MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 1

“PENDIDKAN DAN PELATIHAN SDM”

Anggota Kelompok:
April kurnianto
Fajar Lailatul Sidik
Ida Yubaedah
Sabkha Ibni Sabila

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI INSAN

PEMBANGUNAN
Jl.Raya serang Km.10 Bitung-Tangerang

KATA PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadiarat Tuhan Yang Maha Esa, yang telah melimpahkan
rahmat dan Karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini dengan baik sesuai
waktu yang telah ditentukan, yang berisikan tentang “PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBERDAYA MANUSIA”.
Penyelesaian makalah ini tidak terlepas dari bantuan teman-teman dan berbagai pihak.
Oleh karena itu, dengan rasa hormat yang mendalam kami menyampaikan ucapan terima kasih
kepada dosen mata kuliah Manajemen Pemasaran yaitu Gazali. S.E M.M dan teman-teman
yang telah membantu berpartisipasi dalam menyelesaikan makalah.

Kami menyadari bahwa tugas yang kami buat ini masih jauh dari kesempurnaan. Oleh
karena itu kami sangat mengharapkan kritik dan saran yang membangun demi meningkatkan
kesempurnaan tugas ini dan dapat dijadikan bahan pembelajaran bagi kami, bagaimana
menyelesaikan makalah ini dengan baik dan benar kedepannya.
Akhir kata, kami mohon maaf apabila ada kata-kata yang kurang berkenan. Semoga
makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis dan pembacanya. Terimakasih

Tangerang, 31 Juli 2015

(Penulis)
 DAFTAR ISI
Cover
Kata
Pengantar ................................................................................................................................. i
Daftar
isi ........................................................................................................................................... ii
Bab I Pendahuluan
Latar
Belakang ................................................................................................................................ 1
Tujuan ..............................................................................................................................................
1
Bab II Pembahasan
A.Definisi Pelatihan Dan
Pengembangan ....................................................................................... 3
B.Pentingnya Pelatihan Dan
Pengembangan ................................................................................. 3
C.Tujuan Pelatihan Dan
Pengembangan ........................................................................................ 3
D.Pelatih atau
Instruktur .................................................................................................................. 6
E.Proses Pelatihan Dan
Pengembangan ........................................................................................ 7
F.Metode-Metode Pelatihan Dan
Pengembangan ......................................................................... 8
G.Tolak Ukur Metode
Pengembangan ......................................................................................... 12
H.Kendala-Kendala
Pengembangan ............................................................................................. 13
Bab III Study
Kasus ..................................................................................................................... 15
Bab IV
kesimpulan ...................................................................................................................... 17
DAFTAR
PUSTAKA ..................................................................................................................... 18

BAB I
PENDAHULUAN

1.1 LATARBELAKANG
Para karyawan baru disuatu perusahaan biasanya telah mempunyai kecakapan dan
keterampilan dasar yang dibutuhkan.Mereka adalah produk dari suatu sistem pendidikan dan
mempunyai pengalaman yang diperoleh dari organisasi lain. Tidak jarang pula para karyawan
baru yang diterima tidak memunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas
pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman pun perlu belajar dan
menyesuaikan dengan organisasi,orang-oranng,kebijaksanaan-kebijaksanaannya,dan prosedur-
prosedurnya. Mereka juga mungkin memerlukan pelatihan dan pengembangan lebih lanjut untuk
mengerjakan tugas-tugas secara sukses.Meskipun program orientasi serta latihan dan
 pengembangan memerlukan waktu dan dana,hampir semua organisasi melaksanakannya,dan
menyebut biaya-biaya untuk berbagai program tersebut sebagai investasi dalam sumberdaya
manusia.
Ada tujuan utama program pelatihan dan pengembangan karyawan.Pertam,pelatihan dan
pengembangan dilakukan untuk menutup”gap” antara kecakapan atau keterampilan karyawan
dengan permintaan jabatan.Kedua,program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan
efesiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah di
tetapkan.Sekali lagi,meskipun usaha usaha ini memakan waktu dan mahal tetapi akan
mengurangi perputaran tenaga kerja dan membuat karyawan menjadi lebih produktif.Lebih
lanjut,pelatihan dan pengembangan membantu mereka dalam menghindarkan diri dari
keusangan pekerjaan dengan baik.
Pengertian pelatihan dengan pengembangan adalah berbeda.Pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki penguasaan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu ,terinci
dan rutin.Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan
sekarang .Di lain pihak,bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang
tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang,kegiatan ini
disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih
luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,kemampuan,sikap,dan
sifat-sifat kepribadian. Kegiatan-kegiatan latihan dan pengembangan biasanay merupakan
tanggung jawab departemen personalia.
Dalam kaitanya dengan tema ini,pemakalah mencoba menyajikan point-point penting yang
ada kaitannya dengan pelatihan dan pengembangan sebagai berikut:Pengertian,tujuan,jenis-
jenisnya,tahapan-tahapannya,manfaat dan kelemahannya.

1.2 TUJUAN
Tujuan kami menyusun makalah ini adalah:
1. Sebagai pemenuh tugas matakuliah Manajemen Sember Daya Manusia 1
2. Dapat memberi tambahan pengetahuan,penulis maupun pembaca tentang pelatihan dan
pengembangan yang merupakan salah satu fungsi dari Manajemen Sumber Daya Musia.

BAB II
PEMBAHASAN
A. Definisi Pelatihan dan Pengembangan
Pengembangan adalah segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan
kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah, uang berlangsung seumur hidup, baik
dlam maupun di luar sekolah, dlam rangka pembangunan persatuan Indonesia dan msyarakat
adil dan makmur berdasarkan Pancasila. Latihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut
proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan
yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamkan
praktek daripda teori.
B. Pentingnya Pelatihan dan Pengembangan
Pengembangan (development) adalah fungsi operasional kedua dari manajemen personalia.
Pengembangan karyawan (baru/lama) perlu dilakukan terencana dan berkesinambungan. Agar
pengembangan dapat dilaksanankan dengan baik, harus lebih dahulu ditetapkan suatu program
pengembangan karyawan.
Program penegmbangan karyawan hendaknya disusun secara cermat dan didasarkan
kepada metoda-metode ilmiah secara berpedoman pada keterampilan ang dibutuhkan
perusahaan saati ini maupun masa depan. Pengembangan harus bertujuan unutuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoretis konseptual, dan moral karyawan supaya prestasi
kerjanyabaik dan mencapai hasil yang optimal.
 Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan
atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara
perusahaan yang sejenis.
Setiap personil perusahaan dituntuk agar dapat bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas
pekerjaan baik sehingga daya saing perusahaan semakin besar. Pengembangan ini dilakukan
untuk bertujuan nonkarier maupun karier bagi para karyawan (baru atau lama) melalui latihan
dan pendidikan.
Pimpinan perusahaan semakin menyadari bahwa karyawan baru pada umumnya hanya
mempunyai kecakapan teoritis saja dari bangku kuliah. Jadi perlu dikembangkan dalam
kemampuan nyata untuk dapat menyelesaikan pekerjaannya. Pengmebangan karyawan
memeng membutuhkan biaya cukup besar, tetapi biaya ini merupakan investasi jangka panjang
bagi perusahaan di bidang personalia. Karena karyawan yang cakap atau terampil akan dapat
bekerja lebih efesien, efektif, pemborosan bahan baku dan ausnya mesin berkurang, hasil
kerjanya lebih baik, maka daya saing perusahaan semakin besar. Hal ini akan memberikan
peluang yang lebih baik bagi perusahaan untuk memeperoleh laba yang semakin besar
sehingga balas jasa (gaji dan benefit) karyawan dapat dinaikan.
C. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan

Pengembangan karyawan bertujuan dan bermanfaat bagi perusahaan, karyawa, konsumen

atau masayarakat yang mengkonsumsi barang atau jasa yang dihsailakan perusahaan.

Tujuan pelatihan dan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal sebagai berikut.

a. Produktifitas kerja

Dengan pengembangan dan pelatihan,produktuifitas kerja karyawan akan meningkat

kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial
skill karyawan yang semakin baik.

b. Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkat efisiensi tenaga, waktu, bahan baku,
dan mengurangi ausnya mesin-mesin. Pemborosan berkurang, biaya produksi relatif kecil
sehingga daya saing perusahaan semakin besar.

c. Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, produksi dan

mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d. Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah

biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahan berkurang.
e. Pelayana

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan
kepada masalah perusahaan, katrena pemberian pelayanan baik merupakan daya penarikan
yang sangat penting bagi rekanan-rekanan perusahaan bersangkutan.

f. Moral

Dengan pengembangan, moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilan
dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk
menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
 g. Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar,

karena keahlian, keterampilan dan presatasi kerjanya lebih baik. Promosi ilmiah biasanya
didasarkan kepada keahlian dan prestasi kerja seorang.

h. Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan
ang lebih baik, karean technical skil, dan managerial skill-nya lebih baik.

i.Kepemimpinan

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik,human relations-

nya, motivasinya lebih terarah sehinga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin
harmonis.

j. Balas Jasa

Dengan pengembangan, balasa jasa (gaji, upah dan benefits) karyawan akan meningkat
karena prestasi kerja mereka semakin besar.

k. Konsumen

Pengembangan karyawan akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen
karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Kesimpulan

Pengembangan karyawan (pendidikan dan latihan) perlu dilakukan setiap perusahaan

setiap perusahaan karena akan memberikan manfaat bagi perusahaan, karyawan, dan
masyarakat konsumen.

1.Prinsip Pengembangan

Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerjaan karyawan.

Program pengembangan

Program adalah suatu jenis rancana yang konkret karena di dalamnya sudah tercantum
sasaran, kebijaksanaan, prosedur, anggaran, dan waktu pelaksanaannya. Jelasnya suatu
program sudah pasti dilakukan.

Supaya pengembangan ini mencapai hasil yang baik dengan biaya relatif kecil hendaknya
terlebih dahulu ditetapkan program pengembangan.

Dalam program pengembangan harus dituangkan sasaran, kebijakasaan, prosesdur,

anggaran, peserta, kurikulum, dan waktu pelasaaannya. Program pengembangan harus
berprinsipkan pada peningkatan efektivitas dan efisiensi kerja masing-masing karyawan pada
jabatannya. Program pengembangan suatu orginasasi hendaknya diinformasikan secara terbuka
kepada semua karyawan atau anggota supaya supaya mereka mempersiapkan dirina masing-
masing.
 2.Jenis-Jenis Pengembangan

Jenis pengembangan dikelompokan atas: pengembangan secara informal dan

pengembangan secara formal.
a.Pengembangan secara Informal

Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih
dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku buku literatur yang ada hubungannya
dengan pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukan bahwa
karyawan tersebut berkeinginan karas untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan
kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di
samping efesiensi dan produktivitasnya juga semakin baik.

b. Pengembangan secara formal

Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti

pendidikan atau latihan , baik yang dilakukan perusahaan maupun dilaksanakan oleh lembaga-
lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena
tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan
karier seorang karyawan.

3.Peserta Pengembangan

Peserta yang akan mengikuti penegmabangan dari suatu perusahaan adalah karyawan
baru dan lama, baik dia tenaga operasional atau karyawan manajerial.

a. Karyawan baru

Yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan
agar memahami, terampil, dan ahli didalam menyelesaikan pekerjaannya , sehingga para
karyawan dapat bekerja lebih efesiendan efektif pada pekerjaannya.

b. Karyawan lama

Yaitu karywan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti
pada Balai Pusat Pelatihan Kerja. Pengembangan karywam lasma dilaksanakan karena tuntutan
pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru,
pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi. Jelasnya pengembangan kafrwan
lama perlu dilaksanakan agar para karyawan semakin memahami technical skill, human skill,
conceptual skill, dan managerial skill, supaya moral kerja dan prestasi kerjanya meningkat.

D. Pelatih atau Instruktur

1.Pelatih

Pelatih atau instruktur yaitu seorang atau tim yang memmberikan latihan/pendidikan kepada
karyawan. Pelatihan memeberikan peranan penting terhadap kemajuan kemampuan para
karyawan yang akan dikembangkan. Pelatihan ang akan melaksanakan pengembangan adalah
pelatihan internal, eksternal, serta gabungan internal dan eksternal.

a. Pelatiaha Internal

Pelatiha internal adalah seorang atau tim pelatih yang ditugaskan dari perusahaan
memmberikan latihan atau pendidikan kepada karyawan. Setiap kepala bagian mutlak pelatih
internal bagi karyawan bawahannya dengan memberikan petunjuk untuk menyelesaikan
 pekerjaan, cara menggunakan alat-alat, mesin-mesin, dan lainnya. Sifat pengembangan yang
diberikan atasan langsung adalah terus menerus selama karyawan tersebut menjadi
bawahannya. Pengembangan yang dilakukan oleh suatu tim pelatih sifatnya hanya sementara
yaitu sepanjang dilakukan latihan atau pendidikan. Pelatihan internal hanya melatih karyawan
dalam lingkungan perusahaan bersangkutan saja.

b. Pelatiha Eksternal

Pelatiahan eksternal adalah seseorang atau suatu tim pelatihan dari luar perusahaan
diminta untuk memberikan pengembangan kepada para karyawan, baik pelatihnya didatangkan
atau karywan ditugaskan untuk mengikuti lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.

c. Pelatih gabungan Internal dan Eksternal

Pelatihan gabungan internal dan eksternal adalah suatu tim gabungan pelatih internal dan
eksternal yang memberikan pengembangan kepada para karyawan. Cara ini paling baik karena
dasar teoritis dan praktisnya untuk melakukan pekerjaan akan lebih mantap. Pengembangan
yang ditangani tim internal dan eksternal akan lebih baik karena pelatihan akan saling isi-mengisi
dalam memmberikan pengembangan kepada karyawan.

2. Syarat-Syarat Pelatih
Pelatih atau instruktur yang baik hendaknya memiliki syarat sebagai berikut:
a. Teaching Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan untuk mendidik atau mengajarkan,
membimbing, memberikan petunjuk, dan mentransfer pengetahuannya kepada peserta
pengembangan. Ia harus dapat memberikan semangat, membina, dan mengembangkan agar
peserta mampu untuk bekerja mandiri serta dapat menumbuhkan kepercayaan pada dirinya.

b. Communication Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kecakapan berkomunikasi, baik lisan maupun tulisan
secara efektif. Jadi suaranya jelas,tulisannya baik, dan kata-katanya mudah dipahami peserta
pengembangan.

c. Personality Authority
Seorang pelatih harus memiliki kewibawaan terhadap peserta pengembangan. Ia harus
berperilaku baik, sifat dan kepribadiaannya disenangi,kemampuan dan kecakapannya diakui.

d. Social Skills
Seorang pelatih harus mempunyai kemahiaan dalam bidang sosial agar terjamin
kepercayaan dan kesetiaan dari peserta pengembangan. Ia harus suka menolng, objektif, dan
senang jika anak didiknya maju serta dapat menghargai pendapat orang lain.

e. Technical Competent
Seorang pelatih harus berkemampuan teknis, kecakapan teoretis, dan tangkas dalam
mengambil suatu keputusan.

f. Stabilitas Emosi
Seorang pelatih tidak boleh berprasangka jelek terhadap anak didiknya, tidak boleh cepat
marah, mempunyai sifat kebapakan, keterbukaan, tidak pendendam, serta memberikan nilai
yang objektif.
E.Proses Pelatihan dan Pengembangan
 Proses atau langkah-langkah Pelatihan dan Pengembangan hendaknya dilakukan sebagai
berikut:

a. Sasaran
Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin
dicapai. Apakah sasaran pengembangan untuk meningkatkan kemampuan dan ketrampilan
teknis mengerjakan pekerjaan (technical skills) ataukah untuk meningkatkan kecakapan
memimpin (managerial skills) dan conceptual skills.
Penetapan sasaran harus didasarkan kepada kebutuhan jabatan atau pekerjaan dari
karyawan yang bersangkutan.

b. Kurikulum
Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapainya sasran
dari pengembangan itu.
Kurikulum harus ditetapkan secara sistematis, jumlah jam pertemuan, metode pengajaran,
dan sitem evaluasinya harus jelas agar sasaran dari pengembang itu optimal.

c. Sarana
Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan
pengembangan. Penyediaan tempat dan alat-alat harus didasarkan pada prinsip ekonomi serta
berpedoman pada sasaran pengembangan yang ingin dicapai. Misalnya : Tempat
pengembangan hendaknya strategis, tenang, nyaman, dan tidak mengganggu lingkungan.
Mesin mesin yang digunakan dalam pengembangan sama jenisnya denganmesin yang akan
digunakan dalam bekerja pada perusahaan.

d. Peserta
Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan.
Misalnya : usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, dan latar belakang pendidikannya. Peserta
pengembangan sebaiknya mempunyai latar belakang yang relatif homogen dan jumlahna ideal,
supaya kelancaran pengembangan terjamin.
e. Pelatih
Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap
mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai. Pengangkatan pelatih atau instruktur
harus berdasarkan kemampuan objektif (teoritis dan praktis) bukan didasarkan kepada kawan
atau saudara. Dengan pelatih yang qualified akan menghasilkan anak didik yang baik.

f. Pelaksanaan
Melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran
kepada peserta pengembangan.Proses belajar mengajar harus diakhiri dengan ujian atau
evaluasi untuk mengetahui sasaran pengembangan tercapai atau tidak.

F.Metode-metode Pelatihan dan pengembangan

Pelaksanaan pengembangan (training and education) harus didasarkan pada metode-
metode yang telah ditetapkan dalam program pengembangan perusahaan. Program
pengembangan ditetapkan oleh penanggung jawab pengembangan yaitu,manajer
personalia dan atau suatu tim. Dalam program pengembangan telah ditetapkan sasaran, proses,
waktu, dan metode pelaksanaannya. Supaya lebih baik program ini hendaknya disusunoleh
manajer personaliadan atau suatu tim serta mendapat saran, ide, maupun kritik yang bersifat
konstruktif. Metode-metodepengembangan harus ddasarkan kepda sasaran yang ingin dicapai.
Sasaran pengembangan karyawan adalah:
1. Meningkatkan kemampuandan ketrampilan teknis mengerjakan pekerjaan atau technical
skills.
 2. Meningkatkan keahlian dan kecakapan memimpin serta mengambil keputusan atau managerial
skills dan copceptual skills.
Metode pengembangan terdiri atas:
1. Metode latihan atau training.
2. Metode pendidikan atau education.
Latihan/training diberikan kepada karyawan operasional,sedangkan
pendidikan/education diberikan kepada karyawan manajerial.

1. Metode Latihan atau Training

Metode latihan harus berdasarkan kepada kebutuhan pekerjaan tergantung pada berbagai
faktor, yaitu waktu, biaya, jumlah peserta, tingkat pendidikan dasar peserta, latar belakang
peserta, dan lain-lain.
Metode-Metode Latihan Menurut Andrew F. Sikula:
a. On the job
Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di
bawah bimbingan seorang pengawas. Metode latihan dibedakan dalam 2 cara:

1) Cara informal yaitu peltih menyuruh pesrta latihan untuk memperhatikan orang lain yang sedang
melakukan pekerjaan, kemudian ia diperintahkan untuk mempraktekkannya.
2) Cara formal yaitu supervisor menunjuk seorang karyawan senior untuk melakukan pekerjaan
tersebut,selanjutnya para peserta latihan melakukan pekerjaan sesuai dengan cara-cara yang
dilakukan senior.
On the job training dapat pula latihan dilakukan dengan menggunakan bagan, gambar,
pedoman, contoh yang sederhana, demonstrasi, dan lain-lain. Kebaikan cara on the job
training ini ialah para peserta belajar langsung pada kenyataan pekerjaan dann peralatan.
Adapun keburukannya adalah pelaksanaan sering tidak teratur (tidak sistematis) dan kurang
efektif jika pengawas kurang pengalaman.
b. Vestibule
Vestibule adalah metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya
diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada
karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut. Melalui percobaan tersebut
dibuat suatu duplikat dari bahan, alat-alat, dan kondisi yang akan mereka temui dalam situasi
kerja yang sebenarnya.

c. Demonstration and example

Demonstration dan example adalah metode latihan yang dilakukan dengan cara peragaan
dan penjelasan bagaimana cara-cara mengerjakan sesuatu pekerjaan melalui contoh-contoh
atau percobaan yang didemonstrasikan.
Demonstrasi merupakan metode latihan yang sangat efektif karena peserta melihat sendiri
teknik mengerjakannya dan diberikan penjelasan-penjelasannya,bahkan bila perlu boleh dicoba
mempraktekannya.
Dalam banyak hal, dengan menunjukan bagaimana seorang harus mengerjakan tugasnya
adalah lebih mudah daripada menceritakan atau menyuruhnya mempelajari langkah-langkah
pengerjaannya.Biasanya demonstrasi dilengkapi dengan gambar, teks, diskusi, video,dan lain-
lain.

d. Simulation
Simulasi merupakan situasi atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi
yang sebenarnya tapi hanya merupakan tiruan saja. Simulasi merupakan suatu teknik untuk
 mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang akan
dijumpainya.

e. Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara untuk mengembangkan keahlian pertukangan sehingga para
karyawan yang bersangkutan dapat mempelajari segala aspek dari pekerjaanya.

f. Classroom methods
Metode pertemuan dalam kelas meliputi lecture (pengajaran),
conference (rapat), programmed instruction, metode studi kasus,role playing, metode diskusi,
dan metode seminar.

1) Lecture
Metode kuliah diberikan kepada peserta yang banyak di dalam kelas. Pelatih mengajarkan
teori-teori yang diperlukan sedang yang dilatih mencatatnya serta mempresepsikannya. Metode
kuliah merupakan suatu metode trdisional karena hanya pelatih yang berperan aktif sedangkan
peserta pengembangan bersikap pasif.

2) Conference
Pelatih memberikan suatu makalah tertentu dan peserta pengembangan ikut serta
berpartisipasi dalam memecahkan makalh tersebut. Mereka harus mengemukakan ide dan
sarannya untuk didiskusikan serta diterapkan kessimpulannya. Pada metode konferensi pelatih
dan yang dilatih sama-sama berperan aktif serta dilaksanakan dengan komunikasi dua arah.
Dengan metode konferensi diharapkan peserta pengembangan terlatih untuk menerima dan
mempersepsikan pendapat orang lain seerta dapat mengambil kesimpulan atau keputusan dari
problem yang dihadapinya. Jadi, setelah pengembangan mereka menyadari bahwa setiap
perusahaan atau jabatan saling terkait dan saling membutuhkan. Dengan demikian, dia harus
bersedia memberika informasi dan menerima informasi dari partner uasahanya karena
organisasi merupakan suatu sistem. Kehidupan suatu perusahaan juga tergantung pada
perusahaan lainnya.

3) Program instruction
Program instruksi merupakan bentuk training sehingga peserta dapat belajar sendiri karena
langkah-langkah pengerjaan sudah diprogram,biasanya dengan komputer, buku, atau mesin
pengajar. Program instruksi meliputi pemecahan informasi dalam beberapa bagian kecil
sedemikian rupa sehingga dapat dibentuk program pengajaran yang mudah dipahami dan saling
berhubungan.

4) Metode studi kasus

Dalam metode studi kasus,pelatih memberika suatu kasus kepada peserta pengembangan.
Kasus ini tidak disertai dengan data yang komplit atau sengaja disembunyikan, tujuannya agar
peserta terbiasa mencari data/informasi dari pihak eksternal dalam memutuskan suatu kasus
yang dihadapinya. Peserta ditugaskan untuk mengidentifikasi masalah, menganalisis situasi, dan
merumuskan penyelesaian-penyelesaiannya.
Dengan metode kasus diharapkan peseta dapat meningkatkan kecakapan dan
ketrampilannya mengambil keputusan serta menyadari bahwa keputusannya itu mempunyai
dampak internal dan eksternal terhadap perusahaan. Perbedaan metode konferensi dengan
metode kasus terletak pada problem yag diberikan. Problem metode studi kasus
data/informasinya tidak komplit jadi harus dicari sendiri oleh peserta.

5) Role playing
 Teknik dalam metode ini, beberapa orang peserta ditunjuk untk memainkan suatu peran
dalam sebuah organisasi tiruan, jadi semacam sandiwara. Misalnya,tentang kasus-kasus berikut.
Hubungan atasan dengan bawahan dalam situasi tertentu
Cara-cara memberikan perintah
Cara-cara memberikan hukuman

Manfaat metde ini adalah untuk mengembangkan keahlian dalam hubungan antara manusia
yang berinteraksi sehingga ia dapat membina interaksi yang harmonis dari bawahannya kelak
dalam praktek di perusahaan.

6) Metode diskusi
Metode diskusi dilakukan dengan melatih peserta untuk berani memberikan pendapat dan
rumusannya serta cara-cara bagaimana meyakinan orang lain percaya terhadap
pendapatnya.Peserta juga dilatih untuk menyadari bahwa tidak ada rumusan yang mutlak benar.
Jadi, harus ada kesediaan untuk menerima penyempurnaan dari orang lain, menerima
informasi ,dan memberikan informasi.Jelasnya, harus dikembangkan pertukaran pendapat yang
konstruktif untuk memperoleh rumusan yang terbaik.

7) Metode seminar
Metode seminar bertujuan mengembangkan keahlian dan kecakapan peserta untuk menilai
dan memberikan saran-saran yang konstruktif mengenai pendapat orang lain (pembawa
makalah). Peserta dilatih agar dapat mempersepsi, mengevaluasi, dan memberikan saran-saran
serta menerima atau menolak pendapat atau usul orang lain.