809 1720 1 SM
809 1720 1 SM
809 1720 1 SM
are increasingly diverse and sometimes conflict with one another, family problems,
excessive workloads and many other challenges that make stress a factor that is almost
impossible to avoid. . The problem is, is there a relationship between job stress and employee
performance? This study aims to identify work stress and performance and determine the
relationship between work stress and performance. This research method is a quantitative
description with data analysis using Spearmen rho with a significance of 0.005, the number
of samples is 37 people (total sample). Discussion, Low stress levels increase employee
performance. The concept of stress indicates that in adaptive stress and maladaptive stress,
adaptive stress leads to challenges while maladaptive stress directs individual behavior to
stagnant behavior and tends to understimulation. Understimulation conditions, employees
do not have challenges to the highest optimal point will affect performance decline. Adaptive
work stress creates innovative ideas, enthusiasm, and constructive output. Excessive levels
of maladaptive stress will cause employees to be in a depressed condition, because they are
no longer able to cope with tasks that are too heavy. Conclusion: the lower the work stress,
the higher the employee's performance.
Keywords: Stress, performance, human resources
Utara memiliki 27 orang pegawai negeri daya manusia dalam pelayanan public,
sipil, 34 orang pegawai kontrak dan 1 orang memberikan gambaran umum konsep
tenaga harian lepas. Berdasarkan hasil manajemen sumber daya manusia dalam
wawancara dengan Pelaksana Lapangan
Teknis (Plt) Umum dan Kepegawaian tatanan teoritis keilmuan.
pegawai menunjukkan gejala strees kerja
akibat penerapan system Informasi dan METODE
teknologi yang terimplementasi dalam Penelitian ini menggunakan pendekatan
system. Sistem yang diterima dan harus penelitian kuantitatif. Penelitian kuantitatif
dilaksanakan sewaktu-waktu terjadi adalah suatu penelitian yang pada dasarnya
perubahan. Perubahan maupun tambahan
menggunakan pendekatan deduktif-
sistem paling minim setiap tahun dan paling
cepat ada sistem yang harus di induktif. Pendekatan ini berangkat dari
implementasikan dalam seminggu ada suatu kerangka teori, gagasan para ahli,
dua(2) system. Menurut Ka.Bag Umum dan maupun pemahaman peneliti berdasarkan
Kepegawaian, system yang sebelumnya pengalamannya, kemudian dikembangkan
belum dipahami dan belum tertuntaskan
menjadi permasalahan-permasalahan yang
sudah menyusul aplikasi baru. Kejadian
yang sering terjadi sumber daya manusia diajukan untuk memperoleh pembenaran
yang bertanggung jawab pada system (verifikasi) atau penolakan dalam bentuk
mengalami stagnan dalam menuntaskan dokumen data empiris lapangan.
pekerjaan bahkan sampai diluar jam kerja
sehingga dilaporkan ada 1 pegawai yang Hasil penelitian
jatuh sakit akhirnya meninggal dan 1
pegawai yang membiarkan pekerjaan Karakteristik subyek penelitian .
(Wawancara, Plt Bag Umum dan subyek penelitian berdasarkan jenis
kepegawaian, 2022) kelamin dan Pendidikan.
Uraian latar belakang diatas Jenis
menginspirasi peneliti untuk mengamati No Pendidikan Kelamin Jml
secara detail hubungan stress kerja dengan L P
kinerja sumber daya manusia di Kantor 1 Magister (S2) 4 - 4
Kecamatan Denpasar Utara, sehingga 2 Strata 1 (S1) 8 3 11
diperoleh bahan rujukan yang dapat 3
Diploma/Sain
5 2 7
dipertimbangkan oleh bagian kepegawaian Terapan
di kecamatan untukl menseimbangkan 4 SMA/K 8 7 15
antara tingkat stress kerja dengan capaian Total 25 12 37
kinerja sehingga mampu mendukung
percepatan capaian visi Kota Denpasar Hasil dan Analisa Data
melalui unit kerja di wilahyah kecamatan. Identifikasi stress kerja pegawai
Tujuan penelitian, Mengidentifikasi stress Hasil penelitian diperoleh data tentang
kerja pegawai, Mengidentifikasi Kinerja stress kerja.
pegawai, Menganalisis hubungan stress
kerja dengan kinerja pegawai Manfaat
Penelitian, dapat membantu
pengembangan konsep manajemen sumber
indicator kinerja sesuai dengan tugas dan instansi pemerintah akan lebih dilihat dari
fungsi pokoknya. kemampuan instansi tersebut berdasarkan
Identifikasi Kinerja sumber daya yang dikelolanya untuk
mencapai hasil sesuai dengan rencana yang
Hasil penelitian kinerja diperoleh sebagai telah dituangkan dalam perencanaan
berikut: strategis. Expectation gap merupakan
Identifikasi Kinerja kesenjangan yang terjadi karena adanya
Kinerja perbedaan antara harapan masyarakat
Ren Se Ting Total dengan apa yang sebenarnya menjadi
dah dang gi
pedoman mutu manajemen suatu organisasi
Rendah 0 3 27 30
Stres yang menyediakan layanan publik. Hal ini
Sedang 0 3 3 6
Kerja sebagai akibat dari belum adanya sistem
Tinggi 1 0 0 1
pengukuran kinerja formal yang dapat
Total 1 6 30 37
menginformasikan tingkat keberhasilan
suatu instansi pemerintah. Para pengelola
Hasil penelitian tentang kinerja pemerintahan sering mempunyai anggapan
pegawai diperoleh bahwa kinerjanya tinggi bahwa ukuran keberhasilan suatu instansi
yaitu 72.9 % (27 orang), namun diperoleh pemerintah ditekankan pada kemampuan
data bahwa ada kinerjanya rendah 2,7 % (1 instansi tersebut dalam menyerap anggaran.
orang). Pada era reformasi saat ini, Jadi, suatu instansi dinyatakan berhasil jika
fenomena pengukuran keberhasilan yang dapat menyerap 100% anggaran
hanya menekankan pada input seperti di pemerintah walaupun hasil maupun
atas banyak mendapat sorotan tajam dari dampak yang dicapai dari pelaksanaan
berbagai pihak. Oleh karena itu program tersebut masih berada jauh di
dipertimbangkan untuk memperbaiki bawah standar. Keberhasilan ini hanya
indikator keberhasilan suatu instansi ditekankan pada aspek input tanpa melihat
pemerintah agar lebih mencerminkan tingkat output maupun dampaknya.
kinerja sesuangguhnya. Modul Sosialisasi Sementara masyarakat mengharapkan
Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi keberhasilan instansi pemerintah adalah
Pemerintah dijelaskan bahwa tingkat tindakan nyata yang bisa meningkatkan
keberhasilan suatu instansi pemerintah kesejahteraan pegawai.
harus memperhatikan seluruh aktivitas. Menurut peneliti berdasarkan hasil
Tingkat keberhasilan harus diukur tidak penelitian menunjukkan kinerja pegawai
semata-mata kepada input dari program dalam katagori tinggi merupakan hal yang
instansi tetapi lebih ditekankan kepada wajar oleh karena para pegawai baik negeri
output, proses, manfaat, dan dampak dari
program instansi tersebut bagi
kesejahteraan masyarakat. Melalui suatu
pengukuran kinerja, keberhasilan suatu
telah melampaui tingkat moderat akan pada hasil kinerja sering memicu adanya
menimbulkan dampak negatif, yaitu Human error (kelalaian karena
ketidakpuasan kerja yang selanjutnya akan kebiasaaan) dan mechine error
berdampak pada motivasi yang rendah.
(Kesalahan karena system yang tidak di
Motivasi yang rendah tersebut akan
menghasilkan kinerja yang buruk. Pegawai up date).
yang terbebas dari stres akan merasakan 3. Adanya hubungan yang signifikans
tingkat kepuasan yang tinggi, sehingga antara stress kerja dengan kinerja
motivasi kerjanya meningkat dan kinerjanya pegawai, disaran bagian kepegawaian
pun juga ikut meningkat untuk monitoring dan evaluasi secara
berkala pencapaian indicator kinerja dan
SIMPULAN DAN SARAN
berupaya merancang kestabilan beban
Simpulan kerja para pegawai dengan
Identifikasi stress kerja pegawai melaksakanan analisa beban kerja
dalam katagori mayoritas rendah 72,9 % (27 pegawai.
orang) pada semua bagian atau unit kerja, (2)
Daftar Pustaka
Identifikasi kinerja pegawai dalam katagori
tinggi 72.9 % (27 orang), namun diperoleh Dhini Rama Dhania. (2010). Pengaruh Stres
Kerja , Beban Kerja Terhadap
data bahwa ada kinerjanya rendah 2,7 % (1
Kepuasan( Studi Pada Medical
orang) berarti adanya variasi capaian kinerja Representatif Di Kota Kudus ). Jurnal
di bagian/unit kerja, (3) Hubungan stress Psikologi Universitas Muria Kudus,
kerja dengan kinerja ada bubungan yang I(1), 15–23.
signifikans dengan p value lebih kecil dari Hapid, H., & Sunarwan, A. R. (2016).
0.05. Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Saran Kinerja Karyawan Pt. Financia Multi
1. Stress kerja pegawai dalam katagori Finance Palopo. Jurnal Ekonomi
rendah 72,9 % (27 orang) pada semua Pembangunan STIE Muhammadiyah
bagian atau unit kerja disarankan bagian Palopo, 1(2), 7–16.
kepegawaian menbuat jadwal secara https://doi.org/10.35906/jep01.v1i2.10
9
berkala untuk pelaksanaan acara sosial
untuk memupuk rasa kekeluargaan dan Hm, M., Syariah, F., Islam, E., Sultan, I., &
kebersamaan di luar kantor seperti Gorontalo, A. (2012). Stres Kerja Dan
Kinerja Dalam Perspektif Teori Dan
Familly gathering, out bond dan
Bukti Empirik. Jurnal Ekonomika
sejenisnya Bisnis, 03(02).
2. Kinerja pegawai juga dalam katagori https://doi.org/10.22219/jekobisnis.v3i
tinggi dan mampu mencapai target 2.2234
sesuai dengan indikator kinerja pada Iswandi, A. (2021). Analisis Pengelolaan
masing-masing unit kerja disarankan Manajemen Sumber Daya Manusia (
pada bagian kepegawaian untuk Sdm ) Dalam Upaya Meningkatkan
melakukan montoring dan evaluasi Kinerja Dan Motivasi Melalui Reward
secara berkala, oleh karena zona nyaman System ( Artikel Studi Manajemen