlaksana dengan baik dimana karyawan selalu memberikan gagasan untuk kemajuan
perusahaan, kemudian dalam memnyelesaikan pekerjaannya selalu inisiatif
menyelesaikan tanpa menunggu perintah dari atas
Dari tabel 4.7 juga dapat dilihat bahwa hasil diantara lima indikator diatas atas,
pernyataan yang memiliki rata-rata tinggi adalah Efektivitas dan inisiatif dengan nilai
rata-rata sebesar 4,02. Hal ini diartikan bahwa rata-rata kinerja karyawan pada PT.
Telkom Kota Kendari sudahbaik hal ini dibuktikan dimana karyawan tersebut selalu
63
berusaha bekerja sesuai dengan standar mutu yang telah ditetapkan serta tingkat
pencapaian volume kerja karyawan telah sesuai dengan harapan perusahaan selain itu
inisiatif yang dimiliki karyawan seperti memberikan gagasan-gagasan untuk kemjuan
prusahaan dan karyawan selalu berinisiatif dalam menyelesaikan pekerjaan tanpa
menunggu perintah dari dari atasan. Adapun jawaban terendah terdapat pada
pernyataan indikator tanggung jawab dengan nilai rata-rata 3,95. Walaupun tanggung
jawab ini menjadi indikator yang mendapat nilai rata-rata paling rendah akan tetapi
realisasinya dalam kehidupan karyawan Outsoucing pada PT. Telkom Kota Kendari
sudah baik, cuma perlu ditingkatakan lagi.
4.4 Metode Analisis Data
Dalam pencapaian tujuan penelitian ini, maka data yang diperoleh selanjutnya
akan diolah dengan teknik analisis yang sesuai dengan kebutuhan penelitian ini
yaitu analisis linear berganda dengan bantuan alat analisis SPSS Vers. 25.
Pengujian Hipotesis pengaruh variabel bebas (Xi) secara bersama-sama
terhadap variabel terikat (Y) digunakan uji F. Jika Fsig <α 0,05 maka ada pengaruh
nyata variabel bebas terhadap variabek terikat. Demikian pula sebaliknya, jika Fsig>
α 0,05 maka tidak ada pengaruh nyata variabel bebas terhadap variabel terikat.
Sedangkan untuk menguji pengaruh variabel bebas (Xi) secara parsial digunakan uji
t. Apabila tsig <α 0,05 maka variabel bebas tersebut berpengaruh nyata terhadap
64
variabel terikat. Demikian pula sebaliknya tsig >α 0,05 maka variabel bebas
tersebut tidak berpengaruh nyata terhadap variabel terikat.
Hasil analisis linear berganda yang menguji pengaruh variabel
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing (Y) pada PT. Telkom Kota Kendari, pada
tabel 4.8 dibawah ini.
Tabel 4.8
Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel Bebas Koefisien thitung tsig Ket.
Regresi
(b)
Organizational Citizenship 1,250 7,279 0,000 Sig.
Motivasi Kerja (X2) 1,288 7,497 0,000 Sig.
R 0,810
R Square (R2) 0,655

Fhitung
30,433
Fsig
0,000
Sumber : Hasil Penelitian, Data Diolah Spss 25
Berdasarkan hasil pengujian model regresi tersebut, maka model regresi yang
menyatakan Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing dapat dinyatakan sebagai berikut:
Y = 1,250X1 + 1,288X2
Keterangan:
Y = Kinerja Karyawan Outsourcing

65
X1 = Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
X2 = Motivasi Kerja
Berdasarkan persamaan regresi linear berganda tersebut diatas, maka dapat
dijelaskan sebagai berikut :
1. Nilai R (angka koefisien korelasi) 0,810 menunjukkan keeratan hubungan
langsung antara Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (X1) dan
Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan outsourcing (Y) pada PT.
Telkom Kota Kendari. Hubungan ini secara statistical tergolong kuat
sebagaimana yang dikemukakan oleh sugiono 2007 bahwa hubungan variabel
yang tergolong kuat adalah sebesar 0,80 – 100. Jadi dapat disimpulkan
bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara variabel Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari.
2. Nilai koefisien determinan (R²) sebesar 0,655 menunjukkan bahwa besaran
pengaruh langsung variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
(X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Karyawan outsourcing (Y)
pada PT. Telkom Kota Kendari adalah 65,5% sehingga sisanya 35,5% adalah
pengaruh variabel lain yang tidak teliti dalam penelitian ini. Nilai (R2)
sebesar 65,5% menunjukkan semakin kuatnya pengaruh variabel bebas yaitu
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (X1) dan Motivasi Kerja (X2)
terhadap variabel terikat yaitu Kinerja Karyawan outsourcing (Y).

66
3. Uji simultan (F) diperoleh dari Fsig sebesar 0,000, karena nilai Fsig lebih
kecil dari α = 0,05, maka model regresi dapat dipergunakan untuk
memprediksi pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan
motivasi kerja secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan outsourcing
pada PT. Telkom Kota Kendari
4. Uji parsial (t) adalah untuk menguji signifikansi dari setiap
variabel independen. Untuk variabel Organizational Citizenship Behaviour
(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan
nilai tsig sebesar 0,000 dan variabel motivasi kerja (X2) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing dengan nilai tsig sebesar
0,036.
4.5 Pengujian Hipotesis
4.5.1 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R Square)
Uji R² dilakukan untuk melihat seberapa jauh kemampuan modal dalam
menerangkan variabel dependen. Dimana R² berkisar antara 0 < R² < 1, semakain
besar R² maka variabel bebas dengan kata lain model tersebut dianggap baik.
(Santoso:2010).
Berdasarkan hasil perhitungan nilai koefesien determinasi yang diperoleh
nilai R² pada table 0,655 hal ini menunjukan bahwa Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) dan motivasi kerja yang dilakukan pada PT. Telkom Kota Kendari
memberikan kontribusi terhadap variabel kinerja karyawan outsourcing sebesar 0,655

67
(65,5%). Selebihnya yaitu sebesar 35,5% diterangkan oleh faktor lain yang tidak
dimasukkan dalam model penelitian ini.
4.5.2 Pengujian Hipotesis dengan Uji F (Simultan)
Variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB) (X1) dan motivasi
kerja (X2) secara simultan (bersama-sama) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing (Y) pada PT. Telkom Kota
Kendari. Hal ini dapat dilihat melalui probabilitas Fsig sebesar 0,000 < taraf
signifikan α = 0,05. Hal ini dapat diartikan bahwa hipotesis pertama yang diajukan
dalam penelitian ini dapat diterima.
4.5.3 Pengujian Hipotesis dengan Uji t (Parsial)
Uji t ini bermaksud menguji pengaruh variabel independen Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) dan Motivasi Kerja terhadap variabel dependen
Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari. Hasil Analisis
pengaruh secara parsial variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
menunjukkan nilai thitung sebesar 7,279 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000.
Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari nilai α sebesar 5% (0,05) sehingga
menunjukkan bahwa variabel Organizational Citizenship Behaviour (OCB)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT.
Telkom Kota Kendari sehingga hipotesis kedua dalam penelitian ini dapat diterima.
68
Hasil analisis pengaruh secara parsial variabel Motivasi Kerja menunjukkan
thitung sebesar 7,497 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000. Nilai signifikansi
tersebut lebih kecil dari nilai α sebesar 5% (0,05) sehingga menunjukkan bahwa
variabel Motivasi Kerja berpengaruh positif dan signifikan Kinerja Karyawan
Outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari sehingga hipotesis ketiga dalam
penelitian ini dapat diterima.
Berdasarkan tabel 4.8 bisa kita lihat bahwa diantara variabel Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) dan Motivasi Kerja yang memiliki pengaruh vyang
paling kuat terhadap kinerja karyawan adalah motivasi kerja dengan nilai
standardized coefficients beta sebesar 1,288, sedangkan Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) mendapat nilai sebesat 1,250.
4.6 Pembahasan Hasil Penelitian
4.6.1 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) terhadap Kinerja
Karyawan Outsourcing
Berdasarkan hasil pengujian diketahui bahwa Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari. Hal ini jika dicermati berdasarkan
hasil olah data Spss 25 pengaruh variabel Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) menunjukkan coefficients beta sebesar 1,250 dengan tingkat signifikansi
sebesar 0,000. Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari nilai α sebesar 5% (0,05)
69
sehingga menunjukkan bahwa variabel Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing
pada PT. Telkom Kota Kendari.
Hasil penelitian ini didukung dengan karakteristik responden yang mayoritas
berlatar belakang pendidikan (S1) yaitu sebanyak 32 karyawan atau 91%, kemudian
disusul oleh yang memiliki pendidikan (S2) dengan 3 karyawan atau 9%. Dengan
demikian bahwa tingkat pendidikan (S1) dan pendidikan (S2) mampu menjalankan
tugas-tugas yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab. Dengan demikian bahwa
kualitas SDM yang dimiliki sudah baik, sehingga dapat mendukung pelaksanaan tugas
secara profesional.
Dilihat dari tanggapan responden untuk indikator Concencientiousness
didapatkan bahwa rata-tata responden menyatakan bahwa karyawan PT. Telkom Kota
Kendari ini memiliki Organizational Citizenship Behaviour (OCB) yang baik
utamanya pada tingkat Concencientiousness (perilaku berusaha melebihi yang di
harapkan perusahaan) dimana karyawan selalu datang lebih awal serta bersungguh-
sungguh dalam mengikuti prosedur perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari perolehan
rata-rata nilai indikator tertinggi yakni 3,93. Namun untuk indikator rata-rata terendah
adalah terdapat pada indikator Coustesy dengan nilai rata-rata 3,70. Walaupun
Coustesy ini menjadi nilai terendah dalam variabel Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) akan tetapi penerapan Coustesy ini sudah baik dalam PT. Telkom
70
Kota Kendari, seperti menghargai pendapat yang tidak sepaham dalam bekerja
diperusahaan tersebut serta selalu menjaga hubungan yang baik dengan rekan kerja.
Pada penelitian sebelumnya terdapat hasil yang relevan dengan penelitian ini
pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) Terhadap Kinerja Karyawan
yang diteliti oleh Abrar & Isyanto (2019) yang menunjukkan hasil dari penelitian dan
pengolahan data menunjukan bahwa hasil analisis regresi menggunakan uji t (Parsial)
dapat dinyatakan bahwa variable organizational citizenship behavior (OCB)
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan dibuktikan dengan nilai signifikansi
dibawah 0,05. Robbins, 2015 (dalam, Azhari & Supriyatin, 2020) menyatakan OCB
merupakan perilaku diskresioner yang berkontribusi pada lingkungan psikologis dan
social di tempat kerja. Jadi organisasi ataupun perusahaan yang sukses adalah
membutuhkan pekerja yang mampu malakukan lebih dari sekedar tanggung jawab
biasa tapi bagaimana mampu menciptakan kinerja yang diatas harapan. Ada kalanya
terjadi masalah dalam pelaksanaan pekerjaan oleh salah satu anggota tim yang bila
dibiarkan akan menggangu kinerja tim secara keseluruhan. Dengan demikian
diperlukan adanya karyawan lainnya yang bersedia membantu mengerjakan pekerjaan
rekannya yang bermasalah itu meskipun itu tidak merupakan tugas atau pekerjaannya.
Tingkat kesediaan bekerja ektra inilah yang disebut Organizational Citizenship
Behavior (OCB). Oleh karena itu OCB mempengaruhi kinerja karyawan dikarenakan
salah satu faktor keberhasilan sebuah organisasi yaitu ditentukan dengan adanya
faktor OCB.
71
4.6.2 Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsourcing. Berdasarkan hasil penelitian
menunjukkan bahwa ada pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
outsourcing yang ditunjukkan dengan diperolehnya coefficients beta sebesar 1,288
dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, Nilai signifikansi tersebut lebih kecil dari
nilai α sebesar 5% (0,05) sehingga menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan outsoucing pada PT. Telkom Kota
Kendari. Yang dimana, pengaruh positif dapat diartikan bahwa motivasi kerja
memiliki pengaruh yang searah terhadap kinerja karyawan, sementara pengaruh
signifikan berarti bahwa tingkat kepercayaan terhadap kebenaran dari pernyataan
motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan dapat dipercaya.
Hasil pengujian membuktikan bahwa semakin tinggi motivasi seorang
karyawan didalam organisasi, maka kinerjanya semakin meningkat. Artinya motivasi
kerja baik distributif, prosedural, dan interaksional mempunyai konstribusi yang
signifikan pada peningkatan kinerja karyawan.
Dilihat dari tanggapan responden untuk indikator Keterlibatan
didapakan bahwa rata-tata responden menyatakan bahwa rekan kerja selalu saling
membantu bila terjadi suatu masalah serta komunikasi antara atasan dan bawahan
(tenaga kependidikan) terjalin dengan baik dalam menyelesaikan masalah-masalah
pekerjaan. Hal ini dapat dilihat dari perolehan rata-rata nilai indikator tertinggi yakni
72
4,15. Hal ini menggambarkan bahwa mayoritas responden sangat setuju bahwa dalam
bekerja para karyawan selalu membantu bila terjdi permasalahan serta dengan
bekerja di perusahaan tersebut dapat membant keterampilan dan kemampuan
karyawan tersebut meningkat.
Adapun untuk indikator rata-rata terendah adalah terdapat pada indikator
Pengembangan dengan nilai rata-rata 4,00. Hal ini diartikan bahwa rata-rata karyawan
Outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari pada indikator pengembangan ini sudah
baik walaupun dalam variabel motivasi ini, pengembangan menjadi indikator yang
mendapat rata-rata terendah namun realisasinya dalam perusahaan sudah baik, akan
tetapi perlu lebih ditingkatkan lagi.
Kesesuaian antara kondisi aktual yang terjadi pada PT. Telkom Kota
Kendari dengan hasil statistik dalam penelitian ini menunjukkan bahwa Motivasi
Kerja yang dimiliki oleh pegawai dalam hal ini PT. Telkom Kota Kendari dapat
dikatakan baik dengan persepsi jawaban responden untuk variabel Motivasi Kerja
dinyatakan dengan nilai rata-rata 4,08. Sehingga hal ini diharapkan mampu
meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.
Pada penelitian sebelumnya terdapat hasil yang relevan dengan penelitian ini
pengaruh Motivasi Kerja pada Kinerja Karyawan yang diteliti oleh Azhari &
Supriyatin (2020) yang menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Jadi motivasi kerja dipersepsikan akan
membantu meningkatkan kinerja karyawan. Hasil penelitian lainnya yang sejalan

73
dengan penelitian ini dilakukan oleh Susanto & Ariyanto (2019) dengan hasil yang
menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
pegawai secara parsial.
Kinerja pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan dapat diketahu
seberapa jauh kemampuan pegawai dalam menyelasaikan tugas yang dibebankan
kepadanya. Apabila seorang karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi maka
kinerjanya pun akan semakin baik. Menurut Maslow, 1994 (dalam Bagus et al.,
2022:127) menyatakan bahwa Motivasi merupakan sesuatu yang mendorong
seseorang untuk bertindak dan berperilaku tertentu. Motivasi sebagai proses yang
mempengaruhi atau mendorong seorang karyawan dari luar untuk memberikan
kontribusi yang sebesar mungkin demi keberhasilan organisasi mencapai tujuannya.
Motivasi yang dimaksud dalam manajemen umumnya hanya tunjukkan pada sumber
daya manusia.
4.6.3 Pengaruh Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing
Berdasarkan hasil pengujian secara serempak menyatakan bahwa organizational
citizenship behaviour (OCB) dan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari, yang
dimana dapat dibuktikan dengan dengan nilai signifikansi F (Fsig) sebesar = 0,000
yang berarti lebih kecil dari α = 0,05 (Fsig 0,000 < 0,05). Hal ini menunjukkan
dapat diinterprestasikan bahwa variabel OCB dan motivasi berpengaruh secara
74
simultan terhadap variabel kinerja karyawan outsourcing pada PT. Telkom Kota
Kendari artinya bahwa dimensi OCB dan motivasi secara keseluruhan dipersepsikan
baik menurut karyawan outsourcing PT. Telkom Kota Kendari. Nilai (R2) sebesar
0,655 atau sebesar 65,5% dan sisanya 35,5% dipengaruhi oleh faktor lain yang
tidak dikaji dalam penelitian ini.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa, pengaruh positif memiliki arti tingkat
kepercayaan terhadap pernyataan bahwa secara simultan Organizational Citizenship

Behaviour (OCB) dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan sudah sangat baik
dan dapat dipercaya. Kajian kinerja karyawan pada penelitian ini lebih difokuskan
tingkat pencapaian kinerja dan kualitas perilaku yang berorientasi pada hasil
karya organisasi yang diharapkan, secara menyeluruh untuk memenuhi kebutuhan
yang ditetapkan melalui usaha yang sistematik secara terus menerus dalam periode
tertentu.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa dengan motivasi kerja
yang tinggi dan Perilaku OCB yang tinggi dapat meningkatkan kinerja karyawan
outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari. Hal ini dapat dilihat pada hasil analisis
deskriptif dari 35 karyawan outsourcing bahwa tanggapan responden terhadap OCB
dan motivasi kerja dapat dikategorikan sangat setuju.
Dilihat dari tanggapan responden pada variabel Organizational Citizenship

Behaviour (OCB) bahwa memperoleh rata-rata sebesar 3,82 dengan kategori baik, hal
ini menyatakan bahwa peningkatan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

didukung dengan adanya Altruism, Conscientiousness, Civic virtue, Courtesy,dan
Sportmanship dapat mempengaruhi kinerja karyawan.diaman artinya perilaku OCB
sudah terealisasi dalam dalam diri karyawan PT. Telkom Kota Kendari dan sangat
75
mempengaruhi kinerja karyawan. Kemudian untuk variabel Motivasi Kerja

memperoleh nilai rata-rata 4,08 dengan kategori baik dimana bisa dikatakan bahwa
karyawan PT. Telkom Kota Kendari memiliki motivasi kerja yang tinggi karena
pabila seorang karyawan memiliki motivasi kerja yang tinggi maka kinerjanya pun
akan semakin baik
Fakta aktual kinerja karyawan menurut persepsi responden menunjukan bahwa
rata-rata kinerja karyawan baik yakni dengan nilai rata-rata 3,99. Hal ini
menunjukkan mayoritas karyawan merespon sangat setuju dengan beberapa
pernyataan dalam penilaian kinerja karyawan dalam penelitian ini.
Adapun temuan ini mendukung penelitian terdahulu yang ditemukan oleh Dewi,
Widyani & Vipraprastha (2022), dengan hasil yang menyatakan bahwa Motivasi
Kerja dan Organizational Citizenship Behavior secara bersamaan mempunyai
hubungan yang positif dan sifnifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian menjelaskan bahwa kinerja Karyawan Outsorcing
dapat dipengaruhi oleh variabel independen Organizational Citizenship Behaviour

(OCB) dan Motivasi Kerja dimana menujukkan hasil yang signifikan secara simultan
hal ini boleh menjadi bahan pertimbangan terhadap masing-masing karyawan untuk
lebih memahami teori yang ada pada penelitian ini. Berawal dari Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) yang akan menciptakan pegawai yang rasa kepedulian
yang tinggi terhada sesama dan Motivasi Kerja yang akan mendorong seorang
kaaryawan semangat karyawan serta memberikan kontribusi sebesar mungkin untuk
keberhasilan suatu organisasi.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari. Berdasarkan hasil analisis dan
pembahasan yagn telah dilakukan maka peneliti mengambil kesimpulan sebagai
berikut:
1. Secara simultan Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan
motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap karyawan
Outsoucing pada PT. Telkom Kota Kendari.. Artinya bahwa
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) dan motivasi kerja baik,
maka memberi dampak positif dalam meningkatkan kinerja karyawan
Outsoucing pada PT. Telkom Kota Kendari.
2. Secara Parsial Organizational Citizenship Behaviour (OCB) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Outsoucing pada PT.
Telkom Kota Kendari. Artinya semakin tinggi tingkat Organizational
Citizenship Behaviour (OCB) dari seorang karyawan maka semakin baik
pula kinerja yang ditunjukkan karyawan kepada perusahaan.
3. Secara parsial motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan
76
77
terhadap kinerja karyawan Outsoucing pada PT. Telkom Kota Kendari.
Artinya semakin tinggi motivasi seorang karyawan didalam organisasi,
maka kinerjanya semakin meningkat.
5.2 Saran
Dari hasil penelitian ini menyadari bahwa masih tedapat kekurangan yang ada
didalamnya, sehingga belum bisa dikatakan sempurna. Sebabnya diharapkan
setidaknya bisa menjadi gambaran dan memberikan kontribusi kepada peneliti
selanjutnya terkait pembahasan yang serupa. Adapun saran yang dapat diberikan
sebagai berikut :
1. Bagi PT. Telkom Kota Kendari, yang perlu diperhatikan pada tingkat
Organizational Citizenship Behaviour (OCB) karyawan khusunya pada
Coustesy atau menjaga hubungan baik yang dimiliki karyawan masih
kurang, sehingga perlu ditingkatkan lagi perilaku saling menghargai
sesama rekan kerja di perusahaan. Selain itu, untuk Motivasi Kerja dalam
hal ini pada indikator pengembangan, karyawan memiliki nilai terendah
sehingga diperlukan perhatikan oleh perusahaan agar lebih meningkatkan
kemampuan dan keterampilan karyawan serta memberikan pelatihan sesuai
dengan dengan bidangnya pada karyawan Outsourcing pada PT. Telkom
Kota Kendari .
Sehingga diharapkan dengan meningkatan Organizational Citizenship
Behaviour (OCB) dan motivasi karyawan, dapat mendukung kinerja

78
karyawan Outsoucing pada PT. Telkom Kota Kendari agar lebih produktif
dalam bekerja sehingga tujuan dari organisasi mudah tercapai.
2. Bagi Peneliti selanjutnya diharapkan hasil penelitian ini dapat membantu
dan menjadi referensi untuk periset selanjutnya agar meneliti variabel
yang sama lebih mendasar atau baiknya menambah dan mengganti
sebagian variabel lain yang belum diteliti pada penelitian ini, dengan
menggunakan model-model alat uji lainnya (SEM atau PLS) untuk
keragaman hasil penelitian yang didapat.

DAFTAR PUSTAKA
Abrar, U., & Isyanto, I. (2019). The Effect of Organizational Citizenship Behaviour
(OCB) Toward Employee Performance (A Study at PT. Urchindize Madura
Branch). Jurnal Perilaku Dan Strategi Bisnis, 7(2), 106–114.
Ahdiyana , Marita. (2009). Dimensi Organizational Citizenship Behavior dalam

Kinerja Organisasi. Jurnal Ilmu Administrasi. Vol. 4. No 2. 109-181
Arkunto, Suharsimi. 2012. Prosedur Penelitian. Jakarta Rineka Cipta
Azhari, R., & Supriyatin. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Dan
Motivasi Kerjaterhadap Kinerja Karyawanpt Pos Indonesia Surabaya. Jurnal
Ilmu Dan Riset Manajemen, 9(6), 1–25.
Bagus, I., Widiadnya, M., Widyawati, S. R., Organisasi, I., & Organisasi, K. (2022).
Jurnal EMAS. 3(April).
Basri, H. (2020). Pengaruh OCB dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Batara Titian Kencana (Xtrans) Cabang Menteng - Jakarta Pusat. Ilmu
Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi, 1(1), 42–52.
https://doi.org/10.37012/ileka.v1i1.145
Budianto, Agung, Yonathan Pongtuluran dan Syaharuddin Y. (2017). Pengaruh etika

kerja, motivasi kerja dan kompensasi finansial terhadap kinerja karyawan.
Journal FEB Unmul, 14 (1), hal. 1-5.
Basri, H. (2020). Pengaruh OCB dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Batara Titian Kencana (Xtrans) Cabang Menteng - Jakarta Pusat. Ilmu
Ekonomi Manajemen Dan Akuntansi, 1(1), 42–52.
https://doi.org/10.37012/ileka.v1i1.145
Busro. (2018). Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasi. Jurnal, 3, 309–318.
Davis Keith, & Newstroom 2001. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi Ke VII, Jakarta
Penerbit Erlangga Azhari, R., & Supriyatin. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja,
Disiplin Kerja, Dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawanpt Pos
Indonesia Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 9(6), 1–25.
Dewi, K. D. C., & Riana, I. G. (2019). Pengaruh motivasi kerja, komitmen

organisasional dan kepuasan kerja terhadap. Jurnal Ilmu Manajemen Dan
Bisnis, 7, 203–214.
Dewi, A.A.D., & Vipraprastha, T. (2022). Pengaruh motivasi kerja dan organizational
citizenship behavior (OCB) terhadap kinerja karyawan pada CV. Bhuwana
Permai. VALUES, Volume 3, Nomor 2
Hasibuan, H. (2010). Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.

Jakarta: Bumi Aksara.
Harsuko Riniwati. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Aktivitas Utama dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia). Penerbit UB Press. Malang
Luthans. Fred. (2011). Organizational Behavior : An Edivence –Based Aprroach. New

York McGraw-Hill
Nurwati, H. & Rostin.(2022) Manajemen Sumberdaya Manusia. Penerbit universitas

Haluoleo Press
Organ, D. W. 1997. Organizational citizenship behavior: It’s construct cleanup time.

Human Performance, 10(2), 85-97.
Priyanto. (2012). Belajar Cepat Olah Data Statistik Dengan SPSS. Yogyakarta: Cv
Andi Offest.
Prawirosentono, S. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia: Kebijakan Kinerja

Karyawan.Penerbit BPFE. Yogyakarta.
Podsakoff, N., Whiting, S., & Podsakoff, P. (2009). Individual -and organizational-
level consequences of organizational citizenship behavior: A meta-analysis.
Journal of Applied Psychology, 94 (1), pp:122-141.
Pianda, D. (2018). Kinerja Guru Kompetensi Guru Motivasi Kerja Kepemimpinan

Kepala Sekolah. Jawa Barat: CV Jejak.
Rianse, U dan Abdi. (2008). Metodologi Penelitian Sosial dan Ekonomi. Bandung:
Alfabeta.
Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. (2016). Manajemen, Jilid 1 Edisi 13, Alih
Bahasa: Bob Sabran Dan Devri Bardani P, Erlangga, Jakarta Sugiyono. (2013).
Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D.
Bandung, Alfabeta
Robbins, Stephen & Timothy A.Judge. (2015). Perilaku Organisasi (Organizational
Behavior).Salemba:Jakarta.
Siagian, Sondang P. (2012). Teori Motivasi dan Aplikasinya, Surabaya, Rineka
Cipta
Simanjuntak, D. A., Siregar, R. T., Sisca, S., & Chandra, E. (2020). Pengaruh Ocb
(Organizational Citizenship Behavior) Dan Karakteristik Individu Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Kantor Pelayanan Kekayaan Negara Dan Lelang
Kota Pematangsiantar. Maker: Jurnal Manajemen, 6(1), 72–86.
https://doi.org/10.37403/mjm.v6i1.133
Siswanto, H. (2015). Pengantar Manajemen. Remaja Rosdakarya.
Sugiyono. 2009. Metode PenelitianKuantitatif, Kualitatif, dan RAD. Bandung.

Alfabeta.
Sugiyono. (2012). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono, 2015, Metode Penelitan dan Pengembangan, Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, E. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Kencana Prenada Media

Group.
Sutanto, P. H., & Ariyanto, E. (2019). PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT FLUID INDONESIA.
Oikonomia: Jurnal Manajemen, 14(1), 91–106.
https://doi.org/10.47313/oikonomia.v14i1.516
Timpe A. Dale. (1993). Memotivasi Pegawai, Terjemahan. Jakarta: PT. Elex

Media Komputindo.
Titisari, Purnamie. 2014. Peranan Organizational Citizenship Behaviour (OCB)

Dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra Wacana Media.
ZulyantinaAzhari, R., & Supriyatin. (2020). Pengaruh Kepuasan Kerja, Disiplin

Kerja, Dan Motivasi Kerjaterhadap Kinerja Karyawanpt Pos Indonesia
Surabaya. Jurnal Ilmu Dan Riset Manajemen, 9(6), 1–25.
LAMPIRAN
LAMPIRAN : KUESIONER PENELITIAN
PENTUJUK PENGISIAN INSTRUMEN PENELTIAN
1. Untuk mengisi identitas, bapak/ibu cukup mengisi titik atau coretan yang tidak
perlu.
2. Mohon bapak/ibu memberikan jawaban yang sebenarnya sesuai dengan kondisi
atau fakat yang dirasakan.
3. Jawaban yang bapak/ibu berikan, kami jamin kerahasiannya dan hanya
dipergunakan sebatas untuk kepentingan penelitian serta tidak memberikan
pengaruh negtive baik secara pribadi maupun pada organisasi.
4. Berikan tanda (√) pada kolom sesuai dengan jawaban bapak/ibu dan
kemukakan alasan terhadap alternatif pilihan yang disediakn dalam kuesioner
ini.
KUESIONER PENELITIAN
A. Identitas Responden
Nama :
Jenis Kelamin :
Usia : tahun
Pendidikan Terakhir : SMA/D3 / D4 / S1 / S2 / S3
B. Petunjuk Pengisian
Beri tanda (√) pada kolom yang disediankan sebagai jawaban untuk
setiap pertanyaan yang diberikan.

1. Sangat Setuju (SS) = Skor 5 poin
2. Setuju (S) = Skor 4 poin
3. Netral (N) = Skor 3 poin
4. Tidak Setuju (TS) = Skor 2 poin
5. Sangat Tidak Setuju (STS) = Skor 1 poin
Daftar Pertanyaan
1. Organizational citizenship behavior (OCB)
ALTERNATIF
NO PERTANYAAN JAWABAN
SS S N TS STS
Altruism (Perilaku Membantu Tanpa Adanya Paksaan)
1. Saya bersedia untuk bekerja
menjadi sukarelawan untuk
membantu rekan kerja saya di
perusahaan.
2. Saya pernah dengan senang hati
membantu teman yang
membutuhkan bantuan tanpa
mengharapkan imbalan
Concencientiousness (Perilaku Berusaha Melebihi Yang Di Harapkan

Perusahaan)
3. Saya selalu datang lebih awal
waktu sebelum jadwal kerja
dimulai/pada agenda yang
dilakukan perusahaan.
4. Saya selalu bersungguh-sungguh
mengikuti setiap peraturan dan
prosedur perusahaan.
Civic virtue (Moral Kemasyarakatan)
5. Saya rutin mengikuti kegiatan-
kegiatan yang diadakan perusahaan
tempat saya bekerja.
6. Saya selalu mempertimbangkan
hal- hal terbaik untuk kemajuan
perusahaan.
Coustesy (Menjaga Hubungan Baik)
7. Saya selalu menghargai pendapat
dan argumentasi yang tidak
sepemahaman dengan saya di
dalam perusahaan.
8. Saya selalu menjalin hubungan

yang baik dengan teman.
Sportmanship (Sikap Toleransi)
9. Saya tidak pernah mengeluh
tentang tugas dan kebijakan
perusahaan.
10. Jika perusahaan melakukan
kebijakan baru dan tidak sesuai
dengan pendapat saya. Saya akan
menyesuaikan diri dan
melaksanakan kebijakan tersebut
2. Motivasi Kerja
ALTERNATIF
SS S N TS STS
Penghargaan
1. Perusahaan memberikan
penghargaan atas prestasi yang
saya capai.
2. Saya memperoleh penghargaan
yang layak atas pekerjaan yang

saya lakukan di luar jam kerja.
Tantangan
3. Bagi saya pekerjaan baru adalah
tantangan baru yang sangat
menyenangkan
4. Saya selalu mencoba hal baru agar
lebih mengasah keterampilan saya
dalam bekerja
Tanggung Jawab
5. Saya bertanggung jawab penuh atas
pekerjaan saya
6. Apabila terjadi masalah saya selalu
memcari solusi untuk
menyelesaikan masalah tersebut.
Pengembangan
7. Bekerja diperusahaan ini membuat
kemampuan dan ketrampilan saya
berkembang.
8. Saya memperoleh kesempatan
mengembangkan kemampuan saya
selama bekerja melalui palatihan

sesuai bidang pekerjaan saya.
Keterlibatan
9. Saya dan rekan kerja selalu saling
membantu bila terjadi suatu
masalah
10. Komunikasi antara atasan dan
bawahan (tenaga kependidikan)
terjalin dengan baik dalam
menyelesaikan masalah-masalah
pekerjaan.
3. Kinerja Karyawan
ALTERNATIF
SS S N TS STS
Efektifitas
1. Saya selalu berusaha berkerja
sesuai dengan standar mutu yang
telah di tetapkan.
2. Tingkat pencapaian volume kerja
yang saya hasilkan telah sesuai
dengan harapan perusahaan
Disiplin
3. Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan tepat waktu untuk
menghindari tertumpuknya
pekerjaan yang akan menjadi beban
pekerjaan
4. Berdasarkan data absen, saya
datang dan pulang kantor tepat
waktu
Tanggung Jawab
5. Saya selalu berusaha untuk
menyelesaikan tugas dengan penuh
rasa tanggung jawab untuk

mencapai hasil yang maksimal.
6. Apabila saya membuat kesalahan
dalam bekerja saya akan
menyelesaikannya dengan baik
Inisiatif
7. Saya selalu memberikan gagasan-
gagasan untuk kemajuan
perusahaan.
8. Dalam menyelesaikan pekerjaan
saya selalu berinisiatif tanpa
menunggu perintah dari atasan
LAMPIRAN : Wawancara bersama Menejer Shared Service PT. Telkom Kota
Kendari serta membawa kuesioner penelitian

LAMPIRAN : UJI VALIDITAS
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X1)

Correlations
X1.1 X1.2 X1.3

X1.1 Pearson 1 .421 *
.554**
Correlation
Sig. (2-tailed) .012 .001
N 35 35 35
X1.2 Pearson .421* 1 .678**
Correlation
Sig. (2-tailed) .012 .000
N 35 35 35
X1.3 Pearson .554 **
.678 **
1
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .000
N 35 35 35
.353 *
.515**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .038 .002
N 35 35 35
.334 .430**
Correlation
Sig. (2-tailed) .002 .050 .010
N 35 35 35
X1.6 Pearson .338 *
.361 *
.299
Correlation
Sig. (2-tailed) .047 .033 .081
N 35 35 35
X1.7 Pearson .598** .248 .378*
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .151 .025
N 35 35 35
X1.8 Pearson .370 *
.459 **
.445**
Correlation
Sig. (2-tailed) .029 .006 .007
N 35 35 35
.445 **
.534**
Correlation
Sig. (2-tailed) .001 .007 .001
N 35 35 35
X1.10 Pearson .454 **
.622 **
.453**
Correlation
Sig. (2-tailed) .006 .000 .006
N 35 35 35
Organizational citizenship Pearson .755 **
.692 **
.739**
behavior (OCB) Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 35 35 35
Organizational
citizenship
behavior
X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 (OCB)
.734** .503** .338* .598** .370* .557** .454** .755**
.000 .002 .047 .000 .029 .001 .006 .000
35 35 35 35 35 35 35 35
.353 *
.334 .361 *
.248 .459 **
.445 **
.622 **
.692**
.038 .050 .033 .151 .006 .007 .000 .000
35 35 35 35 35 35 35 35
.515 **
.430 **
.299 .378 *
.445 **
.534 **
.453 **
.739**
.002 .010 .081 .025 .007 .001 .006 .000
35 35 35 35 35 35 35 35
1 .623** .505** .563** .413* .610** .552** .796**
.000 .002 .000 .014 .000 .001 .000
35 35 35 35 35 35 35 35
.623 **
1 .615 **
.416 *
.428 *
.536 **
.556 **
.739**
.000 .000 .013 .010 .001 .001 .000
35 35 35 35 35 35 35 35
.505 **
.615 **
1 .465 **
.370 *
.423 *
.515 **
.658**
.002 .000 .005 .029 .011 .002 .000
35 35 35 35 35 35 35 35
.563 **
.416 *
.465 **
1 .446 **
.633 **
.386 *
.683**
.000 .013 .005 .007 .000 .022 .000
35 35 35 35 35 35 35 35
.413* .428* .370* .446** 1 .645** .560** .692**
.014 .010 .029 .007 .000 .000 .000
35 35 35 35 35 35 35 35
.610 **
.536 **
.423 *
.633 **
.645 **
1 .555 **
.806**
.000 .001 .011 .000 .000 .001 .000
35 35 35 35 35 35 35 35
.552 **
.556 **
.515 **
.386 *
.560 **
.555 **
1 .770**
.001 .001 .002 .022 .000 .001 .000
35 35 35 35 35 35 35 35
.796 **
.739 **
.658 **
.683 **
.692 **
.806 **
.770 **
1
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
35 35 35 35 35 35 35 35
Motivasi Kerja (X2)

Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4

X2.1 Pearson Correlation 1 .715** .592** .686**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 35 35 35 35
X2.2 Pearson Correlation .715 **
1 .643 **
.556**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001
N 35 35 35 35
.643 **
1 .774**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 35 35 35 35
X2.4 Pearson Correlation .686** .556** .774** 1
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000
N 35 35 35 35
.435 **
.644 **
.693**
Sig. (2-tailed) .002 .009 .000 .000
N 35 35 35 35
.507 **
.600 **
.577**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .000 .000
N 35 35 35 35
.465 **
.466 **
.515**
Sig. (2-tailed) .000 .005 .005 .002
N 35 35 35 35
X2.8 Pearson Correlation .262 .202 .433 **
.283
Sig. (2-tailed) .128 .244 .009 .100
N 35 35 35 35
X2.9 Pearson Correlation .403 *
.207 .400 *
.372*
Sig. (2-tailed) .017 .232 .017 .028
N 35 35 35 35
X2.10 Pearson Correlation .345* .328 .600** .446**
Sig. (2-tailed) .042 .054 .000 .007
N 35 35 35 35
Motivasi kerja Pearson Correlation .824 **
.718 **
.852 **
.821**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 35 35 35 35
X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Motivasi kerja

.508 **
.706 **
.652 **
.262 .403 *
.345 *
.824**
.002 .000 .000 .128 .017 .042 .000
35 35 35 35 35 35 35
.435** .507** .465** .202 .207 .328 .718**
.009 .002 .005 .244 .232 .054 .000
35 35 35 35 35 35 35
.644 **
.600 **
.466 **
.433 **
.400 *
.600 **
.852**
.000 .000 .005 .009 .017 .000 .000
35 35 35 35 35 35 35
.693 **
.577 **
.515 **
.283 .372 *
.446 **
.821**
.000 .000 .002 .100 .028 .007 .000
35 35 35 35 35 35 35
1 .645 **
.285 .233 .341 *
.572 **
.737**
.000 .097 .177 .045 .000 .000
35 35 35 35 35 35 35
.645 **
1 .667 **
.295 .454 **
.525 **
.826**
.000 .000 .085 .006 .001 .000
35 35 35 35 35 35 35
.285 .667** 1 .289 .400* .263 .695**
.097 .000 .092 .017 .126 .000
35 35 35 35 35 35 35
.233 .295 .289 1 .556 **
.223 .504**
.177 .085 .092 .001 .198 .002
35 35 35 35 35 35 35
.341 *
.454 **
.400 *
.556 **
1 .454 **
.609**
.045 .006 .017 .001 .006 .000
35 35 35 35 35 35 35
.572 **
.525 **
.263 .223 .454 **
1 .650**
.000 .001 .126 .198 .006 .000
35 35 35 35 35 35 35
.737 **
.826 **
.695 **
.504 **
.609 **
.650 **
1
.000 .000 .000 .002 .000 .000
35 35 35 35 35 35 35
Kinerja Karyawan (Y)

Correlations
Y.1.1 Y.1.2 Y.2.1

Y.1.1 Pearson Correlation 1 .501 **
.534**
Sig. (2-tailed) .002 .001
N 35 35 35
Y.1.2 Pearson Correlation .501 **
1 .464**
Sig. (2-tailed) .002 .005
N 35 35 35
.464 **
1
Sig. (2-tailed) .001 .005
N 35 35 35
.430 **
.536**
Sig. (2-tailed) .000 .010 .001
N 35 35 35
Y.3.1 Pearson Correlation .387* .225 .534**
Sig. (2-tailed) .022 .193 .001
N 35 35 35
.501 **
.599**
Sig. (2-tailed) .006 .002 .000
N 35 35 35
.320 .663**
Sig. (2-tailed) .000 .061 .000
N 35 35 35
.532 **
.498**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .002
N 35 35 35
Kinerja Pearson Correlation .759 **
.654 **
.793**
karyawan Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 35 35 35
Kinerja
Y.2.2 Y.3.1 Y.3.2 Y.4.1 Y.4.2 karyawan
.626 **
.387 *
.457 **
.591 **
.529 **
.759**
.000 .022 .006 .000 .001 .000
35 35 35 35 35 35
.430** .225 .501** .320 .532** .654**
.010 .193 .002 .061 .001 .000
35 35 35 35 35 35
.536 **
.534 **
.599 **
.663 **
.498 **
.793**
.001 .001 .000 .000 .002 .000
35 35 35 35 35 35
1 .776 **
.626 **
.775 **
.625 **
.871**
.000 .000 .000 .000 .000
35 35 35 35 35 35
.776 **
1 .471 **
.599 **
.409 *
.705**
.000 .004 .000 .015 .000
35 35 35 35 35 35
.626 **
.471 **
1 .667 **
.442 **
.783**
.000 .004 .000 .008 .000
35 35 35 35 35 35
.775** .599** .667** 1 .587** .844**
.000 .000 .000 .000 .000
35 35 35 35 35 35
.625 **
.409 *
.442 **
.587 **
1 .739**
.000 .015 .008 .000 .000
35 35 35 35 35 35
.871 **
.705 **
.783 **
.844 **
.739 **
1
.000 .000 .000 .000 .000
35 35 35 35 35 35
LAMPIRAN : UJI RELIABILITAS
Organizational Citizenship Behavior (OCB) (X1)
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 35 100.0
Excluded a
0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.903 .905 10
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
X1.1.1 42.71 67.151 .386 .914
X1.1.2 42.66 70.761 .305 .914
X1.1.3 42.69 69.457 .342 .913
X1.2.1 42.80 63.224 .730 .896
X1.2.2 42.74 62.020 .827 .892
X1.2.3 42.60 64.482 .654 .900
X1.3.1 42.54 61.608 .823 .892
X1.3.2 42.60 66.659 .460 .909
X1.4.1 42.49 62.198 .784 .894
X1.4.2 42.60 63.718 .706 .897
X1.5.1 42.71 61.092 .820 .891
X1.5.2 42.83 59.970 .868 .889
Scale Statistics
Std.
Mean Variance Deviation N of Items
38.17 28.382 5.327 10
Motivasi Kerja (X2)

N %
Excluded a
0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Cronbach's
Alpha Based
on
.900 .899 10
Corrected
Scale Scale Item-
Mean if Variance Total Squared Cronbach's
Item if Item Correlatio Multiple Alpha if
Deleted Deleted n Correlation Item Deleted
X2.1 36.66 17.703 .763 .753 .882
X2.2 36.57 18.429 .629 .625 .892
X2.3 36.71 18.034 .807 .778 .880
X2.4 36.69 18.104 .765 .759 .882
X2.5 36.71 19.034 .669 .675 .889
X2.6 36.66 18.232 .774 .736 .882
X2.7 36.71 19.034 .612 .601 .893
X2.8 36.77 20.417 .398 .417 .905
X2.9 36.54 20.197 .532 .494 .897
X2.10 36.66 19.350 .559 .528 .896
Scale Statistics
Std.
40.74 23.020 4.798 10
\
Kinerja Karyawan (Y)

N %
Excluded a
0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
Cronbach's
Alpha Based
on
.900 .901 8
Corrected
Scale Scale Item-
Mean if Variance Total Squared Cronbach's
Item if Item Correlatio Multiple Alpha if
Deleted Deleted n Correlation Item Deleted
Y.1.1 27.80 10.988 .668 .528 .889
Y.1.2 27.94 11.585 .539 .504 .901
Y.2.1 27.94 10.703 .709 .608 .885
Y.2.2 27.89 10.516 .820 .836 .874
Y.3.1 28.09 11.787 .622 .684 .893
Y.3.2 27.80 10.871 .699 .578 .886
Y.4.1 27.83 10.911 .788 .748 .878
Y.4.2 27.91 11.728 .667 .525 .889
Scale Statistics
Std.
31.89 14.339 3.787 8
Regression
Descriptive Statistics
Std.
Mean Deviation N
Kinerja 31.8857 3.78675 35
Karyawan
OCB 38.1714 5.32743 35
Motivasi Kerja 40.7429 4.79793 35
Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Motivasi . Enter
Kerja, OCB b
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Change Statistics
Adjuste Std. Error R F
R dR of the Square Chang df df Sig. F
Model R Square Square Estimate Change e 1 2 Change
1 .810 .655 .634 2.29127 .655 30.433 2 32 .000
a
a. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, OCB

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
ANOVAa
Sum of
Model Squaresdf Mean Square F Sig.
1 Regressio 319.545 2 159.773 30.433 .000b
n
Residual 167.998 32 5.250
Total 487.543 34
b. Predictors: (Constant), Motivasi Kerja, OCB
Coefficientsa
Unstandar Standard 95,0%
dized ized Confidence
Coefficien Coeffici Interval for Collinearit
ts ents B Correlations y Statistics
Std. Si Lower Upper Zero- Toleranc
Model B Error Beta t g. Bound Bound order Partial Part e VIF
1 (Constant) 39.372 3.369 11.686 .000 32.509 46.235
OCB .889 .122 1.250 7.279 .000 .640 1.137 .224 .790 .755 .365 2.740
Motivasi 1.016 .136 1.288 7.497 .000 1.292 .740 .291 .798 .778 .365 2.740
Kerja

SKRIPSI Pengaruh Ocb Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada Kota Kendari

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI Pengaruh Ocb Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada Kota Kendari

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI Pengaruh Ocb Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing Pada Kota Kendari

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB) DAN

Skripsi Oleh: Nurul Mutmainnah (B1B119048), ini telah diperiksa dan

Prof. Dr. Nurwati, SE., M.Si Hastuti,S.E.,M.Si

Ketua Jurusan Manajemen

Dr. Juharsah, SE., M. Si.

Nurul Mutmainnah, B1B119048. Pengaruh Organizational Citizenship Behavior

Kata Kunci: OCB, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.

Nurul Mutmainnah, B1B119048. The Effect of Organizational Citizenship

This study aims to: 1) To determine the effect of Organizational Citizenship

The results of the study show that: 1) Organizational Citizenship Behavior

Keywords: OCB, Work Motivation and Employee Performance.

Assalamu’alaikum warahmatullahi wabarakatuh

judul “Pengaruh Organizational Citizenship Behavior (OCB) dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan Outsourcing pada PT. Telkom Kota Kendari”

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa dalam menyelesaikan hasil

dan kuat sehingga dapat mengatasi semua itu.

menyelesaikan hasil penelitian ini. Serta saudaraku Muhammad Amin Fadhilah

kepadaku selama ini.

Pada kesempatan ini penulis juga menyampaikan penghargaan, rasa

waktu dan pikirannya dalam mengarahkan penulis dalam penyusunan hasil

dan Bisnis Universitas Halu Oleo Kendari.

akhir penelitian ini.

akhir penelitian ini.

Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Halu Oleo.

telah membimbing dan memberikan motivasi kepada saya.

Universitas Halu Oleo.

menerima dan membantu penelitian dalam menyelesaikan proses penelitian.

13. Kepada anak-anak perbanyak istigfar yang sama-sama sedang menempuh

pendidikan di Universitas Halu Oleo yaitu Pranedia, Aviva Rizky Octaviani,

Anugrah Umi Uto, Natasya Rahmawati

teman kelas A yang telah bersama-sama menempuh bangku perkuliahan dengan

semangat dan saling membantu.

Junkyu, Ji Changmin & Lee Taeyong.

Kendari, Januari 2023

HALAMAN JUDUL ....................................................................................................i

Gambar 2.1 : Model kerangka pikir penelitian ........................................................ 26

Tabel 3.1 : Rekapitulasi Hasil Uji Validitas Instrumen .............................................. 39

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia memiliki peranan yang

penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Sumber daya manusia merupakan

berpengaruh terhadap keberlangsungan dari sistem kerja yang berlaku. Apabila

karyawan merasakan kenyamanan dalam bekerja, tentu akan berupaya semaksimal

mungkin dengan segenap kemampuan yang dimiliki untuk memberikan performa

terbaiknya kepada perusahaan tempat bekerja dengan menyelesaikan tugas

pekerjaannya sebaik mungkin. Sumberdaya manusia diorganisasi adalah sumber daya

manusia yang memiliki keilmuan yang dapat memberikan pemikiran yang

cemerlangdan pergantian secara berwibawa. Selain itu sumberdaya manusia sangat

penting dalam mencapai tujuan organisasi (Nurwati dkk, 2022)

Keberhasilan suatu organisasi sangat ditentukan oleh kualitas sumber daya

pengaruhi oleh perilaku karyawan di dalam perusahaan itu sendiri, keberhasilan

perusahaan didukung oleh kinerja karyawan.

memberikan kebijaksanaan yang dapat meningkatkan kinerja karyawannya.

Kebijaksanaan dibidang personalia merupakan salah satu kebijaksanaan penting yang

dengan operasi keseluruhan dan kelangsungan hidup perusahaan, disamping

dalam sikap dan perilaku karyawan di tempat kerja.

Berbicara mengenai kinerja karyawan berkaitan dengan budaya di dalam