MAKALAH

FUNGSI PENGADAAN TENAGA KERJA

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia
Dosen Pembimbing:
Fahruddin, MM.

Oleh:
Fathorrosi (194240009)
Alfian Sukri (1942400017)
Maulana Samsul Arifin (1942400041)
FAKULTAS SOSIAL & HUMANIORA
(PRODI EKONOMI)
UNIVERSITAS NURUL JADID PAITON PROBOLINGGO
2020
KATA PEBGANTAR
‫بسم ميحرال نمحرال هلال‬
Segalah puji dan syukur kami panjatkan kehadiarat Allah SWT. Atas
segalah nikmat serta rahmat dan hidayahnya sehingga kami dapat
menyelesaiakan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia ini dengan
penuh ke ikhlasan dan kesabaran serta tanggung jawab. Walaupun
makalah yang kami persembahkan jauh dari kesempurnaan karena
keterbatasan kemampuan kami dalam menyelesaikannya, oleh karena itu
kami mohon bimbingan dan petunjuk kepada semua pihak demi
kesempurnaan makalah ini lebih-lebih kepada Dosen kami.
Shalawat serta salam semoga tetap tercurahkan pada junjungan
Nabi kita Muhammad SAW. Keluarga dan sahabatnya. Yang telah
membawa umat kepada jalan yang di ridhoi oleh Allah SWT.
Dengan selesainya makalah ini kami sampaikan penghargaan dan
terimakasih kepada semua pihak khususnya kepada yang telah
memberikan petunjuk dan mengarahkanya. Apabila ada kesalahan yang
di sengaja maupun tidak kami mohon maaf yang sebesar-besarnya.
Paiton , 08 November 2020

Penulis

I
DAFTAR ISI
HALAMAN
JUDUL
KATA PENGANTAR..................................................................................I
DAFTAR ISI............................................................................................... II
BAB I : PENDAHULUAN..........................................................................1
A. Latar Belakang...............................................................................1
B. Rumusan Masalah..........................................................................1
C. Tujuan Masalah..............................................................................2
BAB II : PEMBAHASAN...........................................................................3
A. Penetapan Kebutuhan Tenaga Kerja.............................................3
B. Penilaian Prestasi Kerja.................................................................7
BAB III : PENUTUP..................................................................................9
Kesimpulan............................................................................................... 9
DAFTAR PUSTAKA...............................................................................10

II
 BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penenpatan, orientasi

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien
membantu tercapainya perusahaan. Pengadaan (procurement) adalah
fungsi operasional pertama MSDM. Pengadaan karyawan merupakan
masalah penting, sulit, dan kompleks karena untuk mendapatkan dan
menempatkan orang orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah
semudah membeli dan menempatkan mesin.

Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama

MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan
kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang
yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan
menempatkan mesin. Dapat kita simpulkan bahwa pengadaan adalah
upaya proses untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat
untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai
tujuan organisasi. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan
berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau
dikumpulkan. Tujuan pengadaan adalah Menerima pelamar sebanyak-
banyaknya sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai
sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan
kualitas tertinggi dari yang terbaik1.

Karyawan adalah aset utama perusahaan yang menjadi perencana

dan pelaku aktif dari setiap aktivitas organisasi. Mereka mempunyai
pikiran, perasaan, keinginan, status, dan latar pendidikan, usia, dan jenis
kelamin yang heterogen yang dibawa kedalam organisasi

1
Anwar Prabu Mangkunegara, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, Remaja Rosdakarya,
Bandung.

1
perusahaan. Karyawan yang cakap mampu dan terampil, belum
menjamin produktivitas yang kerja yang baik, kalau moral kerja dan
kedisiplinannya rendah. Mereka baru bermanfaat dan mendukung
terwujudnya tujuan perusahaan jika mereka berkeinginan tinggi untuk
berprestasi. Karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak
terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.
Kualitas dan kuantitas karyawan harus sesuai dengan kebutuhan
perusahaan, supaya efektif dan efisien menunjang tercapainya tujuan.
B. Rumusan Masalah
1. Apa penetapan kebutuhan tenaga kerja ?
2. Apa penilaian dan penetap ?
C. Tujuan Pembahasan
1. Untuk mengetahui apa penetapan kebutuhan tenaga kerja.
2. Untuk mengetahui apa penilaian dan penetap.

2
 BAB II
PEMBAHASAN
A. Penetapan Kebutuhan Tenaga Kerja
Fungsi manajemen SDM secara operasional yag pertama yaitu
sebagai pengadaan. Pengadaan seperti apa yang dimaksud? Pengadaan
yang dimaksud yaitu pengadaan terhadap tenaga kerja baru
atau recruitment2. Fungsi manjemen SDM sebagai pengadaan
menjalankan tugasnya seperti penyeleksian serta penempatan karyawan
dalam perusahaan.
Manfaat yang diperoleh jika suatu perusahaan melakukan analisis
kebutuhan Sumber Daya Manusia antara lain adalah :
1. Optimalisasi sistem manajemene informasi utamanya tentang data
karyawan.
2. Memanfaaatkan sumber daya manusia seoptimal mungkin.
3. Mengembangkan sistem perencanaan sumber daya manusia
dengan efektif dan efisien.
4. Mengkoordinasi fungsi manajemen sumber daya manusia secara
optimal.
5. Mampu membuat perkiraan kebutuhan sumber daya manusia
dengan lebih akurat.

Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam penentuan

jumlah kebutuhan tenaga kerja menurut Panggabean dalam Anugrah
Setia Puspita (2011) adalah 3:

2
Handoko, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya, BPFE, Yogyakarta.
3
Anugrah Setia Puspita, 2011, Analisis Kebutuhan Tenaga dengan Metode WISN di Unit Pelatihan
dan Pengembangan di Rumah Sakit Tebet Jakarta. Skripsi pada Fakultas Kesehatan Masyarakat,
Universitas Indonesia.

3
1. Analisis Beban Kerja (Workload)
Analisis beban kerja adalah suatu proses penentuan jumlah jam kerja
orang (man hours) yang dipergunakan atau yang diperlukan untuk
menyelesaikan suatu beban kerja tertentu dalam waktu tertentu. Jumlah
jam kerja setiap karyawan akan menunjukkan jumlah karyawan yang
dibutuhkan.
2. Analisis Tenaga Kerja (Work Force)
Analisis tenaga kerja adalah suatu proses penentuan kebutuhan
tenaga kerja yang dipergunakan untuk mempertahankan kontinuitas
jalannya perusahaan secara normal. Karena itu pada dasarnya selain
jumlah karyawan yang telah ditentukan dengan menggunakan analisis
beban kerja juga harus dipertimbangkan persediaan tenaga kerja, tingkat
absensi dan tingkat perputaran karyawan.

Analisis Beban Kerja (Workload)

Menurut Ilyas dalam Anugrah Setia Puspita (2011), beban kerja

dapat dilihat dari kegiatan yang dilakukan staf pada waktu kerja baik
kegiatan langsung, tidak langsung, dan kegiatan lain seperti kegiatan
pribadi dan kegiatan tidak produktif. Sumber daya manusia yang tersedia
berkaitan erat dengan beban kerja. Hasibuan (2011:32) mengungkapkan
karyawan yang cakap, mampu, dan terampil, belum menjamin
produktivitas kerja yang baik, jika moral dan kedisiplinan rendah,
sedangkan karyawan yang kurang mampu, kurang cakap, dan tidak
terampil mengakibatkan pekerjaan tidak selesai tepat pada waktunya.
Menurut Hasibuan (2011:33) menjelaskan bahwa uraian
pekerjaan dan uraian jabatan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap
jabatan, agar pejabat tersebut mengetahui tugas dan tanggung jawab
yang harus dilakukan. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan
standar tugas yang harus dicapai oleh seorang pejabat pada jabatan
tersebut. Metode yang paling akurat untuk peramalah jangka pendek
adalah dengan menggunakan informasi mengenai beban kerja (Work

4
Load) yang sesungguhnya berdasarkan analisis pekerjaan terhadap
beban kerja yang perlu disesuaikan.

Analisis Tenaga Kerja (Work Force)

Perhitungan kebutuhan tenaga kerja berdasarkan beban kerja
masih harus dilengkapi dengan analisis tenaga kerja untuk memberikan
kelonggaran dengan menggunakan analisis work force dengan
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut4 :
1. Tingkat Absensi
Tingkat absensi yang semakin besar akam semakin menyulitkan
perusahaan mencapai produksi. Tingkat absensi merupakan
perbandingan antara hari yang hilang dengan keseluruhan hari yang
tersedia untuk bekerja. Tingginya tingkat absensi akan merugikan
perusahaan. Kerugian ini terjadi karena jadwal kerja tertunda dan mutu
barang cenderung berkurang. Karena itu perusahaan berusaha untuk
menekan tingkat absensi dengan cara mengetahui seban absensinya.
Tiap absensi dikelompokkan sesuai dengan sebabnya dan diamati
polanya. Dasar untuk melakukan analisa antara lain adalah :
a. Mencatat nama karyawan yang absen.
Tingkat absensi yang tinggi seringkali terjadi disebabkan oleh
sekelompok karyawan yang sering tidak masuk kerja. Dengan
mencatat nama karyawan yang sering absen, perusahaan
mempunyai dasar melakukan tindakan pendisiplinan.
b. Mencatat sebab-sebab ketidak hadiran
Alasan yang sering terjadi adalah sakit. Sebab lain dikarenakan oleh
sulitnya transportasi, keperluan pribadi, dan menjaga anaknya.
Dengan alasan tersebut perusahaan akan mudah menganalisa

4
Adawiyah Wildanur, Anggraini Sukmawati, Analisis Beban Kerja Sumber Daya Manusia Dalam
Aktivitas Produksi Komoditi Sayuran Selada (Studi Kasus: CV Spirit Wira Utama). Jurnal
Manajemen dan Organisasi, Vol. IV Nomor 2, Agustus 2013.

5
 keputusan yang akan diambil untuk mengatasi sebab ketidak
hadiran.
c. Memperhatikan kelompok umur yang sering absen
Pada umumnya karyawan dalam usia belasan mempunyai
kecenderungan sering tidak hadir. Sedangkan bagi karyawan yang
cukup umur, biasanya mereka jarang masuk kerja. Tetapi karyawan
yang termasuh golongan tua absensinya sering dalam waktu lama
karena sebab kesehatan.
d. Kelompok jenis kelamin
Kelompok karyawati pada umumnya cenderung sering tidak hadir
karena permasalahan upah yang terlalu rendah dan pekerjaan yang
dianggap tidak menyenangkan.
e. Hari-hari sering tidak masuk kerja
Tabulasi hari-hari sering tidak masuk kerja, akan bisa memberikan
pola yang sangat menarik. Biasanya hari tersebut hari sabtu dan
senin, sesudah hari gajian atau sesudah hari libur.
f. Kondisi kerja
Tingkat absensi yang tinggi bisa juga dipengaruhi oleh kondisi kerja
yang buruk, pekerjaan yang membosankan dan rekan kerja yang
tidak menyenangkan.
2. Perputaran Karyawan atau Turnover

Analisa perputaran karyawan perlu dilakukan karena turnover diartikan

sebagai aliran para karyawan yang masuk dan keluar perusahaan.
Turnover merupakan petunjuk kestabilan karyawan. Semakin tinggi
turnover berarti semakin sering terjadi pergantian karyawan. Dan hal ini
akan merugikan perusahaan, karena apabila seorang karyawan
meninggalkan perusahaan akan membawa berbagai biaya antara lain
adalah :

a. Biaya penarikan karyawan. Menyangkut waktu dan fasilitas untuk

wawancara, penarikan dan mempelajari penggantian.

6
 b. Biaya latihan. Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia
dan karyawan yang dilatih.
c. Apa yang dikeluarkan buat karyawan lebih kecil dari yang dihasilkan
karyawan baru tersebut.
d. Tingkat kecelakaan para karyawan baru, biasanya cenderung tinggi.
e. Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
f. Peralatan produksi yang tidak bisa digunakan sepenuhnya.
g. Banyaknya pemborosan karena adanya karyawan baru.
h. Perlu melakukan kerja lembur, kalau tidak akan mengalami
penundaan pekerjaan.

Tingkat perputaran karyawan bisa dinyatakan dengan berbagai

rumusan. Rumusan tersebut menyangkut masalah “Accesions”
penambahan terhadap pengeluaran upah. “separation” pemecatan,
pensiun, meninggal dunia dan “replacement”5.

B. Penilaian Prestasi Kerja

Setiap perusahaan perlu melakukan penilaian prestasi kerja para
karyawannya, untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap
karyawan, apakah prestasinya termasuk kategori baik, cukup atau kurang.
Dengan melaksanakan penilaian berarti karyawan mendapat perhatian
dari pimpinan, sehingga akan mendorong mereka untuk lebih giat dalam
bekerja.
Kesemuanya itu dapat terjadi bila penilaian dilakukan secara jujur
dan objektif. Istilah penilaian prestasi kerja bermacam-macam, seperti
konduite, employee rating, performance appraisal, employee evaluation,
personal review, service rating dan atau behavioral assesment. Penilaian
prestasi kerja adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku dan
prestasi kerja karyawan serta menetapkan kebijaksanaan selanjutnya.
5
Adi Wiku, Suharyono Waseso, Analisis Jumlah Kebutuhan Tenaga Pekarya Dengan Work
Sampling Di Unit Layanan Gizi Pelayanan Kesehatan. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan,
Vol. 9 Nomor 2, Juni 2006.

7
Penilaian kerja (Performance appraisal) berbeda dengan penilaian
pekerjaan (job evaluation).
Penilaian kinerja berkenaan dengan seberapa baik seseorang
Manajemen Sumber Daya Manusia P R I Y O N O & M A R N I S 206
melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya, sedangkan penilaian
pekerjaan menentukan seberapa besar sebuah pekerjaan berguna
(berharga) bagi organisasi. Sebagai contoh bila suatu organisasi
memerlukan seorang programmer komputer, maka bila dilakukan
penilaian seberapa berat pekerjaan programmer tersebut dan berapa gaji
yang layak untuk seorang programmer, maka di sini telah dilakukan
penilaian pekerjaan.
Tetapi bila ditujukan kepada seseorang apakah ia merupakan
programmer yang baik bagi suatu organisasi, maka di sini telah dilakukan
penilaian kinerja. Penilaian juga dapat didefinisikan sebagai the process of
estimating or judging the value, excelence, qualities or status of some
object, person or thing (Sikula, 1981). Sedangkan penilaian prestasi kerja
didefinisikan sebagai berikut : employee appraising is the sistematic
evaluation of a worker’s job peformance and for development. (Penilaian
prestasi kerja adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang
telah dilakukan karyawan dan ditujukan untuk pengembangan).
Penilaian prestasi kerja memiliki beberapa indikator yaitu :
1. Merupakan evaluasi terhadap perilaku, prestasi kerja, dan potensi
pengembangan yang telah dilakukan.
2. Merupakan suatu proses estimasi dan menentukan nilai
keberhasilan pelaksanaan tugas para karyawan.
3. Membandingkan realisasi nyata dengan standar yang dicapai
karyawan
4. Dilaksanakan oleh pimpinan kepada bawahan
5. Hasilnya untuk menentukan kebijakan selanjutnya

8
 BAB III
PENUTUP
KESIMPULAN
Pengadaan (procurement) adalah fungsi operasional pertama
MSDM. Pengadaan karyawan merupakan masalah penting, sulit, dan
kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang
yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan
menempatkan mesin.
Dapat kita simpulkan bahwa pengadaan adalah upaya proses
untuk memperoleh jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk
memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang dibutuhkan guna mencapai
tujuan organisasi. Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan
berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan atau dikumpulkan.
Tujuan pengadaan adalah Menerima pelamar sebanyak-banyaknya
sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber,
sehingga memungkinkan akan terjaring calon karyawan dengan kualitas
tertinggi dari yang terbaik.
Fungsi manajemen SDM secara operasional yag pertama yaitu
sebagai pengadaan. Pengadaan seperti apa yang dimaksud? Pengadaan
yang dimaksud yaitu pengadaan terhadap tenaga kerja baru
atau recruitment. Fungsi manjemen SDM sebagai pengadaan
menjalankan tugasnya seperti penyeleksian serta penempatan karyawan
dalam perusahaan.
Terdapat dua metode yang dapat digunakan dalam penentuan
jumlah kebutuhan tenaga kerja menurut Panggabean dalam Anugrah
Setia Puspita (2011) adalah :
1. Analisis Beban Kerja (Workload)
2. Analisis Tenaga Kerja (Work Force)

9
DAFTAR PUSTAKA
Anwar Prabu Mangkunegara, 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Remaja Rosdakarya, Bandung.

Handoko, 2008, Manajemen Personalia dan Sumber Daya, BPFE,

Yogyakarta.

Anugrah Setia Puspita, 2011, Analisis Kebutuhan Tenaga dengan Metode

WISN di Unit Pelatihan dan Pengembangan di Rumah Sakit Tebet
Jakarta. Skripsi pada Fakultas Kesehatan Masyarakat, Universitas
Indonesia.

Adawiyah Wildanur, Anggraini Sukmawati, Analisis Beban Kerja Sumber

Daya Manusia Dalam Aktivitas Produksi Komoditi Sayuran Selada (Studi
Kasus: CV Spirit Wira Utama). Jurnal Manajemen dan Organisasi, Vol. IV
Nomor 2, Agustus 2013.

Adi Wiku, Suharyono Waseso, Analisis Jumlah Kebutuhan Tenaga

Pekarya Dengan Work Sampling Di Unit Layanan Gizi Pelayanan
Kesehatan. Jurnal Manajemen Pelayanan Kesehatan, Vol. 9 Nomor 2,
Juni 2006.

10