II.

TINJAUAN PUSTAKA DAN KERANGKA PIKIR

A. Motivasi kerja

1. Pengertian motivasi kerja

Motivasi merupakan elemen terpenting dalam meningkatkan kualitas sumber

daya manusia (SDM), hal ini dibuktikan dengan kualitas sumber daya manusia

pada instansi yang baik akan sangat membantu dalam kegiatan instansi. Jika

motivasi sudah dilaksanakan dengan maksimal maka kegiatan suatu instansi

akan dengan mudah dilakukan, maka para atau kepala organisasi harus benar-

benar memperhatikan elemen ini. Winardi (2012) mengemukakan bahwa “istilah

motivasi (motivation) berasal dari perkataan latin yakni movere yang berarti

menggerakkan (to move)”. Yang dimana motivasi terbentuk dari sikap pegawai

dalam menghadapi situasi kerja ditempat kerja baik itu dinas ataupun instansi

pemerintah serta perusahaan.

Dalam pengertian lain motivasi merupakan kondisi atau energi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi

maupun pegawai itu sendiri. Robbins dalam Wibowo (2012) menyatakan,

“Motivasi sebagai proses yang menyebabkan intensitas (intensity), arah

(direction), dan usaha terus menerus (persistence) individu menuju pencapaian

tujuan.” Kemudian, Hasibuan (2009) menjelaskan, “Motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka

mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya

upayanya untuk mencapai kepuasan.” Untuk itu penting bagi setiap pegawai

mempunyai motivasi kerja terutama untuk memacu seseorang untuk dapat

menyelesaikan pekerjaannya, tanpa adanya motivasi kerja maka pekerjaan yang

harusnya cepat selesai akan tertunda. Motivasi kerja adalah sesuatu yang

menimbulkan dorongan atau semangat kerja.

Menurut Kadarisman (2012), Motivasi kerja adalah penggerak atau pendorong

dalam diri seseorang untuk mau berperilaku dan bekerja dengan giat dan baik

sesuai dengan tugas dan keajaiban yang telah diberikan. Motivasi kerja

merupakan daya pendorong yang mengakibatkan seseorang anggota organisasi

mau dan rela untuk mengerahkan kemampuan, keahlian, tenaga dan waktunya

untuk bertanggung jawabnya dari pekerjaannya dalam rangka pencapaian tujuan

dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan (Wijaya et al., 2020).

Menurut Pratama (2015) Motivasi adalah keinginan untuk berusaha sekuat

tenaga untuk mencapai tujuan organisasi yang dikondisikan atau ditentukan oleh

kemampuan usaha untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. Dari beberapa

pendapat parah ahli diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa motivasi dalam

suatu instansi sangat berpengaruh terhadap peningkatan kinerja pegawai guna

tercapainya tujuan organisasi.

Dengan adanya Penelitian yang dilakukan oleh Hakim & Alfiyah (2021) yang

menyatakan bahwa motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Dikarenakan motivasi atau dorongan pada diri seseorang bertujuan untuk

menumbuhkan semangat kerja yang dapat meningkatkan kinerja seseorang,

sehingga untuk kedepannya dapat memiliki tingkat kinerja yang tinggi agar

tercapai tujuan dari suatu organisasi, dengan tercapainya tujuan tersebut maka

tujuan dari perorangan dalam organisasi juga akan tercapai.

a. faktor-faktor motivasi kerja

Menurut Saydam dan Kadarisman dalam (Erri & Fajrin, 2018) mengemukakan

bahwa terdapat dua faktor yang mempengaruhi motivasi kerja sebagai berikut:

1. Faktor intern yang terdapat pada diri pegawai itu sendiri misalnya dapat

terlihat pada sering resahnya atau bergejolaknya pegawai. Akhir-akhir ini

banyak terjadi 9 pergolokan pegawai di berbagai instansi, muncul nya

kasus unjuk rasa, pemogokan dan lain-lain.

2. Faktor ekstern yang berasal dari luar pegawai juga dapat mempengaruhi

motivasi. Faktor lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan

prasarana kerja yang ada disekitar pegawai yang sedang melakukan

pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanna pekerjaan itu sendiri.

b. Unsur penggerak motivasi kerja

Motivasi kerja akan ditentukan oleh unsur penggerak, Menurut Sagir

(Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003) terdapat beberapa unsur penggerak motivasi

yaitu:

1. Pencapaian kinerja (Achievement) , Pencapaian kinerja merupakan hasil

yang didapat bagi seorang pegawai yang telah bekerja dan memiliki

keinginan bekerja keras untuk dapat mendorongnya mencapai sasaran.

2. Penghargaan (Recognition), Pencapaian kinerja merupakan hasil yang

didapat bagi seorang pegawai yang telah bekerja dan memiliki keinginan

bekerja keras untuk dapat mendorongnya mencapai sasaran.

3. Tantangan (Challenge), Tantangan yang dihadapi merupakan penggerak

paling kuat bagi manusia untuk mengatasinya. Munculnya tantangan demi

tantangan biasanya akan menumbuhkan semangat untuk mengatasinya.

 4. Tanggung jawab (Responsibility), Adanya rasa ikut memiliki akan

menimbulkan motivasi untuk turut bertanggung jawab dalam segala hal

dalam proses aktivitas pekerjaannya.

5. Pengembangan (Development), Pengembangan seseorang terutama

dalam kemampuan, baik dari pengalaman kerja atau kesempatan untuk

maju dapat membuat penggerak yang kuat bagi pegawai.

6. Keterlibatan (Involvement), Rasa ikut terlibat dalam suatu proses

pengambilan keputusan dari pegawai, akan membuat pegawai merasa

menjadi bagian dari instansi tersebut. Adanya rasa keterlibatan bukan

hanya menciptakan rasa memiliki, rasa tanggung jawab, tetapi juga rasa

ingin bekerja lebih baik.

7. Kesempatan (Opportunity), Kesempatan untuk maju dalam bentuk jenjang

karier yang terbuka dari tingkat bawah sampai tingkat puncak merupakan

penggerak untuk bekerja lebih baik.

c. Indikator motivasi kerja

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori

Maslow. Teori hirarki kebutuhan dari Maslow dalam Sofyandi dan Garniwa

(2012) terdiri dari:

1. Kebutuhan fisiologis/Physiological-need. Kebutuhan fisiologi merupakan

hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan

untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan

sebagainya.

2. Kebutuhan rasa aman/Safety-need. Apabila kebutuhan fisiologis relatif

sudah terpuaskan maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan

akan rasa aman.Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan
 perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminanan akan kelangsungan

pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lag

bekerja.

3. Kebutuhan sosial/Social-need. Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman

telah terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial,

yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat

dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan

akan adanya kelompok kerja yang kompak supervisi yang baik, rekreasi

bersama dan sebagainya.

4. Kebutuhan penghargaan/Esteem-need. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan

keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan

atas kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.

5. Kebutuhan aktualisasi diri/Self-actialization need. Aktualisasi diri

merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi

diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya

dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan

potensi yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri

ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang

mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh

kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang

kemampuan dan keahlianya.

B. Lingkungan kerja

Lingkungan kerja dalam suatu instansi pemerintah termasuk salah satu hal

yang penting untuk diperhatikan. Karena Lingkungan kerja merupakan segala

sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan tersebut. Terciptanya

lingkungan kerja yang nyaman, aman dan menyenangkan merupakan salah satu

cara untuk dapat meningkatkan kinerja para pegawai.

Dengan adanya Kondisi lingkungan kerja yang mencakup antara lain suasana

kerja dan lingkungan tempat kerja. Jika kondisi tersebut kurang baik maka akan

menimbulkan lingkungan yang kurang menyenangkan sehingga rasa kejemuan

dan kelelahan sering terjadi yang lebih lanjut dapat mengakibatkan kinerja

pegawai terhadap suatu instansi akan menurun dan hal ini dapat menghambat

usaha ataupun rencana yang telah ditentukan oleh instansi sebelumnya

sehingga tujuan dari instansi tidak akan tercapai.

Menurut Mardiana (2005) lingkungan kerja adalah lingkungan dimana

pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja

optimal. Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai

menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan

betah ditempat kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja

dipergunakan secara efektif dan optimis prestasi kerja karyawan juga tinggi.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara

sesama pegawai dan hubungan kerja antar bawahan dan atasan serta

lingkungan fisik tempat pegawai bekerja (Putra & Elfiswandi, 2021).

Kemudian Aziz (2019) juga mengemukakan bahwa Lingkungan kerja adalah

sesuatu yang ada disekitar para pekerja dan dapat mempengaruhi dirinya dalam

menjalankan tugas yang dibebankan kepadanya. Instansi harus dapat

memperhatikan kondisi yang dalam perusahaan baik didalam maupun diluar

ruangan tempat kerja, sehingga karyawan dapat bekerja dengan lancar dan
merasa aman. Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila

manusia melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman.

Sedangkan Edy Sutrisno (2016) juga berpendapat demikian bahwa

lingkungan kerja adalah keseluruhan sarana dan prasarana kerja yang ada

disekitar karyawan yang sedang melakukan pekerjaan yang dapat

mempengaruhi pekerjaan, fasilitas dan alat bantu pekerjaan, kebersihaan,

pencahayaan, ketenangan, termasuk juga hubungan kerja antara orang-orang

yang ada di tempat tersebut. Oleh sebab itu faktor lingkungan kerja yang perlu

diperhatikan adalah dalam penciptaan suasana yang menarik terhadap

pandangan pegawai atas pekerjaannya.

Dengan memperhatikan lingkungan kerja yang baik atau menciptakan kondisi

kerja yang mampu memberikan motivasi pegawai untuk bekerja, maka dapat

membawa pengaruh terhadap semangat kerja pegawai. Hal ini menandakan

bahwa ada hubungan yang positif antara kinerja pegawai dengan lingkungan

instansi tempat bekerja. Hal ini di dukung oleh penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Rahayu (2021) mengatakan bahwa Lingkungan kerja

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu dapat

diartikan bahwa lingkungan kerja juga digunakan sebagai faktor penentu kinerja

karyawan. Semakin tinggi lingkungan kerja yang diberikan maka semakin

maksimal kinerja karyawan yang didapatkan.

a. Jenis-jenis lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2009) menyatakan bahwa secara garis besar, jenis

lingkungan kerja terbagi menjadi dua, yaitu:

 1. Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat

di sekitar tempat kerja yang mempengaruhi karyawan baik secara langsung

maupun tidak langsung.

2. Lingkungan kerja nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan maupun

hubungan dengan sesama rekan kerja, ataupun hubungan dengan

bawahan. Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja nonfisik adalah

kondisi yang berkaitan dengan hubungan pegawai yang dapat

mempengaruhi kinerja pegawai.

b. Faktor-faktor yang mempengaruhi lingkungan kerja

Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga

dicapai suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi

lingkungan yang sesuai. Berikut ini beberapa faktor yang diuraikan Sedarmayanti

(2011) yang dapat mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja

dikaitkan dengan kemampuan karyawan diantaranya adalah :

1. Penerangan / cahaya

Ditempat kerja, cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi

karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja. Oleh sebab

itu perlu di perhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang tetapi

tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas sehingga pekerjaan akan

lambat, banyak mengalami kesalahan dan pada akhirnya mengakibatkan

kurang efisien dalam melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi

sulit dicapai.

2. Sirkulasi udara
 Ditempat bekerja Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh makhluk

hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metabolisme,

udara disekitar dikatakan kotor apabila dalam udara berkurang atau telah

bercampur dengan gas atau bau-bauan yang berbahaya bagi kesehatan

tubuh. Sumber utama udara segar adalah adanya tanaman disekitar

tempat kerja. Tanaman merupakan pengahasil oksigen yang dibutuhkan

oleh manusia.

3. Kebersihan

Lingkungan kerja secara tidak langsung dapat mempengaruhi seseorang

dalam bekerja, karena apabila lingkungan kerja bersih maka pegawai akan

merasa nyaman dalam melakukan pekerjaannya. Kebersihan lingkungan

bukan hanya berarti kebersihan tempat mereka bekerja, tetapi jauh lebih

luas dari pada itu misalnya kamar kecil yang berbau tidak enak akan

menimbulkan rasa yang kurang menyenangkan bagi para pegawai yang

menggunakannya, untuk menjaga kebersihan ini pada umumnya

diperlukan petugas khusus, dimana masalah biaya juga harus

dipertimbangkan disini.

4. Keamanan

Ditempat kerja Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap

dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan keberadaannya. Salah satu

upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja, dapat memanfaatkan

tenaga satuan petugas keamanan (SATPAM).

c. Indikator lingkungan kerja

Adapun indikator dalam lingkungan kerja menurut Sunyoto (2012) adalah

sebagai berikut:
 1. Hubungan pegawai dengan pegawai ini terdapat dua hubungan yaitu

hubungan sebagai individu dan hubungan sebagai kelompok. Hubungan

sebagai individu, motivasi yang diperoleh seorang pegawai datangnya dari

rekan-rekan sekerja maupun atasan. Menjadi sebuah motivasi, jika

hubungan pegawai dengan sekerja maupun atasannya berlangsung

harmonis. Begitu juga sebaliknya, jika hubungan diantara mereka tidak

harmonis, maka akan mengakibatkan kurangnya atau tidak ada motivasi

dalam pegawai bekerja. Sedangkan untuk hubungan sebagai kelompok,

maka seseorang pegawai akan berhubungan dengan banyak orang, baik

secara individu maupun secara kelompok. Dalam hubungan ini ada

beberapa yang mendapatkan perhatian agar keberadaan kelompok ini

menjadi lebih produktif, yaitu: kepemimpinan yang baik, distribusi informasi

yang baik, kondisi kerja yang baik, dan sistem pengupahan yang jelas.

2. Peraturan kerja yang baik dan jelas dapat memberikan pengaruh yang baik

terhadap kepuasan dan kinerja pegawai untuk pengembangan karir pada

instansi tersebut. Dengan perangkat peraturan tersebut pegawai akan

dituntut untuk menjalankan aktivitasnya guna mencapai tujuan instaansi

maupun tujuan individu yang pasti. Di samping itu pegawai akan lebih

termotivasi untuk bekerja lebih baik.

3. Keamanan Lingkungan kerja dengan rasa aman akan menimbulkan

ketenangan dan kenyamanan, dimana hal ini dapat memberikan dorongan

semangat untuk bekerja. Keamanan yang dimasukkan ke dalam

lingkungan kerja adalah keamanan terhadap milik pribadi pegawai.

C. Kinerja pegawai
 Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan

selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan

berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target, sasaran atau kriteria

yang telah ditenyukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama. Dalam

istilah lain kinerja disebut dengan "performance". Hal ini sesuai yang disebutkan

Sedarmayanti (2017) yaitu : "Performance berarti kinerja, pelaksanaan kerja,

pencapaian kerja atau hasil kerja/unjuk kerja/penampilan kerja". Demikian juga

menurut Smith dalam Sedarmayanti (2017) menyebutkan : Performance atau

kinerja adalah : "output drive from process human or otherwise", jadi

dikatakannya bahwa kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses.

Sedangkan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013) kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya.

Kemudian Emron Edison (2016) juga mengemukakan bahwa kinerja adalah

hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama priode waktu tertentu

berdasarkan ketentuan atau kesepakatan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Demikian juga menurut Kasmir (2016) mengatakan bahwa kinerja merupakan

hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam suatu menyesaikan tugas-

tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.

Menurut Moeheriono (2012) “kinerja atau reformance merupakan gambaran

mengenai tingkat kecapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan

dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi mis organisasi yang dituangkan melalui

perencanaan strategis organisasi”.

 Menurut Mangkunegara (2011), kinerja adalah “Hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”.

Berdasarkan dari beberapa pengertian diatas, peneliti sampai pada

pemahaman bawah kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh

seseorang pegawai sesuai dengan tanggung jawabnya berdasarkan kemampuan

dan keahliannya.

a. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

Menurut Kasmir (2016) ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja

pegawai, yaitu:

1. Kompetensi/Kemampuan

Kemampuan yang dimiliki seseorang dalam melakukan suatu

pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat

menyelesaikan pekerjannya secara benar dan sesuai dengan yang

ditetapkan.

2. Pengetahuan

Maksudnya adalah pengetahuan tentamg pekerjaan. Seseorang yang

memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan

hasil pekerjaan yang bagus.

3. Rancangan kerja

Adapun rancangan pekerjaan yang akan memudahkan pegawai dalam

mencapai tujuannya.

4. Kepribadian

Kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang. Setiap

orang memiliki kepribadian atau karakter yang berbeda satu sama lain.
 Seseorang yang memiliki kepribadian atau karakter yang baik akan

dapat melakukan 11 pekerjaan secara sungguh-sungguh penuh

tanggung jawab sehingga hasil pekerjaannya juga baik.

5. Motivasi kerja

Adalah dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika

karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau

dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan).

6. Kepemimpinan

Adalah perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan

memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu tugas dan

tanggung jawab yang diberikannya.

7. Gaya kepemimpinan

Adalah gaya atau sikap seorang pemimpin dalam mengahadapin atau

memerintahkan bawahannya. Dalam pratiknya gaya kepemimpinan ini

dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.

8. Budaya organisasi

Adalah kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan

dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan. 9) Kepuasan kerja

Adalah perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang

sebelum dan setelah melakukan suatu pekerjaan.

9. Lingkungan kerja

Adalah suasana atau kondisi disekitar lokasi tempat bekerja.

Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana

serta hubungan kerja dengan sesama rekan kerja.

10. Loyalitas
 Adalah kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela

perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan itu ditunjukan

dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perudahaannya

dalam kondisi kurang baik.

11. Komitmen Adalah kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan

atau peraturan perusahaan dalam bekerja.

12. Disiplin kerja

Adalah usaha karyawana untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara

sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu,

misalnya masuk kerja selalu tetap waktu.

b. Indikator kinerja pegawai

Adapun indikator kinerja menurut Kasmir (2018) adalah sebagai berikut :

1. Kualitas (Mutu)

Pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas pekerjaan

yang dihasilkan melalui suatu proses tertentu.

2. Kuantitas (jumlah)

Untuk melihat kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas

(jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang

3. Waktu (jangka waktu)

Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan

pekerjaannya

4. Penekanan biaya

Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah

dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan.

 5. Pengawasan

Hampir seluruh jenis pekerjaan perlu melakukan dan memerlukan

pengawasan terhadap pekerjaan yang sedang berjalan

6. Hubungan antar karyawan

Penilaian kinerja sering kali dikaitkan dengan kerjasama atau kerukunan

antar karyawan dan atau antar pimpinan.

D. Penelitian Terdahulu

Sebelum melakukan suatu penelitian lebih lanjut maka terlebih dahulu penulis

harus melihat penelitian yang sudah ada atau yang biasa disebut dengan

penelitian terdahulu guna untuk mendapatkan referensi yang lebih akurat/jelas.

Dan juga menjadi pembanding antara penelitian terdahulu dengan penelitian ini

agar menjadi lebih baik dan sempurna.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu 1

Nama/Judul/Tahun Aldo Herlambang Gardjito

Mochammad Al Musadieq
Gunawan Eko Nurtjahjono (2014),
Pengaruh motivasi kerja dan
lingkungan kerja terhadap kinerja
karyawan. (Studi Pada Karyawan
Bagian Produksi PT. Karmand
Mitra Andalan Surabaya)

Variabel 1. Motivasi
2. Lingkungan
3. Kinerja
Pokok Permasalahan Berdasarkan latar belakang
tersebut, maka permasalahan
dalam penelitian ini adalah:
1.Bagaimana pengaruh motivasi
kerja secara parsial dan
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Karmand
Mitra Andalan. 2.Bagaimana
pengaruh lingkungan kerja secara
parsial dan berpengaruh signifikan
 terhadap kinerja karyawan PT.
Karmand Mitra Andalan.
3.Bagaimana pengaruh motivasi
kerja dan lingkungan kerja secara
simultan dan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Karmand Mitra
Andalan.
Analisis yang digunakan Analisis deskriptif, dan Analisis
Regresi Linier Berganda

Hasil Berdasarkan hasil analisis maka

dapat ditarik kesimpulan bahwa,
1. Motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Karmand Mitra
Andalan Surabaya.
2. Lingkungan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Karmand Mitra
Andalan Surabaya.
3. Motivasi kerja dan lingkungan
kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap karyawan PT.
Karmand Mitra Andalan Surabaya.

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu 2

Nama/Judul/Tahun Joni Heruwanto1), Dede

Septian2), Ergo Nurpatria
Kurniawan3 (2018), Pengaruh
Motivasi Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pt.
Putra Taro Paloma Bogor
Variabel 1. Motivasi
2. Lingkungan
3. Kinerja
Pokok Permasalahan
Analisis yang digunakan Regresi Berganda
Hasil Hasil data R Square (R2) sebesar
0.457. Hal ini menunjukan bahwa
sebesar 45,7% variabel motivasi
kerja dan variabel lingkungan
kerja secara simultan berpengaruh
terhadap kinerja, sedangkan
sisanya 54,3% dipengaruhi faktor
lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini. Motivasi kerja dan
 lingkungan kerja secara bersama-
sama berpengaruh positif
terhadap kinerja di PT. Putra Taro
Paloma. Ŷ = 28.837 + 0.047X1 +
0.108X2. Hasil pengujian
menunjukan bahwa secara parsial
terdapat pengaruh signifikan
motivasi kerja terhadap kinerja di
PT. Putra Taro Paloma dan
terdapat pengaruh lingkungan
kerja terhadap kinerja di PT. Putra
Taro Paloma.

Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu 3

Nama/Judul/Tahun Fiansi1 , Sarifuddin T2 (2019),

Pengaruh Motivasi Dan
Lingkungan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas
Koperasi Dan Umkm Kabupaten
Tolitoli
Variabel 1. Motivasi
2. Lingkungan
3. Kinerja
Pokok Permasalahan
Analisis yang digunakan Regresi Linear Berganda
Hasil Berdasarkan hasil analisis
penelitian dan pembahasan
tentang pengaruh motivasi kerja
dan lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai Dinas
Koperasidan UMKM Tolitoli, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai
bahwa : Motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hal
inimenunjukkan bahwa motivasi
berkaitan dengan tingkat usaha
yang dilakukanoleh seseorang
dalam mengejar suatu tujuan,
motivasi berkaitan erat
dengankepuasan pekerja dan
menghasilkan kinerja yang baik.
Kemudian lingkungan kerja
berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai. Hal
inimenunjukkan bahwa penciptaan
baik buruknya lingkungan kerja
tidak terlepasdari semua unsur
 yang terkait dalam menciptakan
lingkungan kerjamenyangkut
sarana fisik, penataan ruangan,
lokasi organisasi atau
instansiserta suasana kerja
didalam sebuah instansi. Dan
terakhir motivasi kerja dan
lingkungan kerja secara simultan
berpengaruh signifikanterhadap
kinerja pegawai. Hal ini
menunjukkan bahwa motivasi
kerja dan lingkungan kerja yang
baik akan mendukung
pelaksanaan pekerjaan
seseorangsesuai dengan yang
diharapkan

Tabel 2.4 Penelitian Terdahulu 4

Nama/Judul/Tahun Hendri Sembiring (2020),

Pengaruh motivasi dan lingkungan
kerja terhadap kinerja karyawan
pada bank sinerman medan
Variabel 1. Motivasi
2. Lingkungan
3. Kinerja
Pokok Permasalahan Dari hasil observasi ditemukan
sejumlah permasalahan yang
menyebabkan kinerja karyawan di
Bank Sinarmas Medan menurun
diduga berhubungan dengan
motivasi dan lingkungan kerja. Hal
ini dapat dibuktikan dengan tingkat
keterlambatan karyawan yang
cukup tinggi di Bank Sinarmas
Medan tahun 2015. Karyawan di
Bank Sinarmas masih jarang
diberikan motivasi untuk dapat
menyelesaikan pekerjaannya
dengan baik. Bentuk penghargaan
dan upah yang diberikan kepada
karyawan masih kurang memadai.
Analisis yang digunakan Regresi Linier Berganda
Hasil Berdasarkan hasil penelitian dan
pembahasan yang telah diuraikan
pada bab sebelumnya, maka
dapat ditarik kesimpulan:
1. Secara parsial variabel motivasi
 berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Bank Sinarmas Medan,
2. Secara parsial variabel
lingkungan kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Bank
Sinarmas Medan,
3. Secara serempak motivasi dan
lingkungan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan
pada Bank Sinarmas Medan.

Tabel 2.5 Penelitian Terdahulu 5

Nama/Judul/Tahun 1.Nurmin Arianto, 2.Hadi

Kurniawan (2020), Pengaruh
Motivasi dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel 1. Motivasi
2. Lingkungan
3. Kinerja
Pokok Permasalahan
Analisis yang digunakan Analisis Deskriptif
Hasil Berdasarkan hasil penelitian
bahwa motivasi dan lingkungan
kerja memiliki pengaruh baik
secara parsial ataupun simultan,
sedangakan dari hasil korelasi
maka motivasi dan lingkungan
kerja memiliki hubungan yang
Sangat Kuat terhadap Kinerja.
E. Kerangka Pikir

Motivasi kerja
(X¹)
1. Kebutuhan fisiologis
2. Kebutuhan rasa aman
3. Kebutuhan social H¹
4. Kebutuhan penghargaan
5. Kebutuhan aktualisasi diri.

Maslow dalam Sofyandi dan

Garniwa (2012) Kinerja (Y)

H³ 1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Waktu
4. Penekanan biaya
5. Pengawasan
6. Hubungan antara
karyawan
Lingkungan Kerja
(X²)
H² Kasmir (2018)
1. Hubungan pegawai
dengan pegawai
2. Peraturan kerja yang
baik dan benar
3. Keamanan
Lingkungan kerja

Sunyoto (2012)
 Gambar 2.1 Kerangka Pikir

F. Hipotesis Penelitian
Hipotesis adalah suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap

permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul

(Suharsimi, 2006). Suatu hipotesis akan diterima apabila data yang

dikumpulkan mendukung pernyataan. Hipotesis merupakan anggapan

dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus di uji

kebenarannya. Jadi hipotesis merupakan jawaban sementara

pernyataan–pernyataan yang dikemukakan dalam perumusan masalah.

Dalam kaitannya dengan pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja

terhadap kinerja pegawai diatas, maka di duga rumusan hipotesis dalam

penelitian ini adalah :

H1 : Diduga ada pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai pada

PT PLN (Persero) UP3 Makassar Utara.

H2 : Diduga ada pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai

pada PT PLN (Persero) UP3 Makassar Utara.

H3 : Diduga ada pengaruh motivasi kerja dan lingkungan kerja terhadap

kinerja pegawai pada PT PLN (Persero) UP3 Makassar Utara.