Pengaruh Konflik Pekerjaan-Keluarga dan Strategi

Seleksi, Optimasi, dan Kompensasi terhadap

PENDAHULUAN

A. LatarBelakang

Manajer merupakan seseorang yang berusaha menggapai tujuan organisasi atau perusahaan

dengan mengatur orang lain agar bersedia melakukan tugas yang diperlukan untuk mencapai

tujuan tersebut, sekaligus mengatur semua sumber daya organisasi atau perusahaan. Dengan

demikian, manajer tidak melakukan aktivitas pencapaian tujuan organisasi secara langsung

(Robbins & Judges, 2009). Stoner (1981) selanjutnya mengemukakan bahwa peran utama manajer

meliputi peran interpersonal, peran pemberi informasi, serta peran pembuat keputusan. Dengan

adanya ketiga peran tersebut, manajer memiliki kewajiban utama sebagai wakil dari organisasi

baik di dalam maupun di luar organisasi, mengawasi keluar-masuknya informasi di perusahan

tempat bekerja, sekaligus sebagai pembuat keputusan penting.

Oleh karena itu, agar tujuan organisasi dapat tercapai, maka ketiga peran manajerial tersebut harus

dilaksanakan secara seimbang. Sayangnya, untuk menyeimbangkan berbagai tuntutan peran

manajerial, manajer sering dihadapkan pada karakteristik pekerjaan yang memicu stres kerja yang

tinggi (French & Caplan, 1972). Secara umum, pekerjaan manajerial menuntut waktu kerja yang

sangat panjang, tingginya frekuensi lembur, beban kerja yang tinggi serta hubungan interpersonal

yang sangat erat dengan orang lain. Sebagai konsekuensi, kondisi tersebut dapat mengakibatkan

munculnya beban keterlibatan peran, konflik peran, serta ambiguitas peran yang tinggi. Selain itu,

adanya interdependensi dan tanggung jawab yang tinggi atas pekerjaan orang lain juga ditemukan
di dalam pekerjaan manajerial. Interdependensi dalam hal ini, dapat dilihat sebagai sejauh mana

kinerja seseorang dapat diprediksi, atau tergantung pada interaksi sosial (Dierdorff & Morgeson,

2007. Dengan adanya level interdependensi yang tinggi, manajer juga sering dituntut untuk

melakukan pekerjaan di luar tanggung jawabnya (boundary spanning). Khususnya di dalam

penelitian ini, manajer yang digunakan berasal dari perusahaan swasta, BUMN/BUMD, dan

instansi pemerintah, karena ketiga jenis perusahaan tersebut merupakan organisasi formal yang

memiliki spesifikasi jabatan manajer yang jelas dan hierarki tujuan organisasi yang baik. Yang

cenderung dibatasi oleh banyak peraturan yang membuat organisasi ini menjadi relatif tidak

fleksibel (Wursanto, 2003). Oleh karena itu, peneliti berpendapat bahwa tuntutan peran yang

kompleks juga lebih nyata ditemukan di ketiga jenis perusahaan tersebut dibandingkan jenis

perusahaan lain di Indonesia. Selanjutnya, penelitian dari Shirom, Fried, dan Cooper (2008)

menunjukkan bahwa posisi sebagai manajer umumnya dicapai ketika seseorang berada di dalam

rentang usia dewasa madya (41-65 tahun). Papalia, Olds, dan Feldman (2004) mengemukakan

bahwa pada rentang usia ini, peran seseorang di dalam keluarga meningkat lebih banyak

dibandingkan ketika seseorang berada pada masa dewasa muda (20-40 tahun). Manajer yang

berusia dewasa muda umumnya baru memutuskan untuk menetapkan karir dan menikah. Adapun

pada usia dewasa madya, manajer harus menjalani perannya sebagai anggota keluarga dan manajer

secara seimbang, mengurus anak yang sedang berkembang, melakukan perawatan atas orang tua

lanjut usia, ataupun memulai karir yang baru.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Good, Page, dan Young (1996), menunjukkan bahwa tuntutan

karir yang berasal dari karakteristik pekerjaan manajerial yang kompleks disertai tuntutan yang

tinggi dari perannya di keluarga dapat menyebabkan rendahnya kepuasan kerja. Hal ini mungkin

terjadi karena manajer mempersepsikan banyaknya beban pekerjaan yang dimiliki, paperworks
dengan jumlah yang tinggi, sekaligus hilangnya tenaga akibat tuntutan peran yang tinggi di

pekerjaan. Sebagai tambahan, Kesper, Meyer, dan Schmidt (2004) mengungkapkan bahwa

sebagian besar manajer memiliki ketergantungan personal yang besar terhadap pekerjaannya,

sehingga menjadi apa yang disebut dengan workaholics, dan melupakan perannya di dalam

keluarga. Namun demikian, manajer yang mengaku dirinya sebagai workaholics mempunyai skor

kepuasan yang lebih tinggi daripada manajer yang mempersepsikan dirinya sebagai

nonworkaholics. Hal ini dapat terjadi karena manajer merasa bahwa pekerjaan adalah bagian dari

identitas diri yang melekat kuat pada individu, sehingga manajer mendedikasikan sebagian besar

hidup mereka untuk bekerja (they live to work). Oleh karena itu, kepuasan kerja menjadi dampak

sifat pekerjaan manajerial yang tergolong kompleks. Kepuasan kerja merupakan variabel yang

akan diteliti karena kepuasan kerja merupakan indikator bagi kesejahteraan emosional atau

kesehatan psikologis, sekaligus dapat menentukan perilaku manajer, dan mencerminkan

fungsifungsi organisasi. Seperti contoh, apabila terdapat kepuasan kerja yang berbeda di beberapa

unit berbeda, maka hal ini dapat menjadi potensi munculnya masalah di perusahaan (Spector,

1997). Kepuasan kerja dapat didefinisikan sebagai kemampuan seseorang dalam merasakan

kepuasan terhadap pekerjaannya dan aspek-aspek lain yang berkaitan dengan pekerjaannya

(Spector, 1997). Ditambahkan oleh Spector, kepuasan kerja terdiri dari sembilan aspek yang

meliputi gaji, kesempatan berpromosi, atasan, tunjangan, penghargaan dari perusahaan, prosedur

kerja, rekan kerja, sifat pekerjaan, dan komunikasi dalam organisasi. Menurut Spector (1997)

terdapat tiga anteseden yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu, karakteristik yang berkaitan

dengan lingkungan pekerjaan, karakteristik pribadi, dan kesesuaian antara pekerjaankepribadian.

Karakteristik yang berkaitan dengan lingkungan pekerjaan terdiri dari karakteristik pekerjaan,

hambatan keorganisasian, variabel peran, konflik pekerjaan-keluarga, beban kerja, kendali, dan
jadwal kerja. Karakteristik pribadi melibatkan kepribadian, usia, dan jenis kelamin. Adapun

kesesuaian antara lingkungan pekerjaan dan kepribadian merupakan interaksi antara anteseden

lingkungan pekerjaan dan karakteristik pribadi, yang secara bersamaan mempengaruhi kepuasan

kerja manajer. Kepuasan kerja merupakan topik dalam ranah Psikologi Industri dan Organisasi

yang cukup banyak diteliti baik sebagai variabel bebas maupun sebagai variabel terikat. Namun

demikian, literatur mengenai kepuasan kerja yang dimiliki seorang manajer, masih sangat terbatas.

Oleh karena itu, penelitian ini penting untuk diajukan karena kepuasan kerja manajer merupakan

sikap manajer secara keseluruhan terhadap pekerjaannya yang penting dalam mempengaruhi

kinerja manajer, sekaligus berlaku sebagai nilai-nilai penting yang dianut oleh kebanyakan peneliti

perilaku keorganisasian (Robbins & Judge, 2009). Selanjutnya, peneliti tertarik untuk lebih

mendalami anteseden kepuasan kerja yang berasal dari lingkungan pekerjaan, yaitu konflik

pekerjaan-keluarga serta strategi yang efektif untuk mengatasi konflik tersebut. Konflik pekerjaan-

keluarga merupakan tema yang banyak diteliti berkaitan dengan kepuasan kerja mengingat adanya

konflik dapat memunculkan berbagai konsekuensi negatif di dalam organisasi. Hasil penelitian

dari Lambert, Hogan, dan Barton (2002) mengungkap adanya korelasi negatif yang besar (r = –

0,80) antara konflik pekerjaankeluarga dengan kepuasan kerja. Selain itu, penelitian Carlson dan

Kacmar (2000) juga menunjukkan adanya kontribusi yang bermakna antara konflik pekerjaan-

keluarga dengan kepuasan kerja, kepuasan keluarga, dan kesejahteraan hidup. Dengan demikian,

semakin tinggi konflik pekerjaan-keluarga yang dipersepsi manajer, semakin ia merasa tidak puas

dengan pekerjaannya. Konflik pekerjaan-keluarga adalah konflik antar peran yang berasal dari

tuntutan peran di dalam pekerjaan dan keluarga yang saling bertentangan (Greenhaus & Bautell,

1985). Berdasarkan jenisnya, konflik pekerjaan-keluarga terdiri dari tiga jenis, yaitu waktu

(timebased), ketegangan (strain-based), dan perilaku (behaviour-based). Konflik time-based

ketika seseorang harus mengerjakan perannya yang lain. Konflik strain-based dialami seseorang

ketika stres yang diakibatkan ketika seseorang menjalani suatu peran membuatnya sulit untuk

menjalani peran yang lain. Adapun konflik behaviour-based muncul ketika perilaku spesifik yang

dibutuhkan di dalam mendalami suatu peran membuatnya kesulitan untuk mendalami peran yang

lain. Penelitian oleh Carlson, Kacmar, dan Williams (2000) mengungkapkan bahwa konflik

dengan jenis strain-based mempunyai pengaruh yang bermakna terhadap kepuasan kerja, kepuasan

terhadap keluarga (family satisfaction) dan kesejahteraan hidup (life satisfaction). Adapun jenis

konflik behaviour-based berpengaruh terhadap komitmen organisasi manajer, sedangkan jenis

time-based tidak memiliki pengaruh yang bermakna terhadap kinerja manajer. Peneliti

menemukan cukup banyak penelitian mengenai pengaruh konflik pekerjaan keluarga terhadap

kepuasan kerja. Namun demikian, salah satu faktor penting yang selama ini belum banyak diteliti

dalam kaitannya dengan kepuasan kerja manajer adalah strategi penanganan konflik pekerjaan-

keluarga. Dengan adanya pemakaian strategi yang efektif, peneliti berpendapat bahwa konflik

pekerjaan-keluarga yang dipersepsi manajer akan berkurang, sehingga kepuasan kerja manajer

akan meningkat. Dengan demikian, fokus terhadap strategi penanganan konflik dalam kaitannya

dengan konflik pekerjaan-keluarga dan kepuasan kerja manajer merupakan suatu hal baru yang

penting untuk dibahas di dalam penelitian ini. Strategi penanganan konflik pekerjaan-keluarga

merupakan bagian dari anteseden lingkungan yang selanjutnya dipilih menjadi anteseden kedua

yang mempengaruhi kepuasan kerja manajer. Strategi ini selanjutnya dinamakan strategi

pengaturan hidup atau lebih dikenal dengan strategi Seleksi, Optimasi, dan Kompensasi (SOK),

yang dicetuskan oleh Baltes dan Baltes (1990). Strategi SOK pada dasarnya merupakan suatu

model perkembangan manusia yang berguna untuk menjelaskan proses adaptasi efektif dalam
menghadapi hilangnya sumber daya akibat proses penuaan (aging). Hasil dari penelitian oleh

Freund dan Baltes (1998) menunjukkan bahwa seseorang dengan usia lanjut yang memakai

strategi pengaturan hidup SOK mempunyai kepuasan yang tinggi terhadap pertambahan umurnya

dan emosi yang positif, serta hilangnya rasa kesepian. Hal tersebut dapat terjadi karena

penggunaan strategi SOK memungkinkan seseorang untuk menyesuaikan penggunaan dan

pengalokasian sumber daya yang tersedia dalam mencapai suatu tujuan (Baltes, Baltes, Lang, &

Freund, 1995).