KONTRIBUSI WORK-FAMILY CONFLICT DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

Ratna M. Hapsari

Fakultas Psikologi Universitas Gunadarma

Jl. Margonda Raya no. 100, Depok 16424, Jawa Barat
[email protected]

Abstrak

Kepuasan kerja merupakan suatu kondisi yang mampu memengaruhi banyak hal pada
diri karyawan. Karyawan yang merasakan kepuasan dalam bekerja cenderung akan
bekerja lebih baik dan lebih termotivasi dan cenderung dapat mengatasi konflik dalam
keluarganya. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bertujuan untuk
melihat seberapa besar kontribusi work-family conflict terhadap kepuasan kerja,
seberapa besar kontribusi motivasi kerja terhadap kepuasan kerja dan seberapa besar
kontribusi work-family conflict dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap
kepuasan kerja. Sampel penelitian ini adalah 40 orang karyawan yang sudah menikah.
Untuk mengukur work-family conflict digunakan skala yang diadaptasi dari Carlson
(dalam Herst, 2003), selanjutnya untuk mengukur motivasi kerja digunakan skala
motivasi kerja yang diadaptasi dari Hasibuan (2001) dan untuk mengukur skala
kepuasan kerja digunakan skala yang diadaptasi dari Herzberg (dalam Rangga, 2011).
Berdasarkan hasil analisis diketahui bahwa work-family conflict tidak berkontribusi
pada kepuasan kerja. motivasi kerja memberikan kontribusi sebesar 42,6% dan
kontribusi work-family conflict dan motivasi kerja secara bersama-sama memberikan
kontribusi sebesar 42% terhadap kepuasan kerja.

Kata Kunci: Work-family conflict, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

CONTRIBUTIONS OF WORK-FAMILY CONFLICT AND WORK

MOTIVATION TOWARDS WORK SATISFACTION

Abstract

Work satisfaction is a condition that able to influence many aspects in an employee as

individual. Employee that feels work satisfaction tends to work better, more motivated and
tends to overcome conflicts within his/her family. The research use quantitative method to
found how much work-family conflict contributes to work satisfaction, how much work
motivation contributes to work satisfaction, and how much work-family conflict together
with work motivation contributes to work satisfaction. The research samples are 40 married
employees. To measure the work-family conflict the research use scale that is an adaptation
from Carlosn (in Herst, 2003), then to measure work motivation use work motivation scale
that is an adaptation from Hasibuan (2001), and to measure work satisfaction scale the

Jurnal Psikologi ol. 8 No. 2 Desember 2015 119

research use scale that is an adaptation from Herzberg (in Rangga, 2011). The analysis
result found that work family conflict does not contribute to work satisfaction. Work
motivation contributes 42, 6% and work family conflict together with work motivation
contributes 42% to the work satisfaction.

Keywords : Work-family conflict, Work Motivation,Work Satisfaction

PENDAHULUAN

Seiring dengan berjalannya waktu nya sehingga karyawan dapat memperoleh

dan perkembangan zaman yang semakin kepuasan tersendiri dalam bekerja.
maju, pria dan wanita memiliki peran Menurut Locke (dalam Dunnet,
yang sama. Saat ini sebagai seorang wani- 1976) kepuasan kerja merupakan kondisi
ta perannya bukan hanya sebagai ibu ru- dimana karyawan puas dengan pekerjaan-
mah tangga saja namun juga sebagai kar- nya dan merasa senang dengan pekerjaan-
yawan, fenomena yang kini terjadi dalam nya. Puas dalam bekerja dapat dilihat dari
masyarakat adalah semakin banyaknya sikap karyawan yang menyenangi peker-
wanita yang memilih untuk menjadi wa- jaan dan lingkungannya, termotivasi untuk
nita karir dan melalui pekerjaannya wanita melakukan pekerjaan dengan baik, datang
bisa membantu suami dalam hal finansial tepat waktu serta memiliki komitmen ter-
untuk memenuhi kebutuhan keluarga. Hal hadap pekerjaannya.
ini tentu berbeda dengan zaman dahulu di- Menurut Schultz (dalam Wijono,
mana seorang pria yang bertanggung ja- 2010) ada beberapa faktor yang dapat di-
wab penuh untuk mencari nafkah keluar- amati dari kepuasan kerja seorang karya-
ga. Seorang pria diidentikkan dengan sifat wan diantaranya sikap dan cara kerjanya,
keras, kuat, dan rasional sedangkan wanita seorang individu yang mempunyai sikap
dikatakan lembut, lemah dan emosional. tanggung jawab dalam melaksanakan tu-
Atas dasar ini umumnya masyarakat me- gas yang diberikan akan dapat mencapai
mandang bahwa peran yang diharapkan hasil yang memuaskan. Pada dasarnya in-
dari pria dan wanita berbeda. dividu bekerja akan merasa nyaman apa-
Bekerja merupakan hal yang lum- bila dalam bekerjanya memperoleh ke-
rah, karena dengan bekerja individu dapat puasan kerja sesuai dengan apa yang di-
lebih mengaktualisasikan dan mengem- inginkan. Sebuah perusahaan yang baik
bangkan dirinya serta menjadi pribadi ya- tentunya menginginkan karyawannya me-
ng mandiri dan mampu berinteraksi deng- rasa puas, namun fakta di lapangan me-
an lingkungannya. Seseorang bekerja bu- nunjukkan hal yang berbeda, tidak semua
kan hanya untuk mendapatkan gaji semata karyawan dapat merasakan kepuasan dari
akan tetapi tentunya juga ingin mendapat- perusahaannya. Dewi (2012) menyatakan
kan kepuasan dalam bekerja. Wibowo bahwa memang tidak mudah memuaskan
(2013) menyatakan bahwa setiap individu karyawan karena kepuasan kerja merupa-
ingin mendapatkan pekerjaan karena kan hal yang bersifat individual. Setiap
dengan bekerja individu mendapatkan im- individu akan memiliki tingkat kepuasaan
balan untuk dapat menghidupi dirinya dan yang berbeda-beda, dimana kepuasan ker-
keluarganya. Oleh karena itu hendaknya ja merupakan keadaan emosional yang
dalam bekerja seorang karyawan diharap- menyenangkan maupun tidak menyenang-
kan menyenangi dan menyukai pekerjaan- kan dalam memandang pekerjaannya. Hal

120 Hapsari, Kontribusi Work…

ini nampak pada sikap karyawan terhadap bekerja juga harus menjalankan perannya
pekerjaannya. Karyawan akan memiliki sebagai ibu rumah tangga seperti meng-
sikap positif bila puas dan sikap negatif urus anak dan suami. Konflik peran ke-
bila tidak puas. luarga dan pekerjaan inilah yang dinama-
Dalam kehidupannya, individu bu- kan dengan work-family conflict. Green-
kan hanya sebagai karyawan akan tetapi haus dan Beutell (1985) mendefinisikan
individu juga merupakan bagian dari work-family conflict sebagai sebuah kon-
keluarga yang memiliki tanggung jawab flik yang timbul akibat tekanan-tekanan
yang besar untuk memberi nafkah ke- yang berasal dari pekerjaan dan keluarga.
luarga. Hal tersebut menjadi pemicu indi- Pada dasarnya work-family conflict dapat
vidu untuk bekerja dengan lebih giat. terjadi pada pria maupun wanita. Konflik
Setiap individu, baik yang sudah menikah dapat terjadi apabila peran dalam pe-
maupun yang belum menikah tentunya kerjaan dan peran dalam keluarga sama-
memiliki tanggung jawab dalam melaku- sama menjadi hal yang penting untuk
kan setiap peran baik dalam kehidupan dipenuhi. Sesuai dengan hasil penelitian
pribadi maupun pekerjaannya. yang dilakukan oleh Judge dan Colquitt
Individu yang menikah umumnya (2004) bahwa ada hubungan negatif antara
dihadapi dengan berbagai tantangan. Tan- konflik pekerjaan keluarga dengan kepu-
tangan itu bisa bersumber dari permas- asan kerja. Konflik yang dimiliki seorang
alahan anak, masalah ekonomi bahkan karyawan antara keluarga dan pekerjaan
orang tua. Primastuti (dalam Prawitasari, ternyata dapat menyebabkan karyawan
Purwanto dan Yuwono, 2007) menyata- merasa tidak puas dengan apa yang di-
kan bahwa banyak dari karyawan yang lakukan baik dalam pekerjaan maupun da-
memainkan peranan ganda untuk men- lam keluarga. Konflik yang terjadi di da-
dapatkan kepuasan dan penghasilan yang lam keluarga dapat menyebabkan karya-
lebih baik. Salah satu akibat yang harus wan menjadi tidak mempunyai semangat
dihadapi jika individu tidak mampu me- kerja, kurangnya konsentrasi, tidak antu-
nyeimbangkan diri dengan keluarga dan sias dalam menyelesaikan pekerjaan serta
pekerjaan adalah munculnya konflik. sering tidak masuk kerja. Lebih lanjut
Menurut Greenhaus dan Butell (dalam Soeharto (2010) menyatakan bahwa
Soeharto, 2010) konflik timbul apabila pe- Work-family conflict akan lebih memeng-
ran dalam pekerjaan dan peran di dalam aruhi kepuasan kerja.
keluarga saling menuntut untuk dipenuhi, Berdasarkan fenomena diatas, wa-
pemenuhan peran yang satu akan mem- laupun terdapat tuntutan dari keluarga
persulit pemenuhan peran yang lain. maupun pekerjaan, ternyata individu tetap
Masalah pekerjaan dan keluarga dapat bekerja. Tentunya individu bekerja
menjadi hal utama dalam kehidupan in- dengan mempunyai dorongan yang positif
dividu, terutama pria dan wanita yang sehingga individu tersebut memperoleh
bekerja. Berdasarkan fenomena yang ada kepuasan dan dapat meningkatkan prestasi
tak jarang pria memenuhi kebutuhan eko- kerjanya. Individu dalam memenuhi ke-
nomi keluarganya dengan bekerja di butuhannya dituntut untuk bekerja dengan
berbagai tempat. Hal ini dapat menyebab- lebih baik, dimana untuk mendapatkan
kan terjadinya konflik antara pekerjaan hasil yang lebih baik dan prestasi yang
dan rumah tangga. Sedangkan pada wanita bagus dibutuhkan motivasi untuk bekerja.
yang bekerja, konflik pekerjaan dan Menurut Mangkunegara (2000) ada dua
keluarga bisa terjadi karena wanita selain faktor utama yang dapat mempengaruhi

Jurnal Psikologi ol. 8 No. 2 Desember 2015 121

kepuasan kerja yaitu, faktor yang berasal conflict dan motivasinya. Jika individu
dari dalam diri individu dan luar diri memiliki work-family conflict dalam ke-
individu. Salah satu faktor dari dalam diri hidupannya maka individu akan merasa
individu yang mempengaruhi kepuasan tidak puas dalam bekerja. Hal ini karena
kerja adalah motivasi kerja. konflik yang dialami dapat menyebabkan
Hasibuan (2002) mengemukakan individu atau karyawan tidak dapat me-
bahwa motivasi kerja adalah suatu do- lakukan tugasnya dengan baik. Namun
rongan dan usaha untuk memenuhi suatu sebaliknya bila karyawan tidak memiliki
kebutuhan atau mencapai suatu tujuan dari atau dapat mengatasi work-family conflict
pekerjaannya. Cooper dan Makin (dalam dengan baik, maka karyawan akan dapat
Nathania, Pali & Suprapto, 2013) menga- menemukan kepuasan dalam bekerja. Se-
takan bahwa motivasi kerja merupakan lain itu, motivasi yang dimiliki karyawan
salah satu faktor penting yang menjadi juga mempengaruhi kepuasan kerjanya.
penentu keberhasilan individu dalam suatu Individu dengan motivasi kerja yang ting-
pekerjaan. Bila karyawan memiliki moti- gi akan berusaha untuk mencapai kepuas-
vasi kerja yang tinggi, maka karyawan an dalam bekerja.
akan lebih antusias dalam bekerja dan Berdasarkan uraian diatas dapat di-
dapat mencapai tujuan dari organisasi ter- ketahui bahwa kepuasan kerja memiliki
sebut. Namun sebaliknya bila karyawan hubungan dengan motivasi kerja dan work
memiliki motivasi yang rendah, maka family conflict, dimana kepuasan kerja dan
karyawan kurang antusias dalam bekerja motivasi kerja memiliki hubungan yang
dan tidak dapat mencapai tujuan dari or- positif sedangkan kepuasan kerja dan
ganisasi. work-family conflict memiliki hubungan
Hasil temuan dalam penelitian yang yang negatif. Oleh karena itu, peneliti
dilakukan oleh Ayub (2011) menunjukkan tertarik untuk mengetahui seberapa besar
bahwa motivasi kerja berpengaruh secara kontribusi work-family conflict dan moti-
positif dan signifikan terhadap kepuasan vasi kerja terhadap kepuasan kerja.
kerja. Individu yang memiliki motivasi
dalam bekerja dapat mencapai kepuasan METODE PENELITIAN
kerja, walaupun sifatnya relatif berbeda
antar individu. Motivasi kerja menyebab- Sesuai dengan tujuan penelitian,
kan individu berperilaku tertentu untuk yaitu menguji kontribusi work-family
memenuhi kebutuhannya termasuk beker- conflict dan motivasi kerja terhadap ke-
ja dan bertahan hidup. Dengan motivasi puasan kerja, maka penelitian ini menggu-
kerja yang dimilikinya, seorang karyawan nakan pendekatan kuantitatif. Populasi
akan terus berusaha untuk menjalankan dalam penelitian ini adalah karyawan
pekerjaan dengan serius dan bersungguh- dengan sampel karyawan minimal masa
sungguh. Dengan kata lain melalui mo- kerja 1 tahun dan sudah menikah. Teknik
tivasi kerja yang tinggi, maka individu pengambilan sampel dalam penelitian ini
akan memiliki semangat dalam kerja un- adalah dengan menggunakan pengambilan
tuk mencapai tujuan tertentu, yaitu ke- sampel non probability.
puasan dalam bekerja (George and Jones, Teknik pengumpulan data dalam pe-
2005). Maka dapat disimpulkan bahwa ke- nelitian ini menggunakan kuesioner. Ku-
puasan kerja yang dimiliki oleh seorang esioner terdiri atas skala kepuasan kerja,
karyawan tergantung pada kondisi dan skala work-family conflict, dan skala mo-
situasi yang dialami seperti work-family tivasi kerja. Skala kepuasan kerja, skala

122 Hapsari, Kontribusi Work…

work-family conflict, dan skala motivasi diperoleh dengan cara satu kali try out
kerja menggunakan teknik penyusunan dalam penyebaran kuesioner sekaligus da-
skala likert. ta langsung digunakan dalam penelitian
Dalam penelitian ini, peneliti me- ini, metode ini dipilih peneliti dikarenakan
nyiapkan 3 buah skala, yakni skala work- keterbatasan waktu penelitian, tenaga, dan
family conflict, skala motivasi kerja dan dana. Berdasarkan hasil analisis yang dila-
skala kepuasan kerja. Skala work-family kukan terhadap skala kepuasan kerja, di-
conflict diadaptasi dari Carlson (dalam ketahui bahwa sebanyak 5 aitem gugur.
Herts, 2010) yang disusun berdasarkan Tersisa 20 aitem yang memiliki daya dis-
jenis-jenis work-family conflict. Sementa- kriminasi aitem yang baik. Rentang kore-
ra itu, skala motivasi kerja diukur dengan lasi aitem-aitem yang memiliki daya dis-
menggunakan skala motivasi kerja yang kriminsi aitem yang baik bergerak antara
disusun dengan melakukan penyimpulan 0,327 sampai 0.675. Sedangkan koefisien
dari intisari indikator motivasi kerja dari reliabilitas alat ukur skala kepuasan kerja
Hasibuan (2001) dan Miner (1992) yaitu: adalah sebesar 0.854. Berdasarkan hasil
tanggung jawab, semangat kerja, partisi- analisis yang dilakukan terhadap skala
pasi aktif, menyenangi pekerjaan, sesuai work-family conflict, diketahui bahwa se-
prosedur dan alur kerja, dan termotivasi luruh aitem baik (tidak ada yang gugur).
untuk maju. Rentang korelasi aitem-aitem yang memi-
Skala kepuasan kerja diadaptasi dari liki daya diskriminsi aitem yang baik ber-
Rangga (2011) berdasarkan aspek-aspek gerak antara 0,279 sampai 0.725. Sedang-
kepuasan kerja dari Herzberg (1959) yaitu kan koefisien reliabilitas alat ukur skala
Kondisi Pekerjaan (Work Condition), Ata- work-family conflict adalah sebesar 0.876
san (Supervision), Rekan Kerja (Workers), Berdasarkan hasil analisis yang di-
Promosi (Promotion), dan Gaji (Payment). lakukan terhadap skala motivasi, diketahui
Skala work-family conflict berjumlah 18 bahwa seluruh aitem baik (tidak ada yang
aitem sedangkan skala motivasi kerja ber- gugur). Rentang korelasi aitem yang me-
jumlah 13 aitem dan skala kepuasan kerja miliki daya diskriminsi aitem yang baik
berjumlah 25 aitem. Skala peneliti ter- bergerak antara 0,202 sampai 0.616. Se-
lebih dahulu dinilai oleh expert judge- dangkan koefisien reliabilitas alat ukur
ment. skala motivasi adalah sebesar 0.804.
Penyebaran kuesioner dilakukan pa- Validitas dalam penelitian ini meng-
da tanggal 11 September 2014 dan data gunakan content validity dan face validity.
dikumpulkan pada tanggal 11 September Content validity yang digunakan yaitu
2014. Proses pengambilan data dilakukan dengan melakukan expert judgement. Un-
melalui dua cara yaitu melalui penyebaran tuk menguji daya diskriminasi peneliti
langsung sebagian kuesioner kepada par- menggunakan analisis Item Total Correla-
tisipan dan sebagian lagi dilakukan me- tion dengan bantuan program IBM SPSS
lalui email. Secara keseluruhan proses pe- Statistics Version 20. Untuk menguji relia-
nyebaran kuesioner berlangsung cukup bilitas dalam penelitian ini peneliti meng-
lancar. Dari 120 kuesioner yang disiap- gunakan analisis Alpha Cronbach dengan
kan peneliti, 65 kuesioner yang terisi na- bantuan program IBM SPSS Statistics
mun dari 65 kuesioner hanya 40 kuesioner Version 20. Sesuai dengan tujuan pene-
yang memenuhi syarat untuk dianalisis. litian yaitu mengetahui seberapa besar
Penelitian ini menggunakan metode kontribusi work-family conflict dan mo-
try out terpakai dimana data penelitian ini tivasi kerja terhadap kepuasan kerja. Maka

Jurnal Psikologi ol. 8 No. 2 Desember 2015 123

teknik yang digunakan untuk menguji hi- penelitian ini. Sementara nilai Adj. R
potesis adalah regresi ganda dengan ban- square adalah sebesar 0,4%. Hal ini berarti
tuan program IBM SPSS Statistics Version work-family conflict dalam penelitian ini
20. hanya memiliki kontribusi sebesar 0,4%
terhadap kepuasan kerja pada subjek dalam
HASIL DAN PEMBAHASAN penelitian ini, sedangkan 99,6 lainnya di
pengaruhi oleh variabel lain yang tidak
Berdasarkan hasil analisis regresi dapat dijelaskan dalam penelitian ini.
sederhana menunjukkan bahwa diper- Selanjutnya hasil analisis menunjuk-
oleh nilai F sebesar 2,793 dan koefisien an bahwa nilai signifikansi regresi antara
signifikansi sebesar 0,103 (p≥0,050) se- motivasi kerja terhadap kepuasan kerja
perti pada tabel 1. Hal ini berarti bahwa dalam penelitian ini adalah sebesar F =
hipotesis yang berbunyi: “terdapat kon- 29,906 dengan koefisien signifikansi se-
tribusi work-family conflict terhadap ke- besar 0,000 (p≤0,05), hal ini berarti ter-
puasan kerja” dalam penelitian ini di- dapat kontribusi yang signifikan antara
tolak. motivasi kerja terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil analisis regresi Nilai Adj. R square yang ditemukan adalah
sederhana menunjukkan bahwa diperoleh sebesar 0,426. Hal ini berarti motivasi
nilai F sebesar 29,90 dan koefisien signi- kerja dalam penelitian ini memiliki kontri-
fikansi sebesar 0,000 (p≥0,050) seperti busi sebesar 42,6% terhadap kepuasan ker-
pada tabel 2. Hal ini berarti bahwa hipo- ja pada subjek dalam penelitian ini, se-
tesis yang berbunyi: “terdapat kontribusi dangkan 47,4% lainnya dipengaruhi oleh
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja” variabel lain yang tidak dapat dijelaskan
dalam penelitian ini diterima. Berdasarkan dalam penelitian ini.
hasil analisis regresi sederhana menun- Hasil anaisis selanjutnya bahwa sig-
jukkan bahwa diperoleh nilai F sebesar nifikansi regresi antara work-family con-
15,125 dan koefisien signifikansi sebesar flict dan motivasi kerja secara bersama-sa-
0,000 (p≥0,050) seperti pada tabel 3. Hal ma terhadap kepuasan kerja dalam peneli-
ini berarti bahwa hipotesis yang ber- tian ini adalah sebesar F = 15,125 dengan
bunyi: “terdapat kontribusi work family koefisien signifikansi sebesar 0,000 (p
conflict dan motivasi kerja terhadap ke- ≤0,05) hal ini berarti terdapat kontribusi
puasan kerja” dalam penelitian ini diteri- signifikan antara work-family conflict dan
ma. motivasi kerja secara bersama-sama ter-
Hasil analisis menunjukkan bahwa hadap kepuasan kerja. Nilai Adj.R square
nilai signifikansi regresi antara work-family yang ditemukan adalah sebesar 0,420. Hal
conflict dan kepuasan kerja dalam pe- ini berarti work-family conflict dan moti-
nelitian ini adalah sebesar F= 2,793 dengan vasi kerja dalam penelitian ini memiliki
nilai koefisien signifikansi sebesar 0,103 kontribusi sebesar 42% terhadap kepuasan
(p>0,05), hal ini berarti tidak terdapat kon- kerja, sedangkan 58% lainnya dipengaruhi
tribusi yang signifikan antara work-family oleh variabel lain yang tidak dapat di-
conflict terhadap kepuasan kerja dalam jelaskan dalam penelitian ini.
Tabel 1. Hasil Uji Regresi Work-family conflict terhadap Kepuasan Kerja
F Sig Adj. R Square

2,793 0,103 0,044

124 Hapsari, Kontribusi Work…

 Tabel 2. Hasil Uji Regresi Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
F Sig Adj. R Square
29,906 0,000 0,426

Tabel 3. Hasil Uji Regresi Work-family conflict, Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja
F Sig Adj. R Square
15,125 0,000 0,420

Hasil analisis dalam penelitian ini selain itu dengan motivasi tinggi yang
menunjukkan bahwa ketiga hipotesis da- dimiliki subjek juga mampu untuk meng-
lam penelitian ini hanya satu yang ditolak atasi work-family conflict yang ada. Hal ini
yaitu work-family conflict terhadap kepuas- terjadi karena work-family conflict diper-
an. Hal ini berarti work-family conflict sepsikan oleh subjek bukan sebagai sesuatu
tidak memiliki kontribusi terhadap ke- yang mampu memengaruhi kepuasan ker-
puasan kerja, motivasi kerja memiliki janya, meskipun pada subjek ada kecen-
kontribusi terhadap kepuasan kerja serta derungan untuk mengalami work-family
work-family conflict dan motivasi kerja conflict, namun hal tersebut menurut
secara bersama-sama memiliki kontribusi mereka bukan sesuatu hal yang meng-
terhadap kepuasan kerja dalam penelitian ganggu, yang perlu ditakuti sehingga pada
ini. akhirnya memengaruhi kepuasan kerjanya.
Work-family conflict tidak memiliki Selanjutnya motivasi kerja memiliki
kontribusi terhadap kepuasan kerja, hal ini kontribusi terhadap kepuasan kerja, yang
disebabkan karena perasaan puas atau tidak mengindikasikan bahwa semakin tinggi
puas dalam bekerja lebih dirasakan indi- motivasi kerja seorang karyawan maka
vidu terkait dengan pekerjaan itu sendiri semakin tinggi pula kepuasan kerja. Hal ini
misalnya dengan situasi yang ada di tempat diperkuat berdasarkan hasil penelitian yang
kerjanya, iklim dari tempat kerjanya dan dilakukan oleh Hayati dan Caniago (2012);
menyukai atau tidak menyukai peker- Karatepe dan Takinkus, (2006); Ahmed,
jaannya. Hal ini didukung dengan hasil Nawaz, Iqbal, Ali, Shaukat dan Usman
penelitian yang dilakukan oleh Lambert, (2010) yang mengatakan bahwa ada hu-
Hogan, dan Barton (2002) yang menya- bungan yang positif antara motivasi kerja
takan bahwa work-family conflict tidak dengan kepuasan kerja.
memiliki hubungan yang signifikan ter- Kepuasan kerja sampel pada peneli-
hadap kepuasan kerja karena permasalahan tian ini masuk ke dalam kategori sedang.
yang terjadi di dalam keluarga bukan me- Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan ker-
rupakan hal penting yang dapat mem- ja pada penelitian ini tidak terlalu tinggi,
pengaruhi dalam kepuasan kerja. juga tidak terlalu rendah. Work-family con-
Dari hasil penelitian yang dilakukan flict sampel pada penelitian ini masuk ke
dapat digambarkan bahwa motivasi yang dalam kategori sedang. Hal ini menun-
tinggi memengaruhi subjek ketika bekerja jukkan bahwa work-family conflict pada
karena dengan dimilikinya motivasi yang penelitian ini tidak terlalu tinggi, juga tidak
tinggi maka hasil pekerjaannya pun akan terlalu rendah. Motivasi kerja sampel pada
maksimal, apabila hasil kerjanya maksimal penelitian ini masuk ke dalam kategori
maka hal tersebut akan memengaruhi sedang. Hal ini menunjukkan bahwa mo-
kepuasan kerja yang dimiliki oleh subjek, tivasi kerja pada penelitian ini tidak terlalu

Jurnal Psikologi ol. 8 No. 2 Desember 2015 125

tinggi, juga tidak terlalu rendah. Rentang (25%), dan kelompok yang mempunyai 3
usia subjek dikelompokkan atas 4 kelom- anak berjumlah 4 orang (10%)
pok, yakni usia 25-30 tahun, usia 31-36 Subjek yang memiliki jumlah anak
tahun, usia 37-42 tahun, dan usia 43-48 paling banyak yaitu kelompok anak yang
tahun. Subjek dengan kelompok usia 25- berjumlah 1 dan persentase sebesar 42,5%.
30 tahun berjumlah 20 orang (50%), Subjek yang memiliki jumlah anak paling
kelompok usia 31-36 tahun berjumlah 10 sedikit yaitu kelompok anak yang ber-
orang (25%), kelompok usia 37-42 tahun jumlah 3 dan persentase sebesar 10%.
berjumlah 6 orang (15%), dan kelompok
usia 43-48 tahun berjumlah 4 orang (10 KESIMPULAN DAN SARAN
%). Subjek yang memiliki jumlah usia
paling banyak yaitu berusia 25-30 tahun Berdasarkan hasil analisis data dari
dengan persentase sebesar 50%. Subjek penelitian yang telah dilakukan, dapat
yang memiliki jumlah usia paling sedikit diketahui bahwa tidak terdapat kontribusi
berusia 43-48 tahun dan persentase sebesar work-family conflict terhadap kepuasan
10%. kerja, terdapat kontribusi positif antara
Masa kerja subjek dikelompokkan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja,
atas lima kalompok, yakni masa kerja 01- terdapat kontribusi positif work-family
05 tahun, masa kerja 6-10 tahun, masa conflict dan motivasi kerja secara ber-
kerja 11-15 tahun, masa kerja 16-20 ta- sama-sama terhadap kepuasan kerja
hun, dan masa kerja 21-25. Subjek deng- Berdasarkan hasil penelitian yang
an kelompok masa kerja 01-05 tahun ber- telah dilakukan, meskipun tidak dite-
jumlah 17 orang (42,5%), kelompok ma- mukan kontribusi work-family conflict ter-
sa kerja 06-10 tahun berjumlah 10 orang hadap kepuasan kerja, subjek diharapkan
(25%), kelompok masa kerja 11-15 tahun untuk dapat mengelola work-family con-
berjumlah 6 orang (15%), kelompok ma- flict dan motivasi kerja sehingga peker-
sa kerja 16-20 tahun berjumlah 4 orang jaan subjek tetap bisa dijalankan dengan
(10%) dan kelompok masa kerja 21-25 baik. Selanjutnya mengenai motivasi keja
tahun berjumlah 3 orang (7,5%). Subjek dan kepuasan kerja diharapkan karyawan
yang memiliki masa kerja paling banyak dapat menjaga dan meningkatkan motivasi
yaitu kelopmpok 01-05 tahun masa kerja kerjanya agar dapat menampilkan perfor-
dan persentase sebesar 42,5%. Subjek yang mance yang baik sehingga dapat mem-
memiliki masa kerja paling sedikit yaitu peroleh kepuasan dalam bekerja. Untuk
kelompok 21-25 tahun masa kerja dan penelitian selanjutnya yang ingin meneliti
persenyase sebesar 10%. work-family conflict disarankan agar me-
Jumlah anak subjek dikelompokkan milih subjek secara lebih spesifik sehing-
atas empat kelompok, yakni kelompok ga nantinya akan mendapatkan gambaran
yang tidak mempunyai anak dengan jum- yang lebih lengkap.
lah 0 anak, kelompok yang mempunyai 1
anak, kelompok yang mempunyai 2 anak DAFTAR PUSTAKA
kelompok yang mempunyai 3 anak Sub-
jek dengan kelompok yang tidak mem- Ahmed,I., Nawaz,M.M., Iqbal,N., Ali,I.,
punyai anak berjumlah 9 orang ( 22,5%), Saukat,Z. & Usman,.A (2010). Effect
kelompok yang mempunyai 1 anak ber- os motivational factors on emplyees
jumlah 17 orang (42,5%), kelompok yang job satisfaction:A case study of
mempunyai 2 anak berjumlah 10 orang university of the Punjab, Pakistan.

126 Hapsari, Kontribusi Work…

 International Journal Of Business and employees. International Journal Of
Management (5,3,70-80) Bank Marketing. 24(3) 173-193)
Ayub,N., (2011), The relationship between Lambert, E.G.,Hogan, N.L.,Barton, S.M.
work motivation and job satisfaction, (2002). The Impact of work-family
Journal Pakistan Business Review conflict on correctional staff job
Karachi, 1, p 332-347 satisfaction (an exploratiry study).
Dewi, S.T., (2012), Pengertian Kepuasan American Jurnal of criminal justice
Kerja Karyawan, (http://www. (27), 1,35 – 52
hrcentro.com/artikel/Pengertian_Kepu Mangkunegara, A.A.A.P. (2000).
asan_Kerja_Karyawan_120828.html, Manajemen sumber daya manusia
diakses tanggal 12 september 2014) perusahaan. Bandung: Remaja
Greenhaus H, Jefferey & Beutell J. Rosdakarya.
Nicholas. (1985). Sources of Conlict Nathania, Pali dan Suprapto (2013).
Between Work and Family Roles. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Keter-
Academy of Management review, Vol. libatan Kerja terhadap Motivasi Kerja
10. No. 1. Karyawan Rumah Sakit Kristen
Hasibuan, M. S. P. 2001. Manajemen: Mojowarno. Jurnal GEMA AKTU-
Dasar, pengertian, dan masalah, ALITA: Surabaya.
Jakarta: Bumi Aksara. Prawitasari, K, A, Purwanto, Y &
Hayati,K dan Caniago, I. (2012). Islamic Yuwono, S. (2007). Hubungan work-
Work Ethic: The Role of intrinsic family conflict dengan kepuasan kerja
motivtion, job satisfaction, pada karyawati berpran jenis kelamin
organizational comitment and job androgini di PT. Tiga Putra Abadi
performance. Procedia Social and Perkasa cabang Purbalingga.
Behavioral Sciences, (65,1102-1106). Indigenous, Jurnal ilmiah berkala
Herst, David E. (2003). Cross-Cultural psikologi, Vol. 9, p1-13
Measurement Invariance Of Work/ Rangga,F.M. (2011). Hubungan tingkat
Family Conflict Scales Across kepuasan kerja dengan kegairahan
English- Speaking Samples. Desertasi. kerja pegawai di lingkungan kantor
University of South Florida pos gresik. Skripsi. Universitas islam
Herzberg, F. Mausner, B.B.(1959). The negeri malang.
Motivation To Work. Willey Interna- Soeharto, Triana. (2010). Konflik
tional Pekerjaan-Keluarga dengan Kepuasan
Judge, T. A; & Colquitt, J.A. (2004). Kerja:Metaanalisis. Jurnal, Fakultas
Organizational justice and stress: The Psikologi, Universitas Mercu Buana
mediating role of work-family conflict. Yogyakarta.
Journal of applied psychology, 89 (3), Wibowo, (2013). Perilaku Dalam
395-404 Organisasi. Jakarta: PT. Rajagrafindo
Karatepe,O.M dan Tekinkus,M. (2006). Persada.
The Effects of work family condlict, Wijono, S. (2010). Psikologi Industri dan
emotional exhaustion anf intrinsic mo- Organisasi. Jakarta: Kharisma Putra
tivation on job outcomes of frontline Utama
.

Jurnal Psikologi ol. 8 No. 2 Desember 2015 127