Modul Sakip Jan 12 - 03 2024-Ts Rev

Modul Pelatihan SAKIP di lingkungan Pemerintah Provinsi Banten, Tahun
2024
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Dalam rangka mewujudkan pemerintahan yang baik dan terpercaya, sesuai

dengan semangat reformasi, salah satu tujuan reformasi adalah mewujudkan
pemerintahan yang bersih dan bebas Korupsi, Kolusi, dan Nepotisme (KKN),
meningkatkan kualitas pelayanan publik, serta meningkatkan kapasitas dan
akuntabilitas kinerja birokrasi guna mencapai tata kelola pemerintah yang baik
(good governance). Untuk mewujudkan sebuah sistem pemerintahan yang bersih
dan bebas KKN, diperlukan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah di dalamnya
sebagaimana tertuang dalam Ketetapan Majelis Permusyawaratan Rakyat Nomor
XI/MPR/1998.
Dalam menindaklanjuti hal tersebut, pemerintah telah menerbitkan Perpres
Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
yang mewajibkan seluruh instansi pemerintah untuk mempertanggungjawabkan
keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan misi organisasi dalam mencapai tujuan-
tujuan dan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan. Pertanggungjawaban dimaksud
berupa laporan yang disampaikan kepada atasan masing-masing, lembaga-lembaga
pengawasan dan penilai akuntabilitas, dan akhirnya disampaikan kepada Presiden
selaku kepala pemerintahan. Laporan tersebut menggambarkan kinerja instansi
pemerintah yang bersangkutan melalui penerapan Sistem Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah (SAKIP). Selama ini pengukuran keberhasilan maupun
kegagalan dari instansi pemerintah dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya
sulit untuk dilakukan secara obyektif. Pengukuran kinerja suatu instansi hanya lebih
ditekankan kepada kemampuan instansi tersebut dalam menyerap anggaran. Suatu
instansi dikatakan berhasil melaksanakan tugas pokok dan fungsinya apabila dapat
menyerap seratus persen anggaran pemerintah, walaupun hasil maupun dampak
dari pelaksanaan program tersebut masih jauh di bawah standar.
Untuk dapat mengetahui tingkat keberhasilan suatu instansi pemerintah, maka
seluruh aktivitas instansi tersebut harus dapat diukur, dan pengukuran tersebut tidak
semata-mata kepada input (masukan) dari program akan tetapi lebih ditekankan
kepada proses, output, outcomes, benefit dan impact. Sistem pengukuran kinerja
yang merupakan elemen pokok dari laporan akuntabilitas instansi pemerintah akan
1
2024
mengubah paradigma pengukuran keberhasilan. Melalui pengukuran kinerja,

keberhasilan suatu instansi pemerintah akan lebih dilihat dari kemampuan instansi
tersebut mengelola sumber daya yang dimiliki sesuai dengan rencana yang telah
disusun.
B. Deskripsi Singkat
Pelatihan ini akan membekali peserta dengan kemampuan menerapkan

SAKIP pada satuan kerja di lingkungan Pemerintah Provinsi Banten yaitu selain
memiliki kompetensi umum juga memiliki kompetensi khusus yang meliputi
pemahaman terhadap konsep dasar SAKIP, menyusun perencanaan kinerja,
melakukan pengukuran capaian kinerja, menyusun laporan kinerja dan, melakukan
evaluasi akuntabilitas kinerja. Pelatihan ini dilaksanakan dengan beberapa model
baik melalui klasikal/tatap muka, pembelajaran online dan atau kombinasi berupa
blended learning yang disajikan secara interaktif menggunakan Learning
Manajement System (LMS) dengan metode pembelajaran: pembelajaran mandiri
dengan membaca modul/bahan ajar sesuai referensi, mencermati bahan tayang
(power point), menyimak video-video pembelajaran, diskusi interaktif dengan
virtual chat, video conference, penugasan, ceramah interaktif virtual, tanya jawab,
simulasi, demonstrasi dan praktik. Salah satu keberhasilan peserta dinilai dari
kemampuannya menerapkan SAKIP di satuan kerja masing-masing.
C. Hasil Belajar
Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu menerapkan

SAKIP di unit kerja pada Pemerintah Provinsi Banten.
D. Indikator Hasil Belajar
Setelah mengikuti pelatihan ini peserta diharapkan dapat :

1. Menjelaskan konsep SAKIP dengan benar;
2. Melakukan perencanaan kinerja dengan benar;
3. Melakukan pengukuran capaian kinerja dengan benar;
4. Membuat laporan kinerja dengan benar sesuai dengan data dan fakta lapangan;
5. Melakukan evaluasi SAKIP dengan benar.
6. Menyusun cascading pohon masalah berdasarkan hasil benchmarking lapangan.
2
2024
E. Materi Pokok dan Sub Materi Pokok
1. Konsep Dasar SAKIP

a. Prinsip Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
b. Maksud dan Tujuan SAKIP
c. Dasar Hukum SAKIP
d. Ruang Lingkup SAKIP
e. Pengertian dan Definisi
f. Penyelenggaraan SAKIP
2. Rencana Kinerja
a. Rencana Strategis (Renstra)
b. Indikator Kinerja Utama (IKU)
c. Rencana Kinerja Tahunan (RKT)
d. Rencana Aksi
3. Pengukuran Capaian Kinerja
a. Penetapan indikator kinerja
b. Pengukuran capaian kinerja
c. Pengelolaan data kinerja
4. Penyusunan Laporan Kinerja
a. Pengertian laporan kinerja
b. Tujuan penyusunan laporan kinerja
c. Manfaat penyusunan laporan kinerja
d. Prinsip penyusunan laporan kinerja
e. Komponen utama penyusunan laporan kinerja
f. Penanggung jawab penyusunan laporan kinerja
g. Waktu dan tata cara penyampaian laporan kinerja
h. Tahapan penyusunan laporan kinerja
i. Tata cara penyusunan laporan kinerja
5. Evaluasi SAKIP
a. Dasar pertimbangan perlunya evaluasi AKIP
b. Perancangan Evaluasi AKIP
c. Perancangan evaluasi AKIP
d. Mekanisme evaluasi AKIP dan
e. Pelaksanaan evaluasi AKIP
3
2024
6. Cascading Penyusunan Pohon Kinerja (Benchmarking)

a. Penentuan lokus benchmarking
b. Komunikasi dan pengamatan
c. Penyusunan pohon Kinerja
d. Penyajian Cascading berdasarkan Unit Kinerja
F. Manfaat Bahan Ajar bagi Peserta
Modul ini membekali peserta tentang penyelenggaraan SAKIP, mulai dari

konsep dasar SAKIP, perencanaan kinerja, pengukuran capaian kinerja, pelaporan
kinerja, evaluasi akuntabilitas kinerja instansi pemerintah sampai dengan
penyusunan cascading dalam bentuk pohon masalah berdasarkan hasil
benchmarking pada lokus yang ditentukan.
BAB II
KONSEP DAN DASAR
SISTEM AKUNTABILITAS KINERJA INSTANSI PEMERINTAH (SAKIP)
A. Indikator Hasil Belajar:

Setelah menyelesaikan pembelajaran ini peserta pelatihan mampu:
1. Menjelaskan prinsip dan konsep dasar Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah (SAKIP);
2. Menjelaskan maksud dan tujuan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah (SAKIP);
3. Ruang lingkup Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP).
B. Uraian Materi
1. Prinsip Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
4
2024
Penguatan akuntabilitas kinerja merupakan salah satu area perubahan

dalam reformasi birokrasi untuk mewujudkan pemerintahan yang bersih dan
bebas dari korupsi, kolusi dan nepotisme (KKN), dan meningkatkan kapasitas
dan akuntabilitas kinerja birokrasi. Penguatan akuntabilitas ini dilaksanakan
melalui implementasi Sistem Akuntabilitas Kinerja sebagaimana diatur dalam
Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah (SAKIP).
Sistem akuntabilitas kinerja adalah rangkaian sistematik dari berbagai
komponen, alat dan prosedur yang dirancang untuk mencapai tujuan manajemen
kinerja yaitu perencanaan, perjanjian kinerja, pengukuran, pengumpulan data,
pengklasifikasian, pengikhtisaran, dan laporan kinerja pada instansi pemerintah
dalam rangka pertanggungjawaban dan peningkatan kinerja.
Penerapan Sistem Akuntabilitas Kinerja merupakan bagian yang
terintegrasi dengan penerapan anggaran berbasis kinerja, yang mengharuskan
unit kerja menyusun anggaran dengan mengacu pada target kinerja yang akan
dicapai, dan seluruh anggaran harus dapat dipertanggungjawabkan hasilnya
(outcome). Hal ini berarti bahwa setiap dana yang dikeluarkan harus dapat
dikaitkan dengan kinerja yang dihasilkan.
2. Maksud dan Tujuan
a. Maksud
Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah dimaksudkan sebagai
acuan bagi unit kerja di lingkungan Pemerintah Provinsi Banten dalam
menerapkan perencanaan kinerja, pengukuran kinerja, pelaporan kinerja, dan
evaluasi kinerja.
b. Tujuan Penerapan SAKIP
1) Perencanaan lebih berorientasi kinerja dengan skenario evaluasi
keberhasilan;
2) Pelaporan lebih berorientasi pada hasil dan sesuai tanggung jawab pada
tingkatan unit pelapor;
3) Menyelaraskan dan mengintegrasikan manajemen keuangan dan
manajemen kinerja (penganggaran berbasis kinerja); dan
4) Mendorong pimpinan melakukan monitoring dan pengendalian.
3. Dasar Hukum Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.
5
2024
Dasar hukum dalam pelaksanaan SAKIP:

a. Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Negara
yang Bersih dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme;
b. Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 Tentang Perbendaharaan Negara;
c. Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2000 tentang Pembentukan Daerah
Provinsi Banten (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor
182, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4010);
d. Undang-Undang Nomor 25 tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan
Pembangunan Nasional (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004
Nomor 104, Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4421);
e. Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 Tentang Kementerian Negara;
f. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 Tentang Pelaporan Keuangan
dan Kinerja Instansi Pemerintah;
g. Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah;
h. Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2017 tentang Pedoman Pembinaan
dan Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2017Nomor 73, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 6041);
i. Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 Tentang Sistem Akuntabilitas
Kinerja Instansi Pemerintah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun
2014 Nomor 80);
j. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor
PER/9/M.PAN/2007 tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja
Utama di Lingkungan Pemerintah;
k. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 53 Tahun 2014 Tentang Petunjuk Teknis Penyusunan
Perjanjian Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara Reviu Atas Laporan
Kinerja Instansi Pemerintah;
l. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 88 Tahun 2021 tentang Evaluasi Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah (Berita Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor
1569);
6
2024
m. Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 86 Tahun 2017 tentang Tata Cara
Perencanaan, Pengendalian dan Evaluasi Pembangunan Daerah, Tata Cara
Evaluasi Rancangan Peraturan Daerah tentang Rencana Pembangunan
Jangka Panjang Daerah dan Rencana Pembangunan Jangka Menengah
Daerah, serta Tata Cara Perubahan Rencana Pembangunan Jangka Panjang
Daerah, Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah, dan Rencana
Kerja Pemerintah Daerah;
n. Peraturan Daerah Provinsi Banten Nomor 8 Tahun 2016 tentang
Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah Provinsi Banten (Lembaran
Daerah Provinsi Banten Tahun 2016 Nomor 8, Tambahan Lembaran Daerah
Nomor 8);
o. Peraturan Daerah Provinsi Banten Nomor 7 Tahun 2017 tentang Rencana
Pembangunan Jangka Menengah Daerah Provinsi Banten Tahun 2017-2022
(Lembaran Daerah Provinsi Banten Tahun 2017 Nomor 70).
p. Peraturan Gubernur Banten Nomor 83 Tahun 2016 tentang Kedudukan,
Tugas Pokok, Fungsi, Tipe, Susunan Organisasi Dan Tata Kerja Perangkat
Daerah Provinsi Banten (Berita Daerah Provinsi Banten Tahun 2016 Nomor
83);
q. Peraturan Gubernur Banten Nomor 16 Tahun 2018 tentang Indikator Kinerja
Utama Pemerintah Provinsi Banten dan Indikator Kinerja Utama Perangkat
Daerah Provinsi Banten Tahun 2017-2022 (Berita Daerah Provinsi Banten
Tahun 2018 Nomor 16).
r. Peraturan Gubernur Provinsi Banten Nomor 42 Tahun 2018 tentang Sistem
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah.
4. Ruang Lingkup SAKIP
Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah terdiri dari lima aspek
utama yaitu perencanaan kinerja, pengukuran capaian kinerja, pelaporan kinerja,
reviu laporan kinerja dan Evaluasi SAKIP, sebagai berikut:
a. Perencanaan Kinerja
Perencanaan kinerja terdiri dari Rencana Strategis, Rencana Kinerja
Tahunan, Perjanjian Kinerja, dan Rencana Aksi.
b. Pengukuran Capaian Kinerja
7
2024
Pengukuran capaian kinerja terdiri dari Penetapan Indikator Kinerja,

Pengukuran Capaian Kinerja, dan Pengelolaan Data Kinerja
c. Laporan Kinerja
Laporan Kinerja terdiri dari Tata Cara Penyusunan Laporan Kinerja,
Sistematika Laporan Kinerja, Penaggungjawab Penyusunan Laporan
Kinerja, Waktu dan Tata Cara Penyampaian Laporan Kinerja.
d. Reviu Laporan Kinerja
Reviu Laporan Kinerja terdiri dari Mekanisme Reviu Laporan Kinerja,
Pelaporan Hasil Reviu Laporan Kinerja
e. Evaluasi SAKIP
Evaluasi SAKIP terdiri dari Tujuan Evaluasi SAKIP, Ruang Lingkup
Evaluasi SAKIP, Metode Evaluasi SAKIP, Penilaian Hasil Evaluasi SAKIP,
Penanggungjawab Evaluasi SAKIP, Tata Cara Pelaksanaan Evaluasi
SAKIP, dan Laporan Evaluasi SAKIP.
5. Pengertian dan Definisi
a. Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah yang selanjutnya disingkat
RPJPD adalah dokumen perencanaan Daerah untuk periode 20 (dua puluh)
tahun;
b. Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah yang selanjutnya
disingkat RPJMD adalah dokumen perencanaan Daerah untuk periode 5
(lima) tahun terhitung sejak dilantik sampai dengan berakhirnya masa
jabatan Kepala Daerah;
c. Rencana Pembangunan Tahunan Daerah yang selanjutnya disebut Rencana
Kerja Pemerintah Daerah yang selanjutnya disingkat RKPD adalah
dokumen perencanaan Daerah untuk periode 1 (satu) tahun;
d. Sasaran Strategis adalah hasil yang akan dicapai secara nyata oleh instansi
pemerintah dalam rumusan yang lebih spesifik, terukur, dalam periode
tahunan, semesteran, triwulan atau bulanan;
e. Visi adalah rumusan umum mengenai keadaan yang diinginkan pada akhir
periode perencanaan pembangunan Daerah;
f. Misi adalah rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan dilaksanakan
untuk mewujudkan visi;
8
2024
g. Tujuan adalah sesuatu kondisi yang akan dicapai atau dihasilkan dalam
jangka waktu 5 (lima) Tahunan;
h. Sasaran adalah rumusan kondisi yang menggambarkan tercapainya tujuan,
berupa hasil pembangunan Daerah/ Perangkat Daerah yang diperoleh dari
pencapaian hasil (outcome) program Perangkat Daerah;
i. Target adalah tujuan yang diharapkan dari suatu kegiatan;
j. Strategi adalah langkah berisikan program-program sebagai prioritas
pembangunan Daerah/Perangkat Daerah untuk mencapai sasaran;
k. Kebijakan adalah arah/tindakan yang diambil oleh pemerintah untuk
mencapai tujuan;
l. Program adalah penjabaran kebijakan Perangkat Daerah dalam bentuk
upaya yang berisi satu atau lebih kegiatan dengan menggunakan sumber
daya yang disediakan untuk mencapai hasil yang terukur sesuai dengan
tugas dan fungsi;
m. Kinerja adalah keluaran atau hasil dari kegiatan/program yang telah atau
hendak dicapai sehubungan dengan penggunaan anggaran dengan kuantitas
dan kualitas yang terukur;
n. Indikator Kinerja adalah tanda berfungsinya sebagai alat ukur pencapaian
kinerja suatu kegiatan, program atau sasaran dan tujuan dalam bentuk
keluaran (output), hasil (outcome), dampak (impact);
o. Indikator Kinerja Program adalah ukuran atas hasil (outcome) dari suatu
program yang merupakan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi suatu
pemerintah daerah yang dilaksanakan oleh satuan kerja perangkat daerah
(SKPD);
p. Indikator Kinerja Kegiatan adalah ukuran atas keluaran (output) dari suatu
kegiatan yang terkait secara logis dengan Indikator Kinerja Program;
q. Keluaran (output) adalah barang atau jasa yang dihasilkan oleh kegiatan
yang dilaksanakan untuk mendukung pencapaian sasaran dan tujuan
program dan kebijakan;
r. Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan berfungsinya
keluaran dari kegiatan-kegiatan dalam satu program;
9
2024
s. Dampak (impact) adalah kondisi yang ingin diubah berupa hasil

pembangunan/layanan yang diperoleh dari pencapaian hasil (outcome)
beberapa program;
t. Pengukuran Kinerja adalah proses sistematis dan berkesinambungan untuk
menilai keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan
program, kebijakan, sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan dalam
mewujudkan visi, misi dan strategi, atau kegiatan manajemen yang
membandingkan tingkat kinerja yang dicapai dengan standar, rencana, atau
target sebagaimana indikator kinerja yang telah ditetapkan;
u. Reviu atas Laporan Kinerja adalah penelaahan atas laporan kinerja untuk
memastikan bahwa laporan kinerja telah menyajikan informasi kinerja yang
andal, akurat dan berkualitas;
v. Evaluasi Kinerja adalah rangkaian kegiatan yang mengukur efisiensi
pemanfaatan sumber daya dan efektivitas pencapaian tujuan dan sasaran
dengan membandingkan realisasi keluaran (output) dan hasil (outcome)
terhadap perencanaan program dan kegiatan;
w. Tindak Lanjut adalah langkah penyelesaian yang dilakukan terhadap hasil
evaluasi
x. Satuan Kerja adalah unit organisasi lini kementerian atau unit organisasi
yang melaksanakan kegiatan kementerian dan memiliki kewenangan dan
tanggungjawab penggunaan anggaran;
y. Pemerintah Daerah adalah Gubernur sebagai unsur penyelenggara
Pemerintahan Daerah yang memimpin pelaksanaan urusan Pemerintahan
yang menjadi kewenangan Daerah Otonom.
z. Gubernur adalah Gubernur Banten.
aa. Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA) merupakan dokumen yang memuat
pendapatan dan belanja setiap SKPD yang digunakan sebagai dasar
pelaksanaan oleh pengguna anggaran.
bb. Rencana Kerja dan Anggaran (RKA) merupakan dokumen perencanaan dan
penganggaran yang berisi rencana pendapatan, rencana belanja program dan
kegiatan SKPD serta rencana pembiayaan sebagai dasar penyusunan APBD.
6. Penyelenggaraan SAKIP
10
2024
Penyelenggaraan SAKIP dilaksanakan untuk penyusunan Laporan Kinerja

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan, dan dilaksanakan
secara selaras dan sesuai dengan penyelenggaraan Sistem Akuntansi Pemerintah
dan tata cara pengendalian serta evaluasi pelaksanaan rencana pembangunan.
C. Rangkuman
1. Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) yang memberi
manfaat adalah sistem yang dapat digunakan sebagai alat untuk memperbaiki
kebijakan serta mendorong Pemerintah Daerah untuk melakukan inovasi dalam
mendesain program dan kegiatan.
2. Penerapan Sistem Akuntabilitas Kinerja merupakan bagian yang terintegrasi
dengan penerapan anggaran berbasis kinerja, yang mengharuskan unit kerja
menyusun anggaran dengan mengacu pada target kinerja yang akan dicapai, dan
seluruh anggaran harus dapat dipertanggungjawabkan hasilnya (outcome).
3. Tujuan Penerapan SAKIP yaitu perencanaan lebih berorientasi kinerja dengan
skenario evaluasi keberhasilan; pelaporan lebih berorientasi pada hasil dan
sesuai tanggung jawab pada tingkatan unit pelapor; menyelaraskan dan
mengintegrasikan manajemen keuangan dan manajemen kinerja (penganggaran
berbasis kinerja); danmendorong pimpinan melakukan monitoring dan
pengendalian EM
4. Ruang lingkup SAKIP yaitu perencanaan kinerja, pengukuran capaian kinerja,
pelaporan kinerja, reviu laporan kinerja dan evaluasi SAKIP.
D. Evaluasi
1. Jelaskan prinsip dan konsep dasar Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah (SAKIP) berdasarkan kebijakan pemerintah?
2. Jelaskan maksud dan tujuan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
(SAKIP)?
3. Tentukan dan jelaskan ruang lingkup Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah (SAKIP)?
11
2024
BAB III
PERENCANAAN KINERJA
A. Indikator Hasil Belajar

Setelah menyelesaikan pembelajaran ini peserta akan mampu:
1. Menjelaskan pentingnya rencana strategis dokumen perencanaan Perangkat
Daerah yang berorientasi pada hasil yang ingin dicapai dalam kurun waktu 5
(lima) tahun;
2. Membuat Rencana Kinerja Tahunan yang berpedoman pada dokumen Renstra
untuk 1 (satu) tahun anggaran;
3. Membuat perjanjian kinerja lembar/dokumen yang memuat penugasan dari
pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada pimpinan instansi yang lebih rendah
untuk melaksanakan program/kegiatan yang disertai dengan indikator kinerja;
4. Membuat rencana aksi sebagai serangkaian rencana tindakan, tugas, atau
langkah-langkah yang dirancang untuk mencapai suatu tujuan atau cara
spesifik yang akan ditempuh untuk mencapai sasaran kegiatan.
B. Uraian Materi
Dalam rangka menciptakan tata kelola pemerintah yang bersih, akuntabel dan
berorientasi pelayanan, Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP)
merupakan salah satu upaya yang dilakukan untuk mendorong terciptanya
akuntabilitas instansi Pemerintah. Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
(SAKIP) sesungguhnya mempunyai peran yang sangat strategis dalam upaya
peningkatan penyelenggaraan pemerintah yang bersih, transparan dan akuntabel.
Gambar III.1
Siklus Implementasi SAKIP
12
2024
Untuk lebih jelasnya SAKIP dalam sistem pemerintahan Daerah sebagaimana

gambar III.2 di bawah ini:
1. Rencana Strategis
a. Pengertian
Rencana strategis adalah dokumen perencanaan Perangkat Daerah yang
berorientasi pada hasil yang ingin dicapai dalam kurun waktu 5 (lima) tahun
sehubungan dengan tugas fungsi Perangkat Daerah dengan
memperhitungkan potensi, peluang, dan kendala yang ada, atau yang
mungkin timbul. Sedangkan Rencana strategis Perangkat Daerah
menggambarkan tujuan dan sasaran yang tertuang dalam dokumen RPJMD.
13
2024
Dokumen Renstra juga memuat kinerja utama organisasi yang disertai target
kinerja tahunannya, sesuai dengan tugas dan fungsi organisasi.
b. Tujuan Rencana Strategis
Tujuan dalam Rencana Strategis merupakan tujuan yang akan diwujudkan
dalam RPJMD dan berorientasi, dengan kriteria:
1) Berkualitas outcome dan output;
2) Bukan merupakan proses/kegiatan;
3) Menggambarkan kondisi atau output penting yang ingin diwujudkan atau
seharusnya terwujud;
4) Terkait dengan isu strategis organisasi; dan
5) Sesuai dengan tugas dan fungsi organisasi
c. Sistematika penulisan Renstra
d. Mekanisme
Dokumen rencana strategis Perangkat Daerahdilakukan dengan beberapa
tahapan yang dimulai dengan tahapan persiapan sampai dengan
penetapan/pengesahan dokumen renstra. Tahapan penyusunan dokumen
renstra adalah sebagai berikut.
1) Persiapan
14
2024
2) Identifikasi
3) Penyusunan rencana awal
4) Pembahasan dengan Badan Perencanaan, Penelitian dan Pengembangan
Daerah
e. Penetapan dokumen Renstra dengan surat keputusan
f. Revisi
Dokumen renstra yang telah di tetapkan, dilakukan evaluasi dan di reviu secara
berkala, menyesuaikan perubahan-perubahan lingkungan strategis baik internal
maupun eksternal yang mengakibatkan renstra tidak relevan lagi dengan situasi
dan kondisi yang dihadapi.
2. Rencana Kinerja Tahunan
a. Pengertian Rencana Kinerja Tahunan
Rencana Kinerja Tahunan adalah dokumen perencanaan kinerja yang
disusun berpedoman pada RPJMD untuk Pemerintah Daerah dan Perangkat
Daerah menyusun rencana kerja berpedoman pada dokumen renstra untuk 1
(satu) tahun. Dokumen Rencana Kinerja Tahunan (RKT) merupakan
dokumen yang memuat informasi tentang sasaran yang ingin dicapai dalam
tahun yang bersangkutan, indikator kinerja sasaran, dan rencana capaian,
program, kegiatan, serta kelompok indikator kinerja dan rencana capaiannya.
Selain itu dimuat pula keterangan yang antara lain menjelaskan keterkaitan
kegiatan dengan sasaran, kebijakan dengan programnya, serta keterkaitan
dengan kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan oleh Perangkat Daerah.
Setiap Perangkat Daerah harus menyusun Rencana Kinerja Tahunan
secara sistematis, terarah, terpadu yang mengacu kepada Rencana Kerja
Pemerintah Daerah (RKPD) yang merupakan tahun lanjutan pelaksanaan
Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah (RPJMD).
Gambar III.3
Hubungan Antar Dokumen Renstra dan RKT
15
2024
b. Tujuan Rencana Kinerja Tahunan

Adapun beberapa tujuan dari Rencana Kinerja Tahunan yaitu:
1) Sebagai pedoman pelaksanaan tugas dan kegiatan;
2) Sebagai indikator bahwa kinerja yang dilakukan, apakah konsisten
dengan proses dan ketentuan dalam rencana kerja;
3) Untuk meningkatkan kompotensi profesionalisme dan disiplin Pegawai
Negeri Sipil, agar bertanggung jawab, mampu, jujur, terarah dan
terprogram, mengacu pada norma, standar dan prosedur yang berlaku
dengan didukung oleh sistem administrasi yang efektif dan efisien;
4) Terwujudnya pelayanan prima dalam melayani masyarakat;
5) Menciptakan Laporan Akuntabilitas Kinerja Perangkat Daerah yang
obyektif.
c. Komponen Rencana Kinerja Tahunan
Beberapa komponen yang terdapat dalam Rencana Kinerja Tahunan,
yaitu :
1) Sasaran
Sasaran dalam RKT adalah sasaran yang telah ditetapkan pada Renstra,
yang dipilih sesuai dengan sasaran untuk tahun yang bersangkutan,
dengan disertai indikator dan rencana tingkat capaiannya (targetnya).
2) Program
Program-program yang ditetapkan dalam RKT merupakan program-
program yang berada dalam lingkup kebijakan tertentu sebagaimana
dituangkan dalam Strategis yang diuraikan pada dokumen rencana
strategis Perangkat Daerah. Selanjutnya perlu di identifikasi dan
ditetapkan program-program yang akan dilaksanakan pada tahun
bersangkutan, sebagai cara untuk mencapai sasaran yang telah
ditetapkan.
16
2024
3) Kegiatan
Kegiatan adalah tindakan nyata dalam jangka waktu tertentu yang
dilakukan oleh unit kerja sesuai dengan kebijakan dan program yang
telah ditetapkan dengan memanfaatkan sumber daya yang ada. Kegiatan
merupakan cara untuk mencapaikan (selaras dengan) sasaran dan perlu
ditetapkan indikator kinerja kegiatan dan rencana capaiannya (target).
4) Indikator Kinerja Kegiatan
Indikator kinerja kegitan adalah ukuran kuantitatif yang menggambarkan
tingkat pencapaian suatu kegiatan yang telah ditetapkan. Indikator
kinerja kegiatan yang akan ditetapkan dikategorikan ke dalam kelompok
sebagai berikut:
a) Masukan (inputs) adalah segala sesuatu sumber daya yang
dibutuhkan agar pelaksanaan kegiatan dan program dapat berjalan;
b) Keluaran (outputs) adalah hasil langsung dari pelaksanaan suatu
kegiatan dan program;
c) Hasil (outcome) adalah segala sesuatu yang mencerminkan
berfungsinya keluaran kegiatan;
d) Indikator-indikator tersebut secara langsung atau tidak langsung
dapat mengindikasikan sejauh mana keberhasilan pencapaian
sasaran.
d. Tahapan Penyusunan Rencana Kinerja Tahunan
Penyusunan Rencana Kinerja Tahunan merupakan kelanjutan dari
Rencana Strategis. Beberapa pokok yang meliputi dalam penyusunan
Rencana Kinerja Tahunan, yaitu:
1) Menetapkan target setiap indikator sasaran;
2) Merumuskan kegiatan;
3) Merumuskan indikator kegiatan yang terdiri dari inputs, ouputs dan
outcomes;
4) Merumuskan satuan setiap indikator pada huruf c;
5) Menetapkkan target setiap indikator pada huruf c yang satuannya telah
ditetapkan pada huruf d.
Formulir Rencana Kinerja Tahunan
17
2024
Format perencanaan kinerja tahunan pada Perangkat Daerah

sebagaimana diuraikan diatas diilustrasikan pada Lampiran 4.
3. Perjanjian Kinerja
a. Pengertian Perjanjian Kinerja
Perjanjian kinerja adalah lembar/dokumen yang berisikan penugasan
dari pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada pimpinan instansi yang lebih
rendah untuk melaksanakan program/kegiatan yang disertai dengan indikator
kinerja. Melalui kinerja, terwujudlah komitmen penerima amanah dan
kesepakatan antara penerima dan pemberi amanah atas kinerja terukur
tertentu berdasarkan tugas, fungsi dan wewenang serta sumber daya yang
tersedia.
Kinerja yang disepakati tidak dibatasi pada kinerja yang dihasilkan
atas kegiatan tahunan bersangkutan, tetapi termasuk kinerja (outcome) yang
seharusnya terwujud akibat kegiatan tahun-tahun sebelumnya. Dengan
demikian target kinerja yang diperjajikan juga mencakup outcome yang
dihasilkan dari kegiatan tahun- tahun sebelumnya, sehingga terwujudnya
kesinambungan kinerja setiap tahunnya.
Penetapan Dokumen Perjanjian Kinerja agar mengacu pada kriteria
sebagai berikut :
1) Mengacu/selaras dengan RPJMD/RKPD/RENSTRA;
2) Mengacu/selaras dengan kontrak kinerja atau kontrak lain yang pernah
dibuat (jika ada);
3) Mengacu/selaras dengan tugas dan fungsi;
4) Menggambarkan core business;
5) Menggambarkan isu strategis yang berkembang dan menjawab
permasalahan yang teridentifikasi saat proses perencanaan;
6) Menggambarkan hubungan kasualitas (menjadi penyebab terwujudnya
tujuan dan sasaran yang ada di RPJMD/RENSTRA);
7) Mengacu pada praktik-praktik terbaik;
8) Menggambarkan keadaan yang seharusnya terwujud pada tahun itu
(memperhitungkan outcome yang seharusnya terwujud dalam tahun yang
bersangkutan akibat kegiatan tahun-tahun sebelumnya).
Gambar III.4
18
2024
Hubungan Antar Dokumen Renstra dan Perjanjian Kinerja
b. Tujuan Penyusunan Perjanjian Kinerja

Tujuan dari adanya penyusunan Perjanjian Kinerja, yaitu sebagai
berikut:
1) Sebagai wujud nyata komitmen antara penerima dan pemberi amanah
untuk meningkatkan integritas, akuntabilitas, transparansi, dan kinerja
aparatur;
2) Menciptakan tolak ukur kinerja sebagai dasar evaluasi kinerja aparatur;
3) Sebagai dasar penilaian keberhasilan/kegagalan pencapaian tujuan dan
sasaran organisasi dan sebagai dasar pemberian penghargaan dan sanksi;
4) Sebagai dasar bagi pemberi amanah untuk melakukan monitoring,
evaluasi dan supervisi atas perkembangan/kemajuan kinerja pemberi
amanah;
5) Sebagai dasar bagi pemberi amanah untuk melakukan monitoring,
evaluasi dan supervisi atas perkembangan/kemajuan kinerja penerima
amanah;
6) Sebagai dasar dalam penetapan sasaran kinerja pegawai.
c. Penyusunan Perjanjian Kinerja
Pihak yang menyusun Perjanjian Kinerja yaitu:
1) Pemerintah Provinsi:
19
2024
a) Pimpinan Tertinggi Pemerintah Provinsi (Gubernur) menyusun

Perjanjian Kinerja tingkat Pemerintah Provinsi dan ditandatangani
oleh Gubernur.
b) Pimpinan Perangkat Daerah
Perjanjian kinerja ditingkat Perangkat Daerah Provinsi disusun oleh
Gubernur dan Pimpinan Perangkat Daerah/unit kerja.
c) Gubernur dapat memperluas praktek penyusunan perjanjian kinerja
sesuai kebijakan internal.
2) Pemerintah Kab/Kota
a) Pimpinan Tertinggi Pemerintah Kab/Kota (Bupati/Walikota)
menyusun Perjanjian Kinerja tingkat Pemerintah Kota dan
ditandatangani oleh Bupati/Walikota.
b) Pimpinan Perangkat Daerah
Perjanjian kinerja ditingkat Perangkat Daerah dan unit kerja mandiri
Pemerintah Kota disusun oleh Bupati/Walikota dan Pimpinan
Perangkat Daerah/unit kerja.
c) Bupati/Walikota dapat memperluas praktek penyusunan perjanjian
kinerja sesuai kebijakan internal.
Perjanjian kinerja harus disusun setelah suatu instansi pemerintah
telah menerima dokumen pelaksanaan anggaran, paling lambat satu bulan
setelah dokumen anggaran disahkan.
Perjanjian Kinerja menyajikan Indikator Kinerja Utama yang
menggambarkan hasil-hasil yang utama dan kondisi yang seharusnya, tanpa
mengesampingkan indikator lain yang relevan.
d. Format Perjanjian Kinerja
Secara umum format Perjanjian Kinerja (PK) terdiri atas 2 (dua)
bagian, yaitu Pernyatan Perjanjian Kinerja dan Lampiran Perjanjian Kinerja.
Selain itu harus juga diperhatikan muatan yang disajikan dalam perjanjian
kinerja tersebut.
Bentuk Format Perjanjian Kinerja terdapat pada Lampiran 5.
e. Revisi dan Perubahan Perjanjian Kinerja
Perjanjian Kinerja dapat direvisi atau disesuaikan dalam hal terjadi
kondisi sebagai berikut:
20
2024
1) Terjadi pergantian atau mutasi pejabat;

2) Perubahan dalam strategi yang mempengaruhi pencapaian tujuan dan
sasaran (perubahan program, kegiatan, dan alokasi anggaran);
3) Perubahan prioritas atau asumsi yang berakibat secara signifikan dalam
proses pencapaian tujuan dan sasaran.
4. Rencana Aksi
Rencana aksi kinerja pedoman pelaksanaan kegaiatan dalam 1 (satu)
tahun. Rencana aksi kinerja menyesuaikan dengan proses bisnis untuk mencapai
target kinerja. Rencana aksi dapat diartikan sebagai serangkaian rencana
tindakan, tugas, atau langkah-langkah yang dirancang untuk mencapai suatu
tujuan atau cara spesifik yang akan ditempuh untuk mencapai sasaran kegiatan.
Pentingnya menyusun rencana aksi kinerja adalah untuk menentukan
bisnis proses yang ingin dijalankan sesuai waktu, anggaran dan sumber daya
lainnya. Selain itu juga rencana aksi kinerja merupakan panduan dan atau acuan
dalam manajemen kegiatan yang dimulai dari perencanaan, pengorganisasian,
pembiayaan, pelaksanaan dan monitoring evaluasi. Rencana aksi memiliki
bentuk sebagai berikut:
a. Rangkaian sasaran yang lebih spesifik dengan jangka waktu yang lebih
pendek;
b. Rangkaian aksi atau tindakan yang saling terkait akibat dipilihnya suatu
alternatif intervensi;
c. Tahapan atau rencana kegiatan spesifik yang harus dilakukan;
d. Adanya orang yang bertanggungjawab agar setiap aksi atau tindakan dapat
diselesaikan dengan baik;
e. Jadwal untuk menjalankan setiap aksi atau tindakan;
f. Sumber daya yang perlu dialokasikan agar tahapan atau tindakah tersebut
dapat diselesaikan dengan baik;
g. Adanya mekanisme umpan balik untuk memantau setiap aksi atau tindakan.
Rencana Aksi memiliki format tersendiri. Bentuk Format rencana aksi
dapat dilihat pada Lampiran 6.
C. Rangkuman
21
2024
1. Rencana strategis adalah dokumen perencanaan Perangkat Daerah yang

berorientasi pada hasil yang ingin dicapai dalam kurun waktu 5 (lima) tahun
sehubungan dengan tugas fungsi Perangkat Daerah dengan memperhitungkan
potensi, peluang, dan kendala yang ada, atau yang mungkin timbul.
2. Dokumen Rencana Kinerja Tahunan (RKT) merupakan dokumen yang memuat
informasi tentang sasaran yang ingin dicapai dalam tahun yang bersangkutan,
indikator kinerja sasaran, dan rencana capaian, program, kegiatan, serta
kelompok indikator kinerja dan rencana capaiannya.
3. Perjanjian kinerja adalah lembar/dokumen yang berisikan penugasan dari
pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada pimpinan instansi yang lebih rendah
untuk melaksanakan program/kegiatan yang disertai dengan indikator kinerja.
4. Penyusun rencana aksi kinerja sangat pening untuk menentukan bisnis proses
yang ingin dijalankan sesuai waktu, anggaran dan sumber daya lainnya.
D. Evaluasi
1. Jelaskan pentingnya rencana strategis dokumen perencanaan Perangkat Daerah
yang berorientasi pada hasil yang ingin dicapai dalam kurun waktu 5 (lima)
tahun?
2. Bagaimana langkah-langkah membuat Rencana Kinerja Tahunan yang
berpedoman pada dokumen Renstra untuk 1 (satu) tahun anggaran?
3. Bagaimana langkah-langkah membuat perjanjian kinerja lembar/dokumen yang
memuat penugasan dari pimpinan instansi yang lebih tinggi kepada pimpinan
instansi yang lebih rendah untuk melaksanakan program/kegiatan yang disertai
dengan indikator kinerja?
4. Bagaimana langkah-langkah membuat rencana aksi sebagai serangkaian rencana
tindakan, tugas, atau langkah-langkah yang dirancang untuk mencapai suatu
tujuan atau cara spesifik yang akan ditempuh untuk mencapai sasaran kegiatan?
22
2024
BAB IV
PENGUKURAN CAPAIAN KINERJA
A. Indikator Keberhasilan

1. Menetapkan indikator kinerja dengan benar;
2. Melakukan pengukuran capaian kinerja dengan benar;
3. Melakukan pengelolaan data kinerja dengan akurat.
B. Uraian Materi
1. Pengertian Indikator Kinerja Utama

Didalam rangka pengukuran dan peningkatan kinerja serta lebih
meningkatkan akuntabilitas kinerja instansi pemerintah, maka setiap Unit
Organisasi perlu menetapkan Indikator Kinerja Utama (IKU). Untuk itu
pertama kali yang perlu dilakukan Perangkat Daerah adalah menentukan apa
yang menjadi kinerja utama dari organisasi yang bersangkutan. Kinerja
utama adalah hal utama apa yang akan diwujudkan, apa tujuan organisasi
tersebut dibentuk yang menjadi core area business dan tentang dalam tugas
dan fungsi serta kewenangan utama organisasi.
Dengan demikian Indikator Kinerja Utama merupakan ukuran
keberhasilan yang menggambarkan kinerja utama organisasi sesuai dengan
tugas fungsi serta mandat (core business) yang di emban. Indikator Kinerja
Utama dipilih dari seperangkat indikator kinerja yang berhasil di identifikasi
dengan memperhatikan proses bisnis organisasi dan kriteria indikator kinerja
yang baik. Indikator Kinerja Utama perlu ditetapkan oleh pimpinan sebagai
dasar penilaian untuk setiap tingkat organisasi. Indikator kinerja pada tingkat
23
2024
pimpinan sekurang-kurangnya adalah indikator hasil (outcome) sesuai

dengan kewenangan tugas dan fungsinya masing- masing. Indikator kinerja
dibawahnya adalah indikator hasil (outcome) dan atau keluaran (output)
secara berjenjang sampai indikator pelaksana.
Gambar IV.1
Hubungan Antar Dokumen Renstra dan IKU
Indikator Kinerja Utama Perangkat Daerah ditetapkan oleh Kepala

Perangkat Daerah setelah mendapat reviu dari Bapelitbang. Indikator Kinerja
Utama Perangkat Daerah harus selaras dengan Indikator Kinerja Utama
Pemerintah Daerah. Indikator Kinerja yang mendukung kinerja utama
ditetapkan indikator kinerja individu yang disusun berjenjang sampai
indikator kinerja pelaksana.
Indikator kinerja utama pada setiap tingkat unit organisasi di
lingkungan Pemerintah Daerah meliputi indikator kinerja keluaran (output)
dan hasil (outcome) dengan tatanan sebagai berikut:
1) Indikator kinerja utama Pemerintah Daerah sekurang-kurangnya memuat
indikator hasil (outcome) sesuai dengan urusan dan kewenangan
pemerintah daerah.
2) Indikator kinerja utama Perangkat Daerah sekurang- kurangnya memuat
indikator kinerja keluaran (output) sesuai dengan tugas pokok dan fungsi
serta kewenangan Perangkat Daerah yang bersangkutan.
Pemilihan dan penetapan indikator kinerja utama harus
mempertimbangkan beberapa hal sebagai berikut:
1) Dokumen Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah, Renstra-
Perangkat Daerah dan atau dokumen strategis lainnya yang relevan;
24
2024
2) Bidang urusan dan kewenangan, tugas dan fungsi, serta peran lainnya;
3) Kebutuhan informasi kinerja untuk penyelenggaraan akuntabilitas
kinerja;
4) Kebutuhan data statistik pemerintah;
5) Standar Pelayanan Minimal yang telah ditetapkan pemerintah;
6) Kelaziman pada bidang tertentu dan perkembangan ilmu pengetahuan
2. Tujuan Penetapan Indikator Kinerja Utama
Indikator Kinerja Utama (IKU) Unit Organisasi dapat digunakan
untuk beberapa dokumen, antara lain:
1) Penyusunan Rencana Strategis;
2) Penyusunan Rencana Kerja/Rencana Kinerja Tahunan (RKT);
3) Perencanaan Anggaran;
4) Penyusunan dokumen Perjanjian Kinerja;
5) Pengukuran Kinerja;
6) Pelaporan Akuntabilitas Kinerja;
7) Evaluasi kinerja instansi pemerintah; dan
8) Pemantauan dan pengendalian Kinerja pelaksanaan program dan
kegiatan-kegiatan.
Dalam penyusunan perencanaan jangka menengah seperti Rencana
Strategis (RENSTRA) Unit Organisasi, maka IKU ini akan digunakan untuk
mengukur sejauh mana keberhasilan pelaksanaan dokumen perencanaan
tersebut. Dalam berbagai literatur selalu disebutkan bahwa kriteria dokumen
perencanaan yang baik adalah jika dokumen tersebut dapat dievaluasi sejauh
mana keberhasilannya.
3. Penetapan Indikator Kinerja Utama
Kepala Perangkat Daerah wajib menetapkan IKU dilingkungan
organisasinya yang merupakan gambaran ukuran-ukuran keberhasilan dari
sasaran/tujuan organisasi masing-masing. IKU ditingkat Perangkat Daerah
(terdiri dan unsur perencanaan, pengawasan internal, dan dari unit kerja
lainnya) dalam rangka menetapkan IKU.
Penyusunan indikator kinerja utama ini cukup memakan waktu,
karena harus dapat memenuhi berbagai kebutuhan akan informasi kinerja
25
2024
yang diminta oleh berbagai sistem pelaporan. Paling tidak harus

diidentifikasikan beberapa kebutuhan untuk tujuan pelaporan:
1) Keuangan;
2) Kinerja; dan
3) Program-program prioritas daerah dan nasional
Oleh karena itu, pertimbangan penyusunan indikator utama yang
digunakan harus mengacu pada kebutuhan-kebutuhan informasi untuk hal-
hal tersebut di atas, sehingga satu sistem dapat memproduksi berbagai
informasi yang digunakan didalam pelaporan-pelaporan tersebut. Proses
selanjutnya setelah IKU ini ditetapkan akan dimanfaatkan dalam proses
perencanaan, penganggaran, pengukuran dan pelaporan sesuai dengan
ketentuan yang berlaku.
4. Formulir Indikator Kinerja Utama

Format dokumen Indikator Kinerja Utama sebagaimana diuraikan di
atas, dapat dilihat pada Lampiran 3.
5. Pengukuran Capaian Kinerja
Seperti tercantum dalam Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 29
Tahun 2014 tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah,
landasan utama penerapan manajemen kinerja adalah pengukuran kinerja
untuk memastikan adanya peningkatan pelayanan publik dan meningkatnya
akuntabilitas dengan melakukan klarifikasi hasil (output) dan manfaat
(outcome) yang akan dicapai.
Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai tingkat
ketercapaian (keberhasilan/kegagalan) kinerja yang diperjanjikan, yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi unit kerja. Pengukuran
kinerja dimaksud merupakan hasil dari penilaian yang didasarkan pada
indikator kinerja yang telah ditetapkan. Dengan adanya informasi kinerja
yang lengkap, unit kerja dapat membuat keputusan-keputusan yang dapat
memperbaiki kegagalan, mempertahankan keberhasilan, dan meningkatkan
kinerja.
Dalam melakukan pengukuran kinerja, hal penting yang harus
dilakukan adalah:
26
2024
1. Pengumpulan data kinerja dilakukan untuk mendapatkan data yang

akurat, lengkap, tepat waktu dan konsisten yang berguna bagi
pengambilan keputusan dalam rangka perbaikan kinerja unit kerja. Untuk
itu perlu dibangun mekanisme pengumpulan data kinerja disetiap unit
kerja yang mampu mengintegrasikan data kinerja dari unit-unit yang
bertanggungjawab dalam pencapaian kinerja;
2. Pengukuran kinerja dilakukan terhadap target-target kinerja yang telah
diperjanjikan oleh pimpinan unit kerja;
3. Pengukuran kinerja dilakukan dengan membandingkan tingkat kinerja
yang dicapai dengan rencana atau target dengan menggunakan indikator
kinerja yang sudah ditetapkan. Hasil pengukuran kinerja merupakan
sumber data kinerja yang akan digunakan dalam penyusunan laporan
kinerja
Pengukuran capaian target kinerja dilakukan dengan membandingkan
antara target kinerja dan realisasi kinerja sebagaimana yang dibuat dalam
dokumen perjanjian kinerja yang telah ditandatangani pejabat eselon II, III
dan IV di masing-masing perangkat daerah sebagaimana contoh formulir 8
pada lampiran modul ini.
C. Rangkuman
1. Indikator Kinerja Utama (IKU) merupakan ukuran keberhasilan yang

menggambarkan kinerja utama organisasi sesuai dengan tugas fungsi serta
mandat (core business) yang di emban.
2. IKU ditingkat Perangkat Daerah (terdiri dan unsur perencanaan, pengawasan
internal, dan dari unit kerja lainnya) dalam rangka menetapkan IKU.
3. Indikator Kinerja Utama (IKU) Unit Organisasi dapat digunakan untuk
beberapa dokumen, antara lain: Penyusunan Rencana Strategis; Penyusunan
Rencana Kerja/Rencana Kinerja Tahunan (RKT); perencanaan anggaran;
penyusunan dokumen perjanjian kinerja; pengukuran kinerja; pelaporan
akuntabilitas kinerja; evaluasi kinerja instansi pemerintah; dan pemantauan
dan pengendalian kinerja pelaksanaan program dan kegiatan-kegiatan
lainnya.
27
2024
4. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai tingkat

ketercapaian (keberhasilan/kegagalan) kinerja yang diperjanjikan, yang telah
ditetapkan dalam rangka mewujudkan visi dan misi unit kerja. Pengukuran
kinerja dimaksud merupakan hasil dari penilaian yang didasarkan pada
indikator kinerja yang telah ditetapkan.
5. Langkah-langkah pengukuran kinerja dilakukan dengan: (1) menggunakan
indikator kinerja yang telah ditetapkan dalam perjanjian kinerja; (2)
membandingkan realisasi dengan sasaran (target) kinerja yang dicantumkan
dalam lembar/dokumen perjanjian kinerja; dan (3) membandingkan realisasi
kinerja sampai dengan tahun berjalan dengan sasaran (target) kinerja 5
tahunan yang direncanakan dalam rencana strategis;
D. Evaluasi
1. Jelaskan langkah-langkah untuk menetapkan indikator kinerja dengan benar?

2. Jelaskan langkah-langkah melakukan pengukuran capaian kinerja dengan
benar?
3. Jelaskan langkah-langkah melakukan pengelolaan data kinerja dengan akurat?
BAB V
LAPORAN KINERJA

1. Menentukan tata cara penyusunan laporan kinerja dengan benar;
2. Membuat sistematika laporan kinerja dengan benar;
3. Menentukan penanggungjawab penyusunan laporan kinerja dengan tepat;
4. Menentukan waktu dan tata cara penyampaian laporan kinerja dengan tepat.
B. Uraian Materi
1. Pengertian Laporan Kinerja
Pelaporan merupakan salah satu kegiatan penting dalam menyediakan
informasi yang cepat, tepat dan akurat kepada pemangku kepentingan/pimpinan
sebagai bahan pengambilan keputusan sesuai dengan kondisi aktual serta
penentuan kebijakan yang relevan. Setiap unit kerja di lingkungan Kementerian
28
2024
Pendidikan dan Kebudayaan berkewajiban untuk menyiapkan, menyusun dan

menyampaikan laporan kinerja.
Laporan kinerja menginformasikan capaian kinerja yang telah dihasilkan
unit kerja sesuai dengan target kinerja yang telah ditetapkan dalam dokumen
perjanjian kinerja. Laporan kinerja adalah laporan kinerja tahunan yang berisi
pertanggungajawaban kinerja dan merupakan bentuk akuntabilitas dari
pelaksanaan tugas dan fungsi yang dipercayakan kepada unit kerja atas
penggunaan anggaran. Hal terpenting yang diperlukan dalam penyusunan
laporan kinerja adalah pengukuran kinerja dan evaluasi serta pengungkapan
secara memadai terhadap hasil pengukuran kinerja. Laporan kinerja yang disusun
harus menggambarkan kinerja unit kerja, yang dilaksanakan melalui penerapan
Sistem Akuntabilitas Kinerja dengan menggunakan sumber daya yang ada.
2. Tujuan Penyusunan Laporan Kinerja
a. Mewujudkan akuntabilitas unit kerja kepada pihak-pihak yang memberikan
mandat;
b. Memberikan informasi kinerja yang terukur kepada pemberi mandat/amanah
tentang visi dan misi organisasi, serangkaian tujuan dan sasaran yang hendak
dicapai serta tingkat pencapaian sasaran melalui program dan kegiatan yang
telah ditetapkan, dengan demikian laporan kinerja merupakan pintu masuk
untuk penilaian Sistem Akuntabilitas Kinerja suatu unit kerja, karena melalui
informasi yang tersaji dalam laporan kinerja dapat diketahui gambaran
mengenai pelaksanaan Sistem Akuntabilitas Kinerja, mulai dari perencanaan
kinerja, pengukuran kinerja dan evaluasi kinerja; dan
c. Sebagai upaya perbaikan berkesinambungan bagi unit kerja untuk
meningkatkan kinerjanya.
3. Manfaat Penyusunan Laporan Kinerja
Beberapa manfaat dengan disusunnya Laporan Kinerja antara lain:
a. Meningkatkan akuntabilitas unit kerja;
b. Umpan balik bagi peningkatan kinerja;
c. Memperbaiki perencanaan kinerja, baik perencanaan kegiatan maupun
sumber daya manusia.
d. Mengetahui dan menilai keberhasilan atau kegagalan unit kerja;
29
2024
e. Mendorong unit kerja untuk menyelenggarakan tugas dan fungsi secara baik,
transparan dan dapat dipertanggungjawabkan; dan
f. Terkomunikasikannya kinerja yang telah dihasilkan kepada publik.
4. Prinsip Penyusunan Laporan Kinerja
Penyusunan laporan kinerja harus mengikuti beberapa prinsip dalam
penulisan laporan yaitu laporan disusun secara jujur, objektif, akurat dan
transparan. Prinsip-prinsip yang perlu diperhatikan dalam penyusunan laporan
kinerja adalah:
a. Lingkup pertanggungjawaban, laporan harus proporsional sesuai dengan
lingkup kewenangan dan tanggungjawab masing-masing dan memuat
mengenai kegagalan maupun keberhasilan. Selain itu informasi kinerja yang
disajikan dapat dipertanggungjawabkan;
b. Prioritas, laporan berisi hal-hal penting dan relevan bagi pengambilan
keputusan dan pertanggungjawaban instansi yang diperlukan untuk upaya-
upaya tindak lanjut. Misalnya, terkait keberhasilan atau kegagalan,
perbedaaan atau penyimpangan antara realisasi dan target;
c. Manfaat, yaitu manfaat laporan harus lebih besar dari biaya penyusunannya,
dan laporan harus mempunyai manfaat bagi peningkatan kinerja;
d. Penjenjangan, laporan kinerja disusun oleh pihak-pihak yang
bertanggungjawab terhadap kinerja unit kerja yang bersangkutan secara
berjenjang mulai dari unit terkecil wajib menyusun laporan sampai kepada
instansi tertinggi di atasnya (struktur berjenjang);
e. Konsisten dengan tujuan penyusunan laporan kinerja, terutama untuk
menyediakan informasi kinerja, yaitu konsistensi antara kinerja yang
dilaporkan dalam laporan kinerja dengan kinerja yang disepakati dalam
Perjanjian Kinerja unit kerja;
f. Selaras dengan kerangka akuntabilitas kinerja pada tatanan administrasi
pemerintahan yang berlaku;
g. Laporan kinerja harus disampaikan tepat waktu.
5. Komponen Utama Penyusunan Laporan Kinerja.
Laporan Kinerja merupakan salah satu komponen utama dalam penerapan
sistem akuntabilitas kinerja yang merupakan dokumen pertanggungjawaban
kinerja dan anggaran yang telah ditetapkan dalam perjanjian kinerja.
30
2024
6. Penanggungjawab Penyusunan Laporan kinerja.
Penanggung jawab penyusunan laporan kinerja adalah pimpinan dan tim

penyusun laporan kinerja yang dibentuk pada setiap unit kerja. Adapun yang
bertanggung jawab secara teknis dalam penyusunan laporan kinerja di
lingkungan Pemerintah Provinsi dan Kabupaten/Kota adalah sebagai berikut:
a. Tingkat Pemerintah Daerah adalah Sekretaris Daerah dalam hal ini Kepala
Bappeda;
b. Lingkungan SKPD adalah Sekretaris dan/atau Kepala Bagian Tata Usaha
yang mempunyai tugas penyusunan laporan kinerja.
c. Lingkungan UPT adalah Kepala Bagian atau Kepala Sub Bagian yang
mempunyai tugas penyusunan laporan kinerja.
7. Waktu dan Tata Cara Penyampaian Laporan Kinerja
a. Mekanisme waktu penyampaian laporan kinerja adalah berjenjang, yaitu dari
tingkat UPT/SKPD sampai pada tingkat Kementerian. Data kinerja dalam
laporan kinerja unit kerja akan dijadikan sebagai bahan dalam penyusunan
laporan kinerja unit kerja pembinanya.
Berikut kerangka waktu penyampaian laporan kinerja di lingkungan
Pemerintah Provinsi dan Kabupaten/Kota:
8. Tahapan Penyusunan Laporan Kinerja
Secara umum tahapan penyusunan laporan kinerja digambarkan sebagai
berikut:
31
2024
a. Penyusunan Dummy Laporan Kinerja

Dummy laporan kinerja merupakan draft awal/model awal laporan kinerja.
Dummy disusun untuk memudahkan dan mempercepat proses penyusunan
laporan kinerja. Dummy yang dibuat juga dapat digunakan sebagai instrumen
untuk pengumpulan data dan informasi kinerja dari penanggungjawab
kegiatan.
Dalam dummy laporan kinerja, uraian bab I dan bab II telah disajikan secara
lengkap. Khusus bab III sebagian telah dapat disajikan, namun isian realisasi dan
uraian analisis dari setiap indikator kinerja belum dapat disajikan karena
menunggu selesainya pelaksanaan program dan anggaran. Dummy yang telah
disusun kemudian disampaikan kepada penanggungjawab kegiatan untuk
pengisian realisasi dan analisis dari setiap indikator kinerja.
b. Pengumpulan Data Kinerja
Data dan informasi kinerja yang akan dilaporkan dalam laporan kinerja dapat
diperoleh dari berbagai sumber, namun sumber utama yang paling relevan
adalah sumber data berasal dari internal unit kerja bersangkutan. Pengumpulan
data kinerja dapat dilakukan dengan mudah jika unit kerja telah menerapkan
sistem pengumpulan data kinerja secara baik, untuk itu unit kerja dianjurkan
telah melakukan pemantauan kinerja atas target perjanjian kinerja secara rutin.
Berikut beberapa langkah dalam melakukan pengumpulan data kinerja:
1) Siapkan formulir pengukuran kinerja, atau dapat menggunakan dummy
laporan kinerja yang telah disusun;
2) Sampaikan formulir pengukuran kinerja/dummy laporan kinerja kepada
pihak-pihak yang bertanggungjawab atas pencapaian target kinerja.
Penyampaian formulir disampaikan lebih awal untuk mengantisipasi
adanya keterlambatan, misalnya pada awal bulan Desember tahun berjalan
formulir telah disampaikan;
3) Pengisian formulir pengukuran kinerja diharapkan tidak hanya mengisi
realisasi target, namun dilengkapi dengan analisis capaian kinerja yang
32
2024
memadai;
4) Lakukan pengumpulan data/informasi kinerja;
5) Lakukan analisis dan teliti kembali serta konfirmasi kembali atas data
capaian yang disampaikan.
Tahapan pengukuran dan pengumpulan data kinerja, satuan kerja harus
menggunakan sistem yang telah dibangun Pemerintah Daerah melalui
Website e-kinerja.pemda...go.id. Setiap awal tahun, satker harus menginput
target kinerja dan mengukur realisasi capaian kinerja minimal setiap triwulan.
c. Analisis dan Penyajian Kinerja
Analisis merupakan proses untuk mengurai suatu kondisi sehingga
diperoleh pemahaman lebih mendalam. Analisis dilakukan pada dua sisi yaitu
kinerja dan keuangan. Analisis dilakukan pada setiap sasaran strategis, indikator
kinerja dan keuangan sebagaimana tercantum dalam dokumen perjanjian kinerja.
Oleh karena itu analisis kinerja dan keuangan paling tidak dilakukan dengan
melakukan analisis terkait dengan capaian kinerja yang telah diperjanjikan. Jika
realisasinya tidak mencapai target maka perlu diteliti sebab-sebabnya berikut
berbagai informasi kendala dan hambatannya termasuk langkah antisipasi yang
perlu dilakukan untuk memperbaiki kondisi tersebut.
Analisis bukan hanya dilakukan jika target tidak tercapai, tapi analisis juga
dilakukan terhadap capaian kinerja dan keuangan yang realisasinya melebihi
target. Terhadap realisasi yang melebihi target perlu diteliti hal-hal apa saja yang
membuat ketercapaian tersebut melebihi target. Analisis juga perlu
membandingkan data capaian kinerja dengan tahunsebelumnya atau dengan
standar nasional. Keseluruhan hasil analisis selanjutnya dituangkan dalam
laporan kinerja.
Analisis kinerja pada tingkat Pemda dan SKPD terbatas pada pelaksanaan
program dalam rangka mencapai sasaran strategis, sehingga laporan kinerja
tingkat Pemda dan SKPD hanya melaporkan hal-hal strategis. Untuk tingkat
satuan kerja selain menyajikan uraian capaian outcome dari satuan kerja, analisis
yang dirumuskan sampai pada tataran output maupun sub outputnya dalam
rangka mencapai sasaran strategis.
Penyajian dalam bentuk naratif efektif digunakan untuk menyajikan
interprestasi dari suatu informasi atau menarik simpulan dari berbagai data.
33
2024
Penyajian dalam bentuk tabel akan lebih efektif untuk pembandingan data
kinerja sedangkan untuk penyajian dalam bentuk grafik akan lebih efektif untuk
tujuan-tujuan antara lain mendeteksi pola data, tren dan perubahannya.
Namun demikian, penyajikan informasi kinerja dalam laporan kinerja
dianjurkan mengedepankan pengunaan infografis dibandingkan dengan narasi
yang panjang.
Rumusan uraian analisis kinerja pada masing-masing indikator kinerja
terdiri dari:
a. Membandingkan antara target dan realisasi kinerja tahun berjalan;
b. Membandingkan realisasi kinerja serta capaian kinerja tahun ini dengan
minimal 1 tahun sebelumnya;
c. Membandingkan realisasi kinerja sampai dengan tahun ini dengan target
jangka menengah yang terdapat dalam Renstra (tahun terakhir periode
renstra);
d. Membandingkan realisasi kinerja tahun ini dengan standar nasional;
e. Analisis penyebab kegagalan/keberhasilan atau peningkatan/ penurunan
kinerja serta solusi/langkah antisipasi yang telah/akan dilakukan;
f. Analisis atas efisiensi penggunaan sumber daya anggaran;
g. Analisis program/kegiatan yang menunjang keberhasilan/kegagalan
pencapaian kinerja.
Pada tahapan ini juga dilakukan pembahasan capaian kinerja dan

analisisnya bersama dengan unit kerja terkait untuk memastikan keandalan
data kinerja yang akan disajikan dalam laporan kinerja.
d. Finalisasi Laporan Kinerja
Setelah data kinerja capaian dan analisis setiap indikator kinerja telah
diperoleh, langkah selanjutnya adalah melakukan penelaahan atas data kinerja
tersebut. Penelaahan dilakukan untuk melihat apakah data kinerja yang
disampaikan telah lengkap, valid dan dapat dipertanggungjawabkan.
Setelah draft final laporan kinerja telah disusun, langkah selanjutnya
adalah reviu laporan kinerja oleh tim yang dibentuk oleh masing-masing
satuan kerja, setelah direviu langkah selanjutnya adalah pengesahan oleh
pimpinan satuan kerja.
34
2024
9. Tata Cara Penyusunan Laporan Kinerja Tingkat UPT/Satuan Kerja.
Beberapa tahapan penyusunan laporan kinerja tingkat satuan kerja antara

lain:
a. Bagian/Subbagian Tata Usaha bertugas menyusun laporan kinerja pada
satuan membuat dummy/konsep laporan kinerja;
b. Dummy yang telah disusun kemudian disampaikan ke Penanggungjawab
Kegiatan di lingkungannya agar dilengkapi realisasi dan uraian analisis dari
masing-masing sasaran kegiatan dan indikator kinerjanya;
c. Penanggungjawab Kegiatan melengkapi isian realisasi dan uraian analisis
sesuai tanggungjawab, tugas dan fungsinya;
a. Penanggungjawab kegiatan menyampaikan kembali dummy laporan kinerja
yang
d. telah dilengkapi dengan isian realisasi dan uraian analisis kepada
Bagian/Subbagian Tata Usaha;
e. Bagian/Subbagian Tata Usaha yang bertugas menyusun Laporan Kinerja pada
UPT/Satker melakukan kompilasi dan penelaahan data kinerja yang
disampaikan oleh Penanggungjawab kegiatan guna melihat kelengkapan data
dan analisis yang sajikan;
f. Bagian/Subbagian Tata Usaha melakukan pembahasan dengan
Penanggungjawab terhadap capaian kinerja yang disajikan;
g. Bagian/Subbagian Tata Usaha menyampaikan draft laporan kinerja kepada
Tim evaluasi Internal yang dibentuk di satuan kerja untuk direviu;
h. Tim evaluasi Internal melakukan reviu draft dan menyampaikan kembali
temuan hasil reviu kepada bagian/subbagian Tata Usaha;
a. Bagian/Subbagian Tata Usaha yang bertugas menyusun laporan kinerja
melakukan
i. perbaikan draft Laporan kinerja sesuai dengan hasil reviu Tim evaluasi
Internal;
a. Bagian/Subbagian Tata Usaha yang bertugas menyusun laporan kinerja
menyampaikan
j. laporan kinerja kepada UPT/Satker untuk dilakukan pengesahan;
k. Pimpinan satuan kerja melakukan pengiriman laporan kinerja kepada
Sekretariat Daerah u.p. Bappeda dan unit kerja SKPD pembinanya.
35
2024
Sistematika laporannya adalah sebagai berikut:
Berikut penjelasan sistematika laporannya:
36
2024
37
2024
LAMPIRAN-LAMPIRAN
Pada bagian ini menyajikan:
1. dokumen perjanjian kinerja yang ditandatangani baik PK awal dan PK revisi;
2. formulir pengukuran Kinerja;
3. Lembar pernyataan bahwa laporan kinerja telah direviu oleh Tim Evaluasi Internal.
38
2024
C. Rangkuman
1. Penyusunan laporan kinerja mencakup tujuan penyusunan laporan kinerja,
manfaat penyusunan laporan kinerja, prinsip penyusunan laporan kinerja,
komponen utama penyampaian laporan kinerja, penanggung jawab penyusunan
laporan kinerja, waktu dan tata cara penyampaian laporan kinerja, tahapan
penyusunan laporan kinerja dan tata cara penyusunan laporan kinerja.
2. Rumusan uraian analisis kinerja pada masing-masing indikator kinerja terdiri
dari: membandingkan antara target dan realisasi kinerja tahun berjalan;
membandingkan realisasi kinerja serta capaian kinerja tahun ini dengan minimal
1 tahun sebelumnya; membandingkan realisasi kinerja sampai dengan tahun ini
dengan target jangka menengah yang terdapat dalam renstra (tahun terakhir
periode renstra); membandingkan realisasi kinerja tahun ini dengan standar
nasional; analisis penyebab kegagalan/keberhasilan atau peningkatan/ penurunan
kinerja serta solusi/langkah antisipasi yang telah/akan dilakukan.
D. Evaluasi
Anda diminta mendiskusikan dan membuat laporan kinerja sesuai dengan contoh
format terlampir di atas?
BAB VI
EVALUASI AKIP
A. Indikator Hasil Belajar:

Setelah menyelesaikan pembelajaran ini peserta pelatihan akan mampu:
39
2024
1) Melakukan evaluasi laporan kinerja untuk memastikan bahwa laporan kinerja

telah menyajikan informasi kinerja andal, akurat dan berkualitas;
2) Mengetahui sejauh mana unit kerja mengimplementasikan Sistem Akuntabilitas
Kinerja, serta sekaligus untuk mendorong adanya peningkatan kinerja
SKPD/Unit Pelaksana Teknis (UPT).
B. Uraian Materi
1. Pendahuluan
a. Latar Belakang Evaluasi AKIP
Penguatan akuntabilitas kinerja merupakan salah satu strategi yang
dilaksanakan dalam rangka mempercepat pelaksanaan Reformasi Birokrasi
untuk mewujudkan pemerintahan yang bersih dan akuntabel, pemerintah
yang kapabel, serta meningkatnya kualitas pelayanan publik kepada
masyarakat. Berdasarkan Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014, Sistem
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (SAKIP) merupakan rangkaian
sistematik dari berbagai aktivitas, alat, dan prosedur yang dirancang untuk
tujuan penetapan dan pengukuran, pengumpulan data, pengklasifikasian,
pengikhtisaran dan pelaporan kinerja pada instansi pemerintah bagi
pertanggungjawaban dan peningkatan kinerja instansi pemerintah.
Untuk mengetahui sejauh mana implementasi SAKIP dilaksanakan,
serta untuk mendorong peningkatan pencapaian kinerja yang tepat sasaran
dan berorientasi hasil, maka perlu dilakukan evaluasi AKIP atau evaluasi atas
implementasi SAKIP. Evaluasi AKIP ini diharapkan dapat mendorong setiap
instansi pemerintah, baik Pemerintah Daerah Provinsi dan Kabupaten/Kota
untuk berkomitmen dan secara konsisten meningkatkan implementasi SAKIP
dalam mewujudkan capaian kinerja (hasil) yang telah direncanakan.
Pelaksanaan evaluasi AKIP harus dilakukan dengan sebaik-baiknya.
Untuk itu, diperlakukan suatu pedoman evaluasi AKIP yang dapat dijadikan
panduan bagi para evaluator. Pedoman ini disusun dengan maksud untuk
memberikan petunjuk umum dalam melakukan evaluasi AKIP, yang berisi
tentang metode evaluasi, mekanisme pelaksanaan evaluasi, dan pelaporan
hasil evaluasi. Selain itu, pada setiap penugasan AKIP atas implementasi
SAKIP perlu dirancang desain evaluasi tersendiri berupa petunjuk teknis
40
2024
pelaksanaan evaluasi untuk memenuhi tujuan evaluasi AKIP yang ditetapkan

sesuai dengan kondisi pada saat pelaksanaan evaluasi.
b. Kerangka Logis Evaluasi AKIP
Evaluasi AKIP diawali dengan perumusan tujuan evaluasi, kemudian
dilanjutkan dengan penentuan ruang lingkup evaluasi, perancangan desain
evaluasi, menentukan mekanisme pelaksanaan evaluasi, diakhiri dengan
pelaporan dan pengomunikasian hasil evaluasi. Kerangka logis evaluasi AKIP
secara umum dapat digambarkan sebagai berikut:
c. Tujuan Evaluasi AKIP

Secara umum tujuan evaluasi AKIP adalah untuk mengetahui sejauh
mana implementasi SAKIP dilaksanakan, serta untuk mendorong peningkatan
pencapaian kinerja yang tepat sasaran dan berorientasi hasil, sehingga
diharapkan dapat mendorong setiap instansi pemerintah, baik pemerintah
pusat maupun pemerintah daerah untuk mewujudkan capaian kinerja (hasil)
yang telah direncanakan melalui implementasi SAKIP secara konsisten dan
berkelanjutan.
Tujuan evaluasi AKIP secara khusus dapat ditentukan setiap tahun
sesuai dengan kebijakan atas implementasi SAKIP yang ditetapkan. Tujuan
dan Sasaran evaluasi sangat bergantung pada para pihak pengguna hasil
evaluasi dan kebijakan pimpinan instansi/unit kerja yang diberi wewenang
untuk melakukan evaluasi, dengan mempertimbangkan berbagai kendala
41
2024
yang ada. Tujuan khusus dilakukannya evaluasi AKIP setiap tahunnya adalah
minimal untuk:
1) Memperoleh informasi tentang implementasi SAKIP;
2) Menilai tingkat implementasi SAKIP;
3) Menilai tingkat akuntabilitas kinerja;
4) Memberikan saran perbaikan untuk peningkatan implementasi SAKIP;
dan
5) Memonitor tindak lanjut rekomendasi hasil evaluasi periode sebelumnya.
d. Ruang Lingkup Evaluasi AKIP
Evaluasi AKIP meliputi kegiatan evaluasi terhadap implementasi
SAKIP mulai dari perencanaan kinerja baik perencanaan kinerja jangka
panjang, perencanaan kinerja jangka menengah, dan perencanaan kinerja
jangka pendek, termasuk penerapan anggaran berbasis kinerja, pengukuran
kinerja dan monitoring pengelolaan data kinerja, sampai pada pelaporan hasil
kinerja, serta evaluasi atas pencapaian kinerja.
Dalam penerapannya, ruang lingkup evaluasi AKIP mencakup, antara
lain:
1) Penilaian kualitas perencanaan kinerja yang selaras yang akan dicapai
untuk mewujudkan hasil yang berkesinambungan;
2) Penilaian pengukuran kinerja berjenjang dan berkelanjutan yang telah
menjadi kebutuhan dalam penyesuaian strategi dalam mencapai kinerja;
3) Penilaian pelaporan kinerja yang menggambarkan kualitas atas pencapaian
kinerja, baik keberhasilan/kegagalan kinerja serta upaya perbaikan/
penyempurnaannya yang memberikan dampak besar dalam penyesuaian
strategi/kebijakan dalam mencapai kinerja berikutnya;
4) Penilaian evaluasi akuntabilitas kinerja internal yang memberikan kesan
nyata (dampak) dalam peningkatan implementasi SAKIP untuk efektivitas
dan efisiensi kinerja.
Evaluasi AKIP dapat dilaksanakan setiap tahun sesuai dengan
kebutuhan penilaian daerah terhadap implementasi SAKIP. Pertimbangan
utama dalam menentukan ruang lingkup evaluasi AKIP adalah kemudahan
dalam pelaksanaan dan dukungan sumber daya yang tersedia. Pertimbangan
42
2024
ini merupakan konsekuensi logis karena adanya keterbatasan sumber daya

sehingga ruang lingkup dapat disesuaikan.
2. Perancangan/Desain Evaluasi AKIP
Informasi pertanggungjawaban kinerja yang diungkapkan dalam
dokumen laporan kinerja bukanlah merupakan satu-satunya informasi yang
digunakan dalam evaluasi AKIP. Perencanaan kinerja perlu menjadi perhatian
utama dalam evaluasi AKIP diantaranya dengan melihat perubahan yang
lebih baik dalam perencanaan kinerja berdasarkan hasil kinerja sebelumnya.
Informasi terkait kinerja lainnya dapat digunakan dalam analisis evaluasi
AKIP, juga termasuk berbagai hal yang dapat dihimpun guna mengukur
keberhasilan atau pun keunggulan instansi.
Cakupan informasi jika dilihat dari kepentingan pihak-pihak pengguna
informasi hasil evaluasi, antara lain:
a. Informasi untuk mengetahui tingkat kemajuan/perkembangan (progress);
b. Informasi untuk membantu agar tetap berada pada alurnya (efektif); dan
c. Informasi untuk meningkatkan efisiensi.
Kendala-kendala yang secara umum dihadapi oleh evaluator dalam
melaksanakan evaluasi AKIP antara lain sempitnya waktu, terbatasnya
anggaran, minimnya orang/aparatur yang kompeten, jauhnya lokasi, dan
kurangnya fasilitas pendukung pelaksanaan evaluasi. Seiring dengan
perkembangaan zaman, maka salah satu cara mudah mengatasi
kendalakendala tersebut adalah dengan membangun sistem aplikasi evaluasi
AKIP berbasis web. Namun demikian, persiapan yang matang sebelum
melaksanakan evaluasi merupakan salah satu strategi/upaya yang harus
dilakukan untuk menjaga kualitas evaluasi, yaitu dengan menyusun desain
evaluasi yang optimal agar pelaksanaan evaluasi dapat berjalan dengan
maksimal.
Desain evaluasi pada intinya mengidentifikasikan jenis informasi yang
perlu disesuaikan dengan tujuan evaluasi, misalnya: deskripsi, pertimbangan
profesional (judgement), dan interpretasi. Jenis pertimbangan yang akan
dilakukan harus disesuaikan dengan jenis penilaian (penilaian
kelayakan/progress, penilaian efektivitas, dan evaluasi efisiensi) yang
43
2024
masingmasing memerlukan jenis pembandingan yang berbeda, sehingga

memerlukan desain evaluasi yang berbeda.
Elemen-elemen dalam desain evaluasi yang harus dipertimbangkan
secara spesifik dalam pengumpulan informasi, antara lain:
a. Jenis infromasi;
b. Sumber informasi;
c. Metode pengumpulan informasi;
d. Waktu dan frekuensi pengumpulan informasi;
e. Pembandingan hasil analisis informasi (dampak atau hubungan sebab-
akibat); dan
f. Analisis perencanaan
Berdasarkan pertimbangan di atas, desain evaluasi AKIP yang perlu

dibentuk setidaknya memenuhi kebutuhan berikut:
a. Sumber Daya, Instrumen, dan Alat Evaluasi AKIP
Pengorganisasian evaluasi AKIP bertujuan untuk mempersiapkan
kebutuhan sumber daya manusia (SDM) evaluator, perencanaan evaluasi,
pelaksanaan evaluasi, dan pengendalian evaluasi.
1) Kebutuhan SDM Evaluator Hal terpenting dalam evaluasi AKIP adalah
ketersediaan SDM yang memenuhi persyaratan sebagai evaluator sesuai
dengan standar dan kode etik evaluator. Dengan semakin banyak SDM
yang memenuhi standar dan memenuhi kode etik, akan terbentuk tim
yang berkualitas yang dapat menjadi pemicu utama keberhasilan
mewujudkan hasil evaluasi AKIP yang berkualitas. Susunan Tim
Evaluasi minimal terdiri atas:
a) Penanggung Jawab (minimal Eselon II)
b) Pengawas (Supervisor) (minimal Eselon III / Fungsional Madya)
c) Ketua Tim (minimal Eselon IV / Fungsional Muda)
d) Anggota Tim
2) Perencanaan Evaluasi AKIP
Perencanaan evaluasi AKIP merupakan kunci penting dalam
keberhasilan pelaksanaan evaluasi, karena memberikan kerangka kerja
(framework) bagi seluruh tingkatan manajemen evaluasi dalam
44
2024
melaksanakan proses evaluasi. Secara garis besar, terdapat beberapa hal

penting yang perlu dipertimbangkan dalam perencanaan evaluasi AKIP,
yaitu:
a) Identifikasi pengguna hasil evaluasi;
b) Pemilihan pertanyaan evaluasi yang penting;
c) Identifikasi informasi yang akan dihasilkan; dan
d) Identifikasi sistem komunikasi dengan pihak yang terkait.
Berdasarkan perencanaan evaluasi, evaluasi AKIP dapat
dikategorikan ke dalam beberapa tingkatan evaluasi, yaitu:
1) Evaluasi Sederhana (desk evaluation)
Evaluasi AKIP sederhana hanya dengan menelaah dokumen ataupun
informasi lain yang tersedia atas implementsai SAKIP. Tanpa menguji
kebenaran atas pembuktian di lapangan melalui reviu atau wawancara
langsung kepada pihak yang dievaluasi. Evaluasi ini dapat meliputi
pengungkapan dan penyajian informasi kinerja dalam dokumen
Laporan Kinerja, dokumen Rencana Strategis, dokumen Perjanjian
Kinerja, dengan melakukan telaah misalnya, keselarasan antar
komponen dalam perencanaan strategis, logika pelaksanaan program,
dan logika strategi pemecahan masalah yang direncanakan/diusulkan,
serta keberhasilan/kegagalan pencapatan kinerja.
2) Evaluasi Terbatas
Evaluasi ini menggunakan langkah-langkah pada evaluasi sederhana,
hanya saja ditambah dengan berbagai konfirmasi, pengujian, dan
penelitian terbatas pada komponen akuntabilitas kinerja tertentu.
Misalnya, evaluasi untuk mengetahui tindak lanjut atas rekomendasi
hasil evaluasi AKIP sebelumnya atau evaluasi untuk mengetahui
akuntabilitas kinerja yang terbatas pada penelitian, pengujian, dan
penilaian atas kinerja pelaksanaan program tertentu.
3) Evaluasi Mendalam (in depth evaluation atau disebut “Evaluasi” saja)
Evaluasi ini merupakan pendalaman dari evaluasi sederhana dan
evaluasi terbatas yang ditambah dengan pengujian dan pembuktian di
lapangan, baik dari praktik nyata atas implementasi SAKIP maupun
kombinasi dengan hasil wawancara mendalam. Evaluasi AKIP atau
45
2024
evaluasi atas implementasi SAKIP secara mendalam tidak harus

dilakukan terhadap seluruh elemen, unit, atau pun kebijakan, program,
dan kegiatan pada instansi pemerintah/unit kerja. Evaluasi dapat
dilakukan dengan pengujian dan pembuktian secara lebih mendalam
terhadap uji petik (sampling) atau pemilihan beberapa elemen, unit,
atau pun kebijakan, program, dan kegiatan.
b. Metode dan Teknik Evaluasi AKIP
a) Metodologi Evaluasi AKIP
Metodologi yang dapat digunakan dalam evaluasi AKIP adalah
kombinasi dari metodologi kualitatif dan kuantitatif dengan
mempertimbangkan segi kepraktisan dan kegunaan (kemanfaatan)
karena akan disesuaikan dengan tujuan evaluasi yang telah ditetapkan
dan mempertimbangkan kendala yang ada. Dalam hal ini, evaluator
perlu menjelaskan tujuan evaluasi AKIP, aktivitas evaluasi yang akan
dilakukan, serta kendala yang akan ditemukan dalam evaluasi kepada
pihak yang dievaluasi. Langkah pragmatis ini diambil agar dapat lebih
cepat memberikan petunjuk untuk perbaikan implementasi SAKIP
sehingga dapat menghasilkan rekomendasi hasil evaluasi yang
meningkatkan akuntabilitas kinerja.
b) Teknik Evaluasi AKIP
Berbagai teknik evaluasi yang dapat digunakan secara umum untuk
memenuhi tujuan evaluasi, antara lain telaah sederhana, survei
sederhana, survei yang detail dan mendalam, verifikasi data, riset
terapan (applied research), survei target evaluasi (target group),
penggunaan metode statistik, penggunaan metode statistik non-
parametik, pembandingan (benchmarking), analisis lintas bagian (cross
section analysis), analisis kronologis (time series analysis), tabulasi,
penyajian pengolahan data dengan grafik/ikon/simbol-simbol, dan
sebagainya. Teknik evaluasi yang akan digunakan oleh evaluator dalam
evaluasi AKIP akan bergantung pada:
a) Kedalaman Perangkat Daerah/Unit Kerja dalam memahami dan
mengimplementasikan SAKIP;
46
2024
b) Tingkatan tataran (context) yang dievaluasi dan bidang (content)

permasalahan yang dievaluasi. Evaluasi pada tingkat kebijakan
berbeda dengan evaluasi pada tingkat pelaksanaan program. Begitu
juga evaluasi terhadap pelaksanaan program berbeda pula dengan
evaluasi terhadap pelaksanaan kegiatan;
c) Validitas dan ketersediaan data yang mungkin diperoleh.
Beberapa teknik dalam evaluasi yang dapat digunakan dalam
pelaksanaan evaluasi AKIP, antara lain:
1) Checklist Pengumpulan Data dan Informasi
Merupakan teknik pengumpulan data dan informasi dengan
menyerahkan serangkaian daftar kebutuhan data dan informasi
yang akan diisi dan dipenuhi oleh instansi pemerintah/unit kerja
secara mandiri, checklist kebutuhan data dan informasi berisi daftar
dokumen, data, dan/informasi yang dibutuhkan dalam pelaksanaan
evaluasi AKIP, sehingga pihak penyedia informasi dan data
(responden) dapat memenuhi kebutuhan tersebut.
2) Komunikasi melalui Tanya Jawab Sederhana
Merupakan bentuk pengumpulan data dan infromasi yang
dilakukan dengan pengajuan pertanyaan secara langsung kepada
penyedia data dan informasi. Jawaban yang diterima dari penyedia
data dan informasi dicatat secara langsung. Komunikasi dapat
dilakukan dengan wawancara secara langsung, maupun melalui
media telekomunikasi yang tersedia, seperti telepon, chat, ataupun
digital meeting. Dalam hal ini, sebaiknya disiapkan terlebih dahulu
jadwal dan catatan mengenai hal-hal atau materi yang akan
ditanyakan. Hal penting lainnya yang harus dipersiapkan antara
lain sikap, penampilan dan perilaku yang mengarah untuk dapat
bekerja sama.
3) Observasi
Merupakan teknik pengumpulan data dan informasi dengan
melakukan pengamatan terhadap suatu aktivitas. Observasi disini
dimaksudkan dalam pengertian sempit, yaitu observasi dengan
47
2024
menggunakan alat indera seperti mengunjungi lokasi dalam rangka

mengamati proses dan jalannya aktivitas.
4) Studi Dokumentasi
Merupakan teknik mengumpulkan data dan informasi yang tidak
secara langsung ditujukan kepada atau diperoleh dari Perangkat
Daerah/Unit Kerja yang dievaluasi, melainkan melalui sumber
literasi lain seperti peraturan perundangan dan media informasi
baik cetak maupun elektronik/digital.
3. Mekanisme Evaluasi AKIP
Mekanisme evaluasi AKIP dapat dikelompokkan dalam beberapa tahapan,
antara lain pendokumentasian, analisis, dan interpretasi data dan informasi yang
diperlukan dalam evaluasi AKIP, pembahasan dan penyusunan rancangan
Laporan Hasil Evaluasi (LHE), reviu rancangan LHE AKIP, serta pengendalian
evaluasi AKIP, seperti gambar berikut:
a. Pendokumentasian, Analisis, dan Interpretasi

Data Aktivitas utama dalam pelaksanaan evaluasi adalah pengumpulan dan
analisis data serta menginterpretasikan hasilnya melalui Lembar Kerja
Evaluasi (LKE). Hal ini sesuai dengan tujuan evaluasi yaitu untuk
memberikan keyakinan bahwa implementasi SAKIP yang telah dilakukan
oleh Perangkat Daerah/Unit Kerja telah memadai, kemudian dapat diberikan
saran atau rekomendasi guna meningkatkan AKIP.
b. Pembahasan dan Penyusunan Rancangan Laporan Hasil Evaluasi
(LHE)
48
2024
Sebelum rancangan LHE disusun, dilakukan pembahasan oleh tim evaluator,

termasuk pengawas (supervisor) dan penanggung jawab atas informasi hasil
evaluasi yang diperoleh tim evaluator.
Rancangan LHE harus disusun oleh ketua tim dan setidaknya memuat:
1) Nilai/Predikat Hasil Evaluasi
2) Kondisi
3) Rekomendasi
Meskipun sebelum penyusunan rancangan LHE telah diadakan pertemuan
pembahasan di internal tim evaluator, dalam penerapannya perlu dilakukan
pembahasan rancangan LHE bersama-sama dengan tim yang lain.
c. Reviu Rancangan LHE AKIP
LHE disusun berdasarkan prinsip kehati-hatian dan mengungkapkan hal-hal
penting bagi perbaikan manajemen kinerja Perangkat Daerah/Unit Kerja
yang dievaluasi. Permasalahan atau temuan sementara hasil evaluasi
(tentative finding) dan saran perbaikannya harus dapat diungkapkan secara
jelas dan dikomunikasikan kepada pihak Perangkat Daerah/Unit Kerja yang
dievaluasi untuk mendapatkan konfirmasi ataupun tanggapan bahkan
perbaikan secukupnya. Penulisan LHE harus mengikuti kaidah-kaidah umum
penulisan laporan yang baik, antara lain penggunaan kalimat yang jelas dan
bersifat persuasif untuk perbaikan, tidak menggunakan ungkapan yang
ambigu sehingga membingungkan dalam proses penyimpanan dan kompilasi
data. Evaluator harus berhati-hati dalam menginterpretasikan data hasil
evaluasi, menyimpulkan, dan menuangkannya dalam LHE. Setelah
rancangan LHE disusun oleh ketua tim evaluasi, dilakukan reviu draft LHE
secara berjenjang oleh pengendali teknis dan pengendali mutu untuk
memastikan objektivitas serta kesesuaian standar kualitas LHE, sebelum
akhirnya LHE ditandatangani oleh penanggung jawab evaluasi.
1) Finalisasi LHE AKIP
Penyusunan LHE merupakan tahap akhir dalam pelaksanaan evaluasi.
Finalisasi LHE ditandai dengan penandatanganan LHE oleh penanggung
jawab hasil evaluasi AKIP, yang dilakukan setelah adanya reviu
berjenjang.
2) Penyampaian dan Pengomunikasian LHE AKIP
49
2024
Penyampaian LHE sebaiknya dilakukan secara langsung dengan

mengomunikasikan hal-hal yang penting dan mendesak sebagai hasil
evaluasi AKIP yang telah dilaksanakan. Penyampaian dan
pengomunikasian LHE secara langsung juga dapat memotret respon,
tindakan dan antusiasme dari para pengambil keputusan pada Perangkat
Daerah/Unit Kerja sebagai pengguna hasil evaluasi dalam
memperbaiki/meningkatkan implementasi SAKIP dan mendorong
peningkatan pencapaian kinerja yang tepat sasaran dan berorientasi hasil
mewujudkan capaian kinerja (hasil) yang telah direncanakan.
d. Pengendalian Evaluasi AKIP
Pengendalian evaluasi AKIP dimaksudkan untuk menjaga agar evaluasi
berjalan sesuai dengan rencana untuk mencapai tujuan evaluasi. Aktivitas ini
perlu dilakukan agar proses evaluasi tetap terarah pada kesimpulan yang
bermanfaat, sesuai dengan target, tepat waktu, serta tepat biaya.
Pengendalian evaluasi AKIP yang dapat dilakukan antara lain:
1) Melakukan pembahasan berkala internal tim evaluator;
2) Melakukan pembahasan berkala antara sesama tim evaluator; dan
3) Melakukan pembahasan dengan pihak lain yang terlibat atau
berpengalaman lebih dalam evaluasi (tenaga ahli).
Pembahasan antar evaluator (anggota tim, ketua tim, pengawas,
dan/atau penanggung jawab evaluasi) perlu dilakukan untuk menjaga mutu
hasil evaluasi, antara lain dengan cara sebagai berikut:
1) Reviu tingkat 1 dilakukan di masing-masing internal tim evaluasi.
2) Reviu tingkat 2 dilakukan dalam bentuk forum panel lintas tim evaluasi,
untuk menentukan standarisasi nilai dan penetapan kategori hasil evaluasi.
Hal-hal yang berkaitan dengan pembentukan tim, perencanaan,
pelaksanaan, dan pengendalian evaluasi, seperti mekanisme penerbitan surat
tugas dan penerbitan laporan hasil evaluasi tetap mengikuti
kebijakankebijakan yang berlaku.
4. Pelaksanaan Evaluasi AKIP
Berdasarkan pada kebutuhan dalam pelaksanaan evaluasi AKIP,
pelaksanaan evaluasi AKIP dilakukan melalui dua tahapan yaitu yang pertama
50
2024
adalah tahapan persiapan evaluasi atau yang bisa disebut dengan Pra Evaluasi
dan Pelaksanaan Evaluasi itu sendiri, seperti digambarkan sebagai berikut:
a. Pra Evaluasi AKIP

1) Tujuan dan Manfaat Pra Evaluasi
Pra Evaluasi AKIP bertujuan untuk memperoleh gambaran awal
secara umum tentang intansi pemerintah/unit kerja yang akan dievaluasi.
Sedangkan manfaat pra evaluasi, antara lain:
a) Memberikan gambaran pemahaman dasar mengenai kinerja utama atau
peran dasar instansi pemerintah/unit kerja yang akan dievaluasi;
b) Memberikan informasi tentang fokus prioritas yang menjadi perhatian
dalam evaluasi; dan
c) Agar dapat merencanakan dan mengorganisasikan evaluasi secara
berkualitas dan sesuai tujuan.
2) Jenis Data dan lnformasi yang Dikumpulkan pada Pra Evaluasi
Sesuai dengan tujuan dan manfaat pra evaluasi, beberapa data/informasi
yang diharapkan diperoleh terkait instansi pemerintah/unit kerja yang akan
dievaluasi, antara lain:
a) Peraturan perundangan yang mendasari;
b) Mandat;
c) Tugas, fungsi, dan kewenangan;
d) Struktur organisasi;
e) Hubungan/koordinasi dengan organisasi lain;
f) Permasalahan dan isu strategis;
g) Kinerja Utama (sasaran strategis dan indikator kinerja);
h) Aktivitas utama;
i) Sumber pembiayaan;
j) Capaian kinerja beserta dengan analisis capaian kinerja;
k) Sistem informasi kinerja yang digunakan; dan
l) Hasil evaluasi AKIP tahun sebelumnya.
51
2024
Dalam tahapan pra evaluasi, evaluator hendaknya tidak terjebak pada

pengumpulan data yang terlalu mendetail, karena pada dasarnya pra
evaluasi dititikberatkan untuk memahami instansi pemerintah/unit kerja
yang akan dievaluasi secara umum yang hasilnya akan digunakan sebagai
data awal dalam merencanakan evaluasi.
3) Teknik Pengumpulan Data dan Informasi Pra Evaluasi
Pengumpulan data dan informasi pra evaluasi AKIP dapat dilakukan
dengan beberapa cara, yaitu dengan survei melalui checklist pengumpulan
data dan informasi, komunikasi melalui tanya jawab sederhana kepada
penyedia data dan informasi, observasi data dan informasi, atau studi
dokumentasi melalui sumber literasi lain seperti peraturan perundangan
dan media informasi baik cetak maupun elektronik/digital. Pengumpulan
data dan informasi pra evaluasi AKIP juga dapat dilakukan dengan
melakukan kombinasi di antara beberapa cara tersebut.
b. Pelaksanaan Evaluasi AKIP
1) Penetapan Variabel dan Bobot Penilaian
Evaluasi AKIP difokuskan pada kriteria-kriteria yang telah ditetapkan
dengan tetap memperhatikan hasil evaluasi AKIP tahun sebelumnya. Data
dan informasi yang digunakan dalam evaluasi merupakan data dan
informasi terakhir yang digunakan dalam implementasi SAKIP saat
evaluasi berjalan.
Isu penting yang perlu diungkap melalui AKIP ini, antara lain :
a) Kualitas perencanaan kinerja yang selaras yang akan dicapai untuk
mewujudkan hasil yang berkesinambungan;
b) Pengukuran kinerja berjenjang dan berkelanjutan yang telah menjadi
kebutuhan dalam penyusunan strategi dalam mencapai kinerja;
c) Pelaporan kinerja yang menggambarkan kualitas atas pencapaian
kinerja, baik keberhasilan/kegagalan kinerja serta upaya
perbaikan/penyempurnaannya yang memberikan dampak besar dalam
penyesuaian strategi/kebijakan dalam mencapai kinerja berikutnya;
d) Evaluasi akuntabilitas kinerja internal yang memberikan kesan nyata
(dampak) dalam peningkatan implementasi SAKIP untuk efektifitas dan
efisiensi kinerja;
52
2024
Evaluasi AKIP harus dapat memberikan simpulan hasil penilaian

beberapa variabel, antara lain kriteria-kriteria yang ada dalam penerapan
komponen-komponen manajemen kinerja yang meliputi perencanaan
kinerja, pengukuran kinerja, pelaporan kinerja, dan evaluasi akuntabilitas
kinerja internal sebagai fakta objektif instansi pemerintah/unit kerja
mengimplementasikan SAKIP. Komponen-komponen tersebut kemudian
dituangkan dalam Lembar Kerja Evaluasi (LKE), sesuai dengan kriteria
masing-masing komponen.
Variabel-variabel tersebut, yaitu :
a) Komponen
Terdiri dari Perencanaan Kinerja, Pengukuran Kinerja, Pelaporan
Kinerja, dan Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Internal.
b) Sub-komponen
Dibagi dengan gradasi Keberadaan, Kualitas, dan Pemanfaatan pada
setiap komponen.
c) Kriteria
Merupakan gambaran kondisi yang perlu dicapai di setiap
subkomponen untuk dapat dinilai apakah kondisi tersebut sudah atau
belum dicapai dan dapat digambarkan atau tidak.
LKE menyajikan komponen, sub-komponen, serta dilengkapi
dengan kriteria penilaian, dengan bobot sebagai berikut :
53
2024
Berdasarkan data dan informasi yang dikumpulkan, LKE kemudian

dianalisis, dan digunakan sebagai bahan dasar dalam menyusun Laporan
Hasil Evaluasi (LHE).
Variabel dalam LKE AKIP dapat dipetakan dalam Tabel VI.1
sebagai berikut:
54
2024
55
2024
56
2024
57
2024
58
2024
59
2024
2) Evaluator AKIP
Pelaksana evaluasi AKIP Perangkat Daerah adalah Tim
Evaluator Daerah yang ditetapkan oleh Gubernur untuk
melaksanakan evaluasi AKIP Perangkat Daerah Provinsi. Tim
Evaluator Daerah setidaknya terdiri dari Penanggung Jawab,
Supervisor (Pengawas), Ketua Tim, dan Anggota Tim yang akan
membagi tugas melaksanakan evaluasi AKIP Perangkat Daerah
dengan mengisi LKE dan Menyusun LHE, serta menyampaikannya
kepada pihak yang dievaluasi (Evaluatan).
Setiap kriteria yang dinilai pada LKE ini membutuhkan
“Professional Judgements” dari evaluator karena terkait dengan
60
2024
penilaian kualitatif. LKE disusun dengan maksud sebagai kertas kerja

evaluator dalam melakukan pengumpulan, penilaian, analisis, serta
penyimpulan data dan informasi.
3) Evaluatan AKIP
Evaluatan AKIP Perangkat Daerah terdiri dari Perangkat
Daerah di Lingkungan Pemerintah Provinsi dan Kabupaten/ Kota.
4) Pengisian LKE AKIP
Peilaian dilakukan pada sub-komponen evaluasi AKIP
Perangkat Daerah, dan setiap sub-komponen dinilai berdasarkan
pemenuhan kualitas dari kriteria. Sub-komponen akan dinilai dengan
pilihan jawaban AA/A/BB/B/CC/C/D/E, jika kondisi atau gambaran
kriteria sesuai dengan gradasi nilai pada Tabel VI.2 sebagai berikut
AA (Bobot nilai 100) Jika kualitas seluruh kriteria telah terpenuhi (100%) dan
terdapat upaya inovatif serta layak menjadi percontohan
secara nasional.
A (Bobot nilai 90) Jika kualitas seluruh kriteria telah terpenuhi (100%) dan
terdapat beberapa upaya yang bisa dihargai dari pemenuhan
kriteria tersebut.
BB (Bobot nilai 80) Jika kualitas seluruh kriteria telah terpenuhi (100%) Sesuai
dengan mandat kebijakan.
B (Bobot nilai 70) Jika kualitas sebagian besar kriteria telah terpanuhi (>75%-
100%).
CC (Bobot nilai 60) Jika kualitas sebagian besar kriteria telah terpenuhi (>50%-
75%).
C (Bobot nilai 50) Jika kualitas sebagian kecil kriteria telah terpenuhi (>25%-
50%).
D (Bobot nilai 40) Jika kriteria penilaian akuntabilitas kinerja telah mulai
terpenuhi (>0%- 25%).
E (Bobot nilai 0) Jika sama sekali tidak ada upaya dalam pemenuhan kriteria
penilaian akuntabilitas kinerja.
Setiap sub-komponen kriteria yang telah diberikan nilai dalam

pemenuhan kriteria harus dilengkapi dengan catatan berupa keterangan
beserta bukti daftar dokumen yang mendukung dan relevan. Nilai pada sub-
komponen yang telah terisi akan terakumulasi sehingga diperoleh nilai total
(hasil akhir) di setiap komponen.
5) Penyimpulan Data dan Informasi setelah Pengisian LKE
Nilai hasil akhir dari penjumlahan komponen-komponen
memberikan gambaran tingkat AKIP, dengan kategori predikat
sebagaimana pada Tabel VI.3 berikut:
61
2024
Predikat Interpretasi
AA Sangat Memuaskan
(Nilai > 90-100) Telah terwujud Good Governance. Seluruh kinerja dikelola dengan
sangat memuaskan di seluruh unit kerja. telah terbentuk pemerintah
yang dinamis, adaptif, dan efisien (Reform). Pengukuran kinerja
telah dilakukan sampai ke level individu.
A Memuaskan
(Nilai > 80-90) Terdapat gambaran bahwa instansi pemerintah/unit kerja dapat
memimpin perubahan dalam mewujudkan pemerintahan
berorientasi hasil, karena pengukuran kinerja telah dilakukan
sampai ke level eselon 4/Pengawas/Subkoordinator
BB Sangat Baik
(Nilai > 70-80) Terdapat gambaran bahwa AKIP sangat baik pada 2/3 unit kerja,
baik itu unit kerja utama, maupun unit kerja pendukung.
Akuntabilitas yang sangat baik ditandai dengan mulai terwujudnya
efisiensi penggunaan anggaran dalam mencapai kinerja, memiliki
sistem manajemen kinerja yang andal dan berbasis teknologi
informasi, serta pengukuran kinerja telah dilakukan sampai ke
level eselon
3/koordinator.
B Baik
(Nilai > 60-70) Terdapat gambaran bahwa AKIP sudah baik pada 1/3 unit kerja,
khusus pada unit kerja utama. Terlihat masih perlu adanya sedikit
perbaikan pada unit kerja, serta komitmen dalam manajemen
kinerja. Pengukuran kinerja baru dilaksanakan sampai dengan level
eselon 2/unit kerja.
CC Cukup (Memadai)
(Nilai > 50-60) Terdapat gambaran bahwa AKIP cukup baik. Namun demikian,
masih perlu banyak perbaikan walaupun tidak mendasar khususnya
akuntabilitas kinerja pada unit kerja.
C Kurang
(Nilai > 30-50) Sistem dan tatanan dalam AKIP kurang dapat diandalkan. Belum
terimplementasi sistem manajemen kinerja sehingga masih perlu
banyak
perbaikan mendasar di level pusat.
D Sangat Kurang
(Nilai > 0-30) Sistem dan tatanan dalam AKIP sama sekali tidak dapat diandalkan.
Sama sekali belum terdapat penerapan manajemen kinerja sehingga
masih perlu banyak perbaikan/perubahan yang sifatnya sangat
mendasar, khususnya dalam implementasi SAKIP.
6) Pemantauan Berkelanjutan
62
2024
Untuk menjaga objektivitas dalam penilaian, perlu dilakukan

reviu secara berjenjang atas proses dan hasil evaluasi dari tim
evaluator dengan pengaturan sebagai berikut:
a) Reviu tingkat 1 dilakukan di masing-masing tim evaluator oleh
supervisor tim.
b) Reviu tingkat 2 dilakukan dalam bentuk forum panel seluruh tim
evaluator, terutama untuk menentukan standarisasi nilai dan
penetapan kategori hasil evaluasi.
7) Lembar Kerja Evaluasi AKIP

Dalam melaksanakan penilaian atas Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah, Tim Evaluator menggunakan Lembar Kerja
Evaluasi sebagai berikut:
Tabel VI.4 Hasil Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Pemerintah

Daerah Tahun 202-
63
2024
a) Tim Evaluator Daerah melaksanakan self assessment/evaluasi AKIP Pemerintah

Daerah dengan menggunakan template sebagai berikut:
Tabel VI.7 LEMBAR KERJA EVALUASI PEMERINTAH DAERAH 202..
64
2024
65
2024
66
2024
67
2024
68
2024
69
2024
70
2024
b) Tim Evaluator Daerah melaksanakan evaluasi AKIP Perangkat Daerah dan Tim
Evaluator Internal Perangkat Daerah melaksanakan evaluasi internal
akuntabilitas kinerja dengan menggunakan template sebagai berikut:
Kertas Kerja Evaluasi (KKE)

dan LKE Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah Dinas/Badan:
Tabel VI.8 : Template Kertas Kerja Evaluasi Akuntabilitas Kinerja

UNIT KERJA
NO KOMPONEN/SUB KOMPONEN
Y NILAI
1 2 3 4
a. PERENCANAAN KINERJA (30%) #DIV/0! #DIV/0!
I. PERENCANAAN STRATEGIS (10%) #DIV/0! #DIV/0!
a. PEMENUHAN RENSTRA (2%) #DIV/0! #DIV/0!
1 Renstra satuan kerja telah disusun Y/T Belum diisi
2 Renstra telah memuat tujuan Y/T Belum diisi
3 Tujuan yang ditetapkan telah dilengkapi
A/B/C/D/E Belum diisi
indikator tujuan
4 Tujuan telah disertai target keberhasilannya
71
2024
5 Dokumen Renstra telah memuat sasaran Y/T Belum diisi

6 Dokumen Renstra telah memuat indikator
kinerja sasaran
7 Dokumen Renstra telah memuat target
tahunan
8 Renstra telah dipublikasikan Y/T Belum diisi
b. KUALITAS RENSTRA (5%) #DIV/0! #DIV/0!

9 Tujuan telah berorientasi hasil #DIV/0! #DIV/0!
Indikator tujuan (outcome) telah me-
10 menuhi kriteria ukuran keberhasilan yang #DIV/0! #DIV/0!
baik
11 Sasaran telah berorientasi hasil #DIV/0! #DIV/0!
Indikator kinerja sasaran telah memenuhi
12 #DIV/0! #DIV/0!
kriteria indikator kinerja yang baik
13 Target kinerja ditetapkan dengan baik #DIV/0! #DIV/0!
Dokumen Renstra telah selaras dengan
14 A/B/C/D/E Belum diisi
dokumen Renstra unit kerja atasannya
c. IMPLEMENTASI RENSTRA (3%) #DIV/0! #DIV/0!

15 Dokumen Renstra digunakan sebagai acuan
penyusunan dokumen Rencana Kinerja A/B/C/D/E Belum diisi
Tahunan (RKT)
16 Target jangka menengah dalam Renstra telah
dimonitor pencapaiannya sampai dengan A/B/C/D/E Belum diisi
tahun berjalan
17 Dokumen Renstra telah direviu secara
berkala
PERENCANAAN KINERJA TAHUNAN

II. #DIV/0! #DIV/0!
(20%)
PEMENUHAN PERENCANAAN
a. #DIV/0! #DIV/0!
KINERJA TAHUNAN (4%)
Dokumen Rencana Kinerja Tahunan
Y/T Belum diisi
1 (RKT) telah disusun
2 Perjanjian Kinerja (PK) telah disusun Y/T Belum diisi
3 PK telah dipublikasikan Y/T Belum diisi
4 Rencana Aksi atas Kinerja sudah ada Y/T Belum diisi
KUALITAS PERENCANAAN KINERJA

b. #DIV/0! #DIV/0!
TAHUNAN (10%)
5 Kegiatan telah selaras dengan sasaran
strategis/indikator kinerja yang akan A/B/C/D/E Belum diisi
dicapai
6 Dokumen PK telah selaras dengan Renstra
Satuan Kerja
7 Rencana Aksi atas Kinerja telah mencan-
tumkan target secara periodik atas kinerja A/B/C/D/E Belum diisi
72
2024
8 Rencana Aksi atas kinerja telah mencan-

tumkan sub kegiatan/ komponen rinci setiap
Y/T Belum diisi
periode yang akan dilakukan dalam rangka
mencapai kinerja
IMPLEMENTASI PERENCANAAN
c. #DIV/0! #DIV/0!
KINERJA TAHUNAN (6%)
PK telah dimanfaatkan dalam pengarahan dan
9 pengorganisasian kegiatan A/B/C/D/E Belum diisi
B. PENGUKURAN KINERJA (25%) #DIV/0! #DIV/0!

I. PEMENUHAN PENGUKURAN (5%) #DIV/0! #DIV/0!
Telah terdapat Perjanjian Kinerja tingkat eselon
1 III dan atau IV sebagai turunan kinerja A/B/C/D/E Belum diisi
atasannya
Terdapat mekanisme pengumpulan data
kinerja
3 Indikator Kinerja telah dipublikasikan Y/T Belum diisi
II. KUALITAS PENGUKURAN (12,5%) #DIV/0! #DIV/0!

Indikator kinerja telah cukup untuk
4 #DIV/0! #DIV/0!
mengukur kinerja
Indikator kinerja satuan kerja telah selaras
5 dengan Indikator kinerja unit kerja atasannya A/B/C/D/E Belum diisi
Terdapat indikator kinerja individu yang

6 mengacu pada Indikator kinerja satuan A/B/C/D/E Belum diisi
kerja/unit kerja atasannya
Pengukuran data kinerja atas Perjanjian kinerja
dan Rencana Aksi dilakukan secara berkala
(bulanan/triwulanan/ semester)
III. IMPLEMENTASI PENGUKURAN #DIV/0! #DIV/0!

(7,5%)
8 Indikator kinerja telah dimanfaatkan dalam
dokumen-dokumen perencanaan dan A/B/C/D/E Belum diisi
penganggaran
9 Hasil pengukuran kinerja telah dimanfaatkan

sebagai dasar pemberian reward & Y/T Belum diisi
punishment
10 Pengukuran kinerja atas Perjanjian Kinerja dan
Rencana Aksi digunakan untuk pengendalian
Y/T Belum diisi
dan pemantauan kinerja secara berkala
C. PELAPORAN KINERJA (15%) #DIV/0! #DIV/0!

I. PEMENUHAN PELAPORAN (3%) #DIV/0! #DIV/0!
1 Laporan Kinerja telah disusun Y/T Belum diisi
73
2024
2 Laporan Kinerja telah disampaikan tepat waktu

Y/T Belum diisi
Laporan Kinerja telah dipublikasikan/di upload

3 ke dalam website Y/T Belum diisi
PENYAJIAN INFORMASI
II. #DIV/0! #DIV/0!
KINERJA (7.5%)
Laporan Kinerja menyajikan informasi
4 pencapaian sasaran strategis sesuai perjanjian A/B/C/D/E Belum diisi
kinerja
5 pencapaian indikator kinerja sesuai A/B/C/D/E Belum diisi
perjanjian kinerja
Laporan Kinerja menyajikan evaluasi dan
analisis mengenai capaian kinerja
Laporan Kinerja menyajikan pembandingan data
kinerja (perbandingan dengan tahun berjalan,
7 perbandingan dengan tahun sebelumnya dan A/B/C/D/E Belum diisi
perbandingan dengan target akhir renstra)

8 tentang analisis efisiensi penggunaan A/B/C/D/E Belum diisi
sumber anggaran
9 keuangan yang terkait dengan pencapaian A/B/C/D/E Belum diisi
sasaran/indikator kinerja satuan kerja
PEMANFAATAN INFORMASI
III. #DIV/0! #DIV/0!
KINERJA (4.5%)
10 Informasi yang disajikan telah digunakan
dalam perbaikan perencanaan, menilai dan
memperbaiki pelaksanaan program/ kegiatan
serta peningkatan kinerja
D. EVALUASI KINERJA (10%) #DIV/0! #DIV/0!

I. PEMENUHAN EVALUASI (2%) #DIV/0! #DIV/0!
1 Terdapat pemantauan mengenai kemajuan
pencapaian kinerja beserta hambatannya Y/T Belum diisi
2 Evaluasi akuntabilitas kinerja internal,

evaluasi kinerja dan evaluasi rencana aksi telah A/B/C/D Belum diisi
dilakukan
3 Hasil evaluasi telah disampaikan dan

dikomunikasikan kepada pihak-pihak A/B/C/D/E Belum diisi
yang berkepentingan
II. KUALITAS EVALUASI (5%) #DIV/0! #DIV/0!

Evaluasi kinerja dan evaluasi rencana aksi
4 dilaksanakan dalam rangka menilai A/B/C/D/E Belum diisi
keberhasilan target PK dan kegiatan
74
2024
Evaluasi kinerja telah memberikan

rekomendasi-rekomendasi perbaikan
perencanaan dan peningkatan kinerja
yang dapat dilaksanakan
Hasil evaluasi Rencana Aksi telah
6 A/B/C/D Belum diisi
menunjukkan perbaikan setiap periode
III. PEMANFAATAN EVALUASI (3%) #DIV/0! #DIV/0!

Rekomendasi evaluasi akuntabilitas kinerja
dari eksternal telah ditindaklanjuti untuk
perbaikan penerapan SAKIP di masa yang
akan dating
Hasil evaluasi kinerja telah ditindaklanjuti untuk
8 perbaikan perencanaan/pelaksanaan A/B/C/D/E Belum diisi
kegiatan di masa yang akan dating
E. PENCAPAIAN SASARAN/KINERJA
#DIV/0! #DIV/0!
ORGANI- SASI (20%)
1 Target kinerja dapat dicapai (15%) #DIV/0! #DIV/0!
2 Informasi mengenai capaian kinerja dapat
#DIV/0! #DIV/0!
diandalkan (5%)
HASIL EVALUASI AKUNTABILITAS
#DIV/0! #DIV/0!
KINERJA (100%)
KETERANGAN:
KETIK ‘Y’ ATAU ‘T’ PADA KOLOM BERWARNA HIJAU DENGAN PILIHAN “Y/T”
KETIK A/B/C/D/E PADA OLOM YANG BERWARNA HIJAU
UNTUK PERTANYAAN PADA KOLOM SELAIN PADA KOLOM HIJAU JAWABAN
DITULIS PADA KKE2A TS, KKE3A IT, KKE3A IS, KKE3A ANDAL, KKE3A
TARGET BAIK
c. Pelaporan dan Pengomunikasian Hasil Evaluasi AKIP
Setiap surat tugas yang diterbikan untuk pelaksanaan evaluasi AKIP

Perangkat Daerah harus menghasilkan Lembar Kerja Evaluasi (LKE) dan
Laporan Hasil Evaluasi (LHE). LHE AKIP Perangkat Daerah disusun
berdasarkan berbagai hasil pengumpulan data dan fakta serta analisis yang
telah didokumentasikan dalam LKE. LKE tersebut berisi fakta dan data yang
dianggap relevan dan berarti untuk perumusan temuan permasalahan serta
saran dan rekomendasi perbaikan peningkatan AKIP. Data dan deskripsi
fakta ini ditulis kemudian dianalisis (pemilahan, pembandingan, pengukuran,
dan penyusunan argumentasi) sampai pada simpulannya dalam LHE. Pada
Perangkat Daerah yang sudah pernah dievaluasi, pelaporan hasil evaluasi
diharapkan menyajikan informasi tindak lanjut dari rekomendasi tahun
75
2024
sebelumnya, sehingga diperoleh data yang dapat diperbandingkan dan dapat

diketahui perbaikan-perbaikan yang telah dilakukan.
LHE AKIP pada Perangkat Daerah Provinsi yang dievaluasi oleh
evaluator Daerah, disampaikan kepada pimpinan Perangkat Daerah Provinsi
yang dievaluasi dengan tembusan kepada Gubernur. Ikhtisar keseluruhan dari
LHE tersebut kemudian disampaikan kepada Kementerian PANRB.
Format LHE, selain bentuk surat (short-form), juga dapat berbentuk bab
yang dikenal dengan bentuk penyajian yang panjang (long-form). Secara
garis besar, penyusunan LHE AKIP dapat disampaikan seperti berikut:
1. Pendahuluan
a. Dasar Hukum Evaluasi
b. Latar Belakang Evaluasi
c. Tujuan Evaluasi
d. Ruang Lingkup Evaluasi
e. Rekomendasi atas catatan kekurangan untuk perbaikan
f. Metodologi Evaluasi
g. Gambaran Umum Perangkat Daerah/Unit Kerja
h. Gambaran Umum Implementasi SAKIP Perangkat Daerah/Unit Kerja
i. Tindak Lanjut Hasil Evaluasi Tahun Sebelumnya (jika
periode sebelumnya dievaluasi)
2. Gambaran Hasil Evaluasi
Kondisi, berupa gambaran baik maupun catatan kekurangan tentang
kondisi sebelumnya, sesudah, serta dampak keberhasilan pada :
a. Evaluasi atas Perencanaan Kinerja
b. Evaluasi atas Pengukuran Kinerja
c. Evaluasi atas Pelaporan Kinerja
d. Evaluasi atas Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Internal
3. Penutup
a. Simpulan
b. Dorongan terhadap implementasi SAKIP yang lebih baik
A. Rangkuman
1. Evaluasi AKIP merupakan bagian dari siklus manajemen kinerja instansi
pemerintah/unit kerja.
76
2024
2. Evaluasi kinerja terdiri atas: evaluasi kinerja, maksud dan tujuan evaluasi
kinerja, metode evaluasi SAKIP, dan laporan evaluasi SAKIP.
3. Evaluasi AKIP harus dapat memberikan simpulan hasil penilaian beberapa
variabel, antara lain kriteria-kriteria yang ada dalam penerapan komponen-
komponen manajemen kinerja yang meliputi perencanaan kinerja, pengukuran
kinerja, pelaporan kinerja, dan evaluasi akuntabilitas kinerja internal sebagai
fakta objektif instansi pemerintah/unit kerja mengimplementasikan SAKIP.
4. Keberhasilan pelaksanaan evaluasi AKIP akan mewujudkan tujuan dari
implementasi SAKIP itu sendiri yaitu meningkatnya kinerja instansi
pemerintah/unit kerja serta meningkatnya akuntabilitas instansi pemerintah/unit
kerja terhadap kinerjanya.
5. Laporan evaluasi dirumuskan berdasarkan Kertas Kerja Evaluasi (KKE) yang
telah dirumuskan. Laporan evaluasi mengungkapkan hasil evalusi atas lima
komponen yang dinilai meliputi perencanaan kinerja, pengukuran kinerja,
pelaporan kinerja, evaluasi kinerja, dan pencapaian kinerja, permasalahan atau
temuan hasil evaluasi dan rekomendasi. Sebelum disampaikan ke unit kerja yang
dievaluasi, laporan hasil evaluasi diperiksa terlebih dahulu oleh pimpinan.
B. Evaluasi
1. Diskusikan dengan teman kelompoknya bagaimana cara melakukan evaluasi
kinerja yang tepat sesuai dengan ruang lingkup evaluasi kinerja oleh instansi
pemerintah atau SKPD?
2. Diskusikan dengan teman kelompoknya bagaimana langkah-langkah melakukan
evaluasi laporan kinerja yang tepat sesuai dengan laporan kinerja yang disajikan
oleh instansi pemerintah atau SKPD?
77
2024
BAB VII
CASCADING: PRAKTIK POHON MASALAH

1. Menentukan lokus benchmarking;
2. Melakukan komunikasi dan pengamatan di lokus benchmarking;
3. Menyusun Cascading dalam bentuk pohon kinerja
4. Menyajikan Cascading
B. Uraian Materi
1. Pohon Kinerja
Pohon kinerja mengadaptasi konsep analisis pohon masalah atau problem
tree analysis atau tree diagram. Analisis pohon masalah dilakukan pada tahap
perencanaan sebagai langkah pemecahan masalah dengan mengidentifikasi
hubungan sebab akibat dari sebuah masalah atau isu. Organisasi akan dengan
78
2024
mudah menentukan prioritas masalah organisasi dengan menggunakan analisis

ini.
Pada pohon kinerja, proses perincian atau spesifikasi ‘penyebab masalah’
diubah menjadi ‘kinerja’. Sama halnya seperti pada proses cascade, hal pertama
yang perlu dilakukan di dalam menyusun pohon kinerja adalah mengidentifikasi
sasaran strategis atau isu strategis Perangkat Daerah yang diemban dalam kinerja
Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (JPTP) yang tentunya memiliki keterkaitan
dengan sasaran strategis Gubernur/Bupati/Wali Kota.
Selanjutnya, dilakukan identifikasi terhadap indikator kinerja sesuai tugas,
fungsi, dan wewenang pejabat Administrator.
Dari penjelasan diatas, dapat dillihat bahwa secara prinsip, cascade dan
pohon kinerja adalah kinerja adalah hal yang sama. Hanya saja pada prakteknya
dilingkup Pemerintah Daerah, pohon kinerja lebih diaplikasikan pada penjabaran
tujuan dan sasaran strategis organisasi. Penyusunannya dilaksanakan secara lima
tahun sekali setelah penetapan IKU Gubernur/Bupati/Walikota. Sementara
pohon kinerja, lebih diaplikasikan dalam merinci kinerja anggota organisai
berikut target yang akan dicapai terkait tugas pokok dan fungsi masing-masing.
Penyusunan pohon kinerja dilakukan setiap tahun seperti halnya dokumen Renja
dan RKT. Seperti halnya kedua dokumen tersebut pula, cascade/pohon kinerja
harus ditandatangani Kepala Perangkat Daerah.
Gambar VII. 1
Pohon Kinerja
79
2024
Cascade/Pohon kinerja disusun bersamaan dengan saat Perangkat Daerah

mengidentifikasi ‘apa yang akan dicapai’ yang dijabarkan kedalam visi, misi,
tujuan, sasaran, dan kebijakan Perangkat Daerah atau pada saat Perangkat
Daerah mulai merumuskan Rencana Strategis. Pada saat Perangkat Daerah
menemukan visi Perangkat Daerah selama 5 tahun saat itu pula proses cascade
dimulai. Kualitas cascade, bergantung pada kemampuan Perangkat Daerah dalan
melakukan pengumpulan, pengolahan, dan penganalisisan data yang dibutuhkan
dalam rangka identifikasi ‘apa yang dicapai’ tadi. Kemudian pohon kinerja,
disusun pada saat Perangkat Daerah mulai menjabarkan tujuan Perangkat Daerah
pada IKU Perangkat Daerah. Perbedaannya dengan cascade, pohon kinerja
dilakukan kembali pada saat Perangkat Daerah menyusun Rencana Kerja dan
Rencana Kinerja Tahunan dengan penyesuaian pada indikator kinerja yang telah
ditargetkan secara per tahun pada Renstra.
2. Cascading
Cascade merupakan suatu gambaran yang merepresentasikan sesuatu yang
disusun dan dialirkan secara menurun. Di dalam kaitannya dengan kinerja,
cascade diaplikasikan sebagai proses penurunan dan penyelarasan target-target
organisasi kepada unit-unit kerja pada seluruh level dalam organisasi secara
hirarkis. Proses ini dapat dilakukan hingga level paling rendah yaitu sampai
tingkat individu sehingga terjadi keselarasan peran diseluruh tingkat unit
organisasi. Penurunan dan penyelarasan ini dilakukan pada komponen rencana
strategis dimulai dari visi hingga kegiatan. Cascade mempermudah Perangkat
80
2024
Daerah berdasarkan business core Perangkat Daerah namun juga menyelaraskan

kinerja dari Indikator Kinerja Utama Gubernur/Bupati/Walikota hingga indikator
kinerja pegawai (individu).
Hal pertama yang perlu dilakukan adalah mengidentifikasi tujuan strategis
Perangkat Daerah dengan merujuk kepada tugas tugas pokok dan fungsi sebagai
bisiness core Perangkat Daerah terkait. Target-target nasional seperti SPM dan
SDG’s juga menjadi salah satu pertimbangan dalam menganalisis business core
Perangkat Daerah dalam rangka mengidentifikasi tujuan strategis tersebut.
Tujuan strategis ini yang kemudian dijabarkan kedalam Indikator Kinerja Utama
Perangkat Daerah. Setelah informasi ini diperoleh, maka langkah selanjutnya
adalah menjabarkan dan menyelaraskan tujuan strategis kedalam sasaran
strategis, program, dan kegiatan yang terkait pada tugas pokok dan fungsi unit
kerja Perangkat Daerah terkait.
Cascading disusun setelah memetakan pohon kinerja sesuai dengan
struktur organisasi. Cascading merupakan proses penjabaran sasaraan strategis,
Indikator Kinerja Utama (IKU) dan target kinerja organisasi secara vertikal dan
horizontal yang bertujuan untuk menciptakan keselarasan dalam organisasi.
Berikut bentuk dari cascading sebagaimana gambar di bawah ini.
Gambar VII. 2 Cascading
Contoh Cascading Bidang Anggaran pada Gambar VII.3 berikut:

CASCADING BIDANG ANGGARAN BPKAD KOTA CEMARA TAHUN 2023
81
2024
C. Praktik Penyusunan Cascading dalam Bentuk Pohon Masalah

Dalam hal ini, peserta akan melakukan benchmarking ke lokus terpilih/instansi
pemerintah yang telah menerapkan SAKIP dengan praktik terbaik. Sebelum peserta
melakukan kunjungan lapangan pihak penyelenggara pelatihan, terlebih dahulu
melakukan komunikasi atau surat menyurat dengan pimpinan instansi lokus
terpilih, dan setelah mendapatkan persetujuan maka ditetapkan jadwal
benchmarking.
Hasil pengamatan dan wawancara atau diskusi yang dilakukan oleh peserta dengan
pihak instansi yang bersangkutan di dalam rencana penyusunan cascading akan
dituangkan dalam bentuk laporan hasil benchmarking setelah penyajian dilakukan
masing-masing kelompok peserta.
D. Rangkuman
1. Analisis pohon kinerja dilakukan pada tahap perencanaan sebagai langkah
pemecahan masalah dengan mengidentifikasi hubungan sebab akibat dari sebuah
masalah atau isu.
2. Penyusun pohon kinerja dilakukan untuk mengidentifikasi sasaran strategis atau
isu strategis Perangkat Daerah yang diemban dalam kinerja Jabatan Pimpinan
Tinggi Pratama (JPTP) yang tentunya memiliki keterkaitan dengan sasaran
strategis Gubernur/Bupati/Wali Kota.
82
2024
3. Cascading merupakan proses penjabaran sasaraan strategis, Indikator Kinerja

Utama (IKU) dan target kinerja organisasi secara vertikal dan horizontal yang
bertujuan untuk menciptakan keselarasan dalam organisasi.
E. Evaluasi
1. Diskusikan dan lakukan analisis pohon kinerja dan cascading?
2. Buatlah langkah-langkah cascading dalam bentuk pohon masalah berdasarkan
hasil bencmarking yang diperoleh dari lokus terpilih?
BAB VIII
PENUTUP
Pelaksanaan AKIP belum mampu memberikan hasil (outcome) berupa peningkatan

kinerja pelayanan kepada masyarakat, karena akuntabilitas masih merupakan rutinitas
dan ritual administrasi tanpa makna; sementara konsepsi mendasar tentang akuntabilitas
tidak dipahami secara utuh. Akuntabilitas dipandang hanya sekedar pekerjaan
administrasi perkantoran yang diawali dengan penyusunan rencana stratejik (Renstra),
Rencana Kinerja Tahunan (RKT), dan Penetapan Kinerja (Tapkin), Pengukuran dan
Evaluasi Capaian Kinerja, Pelaporan Kinerja serta Evaluasi SAKIP.
Penerapan manajemen kinerja memerlukan perubahan paradigma manajemen
pemerintahan dari para aparatur negara yang sebelumnya lebih berorientasi pada proses
manajemen internal untuk memenuhi kebutuhan internal organisasi, menjadi paradigma
manajemen yang berorientasi kepada pemenuhan kebutuhan masyarakat sebagai
pelanggan (community needs). Meskipun berorientasi keluar organisasi, paradigma
manajemen kinerja tidak mengabaikan pengembangan kinerja internal. Perubahan
paradigma ini akan meningkatkan makna keberadaan organisasi instansi pemerintahan,
83
2024
sebagai pelayan masyarakat yang memberikan produk-produk bermanfaat bagi

masyarakat sebagai pelanggan (customers) serta para pemangku kepentingan
(stakeholders) lainnya.
Dokumen-dokumen Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah setiap
tahunnya akan selalu dipantau. Dokumen- dokumen ini terdiri dari Rencana Strategis,
Indikator Utama, Rencana Kinerja Tahunan, Perjanjian Kinerja, Rencana Aksi, Laporan
Kinerja, Pohon Kinerja dan Cascading. Setiap dokumen SAKIP memiliki keterkaitan
satu sama lain. Keterkaitan ini perlu diperhatikan dan dipantau selalu. Pemantauan
kinerja dilakukan melalui pengumpulan data kinerja, maka langkah selanjutnya adalah
proses evaluasi kinerja spesifik yang bersifat manajemen, situasional dan kondisional
yang merujuk pada tugas fungsi masing-masing unit kerja. Evaluasi kinerja ini
diperlukan untuk menilai sejauh mana perkembangan pencapaian tujuan dan sasaran
yang telah direncanakan.
Evaluasi juga untuk memberikan rekomendasi tindakan- tindakan yang dapat
dilakukan untuk mempertahankan, memperbaiki, ataupun mengubah tujuan dan sasaran
mengingat banyak faktor internal dan eksternal organisasi yang berpengaruh terhadap
tujuan dan sasaran tersebut.
Evaluasi kinerja merupakan salah satu perwujudan dari akuntabilitas instansi
pemerintah agar dapat diketahui dengan pasti apakah pencapaian hasil, kemajuan dan
kendala yang dijumpai dalam pelaksanaan program dan kegiatan dapat dinilai dan
dipelajari (lesson learned) untuk perbaikan di masa mendatang.
84
2024
DAFTAR PUSTAKA
Blancard, Hersey, 1995. Manajemen Perilaku Sumber Daya Manusia, Erlangga.

Darsono,2010.
BPKP, Pusdiklat Pengawasan.2011.Modul Akuntabilitas Instansi Pemerintah. Bogor.
Pusdiklatwas BPKP.
BPKP, Pusat Penelitian dan Pengembangan Pengawasan.2000. Pedoman Evaluasi.
Jakarta.Puslitbangwas BPKP.
Gaspersz, Vincent. 2004. Perencanaan Strategik untuk Peningkatan Kinerja Sektor
Publik Suatu Petunjuk Praktik. Jakarta. Gramedia Pustaka Utama.
David Rock.2007. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Ghalia Indonesia.
LAN-RI. 2005. Pedoman Penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah.
Performance Measures. Local Government Financial Management Training Series for
Slovakia, Number 12, International City/County Management Association.
Washingthon, D.C. 1998.
Rivai, Veithzal, dkk., 2008. Performance Appraisal : Sistem yang Tepat untuk Menilai
Kinerja Pegawai dan Meningkatkan Daya Saing Organisasi. RajaGrafindo
Persada, Jakarta.
Romuna,2005. Enam Langkah Mengubah Kinerja demi Kesuksesan Organisasi Anda,
P.T. Gramedia, Jakarta.
Simanjuntak, Paiaman. 2011. Manajemen dan Evaluasi Kinerja. Lembaga
Peraturan:
Undang-Undang Nomor 28 Tahun 1999 Tentang Penyelenggaraan Negara yang Bersih
dan Bebas dari Korupsi, Kolusi dan Nepotisme;
Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2004 Tentang Perbendaharaan Negara;
85
2024
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2000 tentang Pembentukan Daerah Provinsi Banten

(Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2000 Nomor 182, Tambahan
Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4010);
Undang-Undang Nomor 25 tahun 2004 tentang Sistem Perencanaan Pembangunan
Nasional (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2004 Nomor 104,
Tambahan Lembaran Negara Republik Indonesia Nomor 4421);
Undang-Undang Nomor 39 Tahun 2008 Tentang Kementerian Negara;
Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 Tentang Pelaporan Keuangan dan Kinerja
Instansi Pemerintah;
Peraturan Pemerintah Nomor 18 Tahun 2016 tentang Perangkat Daerah;
Peraturan Pemerintah Nomor 12 Tahun 2017 tentang Pedoman Pembinaan dan
Pengawasan Penyelenggaraan Pemerintahan Daerah (Lembaran Negara
Republik Indonesia Tahun 2017Nomor 73, Tambahan Lembaran Negara
Republik Indonesia Nomor 6041);
Peraturan Presiden Nomor 29 Tahun 2014 Tentang Sistem Akuntabilitas Kinerja
Instansi Pemerintah (Lembaran Negara Republik Indonesia Tahun 2014 Nomor
80);
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor PER/9/M.PAN/2007
tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama di Lingkungan
Pemerintah;
Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 53 Tahun 2014 Tentang Petunjuk Teknis Penyusunan Perjanjian
Kinerja, Pelaporan Kinerja dan Tata Cara Reviu Atas Laporan Kinerja Instansi
Pemerintah;
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 88
Tahun 2021 tentang Evaluasi Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (Berita
Negara Republik Indonesia Tahun 2021 Nomor 1569);
Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 86 Tahun 2017 tentang Tata Cara Perencanaan,
Pengendalian dan Evaluasi Pembangunan Daerah, Tata Cara Evaluasi
Rancangan Peraturan Daerah tentang Rencana Pembangunan Jangka Panjang
Daerah dan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah, serta Tata Cara
Perubahan Rencana Pembangunan Jangka Panjang Daerah, Rencana
86
2024
Pembangunan Jangka Menengah Daerah, dan Rencana Kerja Pemerintah

Daerah;
Peraturan Daerah Provinsi Banten Nomor 8 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan
Susunan Perangkat Daerah Provinsi Banten (Lembaran Daerah Provinsi Banten
Tahun 2016 Nomor 8, Tambahan Lembaran Daerah Nomor 8);
Peraturan Daerah Provinsi Banten Nomor 7 Tahun 2017 tentang Rencana Pembangunan
Jangka Menengah Daerah Provinsi Banten Tahun 2017-2022 (Lembaran
Daerah Provinsi Banten Tahun 2017 Nomor 70).
Peraturan Gubernur Banten Nomor 83 Tahun 2016 tentang Kedudukan, Tugas Pokok,
Fungsi, Tipe, Susunan Organisasi Dan Tata Kerja Perangkat Daerah Provinsi
Banten (Berita Daerah Provinsi Banten Tahun 2016 Nomor 83);
Peraturan Gubernur Banten Nomor 16 Tahun 2018 tentang Indikator Kinerja Utama
Pemerintah Provinsi Banten dan Indikator Kinerja Utama Perangkat Daerah
Provinsi Banten Tahun 2017-2022 (Berita Daerah Provinsi Banten Tahun 2018
Nomor 16).
Peraturan Gubernur Provinsi Banten Nomor 42 Tahun 2018 tentang Sistem
Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
Artikel (Internet):
Blogspot : Penilaian prestasi kerja (online) diakses 10 Meret 2012

(http://jurnalsdm.blogspot.com/2011/10/penilaian-prestasi-kerja-berorientasi.html)
Brudan, A (2010). "Rediscovering performance management: systems, learning
and integration". Measuring Business Excellence 14 (1).
Wordpress : Prestasi kerja pegawai(online) diakses 11 Meret 2012
(http://cochochipuenak.wordpress.com/2009/11/26/penilaian-prestasi-kerja-pegawai/)
Wikipedia Bahasa Indonesia : Menejemen kinerja diakses 10 Meret 2012
(http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen_kinerja)
Scribd Document : Menejemen kinerja (online) diakses 11 Meret 2012
(http://www.scribd.com/doc/35522203/Manajemen-Kinerja)
87
2024
LAMPIRAN SISTEM AKUNTABILITAS INSTANSI PEMERINTAH (SAKIP):
Lampiran 1 : Hubungan Antar Dokumen SAKIP
88
2024
Lampiran 2: Diagram Alur Hubungan Antar Dokumen SAKIP
89
2024
LAMPIRAN 3. INDIKATOR KINERJA UTAMA
A. Susunan Dokumen IKU beserta IKI

1. SK Indikator Kinerja Utama Perangkat Daerah
2. Sekretariat Daerah/Sekretariat
DPRD/Inspektorat/Dinas/Badan/Kecamatan
3. Sekretariat Daerah
a. Asisten Pemerintahan dan Kesejahteraan Rakyat
1) Kepala Bagian
a) Jabatan Fungsional Ahli Muda
(1)Pelaksana
b. Asisten Perekonomian dan Pembangunan
1) Kepala Bagian
(1) Pelaksana
c. Asisten Administrasi Umum
2) Kepala Bagian
b) Jabatan Fungsional Ahli Muda
(2) Pelaksana
2. Sekretariat DPRD
a. Sekretaris Dewan
1) Kepala Bagian
a) Jabatan Fungsional
(1) Pelaksana
3. Inspektorat
a. Inspektur
1) Sekretaris
a) Kepala Subbagian/Jabatan Fungsional Ahli Muda
(1) Pelaksana
2) Inspektur Pembantu
4. Dinas/Badan
b. Kepala Dinas/Badan
1) Sekretaris
(1) Pelaksana
2) Kepala Bidang Dinas/Badan
(1) Pelaksana
3) Jabatan Fungsional Ahli Madya.
5. Kecamatan
a. Camat
1) Sekretaris
a) Kepala Subbagian
(1) Pelaksana
90
2024
b) Kepala Seksi Pemerintahan

(1) Pelaksana
c) Kepala Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum
(1) Pelaksana
d) Kepala Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
(1) Pelaksana
e) Lurah
(1) Sekretaris Lurah
 Pelaksana
(1) Kepala Seksi Pemerintahan
 Pelaksana
(1) Kepala Seksi PPKS
 Pelaksana
(1) Kepala Seksi Ketentraman dan Ketertiban
Umum
 Pelaksana
B. Formulir Penyusunan IKU Perangkat Daerah
Lampiran : Surat Keputusan Kepala Perangkat Daerah tentang

Penetapan Indikator Utama (Perangkat Daerah)
Nomor :
Tanggal:
91
2024
Nama SKPD : (Perangkat Daerah

Tugas :
Fungsi : 1.
2.
dst
No Sasaran Indikator Fomulasi Sumber Data

Strategis Kinerja Utama Perhitungan
Nama Ibukota, …………Tahun……
Kepala Perangkat Daerah,
Nama dan Gelar, NIP
LAMPIRAN 4. RENCANA KINERJA

TAHUNAN
RENCANA KINERJA TAHUNAN PERANGKAT DAERAH
SKPD : (a)
Tahun Anggaran : (b)
92
2024
No Sasaran Indikator Satuan Target

Strategis Kinerja
(1) (2) (3) (4) (5)
Nama dan Gelar, NIP
Petunjuk Pengisian:
1. Header (a) diisi nama Perangkat Daerah;
2. Header (b) diisi dengan Tahun Anggaran;
3. Kolom (1) diisi dengan nomor urut;
4. Kolom (2) diisi dengan sasaran strategis Perangkat Daerah sesuai dengan
dokumen rencana perencanaan jangka menengah;
5. Kolom (3) diisi dengan indikator kinerja atas sasaran strategis dari Perangkat
Daerah dalam kolom (2);
6. Kolom (4) diisi dengan satuan dari setiap Indikator pada kolom (2);
7. Kolom (5) diisi dengan angka target dari masing-masing indikator kinerja
sasaran.
8. Footer Perangkat Daerah diisi dengan nama Perangkat Daerah
LAMPIRAN 5. PERJANJIAN KINERJA
A. Susunan Dokumen Perjanjian Kinerja

1. Sekretariat Daerah
a. Asisten Pemerintahan dan Kesejahteraan Rakyat
1) Kepala Bagian
(1) Pelaksana
93
2024
b. Asisten Perekonomian dan Pembangunan

1) Kepala Bagian
(1) Pelaksana
c. Asisten Administrasi Umum
1) Kepala Bagian
(1) Pelaksana
2. Sekretariat DPRD
a. Sekretaris Dewan
1) Kepala Bagian
a) Jabatan Fungsional
(1) Pelaksana
3. Inspektorat
a. Inspektur
1) Sekretaris
(1) Pelaksana
2) Inspektur Pembantu
4. Dinas/Badan
a. Kepala Dinas/Badan
1) Sekretaris
(1) Pelaksana
2) Kepala Bidang Dinas/Badan
(1) Pelaksana
3) Jabatan Fungsional Ahli Madya
5. Kecamatan
a. Camat
1) Sekretaris
a) Kepala Subbagian
(1) Pelaksana
b) Kepala Seksi Pemerintahan
(1) Pelaksana
c) Kepala Seksi Ketentraman dan Ketertiban Umum
(1) Pelaksana
d) Kepala Seksi Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
(1) Pelaksana
94
2024
e) Lurah
(1) Sekretaris Lurah
(a) Pelaksana
(2) Kepala Seksi Pemerintahan
(a) Pelaksana
(3) Kepala Seksi PPKS
(a) Pelaksana
(4) Kepala Seksi Ketentraman dan
Ketertiban Umum
(a) Pelakasana
Catatan : Susunan dokumen Perjanjian Kinerja dimulai dari

lampiran pernyataan kemudian dilanjutkan dengan lampiran
formulir.
B. Perjanjian Kinerja Pemerintah Daerah

1. Pernyataan Perjanjian Kinerja Pemerintah Daerah
LOGO PEMERINTAH DAERAH
PERJANJIAN KINERJA TAHUN (n)
PEMERINTAH ……………………
Dalam rangka mewujudkan manajemen pemerintahan yang efektif, transparan

dan akuntabel serta berorientasi pada hasil, yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : ………………………
95
2024
Jabatan : ……………………..
Berjanji akan mewujudkan target kinerja yang seharusnya sesuai lampiran

perjanjian ini, dalam rangka mencapai target kinerja jangka menengah seperti
yang telah ditetapkan dalam dokumen perencanaan.
Nama dan Gelar, NIP
2. Formulir Perjanjian Kinerja Pemerintah Daerah
PEMERINTAH ……………………
Provinsi/Kab/Kota : …………….
Tahun Anggaran : (n)

Strategis Kinerja
(1) (2) (3) (4) (5)
96
2024
Jumlah Anggaran Tahun (n): Rp..........(6)
Nama dan Gelar, NIP
Petunjuk Pengisian:
1. Header Tahun (n) diisi dengan Tahun Anggaran;
2. Kolom (1) diisi no urut;
3. Kolom (2) diisi dengan Sasaran Strategis Pemerintah Daerah
sesuai dengan kondisi terakhir yang seharusnya terwujud pada
tahun yang bersangkutan;
4. Kolom (3) diisi dengan Indikator Kinerja Utama dan Indikator
lain dari Pemerintah Daerah yang relevan dengan sasaran atau
kondisi yang ingin diwujudkan;
5. Kolom (4) diisi dengan satuan dari setiap Indikator Kinerja.
6. Kolom (5) diisi dengan target kinerja yang akan dicapai atau
seharusnya dicapai oleh Pemerintah Daerah;
7. Footer (6) diisi dengan besaran anggaran yang dialokasikan
untuk mewujudkan sasaran yang diperjanjikan.
C. Perjanjian Kinerja Perangkat Daerah

1. Penyataan Penjanjian Kinerja Perangkat Daerah
PEMERINTAH ………………
Dalam rangka mewujudkan manajemen pemerintahan yang efektif,

transparan, dan akuntabel serta berorientasi pada hasil, kami yang bertanda
tangan dibawah ini:
Nama : ...............................................
Jabatan : ...............................................
Selanjutnya disebut pihak pertama
Nama : ...............................................
Jabatan :
Selaku atasan langsung pihak pertama, selanjutnya disebut pihak kedua
97
2024
Pihak pertama berjanji akan mewujudkan target kinerja yang seharusnya

sesuai lampiran perjanjian ini, dalam rangka mencapai target kinerja
jangka menengah seperti yang telah ditetapkan dalam dokumen
perencanaan. Keberhasilan dan kegagalan pencapaian target kinerja tersebut
menjadi tanggung jawab kami.
Pihak kedua akan melakukan supervisi yang diperlukan serta akan
melakukan evaluasi terhadap capaian kinerja dari perjanjian ini dan
mengambil tindakan yang diperlukan dalam rangka pemberian penghargaan
dan sanksi.
Nama Ibukota, …………Tahun….
Pihak Pertama, Pihak Kedua,
Nama dan Gelar, Nama dan Gelar,

NIP NIP
1. Formulir Perjanjian Kinerja Perangkat Daerah
PERANGKAT DAERAH ……………………

Strategis Kinerja
(1) (2) (3) (4) (5)
Jumlah Anggaran Tahun (n): Rp..........(6)
Gubernur/Bupati/Walikota Kepala Perangkat Daerah,
98
2024
Nama dan Gelar, Nama dan Gelar,

NIP NIP
Petunjuk Pengisian:
1. Tahun (n) diisi dengan Tahun Anggaran;
2. Header Perangkat Daerah diisi dengan nama Perangkat Daerah
3. Kolom (1) diisi nomor urut;
4. Kolom (2) diisi dengan Sasaran Strategis Perangkat Daerah sesuai dengan
kondisi terakhir yang seharusnya terwujud pada tahun yang bersangkutan;
5. Kolom (3) diisi dengan Indikator Kinerja Utama dan Indikator lain dari
Perangkat Daerah yang relevan dengan sasaran atau kondisi yang ingin
diwujudkan;
6. Kolom (4) diisi dengan satuan dari setiap Indikator Kinerja.
7. Kolom (5) diisi dengan target kinerja yang akan dicapai atau seharusnya dicapai
oleh Perangkat Daerah;
8. Kolom (6) diisi dengan besaran anggaran yang dialokasikan untuk mewujudkan
sasaran yang diperjanjikan.
LAMPIRAN 6. RENCANA AKSI
RENCANA AKSI (PERANGKAT

DAERAH)
TAHUN (a)
Target Kinerja
Sasaran Kinerja
dan Anggaran Total
No (Utama, Program, Indikator Satuan
TW TW TW TW Anggaran
Kegiatan)
I II III IV
(1) (2) (5) (6) (b) (b) (b) (b) (7)
(c) (c) (c) (c)
(3) (b) (b) (b) (b)
(c) (c) (c) (c)
(4) (b) (b) (b) (b)
(c) (c) (c) (c)
Nama dan Gelar, NIP
Petunjuk Pengisian:
1. Header kolom Perangkat Daerah diisi dengan nama Perangkat
Daerah;
2. Header (a) diisi dengan tahun anggaran ;
99
2024
3. Kolom (1) diisi dengan nomor urut;

4. Kolom (2), (3) dan (4) diisi dengan sasaran kinerja
utama, sasaran program dan sasaran kegiatan yang
mendukung
sasaran strategis Perangkat Daerah sesuai dengan dokumen
Perjanjian Kinerja;
5. Kolom (5) diisi dengan indikator kinerja program yang
mendukung sasaran strategis dari Perangkat Daerah sesuai
dengan dokumen Perjanjian Kinerja;
6. Kolom (6) diisi dengan satuan indikator kinerja program yang
mendukung sasaran strategis dari Perangkat Daerah sesuai
dengan dokumen Perjanjian Kinerja;
7. Kolom (b) diisi dengan target kinerja yang akan dicapai untuk
setiap indikator kinerja program yang mendukung sasaran
strategis dari Perangkat Daerah sesuai dengan dokumen
Perjanjian Kinerja;
8. Kolom (c) diisi dengan jumlah/nilai pagu anggaran yang
direncanakan untuk mencapai program utama yang mendukung
Perjanjian Kinerja;
9. Kolom 7) diisi dengan total jumlah/nilai pagu anggaran yang
direncanakan untuk mencapai program utama yang mendukung
Perjanjian Kinerja.
10. Footer Perangkat Daerah diisi dengan kepala Perangkat
Daerah.
100
2024
LAMPIRAN 7. LAPORAN KINERJA
FORMAT LAPORAN KINERJA INSTANSI

PEMERINTAH
Sistematika laporan yang dianjurkan adalah sebagai berikut:

Bab I Pendahuluan
Pada bab ini disajikan penjelasan umum organisasi, dengan
penekanan kepada aspek strategis organisasi serta permasalahan
utama (strategic issued) yang sedang dihadapi organisasi.
Bab II Perencanaan Kinerja
Pada bab ini diuraikan ringkasan/ikhtisar perjanjian kinerja tahun
yang bersangkutan.
Bab III Akuntabilitas Kinerja
A. Capaian Kinerja Organisasi
Pada sub bab ini disajikan capaian kinerja organisasi untuk setiap
pernyataan kinerja sasaran strategis Organisasi sesuai dengan hasil
pengukuran kinerja organisasi. Untuk setiap pernyataan kinerja
sasaran strategis tersebut dilakukan analisa capaian kinerja sebagai
berikut:
1. Membandingkan antara target dan realisasi kinerja tahun ini;
2. Membandingkan antara realisasi kinerja serta capaian kinerja
tahun ini dengan tahun lalu dan beberapa tahun terakhir;
101
2024
3. Membandingkan realisasi kinerja sampai dengan tahun ini

dengan target jangka menengah yang terdapat dalam dokumen
perencanaan strategis organisasi;
4. Membandingkan realisasi kinerja tahun ini dengan standar
nasional (jika ada);
5. Analisis penyebab keberhasilan/kegagalan atau
peningkatan/penurunan kinerja serta alternatif solusi yang telah
dilakukan;
6. Analisis atau efisiensi penggunaan sumber daya;
7. Analisis program/kegiatan yang menunjang keberhasilan ataupun
kegagalan pencapaian pernyataan kinerja.
B. Realisasi Anggaran
Pada sub bab ini diuraikan realisasi anggaran yang digunakan dan
yang telah digunakan untuk mewujudkan kinerja organisasi sesuai
dengan dokumen Perjanjian Kinerja.
Bab IV Penutup
Pada bab ini diuraikan simpulan umum atas capaian kinerja
organisasi serta langkah di masa mendatang yang akan dilakukan
organisasi untuk meningkatkan kinerjanya.
Lampiran:
1) Perjanjian Kinerja
Lain-lain yang dianggap perlu
102
2024
LAMPIRAN 8. PENGUKURAN KINERJA
SKPD : (a)
Tahun Anggaran : (b)
No Sasaran Indikator Satuan Target Realisasi Capaian

Strategis Kinerja (%)
(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)
Jumlah Anggaran Kegiatan Tahun..................: Rp…………(c)

Jumlah Realisasi Anggaran Kegiatan Tahunan ………: Rp .. (d)
Petunjuk Pengisian: :
Header (a) diisi dengan Nama Satuan Kinerja Perangkat Daerah;
Header (b) diisi dengan Tahun Anggaran;
Kolom (1) diisi dengan nomor urut;
Kolom (2) diisi dengan sasaran kinerja;
Kolom (3) diisi dengan indikator kinerja sasaran strategis sesuai dengan
dokumen Perjanjian Kinerja;
Kolom (4) diisi dengan satuan target indikator kinerja;
Kolom (5) diisi dengan angka target yang akan dicapai untuk setiap indikator
kinerja sesuai dengan dokumen Perjanjian Kinerja;
Kolom (6) diisi dengan Realisasi dari masing-masing Indikator Kinerja;
Kolom (7) diisi dengan angka persentase pencapaian target dari masing-masing
indikator kinerja (realisasi/target x 100)%;
Footer (c) diisi total jumlah/nilai pagu anggaran kegiatan yang direncanakan
untuk mencapai sasaran strategis;
Footer (d) diisi total jumlah/nilai realisasi anggaran kegiatan yang
digunakan untuk mencapai sasaran strategis.
103

Modul Sakip Jan 12 - 03 2024-Ts Rev

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul Sakip Jan 12 - 03 2024-Ts Rev

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul Sakip Jan 12 - 03 2024-Ts Rev

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Modul Pelatihan SAKIP di lingkungan Pemerintah Provinsi Banten, Tahun

Dalam rangka mewujudkan pemerintahan yang baik dan terpercaya, sesuai

mengubah paradigma pengukuran keberhasilan. Melalui pengukuran kinerja,

Pelatihan ini akan membekali peserta dengan kemampuan menerapkan

Setelah mengikuti pelatihan ini, peserta diharapkan mampu menerapkan

Setelah mengikuti pelatihan ini peserta diharapkan dapat :

E. Materi Pokok dan Sub Materi Pokok

1. Konsep Dasar SAKIP

6. Cascading Penyusunan Pohon Kinerja (Benchmarking)

F. Manfaat Bahan Ajar bagi Peserta

Modul ini membekali peserta tentang penyelenggaraan SAKIP, mulai dari

A. Indikator Hasil Belajar:

Penguatan akuntabilitas kinerja merupakan salah satu area perubahan

Dasar hukum dalam pelaksanaan SAKIP:

Pengukuran capaian kinerja terdiri dari Penetapan Indikator Kinerja,

s. Dampak (impact) adalah kondisi yang ingin diubah berupa hasil

Penyelenggaraan SAKIP dilaksanakan untuk penyusunan Laporan Kinerja

A. Indikator Hasil Belajar

Untuk lebih jelasnya SAKIP dalam sistem pemerintahan Daerah sebagaimana

b. Tujuan Rencana Kinerja Tahunan

Format perencanaan kinerja tahunan pada Perangkat Daerah

Hubungan Antar Dokumen Renstra dan Perjanjian Kinerja

b. Tujuan Penyusunan Perjanjian Kinerja

a) Pimpinan Tertinggi Pemerintah Provinsi (Gubernur) menyusun

1) Terjadi pergantian atau mutasi pejabat;

1. Rencana strategis adalah dokumen perencanaan Perangkat Daerah yang

Setelah menyelesaikan pembelajaran ini peserta akan mampu:

1. Pengertian Indikator Kinerja Utama

pimpinan sekurang-kurangnya adalah indikator hasil (outcome) sesuai

Indikator Kinerja Utama Perangkat Daerah ditetapkan oleh Kepala

yang diminta oleh berbagai sistem pelaporan. Paling tidak harus

4. Formulir Indikator Kinerja Utama

1. Pengumpulan data kinerja dilakukan untuk mendapatkan data yang

1. Indikator Kinerja Utama (IKU) merupakan ukuran keberhasilan yang

4. Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai tingkat

1. Jelaskan langkah-langkah untuk menetapkan indikator kinerja dengan benar?

A. Indikator Hasil Belajar

Pendidikan dan Kebudayaan berkewajiban untuk menyiapkan, menyusun dan

6. Penanggungjawab Penyusunan Laporan kinerja.

Penanggung jawab penyusunan laporan kinerja adalah pimpinan dan tim

a. Penyusunan Dummy Laporan Kinerja

Pada tahapan ini juga dilakukan pembahasan capaian kinerja dan

9. Tata Cara Penyusunan Laporan Kinerja Tingkat UPT/Satuan Kerja.

Beberapa tahapan penyusunan laporan kinerja tingkat satuan kerja antara

Sistematika laporannya adalah sebagai berikut:

Berikut penjelasan sistematika laporannya:

A. Indikator Hasil Belajar:

1) Melakukan evaluasi laporan kinerja untuk memastikan bahwa laporan kinerja

pelaksanaan evaluasi untuk memenuhi tujuan evaluasi AKIP yang ditetapkan

c. Tujuan Evaluasi AKIP

ini merupakan konsekuensi logis karena adanya keterbatasan sumber daya

masingmasing memerlukan jenis pembandingan yang berbeda, sehingga

Berdasarkan pertimbangan di atas, desain evaluasi AKIP yang perlu

melaksanakan proses evaluasi. Secara garis besar, terdapat beberapa hal

evaluasi atas implementasi SAKIP secara mendalam tidak harus

b) Tingkatan tataran (context) yang dievaluasi dan bidang (content)

menggunakan alat indera seperti mengunjungi lokasi dalam rangka

a. Pendokumentasian, Analisis, dan Interpretasi