BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Tinjauan Pustaka

2.1.1. Motivasi Kerja

1. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan kekuatan pendorong yang memengaruhi perilaku dan

usaha individu dalam mencapai tujuan pribadi maupun organisasional. Untuk

mendapatkan pemahaman yang mendalam tentang peran motivasi dalam konteks

kinerja karyawan, penelitian-penelitian dan teori-teori motivasi utama akan

diuraikan dalam sub-bab ini. Hal ini bertujuan untuk memberikan landasan teoritis

yang kuat dan kontekstual dalam memahami dampak motivasi terhadap kinerja

karyawan di PT. Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 1.

Dalam konteks organisasi, motivasi karyawan menjadi faktor krusial yang

memengaruhi produktivitas dan kinerja keseluruhan. Sub-bab ini akan membahas

konsep-konsep utama tentang motivasi karyawan, termasuk teori-teori terkemuka

yang menjelaskan faktor-faktor pendorong dan dampaknya pada perilaku karyawan

di PT. Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 1. Dengan mengeksplorasi

kerangka kerja motivasi yang berlaku, diharapkan dapat memberikan wawasan yang

mendalam terhadap cara motivasi memainkan peran kunci dalam mencapai tujuan

perusahaan dan kinerja karyawan.

Menurut Candar Wijaya (2021:49), "Motivasi kerja merupakan dorongan yang

timbul pada diri seseorang untuk berperilaku mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.Motivasi kerja sangat erat hubungannya dengan kebutuhan dan dorongan

yang bersemayam dalam diri seseorang." Dengan kata lain, motivasi kerja
mencerminkan motivasi internal yang mendorong individu untuk mencapai tujuan

mereka dalam melaksanakan tugas sehari-hari.

Menurut Hasnawati DKK (2020:15), “Motivasi merupakan suatu dorongan,

keinginan dan tingkat kesediaan seseorang untuk mengeluarkan upaya dalam rangka

mencapai prestasi terbaik. Tinggi rendahnya motivasi berprestasi seseorang dapat

dilihat dari rasa tanggung jawabnya, pertimbangan terhadap risiko, umpan balik,

kreatif inovatif, waktu penyelesaian tugas dan keinginan menjadi yang terbaik”.

Menurut Agus Wibowo (2020:94) "Untuk menumbuhkan motivasi perlu

adanya keteladanan pimpinan bagi bawahan, dan juga membutuhkan kemampuan

untuk mengilhami mereka untuk melakukan upaya terbaik mereka dalam mencapai

tujuan perusahaan, dengan menciptakan perilaku yang baik dan semangat kerja yang

baik di antara semua karyawan."

Dari kutipan tersebut memberikan penjelasan bahwa motivasi bukan hanya

sekadar kata-kata, tetapi merupakan hasil dari keteladanan, inspirasi, dan lingkungan

kerja yang positif. Selamat menikmati perjalanan kita dalam eksplorasi lebih lanjut

terkait pengaruh motivasi dan gaya komunikasi pimpinan terhadap kinerja

karyawan. Semoga perjalanan ini membawa kita pada wawasan yang mendalam dan

solusi yang berarti untuk pembangunan organisasi.

Berdasarkan kutipan yang telah di sajikan, dapat disimpulkan bahwa motivasi

kerja melibatkan dorongan internal yang mendorong individu untuk mencapai tujuan

mereka. Motivasi ini erat kaitannya dengan kebutuhan dan dorongan yang ada dalam

diri seseorang. Faktor-faktor seperti tanggung jawab, pertimbangan risiko, umpan

balik, kreativitas, waktu penyelesaian tugas, dan keinginan untuk menjadi yang

terbaik dapat mencerminkan tingkat motivasi berprestasi seseorang.

 Selain itu, keteladanan pimpinan dan kemampuan untuk mengilhami karyawan

juga menjadi kunci dalam menumbuhkan motivasi kerja dan mencapai tujuan

perusahaan. Dengan demikian, motivasi kerja bukan hanya tentang dorongan

menuju tujuan, tetapi juga melibatkan aspek-aspek psikologis dan sosial yang

mendalam.

2. Faktor Motivasi

Motivasi kerja karyawan di PT. Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 1

tercermin melalui pencapaian tujuan individu, pemberian pengakuan, dan kepuasan

pekerjaan yang melibatkan tantangan, sambil memperhatikan keseimbangan antara

pekerjaan dan kehidupan pribadi.

Menurut Sitti Roskina Mas (2020:39) Mengemukakan Teori Motivasi dua

faktor oleh Herzberg. Teori motivasi dua faktor ini belum dapat diterapkan secara

menyeluruh apabila pimpinan organisasi belum memahami faktor apa yang

menyebabkan pegawai itu senang. Penerapan teori motivasi tersebut bersumber pada

kepuasan kerja yang dapat memotivasi pada pekerjaan pegawai. Faktor

ketidakpuasan kerja diperlukan agar motivasi dapat berfungsi.

Teori ini disebut dengan teori motivasi, di mana faktor-faktor intrinsik dan

faktor-faktor ekstrinsik dikaitkan dengan ketidak puasan. Selanjutnya Herzberg yang

dikutip oleh Gibson, Ivancevich, dan Donnely (2021:38-39) “berpendapat bahwa

sistem kebutuhan yang mendasari motivasi dapat digolongkan menjadi dua faktor

yaitu:

1. Faktor Ekstrinsik

Faktor ekstrinsik dalam teori motivasi dua faktor oleh Herzberg mencakup

elemen-elemen yang terkait dengan lingkungan kerja dan kondisi kerja

eksternal. Ini melibatkan faktor-faktor yang tidak secara langsung terkait dengan
 pekerjaan itu sendiri, tetapi mempengaruhi kepuasan atau ketidakpuasan

karyawan dalam konteks pekerjaan mereka. Beberapa contoh faktor ekstrinsik

termasuk gaji, kebijakan organisasi, supervisi, relasi antarpegawai, dan kondisi

fisik tempat kerja. Faktor-faktor ini dapat memengaruhi tingkat kepuasan atau

ketidakpuasan karyawan, tetapi mereka sendiri tidak dianggap sebagai motivator

intrinsik yang dapat meningkatkan kepuasan kerja jangka panjang.

2. Faktor Intrinsik

Faktor-faktor intrinsik ini bersifat lebih personal dan terkait dengan

pengalaman kerja yang mendalam. Beberapa contoh faktor intrinsik meliputi

rasa pencapaian, tanggung jawab yang melekat pada pekerjaan, pengakuan atas

prestasi, perkembangan pribadi dan profesional, serta keterlibatan dalam

pengambilan keputusan. Faktor-faktor ini diyakini memiliki dampak positif

pada motivasi dan kepuasan kerja karyawan karena mereka berasal dari dalam

individu dan menunjukkan pengakuan terhadap nilai-nilai personal yang lebih

dalam”.

3. Indikator Motivasi

Dalam konteks penelitian ini, penting untuk memahami berbagai indikator

yang mencerminkan tingkat motivasi karyawan di tempat kerja. Untuk menentukan

indikator secara pasti mengenai Budaya Organisasi jauh lebih sulit tetapi penulis

mengambil dari beberapa pendapat para ahli mengenai indikator yang menentukan

motivasi.

Indikator motivasi menurut Saigian dalam kutipan Khaeruman dkk (2021:32),

adalah sebagai berikut :

1. Pengarahan Diri.
 Seseorang akan merasa terhormat apabila dia dihargai oleh orang lain dalam

lingkungan kerjanya. Situasi seperti ini akan mendukung orang tersebut untuk

bekerja lebih baik.

2. Kekuasaan

Seseorang akan termotivasi apabila diberi kekuasaaan dan kewenangan atas

pekerjaannya secara utuh tanpa adanya paksaan dari pihak lain selama pekerjaan

yang dilakukan tidak menyimpang dari tujuan perusahaan.

3. Kebutuhan Keamanan Kerja.

Kebutuhan untuk mendapatkan jaminan dan rasa aman tentram terlepas dari

bahaya pisik serta terbebas dari rasa ketakutan kehilangan pekerjaan serta

mendapatkan ancaman untuk masa depannya.

2.1.2. Gaya Komunikasi Pemimpin

1. Pengertian Gaya Komunikasi Pemimpin

Gaya komunikasi pemimpin mencerminkan fondasi interaksi yang membentuk

dinamika kerja di dalam suatu organisasi. Dalam konteks PT. Indomarco

Prismatama Cabang Tangerang 1, gaya komunikasi pemimpin memiliki peran

sentral dalam membentuk hubungan antara pemimpin dan karyawan. Pemahaman

mendalam tentang bagaimana pemimpin berkomunikasi dapat menjadi kunci untuk

mengurai berbagai tantangan dalam pelaksanaan tugas dan pencapaian tujuan

bersama.

Gaya komunikasi pemimpin mencakup berbagai elemen, termasuk cara

menyampaikan instruksi, memberikan umpan balik, mendengarkan, dan

memfasilitasi dialog. Pemimpin yang efektif mampu mengadaptasi gaya

komunikasinya sesuai dengan kebutuhan tim dan situasi kerja. Oleh karena itu,
paparan ini akan mengulas berbagai dimensi gaya komunikasi pemimpin dan

implikasinya terhadap motivasi dan kinerja karyawan.

Menurut Sitti Roskina Mas dan Phil Ikhfan (2020:86) "Gaya komunikasi, atau

sering disebut sebagai communication style, menjadi pengetahuan yang berharga

untuk memahami perilaku individu dalam konteks suatu organisasi ketika mereka

berpartisipasi dalam proses berbagi informasi dan gagasan. Di sisi lain, ketika kita

mempertimbangkan pengaruh kekuasaan dalam konteks organisasi, kita akan

mengeksplorasi berbagai jenis kekuasaan yang digunakan oleh individu di tingkat

manajemen. Pada saat kita mencoba memahami bagaimana kita dapat

berkomunikasi dalam lingkungan organisasi, tujuan kita terkait dengan tugas

organisasional akan didefinisikan, dan pertimbangan akan diberikan terkait dengan

pemilihan rekan kerja yang tepat serta pemilihan saluran komunikasi yang efektif

untuk mencapai tujuan tersebut".

Dalam penelitian yang dilakukan oleh Elvi Yanti Ritonga, dkk. (2020:3980)

dalam jurnal "Komunikasi dan Gaya Kepemimpinan dalam Organisasi, vol 4"

penelitian menekankan bahwa kepemimpinan, pada hakikatnya, tidak dapat

dilepaskan dari gaya atau perilaku pemimpin dalam menjalankan kegiatan di suatu

organisasi. Menurut hasil penelitian ini, seorang pemimpin yang efektif di dalam

organisasi harus memenuhi sejumlah kriteria kunci. Diantaranya adalah kemampuan

untuk memelihara pengetahuan atau kebenaran, menunjukkan istiqamah, memiliki

keterampilan dan kemampuan, serta tidak memiliki ambisi untuk kekuasaan.

Pemimpin yang efektif juga harus bersikap adil, tunduk terhadap hukum, bersikap

sederhana, berkarakter mulia, percaya diri, memahami tanggung jawabnya,

mengenali serta mengembangkan kepribadian diri, menjadi teladan, dan bersikap

 terbuka. Selain itu, penting juga untuk memahami dan memiliki keterampilan

komunikasi yang baik.

Menurut Agus Wibowo (2020:95) Menjelaskan bahwa “Untuk memotivasi

karyawan, perlu mengembangkan dan mempertahankan ‘gaya manajemen’ yang

sesuai dengan lingkungan kerja yang baik. Gaya manajemen adalah pola perilaku

yang digunakan orang ketika mereka memegang posisi manajemen. Dalam

menerapkan fungsi manajemen, pola perilaku ini termasuk bagaimana mereka

berkomunikasi, membuat keputusan, mengawasi, dan memotivasi.”

Pentingnya gaya komunikasi dalam memahami perilaku individu dalam

konteks organisasi ditekankan, terutama ketika mempertimbangkan pengaruh

kekuasaan dalam organisasi. Dalam sebuah penelitian, kepemimpinan diorganisir

melalui sejumlah kriteria kunci, seperti memelihara pengetahuan, istiqamah,

keterampilan, dan ketiadaan ambisi untuk kekuasaan. Untuk memotivasi karyawan,

penting untuk mengembangkan dan mempertahankan gaya manajemen yang sesuai

dengan lingkungan kerja yang baik, yang mencakup perilaku dalam berkomunikasi,

membuat keputusan, mengawasi, dan memotivasi.

2. Indikator Gaya Komunikasi Pemimpin

Dalam konteks penelitian ini, kita akan mengulas indikator-indikator penting

yang menggambarkan gaya komunikasi pemimpin. Poin ini akan membahas

indikator-indikator tersebut untuk memperjelas bagaimana gaya komunikasi

pemimpin dapat memengaruhi kinerja karyawan.

Menurut Tubb dan Moss dalam Robert Tua Siregar DKK (2021:171) ada enam

faktor gaya komunkasi yang sering digunakan dalam suatu organisasi, gaya tersebut

disesuaikan dengan maksud dan tujuan mengirim pesan yaitu :

 1. Controlling Style, Gaya komunikasi ini bersifat mengendalikan, mengatur

membatasi dan bahkan memaksa perilaku dan pikiran orang lain. Dalam proses

gaya komunikasi ini sejenis dengan komukasi satu arah.

2. Equalitarian Style, Gaya komunkasi ini mementingkan aspek kesamaan atau

kesembangan pesan. Artinya penyebaran pesan dapat terjadi secara lisan maupun

tullisan yang bersifat dua arah atau adanya timbal balik.

3. Structueing Style, gaya komunikasi ini bersifat terstruktur, yaitu melalu struktur

penerimaan maupun pengiriman baik secara lisan maupun tulisan untuk

memantapkan perintah yanng harus dilakukan.

4. Dynamic Style, gaya komunikasi ini memiliki kecenderungan agresif, karena

menyadari bahwa lingkungan kerjanya berorientasi pada tindakan, biasanya

digunakan oleh supervisor yang membawahi para sales.

5. Relinquishing Style , gaya komunikasi ini bersifat akomodatif, artinya meskipun

seorang atasan memililki hak untuk memerintah dan mengontrol orang lain, akan

tetapi lebih baik banyak bersedia menerima saran dan pendapat orang lain.

6. Withdraw Style , gaya komunikasi ini lebih bersifat menghindari tanggung jawab.

Gaya komunikasi ini tidak cocok diterapkan dalam organisasi, karena keinginan

untuk menghindari tanggung jawab maka tidak ada keinginan untuk

berkomunikasi.

2.1.3. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja karyawan merupakan salah satu elemen kunci dalam keberhasilan

sebuah organisasi. Oleh karena itu, penting untuk memahami secara mendalam apa

yang dimaksud dengan kinerja karyawan.

 Menurut Khaeruman Dkk (2021:7) Secara konseptual, kinerja pada

dasarnya dapat dilihat dari dua segi, yaitu kinerja karyawan secara individu dan

kinerja organisasi. Kinerja karyawan adalah hasil kerja perorangan dalam organisasi,

sedangkan kinerja organisasi adalah totalitas hasil kerja yang dicapai oleh suatu

organisasi.

Menurut Ikhsan M, DKK (2023:1840) Kinerja karyawan merupakan hasil

kerja yang dapat dicapai karyawan berdasarkan kemampuan yang dimilikinya. Agar

karyawan mampu meningkatkan kinerjanya.

2. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins dalam Novia Ruth Silean, DKK (2021:6) ada enam indikator

untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :

1. Kualitas Kerja, Kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan

karyawan dan persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

merupakan ukuran dari kualitas kerja.

2. Kuantitas Kerja, Julah yang dinyakan dalam unnit dan siklus aktifitas yang

diselesaikan adalah jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas.

3. Ketepatan Waktu, Menyelesaikan aktifitas dengan tepat waktu dan

memaksimalkan waktu yang ada dengan aktifitas lain.

4. Efektifitas, Menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber data

dengan cara memaksimalkan tingkat penggunaan sumber data organisasi (tenaga,

uang, bahan baku) yang ada.

5. Komitemen, Tingkat dimana seorang karyawan yang dapat menjalankan fungsi

kerjanya dan tanggung jawabnya terhdap instansi atau perusahaan disebut dengan

komitmen.
2.1.4. Hubungan Antara Motivasi dan Kenerja Karyawan

1. Konsep Motivasi

Motivasi menjadi landasan utama yang menggerakkan aktivitas dan perilaku

manusia dalam berbagai konteks kehidupan, termasuk di lingkungan kerja. Sebagai

elemen sentral dalam psikologi organisasi, motivasi memainkan peran penting dalam

membentuk kinerja karyawan dan mencapai tujuan perusahaan.

Hasnawati, Muchtar Sapiri, dan Muchlis Ruslan (2020:15) memaparkan

tentang konsep motivasi dalam bukunya yang berjudul Gaya Kepemimpinan dan

Peningkatan Kerja bahwa “Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting

studi tentang kinerja individual. Dapat juga dikatakan bahwa motivasi adalah faktor

yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu.”

Dari kutipan tesebut dapat di artikan bahwa motivasi dianggap sebagai elemen

kunci yang mendorong dan memotivasi orang untuk bertindak atau berperilaku

sesuai dengan tujuan atau keinginan tertentu. Konsep motivasi tidak hanya terbatas

pada pemahaman mengapa seseorang bertindak, tetapi juga membahas faktor-faktor

yang mendorong individu untuk mencapai tujuan atau keberhasilan tertentu.

Menurut Khaeruman, dkk (2021:27) menjelaskan bahwa “Motivasi merupakan

keinginan, hasrat, dan motor penggerak dalam diri manusia, motivasi berhubungan

dengan faktor psikologi manusia yang mencerminkan antara sikap, kebutuhan, dan

kepuasan yang terjadi pada diri manusia sedangkan daya dorong yang di luar diri

seseorang ditimbulkan oleh pimpinan.”

2. Kinerja Karyawan

Pencapaian tujuan organisasi sangat bergantung pada pengelolaan sumber

daya yang dimiliki organisasi, dan salah satu sumber daya utama adalah kontribusi

aktif dari karyawan yang di sebut dengan kinerja karyawan. Karyawan, sebagai
 pelaku utama dalam organisasi, memiliki peran yang signifikan dalam upaya

mencapai tujuan organisasi. Dengan kata lain, keberhasilan kinerja karyawan

berkontribusi secara langsung terhadap pencapaian tujuan organisasi secara

keseluruhan.

Menurut Khaeruman, dkk. (2021:7) "Kinerja karyawan dan organisasi

mempunyai keterkaitan erat. Tercapainya tujuan organisasi tidak dapat dilepaskan

dari sumber daya yang dimiliki oleh organisasi yang dipergunakan atau dijalankan

oleh karyawan yang berperan aktif sebagai pelaku dalam upaya mencapai tujuan

organisasi tersebut".

3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Pengaruh motivasi terhadap kinerja merujuk pada dampak atau pengaruh

motivasi individu terhadap tingkat keberhasilan dan produktivitas dalam

melaksanakan tugas atau pekerjaan. Motivasi memainkan peran kunci dalam

mendorong individu untuk mencapai tujuan dan hasil kerja yang optimal. Ketika

seseorang termotivasi, cenderung terjadi peningkatan semangat, inisiatif, dan fokus

dalam menjalankan tugasnya.

Menurut Ojak Manurung dan Candra Wijaya (2020:154) Menjelaskan bahwa

“Begitu besar pengaruh motivasi dalam suatu pekerjaan, sehingga menjadi salah satu

faktor yang harus dipertimbangkan oleh suatu lembaga untuk bisa membuat dosen

termotivasi dengan pekerjaannya. Suatu pekerjaan yang tidak dilandasi oleh

motivasi kerja, maka akan menimbulkan hasil kerja yang tidak maksimal.”

Pengaruh motivasi dalam suatu pekerjaan sangat besar. Oleh karena itu,

motivasi merupakan faktor krusial yang harus dipertimbangkan oleh lembaga untuk

memastikan dosen termotivasi dengan pekerjaannya. Sebaliknya, pekerjaan yang

 tidak didasari oleh motivasi kerja dapat menimbulkan hasil kerja yang kurang

maksimal.

2.1.5. Hubungan antara Komunikasi Pemimpin dan Kinerja Karyawan

1. Deskripsi Gaya Komunikasi

Gaya komunikasi merujuk pada cara seseorang menyampaikan pesan kepada

orang lain. Gaya komunikasi mencakup berbagai elemen, termasuk bahasa verbal,

bahasa tubuh, intonasi suara, dan bahkan pemilihan kata. Gaya komunikasi

seseorang dapat memengaruhi bagaimana pesannya diterima oleh orang lain, serta

mempengaruhi kualitas hubungan interpersonal.

Dalam buku Komunikasi Dalama Organisasi yang di tulis oleh Sitti Roskina

dan Phil Ikhfan Hairs memaparkan bahwa “gaya komunikasi (communication style)

didefinisikan sebagai seperangkat perilaku antarpribadi yang terspesialisasi yang

digunakan dalam suatu situasi tertentu (a specialized set of intexpersonal behaviors

that are used in a given situation)” . Masing-masing gaya komunikasi terdiri dari

sekumpulan perilaku komunikasi yang dipakai untuk mendapatkan respon atau

tanggapan tertentu dalam situasi yang tertentu pula.

Kesesuaian dari satu gaya komunikasi yang digunakan, bergantung

padamaksud dari pengirim (sender) dan harapan dari penerima (receiver). Ada enam

gaya komunikasi yang akan dibahas dalam buku tersebut , yaitu:

3. The controling style: Gaya komunikasi yang bersifat mengendalikan ini, ditandai

dengan adanya satu kehendak atau maksud untuk membatasi, memaksa dan

mengatur perilaku, pikiran dan tanggapan orang lain. Orang-orang yang

menggunakan gaya komunikasi ini dikenal dengan nama komunikator satu arah

atau one-way communications. Pihak-pihak yang memakai controlling style of

communication ini, lebih memusatkan perhatian kepada pengiriman pesan

 dibanding upaya mereka untuk berharap pesan. Mereka tidak mempunyai rasa

ketertarikan dan perhatian untuk berbagi pesan.

4. The equalitarian style. Aspek penting gaya komunikasi ini ialah adanya landasan

kesamaan. The equalitarian style of communication ini ditandai dengan

berlakunya arus penyebaran pesan-pesan verbal secara lisan maupun tertulis yang

bersifat dua arah (two-way traffic of communication). Dalam gaya komunikasi ini,

tindak komunikasi dilakukan secara terbuka. Artinya, setiap anggota organisasi

dapat mengungkapkan gagasan ataupun pendapat dalam suasana yang rileks,

santai dan informal. Dalam suasana yang demikian, memungkinkan setiap

anggota organisasi mencapai kesepakatan dan pengertian bersama. Orang-orang

yang menggunakan gaya komunikasi yang bermakna kesamaan ini, adalah orang-

orang yang memiliki sikap kepedulian yang tinggi serta kemampuan membina

hubungan yang baik dengan orang lain baik dalam konteks pribadi maupun dalam

lingkup hubungan kerja. The equalitarian style ini akan memudahkan tindak

komunikasi dalam organisasi, sebaba gaya ini efektif dalam memelihara empati

dan kerja sama, khususnya dalam situasi untuk mengambil keputusan terhadap

suatu permasalahan yang kompleks. Gaya komunikasi ini pula yang menjamin

berlangsung-nya tindak berbagi informasi di antara para anggota dalam suatu

organisasi.

5. The structuring style Gaya komunikasi yang berstruktur ini, memanfaatkan pesan

pesan verbal secara tertulis maupun lisan guna memantapkan perintah yang harus

dilaksanakan, penjadwalan tugas dan pekerjaan serta struktur organisasi.

Pengirim pesan (sender) lebih memberi perhatian kepada keinginan untuk

mempengaruhi orang lain dengan jalan berbagi informasi tentang tujuan

organisasi, jadwal kerja, aturan dan prosedur yang berlaku dalam organisasi
 tersebut. Stogdill dan Coons dari The Bureau Business Research of Ohio State

University, menemukan of dimensi darı kepemimpinan yang efektif, yang mereka

beri nama Struktur Inisiasi atau Initiating Structure. Stogdill dan Coons

menjelaskan mereka bahwa pemrakarsa (initator) struktur yang efisien adalah

orang-orang yang mampu merencanakan pesan-pesan verbal guna lebih

memantapkan tujuan organisası， kerangka penugasan dan memberikan jawaban

atas pertanyaan-pertanyaan yang muncul.

6. The dynamic style, Gaya komunikasi yang dinamis ini memiliki kecenderungan

agresif, karena pengirim pesan atau sender memahami bahwa lingkungan

pekerjaannya berorientasi pada tindakan (action-oriented). The dynamic style of

communication ini sering dipakai oleh para juru kampanye ataupun supervisor

yang membawa para wiraniaga (salesmen atau saleswomen). Tujuan utama gaya

komunikasi yang agresif ini adalah mestimulasi atau merangsang

pekerja/karyawan untuk bekerja dengan lebih cepat dan lebih baik. Gaya

komunikasi ini cukup efektif digunakan dalam mengatasi persoalan-persoalan

yang bersifat kritis, namun dengan persyaratan bahwa karyawan atau bawahan

mempunyai kemampuan yang cukup untuk mengatasi masalah yang kritis

tersebut.

7. The relinguishing style. Gaya komunikasi ini lebih mencerminkan kesediaan

untuk menerima saran, pendapat ataupun gagasan orang lain, daripada keinginan

untuk memberi perintah, meskipun pengirim pesan (sender) mempunyai hak

untuk memberi perintah dan mengontrol orang lain. Pesan-pesan dalam gaya

komunikasi ini akan efektif ketika pengirim pesan atau sender sedang bekerja

sama dengan orang-orang yang berpengetahuan luas, berpengalaman, teliti serta

 bersedia untuk bertanggung jawab atas semua tugas atau pekerjaan yang

dibebankannya

8. The withdrawal style. Akibat yang muncul jika gaya ini digunakan adalah

melemahnya tindak komunikasi, artinya tidak ada keinginan dari orang-orang

yang memakai gaya ini untuk berkomunikasi dengan orang lain, karena ada

beberapa persoalan ataupun kesulitan antarpribadi yang dihadapi oleh orang-

orang tersebut. Dalam deskripsi yang kongkrit adalah ketika seseorang

mengatakan: "Saya tidak ingin dilibatkan dalam persoalan ini". Pemyataan ini

bermakna bahwa ia mencoba melepaskan diri dari tanggung jawab, tetapi juga

mengindikasikan suatu keinginan untuk menghindari berkomunikasi dengan

orang lain. Oleh karena itu, gaya ini tidak layak dipakai dalam konteks

komunikasi organisası.

2. Pengaruh Gaya Komunikasi Pemimpin terhadap Kinerja Karyawan

Gaya komunikasi pemimpin mencerminkan pendekatan dan cara pemimpin

berinteraksi dengan bawahan atau anggota timnya. Gaya komunikasi ini melibatkan

berbagai aspek, termasuk cara menyampaikan informasi, memberikan arahan,

mendengarkan, dan membangun hubungan interpersonal.

Gaya komunikasi seorang pemimpin dapat memiliki dampak yang signifikan

terhadap kinerja karyawan dan atmosfer kerja secara keseluruhan. Dalam buku yang

berjudul Manajemen Perubahan yang di tulis oleh Manahan P. Tampubolon

(2020:180) menjabarkan bahwa “Berkomunikasi dengan karyawan untuk

mengidentifikasi dan mengimplementasikan dukungan yang mereka butuhkan.

Mendidik mereka tentang kebijakan yang saat ini tersedia untuk mereka. Misalnya,

mungkin perusahaan memiliki kebijakan yang memungkinkan sejumlah jam tertentu

untuk pekerjaan sukarela masyarakat. Kebijakan lain mungkin memberikan waktu

 istirahat bagi

orang tua untuk menghadiri kegiatan sekolah anak-anak mereka.”.

Gaya komunikasi pemimpin sangat berpengaruh di tim. Cara pemimpin

menyampaikan informasi, memberi arahan, mendengarkan, dan membangun

hubungan dapat memengaruhi kinerja dan suasana kerja. Pemimpin yang baik

berkomunikasi dengan tim untuk memberikan dukungan, seperti menjelaskan

kebijakan perusahaan. Contohnya, memberi opsi jam kerja fleksibel untuk pekerjaan

sukarela. Langkah-langkah ini mencerminkan upaya pemimpin untuk menciptakan

lingkungan kerja yang mendukung keseimbangan hidup dan kesejahteraan,

menegaskan bahwa gaya komunikasi adalah kunci utama dalam membentuk budaya

perusahaan yang positif dan inklusif.

2.1.6. Budaya Organisasi

1. Konsep Budaya Organisasi

Budaya organisasi melibatkan sekumpulan nilai, norma, sikap, dan perilaku

yang diadopsi oleh anggota suatu organisasi. Ini menciptakan landasan bersama

yang memandu interaksi dan pola perilaku di dalam lingkungan kerja. Nilai-nilai

seperti kejujuran, kerjasama, dan inovasi menjadi prinsip dasar, sementara norma-

norma membentuk standar perilaku. Simbol-simbol, ritual-ritual, dan cara

komunikasi mencerminkan budaya secara konkret. Budaya organisasi menjadi

identitas unik yang membimbing anggota organisasi dalam mencapai tujuan

bersama.

Menurut Candra Wijaya dan Ojak Manurung (2021:100) Menjelaskan bahwa

“Budaya organisasi merupakan karakteristik khas yang dapat diidentitifikasi melalui

nilai yang dianut, sikap yang dimiliki, kebiasaan-kebiasaan yang ditampilkan dan
 tindakan yang ditunjukkan oleh seluruh personel organisasi. Nilai, sikap, dan

kebiasaan-kebiasaan tersebut merupakan hasil kesepakatan bersama.”

Menurut Manahan P. Tampubolon(2020:157) menjelaskan bahwa “Budaya

organisasi adalah sumber utama keunggulan kompetitif (competitive advantage).

Memahami, mendiagnosis, dan melakukan intervensi untuk mengubah budaya

organisasi akan berdampak pada kinerja organisasi secara keseluruhan. Makalah ini

mengulas penelitian sebelumnya di lapangan dan memperkenalkan model budaya

organisasi baru yang memungkinkan konsultan manajemen dan tim manajemen

untuk mendapatkan wawasan dan memulai intervensi untuk meningkatkan kinerja.”

Muhammad Rizky dalam journal yang berjudul Faktor-Faktor Yang

Mempengaruhi Motivasi : Gaya Kepemimpinan, Kepuasan Kerja & Budaya

Organisasi menjelaskan bahwa Budaya organisasi adalah suatu system nilai yang

diperoleh dan dikembangkan oleh organisasi dan pola kebiasaan dan falsafah dasar

pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang digunakan sebagai pedoman dalam

berfikir dan bertindak dalam mencapai tujuan organisasi.

Budaya yang tumbuh menjadi kuat mampu memacu organisasi kearah

perkembangan yang lebih baik. organisasi tidak pernah terhindarkan untuk tidak

melakukan interaksi dengan lingkungan eksternal. Oleh karena itu dalam lingkungan

internal organisasi dalam batas-batas tertentu juga dipengruhi oleh interaksi tersebut.

Namun terbentuknya budaya didalam sebuah organisasi tidak terjadi seketika

melainkan melalui proses panjang yang salah satu sumber pembentuknya adalah

budaya masyarakat.

2. Budaya Kerja di PT. Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 1

Budaya Perusahaan PT.Indomarco Prismatama adalah “dalam bekerja kami

menjunjung tinggi nilai – nilai :

 1. Kejujuran, Kebeneran dan Keadilan

2. Kerjasama Tim

3. Kemajuan melalui Inovasi yang Ekonomis

4. Kepuasan Pelanggan”

Dengan mengintegrasikan nilai-nilai utama seperti kejujuran, kebenaran,

keadilan, kerjasama tim, inovasi ekonomis, dan kepuasan pelanggan dalam budaya

perusahaan PT. Indomarco Prismatama, cabang Tangerang 1, dapat disimpulkan

bahwa budaya organisasi tersebut memberikan landasan kuat untuk mencapai kinerja

karyawan yang optimal.

Motivasi karyawan diartikulasikan melalui nilai-nilai tersebut, dan gaya

komunikasi pemimpin memegang peran krusial dalam memelihara dan

mempromosikan nilai-nilai tersebut. Implementasi nilai-nilai budaya perusahaan

menciptakan atmosfer kerja yang mendorong kolaborasi tim, memotivasi inovasi

ekonomis, dan pada akhirnya, berkontribusi pada kepuasan pelanggan. Dalam

keseluruhan, budaya perusahaan bukan hanya menjadi aspek identitas, tetapi juga

menjadi fondasi yang memengaruhi motivasi dan kinerja karyawan, menciptakan

lingkungan kerja yang seimbang dan produktif di PT. Indomarco Prismatama Cabang

Tangerang 1.

3. Pentingnya Motivasi dalam Budaya Organisasi

Motivasi dalam budaya organisasi bukan hanya menjadi pendorong utama untuk

meraih prestasi dan keberhasilan bersama, tetapi juga membentuk kepuasan kerja,

merangsang kreativitas dan inovasi, menurunkan tingkat pergantian karyawan,

memperkuat kerjasama tim, meningkatkan kesejahteraan mental, dan membentuk

komitmen yang kuat terhadap visi dan nilai-nilai organisasi.

 Menurut Hasnawati, Dkk (2020:7) Menjelaskan bahwa “Motivasi (motivation)

dalam manajemen hanya ditunjukkan pada sumber daya manusia umumnya

dan bawahan khususnya. Pentingnya motivasi karna motivasi adalah hal

yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia supaya

mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.”

Organisasi yang memahami pentingnya budaya organisasi dapat menciptakan

lingkungan di mana nilai-nilai, norma, dan sikap yang dijunjung tinggi menjadi

landasan untuk pengambilan keputusan, interaksi tim, serta inovasi. Budaya

organisasi yang ditekankan dalam organisasi dapat meningkatkan motivasi,

komitmen, dan keterlibatan anggota, yang pada gilirannya memengaruhi kinerja dan

kesuksesan organisasi secara keseluruhan. Dengan memahami dan memprioritaskan

budaya organisasi, organisasi dapat membangun fondasi yang kuat untuk

pertumbuhan, adaptasi terhadap perubahan, dan pencapaian tujuan jangka panjang.

2.2. Penelitian Terdahulu

Penelitian-penelitian sebelumnya yang relevan dengan topik ini akan disajikan

untuk memberikan pemahaman kontekstual serta menyoroti kesenjangan pengetahuan

yang masih perlu diisi oleh penelitian saat ini. Penelitian mengenai komunikasi,

motivasi dan kinerja karyawan pernah dilakukan oleh peneliti terdahulu antara lain oleh

TABEL 2. 1

Penelitian Terdahulu

No Nama Judul Penelitian Hasil Penelitian

Peneliti
1 Moses Parto Pengaruh Hasil penelitian menunjukkan
gi Silalahi
Komunikasi Dan bahwa komunikasi dan motivasi
(2018)
Motivasi Terhadap memiliki pengaruh positif yang
 Kinerja Karyawan signifikan terhadap kinerja
Pada Pt. Indomarco karyawan di PT. Indomarco
Prismatama Cabang Prismatama cabang Medan.
Medan Komunikasi memiliki pengaruh
sebesar 0,375, motivasi sebesar
0,413, dan secara bersama-sama
keduanya berpengaruh positif
dengan nilai 78,59. Hal ini
membuktikan bahwa sekitar
75,7% kinerja karyawan dapat
dijelaskan oleh komunikasi dan
motivasi. Kesimpulan ini
menekankan pentingnya
komunikasi dan motivasi dalam
meningkatkan kinerja karyawan
di PT. Indomarco Prismatama
cabang Medan.
2 Wina Sartika, Pengaruh Gaya ari hasil penelitian bahwa nilai
Feriani Astuti Komunikasi Sig. < dari 0,005 sehingga
Tarigan Pimpinan Terhadap menghasilkan adanya pengaruh
(2019) Kinerja Gaya komunikasi pimpinan
Karyawan Di Pt terhadap Kinerja karyawan di
Bounche Indonesia PT. Bounche Indonesia dengan
pengaruh sebesar 0,177 atau
17,7% , 82,3% dipengaruhi
lainnya yang tidak di teliti, uji
regresi bernilai positif dan uji
parsial bahwa gaya komunikasi
berpengaruh besar terhadap
kinerja karyawan.
3 Angga Hasil penelitian menunjukkan
Pengaruh Budaya
Riyana bahwa: 1) Budaya Organisasi
Organisasi dan
Putra, Atik secara parsial berpengaruh
Displin Kerja
 Budi positif dan signifikan terhadap
Terhadap Kinerja
Paryanti kinerja pegawai sebesar 46,6%;
Pegawai Dinas
(2022) 2) Disiplin secara parsial
Komunikasi dan
berpengaruh positif dan
Informatika
signifikan terhadap kinerja
Kabupaten
sebesar 29,7%; 3) Budaya
Tergalek Jawa
Organisasi dan disiplin secara
Timur
simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
pegawai Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten
Trenggalek, Jawa Timur.
4 Adnan Aban, Pengaruh Gaya Dari hasil penelitian
Kasmiruddin Kepimpinan Dan menunjukkan bahwa gaya
(2019)
Motivasi Kerja kepemimpinan yang diperankan
Terhadap Kinerja pimpinan Hotel Mutiara
Karyawan Hotel Merdeka sudah berjalan secara
Mutiara Merdeka efektif artinya pimpinan hotel
tersebut telah menerapkan sikap
dan perilaku yang diharapkan
dan dibutuhkan oleh karyawan
diantara sudah menentukan
tugas pekerjaan secara jelas
kepada setiap karyawan,
melimpahkan wewenang/tugas
kepada karyawan, mengikut
sertakan karyawan dalam setiap
pekerjaan, selalu siap menerima
informasi dari karyawan, Secara
dimensional ditemukan juga
pimpinan Hotel Mutiara
Merdeka cenderung belum
melibatkan karyawan dalam
 menentukan pekerjaan, ini
terlihat dari adanya beberapa
karyawan yang belum dilibatkan
dalam hal penentuan pekerjaan
yang akan dikerjakan.
5 Twinda Pengaruh Motivasi, Menurut hasil analisis yang
Gilang Kompensasi Dan dilakukan pada penelitian ini
Wisnu Gaya menjelaskan bahwa gaya
Pradasa Kepemimpinan kepemimpinan berpengaruh
(2020) Terhadap Kinerja terhadap Kinerja karyawan.
Karyawan Hasil ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh
(Salleh et al., 2017) yang
menyatakan bahwa atribut
kepemimpinan yang meliputi
perilaku dan kemampuan
komunikasi berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja
karyawan. Hal ini dibuktikan
oleh hasil yang diperoleh
melalui Uji analisis regresi linier
berganda dengan perolehan nilai
probabilitas untuk variabel gaya
kepemimpinan (X3) sebesar
0,000 yang artinya lebih kecil
dari 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa H3 diterima
dan Ho ditolak atau berarti gaya
kepemimpinan berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan.
Sumber: Jurnal Scholarship
2.3. Kerangka Teoritis

Berdasarkan penelitian pada Pengaruh Motivasi dan Gaya Komunikasi Pemimpin

Terhadap Kinerja Karyawan di PT. Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 1 yang

memiliki 2 variabel bebas (X) atau variabel bebas dengan satu variabel terikat (Y) atau

terikat. dapat digambarkan secara skematis pada gambar di bawah ini:

H1
Motivasi
Saigian
(2021:32) Kinerja Karyawan
H3
X1 Robbins
(2021:6)
Gaya Komunikasi H2 Y
Tubb dan Moss
(2021:171)
X2

Gambar 2. 1

Kerangka Teoritis

Berdasarkan kerangka kerja teoritis di atas, dapat dijelaskan bahwa variabel

Motivasi ( X 1 ) dan Gaya Komunikasi ( X 2 ) berpengaruh terhadap variable kinerja

Karyawan (Y) melalui indikator-indikator yang dimiliki. Indikator variable Motivasi (

X 1 ) meliputi hasrat untuk berkembang, pencapaian tujuan, tanggung jawab, pengakuan

dan penghargaandan sebagainya. Adapun Indikator variable Gaya komunikasi ( X 2 )

meliputi keterbukaan, empati, kesesuian konteks, kemampuan mendengarkan,

keterlibatan dengan tim dan sebegainya. Sedangkan indikator variabel Kinerja meliputi

Kemampuan, Peningkatan Hasil, Semangat Kerja, Pengembangan Diri, Mutu, Efisiensi,

kinerja dan sebagainya.

2.4. Hipotesis

Hipotesis merupakan suatu pernyataan yang kedudukannya belum sekuat

proposisi yang berfungsi sebagai jawaban sementara yang masih harus dibuktikan

kebenarannya di dalam kenyataan, percobaan atau praktik, dari kerangka pemikiran

teoritis serta mengacu pada latar belakang, rumusan masalah dan telah pustaka yang

telah dijabarkan, Dari judul penelitian ini terlihat bahwa ada tiga variabel yaitu

Motivasi merupakan variabel independen (X_1), Gaya Komunikasi (X_2) dan Kinerja

Karyawan adalah variabel dependen (Y). Adapun yang menjadi rumusan hipotesis

dalam penelitian ini, yaitu:

H0 : Tidak Adanya Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 1.

H1 : Adanya Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Indomarco

Prismatama Cabang Tangerang 1.

H2 : Adanya Pengaruh Gaya Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.

Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 1.

H0 : Tidak Adanya Pengaruh Gaya Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada

PT. Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 1.

H3 : Adanya Pengaruh Motivasi dan Gaya Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 1.

H0 : Tidak Adanya Pengaruh Motivasi dan Gaya Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Indomarco Prismatama Cabang Tangerang 1.