KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan kami kemudahan sehingga
saya dapat menyelesaikan makalah yang berjudul Fungsi-fungsi manajemen sumber
daya manusia ini dengan tepat waktu. Penulis tentu menyadari bahwa makalah ini
masih jauh dari kata sempurna dan masih banyak terdapat kesalahan serta
kekurangan di dalamnya. Untuk itu, penulis mengharapkan kritik serta saran dari
pembaca untuk makalah ini, supaya makalah ini nantinya dapat menjadi makalah
yang lebih baik lagi. Demikian, dan apabila terdapat banyak kesalahan pada
makalah ini penulis mohon maaf yang sebesar-besarnya. Demikian, semoga makalah
ini dapat bermanfaat. Terima kasih.

Nama tempat, 18 Februari 2024

Penulis

1
 DAFTAR ISI

BAB I..............................................................................................................................................3

PENDAHULUAN..........................................................................................................................3

1.1 Latar Belakang................................................................................................................3

1.2 Rumusan Masalah..........................................................................................................4

1.3 Tujuan Pembahasan.....................................................................................................4

BAB II............................................................................................................................................4

BAB III...........................................................................................................................................6

PENUTUP.....................................................................................................................................6

A. Kesimpulan......................................................................................................................6

DAFTAR PUSTAKA....................................................................................................................7

2
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.
Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk
kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh
manusia. Sumber daya manusia memiliki posisi yang sangat penting untuk suatu
organisasi karena manusia memegang peran penting dalam suatu aktivitas yang
terjadi di kehidupan sehari-hari terutama dalam lingkungan perkerjaan. Manusia
diciptakan oleh Tuhan sebagai makhluk hidup yang paling sempurna karena
memiliki akal pikir diantara makhluk hidup yang lainnya. Tanpa adanya manusia
perusahaan tidak bisa melaksanakan aktivitasnya, artinya manusia itu sangat
dibutuhkan. Di era globalisasi ini sumber daya manusia dijadikan tumpuan bagi
perusahaan untuk mencapai keberhasilan. Sumber daya manusia merupakan peran
utama dalam sebuah perusahaan. Fungsi dari sumber daya manusia (SDM) untuk
mengambil inisiatif dan untuk memberikan pedoman, dukungan dan layanan pada
berbagai hal yang berkaitan dengan karyawan dalam organisasi, (Mukminin, dkk,
2019 : 25).

Pada suatu organisasi sumber daya manusia sangat dibutuhkan untuk

melaksanakan kegiatan yang dilaksanakan oleh organisasi karena dianggap sebagai
ujung tombak dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan keberhasilan dalam
perusahaan. Dalam organisasi terdapat kumpulan beberapa sumber daya manusia
yang bisa diorganisir dengan baik. Menurut Kasmir (2016 : 6) menjelaskan bahwa
sumber daya manusia adalah proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan,
rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karier,

3
 keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan
stakeholder. Jadi manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan
institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM
berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum.
Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management
Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses
perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu proses untuk

memperoleh, melatih, menilai dan mengompensasi karyawan serta untuk
mengontrol relasi kerja, kesehatan dan keselamatan dan hal lainnya yang
berhubungan langsung dengan keadilan (Dessler, 2015 : 4). Tugas utama
manajemen sumber daya manusia adalah mengelola sumber daya manusia agar
mendapatkan tenaga kerja yang puas akan pekerjaannya. Keberhasilan ataupun
kegagalan sebuah perusahaan dalam melaksanakan tugas dan tujuannya
berhubungan erat dengan pelaku-pelaku organisasi tersebut. Hal ini dikarenakan
setiap individu adalah unik, dan individu yang satu dengan yang lainnya berbeda.
Setiap individu memiliki kebutuhan, keinginan, minat, keyakinan, nilai, sikap, pola
pikir, persepsi dan kepribadian dan berbagai hal lain sendiri-sendiri (Umam, 2012 :
34).

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?

1.3 Tujuan Pembahasan

1. Mengetahui terkait Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia.

4
 BAB II
FUNGSI-FUNGSI MANAJEMEN SDM

2.1 Pengadaan SDM (Procurement HR)

Pengadaan tenaga kerja (Procurement) merupakan suatu usaha untuk
memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan
untuk mencapai sasaran organisasi. Didalam perusahaan besar, procurement
merupakan fungsi yang berdiri sendiri dan dilimpahkan kepada ahli
personalia. Departemen ini kemudian mengelola,mengatur,dan
mengembangkan SDM. Pada perusahaan kecil fungsi procurement ini
dipegang oleh pemimpin perusahaan sendiri, sebab pada perusahaan kecil
ruang lingkupnya masih sempit.
Masalah penentuan tenaga kerja tidak hanya menyangkut bagian
personalia saja, tetapi juga seluruh departemen yang ada didalam
perusahaan, sebab karyawan baru yang telah diterima akan ditempatkan
pada setiap departemen yang membutuhkannya. Oleh karena itu, kebutuhan
tenaga kerja sering melibatkan unsur pimpinan dari departemen yang
membutuhkan tenaga kerja. Biasanya keterlibatan unsur pimpinan
departemen lain adalah pada saat wawancara terakhir. Kiage (2013) Standar
kinerja dapat memberikan informasi yang tidak bias kepada pembuat
keputusan di departemen dan juga obyektif mengenai kinerja fungsi
pengadaan.
Dalam melaksanakan fungsi procurement perlu juga diperhatikan
kualitas tenaga kerja. Agar keinginan karyawan sesuai dengan keinginan
perusahaan, maka terlebih dahulu ditetapkan standar personalia agar
karyawan yang ditarik sesuai dengan keinginan dan harapan perusahaan.

5
 Standar ini merupakan persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh
seorang calon karyawan yang bisa menjalankan pekerjaan dengan baik.

2.1.1 Rekrutemen
Tahap awal dalam suatu proses manajemen sumber daya manusia
adalah dengan mengadakan rekrutmen. Menurut Naheed dan Amir
(2012) rekrutmen merupakan proses dalam mencari orang-orang yang
dinilai tepat untuk suatu pekerjaan. Setiap pekerjaan dalam bidang
bisnis memerlukan kemampuan dan kualitas staff yang baik sebagai
nilai tambah bagi perusahaan. Fillipo (1994) mendefinisikan
rekrutmen sebagai berikut, “penarikan calon pegawai/tenaga kerja
adalah proses pencarian tenaga kerja yang dilakukan secara seksama,
sehingga dapat merangsang mereka untuk mau melamar jabatan-
jabatan tertentu yang ditawarkan oleh organisasi”
Werther dan davis (1996) mendefinisikan rekrutmen sebagai
berikut “penarikan calon pegawai adalah proses untuk mendapatkan
dan utnuk merangsang pelamar-pelamar yang mempunyai
kemampuan-kemampuan agar menjadi pegawai”
Kualitas sumber daya manusia perusahaan tergantung pada kualitas
suatu proses rekrutmennya. Menurut Raymond; Hollenbeck; Gerhart;
Wright (2008) rekrutmen adalah proses pencarian pelamar yang
potensial. Rekrutmen menurut Dessler (2008:202) perekrutan sumber
daya manusia didefinisikan sebagai kegiatan atau aktivitas apapun
yang potensial. Hal itu membuat suatu penyangga antara perencanaan
dan peneyeleksian karyawan baru.
Menurut Omolo,Oginda,Oso (2012) rekrutmen merupakan
pencarian kandidat karyawan melalui iklan dan metode lainnya,
menyaring kandidat dengan wawancara dan tes. Kemudian dipilih

6
 berdsarkan hasil tes tersebut apakah mampu memenuhi peran baru
mereka secara efisien.
Menurut Sastrohadiwiryo (2002:162) rekrutmen merupakan
masalah penting dalam pengadaan tenaga kerja. Oleh karena itu dalam
melaksanakan rekrutmen perusahaan harus mempertimbangkan
beberapa hal penting yang menjadi dasar/dimensi perekrutan tenaga
kerja, yaitu :

1. Rekrutmen dilaksanakan sesuai dengan peraturan-peraturan

perusahaan yang telah ditentukan.

2. Rekrutmen dilakukan dengan cara yang benar dan sesuai prosedur

perekrutan perusahaan.

Rekrutmen dilakukan untuk memenuhi kebutuhan. Setelah

diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang
diperlukan, maka harus ditentukan sumber- sumber penarikan calon
karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal
dan eksternal perusahaan.

Dari definisidiatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa penarikan calon

pegawai merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan secara
terencana, guna memperoleh calon-calon pegawai yang memenuhi
syarat-syarat yang dituntut oleh suatu jabatan tertentu, yang
dibutuhkan oleh suatu organisasi.

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses menentukan dan

menarik pelamar yang mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.
Proses ini dimulai ketika para pelamar dicari dan berakhir ketika
lamaran-lamaran mereka diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah
sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan dipilih.

7
 Selain itu, rekrutmen juga dapat dikatakan sebagai proses untuk
mendapatkan sejumlah SDM yang berkualitas untuk menduduki suatu
jabatan atau pekerjaan dalam suatu perusahaan.

Melalui program penarikan pegawai, organisasi harus dapat

memperoleh sekelompok pelamar yang benar-benar sesuai dengan
tuntutan jabatan yang sebelumnya telah terurai secara rinci dalam
uraian jabatan,spesifikasi jabatan, dan standar penampilan jabatan.

Proses rekrutmen itu sendiri dimulai sejak mencari pelamar-

pelamar dan diakhiri dengan diterimanya surat-surat lamaran. Hasil
dari proses rekrutmen adalah sekelompok pelamar yang kelak akan
dipilih melalui proses seleksi menjadi pegawai baru.

Rencana rekrutmen meliputi bagaimana menarik kandidat potensial

melamar ke perusahaan. Kandidat potensial memiliki pengetahuan,
keterampilan,sikap kerja,kualifikasi pendidikan serta pengalaman yang
dibutuhkan sesuai persyaratan jabatan dan kebutuhan keahlian
perusahaan. Rekrutmen perlu memenuhi kebutuhan karyawan
berkualitas secara tepat waktu dan juga tepat jumlah. Peran manajer
departemen atau divisi terkait memberikan masukan kepada
departemen SDM tentang kebutuhan personel beserta keahlian yang
dibutuhkan untuk saat ini maupun kebutuhan jangka panjang. Setelah
kebutuhan rekrutmen teridentifikasi, departemen SDM memilih
sumber rekrutmen melalui rekrutmen internal atau rekrutmen
eksternal.

Rekrutmen internal memberikan prioritas kepada karyawan untuk

mengisi posisi yang dibutuhkan perusahaan. Keuntungan dilakukannya
rekrutmen internal jika berbentuk promosi, yaitu memberikan

8
 pengakuan atas kontribusi dan kerja keras karyawan, meningkatkan
loyalitas karyawan pada perusahaan,kinerja karyawan pada masa lalu
sudah diketahui, karyawan telah beradaptasi dengan lingkungan
perusahaan serta biaya rekrutmen lebih murah dibandingkan
merekrut dari luar perusahaan. Kelemahan merekrut dari dalam
perusahaan adalah tidak adanya ide segar dan munculnya politik
perusahaan untuk memperebutkan promosi jabatan dalam
perusahaan.

Rekrutmen eksternal memiliki keuntungan, yaitu membawa ide

atau pemikiran baru serta pengetahuan baru dalam industri dan
mendapatkan karyawan yang sudah ahli untuk jabatan dengan
kompetensi tinggi lebih murah dibandingkan mengembangkan melalui
pelatihan profesional yang relatif mahal. Kekurangannya karyawan
tersebut mungkin tidak cocok dengan pekerjaannnya,lingkungan kerja,
atau budaya perusahaan. Orang baru juga membutuhkan waktu untuk
beradaptasi dengan lingkungan kerjanya yang baru. Kerugian lain
biaya rekrutmen yang lebih tinggi dan kekecewaan kandidat dari
dalam perusahaan.

Rekrutmen adalah proses mengidentifikasi potensi calon karyawan

dan mendorong mereka untuk mengajukan lamaran pekerjaan.
Aktivitas paling penting mendapatkan karyawan-karyawan terbaik
dilakukan melalui proses rekrutmen. Rekrutmen merupakan proses
yang paling penting seperti pepatah “garbage in garbage out”.

Rekrutmen merupakan implementasi perencanaan tenaga kerja.

Perencanaan tenaga kerja dilakukan untuk memenuhi kebutuhan
struktur organisasi berdasarkan proses bisnis perusahaan. Rekrutmen
berupaya memenuhi kebutuhan personel untuk i proses bisnis

9
 perusahaan. Kebijakan pemenuhan kebutuhan personel menjadi hal
yang tercakup dalam rekrutmen dan dapat digambarkan dalam suatu
model rekrutmen.

Model rekrutmen berguna untuk menemukan strategi pemenuhan

personel dan hal-hal yang berkaitan dengan aktivitas rekrutmen
sehingga perusahaan memperoleh karyawan untuk menjalankan
proses bisnisnya secara efektif serta efisien.

2.1.2 Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan
setelah proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar untuk kemudian dipilih mana yang dapat
ditetapkan sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses
pemilihan ini yang dinamakan dengan seleksi. Proses seleksi sebagai
sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar mana yang akan
diterma. Prosesnya dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri
dengan putusan penerimaan. Berdasarkan pengertian itu maka
kegiatan seleksi itu mempunyai arti yang sangat strategis dan penting
bagi perusahaan (Rivai, 2009 : 159).
Seleksi bertujuan memilih tenaga kerja yang diinginkan, seperti
yang dijelaskan oleh Martoyo bahwa tujuan seleksi adalah untuk
mendapatkan tenaga yang paling tepat untuk memangku sesuatu
jabatan tertentu. Seleksi merupakan proses dua arah dimana
organisasi menawarkan posisi kerja dengan kompensasi yang layak,
sedangkan calon pelamar mengevaluasi organisasi dan daya tarik
posisi serta imbalan yang ditawarkan organisasi. (Huda, 2014 : 3)

10
 Untuk mendapat SDM yang berkualitas dan penempatan yang tepat
perlu dilakukan seleksi secara bertingkat. Tingkat-tingkat seleksi yang
dilakukan tidak selalu sama tergantung pada kebutuhan dan
pengalaman perusahaan. Semakin mendalam seleksi yang
dilaksanakan maka karyawan yang diterima semakin baik. Tingkatan
seleksi ada 3, yakni sebagai berikut :
a. Seleksi tingkat pertama adalah seleksi yang dilakukan untuk
menyeleksi calon tenaga kerja baru dari beberapa para pelamar
dengan prosedur seleksi yang telah ditetapkan.
b. Seleksi tingkat kedua adalah seleksi yang dilakukan pada tenaga
kerja
dalam masa percobaan, dengan cara mengganti sikap dan mental
perilaku, dan kemampuan nyata calon tenaga kerja dalam
melaksanakan pekerjaan. Lamanya masa percobaan maksimal satu
tahun dengan memberikan gaji 80%.
c. Seleksi tingkat ketiga adalah seleksi yang dilakukan dengan
mengikuti pendidikan dan pelatihan. Setelah lulus pendidikan diangkat
untuk menduduki jabatan tertentu sesuai dengan jenjang karier atau
dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi (Ardana dkk., 2012 :
73).

2.1.3 Orientasi
Orientasi diartikan sebagai sebuah peninjauan dalam menentukan
sikap (arah, tempat, dan sebagainya) yang tepat dan benar. Orientasi
ialah sebuah homonim yang mempunyai arti ejaan yang sama tetapi
maknanya yang berbeda. Orientasi memiliki makna kata benda ,nama
seseorang, tempat atau segala yang dapat dibendakan.

11
 Orientasi karyawan adalah suatu program yang dibuat oleh
perusahaan atau organisasi untuk memperkenalkan kegiatan yang
harus dikerjakan, tempat pekerjaan yang baru, peran karyawan dalam
kehidupan bersosial budaya terhadap lingkungan di tempat kerjanya,
nilai-nilai, keyakinan-keyakinan. Program ini sangat diperlukan untuk
karyawan supaya paham dan fokus dalam pekerjaan yang yang baru.
Pengertian orientasi karyawan menurut para ahli ialah aktivitas yang
menyediakan informasi latar belakang pada para pegawai baru yang
diperlukan dalam rangka melaksanakan tugas secara puas, contoh- nya
yaitu aturan perusahaan. (Gary, 2015 : 146).
Manfaat orientasi karyawan baru;
Pertama. Memperkenalkan karyawan baru dengan lingkungan
perusahaan. Dengan cara ini karyawan akan lebih paham dan menge-
tahui visi dan misi yang ada di perusahaan tempat ia bekerja. Apabila
karyawan paham dan tahu dengan visi misi maka akan mudah dalam
mengerjakan pekerjaannya sehingga akan berdampak baik bagi
kemaju- an perusahaan tersebut. Karyawan juga akan diperkenalkan
dengan lingkungan tempat dia bekarja agar merasa nyaman dan tidak
asing ketika bekerja
Kedua. Menyampaikan informasi tentang pekerjaannya. Program ini
sangat penting untuk karyawan baru mengetahui job description
supaya karyawan tidak salah atau bingung dalam mengerjakan
pekerjaan apalagi jika karyawan baru tersebut belum pernah meng-
ambil sebelumnya. Program ini sangat membantu karyawan untuk
semangat dan percaya diri ketika bekerja di perusahaan.
Ketiga. Mengenalkan karyawan baru dengan unitnya. Karyawan baru
harus mengenal karyawan yang lama atautimnya yang terkait dalam

12
 pekerjaannya sehingga dapat bersosialisasi dengan baik dengan semua
rekan barunya.
Tahapan dalam orientasi: Pertama perkenalan, yaitu mengenalkan
karyawan baru, mulai dari cabang kerjanya sendiri sampai cabang
kerja besarnya dan sampai cabang-cabang kerja yang lainnya akan
memberi ketenangan dan membuat karyawan nyaman. Kedua,
menjelaskan tuju- an organisasi, yaitu penjelasan profil perusahaan,
visi-misi perusahaan, value, budaya organisasi, dan struktur
perusahaan tersebut, sehingga meningkatkan dorongan karyawan
untuk mencapai tujuan organiasi. Ketiga, Sosialisasi kebijakan, yaitu
sosialisasi mengenai aturan yang berlaku, dari aturan baik yang
berhubungan dengan SDM, terkait denga tempat dia bekerja, kode etik
dan aturan organisasi. Keempat, Jalur komunikasi, membuka jalur
komunikasi dapat memudahkan karyawan untuk menyuarakan
aspirasinya ataupun pertanyaannya terkait dengan perusahaan. Bisa
melalui komunikasi rutin tatap muka ataupun jalur media komunikasi.
Kelima. proses monitoring, monitoring dilakukan untuk membantu
pegawai dalam mengembangkan prestasi kerjanya, apabila ada
kekurangan bisa diungkapkan hal apa saja yang perlu dia laksanakan
dalam rangka menghindari kekurangannya, sebaliknya jika karyawan
itu memperoleh target, maka bisa dikembangkan lagi target untuk
tugasnya.

2.1.4 Penempatan
Tahap awal dalam penempatan pegawai yaitu proses penempatan
pegawai yang merupakan suatu kegiatan awal dalam peempatan
pegawai yang berjiwa antusias atau berkompeten dalam bidang yang
digelutinya dan dibutuhkan oleh suatu organisasi atau suatu lembaga

13
 pendidikan, karena penempatan juga sangat mempengaruhi dalam
aktivitas kerja di suatu organisasi atau lembaga pendidikan
berlangsung, serta mempengaruhi tingkat kesuksesan suatu pekerjaan
tersebut. Menurut Hasibuan (dalam Riyanto, 2017) Penempatan
pegawai adalah suatu kegiatan yang menindak lanjuti dari hasil seleksi
calon pegawai yang tentunya pegawai tersebut dibutuhkan oleh
organisasi yang membutuhkan pada suatu bidang tertentu dan
memberikan tanggungjawab pada calon pegawai.
Menurut Mathis & Jackson (dalam Riyanto, 2017) penempatan pegawai
adalah suatu kegiatan yang menempatkan posisi calon pegawai ke
posisi pekerjaan yang tepat dan sesuai dengan kemampuan calom
pegawai, sehingga dapat dinilai seberapa cocok dan seberapa baik
calon pegawai diposisikan ke tempat yang sesuai maka akan
mempengaruhi dalam kualitas pekerjaan yang akan mereka hasilkan.
Menurut Sedarmayanti (dalam Muaja, 2017) suatu kegiatan
penempatan yang dipusatkan pengembangan sumber daya manusia
yang ada serta mereka juga dapat memahami akan keseimbangan
antara organisasi dterhadap efisiensi kesesuaian kemampuan serta
keadilan dalam mendapatkan kesempatan kerja yang merata.
Penempatan merupakan akhir dari proses seleksi (Siagian, 2015);
Kusumaningrum, dkk., 2018). Menurut pandangan ini jika seluruh
proses seleksi telah di tempuh dan lamaran seseorang di terima
akhirnya seseorang memperoleh status sebagai pegawai dan di
tempatkan pda posisi tertentu untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaan tertentu pula.
Menurut Siswidiyanto (dalam Hariyati dan Hajar, 2016) penempatan
pegawai yaitu suatu peran utama yang dibutuhkan dalam proses
pengelolaan penempatan pegawai. Menurut Sastrohadiryo (dalam

14
 Riyanto, 2017) penempatan pegawai adalah suatu usaha sebagai unsur
kegiatan dalam pelaksanaan pekerjaan pegawai yang diposisikan
sesuai dengan kemampuan atau bidang yang dimiliki oleh masing-
masing pegawai. Penempatan pegawai dapat disimpulkan bahwa
dimana suatu ketentuan yang akan diputuskan untuk mengalokasikan
atau menentukan jabatan, tempat, dan pekerjaan yang akan dilakukan
kedepannya dengan didampingi oleh aturan-aturan yang telah
ditetapkan di suatu organisasi atau lembaga pendidikan yang telah
menerima calon pegawai, sehingga pegawai tersebut dapat berjalan,
berkomitmen serta bekerja sama dengan organisasi atau pembaga
pendidikan terkait demi menunjang tujuan dan kesuksesan kegiatan
bersama.

2.2 Pengembangan SDM (Development HR)

Pengembangan SDM dapat didefinisikan sebagai seperangkat kegiatan
yang sistematis dan terencana yang dirancang oleh suatu organisasi untuk
memberikan anggotanya kesempatan mempelajari keterampilan yang
diperlukan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan saat ini dan masa depan.
Dalam arti yang lebih luas, pengembangan SDM berupaya untuk
mengembangkan pengetahuan, pengalaman, keahlian, produktivitas, serta
kepuasan karyawan (Werner dan DeSimone, 2011:4).
Menurut Price (2011:455), pengembangan SDM merupakan pendekatan
strategis untuk melakukan investasi dalam sumber daya manusia.
Pengembangan sumber daya manusia menyediakan kerangka kerja untuk
pengembangan diri, program pelatihan dan kemajuan karir yang
disesuaikan dengan kebutuhan keterampilan dalam organisasi di masa
yang akan datang.

15
 Pengembangan sumber daya manusia adalah proses untuk meningkatkan
kemampuan sumber daya manusia dalam membantu tercapainya tujuan
organisasi (Bangun, 2012). Menurut Priansa (2014:146), pengembangan
sumber daya manusia dapat dipahami sebagai penyiapan individu
karyawan untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau lebih tinggi
di dalam organisasi. Pengembangan biasanya berhubungan dengan
peningkatan kemampuan intelektual atau emosional yang diperlukan
untuk menunaikan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan sumber
daya manusia merupakan sebuah bagian dari sistem manajemen sumber
daya manusia, di dalamnya termasuk pelatihan dan pengembangan
(training and development), pengembangan karir (career development),
dan program serta proses dari pengembangan organisasi (organization
development) (Werner dan DeSimone, 2011:10).
Berdasarkan beberapa pengertian para ahli diatas, maka dapat
disimpulkan bahwa pengembangan sumber daya manusia merupakan
kegiatan yang dilakukan organisasi dalam rangka meningkatkan
keterampilan yang dimiliki karyawannya, demi memenuhi tuntutan
perubahan dan perkembangan lingkungan yang terjadi di organisasi.

2.2.1 Pendidikan (Studi Lanjut)

Secara harfiah dapat didefinisikan bahwa studi lanjut adalah merupakan
program melanjutkan pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi yang dijalani oleh
dosen ataupun pegawai dalam meningkatkan kualifikasi akademik. Studi lanjut
dapat direalisasikan melalui tugas belajar atau ijin belajar. Hal tersebut ditegaskan
pada Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi RI Nomor 4 Tahun 2013 tentang Pemberian Tugas Belajar dan Ijin Belajar
yang menyatakan bahwa untuk meningkatkan kemampuan dan profesionalisme
Pegawai Negeri Sipil (PNS) berbasis kompetensi, perlu dilakukan pengembangan

16
 PNS melalui pendidikan berkelanjutan dalam bentuk pemberian tugas belajar dan
ijin belajar.
Menurut Peraturan Presiden Nomor 12 tahun 1961 tentang Pemberian Tugas
Belajar pada Pasal 1 disebutkan bahwa tugas belajar diberikan untuk menuntut
ilmu, mendapat didikan atau pelatihan keahlian, baik di dalam maupun di luar
negeri, dengan biaya Negara atau dengan biaya sesuatu Pemerintah Negara
Asing, sesuatu Badan Internasional, atau sesuatu Badan Swasta Asing. Pada
Peraturan Menteri Negara Riset dan Teknologi RI Nomor 7 Tahun 2012tentang
Perubahan Peraturan Menteri Negara Riset dan Teknologi Nomor
03/M/PER/V/2011 tentang Program Pemberian Tugas Belajar Kementerian Riset
dan teknologi Pasal 1 dinyatakan bahwa tugas belajar adalah tugas yang diberikan
kepada Warga Negara Indonesia untuk menuntut ilmu, mendapat pendidikan gelar
atau non gelar, baik di dalam maupun di luar negeri. Pendidikan gelar adalah
pendidikan tinggi tingkat sarjana dan pascasarjana yang diarahkan pada
penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi tertentu dan memperoleh gelar
setelah pendidikan selesai untuk mendukung tugas dan fungsi serta program
prioritas Kemenristek. Pendidikan non gelar adalah pendidikan dan pelatihan serta
pemagangan riset untuk memperoleh keahlian tertentu yang bertujuan untuk
mendukung tugas dan fungsi serta program prioritas Kemenristek.

2.2.2 Pelatihan
Pelatihan (training) biasanya berupa penyediaan pengetahuan dan
keterampilan bagi karyawan untuk dapat melaksanakan tugas atau
pekerjaan menjadi lebih baik lagi. Kegiatan pengembangan
(development) memiliki fokus jangka panjang pada mempersiapkan
karyawan untuk tanggung jawab pekerjaan di masa depan, juga
meningkatkan kapasitas karyawan untuk melakukan pekerjaan
mereka pada saat ini (Werner dan DeSimone, 2011:10). Menurut
17
 Mangkunegara (2013:44), istilah pelatihan (training) ditujukan kepada
karyawan pelaksana dakam rangka meningkatkan pengetahuan dan
keterampilan teknis, sedangkan pengembangan (development)
diperuntukkan bagi pegawai tingkat manajerial dalam rangka
meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam
pengambilan keputusan, dan memperluas hubungan manusia (human
relation).
Menurut Handoko dalam Hartatik (2014:88), pelatihan dimaksudkan
untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan teknik
pelaksanaan kerja tertentu,terinci dan rutin. Pelatihan menyiapkan
para karyawan untuk melakukan pekerjaan – pekerjaan sekarang.
Sedangkan pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam
upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan,
kemampuan, sikap dan sifat – sifat kepribadian.
Berdasarkan pengertian para ahli diatas maka dapat disimpulkan
bahwa pelatihan (training) merupakan kegiatan yang bertujuan
meningkatkan keterampilan karyawan untuk jangka pendek/situasi
yang sekarang. Sedangkan pengembangan (development) merupakan
kegiatan untuk mempersiapkan keterampilan dan kemampuan
karyawan dalam menghadapi situasi dimasa yang akan datang.

2.2.3 Karier
Dubrin dalam Mangkunegara (2013:77) mengemukakan bahwa
pengembangan karir adalah aktivitas kepegawaian yang membantu
karyawan merencanakan karir masa depan mereka di perusahaan agar
perusahaan dan karyawan yang bersangkutan dapat mengembangkan
diri secara maksimum. Dessler (2013:327) mengatakan bahwa
pengembangan karir merupakan serangkaian aktivitas sepanjang

18
 hidup yang berkontribusi terhadap eksplorasi karir individu,
pembentukan diri, kesuksesan dan pemenuhan diri.
Pengembangan karir merupakan usaha yang terorganisasi dan
terencana yang terdiri atas aktivitas atau proses terstruktur yang
menghasilkan usaha perencanaan karir timbal balik antara karyawan
dan organisasi. Di dalam sistem pengembangan karir, karyawan
bertanggung jawab terhadap perencanaan karir, sedangkan organisasi
bertanggung jawab terhadap manajemen karir (Kaswan, 2014:48).
Masih dalam buku yang sama, Kaswan mengatakan bahwa dengan
pengembangan karir, organisasi bisa meningkatkan sikap karyawan
terhadap pekerjaan, tingkat kepuasan kerja, alokasi SDM yang efisien
dan loyalitas di antara karyawan.
Maka dapat disimpulkan bahwa pengembangan karir merupakan
upaya yang dilakukan organisasi atau perusahaan untuk dapat
meningkatkan kualitas karyawan dan meningkatkan tingkat efektivitas
organisasi dengan cara eksplorasi, pengalaman, ataupun bentuk
lainnya sesuai dengan kebutuhan dari karyawan yang bersangkutan.

2.2.4 Promosi

2.2.5 Demosi

2.2.6 Mutasi

2.2.7 Magang

2.3 Pemeliharaan (Maintenance HR)

19
 2.3.1 Remunerasi Yang Adil

2.3.2 Keamanan

2.3.3 Kesejahteraan dan Kesehatan

2.3.4 Incentive

2.3.5 Penghargaan

2.3.6 Rumah dan Kendaraan Dinas

2.3.7 Kompensasi-Gaji dan Upah Yang Adil

2.4 Integrasi (Motivasi, Kepemimpinan, Komunikasi, Koordinasi,

Konflik, Stress, dll.)
2.5 Pemutusan Hubungan Kerja (Pensiun, Sakit-sakitan, Pelanggaran
Etik, dll.)

BAB III
PENUTUP

20
A. Kesimpulan

Fungsi-fungsi manajemen yang diterapkan dalam manajemen sumber daya

manusia terdiri dari, (1) perencanaan (planning), (2) pengorganisasian
(organizing), (3) pengarahan (directing), dan (4) pengendalian (controlling).
Adapun fungsi-fungsi operasional yang dijalankan oleh manajemen sumber daya
manusia yaitu, (1) pengadaan tenaga kerja (procurement), (2) pengembangan
(development), (3) kompensasi, (4) integrasi, (5) pemeliharaan (maintenance), dan
(6) pemutusan hubungan kerja (separation).

21
 DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Indeks.

Dessler. Gary. 2015. Human Resources Management (Manajemen Sumber

Daya Manusia), Edisi Empat Belas Bahasa Indonesia. Jakarta: Indeks.

Erwin Nur Huda, Analisis Pelaksanaan Program Rekrutmen, Seleksi,

Penempatan Kerja Dan Pelatihan Karyawan, Dalam Jurnal Administrasi Bisnis
(Jab), Vol. 9 No. 1 April 2014, hlm.3.

Flippo, Edwin B. 1994. Manajemen Personalia: Edisi Keenam, Jilid 1. Jakarta:

Erlangga.

I Komang Ardana dkk, Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu,

Yogyakarta, 2012, hlm. 73.

Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT
Rajagrafindo Persada

22
Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kedua. Bandung:
Alfabeta.

Mukminin, Amirul. dkk. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia dalam

Pendidikan. Yogyakarta : Uny Press.

Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia:

Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Umam, Khaerul. 2012. Manajemen Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.

Veithza Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Ke
Praktik, Rajawali Pers, Jakarta, 2009, hlm. 159.

23