Perilaku organisasi

1. Robbins & Judge (2008) : bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu,
kelompok dan struktur terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu
pengetahuan guna meningkatkan keefektifan suatu organisasi.
2. Timothy A. Judge (2006) : suatu bidang studi yang menyelidiki dampak yang dipunyai oleh
suatu individu, kelompok, dan juga struktur pada perilaku yang ada di dalam suatu organisasi.
3. George & Jones (2002) : suatu studi tentang berbagai faktor yang mempengaruhi tindakan (act)
individu dan kelompok dalam organisasi serta bagaimana organisasi mengelola lingkungannya
4. Thoha (2014) : suatu studi yang berhubungan dengan berbagai aspek tingkah laku manusia di
dalam organisasi maupun kelompok tertentu.
5. Syamsir Torang (2013): tentang apa yang dilakukan oleh mereka yang ada di dalam organisasi
dan bagaimana perilaku mereka mampu memberikan dampak pada performa organisasi
tersebut.
6. Gordon (2002) : konsep-konsep dan teori-teori yang dapat membantu orang memahami,
menganalisis, dan menjelaskan perilaku dalam organisasi
7. Greenberg dan Baron (2003) : bidang bersifat multidisiplin yang membahas perilaku organisasi
sebagai proses individu kelompok dan organisasional.
perilaku organisasi
Memahami perilaku organisasi berarti memahami perilaku individu, perilaku kelompok, struktur
organisasi dan bagaimana mengelola lingkungannya.
Pengertian perilaku organisasi
Bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap
perilaku dalam organisasi yang bertujuan untuk meningkatkan efektivitas organisasi.

pentingnya mempelajari perilaku organisasi

1. Dengan mengetahui perilaku manusia, baik secara individu maupun kelompok di dalam
organisasi akan membantu pimpinan organisasi untuk menempatkan orang tersebut pada
jabatan atau bagian pekerjaan yang sesuai dengan kepribadian dan keahliannya
2. Dengan mengetahui perilaku manusia, pimpinan lebih mudah menentukan motivasi apa
yang paling tepat bagi bawahannya agar semangat kerjanya meningkat
3. Dengan mengetahui perilaku manusia dalam organisasi, dapat membantu pimpinan untuk
menggerakkan dan mengarahkan bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugasnya dalam
mencapai tujuan yang diinginkan
4. Dengan mengetahui perilaku manusia dalam organisasi dapat membantu pimpinan
dalam mengintegrasikan bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugasnya mencapai
tujuan organisasi
perilaku organisasi mengadopsi beberapa ilmu (cherrington,1989):
• Ilmu Psikologi : memberikan sumbangan terhadap perilaku organisasi terutama dalam hal
pemahaman tentang perilaku individu dalam organisasi. Psikologi terutama psikologi organisasi
mencoba untuk memahami, meramalkan dan mengendalikan perilaku seseorang dalam
organisasi.
• Ilmu Sosiologi : membahas tentang sistem sosialisasi dan interaksi manusia dalam suatu sistem
sosial. Sumbangan ilmu sosiologi terhadap perilaku organisasi terutama pemahaman tentang
perilaku kelompok di dalam organisasi.
• Ilmu Antropologi : mempelajari tentang interaksi antara manusia dan lingkungannya. Manusia
hidup dalam kelompok dan memiliki kebiasaan-kebiasaan dan nilai-nilai yang dianutnya, yang
disebut dengan kultur atau budaya. Budaya diwujudkan dalam simbol-simbol kebersamaan
kelompok yang direfleksikan dalam bentuk bahasa dan keyakinan. Demikian juga organisasi
membentuk budaya tertentu untuk memengaruhi pola pikir dan perilaku anggota organisasi.
• Ilmu politik : mempelajari tentang perilaku individu dan kelompok di dalam suatu lingkungan
politik. Sumbangan dari ilmu politik terutama dalam proses memengaruhi, pengalokasian
wewenang dan pengelolaan konflik.
• Ilmu sejarah : memberikan sumbangan tentang sejarah dari pimpinan-pimpinan besar di masa
lampau atas keberhasilan dan kegagalannya.
• Ilmu ekonomi : menjelaskan perilaku individu ketika mereka dihadapkan pada suatu pilihan,
yaitu dalam proses pengambilan keputusan.

dari beberapa disiplin ilmu yang memberi sumbangan terhadap perilaku organisasi, kita
menjadi lebih memahami bahwa perilaku manusia itu ada sebab dan akibatnya
• Ada sebabnya (dari luar atau dari dalam diri seseorang)
• Ada akibatnya (bagi dirinya maupun bagi orang lain)
• Ada motivasinya (perilaku yang dapat dipantau itu dapat diukur)
• Perilaku yang meskipun tidak dapat dipantau, seperti berpikir, berpersepsi, dan bersikap,
ternyata sangat penting dalam kaitannya dengan pencapaian tujuan
perilaku individu dalam organisasi
memahami perilaku manusia
• Manusia berbeda perilakunya karena kemampuannya tidak sama
• Manusia memiliki kebutuhan yang berbeda
• Orang berpikir tentang masa depan dan membuat pilihan tentang bagaimana bertindak
• Seseorang memahami lingkungannya dalam hubungannya dengan pengalaman masa lalu dan
kebutuhannya
• Seseorang itu mempunyai reaksi-reaksi senang atau tidak senang
• Banyak faktor yang menentukan sikap dan perilaku seseorang
pendekatan untuk memahami perilaku individu
pendekatan kognitif
Kegiatan mental yang sadar (berpikir, memahami, dll). Elemen kognitif ( stimulus – cognition –
response). Perilaku terjadi karena adanya rangsangan sehingga timbullah respon terhadap rangsangan
tersebut. Fungsi kognitif (menghasilkan emosi, membentuk sikap, memberikan motivasi). Contoh :
orang bersikap baik ke kita maka kita akan merespon / membalas dengan sikap baik.
pendekatan penguatan
Perilaku dipengaruhi oleh gerakan reflek yang dipengaruhi oleh saraf motorik yang ada di otak.
Hubungan S dan R akan meningkat bila diikuti oleh keadaan yang menyenangkan dan sebaliknya
Contoh : Jika tangan kita kena api maka reflek akan menggerakkan tangan untuk menjauh
pendekatan psikoanalitis
Perilaku dipengaruhi oleh kepribadian seseorang. Kepribadian mencerminkan seorang individu
bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain. Dipengaruhi oleh Id, Ego, dan Superego. Contoh :
Seseorang akan berperilaku menghormati orang yang lebih tua

ASUMSI DASAR UNTUK MEMAHAMI PERILAKU INDIVIDU (NIMRAN, 1996) :

Untuk memahami perilaku individu, diperlukan pemahaman karakteristik yang melekat pada individu

Karakteristik tersebut yaitu : biografis, kepribadian, dan kemampuan

karakteristik biografis
• Merupakan karakteristik pribadi yang dapat diperoleh dalam berkas personalia dari seorang
 karyawan seperti usia, jenis kelamin, status kawin, jumlah tanggungan dan masa kerja.
contoh karakteristik biografis
usia:
Kualitas karyawan usia tua :
• Berpengalaman, Etika kerja yang kuat, Komitmen terhadap kualitas kerja, Kemungkinan
berhenti kerja kecil, Menolak teknologi baru, Produktivitas menurun, dll
jenis kelamin:
Asumsi .. Ada perbedaan kinerja wanita dengan pria :
• Tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria-wanita dalam kemampuan memecahkan masalah,
keterampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas & kemampuan belajar
• Wanita lebih mematuhi wewenang, sementara pria lebih agresif dan memiliki harapan sukses
• Wanita lebih memilih kerja paruh waktu, jadual kerja fleksibel dan dapat mengerjakan pekerjaan
di rumah
status perkawinan:
Karyawan yang menikah cenderung lebih sedikit absensinya, turn over yang lebih rendah dan lebih
memiliki kepuasan kerja daripada karyawan bujangan
kepribadian
“Personality is the dynamic organization within the individual of those psychophysical system that
determine his unique adjustment to his environment.” (Robbin ,1986)

Dengan demikian, kepribadian adalah kombinasi cara-cara yang dipergunakan oleh seseorang dalam
berinteraksi dengan orang lain, yang dipengaruhi oleh sifat turunan (genetis) dan lingkungan.
kemampuan
• Kapasitas seorang individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan
• Kemampuan individu tersusun dalam dua perangkat faktor yaitu :
• Kemampuan intelektual : berupa kemampuan yang diperlukan untuk mengerjakan
kegiatan mental,seperti kemahiran berhitung, pemahaman verbal, kecepatan perseptual,
penalaran induktif, penalaran deduktif, visualisasi ruang, dan ingatan
• Kemampuan fisik : kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas yang menuntut
stamina, kecepatan, kekuatan dan keterampilan.
dinamika kelompok dalam organisasi
• Individu tidak mungkin hidup sendiri di dalam masyarakat
• Individu tidak dapat bekerja sendiri dalam memenuhi kehidupannya
• Manusia adalah makhluk sosial yang hidup berkelompok, bersama-sama, saling berhubungan
satu sama lain dan saling mempengaruhi.
sejarah dinamika kelompok
Dinamika kelompok atau group dynamic, muncul di Jerman pada menjelang tahun 1940-an. Diilhami
oleh teori kekuatan medan yang terjadi di dalam sebuah kelompok, akibat dari proses interaksi antar
anggota kelompok. Teori ini dikembangkan oleh ahli-ahli psikologi Jerman penganut aliran gestalt
psychology. Salah seorang tokohnya adalah Kurt Lewin yang terkenal dengan Force-Field Theory.
Mereka melihat sebuah kelompok sebagai satu kesatuan yang utuh, bukan sebagai kumpulan
individu-individu yang terlepas satu sama lain. Kesatuan ini muncul sebagai resultan dari adanya gaya
tarik menarik yang kuat diantara unsur unsur yang terlibat di dalamnya.
dinamika kelompok
kelompok
Kelompok dibentuk oleh dua atau lebih individu, berinteraksi dan saling bergantungan satu sama lain,
yang secara bersama-sama ingin mencapai tujuan tertentu (Kreitner & Kinichi)
dinamika
Gerak (dari dalam), tenaga yang menggerakkan, semangat (KBBI)
dinamika kelompok
Dinamika kelompok adalah kekuatan kekuatan yang berinteraksi dalam kelompok pada waktu
kelompok melakukan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuan (Shertzer & Stone)
agar bisa disebut sebagai kelompok, harus memenuhi kualifikasi (Malkolm dan Knowles):
• Keanggotaan yang jelas, teridentifikasi melalui nama atau identitas lainnya.
• Adanya kesadaran kelompok, dimana semua anggotanya merasa bahwa mereka merupakan
sebuah kelompok dan ada orang lain di luar mereka, serta memiliki kesatuan persepsi tentang
 kelompok.
• Suatu perasaan mengenai adanya kesamaan tujuan atau sasaran atau gagasan.
• Saling ketergantungan dalam upaya pemenuhan kebutuhan-kebutuhan, artinya setiap anggota
saling memerlukan pertolongan anggota lainya untuk mencapai tujuan-tujuan yang membuat
mereka bisa menyatu dalam kelompok.
• Terjadinya interaksi, dimana setiap anggota saling mengkomunikasikan, mempengaruhi dan
bereaksi terhadap anggota lain.
• Kemampuan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu yang telah disepakati, artinya
kelompok sudah merupakan satu kesatuan organisasi yang tunggal dalam pencapaian tujuan
kelompok.
fungsi kelompok bagi individu
- Kelompok itu memberikan wadah sosial dan ruang psikologis kepada individu. memunculkan
“sense of belonging” (merasa menjadi anggota dari suatu kelompok), untuk berprestasi, untuk
bekerjasama dengan orang lain
- Menjadi referensi untuk mengikat diri sehingga memunculkan loyalitas, kesetiakawanan dan
esprit de corps (semangat).
- Memberikan rasa aman. Orang merasa betah dan kerasan di dalamnya, serta untuk bergantian
bisa memimpin dan dipimpin pada saat-saat yang tepat.
- Memberikan status sosial kepada individu. Individu merasa dihargai, diakui keberadaannya,
diterima dan mendapat posisi sosial dan penghargaan dari lingkungannya.
definisi dinamika kelompok
• Dinamika kelompok adalah kekuatan-kekuatan yang berinteraksi dalam kelompok pada waktu
kelompok melakukan kegiatan-kegiatan untuk mencapai tujuannya Shertzer dan Stone)
• Dinamika kelompok adalah analisa dari relasi-relasi kelompok sosial, berdasarkan prinsip
bahwa tingkah laku dalam kelompok itu adalah hasil dari interaksi yang dinamis antara
individu-individu dalam situasi sosial (Floyd D.Ruch)
• Dinamika kelompok adalah suatu kelompok yang teratur dari dua individu atau lebih yang
mempunyai hubungan psikologis secara jelas antara anggota yang satu dengan yang lain
(Santoso)
• Dinamika kelompok adalah studi tentang hubungan sebab akibat yang ada di dalam kelompok,
tentang perkembangan hubungan sebab akibat yang terjadi di dalam kelompok, tentang
teknik-teknik untuk mengubah hubungan interpersonal dan attitude di dalam kelompok
(Benyamin B. Wolman)
• Dinamika kelompok adalah kekuatan yang saling mempengaruhi hubungan timbal balik
kelompok dengan interaksi yang terjadi antara anggota kelompok dengan pemimpin yang diberi
pengaruh kuat pada perkembangan kelompok (Jacobs, Harvill dan Manson)
• Dinamika kelompok adalah suatu lingkup pengetahuan sosial yang lebih berkonsentrasi pada
pengetahuan tentang hakikat kehidupan berkelompok (Johnson)
fungsi dinamika kelompok
▪ Membentuk kerjasama saling menguntungkan dalam mengatasi persoalan hidup.
(Bagaimanapun manusia tidak bisa hidup sendiri tanpa bantuan orang lain.)
▪ Memudahkan segala pekerjaan. (Banyak pekerjaan yang tidak dapat dilaksanakan tanpa
bantuan orang lain)
▪ Mengatasi pekerjaan yang membutuhkan pemecahan masalah dan mengurangi beban pekerjaan
yang terlalu besar sehingga selesai lebih cepat, efektif dan efisien. (pekerjaan besar dibagi-bagi
sesuai bagian kelompoknya masing-masing / sesuai keahlian)
▪ Menciptakan iklim demokratis dalam kehidupan masyarakat (setiap individu bisa memberikan
masukan dan berinteraksi dan memiliki peran yang sama dalam masyarakat)
peran individu dalam kelompok
cooperator
• Menolak segala bentuk persaingan
• Menyadari adanya perbedaan individu
• Berhasrat untuk meningkatkan diri dan rekan kerja.
• Lebih memilih untuk bekerjasama
competitor
• Memandang semua orang sebagai saingan
• Memandang setiap interaksi sebagai suatu kancah untuk mengalahkan “saingannya”.
• Berhasrat hanya memaksimumkan keuntungan diri pribadi.
• Lebih menyukai kompetisi
individualist
• Mengutamakan pencapaian hasil diri pribadi.
• Sedikit sekali perhatian terhadap hasil yang diperoleh orang lain.
pola interaksi kelompok
interacting
Para anggotanya saling ketergantungan atau mereka harus mengerjakan dan menyusun bersama agar
penyelesaian tugas kelompok tersebut terselesaikan dengan baik. Dapat dikatakan pada kelompok
interaksi ini memerlukan kooperasi dan koordinasi yang baik. Kelompok ini lah yang paling mudah
membangun kerja sama dan intense interaksi yang sangat tinggi. • Contohnya, tim voli, tim sepak bola
co-acting
Terdiri dari individu-individu yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang bisa sama ataupun
berbeda dan melakukannya secara independen. • Yaitu para anggotanya saling bekerja sama dalam
melaksanakan tugas, namun setiap anggotanya dapat melaksanakan tugasnya secara mandiri dan tidak
ketergantungan. Jadi, setiap anggotanya memiliki tugas dan tanggung jawab masing- masing yang
dapat dikerjakan tanpa harus saling ketergantungan. Hubungan ketergantungan akan terlihat dari
kelancaran masing-masing anggota menjalankan tugasnya. Contohnya, kelompok pramuniaga
counter-acting
Disebut sebagai kelompok bersaing, dimana setiap anggotanya bersaing untuk mendapatkan suatu
keuntungan atau tujuan tertentu. • Yaitu para anggotanya saling bekerja sama untuk tujuan
perundingan dan memufakatkan sasaran dan tuntutan yang bertentangan. Kelompok ini belum
memiliki sasaran yang akan dicapai dengan jelas, tujuan dari kelompok ini adalah dapat
menyelesaikan konflik dan kesepakatan tertentu. Jadi, pada kelompok ini dalam pelaksanaanya belum
terlalu jelas dan rinci. Contohnya, panitia perjanjian kerja bersama (PKB).

motivasi dalam organisasi

• Motivasi mengacu pada dorongan (baik dari dalam atau dari luar diri seseorang) yang
memunculkan antusiasme dan kegigihan untuk melakukan tindakan tertentu
• Studi tentang motivasi membantu manajer memahami apa yang mendorong orang untuk
memulai tindakan, apa pengaruh pilihan tindakan tersebut, dan mengapa seseorang
mempertahankan tindakan tersebut sepanjang waktu\
motivasi
• Merupakan perubahan energi dalam diri atau pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya
perasaan dan reaksi untuk mencapai tujuan (Hamalik)
• Sebuah akibat dari suatu hasil yang ingin diraih atau dicapai oleh seseorang dan sebuah
perkiraan bahwa apa yang dilakukannya akan mengarah pada hasil yang diinginkannya (Victor
H. Vroom)
• Suatu proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan individu agar dapat mencapai
tujuannya (Robbins dan Judge)
• Sebuah perubahan energi yang ada dalam diri seseorang yang ditandakan dengan adanya rasa
(feeling) dan didahului dengan respon adanya sebuah tujuan (Mc. Donald)
• Motivasi sebagai sebuah kecendrungan yang ada didalam diri seseorang yang membangkitkan
topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya (American Encyclopedia)
• Usaha yang menyebabkan seseorang atau kelompok orang tertentu tergerak melakukan sesuatu
karena ingin mencapai tuhuan yang dikehendakinya atau mendapat kepuasan dengan
pekerjaannya (KBBI)
 maslow’s hierarchy of need theory
Maslow menyatakan bahwa pada dasarnya terdapat berbagai macam kebutuhan dalam diri seseorang
yang bisa dilihat secara berjenjang (hierarchical). Berbagai kebutuhan tersebut oleh Maslow
dikelompokkan secara hierarki menjadi lima yakni:
1)Physiological needs
2)Savety needs
3)Belongingness and love needs
4)Esteem needs
5)Self actualization needs
 alderfer’s erg theory
Clayton Aldefer mengemukakan bahwa kebutuhan manusia terdiri dari tiga tingkatan yang disebut
ERG (exsistence, relatedness, Growth). Teori ini merupakan modifikasi dari teori hierarki kebutuhan
Maslow. Perbedaan ERG Alderfer dengan needs hierarchy Maslow adalah :
a.ERG menyatakan bahwa kebutuhan manusia dapat terjadi pada saat yang bersamaan, artinya tidak
harus selalu bertingkat-tingkat seperti yang dikemukakan Maslow.
b.ERG menyatakan jika pemuasaan kebutuhan yang lebih tinggi sulit dicapai, maka keinginan untuk
memuaskan kebutuhan yang lebih rendah menjadi meningkat.
herzberg’s two factor theory
 Herzberg mengembangkan teori bahwa kepuasan kerja seseorang tergantung pada 2 jenis faktor yaitu
Faktor kepuasan (faktor motivator atau pemuas) dan faktor ketidakpuasan (faktor Hygiene atau
ketidakpuasan).
1.Kehadiran faktor Motivator akan menyebabkan karyawan bekerja lebih keras. Faktor Motivator ini
dapat ditemukan pada kondisi intrinsik / job content. Contohnya seperti prestasi kerja, pengakuan,
sifat pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan peluang untuk pertumbuhan. Menurut Herzberg,
ketidakhadiran faktor motivator ini tidak akan mengakibatkan ketidakpuasan kerja yang berarti,
namun adanya faktor motivator akan memberikan kepuasan yang tinggi bagi karyawannya terjadi baik
di tempat kerja atau melalui pelatihan yang lebih formal.
2.Tidak adanya faktor Hygiene akan menyebabkan karyawan bekerja kurang keras. Ketidakhadiran
Faktor hygiene ini dapat ditemukan pada kondisi ekstrinsik / Job Contex . Faktor Hygiene ini juga
akan menyebabkan ketidakpuasan bagi pekerjanya. Contoh faktor Hygiene diantaranya seperti
kebijakan perusahaan, pengawasan, gaji, kondisi kerja, keselamatan dan kesehatan tempat kerja,
hubungan dengan kolega, tempat kerja fisik serta hubungan antara atasan dan bawahan.

kombinasi faktor motivator dan hygiene pada tempat kerja

• Hygiene tinggi dan Motivator tinggi – Ini adalah situasi yang ideal. Karyawan sangat
termotivasi dan nyaris tidak memiliki keluhan.
• Hygiene tinggi dan Motivator rendah – Karyawan memiliki sedikit keluhan, tetapi mereka
tidak benar-benar termotivasi, mereka melihat pekerjaan mereka hanya sebagai tempat untuk
menerima gaji saja.
• Hygiene rendah dan Motivator tinggi – Karyawan termotivasi, pekerjaan mereka menantang,
tetapi mereka memiliki keluhan tentang gaji atau kondisi kerja.
• Hygiene rendah dan Motivator rendah – Ini adalah situasi terburuk yang mungkin terjadi,
karyawan tidak termotivasi dan memiliki banyak keluhan.
mcclelland’s three needs theory
Menurut McClelland, ada tiga hal yang sangat berpengaruh, yang memotivasi seseorang untuk
 berprestasi. Ketiga motif tersebut sebagai berikut :
a.Achievement Motive (nAch / need for achievement): motif untuk berprestasi.
b.b. Affiliation Motive (nAff) / need of affiliation) : motif untuk hubungan sosial
c.Power Motive (nPow / need of Power) : motif untuk berkuasa

mc gregor’s x and y theory

Teori motivasi milik Douglas McGregor mengemukakan dua pandangan yang nyata mengenai
manusia, yaitu negatif (Teori X) dan positif (Teori Y).
Menurut Teori X, empat asumsi negatif yakni:
1.Pegawai pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan, dan sebisa mungkin untuk menghindarinya
2.Karena pegawai tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipaksa, dikendalikan, atau diancam dengan
hukuman
•Pegawai akan menghindari tanggung jawab dan mencari perintah formal bilamana mungkin.
•Sebagian pegawai menempatkan keamanan di atas semua faktor lain yang terkait pekerjaan dan
menunjukkan sedikit ambisi.
Menurut Teori Y, empat asumsi positif negatif yakni:
•Pegawai menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
• Pegawai akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
•Pegawai akan bersedia belajar untuk menerima, bahkan belajar lebih bertanggung jawab.
•Pegawai mampu membuat berbagai keputusan inovatif
konflik dalam organisasi
konflik
• “an incompatibility between opinions, principles, etc.” (Oxford)
• Persepsi mengenai perbedaan kepentingan (perceived divergence of interest) atau suatu
kepercayaan bahwa aspirasi pihak-pihak yang berkonflik tidak dapat dicapai secara simultan
(Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin )
• Masalah internal & eksternal yang terjadi sebagai akibat perbedaan pendapat, nilai, atau
keyakinan dari dua orang / lebih (Marquis & Huston).
• Konflik dapat dikategorikan sebagai suatu kejadian atau proses (Littlefield)

teori teori penyebab terjadinya konflik

• Teori Hubungan Masyarakat. Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh polarisasi yang
terus terjadi, ketidakpercayaan dan permusuhan di antara kelompok yang berbeda dalam suatu
masyarakat. Sasaran: meningkatkan komunikasi dan saling pengertian antara kelompok yang
mengalami konflik, serta mengusahakan toleransi dan agar masyarakat lebih bisa saling
menerima keragaman yang ada didalamnya.
• Teori Kebutuhan Manusia. Menganggap bahwa konflik yang berakar disebabkan oleh
kebutuhan dasar manusia (fisik, mental dan sosial) yang tidak terpenuhi atau dihalangi. Hal
yang sering menjadi inti pembicaraan adalah keamanan, identitas, pengakuan, partisipasi, dan
otonomi. Sasaran: mengidentifikasi dan mengupayakan bersama kebutuhan mereka yang tidak
terpenuhi, serta menghasilkan pilihan-pilihan untuk memenuhi kebutuhan itu.
• Teori Negosiasi Prinsip. Menganggap bahwa konflik disebabkan oleh posisi-posisi yang tidak
selaras dan perbedaan pandangan tentang konflik oleh pihak-pihak yang mengalami konflik.
Sasaran: membantu pihak yang berkonflik untuk memisahkan perasaan pribadi dengan berbagai
masalah dan isu dan memampukan mereka untuk melakukan negosiasi berdasarkan kepentingan
mereka daripada posisi tertentu yang sudah tetap. Kemudian melancarkan proses kesepakatan
yang menguntungkan kedua belah pihak atau semua pihak.
• Teori Identitas. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh identitas yang terancam, yang sering
berakar pada hilangnya sesuatu atau penderitaan di masa lalu yang tidak diselesaikan. Sasaran:
melalui fasilitas lokakarya dan dialog antara pihak-pihak yang mengalami konflik, sehingga
dapat mengidentifikasi ancaman dan ketakutan di antara pihak tersebut dan membangun empati
dan rekonsiliasi di antara mereka.
 • Teori Kesalahpahaman Antarbudaya. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh
ketidakcocokan dalam cara-cara komunikasi di antara berbagai budaya yang berbeda. Sasaran:
menambah pengetahuan kepada pihak yang berkonflik mengenai budaya pihak lain,
mengurangi stereotip negatif yang mereka miliki tentang pihak lain, meningkatkan keefektifan
komunikasi antarbudaya.
• Teori Transformasi Konflik. Berasumsi bahwa konflik disebabkan oleh masalah-masalah
ketidaksetaraan dan ketidakadilan yang muncul sebagai masalah sosial, budaya dan ekonomi.
jenis jenis konflik
• Konflik dalam diri individu
• Konflik antar individu
• Konflik antara individu dan kelompok
• Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama
• Konflik antar organisasi
tipe konflik dalam organisasi
• KONFLIK FUNGSIONAL
(berpotensi meningkatkan kinerja organisasi)
• KONFLIK DISFUNGSIONAL
(berpotensi mengganggu kinerja organisasi)
KONFLIK FUNGSIONAL (dampak positif) :
Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis, Berusaha menyesuaikan diri dengan
lingkungan, Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan perbaikan dalam sistem dan
prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi, Memunculkan keputusan-keputusan yang
bersifat inovatif. Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat. Konflik bisa
jadi merupakan sumber energi dan kreativitas yang positif apabila dikelola dengan baik. Misalnya,
konflik dapat menggerakan suatu perubahan: Membantu setiap orang untuk saling memahami tentang
perbedaan pekerjaan dan tanggung jawab mereka, Memberikan saluran baru untuk komunikasi,
Menumbuhkan semangat baru pada staf, Memberikan kesempatan untuk menyalurkan emosi,
Menghasilkan distribusi sumber tenaga yang lebih merata dalam organisasi.
KONFLIK DISFUNGSIONAL (dampak negatif) :
Menghambat komunikasi, Mengganggu kohesi (keeratan hubungan), Mengganggu kerjasama atau
“teamwork”, Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi. Menumbuhkan
ketidakpuasan terhadap pekerjaan. Individu atau personil mengalami tekanan (stress), mengganggu
konsentrasi, menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustasi, dan apatisme. Apabila konflik
mengarah pada kondisi destruktif, maka hal ini dapat berdampak pada penurunan efektivitas kerja
dalam organisasi baik secara perorangan maupun kelompok, berupa penolakan, resistensi terhadap
perubahan, apatis, acuh tak acuh, bahkan mungkin muncul luapan emosi destruktif, berupa
demonstrasi.
manajemen konflik
Langkah-langkah yang diambil para pelaku konflik atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan
perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin / tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa
penyelesaian konflik dan mungkin / tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif,
bermufakat, atau agresif (Ross)
historical management conflict
• Pada awal abad ke 20, konflik diindikasikan sebagai suatu kelemahan manajemen dalam
organisasi mengganggu keharmonisan dalam organisasi.
• Teori interaksi pada tahun 1970 mengemukakan bahwa konflik merupakan suatu hal yang
penting dan dapat merangsang pertumbuhan produksi atau kehancuran organisasi bergantung
pada kompetensi manajer.
• Manajemen konflik yang konstruktif akan menghasilkan lingkungan yang kondusif &
kreatifitas, komunikasi yang terbuka melalui pengungkapan perasaan, serta tanggung jawab
yang menguntungkan dalam menyelesaikan suatu perbedaan (Erwin, 1992).
Pengelolaan konflik(stevenin)
▪ Stimulasi konflik
▪ Pengurangan Konflik
▪ Penyelesaian Konflik
stimulasi konflik
- Memasukkan konflik / mendorong munculnya konflik
- Hal ini dilakukan apabila pada suatu kelompok diindikasikan tidak ada konflik sama sekali,
sehingga situasi ini tidak membuat seseorang terpacu untuk berprestasi
pengurangan konflik
• Mendinginkan suasana untuk menghilangkan konflik
• Hal ini dilakukan bila konflik yang terjadi masih dalam taraf sedang dan masih ada upaya
kompromi
penyelesaian konflik
• Mencari akar masalah dan menemukan solusinya.
• Hal ini dilakukan bila konflik yang ada dalam suatu kelompok sudah demikian besar dan
mengkhawatirkan, mengganggu kinerja organisasi. Oleh karenanya konflik perlu diselesaikan.
(win-win solution, pressure)
pendekatan KAPOW (knowledge, authority, power, other, winning)
• KNOWLEDGE (Pengetahuan) :
– Sejauh mana anda mengetahui isu pihak lain?, Sejauh mana pihak lain mengetahui isu
anda?, Selanjutnya sejauh mana anda mengetahui masalahnya?
• AUTHORITY (Wewenang) :
 – Apakah anda punya wewenang untuk mengambil keputusan?, Apakah pihak lain punya
wewenang untuk mengambil keputusan?
• POWER (Kekuatan) :
– Sejauh mana anda dapat memberi pengaruh terhadap situasi, Seberapa besar kekuatan
yang dimiliki pihak lain atas diri anda?
• OTHER (Relasi) :
– Seberapa tinggi pentingnya relasi bagi anda?, Seberapa tinggi pentingnya relasi bagi
pihak lain?
• WINNING (Kemenangan) :
– Seberapa pentingnya unsur kemenangan?, Apakah anda harus menang?, Apakah pihak
lain harus menang?, Apakah kompromi dapat diterima?, Apakah kekalahan dapat
diterima?

SOAL
1. Mengapa kelompok informal muncul dalam organisasi formal? uraikan secara cerdas
a. Kebutuhan sosial: Manusia adalah makhluk sosial yang memiliki kebutuhan untuk
berinteraksi dan terhubung dengan orang lain. Dalam lingkungan kerja yang formal,
di mana tugas dan tanggung jawab sering menjadi fokus utama, terbentuknya
kelompok informal memungkinkan individu untuk memenuhi kebutuhan sosial
mereka dengan berbagi minat, nilai, dan tujuan yang sama.
b. Dukungan dan kepercayaan: Kelompok informal dapat memberikan dukungan
emosional dan sosial kepada anggotanya. Dalam suasana kerja yang sering kali
menekan, memiliki kelompok informal yang saling mendukung dapat membantu
mengurangi stres dan meningkatkan kesejahteraan psikologis. Selain itu, kelompok
informal juga dapat membangun kepercayaan di antara anggotanya, yang dapat
memfasilitasi kolaborasi dan kerja tim yang lebih efektif.
c. Komunikasi yang efektif: Dalam beberapa kasus, kelompok informal dapat menjadi
saluran komunikasi yang efektif di antara anggota organisasi formal. Informasi dan
ide-ide yang tidak mudah mengalir melalui saluran formal dapat berpindah dengan
cepat melalui jaringan kelompok informal. Hal ini dapat membantu dalam berbagi
pengetahuan, memecahkan masalah, dan meningkatkan kinerja organisasi secara
keseluruhan.
d. Inovasi dan kreativitas: Kelompok informal sering kali menjadi tempat bagi ide-ide
inovatif dan kreatif untuk berkembang. Interaksi yang lebih santai dan bebas di antara
anggota kelompok informal dapat merangsang pemikiran yang tidak terbatas oleh
batasan formal. Diskusi, pertukaran gagasan, dan eksplorasi konsep baru dalam
kelompok informal dapat menghasilkan ide-ide segar dan solusi kreatif untuk masalah
yang dihadapi oleh organisasi formal.
e. Identifikasi kelompok: Kelompok informal dapat membantu anggota organisasi untuk
merasa lebih terhubung dan teridentifikasi dengan organisasi. Ini dapat meningkatkan
rasa memiliki terhadap organisasi dan motivasi kerja. Anggota kelompok informal
sering merasa lebih diperhatikan dan lebih dihargai, yang pada gilirannya dapat
meningkatkan kepuasan kerja dan loyalitas terhadap organisasi.
2. bagaimana mengimplementasikan teori medan magnet dari kurt lewin dalam praktik?
Teori medan magnet Kurt Lewin adalah konsep yang menggambarkan hubungan
antara individu dan lingkungannya. Konsep ini dapat diimplementasikan dalam praktik
dengan cara berikut:
 a. Analisis Lingkungan: Identifikasi dan analisis lingkungan organisasi atau situasi yang
ingin diubah. Pahami elemen-elemen yang ada, termasuk struktur organisasi,
kebijakan, budaya, dan dinamika tim. Identifikasi juga kekuatan-kekuatan (magnet
positif) dan hambatan-hambatan (magnet negatif) yang ada dalam lingkungan
tersebut.
b. Identifikasi Tujuan yang Jelas: Tetapkan tujuan yang jelas dan terukur terkait dengan
perubahan yang diinginkan. Tujuan ini harus spesifik, terukur, dapat dicapai, relevan,
dan berbatasan waktu (SMART).
c. Membangun Komitmen: Untuk menciptakan perubahan yang diinginkan, penting
untuk membangun komitmen di antara individu-individu yang terlibat. Libatkan
mereka dalam proses perencanaan dan pengambilan keputusan, dan dorong partisipasi
aktif. Komunikasikan tujuan dengan jelas, berikan pemahaman yang mendalam
tentang manfaat perubahan, dan tekankan pentingnya kerja sama tim.
d. Menghilangkan Hambatan: Identifikasi dan hadapi hambatan-hambatan yang dapat
menghambat perubahan. Hambatan ini dapat berupa kebiasaan lama, resistensi
terhadap perubahan, konflik antarindividu, atau ketidakcocokan dengan budaya
organisasi. Gunakan pendekatan yang tepat untuk mengatasi hambatan ini. Misalnya,
melalui komunikasi yang efektif, pelatihan, perubahan kebijakan, atau restrukturisasi
organisasi.
e. Membangun Dukungan: Carilah dukungan dan kepercayaan dari individu dan
kelompok yang berpengaruh dalam lingkungan tersebut. Identifikasi pihak-pihak
yang memiliki kekuatan dan pengaruh, dan libatkan mereka dalam mendukung
perubahan. Ajak mereka menjadi agen perubahan dan promotor yang membantu
mempengaruhi orang lain.
f. Penguatan Positif: Berikan pengakuan dan penguatan positif kepada individu dan
kelompok yang berkontribusi pada perubahan yang diinginkan. Apresiasi upaya
mereka dan perlihatkan bahwa perubahan tersebut memiliki dampak positif pada
individu dan organisasi. Ini akan membantu mempertahankan motivasi dan komitmen
terhadap perubahan.
g. Evaluasi dan Pembelajaran: Lakukan evaluasi secara berkala untuk melihat kemajuan
dan dampak perubahan yang telah dilakukan. Identifikasi keberhasilan dan kegagalan,
serta pelajaran yang dapat dipetik dari pengalaman tersebut. Gunakan hasil evaluasi
ini untuk melakukan penyesuaian dan perbaikan yang diperlukan.
3. tentukan dua teori (dari 4 teori yang ada) tentang terbentuknya kelompok informal dalam
organisasi, yang di masa yang akan datang relevan dengan tuntutan organisasi
- Teori Pertukaran Sosial (Social Exchange Theory): Teori pertukaran sosial
menekankan pertukaran sumber daya sosial dan manfaat individu dalam membentuk
kelompok informal. Dalam konteks organisasi, teori ini dapat membantu memahami
motivasi individu untuk terlibat dalam kelompok informal berdasarkan manfaat dan
imbalan yang diperoleh dari hubungan tersebut.
- Teori Sistem Sosial (Social Systems Theory): Teori sistem sosial menekankan
interaksi antara individu dan lingkungan sosial dalam membentuk kelompok
informal. Teori ini berpendapat bahwa kelompok informal merupakan bagian dari
sistem sosial yang lebih besar dalam organisasi. Dalam konteks masa depan
organisasi, teori ini dapat membantu memahami bagaimana kelompok informal
berinteraksi dengan sistem organisasi secara keseluruhan dan beradaptasi dengan
perubahan yang terjadi.
4. perilaku individu dalam organisasi dipengaruhi oleh tiga cluster besar yaitu individu, task, dan
organisasi environment. uraikan secara jelas dan mendalam dengan disertai 1 contohnya
Perilaku individu dalam organisasi dipengaruhi oleh tiga cluster besar, yaitu individu,
tugas, dan lingkungan organisasi. Mari kita bahas masing-masing cluster secara lebih
mendalam dan berikan contoh untuk memperjelasnya:
1. Cluster Individu:
Cluster ini mencakup karakteristik individu yang mempengaruhi perilaku mereka dalam
konteks organisasi. Beberapa faktor yang termasuk dalam cluster individu adalah:
a. Nilai dan Sikap: Nilai-nilai dan sikap individu mempengaruhi perilaku mereka dalam
organisasi. Misalnya, individu yang memiliki nilai-nilai integritas dan etika yang tinggi
mungkin cenderung mengikuti standar moral yang ketat dalam menjalankan tugas mereka.
b. Kepribadian: Kepribadian individu, seperti ekstroversi, neurotisisme, keterbukaan,
ketekunan, dan kecerdasan emosional, dapat mempengaruhi cara individu berinteraksi dengan
lingkungan organisasi dan rekan kerja mereka.
c. Motivasi: Motivasi individu untuk mencapai tujuan dan kebutuhan pribadi mereka
memainkan peran penting dalam perilaku organisasional. Contohnya, individu yang memiliki
motivasi diri yang tinggi mungkin lebih berorientasi pada pencapaian dan berusaha untuk
tumbuh dan berkembang dalam pekerjaan mereka.
Contoh: Seorang karyawan dengan nilai-nilai etika yang tinggi dan motivasi diri yang kuat
mungkin akan menghindari tindakan yang tidak etis, bahkan jika itu menguntungkan bagi
mereka secara pribadi. Mereka akan tetap setia pada prinsip-prinsip moral mereka dalam
menjalankan tugas-tugas mereka di organisasi.
2. Cluster Tugas:
Cluster ini mencakup faktor-faktor yang terkait dengan tugas yang diemban oleh individu
dalam organisasi. Beberapa faktor yang termasuk dalam cluster tugas adalah:
a. Tantangan dan Kompleksitas Tugas: Tingkat tantangan dan kompleksitas tugas yang
dihadapi individu dapat mempengaruhi tingkat keterlibatan dan motivasi mereka untuk
menyelesaikan tugas dengan baik.
b. Klaritas dan Struktur Tugas: Tingkat klaritas dan struktur tugas, termasuk tingkat kejelasan
tujuan, peran, dan tanggung jawab, dapat mempengaruhi perilaku individu dalam organisasi.
c. Keterlibatan dan Otonomi: Tingkat keterlibatan individu dalam pengambilan keputusan dan
tingkat otonomi yang diberikan kepada mereka dalam menjalankan tugas juga dapat
mempengaruhi perilaku mereka.
Contoh: Jika seorang karyawan diberikan tugas yang sangat menantang dan kompleks, tetapi
juga mendapatkan kebebasan dan otonomi untuk menentukan pendekatan terbaik dalam
menyelesaikan tugas tersebut, mereka mungkin akan termotivasi untuk menghadapi tantangan
dan memberikan hasil yang baik.
3. Cluster Lingkungan Organisasi:
Cluster ini mencakup faktor-faktor yang terkait dengan lingkungan organisasi di mana
individu bekerja. Beberapa faktor yang termasuk dalam cluster lingkungan organisasi adalah:
a. Budaya Organisasi: Nilai-nilai, kepercayaan, norma, dan praktik-praktik yang melekat
dalam budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku individu dan membentuk ekspektasi
tentang bagaimana individu harus berperilaku.
b. Struktur Organisasi: Struktur organisasi, termasuk tingkat sentralisasi, hierarki, dan
fleksibilitas, dapat mempengaruhi perilaku individu dalam hal komunikasi, pengambilan
keputusan, dan peluang pengembangan karir.
c. Dukungan dan Kepemimpinan: Tingkat dukungan dan kepemimpinan yang diberikan oleh
 manajemen dan rekan kerja dapat memengaruhi motivasi, kepuasan, dan kinerja individu
dalam organisasi.
Contoh: Jika lingkungan organisasi menganut budaya yang mendorong kolaborasi, inovasi,
dan dukungan saling, individu cenderung berpartisipasi aktif, berbagi pengetahuan, dan
berkontribusi pada pencapaian tujuan organisasi.
5. apa yang saudara ketahui tentang: flow theory, redesain pekerjaan, JCM, Gamma change,
MPS
- Flow theory: Teori Aliran, yang dikembangkan oleh psikolog Mihaly Csikszentmihalyi,
menggambarkan pengalaman optimal di mana seorang individu benar-benar fokus pada
aktivitas yang dilakukannya. Dalam keadaan mengalir, seseorang merasa sangat asyik, fokus,
dan terserap sepenuhnya dalam tugas yang ada, waktu berlalu dengan cepat, dan merasa puas
dengan aktivitas yang dilakukan. Flow sering kali terjadi ketika tingkat keterampilan
seseorang sesuai dengan tingkat tantangannya.
- Redesain Pekerjaan: Desain ulang pekerjaan adalah proses mengubah tugas, tanggung
jawab, dan elemen struktur pekerjaan untuk meningkatkan kinerja individu, motivasi, dan
kepuasan kerja. Tujuan dari desain ulang pekerjaan adalah untuk menciptakan tugas yang
lebih bermakna, beragam, dan menawarkan lebih banyak otonomi pribadi. Pendekatan desain
ulang pekerjaan sering kali melibatkan penerapan prinsip-prinsip seperti pengayaan
pekerjaan, rotasi pekerjaan, perluasan pekerjaan, dan peningkatan otonomi pekerjaan.
- Model Karakteristik Pekerjaan (JCM): Model Karakteristik Pekerjaan (JCM) adalah
kerangka kerja untuk memahami bagaimana karakteristik pekerjaan mempengaruhi motivasi
dan kepuasan kerja seseorang. Model ini dikembangkan oleh Richard Hackman dan Greg
Oldham. JCM mengidentifikasi lima karakteristik pekerjaan yang dapat mempengaruhi
pengalaman kerja seseorang: Keterlibatan kerja, identitas pekerjaan, pentingnya pekerjaan,
otonomi, dan umpan balik dari pekerjaan itu sendiri Model ini berhipotesis bahwa ketika
karakteristik ini ada dalam suatu pekerjaan, orang cenderung: Anda akan merasa puas dan
termotivasi, dan Anda akan memperoleh kepuasan intrinsik dari pekerjaan Anda.
- Gamma Change: Perubahan Gamma adalah sebuah konsep dalam teori perubahan organisasi
yang mengacu pada perubahan mendasar dan transformatif pada prinsip, paradigma, dan pola
pikir yang mendasari suatu organisasi. Perubahan gamma berbeda dengan perubahan
inkremental atau alfa, yang hanya melibatkan sedikit perbaikan atau penyesuaian terhadap
praktik atau proses yang ada. Perubahan Gamma melibatkan perubahan yang lebih mendasar
dan komprehensif dalam budaya, struktur, dan strategi organisasi.
- MPS (Arti di Tempat Kerja, Keadaan Mental, Prestasi Kerja): MPS adalah singkatan dari Arti
di Tempat Kerja, Keadaan Psikologis, Prestasi Kerja. Konsep ini terkait dengan Model
Karakteristik Pekerjaan (JCM) dan memberikan kerangka untuk memahami hubungan antara
karakteristik pekerjaan, keadaan psikologis individu, dan hasil pekerjaan. MPS berpendapat
bahwa karakteristik pekerjaan yang memberikan rasa bermakna, keadaan psikologis positif
(seperti kepuasan dan motivasi), dan hasil kerja yang memuaskan saling terkait dan
berkontribusi terhadap kepuasan kerja dan kinerja individu.
6. apa yang saudara ketahui tentang inersia struktural dan inersia kelompok? uraikan secara
cerdas beserta satu contohnya masing-masing
Inersia struktural dan inersia kelompok adalah dua konsep yang terkait dengan
perubahan organisasi. Mari kita bahas masing-masing konsep secara terpisah beserta
contohnya:
1. Inersia Struktural:
Inersia struktural mengacu pada kecenderungan organisasi untuk tetap pada status quo atau
keadaan yang ada. Hal ini disebabkan oleh faktor-faktor struktural yang memperlambat atau
 menghambat perubahan organisasi. Beberapa faktor yang menyebabkan inersia struktural
antara lain:
● Struktur Organisasi: Struktur yang kompleks, hierarkis, dan berlapis-lapis bisa menjadi
penghalang perubahan. Misalnya, keputusan yang harus melewati banyak tingkatan
manajemen bisa memperlambat implementasi perubahan yang diinginkan.
● Sistem dan Prosedur: Sistem dan prosedur yang kaku dan sulit berubah juga dapat
menyebabkan inersia struktural. Misalnya, jika ada prosedur yang rumit dan memakan waktu
untuk mengubah kebijakan atau praktik, itu bisa menghambat perubahan yang cepat.
Contoh Inersia Struktural: Sebuah perusahaan dengan struktur organisasi yang sangat
hierarkis dan banyak tingkatan manajemen mungkin mengalami kesulitan dalam
mengimplementasikan perubahan besar yang melibatkan pengambilan keputusan yang cepat.
Setiap keputusan harus melewati banyak tingkatan manajemen, yang dapat memperlambat
respons dan perubahan organisasi.
2. Inersia Kelompok:
Inersia kelompok merujuk pada kecenderungan kelompok atau tim dalam organisasi untuk
mempertahankan cara kerja dan pola perilaku yang sudah ada meskipun ada dorongan untuk
perubahan. Faktor-faktor yang menyebabkan inersia kelompok antara lain:
● Norma Kelompok: Kelompok memiliki norma dan kebiasaan yang sudah mapan, dan
anggotanya mungkin enggan untuk mengubah cara mereka bekerja. Mereka cenderung
mempertahankan norma yang sudah ada dan menghindari perubahan yang berpotensi
mengganggu keseimbangan kelompok.
● Kepercayaan dan Rasa Aman: Kelompok yang sudah terjalin lama mungkin merasa nyaman
dengan cara kerja dan interaksi mereka. Perubahan dapat menimbulkan ketidakpastian dan
kecemasan, yang menghambat motivasi untuk mencoba hal-hal baru.
Contoh Inersia Kelompok: Sebuah tim proyek yang telah bekerja bersama dalam
waktu yang lama mungkin terbiasa dengan cara kerja tertentu dan memiliki rutinitas yang
mapan. Ketika manajemen mengusulkan perubahan besar dalam metode kerja tim, anggota
tim mungkin menunjukkan resistensi dan enggan untuk mengubah cara kerja mereka karena
mereka merasa nyaman dengan cara yang sudah mereka kuasai.
Penting untuk diingat bahwa inersia struktural dan inersia kelompok bukanlah hal
yang selalu negatif, tetapi bisa menjadi penghalang perubahan yang diperlukan dalam
organisasi. Manajemen perlu memahami faktor-faktor ini dan mengambil langkah-langkah
yang tepat untuk mengatasi inersia dan mendorong perubahan yang produktif.