KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa, karena atas berkat rahmat

dan karunia-Nya, yang telah memberi kemudahan bagi kami dalam menyusun makalah ini dan

memberikan kelancaran serta waktu yang tepat agar kami dapat menyelesaikan makalah ini

untuk memenuhi tugas mata kuliah Sumber Daya Manusia di Universitas Mahasaraswati.

Kami menyadari bahwa dalam menulis makalah ini masih jauh dari kata sempurna. Oleh

karena itu, kritik dan saran yang membangun sangat kami harapkan supaya membuat makalah

ini menjadi lebih baik dengan tutur kata dan penjelasan yang terperinci sehingga bermanfaat bagi

penulis dan pembaca.

Denpasar, 18 September 2023

Penulis

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR........................................................................................................i

DAFTAR ISI.....................................................................................................................ii

BAB I PENDAHULUAN.................................................................................................1

1.1 Latar Belakang.......................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah..................................................................................................3
1.3 Tujuan....................................................................................................................3
1.4 Manfaat..................................................................................................................3

BAB II PEMBAHASAN...................................................................................................4

2.1 Penarikan Sumber Daya Manusia..........................................................................4

2.2 Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia...................................................8
2.3 Orientasi Sumber Daya Manusia ........................................................................16

BAB III PENUTUP.........................................................................................................19

3.1 Kesimpulan..........................................................................................................19
3.2 Saran....................................................................................................................19

DAFTAR PUSTAKA......................................................................................................20

ii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia adalah penggerak jalannya sebuah organisasi. Begitu juga

dalam sebuah bisnis ataupun Perusahaan, maju mundurnya sebuah Perusahaan ditentukan

oleh besaran sumber daya manusianya. Sehingga sumber daya manusia atau karyawan

dalam perusaahan menjadi perhatian penting dalam usaha mencapai tujuan Perusahaan.

Dimana fungsi penting dari manajemen sumber daya manusia, salah satu fungsi

penting adalah karyawan. Pembangunan melalui program pelatihan dan pengembangan

yang tepat mengacu pada kapasitas karyawan untuk memenuhi standar tingkat kinerja

( Elena P, 2000). Apabila karyawan dikembangkan, maka kinerja mereka akan lebih

produktif (Chamather, 2006). Karyawan adalah sumber daya penting yang mahal. Dalam

rangka mempertahankan pertumbuhan ekonomi dan kinerja yang efektif, untuk

mengoptimalkan kontribusi karyawan dengan tujuan dan sasaran organisasi. Kinerja

karyawan dipengaruhi oleh beberapa factor baik yang berhubungan secara langsung

dengan lingkungan Perusahaan atau organisasi. Kinerja adalah hasil atau tingkataj

keberhasilan seseorang secara keseluruhan secra periode tertentu dalam melaksanakan

tugas-tugasnya dibandingkan dengan berbagai kemungkinan standar hasil kerja, target,

sasaran ataupun kriteria yang ditentukan terlebih dahulub dan telah disepakati bersama.

Menurut Sukanto, (1997) kinerja karyawan merupakan salah satu perbandingan

antara input atau output rasio hasil yang diperoleh terhadap sumber daya. Karyawan

merupakan fakrot utama untuk kemajuan Perusahaan secara keseluruhan dengan

memotivasi karyawan dapat menimbulkan komitmen organisasional untuk karyawan

1
bekerja secara maksimal dan menghasilkan pelayanan terbaik sehingga tujuan utama

Perusahaan dapat tercapai. Dalam sebuah Perusahaan, peningkatan kinerja karyawan

yang tinggi sangatlah penting. Hal ini berhubungan dengan hasil produksi yang

dihasilkan. Jadi terdapat hubungan saling timbal balik. Intraksi individu dengan individu,

individu dengan kelompok atau kelompok dengan kelompok. Interaksi antar kelompok –

kelompok manusia terjadi antara kelompok tersebut sebagai kesatuan dan kebiasaannya

tidak menyangkut pribadi anggotanya.dapat disimpulkan bahwa interaksi social adalah

hubungan antara individu dengan individu, individu dengan kelompok dan antara

kelompok dengan kelompok saling tergantung sehingga bisa mengubah atau

memperbaiki perilaku individu yang lain.

Pengembangan karyawan adalah salah satu fungsi yang paling penting dari

manajemen sumber daya manusia. Pengembangan karyawan berarti untuk

mengembangkan kemampuan dari seorang karyawan individu dan organisasi secara

keseluruhan, maka pengembangan karyawan terdiri dari pertumbuhan individua tau

karyawan atau keseluruhan karyawan Ketika karyawan organisasi akan mengambangkan

organisasi, organisasi akan lebih berkembang dan kinerja karyawan akan meningkat

(Elena P, 2006).

Penarikan karyawan baru bagi suatu organisasi merupakan tantangan bagi semua

departemen personalia. Kadang – kadang kebutuhan karyawan baru diketahui secara jelas

sebelumnya karena rencana – rencana sumber daya manusia disusun dengan baik.

Menurut Hani Handoko, penarikan adalah proses pencarian dan pemikatan para

calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai kareyawan. Proses ini

dimulai Ketika para pelamar dicari dan berakhri bila lamaran – lamaran mereka

2
 diserahkan. Hasilnya adalah sekumpulan pencari kerja dari mana para karyawan baru

diseleksi. Pelaksanaan penarikan bviasanya menjadi tanggung jawab departemen

personalia, meskipun kadang digunakan para spesialis proses penarikan yang disebut

recruiters.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah sebagaimana yang telah diuraikan di atas, maka

dapat dirumuskan permasalahan penelitian sebagai berikut ;

1. Bagaimana penarikan sumber daya manusia ?

2. Apa seleksi dan penempatan sumber daya manusia ?

3. Bagaimana orientasi sumberdaya manusia ?

3
 BAB II

PEMBAHASAN

1.1 Penarikan Sumber Daya Manusia

Penarikan sumber daya manusia adalah usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja atau

karyawan supaya mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan.

Berikut adalah faktor-faktor yang mempengaruhi pelamar:

(1) balas jasa yang ditawarkan.

(2) status karyawan.

(3) kesempatan mendapatkan promosi.

(4) spesifikasi tugas pekerjaan.

(5) metode perekrutan.

(6) solidaritas perusahaan.

(7) peraturan perburuhan.

(8) penawaran tenaga kerja.

Sementara, proses penarikan tenaga kerja yang baik setidaknya harus seperti berikut:

(1) Penentuan dasar penarikan

Penarikan sumber daya manusia berpedoman kepada spesifikasi pekerjaan yang telah

ditetapkan dalam menduduki jabatan-jabatan tertentu tersebut. Spesifikasi pekerjaan

harus diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar pekerjaan mengetahui

kualifikasi yang dibutuhkan oleh lowongan kerja tersebut.

4
(2) Penentuan sumber-sumber penarikan

Kemudian, setelah diketahui spesifikasi pekerjaan sumber daya manusia atau pekerja yang

diperlukan, juga menen- tukan sumber pengambilan calon pekerja. Sumber pengambilan calon

pekerja boleh datang dari dalam dan luar lembaga.

(a) Sumber Internal

Sumber internal ini adalah pekerja yang akan menaruh kekosongan jawatan yang diambil

di lembaga. Salah satu cara yang dapat dilakukan adalah memutasi atau mengalihkan

pekerja yang melengkapi persyaratan pekerjaan. Pengalihan karyawan ini dapat bersifat

vertikal maupun bersifat horizontal. Sementara, proses perekrutan internal dapat

memanfaatkan

(1) ibasis idata organisasional.

(2) pengumuman pekerjaan

(3) promosi serta transfer pekerjaan.

Keunggulan-keunggulan atas sumber internal ini adalah

(1) immoral kerja dan kedisiplinan pekerja meningkat.

(2) perilaku dan loyalitas karyawan semakin besar kepada perusahaan.

(3) biaya perekrutan relatif kecil.

(4) waktu yang dibutuhkan relatif singkat.

(5) tidak memerlukan orientasi dan induksi lagi.

(6) kestabilan karyawan yang membaik.

Sedangkan, kelemahan yang timbul adalah

(1) menghambatan masuknya ide baru.

5
(2) promosi atau mutasi yang dipaksakan mungkin terjadi.

(3) membutuhkan program pengembangan manajemen.

(4) adanya persaingan politis dalam mendapatkan promosi.

(5) memungkinkan terjadi kekecewaan bagi yang tidak dinaikkan pangkat.

b) Sumber eksternal

Sumber eksternal ini termasuk mereka yang menjadi

karyawan yang berasal dari luar perusahaan. Karyawan yang akan mengisi jabatan yang

lowong ditarik dari sumber-sumber tenaga kerja di luar perusahaan. Keunggulan-

keunggulan dari sumber eksternal adalah

(1) memberi peluang untuk pemohon luar yang masuk kategori.

(2) membuka peluang mendapatkan yang bagus dari pekerja bagus.

(3) memberi peluang masuknya ide-ide baru.

(4) seleksi dilakukan secara objektif.

(5) lebih mudah dan cepat dibandingkan dengan melatih profesional.

Sedangkan, kekurangannya adalah

(1) pemohon tidak diketahui (asing) sehingga sukar untuk memperoleh informasi yang

tepat dari pemohon.

(2) kurangnya pengalaman tentang karya lembaga.

(3) kinerja pekerja yang ada dapat berubah.

(4) perlu donatur yang besar.

(5) memerlukan waktu masa yang panjang.

(6) kecenderungan turnover meningkat.

6
 Penarikan dari sumber eksternal dapat dilakukan melalui:

(1) walks-in atau lamaran yang masuk secara kebetulan.

(2) iklan atau advertising jika anda memerlukan sejumlah besar pekerja.

(3) agensi penempatan pekerjaan.

(4) institusi pendidikan.

(5) organisasi pekerja (kesatuan pekerja).

(6) penyewaan.

(7) nepotisme (anggota keluarga penarikan).

(8) persatuan profesional.

(9) open house.

(10) asosiasi profesional.

Oleh karena itu, dapat dilihat ada dua metode dalam rekrutmen sumber daya manusia,

yaitu, metode tertutup yang penarikan hanya diinformasikan kepada para karyawan atau

orang-orang tertentu saja dan metode terbuka yang penarikannya diinformasikan secara

luas dengan memasang iklan pada misalnya media cetak maupun elektronik dengan

tujuan agar tersebar luas ke masyarakat umum.

Sementara itu, ada kendala-kendala dalam penarikan, seperti misalnya meliputi

kebijaksanaan perusahaan atau organisasi, persyaratan jabatan, metode pelaksanaan

pekerjaan, kondisi tenaga kerja, solidaritas perusahaan, dan juga lingkungan eksternal.

1.2 Seleksi dan Penempatan Sumber Daya Manusia

1.2.1 Seleksi

7
Kegiatan yang menentukan terjadinya pemilihan serta penentuan pelamar di mana

bisa diterima dan ditolak oleh perusahaan sebagai karyawan disebut dengan seleksi.

Seleksi ini dalam prosesnya ditentukan oleh tiga bagian, yaitu:

(1) analisis pekerjaan dalam bentuk deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan,

standar prestasi pekerja yang diharapkan.

(2) rancangan sumber daya manusia masa depan, dalam bentuk program tenaga kerja

dan pengembangan masa depan.

(3) pengambilan pekerja menghasilkan sekumpulan orang yang terpilih.

Pedoman-pedoman yang digunakan dalam mendasari proses seleksi yang digariskan

oleh internal maupun eksternal perusahaan merupakan dasar dari proses seleksi. Hal

ini dilakukan agar pelaksanaan dan hasil seleksi dapat dipertanggungjawabkan, baik

secara hukum maupun ekonomi. Dasar-dasar seleksi ini di antaranya adalah:

(1) Kebijakan perburuhan pemerintah

Seleksi karyawan atau tenaga kerja sebagai sumber daya manusia dalam sebuah

perusahaan harus mengikuti dan berdasarkan undang-undang buruh lembaga.

(2) Spesifikasi jabatan atau pekerjaan

Dalam prinsip spesifikasi jabatan atau pekerjaan yang digunakan adalah “the right

man on the right place and the right man behind the right igun”. Sehingga, tumpuan

utama dalam seleksi seharusnya adalah kepada apa yang akan dikerjakan, lalu

kemudian baru menentukan siapa yang akan mengambil alih jawatan dan

melaksanakannya. Bukan mengenai "siapa" yang pertama kemudian "apa". Pekerjaan

8
dalam bentuk apa pun harus diisi dengan pemilihan berdasarkan spesifikasi

pekerjaan.

(3) Ekonomis

Dalam proses seleksi, ekonomi adalah asas pelaksanaanya sehingga biaya, waktu,

dan pemikiran dapat digunakan dengan efektif sehingga hasil pemilihan dapat

dibenarkan. Dalam melakukan proses pemilihan mesti dilakukan dengan berkesan

dengan pengeluaran serendah mungkin untuk mendapatkan pekerja yang terbaik dan

sesuai

dengan kebutuhan.

(4) Etika sosial

Etika sosial dapat dilihat sebagai memperhatikan norma- norma hukum, agama,

kebudayaan, dan adat-istiadat masyarakat serta hukum yang berlaku di negara yang

bersangkutan.

Tujuan pemilihan pekerja baru adalah untuk mendapatkan pekerja yang berpotensi,

berkelayakan, jujur, berdisiplin dan cakap dengan penempatan yang tepat, terlatih

dan bersemangat di tempat kerja, yang mampu bekerja dengan baik, dinamik, kreatif,

inovatif, bertanggungjawab, setia, sangat berdedikasi, dan mudah untuk berkembang.

Tahap pemilihan adalah

(1) pemilihan surat permohonan.

(2) melengkapkan berkas permohonan.

(3) mengesahkan rujukan.

(4) Wawancara.

9
 Untuk tes penerimaan biasanya berupa physical test atau tes fisik, academic test atau

tes akademis, dan psychological test atau tes psikologis.

Sedangkan, kendala-kendala dari proses seleksi adalah

(1) kesulitan untuk mendapatkan standar ukur yang dinilai tepat yang akan

dimanfaatkan untuk secara objektif melakukan pengukuran kualifikasi-

kualifikasi.

(2) kesulitan untuk memperoleh penyeleksi yang benar-benar berkualifikasi, objektif

serta jujur.

(3) kesulitan agar pelamar bisa menjawab pertanyaan wawancara dengan jujur.

2.2.2 Penempatan Sumber Daya Manusia

Penempatan mempunyai beberapa pengertian berdasar- kan beberapa pendapat

ahli. Menurut Hariandja (2007), ini adalah suatu proses kembali menugaskan para

pegawai atau karyawan pada tugas atau posisi jabatan yang baru atau posisi

jabatan yang bisa berbeda sama sekali.

Sedangkan, Mathis dan Jackson (2001) berpendapat bahwa menempatkan

seseorang ke kedudukan kerja yang sesuai, dan seberapa baik pekerja merasa

sesuai dengan kinerja yang akan menjelaskan bilangan dan kualitas kerja.

Selain itu, Siswanto Sastrohardiyo (2005) menyatakan karyawan yang

ditempatkan sebagai unsur pelaksana pekerjaan pada posisi yang sesuai dengan

kemampuan, keahlian, dan kecakapannya disebut dengan penempatan.

Ditambahkan oleh Sastrohadiwiryo, penempatan pekerjaan adalah proses atribusi

tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang telah mengadopsi pemilihan yang

10
 akan dilakukan sesuai dengan ruang lingkup yang ditentukan dan juga dapat

bertanggung jawab atas semua risiko dan peluang yang terjadi.

Penempatan memiliki tujuan utama dari pemilihan di mana penempatan seseorang

ke posisi kerja yang sesuai. Yang paling penting penempatan sumber manusia

harus dilihat sebagai proses proporsional. Artinya, seberapa baik pekerja

memasuki pekerjaan mempengaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan para pekerja.

Kondidi ini secara langsung mempengaruhi latihan dan operasi. Rotasi

penempatan karyawan merupakan sesuatu yang wajar di dalam perusahaan.

2.2.3 Tujuan Penempatan

Setiap pekerjaan yang dilaksanakan pada dasarnya

mempunyai tujuan. Tujuan berfungsi untuk mengarahkan perilaku, begitu juga

dengan penempatan karyawan, manajer SDM menempatkan seorang karyawan atau

calon karyawan dengan tujuan agar karyawan bersangkutan lebih berdaya guna dalam

melaksanakan pekerjaan yang dibebankan, serta untuk meningkatkan kemampuan dan

keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas.

Menurut B. Siswanto Sastrohadiwiryo yang dikutip

Suwatno (2003) maksud diadakan penempatan karyawan untuk

menempatkan sebagai unsur pelaksanaan pekerjaan pada posisi

yang sesuai dengan kriteria sebagai berikut:

1. Kemampuan.

2. Kecakapan.

3. Keahlian.

11
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan SDM

Beberapa faktor diketahui bisa memberikan pengaruh pada penempatan SDM. Menurut

Sastrohadiwiryo (2005), beberapa faktor yang harus dan sebaiknya dipertimbangkan

dalam penempatan kerja para tenaga kerja atau karyawan adalah sebagai berikut:

(1) Prestasi Akademik

Faktor prestasi akademik yang sudah dicapai oleh karyawan selama mengikuti jenjang

pendidikan harus mendapat pertimbangan dalam menempatkan di mana sebaiknya

karyawan yang bersangkutan harus menjalankan dan melaksanakan tugas, wewenang,

serta tanggungjawab.

2) Pengalaman

Pengalaman pada karyawan sejenis yang sudah dialami sebelumnya perlu mendapatkan

pertimbangan dalam rangka untuk penempatan karyawan. Pengalaman dari bekerja

banyak memberikan kecenderungan bahwa karyawan mempunyai keahlian dan

keterampilan kerja yang relatif tinggi. Sebaliknya, pengalaman kerja yang sedikit

memberikan tingkat keahlian dan keterampilan yang rendah.

(3) Kesehatan Fisik dan Mental

Dalam penempatan karyawan, faktor fisik dan faktor kesehatan mental perlu dilihat.

Ujian kesehatan terutamanya dibuat untuk menguji keadaan fisik, tetapi gambaran

keseluruhan keadaan fisik pekerja dijadikan pertimbangan mengenai pada tempat mana

yang tepat dan pantas untuk karyawan tersebut diberikan tugas dan pekerjaan yang cocok

didasarkan dari kondisi yang dimilikinya.

12
 (4) Sikap

Salah satu faktor yang paling utama dari kepribadian seseorang adalah sikap. Di dalam

penempatan karyawan, faktor sikap menjadi pertimbangan bagi manajer sumber daya

manusia karena berpengaruh secara langsung baik bagi individu maupun perusahaan,

masyarakat sebagai pengguna jasa dari perusahaan itu sendiri.

(5) Status Perkawinan

Bagian penting dari karyawan lainnya adalah faktor status perkawinan. Dengan

mengetahui status perkawinan karyawan dapat ditentukan di mana ditempatkan. Sebagai

contohnya, karyawan yang belum menikah ditempatkan di cabang perusahaan di luar

kota. Sebaliknya karyawan yang sudah menikah ditempatkan pada perusahaan di dalam

kota di mana keluarganya bertempat tinggal.

(6) Usia

Patut dipertimbangkan faktor usia untuk menghindari rendahnya produktivitas yang

dihasilkan oleh karyawan. Biasanya karyawan yang usianya sudah tua mempunyai

tingkat produktivitas lebih rendah jika dibandingkan dengan karyawan yang usianya lebih

muda.

1.3 Orientasi Sumber daya Manusia

2.3.1 Pengertian dan Tujuan Orientasi SDM

13
 Menurut Ingham (1970), orientasi adalah tingkah laku dan juga sikap karyawan yang

bisa menimbulkan harmoni di dalam pekerjaan dan membuat kinerja karyawan

meningkat secara individu dalam suatu perusahaan.

Dalam melakukan orientasi sumber daya manusia tentu saja terdapat beberapa tujuan

yang ingin dicapai oleh perusahaan. Tujuan-tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan

bagi karyawan barunya yang mana harus diketahui dengan baik oleh manajemen SDM

di antaranya:

(1) Memberikan perasaan diterima dan disambut pada setiap

karyawan baru sebagai bagian di dalam tim;

(2) Informasi dasar harus secara pasti diberikan pada para karyawan baru yang bisa

digunakan dalam membantu mereka melakukan pekerjaan dengan baik sesuai

bidangnya;

(3) Membantu memberikan pengertian tentang perusahaan

atau organisasi dengan lebih luas agar para karyawan baru bisa memahami visi, misi,

kultur serta nilai-nilai dari perusahaan tempat mereka bekerja;

(4) Mengupayakan untuk membuat para karyawan baru merasa nyaman dalam

memulai bersosialisasi di dalam perusahaan dan organisasi.

Dapat dilihat bahwa orientasi untuk karyawan baru ini

secara umum dilakukan dengan tujuan memberikan bantuan kepada para tenaga kerja

sehingga di kemudian hari bisa bekerja dengan baik dan mampu mencapai

produktivitas kerja serta berujung pada tercapainya tujuan perusahaan.

2.3.2 Manfaat Orientasi

14
 Orientasi yang menjadi proses di mana individu belajar memahami kondisi lingkungan

kerja, sehingga dapat beradaptasi karena memiliki jenis berbeda. Macam-macam

orientasi di antaranya seperti:

(1) Orientasi perorangan (orientasi personal)

Orientasi ini adalah tentang kemampuan seseorang dalam menampilkan identitas

dirinya dan orang-orang di sekelilingnya atau lingkungan mereka.

(2) Orientasi waktu (orientasi temporal)

Orientasi waktu ini berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam memahami masa

bekerja, termasuk di dalamnya waktu, hari, musim, bulan dan tahun, masa yang akan

datang, atau masa yang lalu.

(3) Orientasi tempat (orientasi spasial)

Ini adalah sebuah orientasi mengenai kemampuan seseorang dalam memahami batas-

batas tempat atau ruang yang ditempati dan kaitannya dengan lokasi-lokasi atau

tempat-tempat lain.

2.3.3 Tahapan Orientasi

Ada beberapa tahapan dalam orientasi, antara lain:

1. Perkenalan

Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja

besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan

kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal

memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja

15
besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan

kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya.

2. Penjelasan Tujuan Perusahaan

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai,

budaya perusahaan dan struktur organisasi, maka membuat pegawai baru lebih mengenal

perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk

mendukung tujuan perusahaan.

3. Sosialisasi Kebijakan

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan

baik yang terkait dengan sumber daya manusia seperti reward, career, training, hubungan

kepegawaian, penilaian pegawai, sampai pemberhentian. Selain itu, terkait dengan unit

kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan.

Dengan demikian akan memper- jelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam

memperlancar tugas kerjanya.

4. Jalur Komunikasi

Membuka jalur komunikasi mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasi

maupun pertanyaan. Untuk itu perlu dibuka ruang komunikasi, baik melalui komunikasi

rutin melalui tatap muka seperti pertemuan rutin, dan aktivitas lain. Jalur komunikasi bisa

melalii media online seperti surel (surat email) maupun telephone.

5. Proses Monitoring

16
 Pada awal bekerja, pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai.

Perlu adanya monitor rutin terhadap hasil kerjanya, sehingga membantu pegawai tersebut

lebih meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal

yang perlu dilakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata

pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target

kerjanya.

Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai

dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada

akhirnya mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

2.3.4 Program Orientasi

Dalam masa orientasi berisi program-program seperti berikut ini:

(1) Orientasi perusahan yang berarti memahami visi, misi, nilai pusat lembaga dan aturan

yang digunakan;

(2) Pelanggan dan pesaing, yang memberi harapan untuk mempromosikan pengguna dan

pelanggan perusahaan.

(3) Pekerjaan dalam bentuk pembagian tugas yang jelas tugas yang harus dikerjakan.

(4) Kemudahan di semua bidang yang dapat mendukung dan mempermudah dalam

perusahaan.

2.3.5 Hal-hal yang dihindari dalam orientasi

Beberapa hal harus dihindari selama orientasi sumber

17
 daya manusia, seperti ;

(1) Menekankan kertas kerja atau lembaran kerja.

(2) Kajian tidak lengkap mengenai asas-asas pekerjaan dalam

orientasi serta penempatan langsung pekerjaan.

(3) Tugas yang kurang terperinci bagi pekerja baru.

(4) Terlalu cepat dan memberikan terlalu banyak maklumat.

sehingga pekerja baru tidak dapat fokus.

2.3.6 Permasalahan dalam Orientasi

Orientasi haruslah berawal dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk

dilanjutkan dengan kebijakan- kebijakan yang lebih umum tentang organisasi. Orientasi

haruslah berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan baru tetap merasa

nyaman. Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan

kepada karyawan baru tentang seperti apa rekan kerjanya, berapa lama waktu yang

dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari

bantuan dan saran ketika dibutuhkan.

Penekanan pada kertas kerja. Karyawan baru biasanya hanya diberikan sambutan sepintas

lalu mengisis formulir yang dibutuhkan oleh HRD kemudian diserahkan langsung kepada

penyelia, hal ini dapat mengakibatkan mereka merasa tidak sebagai bagian dari

perusahaan.

18
 Apalagi, suatu orientasi yang cepat dan sebentar dan pegawai baru langsung ditempatkan

pada pekerjaan. Ini dapat menyebabkan stres. Tugas karyawan baru tidak signifikan yaitu

pekerjaan yang sangat mendasar dan sangat mudah, hal ini dapat mengakibatkan pegawai

baru merasa bukan bagian yang penting dalam organisasi. Proses orientasi yang terlalu

banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru stress.

BAB III

PENUTUP

1.1 Kesimpulan

Penarikan SDM harus menjadi prioritas untuk menghindari masalah rekrutmen di masa depan.
Seleksi yang baik dan penempatan yang sesuai merupakan kunci untuk memastikan bahwa
karyawan memiliki keterampilan, pengalaman, dan kecocokan yang diperlukan untuk sukses
dalam peran mereka. Proses seleksi dan penempatan harus teliti dan berfokus pada aspek-aspek
ini untuk mendukung produktivitas dan pertumbuhan organisasi. Orientasi yang efektif dapat
meningkatkan retensi karyawan dan memastikan bahwa mereka siap untuk sukses dalam
lingkungan baru. Penarikan, seleksi dan orientasi adalah tahapan krusial dalam manajemen
SDM. Keseluruhan proses ini memainkan peran penting dalam membentuk tim yang produktif
dan berkontribusi positif terhadap pertumbuhan perusahaan.

1.2 Saran

19
 DAFTAR PUSTAKA

Sabrina,R. 2021. Manajemen Sumber Daya Manusia. Medan: Usmu Press.

20