Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN
MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU
Sebagai Salah Satu tugas UAS mata kuliah

metodologi penelitian kuantitatif
Oleh: nafis
imam fahrozi
NIM 342121068
SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM
KI AGENG PEKALONGAN
KATA PENGANTAR
Puji syukur kami ucapkan kehadirat Allah SWT atas segala rahmat-Nya sehingga
makalah ini dapat tersusun sampai dengan selesai. Tidak lupa kami mengucapkan
terima kasih terhadap bantuan dari pihak yang telah berkontribusi dengan
memberikan sumbangan baik pikiran maupun materinya. Penulis sangat berharap
semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi
pembaca. Bahkan kami berharap lebih jauh lagi agar makalah ini bisa pembaca
praktekkan dalam kehidupan sehari-hari. Bagi kami sebagai penyusun merasa
bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini karena
keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi
kesempurnaan makalah ini.
i
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Peningkatan kualitas pendidikan merupakan agenda besar pendidikan di
Indonesia. Dalam rangka mewujudkan pendidikan yang bermutu tentu tidak
terlepas dari peranan berbagai pihak, salah satunya adalah peran tenaga
kependidikan. Pendidikan di Indonesia hingga saat ini sedang dalam kondisi
kritis. Hal ini didasarkan atas kajian hasil survey yang dilakukan United Nations
Educational Scientific and Cultural Organization (UNESCO) pada tahun 2011
terhadap kualitas pendidikan di negara-negara berkembang di Asia Pasific, salah
satu hasilnya adalah Indonesia menempati peringkat 10 dari 14 negara.
Sedangkan untuk kualitas para guru, kulitasnya berada pada level 14 dari 14
negara berkembang (Kompasiana.com, 2015). Hal itu menunjukkan bahwa
kompetensi dan kinerja guru di Indonesia jauh dari harapan sosok pendidik yang
mampu membawa siswanya berkualitas.
Besarnya pengaruh yang dimiliki oleh kepala sekolah menentukan apa dan
bagaimana suatu pekerjaan dilaksanakan dalam sekolah yang dipimpin. Hal ini
sejalan dengan pandangan Mantja (2002) yang mengatakan bahwa
kepemimpinan kepala sekolah yang memberikan perhatian tinggi kepada guru,
terbuka, menyejukkan, bisa beradaptasi dengan guru, murah senyum, simpatik,
penuh pengertian, dan percaya bahwa para guru mampu melaksanakan tugas-
tugas yang diembankan dan akan membuat mereka mengerjakan tugas itu
dengan gembira dan penuh tanggung jawab.
Berdasarkan hasil analisis data ditemukan bahwa kepemimpinan
transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru. Artinya,
semakin meningkatnya kepemimpinan transformasional kepala sekolah akan
diikuti oleh semakin meningkatnya kinerja para guru. Kepala sekolah yang
2
profesional akan mengawasi penampilan guru dan anak didiknya di sekolah,
memberikan masukan yang positif untuk perbaikan dan pengembangan sistem
dan metode pembelajaran, mendorong pemanfaatan waktu dan fasilitas belajar
secara efektif dan kreatif. Temuan penelitian ini sejalan dengan hasil penelitian
Collinson (1993) yang menyimpulkan pentingnya pengaruh kepemimpinan
transformasional kepala sekolah terhadap kinerja guru diungkapkan juga oleh
Collin, Dennis, dan Owen (Meggan dkk., 2005). Dalam hasil penelitiannya,
mereka menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional kepala sekolah
berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
Kinerja guru pada dasarnya merupakan kinerja atau unjuk kerja yang
dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas
kinerja guru akan sangat menentukan kualitas hasil pendidikan, karena guru
merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa
dalam proses pendidikan di lembaga pendidikan sekolah (Suharsaputra, 2013:
166). Untuk memahami apa dan bagaimana kinerja guru itu, terlebih dahulu akan
dikemukakan tentang makna kinerja serta bagaimana mengelola kinerja dalam
upaya mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.
Dalam upaya peningkatan mutu pendidikan, aspek utama yang ditentukan
adalah kualitas guru. Hal ini disebabkan guru merupakan titik sentral dalam
pembaharuan dan peningkatan mutu pendidikan, dengan kata lain salah satu
persyaratan penting bagi peningkatan mutu pendidikan adalah apabila
pelaksanaan proses belajar mengajar dilakukan oleh pendidik-pendidik yang
dapat diandalkan kinerjanya.
3
Masalah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena sangat
berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Faktor utama yang
dapat memengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Memang diakui
bahwa banyak orang yang mampu melakukan pekerjaan tapi belum tentu mau,
sehingga tidak menghasilkan kinerja. Atau sebaliknya, banyak orang yang mau
melakukan kerja, tetapi tidak mampu melakukannya, ini juga tetap tidak dapat
menghasilkan kinerja. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai seseorang atau
prestasi kerja yang dihasilkan oleh seseorang atau kelompok dalam mencapai
tujuan tertentu (Susanto, 2016: 70).
Dalam menjalankan tugasnya, tidak jarang ditemukan guru yang kurang memiliki
gairah dalam menjalankan tugasnya sehingga tujuan sekolah yang ditetapkan
sulit terwujud (Hamzah, 2008: 63). Berdasarkan studi pendahuluan di beberapa
sekolah yang akan diteliti, masih terdapat guru yang kurang termotivasi
dalam bekerja. Guru mengajar hanya untuk memenuhi tuntutan atau
kewajibannya dalam mengajar tanpa melakukan inovasi dalam proses
pembelajaran. Oleh karena itu, jika sekolah menginginkan guru dapat
menjalankan tugas-tugasnya dengan kinerja mengajar yang tinggi, maka di
antaranya harus memerankan faktor organisasi (kepemimpinan) dan faktor
psikologis (motivasi). Dalam hal ini, peneliti ingin fokus pada kepemimpinan
transformasional sebagai model kepemimpinan dan motivasi berprestasi guru
sebagai bagian dari motivasi kerja.
4
Kepemimpinan transformasional kepala sekolah secara langsung maupun
tidak langsung berperan bagi kinerja mengajar guru. Melalui kepemimpinan
transformasional kepala sekolah, maka seluruh sumber daya yang dimiliki dapat
tergerakkan dengan baik termasuk kinerja mengajar guru. Dalam menjalankan
kepemimpinannya di sekolah, kepala sekolah berperan sebagai pembimbing dan
pendidik yang baik bagi warga sekolah, khususnya bagi guru dalam menjalankan
kinerja mengajar guru.
Kepemimpinan tersebut harus mampu memberi semangat atau memotivasi
kepada para bawahannya dengan cara memberikan inspirasi kreativitas mereka
dalam bekerja. Pemimpin dalam hal ini kepala sekolah harus mampu
mempraktikan inovasi-inovasi, mampu memberdayakan seluruh bawahannya
dan sekolah sebagai organisasi pendidikan ke dalam suatu perubahan cara
berpikir, pengembangan visi dan misi dengan memanfaatkan bakat, keahlian,
dan kemampuan bawahannya.
Kepemimpinan menurut Yukl merupakan proses mempengaruhi orang lain
agar bekerja untuk pencapaian tujuan organisasi, dalam kepemimpinan terdapat
model-model kepemimpinan sebagai alat dalam mengelola organisasi, di
antaranya model kepemimpinan transformasional (Yukl, 2010: 345).
Kepemimpinan transformasional digambarkan sebagai gaya kepemimpinan yang
dapat membangkitkan atau memotivasi karyawan, sehingga dapat berkembang
dan mencapai kinerja pada tingkat yang tinggi, melebihi dari apa yang mereka
5
perkirakan sebelumnya. Selain itu, gaya kepemimpinan tranformasional
dianggap efektif dalam situasi dan budaya apapun (Yukl, 2010: 306). Selanjutnya
Engkoswara dan Komariah yang menjelaskan bahwa pemimpin transformasional
berperan meningkatkan segala sumber daya manusia yang ada, berusaha
memberikan reaksi yang menimbulkan semangat dan daya kerja cepat dan
semaksimal mungkin, selalu tampil sebagai pelopor dan pembawa perubahan
(Engkoswara dan Komariah, 2010: 193).
Berdasarkan itu, kepala sekolah sebagai pemimpin, harus memiliki strategi
yang tepat untuk meningkatkan profesionalisme tenaga kependidikan di
sekolahnya untuk mencapai tujuan sekolah. Menciptakan iklim sekolah yang
kondusif, memberi nasehat kepada warga sekolah, memberi dorongan kepada
seluruh tenaga kependidikan, dan seterusnya. Kepala sekolah juga harus
berusaha menanamkan, memajukan dan meningkatkan sedikitnya empat nilai,
yaitu pembinaan mental, pembinaan moral, pembinaan fisik, pembinaan artistik
(Wahjusumidjo, 2003: 95).
Di samping kajian teori dan fakta lapangan di atas, penelitian terdahulu
menguatkan asumsi peneliti bahwa kepemimipinan transformasional kepala
sekolah berpengaruh terhadap kinerja mengajar guru. Misalnya yang dilakukan
oleh Wasini (2016) dalam penelitiannya dikemukakan bahwa kepemimpinan
transformasional secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Kuswaeri (2016) dalam
penelitiannya dikemukakan bahwa kepemimpinan transformasional dapat
mengubah energi sumber daya maupun situasi untuk mencapai tujuan,
kepemimpinan transformasional memiliki visi, agen perubahan, kharismatik,
empatik, merangsang intelektualitas dan menumbuhkan kreativitas. Penerapan
6
kepemimpinan transformasional mengantarkan kepada profesionalisme
pembelajaran, terciptanya budaya dan iklim sekolah efektif, serta tercapainya
prestasi belajar siswa yang memuaskan. Melalui kepemimpinan transformasional
kepala sekolah pada madrasah salafiyah ponpes syarif hidayatullah diharapkan
dapat memfasilitasi guru untuk mengembangkan kompetensinya, serta mampu
memotivasi kinerja mengajar guru menjadi lebih baik lagi. Selain kepemimpinan
transformasional kepala sekolah, faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja
mengajar guru adalah motivasi berprestasi guru. Diasumsikan bahwa motivasi
berprestasi yang baik dari guru akan menghasilkan kinerja mengajar guru yang
baik pula.
Motivasi pada dasarnya dapat bersumber pada diri seseorang atau yang sering
dikenal sebagai motivasi internal dan dapat pula bersumber dari luar diri
seseorang atau disebut juga motivasi eksternal. Motivasi merupakan kondisi atau
energi yang menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan
positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk
mencapai kinerja maksimal.
Motivasi berprestasi guru bisa diartikan sebagai dorongan mental yang tinggi
yang dimiliki oleh seorang guru dalam melakukan pekerjaan untuk mencapai
tujuan sekolah. Kaitannya dengan kinerja mengajar guru, motivasi yang tinggi
dan baik memiliki peran penting untuk membantu guru dalam melaksanakan
kegiatan belajar menagajar di kelas, sehingga mutu lulusan yang berkualitas
tercapai.
7
Kunci keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan para guru atau
bawahannya terletak pada kemampuannya untuk memahami faktor-faktor motivasi
kerja sedemikian rupa sehingga menjadi daya pendorong yang efektif (Siagian, 2006:
139). Kebutuhan yang dimaksud merupakan suatu petunjuk bagi kepala sekolah untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan guru seefektif mungkin. Secara teoritik hubungan
kepemimpinan kepala sekolah itu apabila dibina dan dilaksanakan dengan baik, maka
motivasi berprestasi guru akan terpenuhi. Dengan motivasi yang baik dan tinggi
muncul dari diri seorang guru, maka kesadaran guru akan tugasnya dalam
melaksanakan perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi pembelajaran akan selalu
terlaksana.
Pengaruh motivasi berprestasi guru terhadap kinerja mengajar guru dikuatkan oleh
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sutikno (2016) dalam penelitiannya
membuktikan bahwa motivasi berprestasi guru berpengaruh terhadap kinerja
mengajar guru. Sutikno menjelaskan bahwa motivasi merupakan faktor utama
yang mendukung berhasilnya kinerja guru, dengan adanya motivasi yang tinggi dalam
diri seorang guru maka kinerja mengajar guru akan meningkat.
Kemudian penelitian yang dilakukan Azizah (2016) dalam penelitiannya
mengemukakan bahwa motivasi kerja guru menjadi salah satu faktor penting yang
menentukan kelancaran proses pembelajaran di sekolah.
Motivasi guru menjadi penting karena guru yang akan menyampaikan ilmu kepada
siswa harus memiliki semangat ndan motivasi yang nantinya akan berpengaruh pada
hasil belajar siswa disekolah.
8
Jadi seorang kepala sekolah harus memberi dorongan kepada guru-
guru, supaya mereka senantiasa berusaha untuk mengembangkan dirinya
secara terus menerus. Namun perkembangan ke arah yang lebih baik,
diharapkan tidak hanya pada para guru saja tetapi juga kepala sekolah itu
sendiri. Kepemimpinan seorang kepala sekolah sedikit banyak dapat
mempengaruhi pendidikan di lingkungan sekolah. Sekolah juga membutuhkan
figur seorang pemimpin yang siap bekerja keras untuk dapat memajukan
sekolah dan untuk meningkatkan mutu pendidikan di lingkungan sekolah yang
dipimpinnya.
Salah satu bentuk kepemimpinan yang diyakini dapat mengimbangi pola
pikir dan refleksi pandangan baru dalam arus globalisasi dirumuskan sebagai
kepemimpinan transformasional. Kepemimpinan transformasional yang
digambarkan sebagai kepemimpinan yang membangkitkan atau memotivasi
bawahannya untuk dapat berkembang dan mencapai kinerja atau tingkat yang
lebih tinggi lagi sehingga mampu mencapai lebih dari yang mereka perkirakan
sebelumnya. Pemimpin transformasional juga berarti seseorang (pemimpin)
yang sadar akan prinsip perkembangan organisasi dan kinerja manusia sehingga
ia berupaya mengembangkan segi kepemimpinannya secara utuh melalui
pemotivasian terhadap pegawai dan membuat mereka melihat bahwa tujuan
yang akan dicapai lebih dari sekedar kepentingan pribadinya.
Berdasarkan kajian teori dan penelitian terdahulu di atas, maka peneliti ingin
mengungkapkan juga seberapa besar pengaruh kepemimpinan transformasional
dan motivasi kerja terhadap kinerja guru madrasah salafiyah syarif hidayatullah.
9
B. Identifikasi Masalah
Dalam upaya peningkatan mutu pendidikan aspek utama yang ditentukan
adalah kualitas guru. Hal ini disebabkan guru merupakan titik sentral dalam
pembaharuan dan peningkatan mutu pendidikan. Namun pada kenyataannya
terdapat faktor yang mempengaruhi kinerja guru, diantaranya sebagai berikut.
1. Sebagian kepala sekolah mampu mengajak guru-guru dalam
membangun komitmen untuk mengembangkan nilai-nilai organisasi,
visi sekolah, dan memberikan pengarahan secara individual dan
menumbuhkan kesadaran guru akan rasa memiliki sekolah.
2. Motivasi yang diberikan sebagian kepala sekolah berhasil dalam
meyakinkan personel sekolah terhadap keberhasilan sekolah.
3. Sebagian guru memiliki kinerja yang baik, terlihat dari disiplin dan
kualitas guru dalam mengembangkan proses pembelajaran.
c. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi masalah tersebut,
maka dapat dirumuskan masalah dalam penelitian ini, yaitu seberapa besar
pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja
guru Madrasah salafiyah syarif hidayatullah?. Rumusan masalah penelitian
tesebut dapat dirinci sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap
kinerja guru Madrasah salafiyah syarif hidayatullah?
2. Apakah terdapat pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru
Madrasah salafiyah syarif hidayatullah ?
10
3. Apakah terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional dan
motivasi kerja terhadap kinerja guru Madrasah salafiyah syarif
hidayatullah?
E. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat untuk kepentingan
baik secara teoritis dan praktis. Adapun manfaat tersebut sebagai berikut.
1. Menambah wawasan dan pengetahuan (knowledge) tentang
pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi dan motivasi
kerja terhadap kinerja guru.
2. Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan baru bagi
pengembangan ilmu pengetahuan terutama yang berhubungan
dengan jurusan Manajemen Pendidikan.
3. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi bagi para
pengelola pendidikan dalam upaya memperbaiki, meningkatkan, dan
mengembangkan kinerja guru Madrasah salafiyah syarif hidayatullah.
11
BAB II KAJIAN
TEORETIK
A. Deskripsi Teoretik
1. Kinerja Guru
Dalam tataran mikro teknis, guru sebagai tenaga pendidik merupakan
pemimpin pendidikan, guru sangat menentukan dalam proses pembelajaran di kelas,
dan peran kepemimpinan tersebut akan tercermin dari bagaimana guru
melaksanakan peran dan tugasnya (Suharsaputra,
2013: 166). Hal ini berarti bahwa kinerja guru merupakan faktor yang amat
menentukan bagi mutu pembelajaran/ pendidikan yang akan berimplikasi pada kualitas
output pendidikan setelah menyelesaikan sekolah.
Istilah kinerja merupakan terjemahan dari bahasa Inggris, work performance atau job
performance, tetapi dalam bahasa Inggrisnya sering disingkat menjadi performance
saja. Kinerja dalam bahasa Indonesia disebut juga prestasi kerja. Kinerja atau prestasi
(performance) diartikan sebaga ungkapan kemampuan yang didasari oleh
pengetahuan, sikap, keterampilan, dan motivasi dalam menghasilkan sesuatu
(Susanto, 2016:
69).
Masalah kinerja selalu medapat perhatian dalam manajemen karena sangat berkaitan
dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Faktor utama yang dapat
mempengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Memang diakui bahwa
banyak orang yang mampu melakukan pekerjaan tapi belum tentu mau, sehingga tidak
menghasilkan kinerja. Jadi, kinerja adalah sesuatu yang dicapai seseorang atau
prestasi atau kemampuan yang diperlihatkan oleh seseorang atau kelompok dalam
memenuhi tujuan atau target ketercapaian.
12
Dalam kaitannya dengan kinerja guru yang berada dalam suatu organisasi sekolah,
maka guru menduduki peran yang amat penting dalam proses pendidikan dan
pembelajaran dalam mempersiapkan peserta didik untuk mencapai kompetensi-
kompetensi yang telah ditetapkan (Susanto,2016: 70). Dengan demikian, kinerja guru
berarti hasil kerja atau prestasi kerja guru dalam pencapaian tujuan organisasi sekolah.
Dari uraian di atas tentang kinerja guru peneliti menyimpulkan bahwa kinerja guru
adalah kemampuan yang ditunjukkan oleh guru dalam melaksankan tugas atau
pekerjaannya sebagai pendidik. Kinerja atau prestasi kerjanya dapat dikatakan
baik dan memuaskan apabila tujuan yang dicapai sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan.
a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Guru
Banyak faktor yang mempengaruhi terbangunnya suatu kinerja profesional, termasuk
kinerja guru yang di dalamnya berkaitan dengan faktor-faktor yang
memengaruhinya, internal maupun eksternal. Faktor internal yang memengaruhi
misalnya sistem kepercayaan menjadi pandangan hidup seorang guru. Faktor ini
sangat besar pengaruhnya yang ditimbulkan dan bahkan paling berpotensi bagi
pembentukan etos kerja seseorang tidak semata- mata tergantung pada nilai-nilai
agama atau sistem kepercayaan dan pandangan teologis yang dianutnya, tetapi
pengaruh pendidikan, informasi dan komunikasi juga bertanggung jawab bagi
pembentukan suatu kinerja.
Selanjutnya faktor eksternal kinerja guru, menurut Arifin mengidentifikasi ke dalam
beberapa hal, diantaranya adalah: a) volume upah kerja yang dapat memenuhi
kebutuhan seseorang, b) suasana kerja yang menggairahkan atau iklim yang ditunjang
dengan komunikasi demokrasi yang serasi dan manusiawi antara pimpinan dan
bawahan, c) sikap jujur dan dapat dipercaya dari kalangan pimpinan terwujud dalam
kenyataan, d) penghargaan terhadap need achievement (hasrat dan kebutuhan untuk

13
maju) atau penghargaan terhadap yang berprestasi, e) sarana yang menunjang bagi
kesejahteraan mental dan fisik, seperti tempat olahraga, masjid, rekreasi dan hiburan
(Susanto, 2016: 73). Kinerja pegawai harus dikelola, terutama untuk mencapai
produktivitas dan efektivitas dalam rangka merancang bangun kesuksesan, baik secara
individu maupun organisasi.
Berdasarkan uraian tersebut peneliti menyimpulkan manajemen kinerja merupakan
suatu pendekatan untuk mencapai visi, misi, tujuan, dan target atau sasaran yang
akan dicapai melalui kerja. Tim yang memiliki kinerja yang baik, maka anggotanya akan
menetapkan standar kualitas target, mencapai target, memahai perbedaan, saling
menghormati, berimbang dalam peran, berorientasi pada tujuan, mengevaluasi kinerja,
dan bekerja sama.
b. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap

N Kinerja Guru
Kepemimpinan transformasional merupakan model
kepemimpinan yang memberikan kesempatan kepada bawahan untuk ikut
berpartisipasi dalam rangka mencapai tujuan suatu organisasi. Kepemimpinan
transformasional adalah kepemimpinan yang mampu mendatangkan perubahan
dalam diri setiap individu yang terlibat dalam suatu organisasi untuk mencapai
performa yang semakin mampu memberikan motivasi kepada bawahan agar
mampu mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi (Susanto, 2016: 76).
Kepemimpinan transformasional kepala sekolah merupakan cara kepemimpinan
yang mengutamakan pemberian kesempatan yang mendorong semua unsur atau
elemen sekolah, yakni guru, siswa, pegawai atau staf, orang tua siswa, masyarakat
sekitar, dan lainnya, untuk bekerja atas dasar sistem nilai yang luhur sehingg asemua
unsur yang ada di sekolah tersebut bersedia untuk berpartisipasi secara optimal dalam
mencapai visi sekolah.
Kepala sekolah yang memiliki pola kepemimpinan transformasional sangat senang jika
guru melaksanakan penelitian tindakan kelas, karena dengan penelitian tindakan kelas
14
tersebut, seorang guru akan mampu menutup anggapan antara wacana konseptual
dengan realitas empirik. Dengan demikian, guru akan dapat menemukan solusi
atas persolan keseharian yang dihadapinya selama proses pembelajaran yang
berlangsung di kelas. Jika hal ini terjadi, maka ia akan mampu memecahkan sendiri
persoalan yang muncul dari praktik profesionalnya (Susanto, 2016: 77).
Kinerja guru merupakan kemampuan yang ditujukkan oleh guru dalam melaksanakan
tugas atau pekerjaannya. Kinerja dapat diakatakan baik dan memuaskan jika tujuan
yang dicapai sesuai dengan standar yang telah ditetapkan. Untuk itu, guru dituntut
memiliki kinerja yang mampu memberkan dan merealisasikan harapan dan
keinginan semua pihak terutama masyarakat umum yang telah memercayai sekolah
dan guru dalam membina anak didik.
15
2. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan merupakan proses yang harus ada dan perlu diadakan dalam
kehidupan manusia selaku makhluk sosial. Manusia tidak dapat hidup bermasyarakat
sesuai kodratnya bila mereka melepaskan diri dari ketergantungannya pada orang
lain. Hidup bermasyarakat memerlukan pemimpin dan kepemimpinan. Kepemimpinan
dapat menentukan arah atau tujuan yang dikehendaki, dan dengan cara bagaimana
arah atau tujuan tersebut dapat dicapai. Dalam tataran institusi pendidikan seperti
sekolah, kepemimpinan pendidikan dapat dilihat dalam tataran mikro institusi, yaitu
kepala sekolah. Kepemimpinan kepala sekolah merupakan pemimpin dalam tataran
organisasi sekolah yang akan menentukan bagaimana kinerja organisasi secara
keseluruhan (Suharsaputra, 2013: 124).
Kepemimpinan mencakup perhatian pada tujuan bersama. Pemimpin mengarahkan
energi mereka kepada individu yang mencoba mencapai sesuatu secara bersama.
Perhatian terhadap tujuan bersama memberi kepemimpinan suatu nada tambahan
yang etis, karena hal itu menekankan kebutuhan bagi pemimpin untuk bekerja
bersama pengikut guna mencapai tujuan tertentu (Northouse, 2013: 6). Penekanan
pada mutualitas mengurangi kemungkinan bahwa pemimpin melakukan tindakan
kepada pengikutnya dalam cara yang tidak etis atau secara paksa. Hal ini
meningkatkan kemungkinan bahwa pemimpin dan pengikut akan bekerja sama demi
kebaikan bersama.
Kepemimpinan kepala sekolah adalah faktor penentu bagi keberhasilan suatu sekolah
termasuk berkembangnya kinerja guru sebagai pemimpin pendidikan dalam tataran
teknis pembelajaran. Kepemimpinan seseorang berperan sebagai penggerak dalam
proses kerja sama antarmanusia dalam organisasi termasuk sekolah
(Suharsaputra, 2013:125). Kepala sekolah adalah seseorang yang diangkat menjadi
pemimpin formal, dalam suatu organisasi dalam hal ini sekolah, seorang kepala
sekolah yang mempunyai tugas dan tanggung jawab terhadap atasan, bawahan,
16
dan lingkungan kerja, serta melaksanakan kewajibannya sebagai pendidik,
administrator dan pencipta iklim kerja agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan
(Ahmad, 2013: 20). Kepala sekolah merupakan kunci dalam membentuk kultur
sekolah, dimana kepala sekolah harus dapat membentuk budaya positif, di mana staf
berbagi pengertian dan memiliki dedikasi untuk peningkatan sekolah dan pengajaran
(Kristiawan, dkk, 2017: 22). Kepemimpinan menjadikan suatu organisasi dapat
bergerak secara terarah dalam upaya mencapai tujuan yang telah ditetapkan
Kepemimpinan diperlukan untuk membawa perubahan-perubahan konstruktif dalam
program-program pengajaran sesuai dengan berbagai nilai dan tujuan para pembuat
keputusan (Efendi, 2015: 56). Ujung tombak pendidikan adalah pembelajara Gedung
sekolah boleh sederhana, demikian juga fasilitas perkantoran, alat transportasi,
bangku, meja dan lain sebagainya. Tetapi pembelajaran harus mendapat perhatian
yang lebih besar daripada aspek lainnya. Kualitas pendidikan akan dipertaruhkan
melalui proses pembelajaran itu.
Kepemimpinan berasal dari bahasa Inggris Leader yang berarti pemimpin atau
leadership yang berarti kepemimpinan. Pemimpin adalah orang yang menempati posisi
sebagai pimpinan, sedangkan kepemimpinan adalah kegiatan atau tugasnya sebagai
pemimpin. Kepemimpinan merupakan kemampuan untuk mempengaruhi kelompok
orang dan mengarahkannya untuk mencapai tujuan tertentu (Northouse, 2013: 176).
Wahyosumidjo mengemukakan bahwa kepemimpinan adalah usaha sadar yang
dilakukan pimpinan untuk mempengaruhi anggotanya melaksanakan tugasnya sesuai
dengan harapannya. Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi orang lain
untuk mencapai pengembangan atau tujuan organisasi (Wahjosumidjo, 2010).
17
3. Motivasi Kerja Guru
Motivasi dalam konteks organisasi dijelaskan Hasibuan (1991) sebagai suatu
keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehingga tercapai keinginan para pegawai sekaligus tercapainya tujuan
organisasi (Engkoswara dan Komariah, 2011:209). Dalam pengertian ini nampak
peran pemimpin yang memberikan dorangan kepada bawahan agar mau bekerja
dengan sukses dan menerapkan teknik-teknik motivasi yang efektif sebagaimana
dikatakan Pole (1987) “Motivasi merupakan energi personal yang diarahkan pada
tercapainya tujuan tertentu”.
Hoy dan Miskel (1978) mendefinisikan motivasi sebagai “The complex of
forces, drives, tensions, or internal, psycological mechanism that start and maintain
activity toward the achievement of personal goals” (Engkoswara dan Komariah, 2011:
209). Oleh karena itu, istilah motivasi sering digunakan secara bergantian dengan
istilah motif yaitu kebutuhan, dorongan, dan gerak hati.
a. Indikator Motivasi Kerja
Hoy dan Miskel (1992) menyatakan bahwa motivasi kerja guru adalah kemauan guru
untuk mengerjakan tugas-tugasnya. Ditambah oleh Wiles (1955), bahwa tinggi
rendahnya motivasi kerja guru sangat mempengaruhi performansinya dalam
menyelesaikan tugas-
18
tugasnya. Dalam sejumlah teori motivasi, ditegaskan bahwa motivasi berawal dari
kebutuhan-kebutuhan yang belum terpenuhi, sehingga menimbulkan ketegangan-
ketegangan yang mendorong seseorang untuk bertindak. Dikatakan seorang guru
yang melakukan aktivitas tertentu selalu didorong oleh motif-motif tertentu, yaitu dalam
upaya memenuhi kebutuhan-kebutuhan dirinya (Wahyuningdyah, 2015: 92).
Pada dasarnya seorang guru juga seorang manusia, jika mengikuti teori hirarki
kebutuhan Maslow, maka setiap guru memiliki kebutuhan seperti fisiologis, rasa
aman, harga diri, dan aktualisasi diri. Kebutuhan-kebutuhan yang mendorong guru
bekerja atau apa saja yang diinginkan guru melalui kerjanya. Wiles (1992)
mengidentifikasikan delapan kebutuhan guru, yaitu (1) rasa aman dan hidup layak,
(2) kondisi kerja yang menyenangkan, (3) rasa diikutsertakan, (4) perlakuan yang jujur
dan wajar, (5) rasa mampu, (6) pengakuan dan penghargaan, (7) ikut ambil bagian
dalam perumusan kebijakan sekolah, dan (8) kesempatan mengembangkan self
respect (Wahyuningdyah, 2015: 93).
Berdasarkan teori motivasi terdapat beberapa prinsip yang diterapkan oleh kepala
sekolah dalam memotivasi guru agar mau dan mampu meningkatkan kinerjanya
sehingga akan melahirkan prestasi ataupun hasil yang memuaskan. Oleh karena itu,
menurut Mulyasa untuk memotivasi para pegawainya, merek aharus diberitahu
tentang hasil setiap pekerjaan bagi yang berprestasi usahakan mereka diberi hadiah
maupun pujian (Mulyasa, 2012). Disamping juga kepala sekolah berusaha memenuhi
kebutuhan para
19
guru dengan memperhatikan kondisi fisik, memberi rasa aman, menunjukkan bahwa
pemimpin memperhatikan mereka, mengatur pengalaman sehingga guru akan
memperoleh kepuasaan dan penghargaan.
Menurut Mitchell, ada beberapa kriteria kinerja dalam area performance yaitu: (1)
kualitas kerja, (2) ketepatan, (3) inisiatif, (4) kemampuan, dan (5) komunikasi
(Wahyuningdyah, 2015: 94). Motivasi juga merupakan kebiasaan yang dimiliki
oleh masing- masing individu misalnya: (a) kebiasaan bekerja keras, (b) kebiasaan
bekerja sampai tuntas, (c) kebiasaan bekerja rapi, (d) kebiasaan bekerja tepat waktu.
Motivasi kerja dalam tulisan ini baik dari dorongan diri prbadi guru (instrinsik)
misalnya prestasi keraqja, berusaha meningkatkan hasil kerja dan bertanggung jawab
terhadap tugas yang dijalankan, di samping itu juga yang mempengaruhi faktr dari luar
(ekstrinsik) misalnya hubungan rekan kerja, prosedur atasan dan bawahan yang saling
mendukung, kesempatan, lingkungan keluarga, pendapatan, kedudukan, serta kondisi
kerja.
Instrumen penelitian ini menggunakan teori McClelland yang menyatakan bahwa
motivasi adalah unsur penentu yang mempengaruhi perilaku yang terdapat dalam
setiap individu. Kemudian McClelland mengatakan bahwa setiap orang mempunyai
keinginan untuk melakukan karya yang berprestasi atau yang lebih baik dari orang
lain, dikatakan bahwa ada tiga indikator motivasi yakni, 1) kebutuhan untuk
berprestasi; 2) kebutuhan untuk berafiliasi;
3) kebutuhan kekuatan. Ketiga kebutuhan itu merupakan unsur yang amat penting
dalam menentukan prestasi seseorang (Wahyuningdyah, 2015: 57). Berdasarkan
uraian diatas dapat disimpulkan bahwa indikator motivasi kerja yaitu, 1) kebutuhan
berprestasi (need for achievement); 2) kebutuhan berafiliasi (need for affiliation); 3)
kebutuhan untuk menguasai sesuatu (need for power).
20
b. Kepemimpinan Transformasional dalam Meningkatkan
Motivasi Kerja
Keberhasilan sekolah dalam menghasilkan lulusan yang dapat bersaing dengan
sekolah-sekolah unggul lainnya, merupakan salah satu tujuan sekolah. Untuk mencapai
tujuan tersebut memerlukan sumber daya manusia dengan kinerja yang berkualitas.
Terwujudnya kinerja yang berkualitas sangat ditentukan oleh manajemen yang baik
dan benar. Pengelola manajemen sekolah dimotori oleh kepala sekolah. Kepala
sekolah sebagai manajer dan pemimpin harus memiliki strategi yang tepat untuk
memberdayakan tenaga kependidikan agar dapat bekerja secara optimal
(Wahyuningdiyah,2015: 64).
Guru yang telah memiliki motivasi instrinsik dan ekstrinsik akan lebih berpresatsi apabila
ditambah dengan disiplin kerja yang baik. Keith Davis (2003) menyatakan disiplin kerja
sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman dipandang
erat keterkaitannya dengan kinerja. Menurut Undang-Undang RI Nomor
14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, disebutkan bahwa “guru adalah pendidik
profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan,
melatih, menilai dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan usia dini jalur
pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah”.
Di dalam seluruh aspek kehidupan, dimanapun kita berada, dibutuhkan peraturan dan
tata tertib yang mengatur dan membatasi setiap gerak dan perilaku. Peraturan-
peraturan tersebut tidak ada artinya jika tidak ada komitmen dan sangsi bagi
pelanggarnya (Wahyuningdiyah, 2015: 65).
21
C. Kerangka Berpikir Penelitian
Keberhasilan sekolah dalam menghasilkan lulusan yang dapat bersaing dengan sekolah-
sekolah unggul lainnya, merupakan salah satu tujuan sekolah. Untuk mencapai tujuan
tersebut memerlukan sumber daya manusia dengan kinerja yang berkualitas. Kepala
sekolah sebagai manajer dan pemimpin harus memiliki strategi yang tepat untuk
memberdayakan tenaga kependidikan agar dapat bekerja secara optimal.
Kepemimpinan kepala sekolah harus benar-benar dapat dipertanggungjawabkan,
karena produktivitas dan semangat kerja guru tergantung kepala sekolah dalam
arti sampai sejauh mana kepala sekolah mampu mendorong bawahannya untuk
bekerja sesuai dengan kebijaksanaan dan program yang telah digariskan
sehingga guru termotivasi dan hasil
kinerjanya baik.
Kepemimpinan
Transformasional
(X1)
Kinerja Guru
(Y)
Motivasi Kerja
(X2)
Gambar 1 Kerangka Pemikiran
22
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan yang dipaparkan di atas, maka tujuan yang
ingin dicapai dalam penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menguji
seberapa besar:
1. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru SMK
Negeri di Kota Palembang.
2. Pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja guru SMK Negeri di Kota
Palembang.
3. Pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja
terhadap kinerja guru SMK Negeri di Kota Palembang.
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di madrasah salafiyah syarif hidayatullah. Penelitian
ini berlangsung selama enam bulan, dimulai awal bulan April 2017 sampai
dengan September 2017. Adapun rincian waktu dan jenis kegiatan penelitian
dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 1
Jadwal Penelitian
Bulan/ Minggu
April Mei Juni Juli Agustus September
No Kegiatan
2017 2017 2017 2017 2017 2017
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Persiapan
2 Pengumpulan Data
3 Analisis Data
4 Penyusunan Laporan
23
C. Metode Penelitian
Permasalahan yang akan dibahas dalam penelitian ini yaitu apakah ada
pengaruh kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja
guru SMK Negeri di Kota Palembang. Untuk itu, peneliti berusaha menggunakan
metode yang sesuai dengan permasalahan yang diteliti. Sebagaimana mestinya
bahwa sebuah penelitian tidak akan mencapai kriteria penelitian sesungguhnya
apabila tidak menggunakan sebuah metode penelitian yang tepat. Dengan
metode penelitian yang tepat, diharapkan sebuah penelitian nantinya akan
menjadi penelitian yang ilmiah, logis, sistematis dan dapat
dipertanggungjawabkan secara ilmiah. Berikut merupakan metode yang
digunakan peneliti dalam melaksanakan penelitian ini:
1. Pendekatan Kuantitatif
Arikunto (2002: 86) mengatakan bahwa pendekatan kuantitatif
merupakan pendekatan yang digunakan oleh peneliti dalam penelitian
dengan cara mengukur indikator-indikator variabel sehingga dapat
diperoleh gambaran umum dan kesimpulan masalah penelitian.
Pendekatan kuantitatif merupakan metode pemecahan masalah yang
terencana dan cermat, dengan desain yang terstruktur ketat, pengumpulan
data secara sistematis terkontrol dan tertuju pada penyusunan teori yang
disimpulkan secara induktif dalam kerangka pembuktian hipotesis secara
empiris. Penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif. Metode Penelitian Kuantitatif, sebagaimana
dikemukakan oleh Sugiyono (2012: 8) yaitu metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada
populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen
24
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif, dengan tujuan untuk menguji
hipotesis yang telah ditetapkan.
Pendekatan kuantitatif merupakan upaya mengukur variabel-variabel
yang ada dalam penelitian (variabel X1, X2 dan variabel Y) untuk kemudian
dicari hubungan antar variabel-variabel tersebut. Penelitian ini
menggunakan metode kuantitatif dengan jenis penelitian korelasional
karena penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara satu variabel
dengan yang lainnya. Product Moment Correlation adalah salah satu teknik
untuk mencari korelasi antar dua variabel yang kerap kali digunakan.
Teknik korelasi ini dikembangkan oleh Karl Pearson, yang sering dikenal
dengan istilah Teknik Korelasi Pearson (Sudijono, 2012: 190).
2. Metode Deskriptif
Metode deskriptif merupakan metode yang ditujukan untuk
memecahkan masalah yang terjadi pada masa sekarang. Sebagaimana
yang dikemukakan oleh Arikunto (2002: 86) bahwa: “metode deskriptif
adalah metode penelitian yang digunakan dalam mengkaji permasalahan-
permasalahan yang terjadi saat ini atau masa sekarang.” Metode deskriptif
pun diartikan sebagai perolehan informasi atau data yang relevan dengan
masalah yang diteliti melalui penelaahan berbagai konsep atau teori yang
dikemukakan oleh para ahli. Metode deskriptif dalam penelitian ini sesuai
digunakan, karena masalah yang diambil terpusat pada masalah aktual dan
berada pada saat penelitian dilaksanakan dengan melalui prosedur
pengumpulan data, mengklasifikasi data kemudian dianalisis dan ditarik
kesimpulan.
25
D. Populasi dan Sampel
Populasi adalah seluruh data yang menjadi perhatian peneliti dalm suatu
ruang lingkup dan waktu yang ditentukan (Margono, 2003: 118). Populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas subyek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian
ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013: 119). Populasi adalah keseluruhan obyek
(orang, kejadian atau sesuatu) yang mempunyai karakteristik tertentu, baik yang
konkret maupun objek yang abstrak (Puspowarsito, 2008). Pada penelitian ini
yang menjadi subjek penelitian adalah guru SMK Negeri di Kota Palembang.
Tabel 2
Populasi Guru pada SMK Negeri di Kota Palembang
No Nama SMK Jumlah Guru

1 SMK N 1 Palembang 135 Orang
8 SMK N Sumsel Palembang 19 Orang
Total 790 Orang
Sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti (Arikunto, 2006).
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut (Sugiyono, 2013: 119). Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini
adalah cluster sampling (area sampling). Teknik cluster sampling digunakan
untuk menentukan sampel bila obyek yang akan diteliti atau sumber data sangat
luas (Sugiyono, 2013: 63). Teknik cluster sampling ini digunakan melalui dua
tahap, yaitu tahap pertama menentukan sampel daerah, dan tahap berikutnya
menentukan orang-orang yang ada pada daerah itu secara sampling juga.
26
Salah satu metode yang digunakan untuk menentukan jumlah sampel
adalah menggunakan rumus Slovin (Sevilla et. al., 1993:182), sebagai berikut:
Keterangan:
n = jumlah sampel
N = jumlah populasi
e = batas toleransi kesalahan (error tolerance)
Untuk menggunakan rumus ini, pertama ditentukan berapa batas toleransi
kesalahan. Batas toleransi kesalahan ini dinyatakan dengan persentase.
Semakin kecil toleransi kesalahan, semakin akurat sampel menggambarkan
populasi. Misalnya, penelitian dengan batas kesalahan 5% berarti memiliki
tingkat akurasi 95%. Penelitian dengan batas kesalahan 2% memiliki tingkat
akurasi 98%. Dengan jumlah populasi yang sama, semakin kecil toleransi
kesalahan, semakin besar jumlah sampel yang dibutuhkan (Riduwan, 2005: 65).
n= = = 193,01 = 193 responden
Jadi jumlah sampel penelitian ini sebanyak 193 orang (dibulatkan), jumlah
ini menjadi responden penelitian. Jumlah sampel tersebut jika dipersentasekan
adalah 193/ 373 x 100% = 51,74%. Penentuan anggota sampel adalah sebesar
51,74% dari populasi. Penyebaran sampel pada tiap sekolah berikut ini:
Tabel 3
Sampel Guru SMK Negeri Kota Palembang
No Nama SMK Jumlah Guru Sampel

1 SMK N 2 Palembang 195 Orang n= x 193 = 100,89 = 101 Orang
4 SMK N Sumsel Palembang 19 Orang n= x 193 = 9,83 = 10 Orang
Total 373 Orang 193 orang
27
Berdasarkan tabel di atas bisa diketahui bahwa sampel responden yang
akan digunakan dalam penelitian pada SMK Negeri di Kota Palembang
berjumlah 193 orang.
1. Definisi Konseptual
a. Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional digunakan untuk
menggambarkan kepemimpinan dalam cakupan yang luas, dari
upaya yang sangat spesifik untuk memengaruhi pengikut pada
tingkatan satu lawan satu, ke upaya sangat luas untuk
memengaruhi seluruh organisasi dan bahkan seluruh budaya.
b. Motivasi Kerja
Motivasi kerja sebagai upaya memelihara semangat kerja guru
agar pekerjaan dapat dilaksanakan dengan optimal. Motivasi
kerja ditujukan sebagai upaya mendorong dan merangsang
guru untuk melakukan kegiatan atau tugasnya dengan rasa
kesadaran.
c. Kinerja Guru
Kinerja guru menjadi hal yang penting bagi berhasilnya
implementasi inovasi pendidikan dalam rangka meningkatkan
kualitas pendidikan. Kinerja guru dalam upaya mencapai proses
belajar mengajar yang efektif dan fungsional bagi kehidupan
seorang siswa jelas perlu terus dikembangkan.
28
2. Definisi Operasional Variabel
a. Kepemimpinan Transformasional (X1)
Kepemimpinan transformasional dalam penelitian ini adalah
kemampuan kepala sekolah dalam mengelola sekolah
berdasarkan keterampilan yang dimilikinya dalam bekerja
sebagai proses untuk merubah dan mentransformasikan
individu guru agar mau mengembangkan dan meningkatkan
dirinya. Dimensi dan indikator kepemimpinan transformasional
kepala sekolah dalam penelitian ini adalah: (a) idealized
influence (kharisma), sebagai perilaku yang menghasilkan rasa
hormat dan percaya diri dari orang yang dipimpinnya; (b)
inspirasional motivation, sebagai perilaku motivator yang
bersemangat untuk terus membangkitkan antusiasme dan
optimisme bawahan; (c) intelectual stimulation, sikap dan
perilaku kepemimpinannya didasari oleh ilmu pengetahuan yang
berkembang; (d) Individualized Consideration, pemimpin yang
selalu mendengarkan dan memberikan dengan penuh
perhatian.
b. Motivasi Berprestasi Guru (X2)
Motivasi berprestasi merupakan daya dorong yang
mempengaruhi, membangkitkan, mengarahkan dan memelihara
perilaku seorang guru untuk melakukan tugasnya sebagai
pendidik dan pengajar dengan segala kemampuan dan
keahliannya dalam upaya mewujudkan tujuan pendidikan yang
telah ditentukan. Dimensi dan indikator motivasi berprestasi
29
guru dalam penelitian ini adalah: (a) memiliki tingkat tanggung
jawab pribadi yang tinggi, (b) berani mengambil dan memikul
resiko, (c) memiliki tujuan realistik, (d) memiliki rencana kerja
yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan, (e)
memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan
yang dilakukan, dan (f) mencari kesempatan untuk
merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
c. Kinerja Guru (Y)
Kinerja guru adalah kemampuan seorang guru untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaan sesuai
dengan tujuan yang telah ditetapkan. Indikator kinerja mengajar
guru yang telah dikembangkan dan dimodifikasi dari berbagai
pemikiran yaitu: (a) merencanakan proses belajar mengajar (b)
melaksanakan proses belajar mengajar; serta (c) mengevaluasi
atau menilai pembelajaran.
3. Kisi-kisi Instrumen
Dalam menyusun kuesioner ini peneliti menggunakan skala. Menurut
Sugiyono (2013: 136) skala digunakan untuk mengukur sikap, pendapat
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
tertentu. Jadi dengan skala ini peneliti ingin mengetahui bagaimana
kepemimpinan transformasional, motivasi kerja dan kinerja guru SMK
Negeri di Kota Palembang. Instrumen yang digunakan dalam pengumpulan
data ketiga variabel penelitian ini adalah skala likert dengan lima alternatif
jawaban, yaitu: Sangat Setuju (SS), Setuju (ST), Ragu-ragu (RG), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Pemberian bobot masing-
30
masing kontinum atau berturut-turut, untuk pernyataan positif diberi bobot:
5 – 4 – 3 – 2 – 1, sedangkan bobot untuk pernyataan negatif diberi bobot: 1
– 2 – 3 – 4 – 5.
Instrumen penelitian ini disusun berdasarkan indikator masing-masing
variabel. Untuk mendapatkan kesahihan konstruk dilakukan melalui
pendefinisian dan studi kepustakaan. Instrumen pada masing-masing
indikator disusun dengan langkah-langkah sebagai berikut: (1) membuat
kisi-kisi berdasarkan indikator variabel, (2) menyusun butir-butir pernyataan
sesuai dengan indikator variabel, (3) melakukan analisis rasional untuk
melihat kesesuaian dengan indikator serta ketepatan dalam menyusun
angket dari aspek yang diukur. Berikut ini merupakan kisi-kisi instrumen
penelitian untuk dijadikan landasan dalam menyusun butir pernyataan:
Tabel 4
Kisi-kisi Instrumen Penelitian
Variabel Kepemimpinan Transformasional (X1)
No. Item Jumlah

Variabel Indikator Deskriptor (+) (-) Butir
Kepemimpinan 1. Idealized 1. Menimbulkan rasa 1, 2 3 3
Transformasional Influence hormat (respect).
(X1) (Kharismatik) 2. Menimbulkan rasa 4, 5 6 3
percaya diri (trust).
3. Saling berbagi resiko, 7, 8 9 3
melalui pertimbangan
atas kebutuhan para
guru.
2. Inspiration 1. Menyediakan tantangan 10,11 12 3
Motivation bagi pekerjaan yang
(Inspiratif) dilakukan guru.
2. Membangkitkan
antusiasme dan 13, 14 15 3
optimism guru.
3. Melaksanakan
komitmen terhadap 16, 17 18 3
sasaran organisasi.
31
No. Item Jumlah
Kepemimpinan 3. Intelectual 1. Mempraktikan inovasi. 19, 20 21 3
Transformasional Stimulation 2. Sikap dan perilakunya 22, 23 24 3
(X1) (Stimulasi didasarkan pada ilmu
Intelektual) pengetahuan yang
berkembang.
3. Secara intelektual ia 25, 26 27 3
mampu
menerjemahkannya
dalam bentuk kinerja
yang produktif.
4. Individualized 1. Penuh perhatian 28, 29 30 3
terhadap para guru.
Consideration
2. Memberikan perhatian
(Kepekaan 31, 32 33 3
khusus kepada
Individu)
kebutuhan prestasi dan
kebutuhan para guru.
3. Memberikan dukungan
dan bimbingan kepada
34, 35 36 3
guru dengan
memperhatikan individu
Tabel 5
Variabel Motivasi Kerja (X2)
No. Item Jumlah

Motivasi Kerja (X2) 1. Kebutuhan 1. Melakukan sesuatu 1, 2 3 3
berprestasi dengan cara baru dan
(need for kreatif
achievement) 2. Pengambil resiko 4, 5 6 3
3. Bertanggung jawab 7, 8 9 3
2. Kebutuhan 1. Lebih suka bekerja 10, 11 12 3
berafiliasi sama daripada
(need for berkompetisi
affiliation) 2. Menyukai 13, 14 15 3
persahabatan
3. Hubungan baik 16, 17 18 3
sesama rekan kerja
3. Kebutuhan 1. Selalu belajar dan 19, 20 21 3
untuk menggunakan umpan
menguasai balik
sesuatu 2. Senang dengan tugas
22, 23 24 3
yang diberikan
(need
3. Kesempatan dalam
for power) 25, 26 27 3
kenaikan jabatan
32
Tabel 6
Variabel Kinerja Guru (Y)
No. Item Jumlah

Kinerja Guru (Y) 1. Merencanakan 1. Menyusun program 1, 2 3 3
proses belajar perencanaan
mengajar pembelajaran.
2. Mempersiapkan 4, 5 6 3
media
pembelajaran.
3. Mempersiapkan alat 7, 8 9 3
peraga.
2. Melaksanakan 1. Membuka pelajaran. 10, 11 12 3
proses belajar 2. Menyampaikan 13, 14 15 3
mengajar materi.
3. Menutup 16, 17 18 3
pembelajaran.
3. Mengevaluasi 1. Melaksanakan tes. 19, 20 21 3
atau menilai 2. Mengolah penilaian. 22, 23 24 3
pembelajaran 3. Melaksanakan 25, 26 27 3
program perbaikan
dan pengayaan
pengajaran.
4. Uji Coba Instrumen (Kalibrasi)
Instrumen penelitian yang telah disusun diuji cobakan terlebih dahulu
untuk mengetahui kesahihan dan kehandalannya. Jumlah responden uji
coba sebanyak 30 (tiga puluh) orang guru SMK Negeri di Kota Palembang,
di luar populasi dan sampel yang ditentukan. Jumlah ini dianggap sudah
memenuhi syarat untuk diuji coba. Uji coba instrumen dilakukan dengan
langkah-langkah: (a) membagikan angket pada guru, (b) memberikan
keterangan tentang cara pengisian angket, (c) para guru melakukan
pengisian angket, dan (d) setelah guru selesai mengisi angket, segera
dikumpulkan kembali.
33
Pelaksanaan uji coba ini dimaksudkan untuk mengetahui kelemahan
dan kekurangan yang mungkin terjadi pada item-item pernyataan angket,
baik dalam hal redaksi, alternatif jawaban yang tersedia, maupun dalam
pernyataan dan jawaban tersebut. Uji coba dilakukan untuk analisis
terhadap instrumen sehingga diketahui sumbangan butir-butir pernyataan
terhadap indikator yang telah ditetapkan pada masing-masing variabel.
Selanjutnya untuk memperoleh butir pernyataan pada valid dan reliabel
dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas.
a. Pengujian Validitas
Pengujian validitas instrumen dapat diketahui melalui
perhitungan dengan menggunakan rumus Pearson Product Moment
terhadap nilai-nilai antara variabel X dan variabel Y. Seperti yang
diungkapkan Sugiyono, (2008: 95).
Keterangan:
r = pearson r correlation coefficient
N = jumlah sampel
Selanjutnya dihitung dengan uji t atau uji signifikansi. Uji ini
adalah untuk menentukan apakah variabel X tersebut signifikan
terhadap variable Y. Uji signifikasi ini dengan menggunakan rumus
yang dikemukakan oleh Arikunto (2002), yaitu:
thitung =
Keterangan:
r = Koefisien Korelasi
n = Jumlah responden
t = Uji signifikansi
34
Distribusi (tabel t) untuk α = 0,05, dengan keputusan, jika thitung >
ttabel berarti valid, sebaliknya jika thitung < ttabel berarti tidak valid.
Pelaksanaan perhitungan uji validitas pada penelitian ini penulis
menggunakan program SPSS (Statistical Product and Service
Solution) for Windows versi 16. Karena jumlah sampel 30, maka nilai
rtabel sebesar 0,361 oleh karena itu, suatu item dikatakan valid apabila
rhitung ≥ 0,361.
Hasil uji validitas instrumen yang mengukur ketiga variabel
adalah sebagai berikut.
a. Kepemimpinan Transformasional
Hasil uji validitas terhadap 36 item pertanyaan yang
mengukur Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah
adalah sebagai berikut.
Tabel 7
Uji Validitas Kepemimpinan Transformasional
Butir No Tabel r hitung Tabel r tabel Keterangan

Butir 1 0,830 0,361 Valid
Butir 7 0,222 0,361 Tidak Valid
Butir 10 0,517 0,361 Valid
Butir 11 0,488 0,361 Valid
Butir 12 0,552 0,361 Valid
Butir 13 0,445 0,361 Valid
Butir 14 0,830 0,361 Valid
Butir 15 0,552 0,361 Valid
Butir 16 0,517 0,361 Valid
35
Butir 18 -0,209 0,361 Tidak Valid
Butir 19 0,854 0,361 Valid
Butir 20 0,854 0,361 Valid
Butir 21 0,552 0,361 Valid
Butir 22 0,854 0,361 Valid
Butir 23 0,854 0,361 Valid
Butir 24 0,552 0,361 Valid
Butir 25 0.854 0,361 Valid
Butir 28 0,552 0,361 Valid
Butir 29 0,445 0,361 Valid
Butir 30 0,830 0,361 Valid
Butir 31 0,552 0,361 Valid
Butir 32 0,517 0,361 Valid
Butir 33 0,488 0,361 Valid
Butir 34 0,552 0,361 Valid
Butir 35 -0,098 0,361 Tidak Valid
Dari nilai pearson correlation variabel kepemimpinan
transformasional pada tabel 7 dapat dilihat 27 item kuisioner
tidak digugurkan karena item kuisioner tersebut memiliki nilai
pearson correlation > 0,361 dan 9 item digugurkan karena item
kuisioner tersebut memiliki nilai pearson correlation < 0,361.
Pengambilan kesimpulan ini dilakukan dengan membandingkan
nilai r hitung dengan r tabel. Semua nilai r hitung >r tabel sebesar 0,361
(Kesumawati, 2017: 177) dengan tingkat signifikan 0,05. Data
lengkap peneliti lampirkan pada lampiran 2 halaman 143.
b. Motivasi Kerja
mengukur Motivasi Kerja adalah sebagai berikut.
36
Tabel 8
Uji Validitas Motivasi Kerja
Butir No Tabel r hitung Tabel t tabel Keterangan

Butir 10 0,467 0,361 Valid
Butir 11 0,433 0,361 Valid
Butir 12 0,549 0,361 Valid
Butir 13 0,398 0,361 Valid
Butir 14 0,870 0,361 Valid
Butir 15 0,549 0,361 Valid
Butir 16 0,467 0,361 Valid
Butir 17 0,433 0,361 Valid
Butir 18 0,549 0,361 Valid
Butir 19 0,891 0,361 Valid
Butir 20 0,891 0,361 Valid
Butir 21 0,549 0,361 Valid
Butir 22 0,891 0,361 Valid
Butir 23 0,891 0,361 Valid
Butir 24 0,549 0,361 Valid
Butir 25 0,891 0,361 Valid
Butir 26 0,891 0,361 Valid
Butir 27 0,549 0,361 Valid
Dari nilai pearson correlation variabel motivasi kerja pada
tabel 8 dapat dilihat 27 item kuisioner tidak digugurkan karena
semua item kuisioner tersebut memiliki nilai pearson correlation
> 0,361. Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item motivasi
kerja (27 item) adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel.
Semua nilai r hitung > r tabel sebesar 0,361 (Kesumawati, 2017:
37
177) dengan tingkat signifikan 0,05. Data lengkap peneliti
lampirkan pada lampiran 6 halaman 166.
c. Hasil Uji Validitas Kinerja Guru
mengukur Kinerja Guru adalah sebagai berikut.
Tabel 9
Uji Validitas Kinerja Guru
Butir No Tabel r hitung Tabel r tabel Keterangan

Butir 10 0,467 0,361 Valid
Butir 11 0,433 0,361 Valid
Butir 12 0,549 0,361 Valid
Butir 13 0,398 0,361 Valid
Butir 14 0,870 0,361 Valid
Butir 15 0,549 0,361 Valid
Butir 16 0,467 0,361 Valid
Butir 17 0,433 0,361 Valid
Butir 18 0,549 0,361 Valid
Butir 19 0,891 0,361 Valid
Butir 20 0,891 0,361 Valid
Butir 21 0,549 0,361 Valid
Butir 22 0,891 0,361 Valid
Butir 23 0,891 0,361 Valid
Butir 24 0,549 0,361 Valid
Butir 25 0,891 0,361 Valid
Butir 26 0,891 0,361 Valid
Butir 27 0,549 0,361 Valid
Dari nilai pearson correlation variabel kinerja guru pada
tabel 9 dapat dilihat 27 item kuisioner tidak digugurkan karena
38
semua item kuisioner tersebut memiliki nilai pearson correlation
> 0,361. Dari tabel di atas terlihat bahwa seluruh item kinerja
guru (27 item) adalah valid. Pengambilan kesimpulan ini
dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung dengan r tabel.
Semua nilai r hitung > r tabel sebesar 0,361 (Kesumawati, 2017:
177) dengan tingkat signifikan 0,05. Data lengkap peneliti
b. Perhitungan Reliabilitas
Menurut Arikunto (2002: 170), reliabilitas menunjuk pada
pengertian bahwa cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai
alat pengumpul data karena instrument tersebut sudah cukup baik.
Maksud dapat dipercaya disini bahwa data yang dihasilkan harus
memiliki tingkat kepercayaan yang tinggi.
Setelah diketahui kevaliditasan item diuji juga reliabilitas item
angket. reliabilitas adalah tingkat atau derajat konsistensi dari suatu
instrumen. Reliabilitas tes berkenaan dengan pertanyaan, apakah
suatu item dapat dipercaya sesuai dengan kriteria yang telah
ditetapkan. Hal ini sesuai dengan pendapat Arifin yang menyatakan
bahwa suatu item dapat dikatakan reliabel jika selalu memberikan
hasil yang sama pada waktu atau kesempatan yang berbeda (2009:
43).
Dalam penelitian ini, langkah-langkah pengujian reliabilitas
angket dilakukan dengan bantuan SPSS 16,0. Adapun kaidah
pengambilan keputusan adalah jika rhitung > rtabel maka instrument
reliabel, dan jika rhitung < rtabel maka instrument tidak reliabel.
39
Untuk mencari reliabilitas tes bias juga menggunakan rumus
Hyot. Rumusnya sebagai berikut.
=1- atau =
Keterangan:
= Reliabilitas seluruh soal
Vr = Varians responden
Vs = Varians sisa
Langkah-langkah yang ditempuh adalah sebagai berikut.
Langkah 1 mencari jumlah kuadrat responden dengan rumus
sebagai berikut.
= –
Keterangan:
= jumlah kuadrat responden
= skor total tiap resonden
k = banyaknya item
N = banyaknya responden atau subjek
Langkah 2 mencari jumlah kuadrat item dengan rumus sebagai
berikut.
= –
Keterangan:
= jumlah kuadrat item
= jumlah kuadrat jawab benar seluruh item
(∑ = kuadrat dari jumlah skor total
Langkah 3 mencari jumlah kuadrat total dengan rumus sebagai
berikut.
40
=
Keterangan:
= jumlah kuadrat total
= jumlah jawab benar seluruh item
= jumlah jawaban salah seluruh item
Langkah 4 mencari jumlah kuadrat sisa, dengan rumus sebagai
berikut.
Langkah 5 mencari Varians responden dan varian sisa dengan
tabel F. Dalam mencari Varians ini diperlukan d. b (derajat
kebebasan) dari masing-masing sumber varians kemudian d. b
ini digunakan sebagai penyebut terhadap setiap jumlah kuadrat
untuk memperoleh variansi.
db = banyaknya N setiap sumber variansi dikurangi 1.
Jadi variansi =
Langkah 6 memasukkan ke dalam rumus .
Acuan yang digunakan untuk menentukan soal tersebut reliabel
atau tidaknya adalah dengan berkonsultasi ke tabel harga kritik r
product moment sehingga dapat diketahui signifikan tidaknya
korelasi tersebut. Jika harga r lebih kecil dari harga kritik dalam
tabel, maka korelasi tersebut tidak signifikan. Begitu juga
sebaliknya. Menurut sugiyono untuk melihat tingkat reliabilitas
41
dapat dilihat dengan menggunakan rtabel. Apabila rhitung > rtabel
maka dapat dikatakan reliabel.
Tabel 10
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Nilai Alpha Cronbach Keterangan

Kepemimpinan Transformasional (X1) 0,915 Reliabel
Motivasi Kerja (X2) 0,946 Reliabel
Kinerja Guru (Y) 0,946 Reliabel
Pengujian reliabilitas instrumen kepemimpinan
transformasional diperoleh nilai Alpha Cronbach sebesar 0,915,
rhitung = 0,915 > rtabel = 0,361. Data lengkap peneliti lampirkan
pada lampiran 5 halaman 165.
Motivasi kerja diperoleh nilai Alpha Cronbach sebesar
0,946, rhitung = 0,946 > rtabel = 0,361. Data lengkap peneliti
Sedangkan kinerja guru diperoleh Alpha Cronbach
sebesar 0,946. rhitung = 0,946 > rtabel = 0,361. Data lengkap
peneliti lampirkan pada lampiran 13 halaman 197.
Nilai Alpha Cronbach untuk instrumen kepemimpinan
transformasional kepala sekolah, motivasi kerja dan kinerja guru
menunjukkan > rtabel = 0,361 maka dapat disimpulkan bahwa
ketiga variabel dinyatakan reliabel.
c. Kelayakan Para Ahli
Uji kelayakan para ahli dimaksudkan untuk mengetahui respon
terhadap instrumen berupa kuisioner yang sudah dibuat. Uji
42
kelayakan ini diberikan kepada tiga dosen untuk menjadi validator
yang telah dipilih untuk membaca, memeriksa, dan menelaah
instrumen penelitian berupa kuisioner dalam penelitian tesis dengan
judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri di Kota Palembang”.
Pengujian pertama dilakukan oleh Dr. Yulia Trisamiha, M.Pd.,
berasal dari Instansi Pascasarjana Universitas Islam Negeri Raden
Fatah Palembang, dengan jabatan Ketua Prodi Manajemen
Pendidikan Islam. Pada tanggal 19 Juli 2017 telah memerhatikan
instrumen yang telah dibuat, maka instrumen tersebut layak
digunakan dengan masukan sebagai berikut: 1) perbaiki pertanyaan
yang mengandung dua pernyataan; dan 2) kesesuaian antara
instrumen dan variabel. Dengan demikian, instrumen ini dapat
digunakan dengan revisi kecil.
Pengujian kedua dilakukan oleh Dr. H. Bukman Lian, M.M.,
M.Si., berasal dari instansi YPLP-PT PGRI Provinsi sumatera Selatan,
dengan jabatan sebagai ketua. Pada tanggal 14 Juli 2017 telah
memerhatikan instrumen yang telah dibuat, maka instrumen tersebut
layak digunakan tanpa revisi.
Pengujian ketiga dilakukan oleh Dr. Dessy Wardiah, M.Pd.,
berasal dari Instansi Pascasarjana Universitas PGRI Palembang.
Pada tanggal 11 Juli 2017 telah memerhatikan instrumen yang telah
dibuat, maka instrumen tersebut layak digunakan tanpa revisi.
Sehubungan dengan proses selesainya uji kelayakan para ahli
terhadap instrumen berupa kuisioner dalam penelitian tesis dengan
43
judul “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri di Kota Palembang” telah
memerhatikan instrumen yang telah dibuat, maka instrumen tersebut
dapat digunakan tanpa revisi.
E. Teknik Pengumpulan Data
Nazir (2003: 328) mengatakan bahwa teknik pengumpulan data merupakan
alat-alat ukur yang diperlukan untuk melaksanakan suatu penelitian. Data yang
dikumpulkan dapat berupa angka-angka, keterangan tertulis, informasi lisan dan
beragam fakta yang berhubungan dengan fokus penelitian yang diteliti. Maka
dalam penelitian ini digunakan dua teknik utama pengumpulan data, yaitu studi
dokumentasi dan teknik angket.
1. Studi Dokumentasi
Menurut Sugiyono (2008: 98) Studi dokumentasi dalam pengumpulan
data penelitian ini dimaksudkan sebagai cara pengumpulan data dengan
mempelajari dan mencatat bagian-bagian yang dianggap penting. Studi
Dokumentasi diajukan untuk memperoleh data langsung dari instansi atau
lembaga meliputi buku-buku, laporan kegiatan yang relevan.
2. Kuesioner
Kuesioner atau angket merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan
tertulis kepada responden untuk dijawabnya (Sugiyono, 2013: 193).
Menurut Nazir (2003: 203) kuesioner adalah daftar pertanyaan yang cukup
terperinci dan lengkap. Angket disebarkan pada responden dalam hal ini
sebanyak 193 responden.
44
Pemilihan dengan model angket ini, didasarkan atas alasan bahwa
(a) responden memiliki waktu untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan atau
pernyataan-pernyataan, (b) setiap responden menghadapi susunan dan
cara pengisian yang sama atas pertanyaan yang diajukan, (c) responden
mempunyai kebebasan memberikan jawaban, dan (d) dapat digunakan
untuk mengumpulkan data atau keterangan dari banyak responden dan
dalam waktu yang tepat. Indikator-indikator yang merupakan jabaran dari
variabel kepemimpinan transformasional kepala sekolah dan motivasi
berprestasi guru terhadap kinerja mengajar guru merupakan materi pokok
yang diramu menjadi sejumlah pernyataan didalam angket.
F. Teknik Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan statistik inferensial,
yaitu uji korelasi linier sederhana, korelasi linier ganda, uji t dan uji F. Inferensi
adalah proses yang berasal kesimpulan logis dari premis-premis yang diketahui
atau dianggap benar. Statistika induktif digunakan untuk membuat inferensi
terhadap sekumpulan data yang berasal dari suatu sampel (Kesumawati dan
Aridanu, 2017: 2). Statistik ini disebut statistik probabilitas, karena kesimpulan
yang diberlakukan untuk populasi berdasarkan data sampel itu kebenarannya
bersifat peluang (Sugiyono, 2013: 78).
Berikut adalah rumus yang digunakan dalam penelitian ini.
1. Analisis Korelasi Linier Sederhana
Menurut Sugiyono dalam Kesumawati (2017: 117), rumus analisis
korelasi linier sederhana adalah sebagai berikut.
nXY X  Y
R
n X 2
  X 
2
n Y 2
  Y 
2

45
Keterangan:
XY = Jumlah perkalian X dan Y
X = Jumlah skor tiap butir
Y = Jumlah skor total
X2 = Jumlah skor X dikuadratkan
Y2 = Jumlah skor Y dikuadratkan
2. Analisis Korelasi Linier Ganda

2 2
r  r yx2  2 ryx1 ryx2 rx1x2
yx1
R yx1x2  2
1 rx1 x2
Keterangan:
Ryx1x2 = koefisien korelasi ganda antara variabel x1 dan x2
ry1 = koefisien korelasi Y terhadap x1
ry2 = koefisien korelasi Y terhadap x2
rx12 = koefisien korelasi x1 terhadap X2
a. Analisis Regresi Linier Sederhana
Menurut Sugiyono dalam kesumawati (2017: 117), rumus
analisis regresi linier sederhana adalah sebagai berikut.
Keterangan:
Ŷ = Nilai taksir Y (variabel terikat) dari regresi
α = Konstanta, apabila harga X = 0
b = Koefisien regresi
X = Harga variabel X
b. Analisis Regresi Linier Ganda
Menurut Sugiyono dalam kesumawati (2017: 117), rumus
analisis regresi linier ganda adalah sebagai berikut.
46
Y = subjek variabel terikat yang diproyeksikan
X = variabel bebas yang mempunyai nilai tertentu
untuk diprediksikan
a = nilai konstanta
b = nilai arah sebagai penentu ramalan (prediksi)
yang menunjukkan nilai peningkatan (+) atau nilai
penurunan (-) variabel y
Bila harga b positif, maka variabel Y akan mengalami
peningkatan. Sebaliknya bila harga b negatif, maka variabel Y akan
mengalami penurunan. Selain itu, kaidah pengujian regresi ganda
yaitu sebagai berikut:
Ho ditolak jika Fhitung > Ftabel
Ho diterima jika Fhitung ≤ Ftabel
Untuk membantu analisis data, kegiatan penghitungan statistik
menggunakan program SPSS (Statistical Package of Social Science)
16.0. dan Microsoft Office Excel 2007 sehingga dapat diperoleh
perhitungan statistikdeskriptif seperti mean, deviasi standar, skor
minimum, skor maksimum, dan distribusi frekuensinya.
c. Uji t
Menurut Sugiyono dalam Kesumawati (2017: 120) pengujian
signifikan dari regresi liner sederhana dengan menggunakan uji t
sebagai berikut.
thitung =
Keterangan:
t = nilai thitung
r = Koefisien korelasi hasil rhitung
47
d. Uji F
Menurut Sugiyono dalam Kesumawati (2017: 141) pengujian
signifikan dari regresi liner sederhana dengan menggunakan uji f
sebagai berikut.
R 2 (n  m 
Fhit 
1)
m.(1  R 2 )
Keterangan :
2
R = Nilai Korelasi
n = Jumlah Sampel
m = Jumlah variabel bebas
Untuk mengetahui apakah analisis data untuk pengujian
hipotesis dapat dilanjutkan atau tidak maka dilakukan uji prasyarat
analisis. Uji prasyarat analisis merupakan salah satu bagian yang
diperlukan dalam menganalisis data. Beberapa teknik analisis data
menuntut uji prasyarat analisis. Analisis varian mempersyaratkan
bahwa data berasal dari populasi yang berdistribusi normal. Adapun
uji prasyarat yang digunakan yaitu sebagai berikut.
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data dimaksudkan untuk mengetahui dan
menentukan analisis dan menentukan apakah pengolahan data
menggunakan parametrik atau non parametrik. Untuk
pengolahan data parametrik, data yang dianalisis harus
berdistribusi normal, sedangkan pengolahan data non
parametrik data yang dianalisis berdistribusi tidak normal.
Pengujian ini bertujuan untuk apakah ketiga variabel penelitian
tersebut memiliki penyebaran data yang normal atau tidak. Uji
48
normalitas data dapat dilakukan dengan menggunakan program
komputer SPSS.16.0, atau dapat pula menggunakan rumus Chi
Kuadrat:
Keterangan:
2
X = Chi Kuadrat yang dicari
O1 = Frekuensi hasil penelitian
E1 = Frekuensi
2. Uji Linieritas Data
Disamping uji normalitas perlu dilakukan uji linearitas
terhadap data yang dikumpulkan dengan cara persamaan garis
regresi/ regresi ganda. Apabila nilai F yang dapat/ diamati lebih
besar dari nilai F table pada taraf signifikasi ( ) = 0, 05 maka
dapat dikatakan linear.
G. Hipotesis Statistik
Hipotesis statistik didefinisikan sebagai pernyataan matematis tentang
parameter populasi yang akan diuji sejauh mana suatu data sampel mendukung
kebenaran hipotesis tersebut. Hipotesis merupakan kesimpulan sementara yang
masih harus diuji kebenarannya.
1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Guru
H0: ρ = 0
Ha: ρ > 0
Ho : Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja guru
49
Ha : Terdapat pengaruh positif dan signifikan kepemimpinan
Transformasional terhadap kinerja guru
2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi Kerja
terhadap Kinerja Guru
H0: ρ = 0
Ha: ρ > 0
Ho : Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja
Terhadap kinerja guru
Ha : Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja
3. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepemimpinan
Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru
H0: ρ = 0
Ha: ρ > 0
Transformasional dan motivasi kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja guru
transformasional dan motivasi kerja secara bersama-sama
50
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Deskripsi Data
Deskripsi data yang akan disajikan dari hasil penelitian ini adalah untuk
memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh
di lapangan. Data yang disajikan berupa data mentah yang diolah dengan
menggunakan teknik statistik deskripsi. Adapun dalam deskripsi data yang ada
ini akan disajikan berupa distribusi frekuensi. Deskripsi berguna untuk
menjelaskan penyebaran data menurut frekuensinya, untuk menjelaskan
kecendrungan tengah, dan untuk menjelaskan pola penyebaran (maksimum-
minimum) untuk menjelaskan pola penyebaran. Data penelitian ini terdiri dari tiga
variabel yaitu data variabel Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja dan
Kinerja guru. Data tersebut dideskripsikan sebagai berikut.
Tabel 11
Hasil Analisis Deskriptif
Skor Skor
Variabel Mean Median Standar
Terendah Tertinggi Deviasi
Kepemimpinan Transformasional 88 123 102.12 102,00 6.130
Motivasi Kerja 88 127 102.35 102,00 6.221
Kinerja Guru 88 127 102.51 102,00 6.197
1. Kepemimpinan Transformasional
Dari jawaban responden diperoleh skor terendah 88 dan skor tertinggi
123, mean 102,12, median 102,00 dan simpangan baku 6,130. Hasil
perhitungan tersbut menunjukkan bahwa selisih skor rata-rata dan median
tidak melebihi satu simpangan baku. Ini berarti bahwa distribusi frekuensi
data kinerja guru cenderung normal.
51
1. Mean (Rata-rata)
2. Standar Deviasi (SD)
3. Banyak Data (n) 193

4. Data Terbesar 123
5. Data Terkecil 88
6. Range (R) R = Data Terbesar – Data Terkecil
= 123 – 88
= 35
7. Banyak Kelas (K) K = 1 + 3,3 log n
= 1 + 7,54
= 8,54
= dibulatkan menjadi 9
8. Panjang Kelas (P) P = R/ K
= 35/ 9
= 3,88
9. Ujung Bawah Kelas Min = 88
Pertama
10.
Nilai
88-91 Freku4
ensi (f) Kumu
4 latif
92-95 24 28
96-99 41 69
100-103 43 112
104-107 38 150
108-111 30 180
112-115 11 191
116-119 1 192
120-123 1 193
Tb = 103,5
n = 193
F = 112
fm = 38
11. Median
Median = Tb + .p
= 103,5 + .4
= 103,5 + (-0,407) .4
= 103,5 – 1,628
= 101,87 = 102
52
12. Modus Tb = 99,5
d1 = 43 - 41 = 2
d2 = 43 - 38 = 5
c =4
Mo =
= 99,5 +
= 99,5 + 1,142
= 100,6 = 101
Tabel 12
Distribusi Frekuensi Data Kepemimpinan Transformasional
Kelas Interval Frekuensi Kumulatif Frekuensi Relatif

88-91 4 4 2,07
92-95 24 28 12,43
96-99 41 69 21,24
100-103 43 112 22,27
104-107 38 150 19,69
108-111 30 180 15,6
112-115 11 191 5,68
116-119 1 192 0,51
120-123 1 193 0,51
Total 193 100, 00
2. Motivasi Kerja
127, mean 102,35, median 102,00 dan simpangan baku 6,221. Hasil
1. Mean (Rata-rata)
53
5. Data Terkecil 88
= 127 – 88
= 39
= 1 + 7,54
= 8,54
= 39/ 9
= 4,33
Pertama
10. 88Nil
–ai92 Freku9
ensi (f) Kumu
9 latif
93 – 97 40 49
98 - 102 51 100
103 - 107 48 148
108 - 112 38 186
113 - 117 6 192
118 - 122 0 192
123 - 127 1 193
128 - 132 0 193
Tb = 107,5
n = 193
F = 148
fm = 38
11. Median
Median = Tb + .p
= 107,5 + .5
= 107,5 + (-1,355). 5
= 103,5 – 6,77
= 100,73 = 101
12. Modus Tb = 97,5

d1 = 51 - 40 = 11
d2 = 51 - 48 = 3
c =5
Mo =
= 97,5 +
= 99,5 + 3,92
54
= 101,42
Tabel 13
Distribusi Frekuensi Data Motivasi Kerja

88 - 92 9 9 4,66
93 - 97 40 49 20,72
98 - 102 51 100 26,42
103 - 107 48 148 24,9
108 - 112 38 186 19,7
113 - 117 6 192 3,10
118 - 122 0 192 0
123 - 127 1 193 0,5
128 - 132 0 193 0
Total 193 100,00
3. Kinerja Guru
127, mean 102.51, median 102,00 dan simpangan baku 6,197. Hasil
1. Mean (Rata-rata)

5. Data Terkecil 88
= 127 – 88
= 39
55
= 1 + 7,54
= 8,54
= 39/ 9
= 4,35
Pertama
10.
Nilai Frekuensi (f) Kumulatif
88 – 92 8 8
93 – 97 40 48
98 – 102 50 98
103 – 107 50 148
108 – 112 36 184
113 – 117 8 192
118 – 122 0 192
123 – 127 1 193
128 – 132 0 193
Tb = 107,5
n = 193
F = 148
fm = 36
11. Median
Median = Tb + .P
= 107,5 + .5
= 107,5 + (-1,430) .5
= 103,5 – 7,15
= 100,35
12. Modus Tb = 97,5

d1 = 50 - 40 = 10
d2 = 50 - 50 = 0
c =5
Mo =
= 97,5 +
= 99,5 + 5
= 102,5
Tabel 14
Distribusi Frekuensi Data Kinerja Guru
56
88 - 92 8 8 4,14
93 - 97 40 48 20,72
98 - 102 50 98 25,90
103 - 107 50 148 25,90
108 - 112 36 184 18,7
113 - 117 8 192 4,14
118 - 122 0 192 0
123 - 127 1 193 0,5
128 - 132 0 193 0
Total 193 100, 00
B. Pengujian Persyaratan Analisis
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data dilakukan karena merupakan persyaratan penting
dalam analisis data berikutnya. Pengujian kenormalan data dimasukkan
untuk menguji asumsi bahwa rata-rata sampel mendekati kenormalan
populasi. Kegunaannya untuk mengetahui dan memberikan keyakinan
apakah data dapat diolah dengan teknik regresi analisis.
Pengujian normalitas data dilakukan dengan menggunakan tes
Kolmogrof Smirnov (Tes K-S), dengan menetapkan taraf signifikan 5% atau
α = 0,05 (Sudjana, 2009: 280). Data dapat dikatakan berdistribusi normal
jika taraf signifikan (Asymp. Sig) > 0,05. Namun jika taraf signifikan
(Asymp. Sig) < 0, 05 maka data tidak berdistribusi normal. Hasil
pemeriksaan dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 15
Rangkuman Hasil Uji Normalitas Data Kepemimpinan Transformasional,
Motivasi Kerja dan Kinerja Guru
Variabel Nilai Sig. Asymp Uji Pengujian Keterangan
Kolmogorov Smirnov
Kepemimpinan 0,200 0, 05 Normal
Transformasional (X1)
Motivasi Kerja (X2) 0,200 0, 05 Normal
Kinerja Guru (Y) 0,069 0, 05 Normal
57
Hasil perhitungan normalitas variabel kepemimpinan transformasional
(X1) dan motivasi kerja (X2) terhadap kinerja guru (Y) dapat disimpulkan
sebagai berikut.
a. Data kepemimpinan transformasional (X1) memiliki nilai signifikan
0,200 > 0,05 dengan demikian data berdistribusi normal. Data lengkap
peneliti lampirkan pada lampiran 18 halaman 225
b. Data motivasi kerja (X2) memiliki nilai signifikan 0,200 > 0,05 dengan
demikian data berdistribusi normal. Data lengkap peneliti lampirkan
c. Data kinerja guru (Y) memiliki nilai signifikan 0,069 > 0,05 dengan
demikian data berdistribusi normal. Data lengkap peneliti lampirkan
2. Uji Linearitas
Uji linearitas digunakan untuk mengetahui apakah variabel
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja, memiliki hubungan
yang linear atau tidak dengan kinerja guru.
Linearitas dihitung untuk mengetahui apakah garis regresi antara X
dan Y membentuk garis linear atau tidak. Kalau tidak linear maka analisis
regresi tidak dapat dilanjutkan (Sugiyono, 2009: 265). Pedoman yang
digunakan untuk menentukan derajat kelinieran adalah dengan melihat
hasil analisis pada lajur deviation from linearity, sedangkan untuk
menentukan keberartian arah regresinya dengan memperhatikan hasil
analisis pada lajur linearity. Jika nilai sig. Dev from Linearity lebih besar dari
0,05 maka hubungan variabel bebas dengan variabel terikat linear.
58
Sebaliknya, hubungan kedua variabel tidak linear jika nilai sig. dari Linearity
kurang dari 0,05. Hasil perhitungan linearity ditunjukkan seperti berikut.
Tabel 16
Rangkuman Hasil Uji Linieritas Data Kepemimpinan Transformasional,
Motivasi Kerja dan Kinerja Guru
No Hubungan variabel Sig.Dev.From Sig.Linearity Kesimpulan

bebas dengan variabel Linearity
terikat
1 X1-Y 0,107 > 0,05 0,00 < 0,05 Linier
2 X2-Y 0,595 > 0,05 0,00 < 0,05 Linier
Nilai signifikansi yang diperoleh dari uji linearitas menunjukan bahwa
antara variabel Kepemimpinan Transformasional dan variabel Kinerja Guru
adalah 0,107. Karena nilai 0,107 > 0,05 maka hubungan kedua variabel
tersebut dikatakan linear. Data lengkap peneliti lampirkan pada lampiran 21
halaman 234.
Nilai signifikansi yang diperoleh dari uji linearitas menunjukan bahwa
antara variabel Motivasi Kerja dan variabel Kinerja Guru adalah 0,595.
Karena nilai 0,595 > 0,05 maka dapat hubungan kedua variabel tersebut
dikatakan linear. Data lengkap peneliti lampirkan pada lampiran 22
halaman 235.
C. Pengujian Hipotesis
1. Hipotesis Pertama
Hipotesis statistik didefinisikan sebagai pernyataan matematis tentang
parameter populasi yang akan diuji sejauh mana suatu data sampel
mendukung kebenaran hipotesis tersebut. Hipotesis merupakan
kesimpulan sementara yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis
pertama yang diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
59
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepemimpinan
Transformasional terhadap Kinerja Guru
Ha: ρ > 0
H0: ρ = 0
Transformasional terhadap kinerja guru
transformasional terhadap kinerja guru
untuk menguji hipotesis ini dilakukan analisis korelasi yang dapat
dilihat pada tabel berikut.
Tabel 17
Rangkuman Hasil Analisis Korelasi Kepemimpinan Transformasional (X1)
terhadap Kinerja guru (Y)
Korelasi Koefisien Koefisien F Change P
Korelasi (r) Determinasi/ R
2
Square/ R
Rxy 0,991 0,982 1,066 0,000
N
r xy =
2 2
2019789
= 2020086 2035593
2019789
= 4112072920998
2019789
= 2027824 677
= 0,99
2
Koefisien Determinasi/ R Square/ R
2 2
R = 0,99
60
= 0,981
= 0,981 x 100 = 98,1 %
Hasil perhitungan pada tabel menunjukkan bahwa koefisien korelasi
antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru adalah
sebesar 0,991 dengan p < α 0,05. Hasil uji signifikansi korelasi (rxy) =
0,991 dan Fhitung (Fchange) = 1,066 dengan p-value = 0,000 < 0,05. Hal ini
berarti Ho ditolak. Dengan demikian, koefisien korelasi X1 dan Y adalah
berarti atau signifikan. Berdasarkan hasil perhitungan ini dapat dijelaskan
bahwa kepemimpinan transformasional berkorelasi signifikan terhadap
kinerja guru, dan bentuk hubungannya positif dengan koefisien
determinasi = 0,982. Angka ini akan diubah ke bentuk persen yang
artinya persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap
2
dependen. Nilai R sebesar 0,982 artinya persentase sumbangan
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja sebesar 98,2%,
sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam model ini. Rangkuman hasil analisis uji keberartian persamaan
disajikan dalam tabel berikut.
Tabel 18
Uji Regresi
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .181 .993 .182 .856
X1 1.002 .010 .991 103.238 .000
r= n 2
t=
1 r 2
0 991 193 2
=
1 0 991 2
61
0 991 191
= 1 0 982081
13 6958
= 0 133861
= 102,31362
a. Menghitung data ke dalam rumus berikut.
= –
= 2020086 –
= 2020086 –
=
=
= –
= 2035593 –
= 2035593 –
= 2035593 – 2028218,7823834
= 7374,2176166 = 7374,218
= –
= 2027760 –
= 2027760 – 2020530,3108808
= 7229,6891192
b. Menghitung nilai b dengan rumus sebagai berikut.
b = = = 1,002035 = 1,002
c. Menentukan nilai a dengan rumus sebagai berikut.

x = = = 102,124
Y = = = 102,512
62
Dari perhitungan di atas, maka diperoleh nilai α sebagai berikut.
a = Y - b. x = 102,512 – 1,002. (102,124) = 0,183752 = 0,181
d. Selanjutnya menentukan persamaan regresi linier sederhana dengan
rumus sebagai berikut.
Y = a + bX
= 0,181 + 1,002 X
Pada tabel terlihat harga t koefisien regresi 103,238 taraf signifikan
0,000. ttabel dapat dilihat pada tabel statistik dengan signifikansi 0,05/ 2 =
0,025 pada derajat kebebasan df = n – k atau 193 – 2 = 191, hasil diperoleh
untuk ttabel sebesar 1,972 (lihat pada lampiran 24 ttabel halaman 237). Jika
thitung > ttabel (103,238 > 1,972), maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja guru.
Berdasarkan tabel diperoleh bahwa nilai konstanta persamaan regresi
a = 0,181 dan nilai koefisien variabel bebas b = 1,002, maka diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut.
Y = a + bX
= 0,181 + 1,002 X
Artinya, kinerja guru berpengaruh secara positif dengan
kepemimpinan transformasional. Selain itu, untuk mengetahui kebenaran
pengujian hipotesis, sebagai berikut.
Tabel 19
Uji Simultan
Sumber Jumlah Df Rata-rata F Sig.
Kuadrat Jumlah
Kuadrat
63
Regresi Linear 7244.393 1 7244.393 1.066E4 0,000
Residu Linear 129.825 191 .680
Total 7374.218 192
a. Menentukan Jumlah Kuadrat Total (JKTot) dengan rumus sebagai berikut.

2
JKTot =∑ –
= 2035593 –
= 2035593 –
= 2035593 – 2028218,782384
= 7374,2176166 = 7374,218
b. Menentukan Jumlah Kuadrat Regresi (JKreg) dengan rumus sebagai berikut.

JKReg = b. ∑xy
= 1,002. (7229,689)
= 7244,393
c. Menentukan Jumlah Kuadrat Residu (JKres) dengan rumus sebagai berikut.

JKRes = JKTot - JKReg
= 7374,218 – 7244,393
= 129,825
d. Mentukan Rata-rata Jumlah Kuadrat Regresi (RJKReg) dengan rumus

sebagai berikut.
RJKReg = JKReg = 7244,393
e. Menentukan Rata-rata Jumlah Kuadrat Residu (JKRes) dengan rumus

sebagai berikut.
Kres
RJKRes =
129 825
=
= 0,6797120419 = 0,680
f. Menguji hipotesis dengan rumus sebagai berikut.

K eg
Fhit =
K es
7244 393
=
0 6797120419
= 10658,032451138
= 1.0658E+13
64
Pada tabel diperoleh Fhitung sebesar 1,066 dan hasil signifikansi
sebesar 0,000. Ftabel dapat dilihat pada tabel statistik pada tingkat
signifikansi 0,05 dengan df 2 (n-k-1) atau (193-2-1) = 190 (n adalah jumlah
data dan k adalah jumlah variabel independen), hasil yang diperoleh untuk
Ftabel sebesar 3,04 (lihat Ftabel pada lempiran 26 halaman 239). Jadi dapat
disimpulkan jika Fhitung > Ftabel (1,066 > 3,04) maka dapat disimpulkan
bahwa H0 ditolak, sehingga Ha diterima, maka kepemimpinan
transformasional berpengaruh terhadap kinerja guru SMK.
Hasil pengujian tersebut diperoleh bahwa nilai signifikan sebesar
0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga Ho ditolak artinya kepemimpinan
transformasional berpengaruh terhadap kinerja guru SMK Negeri di Kota
Palembang.
Pengujian hipotesis dalam regresi juga dapat dilakukan dengan
menggunakan uji t. dengan kriteria sebagai berikut.
a. Jika nilai probabilitas (signifikan) < 0,05 maka Ho ditolak
b. Jika nilai probabilitas (signifikan) > 0,05 maka Ho diterima
Tabel 20
Uji t
95% Confidence Interval of

Mean the Difference
T Df Sig. (2-tailed) Difference Lower Upper
X1 231.441 192 .000 102.124 101.25 102.99
xy 1 002 7229 689

r =
2
y2
= = = 0,982 atau 98,2%
7374 218
65
Berdasarkan hasil perhitungan uji t di atas, maka diperoleh nilai thitung
231.441 dengan derajat kebebasan = n – 1 = 193 – 1 = 192. Nilai signifikan
(probabilitas) untuk 2-tailed = 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak (data lampiran
26 halaman 228). Sehingga Ha diterima artinya ada pengaruh
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru SMK Negeri di Kota
Palembang. Ha dapat diterima dan telah diuji taraf kepercayaan 95%.
Berdasarkan hasil pengujian di atas semuanya signifikan maka hipotesis
yang menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh
terhadap kinerja guru dapat diterima dalam taraf kepercayaan 95% dan
2
besar pengaruh (R ) 98,2%. Data lengkap peneliti lampirkan pada lampiran
27 halaman 229.
2. Hipotesis Kedua
Hipotesis kedua yang diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Guru.
Ha: ρ > 0
H0: ρ = 0
Ha : Terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja terhadap
kinerja guru
Ho : Tidak terdapat pengaruh positif dan signifikan motivasi kerja
Untuk menguji hipotesis ini dilakukan analisis korelasi yang dapat
dilihat pada tabel.
66
Tabel 21
Rangkuman Hasil Analisis Korelasi Variabel Motivasi Kerja (X2) terhadap
Variabel Kinerja Guru (Y)
2
Square/ R
Rxy 0,994 0,987 1,480 0,000
N
r xy =
2 2
2032293
= 2029093 2035593
2032293
= 4130407507149
2032293
= 2032340 4013966
= 0,99
2
2 2
R = 0,99
= 0,98
= 0,98 x 100 = 98 %
antara motivasi kerja terhadap kinerja guru adalah sebesar 0,994 dengan
pvalue < α 0,05. Hasil uji signifikansi korelasi (rxy) = 0,994 dan Fhitung (Fchange) =
1,480 dengan p-value = 0,000 < 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak. Dengan
demikian, koefisien korelasi X2 dan Y adalah berarti atau signifikan.
Sedangkan koefisien determinasi R Square = 0,987, yang mengandung
makna bahwa 98,7 % variabel kinerja guru dapat dipengaruhi oleh variabel
motivasi kerja. Berdasarkan hasil perhitungan ini dapat dijelaskan bahwa
motivasi kerja berkorelasi signifikan terhadap kinerja guru, dan bentuk
67
hubungannya positif dengan koefisien determinasi = 0,987. Angka ini akan
diubah ke bentuk persen yang artinya persentase sumbangan pengaruh
2
variabel independen terhadap dependen. Nilai R sebesar 0,987 artinya
persentase sumbangan pengaruh lingkungan sekolah terhadap kinerja guru
sebesar 98,7% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak dimasukkan dalam model ini.
Rangkuman hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel. Rangkuman
hasil analisis uji keberartian persamaan regresi disajikan dalam tabel.
Tabel 22
Uji Regresi
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 1.200 .834 1.439 .152
X2 .990 .008 .994 121.668 .000
r= n 2
t=
1 r 2
0 994 193 2
=
1 0 994 2
0 994 191
= 1 0 988036
13 73735
= 0 109380
= 125,59
= –
= 2029093 –
= 2029093 –
=
=
68
= –
= 2035593 –
= 2035593 –
= 2035593 – 2028218,7823834
= 7374,2176166 = 7374,218
= –
= 2032293 –
= 2032293 – 2024938,3678756
= 7354,6321244 = 7354,64
b = = = 0,98989 = 0,990
x = = = 102,347
Y = = = 102,512
Dari perhitungan di atas, maka diperoleh nilai α sebagai berikut.

a = Y - b. x = 102,5 – 0,990. (102,3) = 1,223 = 1,200
Y = a + bX
= 1,200 + 0,990 X
Pada tabel terlihat harga t koefisien regresi 121,668 taraf signifikan
0,000. ttabel dapat dilihat pada tabel statistik dengan signifikansi 0,05/ 2 =
0,025 pada derajat kebebasan df = n – k atau 193 – 2 = 191, hasil diperoleh
69
untuk ttabel sebesar 1,972 (lihat pada lampiran 30 ttabel halaman 243). Jika
thitung > ttabel (121,668 > 1,972), maka H0 ditolak dan Ha diterima. Sehingga
dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja guru.
Berdasarkan tabel di atas diperoleh bahwa nilai konstanta persamaan
regresi a = 1,200 dan nilai koefisien variabel bebas b = 0,990, maka
diperoleh persamaan regresi sebagai berikut.
Y = a + bX
= 1,200 + 0,990 X
Artinya, kinerja guru berpengaruh secara positif dengan motivasi
kerja. Selain itu, untuk mengetahui kebenaran pengujian hipotesis, sebagai
berikut.
Tabel 23
Uji Simultan
Jumlah Rata-rata
Sumber Kuadrat Df Jumlah F Sig.
a
1 Regression 7280.283 1 7280.283 1.480E4 .000
Residual 93.935 191 .492
Total 7374.218 192

2
JKTot =∑ –
= 2035593 –
= 2035593 –
= 2035593 – 2028218,782384
= 7374,2176166 = 7374,218

JKReg = b. ∑xy
= 0,9898906244. (7354,6321244)
= 7280,281518238 = 7280,283
70
= 50475,886 – 6215,845
= 7374,218 – 7280,283
= 93,935

sebagai berikut.
RJKReg = JKReg = 7280,283

sebagai berikut.
Kres
RJKRes =
93 935
=
= 0,4918062827 = 0,492

K eg
Fhit =
K es
7280 281518238
=
0 4918062827
= 14803,148667132
= 1.48031E+13
Ftabel sebesar 3,04. Data lampiran 31 pada halaman 244. Jadi dapat
disimpulkan jika Fhitung > Ftabel (1,480 > 3,04) maka dapat disimpulkan
bahwa H0 ditolak, sehingga Ha diterima, maka motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja guru SMK.
71
0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga Ho ditolak artinya motivasi kerja
berpengaruh terhadap kinerja guru SMK Negeri di Kota Palembang.
Pengujian hipotesis dalam regresi juga dapat dilakukan dengan
menggunakan uji t. dengan kriteria sebagai berikut.
a. Jika nilai probabilitas (signifikan) < 0,05 maka Ho ditolak
b. Jika nilai probabilitas (signifikan) > 0,05 maka Ho diterima
Tabel 24
Uji t
95% Confidence Interval of

Mean the Difference
T Df Sig. (2-tailed) Difference Lower Upper
X2 228.569 192 .000 102.347 101.46 103.23
xy 0 9898 7354 64 7279 622672

r =
2
y2
= 7374 218
= 7374 218
= 0,987 atau 98,7%
Berdasarkan hasil perhitungan uji t di atas, maka diperoleh nilai thitung
228.569 dengan derajat kebebasan = n – 1 = 193 – 1 = 192. Nilai signifikan
(probabilitas) untuk 2-tailed = 0,000 < 0,05, maka Ho ditolak.
Sehingga Ha diterima artinya ada pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja guru SMK Negeri di Kota Palembang. Ha dapat diterima dan telah
diuji taraf kepercayaan 95%. Berdasarkan hasil pengujian di atas
semuanya signifikan maka hipotesis yang menyatakan bahwa motivasi
kerja berpengaruh terhadap kinerja guru dapat diterima dalam taraf
2
kepercayaan 95% dan besar pengaruh (R ) 98,7%. Data lengkap peneliti
72
3. Hipotesis Ketiga
Hipotesis ketiga yang diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara Kepemimpinan
Transformasional dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Guru
Ha: ρ > 0
H0: ρ = 0
Transformasional dan motivasi kerja secara bersama-sama
transformasional dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap
kinerja guru
Untuk menguji hipotesis ini dilakukan analisis korelasi ganda dan
hasilnya dapat dilihat pada tabel berikut.
Tabel 25
Rangkuman Hasil Analisis Korelasi Kepemimpinan Transformasional (X1)
Dan Motivasi Kerja (X2) Terhadap Kinerja Guru (Y)
2
Square/ R
Ry.12 0,994 0,988 7527,467 0,000
2
N
r xy =
2 2
2016485
= 2029093 2035593
2016485
= 4130407507149
2016485
= 2032340 4013966
73
= 0,99
2
2 2
R = 0,99
= 0,98
= 0,98 x 100 = 98 %
antara kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja
guru adalah sebesar 0,994 dengan pvalue < α 0,05. Hasil uji signifikansi
koefisien korelasi ganda (ry.12) = 0,994 dan Fhitung (Fchange) = 7527,467
dengan p-value = 0,000 < 0,05. Hal ini berarti Ho ditolak. Dengan demikian,
koefisien korelasi ganda X1 dan X2 dengan Y adalah berarti atau signifikan.
Tabel 26
Uji Regresi Ganda
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) .886 .841 1.053 .294
X1 .189 .092 .187 2.048 .042
X2 .805 .091 .808 8.854 .000
= –
= 2020086 –
= 2020086 –
=
=
74
= –
= 2029093 –
= 2029093 –
=
=
= –
= 2035593 –
= 2035593 –
= 2035593 – 2028218,7823834
= 7374,2176166 = 7374,218
= –
= 2027760 –
= 202760 – 2020530,3108808
= 7229,6891192
= –
= 2032293 –
= 2032293 – 2024938,3678756
= 7354,6321244 = 7354,64
= –
= 2024555 –
= 2024555 – 2017262,3316062
= 7292,668394
75
x2
b1 =
b1 =
b1 =
b1 =
b1 = 0,1889735483 = 0,189
x1
b2 =
b2 =
b2 =
b2 =
b2 = 0,8043942373 = 0,805
Y b1 x 1 b2 x 2
a = –
= 0,821 = 0,886
76
Y = a. + b1. X1 + b2. X2
= 0,886 + 0,189 X1 + 0,805 X2
Pada tabel terlihat variabel X1 yaitu thitung = 2,048 dan p-value = 0,042/
2 = 0,021 < 0,05 (uji pihak kanan), atau Ho ditolak, yang bermakna
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
Selanjutnya harga statistik untuk koefisien variabel X2 yaitu thitung = 8,854
dan p-value = 0,000 < 0,05 (uji pihak kanan), atau Ho ditolak, yang
bermakna motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru.
Berdasarkan tabel di atas diperoleh bahwa nilai konstanta persamaan
regresi a sebesar 0,886 dan nilai koefisien variabel bebas b1 sebesar 0,189
dan b2 sebesar 0,805, maka diperoleh persamaan regresi sebagai berikut.
Y = a + b1x1 + b2x2
= 0,886 + 0,189 X1 + 0,805 X2
Artinya kinerja guru mengalami peningkatan secara positif dengan
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja. Selain itu, untuk
mengetahui kebenaran pengujian hipotesis, sebagai berikut.
Tabel 27
Uji Simultan
b
ANOVA
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
a
1 Regression 7282.312 2 3641.156 7.527E3 .000
Residual 91.906 190 .484
Total 7374.218 192

2
JKTot = ∑ = 7374,218
77
JKReg = b. ∑x1 y1 . ∑x2 y2
= 0,189 (741,31) + 0,805 (735,46)
= 7321,5289 = 7282,312

= 7374,218 – 7282,312
= 91,906

sebagai berikut.
K eg
RJKReg = = = 3641,156

sebagai berikut.
Kres
RJKRes =
91 906
=
91 906
=
= 0,4837 = 0,484

K eg
Fhit =
K es
3641 156
=
0 4837
= 7527,7155261526
= 7.52772E+13
Ftabel sebesar 3,04. Jadi dapat disimpulkan jika Fhitung > Ftabel (7,527 > 3,04)
maka dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak, sehingga Ha diterima, maka
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja berpengaruh secara
bersama-sama terhadap kinerja guru SMK.
78
0,000 lebih kecil dari 0,05 sehingga Ho ditolak artinya kepemimpinan
transformasional dan motivasi kerja secara bersama-sama berpengaruh
terhadap kinerja guru SMK Negeri di Kota Palembang.
Untuk mengetahui seerapa besar pengaruh variabel independen
terhadap variabel dependen secara simultan dapat dilihat pada tabel model
summary sebagai berikut.
Tabel 28
Koefisien Diterminasi
Model Summary
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
a
1 .994 .988 .987 .695
Sedangkan koefisien determinasi R Square = 0,988, yang
mengandung makna bahwa 98,8% variabel kinerja guru (Y) dapat
dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan transformasional (X1) dan motivasi
kerja (X2), sehingga dapat disimpulkan bahwa pengaruh kepemimpinan
transformasional dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja
guru sebesar 98,8%.
Berdasarkan hasil perhitungan ini dapat dijelaskan bahwa
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja berkorelasi signifikan
terhadap kinerja guru, dan bentuk hubungannya positif dengan koefisien
determinasi = 0,988. Angka ini akan diubah ke bentuk persen yang artinya
persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap dependen.
2
Nilai R sebesar 0,988 artinya persentase sumbangan pengaruh
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja guru
79
sebesar 98,8% sedangkan sisanya dipengaruhi oleh faktor lainnya yang
bukan menjadi variabel ini. Data lengkap peneliti lampirkan pada lampiran
36 halaman 238.
D. Pembahasan
1. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Guru
Kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja guru
SMK Negeri di Kota Palembang. Hipotesis dalam penelitian ini yang
mengatakan bahwa kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap
kinerja guru SMK Negeri di Kota Palembang terbukti kebenarannya.
Hasil pengujian seperti yang tercantum pada tabel bahwa
kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap kinerja guru
yang berarti bahwa “Ada pengaruh yang positif dan signifikan variabel
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja guru yang berarti
kepemimpinan transformasional diikuti naiknya kinerja guru. Hal ini
menguatkan argumentasi bahwa kinerja guru ditentukan oleh banyak faktor
Keberhasilan sekolah dalam melaksanakan segala aspek yang telah
direncanakannya perlu didukung oleh kepemimpinan transformasional yang
hakekatnya terletak pada efisiensi dan efektivtas penampilan kepala
sekolah.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan transformasional
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru dengan pengaruh
sebesar 99,1%. Gaya kepemimpinan transformasional merupakan gaya
kepemimpinan yang mendorong para guru untuk memiliki visi, misi, tujuan,
mendorong dan memotivasi para guru untuk menunjukkan kinerja yang
80
maksimal. Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian Munawaroh
(2011) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMP Katolik
Wijana Jombang. Gaya kepemimpinan kepala sekolah memiliki peran yang
besar dalam mempengaruhi kinerja guru. Apabila gaya kepemimpinan
kepala sekolah cenderung ke gaya kepemimpinan transformasional yang
diakui sebagai gaya kepemimpinan yang efektif, maka akan semakin tinggi
kinerja seorang guru. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa hubungan
gaya kepemimpinan transformasional dengan kinerja guru adalah positif.
Kemudian sejalan dengan penelitian Awaru (2015) yang menyatakan
bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan gaya kepemimpinan
transformasional terhadap kinerja terbuti kebenarannya. Kepemimpinan
transformasional yang mana pimpinan mendelegasikan tugas atau
pekerjaan kepada para guru, dan melibatkan guru dalam pengambilan
keputusan, kemudian peduli dan perhatian kepada bawahan, serta
menciptakan lingkungan kerja yang sportif dan bersifat kekeluargaan.
Kemudian ditunjang dengan kerja yang nyaman, saling menghormati,
saling percaya antara pimpinan dan bawahan. Karena suasana kerja yang
aman, nyaman bisa membuat bawahan tidak merasa terbebani dengan
tugasnya.
Kemudian sejalan dengan penelitian Kailola (2016) yang menyatakan
kepemimpinan transformasional akan menyebabkan peningkatan pada
kinerja guru SMP Negeri di Kota Depok. Peningkatan kepemimpinan
transformasional yang dilakukan oleh seorang pemimpin memberikan
dampak terhadap kinerja. Dalam hal ini, kepala sekolah sebagai pemimpin
81
sekolah dapat memotivasi kinerja guru dalam kegiatan belajar di sekolah,
dan kepala sekolah bekerja sama dengan guru untuk meningkatkan
kualitas pemelajaran dan kinerja para guru disekolah.
Kemudian sejalan dengan penelitian Cavazotte (2013) yang
menyatakan pemimpin transformasional memberikan umpan balik yang
membangun kepada pengikut mereka, mendorong mereka untuk berpikir
kreatif tentang masalah, dan menunjukkan kemampuan untuk meyakinkan
mereka untuk melakukan usaha, bawahan mereka pada umumnya harus
mendapatkan keuntungan dari pengaruh tersebut dan lebih mudah
mencapai tingkat kinerja formal yang lebih tinggi. Pertumbuhan terbaru
yang menyebabkan perkembangan ekonomi di Brazil terkait dengan
preferensi budaya akan fleksibilitas dan kreativitas seharusnya hanya
mendorong keterbukaan terhadap gaya transformasional.
Penelitian Ahmad, F., Abbas, T., Latif, S. and Rasheed, A., (2014)
menyatakan Kepemimpinan transformasional dikelilingi oleh pengaruh
ideal, stimulasi intelektual, dan motivasi inspirasional. Pemimpin
transformasional menghubungkan visi persuasif yang merangsang
perasaan kuat, dan persepsi pengikut yang meningkat tentang tujuan ideal
dan pengikut yang menginspirasi untuk melampaui kepentingan mereka
sendiri, tujuan kolektif. Kepemimpinan transformasional terkait dengan
perilaku positif karyawan termasuk kinerja tugas dan berbagai tindakan
perilaku kewargaan organisasional.
Kemudian sejalan dengan penelitian Atmojo (2012) yang menyatakan
kepemimpinan transformasional secara signifikan mempengaruhi komitmen
organisasi karyawan di PTPN V Riau. Ini menyiratkan bahwa
82
kepemimpinan transformasional mendorong kepercayaan karyawan.
Membangun kepercayaan bergantung pada keahlian pemimpin dan
konsistensi pemimpin dalam mengartikulasikan pernyataan dan sikap.
Akibatnya, kepemimpinan transformasional meningkatkan komitmen
organisasi karyawan di PTPN V Riau.
Hal ini didukung dengan pemimpin yang dapat menginspirasi,
pemimpin yang memotivasi, pemimpin yang menstimulasi bawahan untuk
menjadi inovatif dan kreatif, pemimpin yang memberikan dukungan dan
memperhatikan karyawannya. Dengan demikian, kepemimpinan
transformasional memberikan pengaruh terhadap kinerja guru dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab, percaya diri, memiliki
kompetensi, kondisi sekolah yang mendukung, serta, komunikasi antar
pemimpin dan bawahan. Oleh karena itu, jika penerapan kepemimpinan
transformasional ditingkatkan maka akan berimplikasi terhadap
meningkatnya kinerja guru.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru
Hasil pengujian seperti yang tercantum pada tabel bahwa motivasi
kerja berpengaruh positif terhadap kinerja guru. Dengan demikian ada
pengaruh yang positif dan signifikan variabel motivasi kerja terhadap
kinerja guru yang berarti motivasi kerja yang tinggi maka makin tinggi pula
hasil kinerjanya.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja berpengaruh
secara signifikan terhadap kinerja guru dengan pengaruh sebesar 98,7%.
Apabila guru memiliki motivasi kerja yang tinggi, maka guru akan
83
memberikan yang terbaik demi kemajuan organisasinya. Motivasi dalam
hal itu sendiri, bertanggung jawab, pengambil resiko, memiliki tujuan yang
berkelanjutan, selalu belajar, kreatif inovatif, percaya diri, dan berpikir
positif. Guru yang merasa mampu menerapkan pembelajaran yang
disenangi siswa serta memiliki hubungan yang harmonis baik dengan siswa
maupun orang tua siswa, akan berdampak pada kinerja guru yang optimal.
Dengan demikian, aspek motivasi kerja sesorang akan berpengaruh
terhadap kinerjanya.
Kemudian sejalan dengan penelitian penelitian Wahyuni, D.U.,
Christiananta, B. and Eliyana, A., (2014) yang menyatakan tanggung jawab
kepala sekolah adalah untuk memotivasi kinerja guru semaksimal mungkin
agar bisa mendapatkan kinerja yang meningkat Peningkatan kinerja guru
harus didukung oleh gaya kepemimpinan akomodatif terhadap iklim kerja.
Seorang pemimpin dalam pendekatan manusia menjadi sangat penting,
karena seorang pemimpin bertindak sebagai pembantu institusi dan
bawahannya yang membantunya melakukan tugas dan tanggung
jawabnya.
Penelitian Rahardjo, S., (2014) menunjukkan bahwa motivasi efektif
memediasi hubungan lingkungan kerja pada kinerja guru sekolah dasar di
Kota Surakarta. Jadi, peningkatan kinerja dapat dilakukan oleh peningkatan
motivasi kerja guru, sementara meningkatkan motivasi guru bisa dilakukan
dengan peningkatan suatu karya guru lingkungan sekolah dasar di Kota
Surakarta.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian dari Wasini (2016)
yang menyatakan motivasi kerja degan kinerja guru memiliki hubungan
84
yang positif. Hal ini berarti bahwa semakin tingginya penerapan motivasi
kerja, maka semakin tinggi pula kinerja guru. Usaha sadar merupakan
faktor yang memotivasi kerja seorang guru. Jika usaha sadar guru dalam
melakukan kegiatan pembelajaran semakin tinggi maka akan semakin
tinggi juga kinerja guru; dan seballiknya jika usaha sadar semakin rendah
maka semakin rendah juga kinerja guru tersebut.
Kemudian sejalan dengan penelitian Heryana (2015) yang
menyatakan seorag guru memerlukan pengetahuan dan kemampuan untuk
menciptakan situasi sehingga menimbulkan motivasi pada kinerja
guru.dorongan yang timbul baik dari dalam diri maupun dari luar yang
positif akan menstimulus atau menjadi dorongan guru untuk meningkatkan
kinerjanya.
3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Guru
Hasil pengujian menunjukkan bahwa ada pengaruh antara
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja terhadap kinerja guru.
Hal ini ditunjukkan dengan hasil nilai pengaruh kepemimpinan
transformasional dan motivasi kerja secara bersama-sama terhadap kinerja
guru adalah sebesar 98,8%.
Kinerja guru yang ingin dicapai di pengaruhi oleh faktor-faktor
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja. Kepemimpinan
transformasional yang mampu mendorong dan merubah pemahaman guru
maka akan meningkat juga motivasi kerja guru sehingga akan mencapai
85
kinerja yang tinggi pula. Faktor dalam diri yang dapat mendorong seorang
untuk mencapai kinerja misalnya semangat kerja yang tinggi dan motivasi
dari pimpinan maka kinerja guru akan semakin baik.
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil penelitian dari Yanti (2016)
yang menyatakan ada hubungan antara kepemimpinan transformasional,
motivasi kerja dengan kinerja guru. Motivasi kerja dapat dioptimalkan
dengan meningkatkan persepsi tentang kepemimpinan transformasional.
Kepemimpinan transformasional dilakukan dengan memberikan bimbingan
terhadap tugas guru dalam proses pembelajaran seperti perangkat
pembelajaran, penguasaan bahan ajar, pengelolaan pembelajaran di kelas,
dan evaluasi. Kinerja dipengaruhi oleh motivasi kerja yang erat kaitannya
dengan kemampuan seseorang dalam menyesuaikan diri yang berangkat
dari berbagai harapan akan keberhasilan usaha dan masa depan yang
lebih baik.
Kemudian sejalan dengan hasil penelitian Azizzah (2016) yang
menyatakan terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara gaya
kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja guru terhadap kinerja
guru. Mencermati pendidikan sebagai sebuah sistem maka kinerja guru
tidak terlepas dari kepemimpinan kepala sekolah dalam hal headmaster
dan top manajemen dalam mengelola sekolah dan memberdayakan guru.
Semakin baik kepemimpinan kepala sekolah memberdayakan kinerja guru
akan meningkat.
Kemudian sejalan dengan hasil penelitian Wuradji (2013) yang
menyatakan kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja secara
bersama-sama berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru.
86
Kinerja guru sangat tergantung dari guru sendiri. Untuk menhasilkan
output/ lulusan yang kreatif diperlukan pengajaran yang kreatif. Oleh
karena itu, kinerja guru dalam melaksanakan tugasnya jelas akan turut
menentukan keberhasilan pelaksanaan setiap program pendidikan/
pembelajaran. Kepemimpinan kepala sekolah mutlak diperlukan dalam
memimpin organisasi bekerja, karena sikap kepemimpinan kepala sekolah
dapat mempengaruhi kinerja guru. Pada akhirnya kinerja guru dapat
ditingkatkan dan pencapaian tujuan pendidikan dapat dengan mudah
terlaksana, serta terwujudya manusia cerdas komprehensif dan kompetitif
akan dapat benar-benar terwujud sebagai hasil dari suatu proses
pendidikan/ pembelajaran.
Kemudian sejalan dengan penelitian Ngadiman, A.E. and Ratmawati,
D., (2013) dari hasil penelitianya dapat disimpulkan Para pemimpin harus
memahami sifat pengaruh kepemimpinan transformasional dan iklim
organisasi serta faktor-faktor yang menentukan hubungan tersebut.
Kepemimpinan transformasional mempengaruhi tenaga kependidikan untuk
melakukan tugasnya dengan lebih baik atau melaksanakan tugasnya
dengan prestasi yang lebih baik dengan meningkatkan kepuasan kerja.
Berbeda dengan penelitian dari Marks, H. ve Printy, S. (2003) yang
menyatakan meskipun kepemimpinan transformasional memegang
peranan penting dalam realisasi tujuan organisationaal dan peningkatan
tujuannya, tidak memotivasi guru. Tidak ada bukti pasti bahwa gaya
kepemimpinan seorang administrator memiliki langsung hubungan dengan
motivasi guru. Untuk alasan ini, kehadiran kepemimpinan instruksional
diperlukan di sekolah-sekolah disamping kepemimpinan transformasional.
87
Diperkirakan bahwa integrasi kedua jenis kepemimpinan ini akan efektif
dalam keberhasilan sekolah dan peningkatan motivasi guru. Selain itu, jika
guru tidak memiliki keyakinan akan tujuan sekolah, hal ini dapat
menyebabkan rendahnya motivasi. Kita tidak harus lupakan kepemimpinan
transformasional berdasarkan pada tujuan organisasi. Oleh karena itu guru
dengan motivasi rendah mungkin tidak terpengaruh oleh perilaku kepala
sekolah kepemimpinan transformasional.
Penelitian Wang, G., Oh, I.S., Courtright, S.H. and Colbert, A.E.,
(2011) dari hasil penelitiannya disimpulkan bahwa kepemimpinan
transformasional adalah posisi terkait dengan kinerja di seluruh jenis
kriteria dan tingkat analisis. Kepemimpinan transformasional memiliki
hubungan yang lebih kuat dengan individu, tingkat kinerja kontekstual
dibandingkan dengan kinerja tugas tingkat individu. Kepemimpinan
transformasional juga berhubungan positif dengan organisasi dan tingkat
kinerja. Akhirnya, kepemimpinan transformasional memiliki augmentasi
efek dari kepemimpinan reward kontingen dalam memprediksi tingkat
individu pengikut kontekstual dan kinerja tim. Secara keseluruhan,
kepemimpinan transformasional tidak hanya memimpin pengikut masing-
masing tapi juga mereka tim organisasi untuk mencapai tingkat kinerja
yang lebih tinggi.
Kepala sekolah harus memiliki strategi yang tepat untuk dapat
memberikan motivasi kepada seluruh guru dalam upaya melaksanakan
tugas dan fungsinya, hal ini dapat dilakukan dengan cara pengaturan
lingkungan fisik, suasana kerja, disiplin, dorongan serta penghargaan yang
efektif. Fungsi kepemimpinan adalah memandu, menuntun, membimbing,
88
memberi motivasi, mengemudikan organisasi, menjalin jaringan komunikasi
yang baik, memberikan supervisi, pengawasan yang efisien dan membawa
pengikutnya kepada sasaran yang ingin dituju sesuai dengan ketentuan
dan perencanaan. Hal ini menunjukan bahwa ada hubungan positif
kepemimpinan kepala sekolah dengan motivasi kerja terhadap kinerja guru.
E. Keterbatasan Penelitian
Beberapa hal yang berkaitan dengan keterbatasan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Penelitian ini terbatas pada satu gaya kepemimpinan yaitu gaya
kepemimpinan transformasional.
2. Penelitian ini hanya terbatas pada jumlah responden 193 guru SMK
Negeri di Kota Palembang. Kesungguhan dan kebenaran umpan balik
yang diberikan responden sulit dikontrol dan dikendalikan oleh
peneliti. Terutama aspek kejujuran dan kesungguhan dalam mengisi
instrumen. Sebab bisa saja respon ataupun umpan balik yang
diberikan terhadap butir-butir angket yang diajukan tidak sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya, dikarenakan adanya kecemasan
responden bahwa pengisian instrumen penelitian akan berpengaruh
terhadap kondisi mereka jika menjawab sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya.
3. Variabel yang diteliti dalam penelitian ini terbatas hanya
kepemimpinan tranformasional dan motivasi kerja. Kemungkinan ada
variabel lain yang mempengaruhi kinerja guru di SMK Negeri di Kota
Palembang, misalnya kepuasan kerja, kompetensi guru, atau
komitmen kerja.
89
BAB V
SIMPULAN, IMPLIKASI DAN SARAN
A. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang meliputi tiga variabel yaitu kepemimpinan
transformasional (X1), motivasi kerja (X2) dan kinerja guru (Y) SMK Negeri di
Kota Palembang bahwa distribusi frekuensi data cenderung normal. Dari ketiga
hipotesis penelitian ini dapat diterima kebenaran yang secara empiris sebagai
berikut.
4. Kepemimpinan Transformasional berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja guru SMK Negeri di Kota Palembang, artinya
semakin baik kepemimpinan transformasional maka semakin bak juga
kinerja guru SMK Negeri di Kota Plaembang.
5. Motivasi Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru
SMK Negeri di Kota Palembang, artinya semakin baik motivasi kerja
maka semakin bak juga kinerja guru SMK Negeri di Kota Palembang.
6. Kepemimpinan Transformasional dan Motivasi Kerja berpengaruh
bersama-sama secara signifikan terhadap kinerja guru SMK Negeri di
Kota Palembang, artinya semakin baik kepemimpinan
transformmasional dan motivasi kerja maka semakin baik juga kinerja
guru SMK Negeri di Kota Palembang. Kepemimpinan
transformasional mutlak diperlukan dalam organisasi bekerja, karena
sikap kepemimpinan kepala sekolah dapat mempengaruhi kinerja
guru. Pada akhirnya kinerja guru dapat ditingkatkan dan pencapaian
tujuan pendidikan dapat dengan mudah terlaksana, serta terwujudnya
manusia cerdas komprhensif dan kompetitif akan dapat benar-benar
90
terwujud sebagai hasil dari suatu proses pendidikan/ pembelajaran.
B. Implikasi
Mengacu pada hasil-hasil penelitian sebagaimana yang diungkapkan pada
bab IV, maka implikasi dari hasil-hasi tersebut diuraikan sebagai berikut.
1. Untuk mewujudkan kinerja yang baik, maka banyak hal yang harus
dilibatkan; banyak faktor yang saling berkaitan dan bersifat kompleks
yang dapat mempengaruhi kinerja guru tersebut. Dua faktor yang
mempengaruhi kinerja guru adalah kepemimpinan transformasional
dan motivasi kerja itu sendiri.
2. Untuk menjadi seorang guru yang memiliki kinerja tinggi tidaklah
semudah apa yang dipikirkan. Ia harus memenuhhi segala tuntutan
keprofesionalannya sebagai seorang guru. Ia harus sepenuhnya
menguasai perencanaan, proses belajar mengajar, dan pelaksanaan
evaluasi pembelajaran. Ini adalah indikator kinerja guru. Jika hal-hal
tersebut diatas dipenuhi, maka kinerja guru akan semakin tinggi.
3. Tercapainya peningkatan kinerja guru indikator yang lain adalah
motivasi yang tinggi untuk bekerja. Seseorang yang termotivasi akan
terus berjuang agar apa yang diinginkannya tercapai. Hal ini berarti
motivasi selalu diarahkan pada tujuan tertentu. Tanpa ada tujuan
orang tidak termotivasi untuk melakukan suatu kegiatan. Seorang
pekerja dalam sebuah organisasi tentu memiliki tujuannya sendiri.
Tujuan yang paling utama adalah kebutuhan berprestasi, kebutuhan
berafilliasi, dan kebutuhan untuk menguasai sesuatu. Oleh karena itu
orang akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tersebut.
91
C. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, penulis menyarankan diantaranya sebagai
berikut.
1. Variabel kepemimpinan transformasional kepala sekolah pada SMK
Negeri di Kota Palembang berada pada kategori sangat baik. Hal ini
tentunya perlu dipertahankan, sehingga melalui kepemimpinan
transformasional diharapkan mampu meningkatkan kinerja mengajar
guru, dengan demikian proses belajar mengajar di sekolah dapat
dilaksanakan secara maksimal dan mutu pendidikan yang baik dapat
terwujud. Kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja guru
merupakan faktor-faktor yang dapat meningkatkan kinerja guru. Oleh
karena itu kepemimpinan transformasional kepala sekolah dan
motivasi perlu mendapatkan perhatian yang lebih serius dari para
pihak yang berkepentingan.
2. Pada variabel motivasi kerja guru SMK Negeri di Kota Palembang
sudah berada pada kategori sangat baik, namun hal ini menjadi
sebuah keharusan dari seluruh komponen sekolah terutama guru-
guru dalam upaya mempertahankannya, sehingga melalui motivasi
kerja guru diharapkan mampu meningkatkan kinerja mengajar guru,
dengan demikian akan terwujud pendidikan yang berkualitas.
3. Pada variabel kinerja guru SMK Negeri di Kota Palembang sudah
berada pada kategori sangat baik, namun hal ini menjadi sebuah
keharusan dari seluruh komponen sekolah terutama guru-guru dalam
upaya mempertahankannya sehingga proses belajar mengajar di
sekolah dapat dilaksanakan secara maksimal dan mutu pendidikan
92
yang baik dapat terwujud. Pada penelitian mendatang perlu
dipertimbangkan variabel-variabel lain khususnya faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja guru.
93
DAFTAR PUSTAKA
Ahmad, F., Abbas, T., Latif, S. and Rasheed, A., (2014). Impact of
transformational leadership on employee motivation in telecommunication
sector. Journal of management policies and practices, 2(2), pp.11-25.
Ahmad, S. (2013). Ketahanmalangan Kepemimpinan Kepala Sekolah: Salah

Satu Faktor Penentu Keberhasilan Kepala Sekolah. Yogyakarta: Pustaka
Felicha.
Andra, M. (2013). Kontribusi Kecerdasan Emosional dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Guru SMP se- Kecamatan Pancung Soal Kabupaten Pesisir
Selatan. Tesis Pasca Sarjana Universitas Negeri Padang. Padang: UNP.
Arep, I., & Tanjung H. (2003). Manajemen Motivasi. Jakarta: PT Gramedia

Widiasarana Indonesia.
Arikunto, S. (2002). Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Bandung:

Alfabeta.
Atmojo, M., (2015). The influence of transformational leadership on job

satisfaction, organizational commitment, and employee performance.
International research journal of business studies, 5(2).
Awaru, O. (2015). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transaksional dan

Transformasional Terhadap Kinerja Guru SMA di Kabupaten Sinjai: Jurnal
Administrasi Vol. 2 No. 1.
Azizah, F. (2016). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional Kepala

Sekolah dan Motivasi Kerja Guru Terhadap Kinerja guru di SMA Al-Islam 1
Surakarta. Tesis S2 Universitas Sebelas Maret.
Cavazotte, F., Moreno, V. & Bernardo, J. (2013). Transformational leaders and

work performance: The mediating roles of identification and self-efficacy.
BAR-Brazilian Administration Review, 10(4), pp.490-512.
Danim, S. (2002). Inovasi Pendidikan dalam Upaya Peningkatan Profesionalisme

Tenaga Kependidikan. Bandung: Pustaka Setia.
Efendi, N. (2015). Islamic Educational Leadership: Memahami Integrasi Konsep

Kepemimpinan di Lembaga Pendidikan Islam. Yogyakarta: Kalimedia.
Emzir. (2015). Metodologi Penelitian pendidikan: Kuantitatif dan Kualitatif.

Jakarta: PT Raja Grafindi Persada.
Engkoswara & Aan, K. (2010). Administrasi Pendidikan. Bandung: Alfabeta.
94
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnelly, J. H. (2008). Organisasi, Perilaku,
Struktur, dan Proses. Jakarta: Binapura Aksara Publisher.
Girsang, E. (2015). Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah dan Kinerja

Guru Pada SMA Swasta di Kota Bandung (Studi pada SMA Swasta yang
Terakreditasi A): Jurnal Administrasi Pendidikan Vol. XXII No. 2 Oktober
2015.
Hall, John. Et., al. (2001). Transformational Leadership: The Transformation of

Managers and Associates. Jakarta: Gramedia.
Hamzah, B. (2008). Teori Motivasi dan Pengukurannya Analisis di Bidang

Pendidikan. Jakarta: Bumi Aksara.
Heryana, M. (2015). Kepemimpinan Transformasional, Motivasi Kerja Guru dan

Kompetensi Guru terhadap Kinerja Guru Serta Implikasinya Pada
Kompetensi Lulusan: Kontigensi Volume. 3 No. 1 ISSN 2088-4877.
Ibrahim, R & Nana, S. (2010). Perencanaan Pengajaran. Jakarta: Rineka Cipta.
Kailola.L. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional, Budaya Kerja, Self

Learning dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Guru SMP Negeri di Kota
Depok, Jawa Barat: Vol. 9 No. 2 Juli 2016: 61-70.
Kesumawati, N., & Ichwan, A. (2017). Statistik Parametrik: Penelitian Pendidikan.

Palembang: Noer Fikri Offset.
Kompas.com. (2016). Kualitas Guru Terus Diperbaiki. Diakses tanggal 20 Maret

2017.
http://print.kompas.com/baca/sains/pendidikan/2016/09/16/Kualitas- Guru-
Terus-Diperbaiki.
Kompasiana. (2015). Masalah Pendidikan di Indonesia. Diakses pada tanggal 20

Maret 2017. http://www.kompasiana.com/indahsuraya/masalah-
pendidikan- di-indonesia.html.
Kristiawan, M, et al. (2017). Manajemen Pendidikan. Yogyakarta: Deepublish.
Kuswaeri, I. (2016). Kepemimpinan Transformasional Kepala sekolah: Tarbawi

Vol. 2 No. 02 Juli – Desember 2016 ISSN 2442-8809.
Mangkunegara, A. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Manik, E. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Budaya Organisasi

dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru pada SMP Negeri 3 Rancaekek:
Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 5, No. 2, Oktober, 97-107
ISSN 2443-0633.
Margono, S. (2003). Metodologi Penelitian Pendidikan. Jakarta: PT Rineka Cipta.
95
Marks, H. ve Printy, S. (2003). Principal leadership and school performance: An
integration of transformational and instructional leadership. Educational
Administration Quarterly, 39 (3), 370-397.
http://dx.doi.org/10.1177/0013161X03253412
Mulyasa, E. (2006). Menjadi Kepala Sekolah Profesional. Bandung: Rosdakarya.
Mulyasa, E. (2012). Manajemen dan Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta:

Bumi Aksara.
Munawaroh. (2011). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan

Transaksional Terhadap Kinerja Guru” urnal Ekonomi Bisnis Vol. 16 No. 2
Juli 2011.
Munyeki, N. & Were, S., (2017). Influence Of Transformational Leadership On

The Performance Of Project Based Organizations: A Case Of International
Livestock Research Institute. International Journal of Project Management,
1(3), pp.41-60.
Nawawi. (2005). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang

Kompetitif. Yogyakarta: GMU Press.
Nazir, M. (2003). Metode Penelitian. Jakarta: Ghalia.
Ngadiman, A.E. & Ratmawati, D. (2013). Influence of Transformational

Leadership and Organization Climate to the Work Satisfaction,
Organizational Commitment, and Organizational Citizenship Behavior on
the Educational Personnel of SebelasMaret University, Surakarta.
European Journal of Business and Management. 5 (10), pp.97-114.
Northouse, P. (2013). Kepemimpinan: Teori dan Praktik. Jakarta: PT Indeks.
Olusola, O. (2011). Motivasi Intinsik, Kepuasan Kerja dan Self-Efficacy Sebagai

Prediktor Kinerja Kerja PT Industrial Workers In Ijebu Zone Of Ogun State.
The Journal of International Social Research, 4.
Puspowarsito (2008). Metode Penelitian Organisasi Dengan Aplikasi Program

SPSS. Bandung: Humaniora.
Rahardjo, S. (2014). The effect of competence, leadership and work environment

towards motivation and its impact on the performance of teacher of
elementary school in Surakarta city, Central Java, Indonesia. International
Journal of Advanced Research in Management and Social Sciences ISSN,
pp.2278-6236.
Sa’ud, U. (2010). Pengembangan Profesi Guru. Bandung: Alfabeta.
Sallis, E. (2006). Total Quality Management In Education (Manajemen Mutu

Pendidikan). Yogyakarta: IRCisod.
96
Sevilla, C., et, Al. (1993). Pengantar Metode Penelitian. Jakarta: Universitas
Indonesia Press.
Siagian, S. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Singarimbun, & Effendi. (2003). Metode Penelitian Survey. Jakarta: PT. Pustaka
LP3ES Indonesia.
Sugiyono. (2008). Statistika untuk Penelitian. Bandung: Penerbit Alfabeta.
Sugiyono. (2013). Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung:

Penerbit Alfabeta.
Suharsaputra, U. (2013). Administrasi Pendidikan. Bandung: Refika Aditama.
Sulistyorini. (2001). Hubungan Antara Keterampilan Manajerial Sekolah dan

Iklim, Organisasi denga Kinerja Guru. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Sunarjono, T. (2012). Kontribusi Kepemimpinan Transformasional Kepala

Sekolah dan Iklim Sekolah Terhadap Peningkatan Efektivitas Sekolah
Pada SMP Negeri Se- Kabupaten Purwakarta. Tesis S2 Universitas
Pendidikan Indonesia.
Susanto, A. (2016). Manajemen Peningkatan Kinerja Guru: Konsep, Strategi, dan

Implementasinya. Jakarta: Prenadamedia Group.
Susmiyati. (2016). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kompetensi

Manajerial Kepala Sekolah Terhadap Kinerja Guru di Madrasah Aliyah
Negeri Se-Kabupaten Tulungagung” Vol. 11 No. 1 uni 2016.
Sutikno. 2016. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Guru Melalui Kepuasaan Kerja (Studi Pada SMK Negeri 5 Jember)”
Jurnal STIE.
Wahjosumidjo. (2005). Kepemimpinan Kepala Sekolah-Tinjauan Teoritik dan

Permasalahannya. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wahjosumidjo. (2010). Kepemimpinan Kepala Sekolah. Jakarta: PT Raja

Grafindo Persada.
Wahyuni, D.U., Christiananta, B. & Eliyana, A., (2014). Influence of organizational

commitment, transactional leadership, and servant leadership to the work
motivation, work satisfaction and work performance of teachers at private
senior high schools in Surabaya. Educational Research International, 3(2),
pp.82-96.
Wahyuningdyah, E. (2015). Meningkatkan Kinerja Guru Melalui Kepemimpinan

Transformasional. Surabaya: Kresna Bina Insan Prima.
97
Wang, G., Oh, I.S., Courtright, S.H. & Colbert, A.E., (2011). Transformational
leadership and performance across criteria and levels: A meta-analytic
review of 25 years of research. Group & Organization Management, 36(2),
pp.223-270.
Wasini, P. (2016). Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional Kepala

Sekolah dan Motivasi Kerja Guru dengan Kinerja Guru Sekolah Dasar
Negeri di Kecamatan Ciracas Jakarta Timur” Vol. 5 No. 1 anuari 2016.
Werang, B. (2004). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Moral Kerja Guru,

dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Guru SDN di Kota Merauke”
Februari, Th XXXIII No.1. Universitas Musamus Merauke Papua.
Wukir. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam organisasi Sekolah.

Yogyakarta: Multi Presindo.
Yukl, G. (2010). Kepemimpinan Dalam Organisasi. Edisi Kelima. Jakarta: Raja

Grafindo Persada.
Yuliati. (2015). Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel Mediasi
(Studi Empiris Pada SMK Swasta Kecamatan Gayamsari Semarang)”
Makalah disampaikan dalam Seminar Optimalisasi Peran Induustri Kreatif
dalam Mesnghadapi Masyarakat Ekonomi ASEAN di Semarang.
98
134
135
136
137
138
139
140
141
142
143
144
145
146
147
148
149
150
151
152
153
154
155
156
157
158
159
160
161
162
163
164
165
166
167
168
169
170
171
172
173
174
175
176
177
178
179
180
181
182
183
184
185
186
187
188
189
190
191
192
193
194
195
196
197
198
199
200
201
202
203
204
205
206
207
208
209
210
211
212
213
214
215
216
217
218
219
220
221
222
223
224
225
226
227
228
229
230
231
232
233
234
235
236
237
238
239
240
241
242
243
244
245
246
247
248
249
250
251
252
253
254
255
256
257
258
SEPTI ANDRIANI adalah nama penulis dari tesis ini.
Penulis lahir dari orang tua H. Iskandar dan Hj. Yusnaini
sebagai anak kedua dari tiga bersaudara. Penulis dilahirkan di Lahat, pada
tanggal 08 September 1993. Penulis menempuh pendidikan dimulai dari
Pendidikan Dasar di SD Negeri 17 Palembang (lulus tahun 2005), kemudian
melanjutkan Sekolah Menengah Pertama di SMP Negeri 33 Palembang (lulus
tahun 2008), kemudian melanjutkan Sekolah Menengah Atas di SMA Negeri 10
Palembang, pada jurusan Ilmu Pengetahuan Alam (lulus tahun 2011). Setelah
menyelesaikan pendidikan wajib 12 tahun, penulis melanjutkan Program Starta 1
(S1) dengan mengambil Program Studi Pendidikan Guru Madrasah Ibtidaiyah
(PGMI) di Universitas Islam Negeri (UIN) Raden Fatah Palembang (lulus tahun
2015), kemudian penulis melanjutkan Program Strata 2 (S2) dengan mengambil
Program Studi Manajemen Pendidikan di Pascasarjana Universitas PGRI
Palembang.
Penulis mampu menyelesaikan tesis ini pada semester III sehingga dapat
mengikuti ujian akhir untuk mencapai gelar Magister Pendidikan pada Program
Studi Manajemen Pendidikan Program Pascasarjana Universitas PGRI
Palembang dengan udul Tesis “Pengaruh Kepemimpinan Transformasional
dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru”.
259
View publication stats

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA GURU

Sebagai Salah Satu tugas UAS mata kuliah

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM

memberikan sumbangan baik pikiran maupun materinya. Penulis sangat berharap

semoga makalah ini dapat menambah pengetahuan dan pengalaman bagi

praktekkan dalam kehidupan sehari-hari. Bagi kami sebagai penyusun merasa

bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan makalah ini karena

keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi

kesempurnaan makalah ini.

A. Latar Belakang Masalah

Peningkatan kualitas pendidikan merupakan agenda besar pendidikan di

Indonesia. Dalam rangka mewujudkan pendidikan yang bermutu tentu tidak

kependidikan. Pendidikan di Indonesia hingga saat ini sedang dalam kondisi

Educational Scientific and Cultural Organization (UNESCO) pada tahun 2011

terhadap kualitas pendidikan di negara-negara berkembang di Asia Pasific, salah

satu hasilnya adalah Indonesia menempati peringkat 10 dari 14 negara.

negara berkembang (Kompasiana.com, 2015). Hal itu menunjukkan bahwa

mampu membawa siswanya berkualitas.

sejalan dengan pandangan Mantja (2002) yang mengatakan bahwa

kepemimpinan kepala sekolah yang memberikan perhatian tinggi kepada guru,

terbuka, menyejukkan, bisa beradaptasi dengan guru, murah senyum, simpatik,

dengan gembira dan penuh tanggung jawab.

Berdasarkan hasil analisis data ditemukan bahwa kepemimpinan

transformasional berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru. Artinya,

semakin meningkatnya kepemimpinan transformasional kepala sekolah akan

memberikan masukan yang positif untuk perbaikan dan pengembangan sistem

dan metode pembelajaran, mendorong pemanfaatan waktu dan fasilitas belajar

Collinson (1993) yang menyimpulkan pentingnya pengaruh kepemimpinan

transformasional kepala sekolah terhadap kinerja guru diungkapkan juga oleh

mereka menyimpulkan bahwa kepemimpinan transformasional kepala sekolah

berpengaruh positif terhadap kinerja guru.

dilakukan oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai pendidik. Kualitas

merupakan pihak yang paling banyak bersentuhan langsung dengan siswa

dalam proses pendidikan di lembaga pendidikan sekolah (Suharsaputra, 2013:

dikemukakan tentang makna kinerja serta bagaimana mengelola kinerja dalam

upaya mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Dalam upaya peningkatan mutu pendidikan, aspek utama yang ditentukan

persyaratan penting bagi peningkatan mutu pendidikan adalah apabila

pelaksanaan proses belajar mengajar dilakukan oleh pendidik-pendidik yang

dapat diandalkan kinerjanya.

berkaitan dengan produktivitas lembaga atau organisasi. Faktor utama yang

dapat memengaruhi kinerja adalah kemampuan dan kemauan. Memang diakui

menghasilkan kinerja. Kinerja adalah sesuatu yang dicapai seseorang atau

tujuan tertentu (Susanto, 2016: 70).

gairah dalam menjalankan tugasnya sehingga tujuan sekolah yang ditetapkan

sulit terwujud (Hamzah, 2008: 63). Berdasarkan studi pendahuluan di beberapa

dalam bekerja. Guru mengajar hanya untuk memenuhi tuntutan atau

kewajibannya dalam mengajar tanpa melakukan inovasi dalam proses

pembelajaran. Oleh karena itu, jika sekolah menginginkan guru dapat

menjalankan tugas-tugasnya dengan kinerja mengajar yang tinggi, maka di

antaranya harus memerankan faktor organisasi (kepemimpinan) dan faktor

transformasional sebagai model kepemimpinan dan motivasi berprestasi guru

sebagai bagian dari motivasi kerja.

tidak langsung berperan bagi kinerja mengajar guru. Melalui kepemimpinan

tergerakkan dengan baik termasuk kinerja mengajar guru. Dalam menjalankan

kepemimpinannya di sekolah, kepala sekolah berperan sebagai pembimbing dan