Strategi Mengatasi Stres Kerja pada Karyawan

Yesa Dwi Pratiwi1

Universitas Negeri Surabaya
1, 2

e-mail: * [email protected]
1

Abstract

Job stress is a common problem experienced by workers in Indonesia, with the

number of individuals experiencing it continuing to rise. Research shows that job stress tends

to have a negative impact on employees and organizations globally. While there are some

positive aspects of stress, it is generally regarded as detrimental as it can reduce productivity.

Therefore, it is important to manage work stress effectively to improve employee well-being

and performance. Although various stress management programs have been implemented,

there is still a need for improvement in their implementation. Early recognition of

occupational stress is key to its effective management. This study emphasizes the importance

of implementing strategies to reduce occupational stress and the need for continuous efforts

in addressing this issue as a whole.

Keywords: stres kerja; mengatasi stres; strategi; karyawan

Introduction

Dalam kehidupan sehari-hari kita masih sering menjumpai stres kerja pada pekerja

di Indonesia. Jumlah pekerja yang mengalami stres kerja di Indonesia semakin hari semakin

meningkat. Pada umumnya stres kerja ini di alami oleh karyawan. Berdasarkan banyaknya

penelitian yang telah dilakukan, sebagian besar stres kerja berdampak negatif baik bagi

karyawan maupun perusahaan. Stres kerja merupakan masalah global yang banyak terjadi,

baik di negara maju maupun berkembang. Stres merupakan hal yang umum dari pengalaman

pekerjaan, sering disebut sebagai ketidakpuasan kerja. Respon pasif yang umum, aeperti

kejenuhan dan rasa bosan (tedium), kelelahan jiwa (burnout), kepenatan (fatigue), tidak

berdaya, tidak ada harapan, kurang gairah, dan suasana jiwa depresi (Kaswan, 2015; Yuli

Asih et al., 2018).

 Stres kerja perlu dikenali sejak dini agar dapat mengelola atau menangani stres

tersebut dengan baik. Sampai saat ini, berbagai program manajemen stres telah dilaksanakan

oleh para profesional keselamatan dan kesehatan kerja serta industri. Namun masih banyak

program yang masih memiliki kelemahan karena ruang lingkupnya tidak

mempertimbangkan aspek perbaikan kondisi kerja (Purnawati, 2014). Stres kerja pada

karyawan dapat menurunkan komitmen kerja pada karyawan terutama komitmen karyawan

untuk bertahan dalam sebuah organisasi. Hal tersebut menunjukkan stres kerja dapat

mempengaruhi komitmen organisasi secara negatif secara negatif pada karyawan(Hakim &

Hidayat, 2018)

Luthan (2006) (Yuli Asih et al., 2018) menjelaskan perbedaan antara stress dan

kecemasan, sebagai berikut: (1) Stres bukan masalah kecemasan, yang berarti kecemasan

terjadi dalam lingkup emosional dan psikologis. Sementara stres terjadi dalam lingkup

emosional, psikologis, dan juga fisik. Stres dapat disertai dengan kecemasan, tetapi keduanya

tidak sama. (2) Stres bukan hanya ketegangan saraf, yang berarti ketegangan saraf mungkin

dihasilkan oleh stres, tetapi keduanya tidak sama. (3) Stres bukan hal yang selalu berkonotasi

negatif dan harus selalu dihindari. Stres merupakan suatu hal yang tidak dapat dielak, setiap

individu pasti akan merasakan stres. Jadi kunci dari stres merupakan bagaimana cara

individu menangani stres tersebut (Yuli Asih et al., 2018)

Meskipun terdapat manfaat positif pada stres, akan tetapi secara umum stres

cenderung dikonotasikan sebagai hal yang negatif (Mulyono, 2011) Hal tersebut dibuktikan

dengan adanya banyaknya kasus stres yang tinggi yang terbukti menyebabkan menurunnya

produktivitas seorang pekerja Beberapa penelitian menunjukkan bahwa mengatasi dan

mengelola stres kerja pada karyawan belum banyak dilaksanakan (Naharini et al., 2022).

Program mengatasi stres di tempat kerja yang ideal mencakup pencegahan primer

(promosi kesehatan), pencegahan sekunder (pengobatan klinis), dan pencegahan tersier

(program rehabilitasi). Jenis program mengatasi stres kerja yang diuraikan dalam dokumen

ini adalah pencegahan stres kerja yang merupakan pencegahan primer. Unsur-unsur tersebut

antara lain: (1) pendekatan organisasi (improvement of psychosocial environment); (2)

Pendidikan dan pelatihan bagi manajer dan supervisor. (3) Manajemen stres pada individu

(Shimazu, 2006; Kawakami, 2010; Purnawati, 2014).

 Method

Penelitian ini menggunakan metode literature review atau library research, dengan

mengkaji dan menganalisis jurnal-jurnal literatur sesuai dengan topik yang dibahas,

khususnya pada topik stres kerja dan strategi menangani stres kerja. Semua artikel ilmiah

yang disitasi bersumber dari Mendeley dan Google Scholar. Ini melibatkan langkah-langkah

seperti pencarian literatur, analisis, dan penulisan yang bertujuan untuk menganalisis dan

mengevaluasi informasi tentang bagaimana strategi menangani stres kerja serta

menganalisis dan mengevaluasi informasi yang ditemukan dari berbagai sumber.

Result and discussion

Jurnal Hasil

Penanganan Stres Terkait Beban kerja yang tinggi, peran yang ambigu
Pekerjaan. Mulyono, F. dalamorganisasi, dan ketidakseimbangan antara peran
(2011). individu adalah beberapa sumber stres pekerjaan.

Pemimpin memiliki peran yang penting dalam menangani

stres karyawan dengan berfokus pada menciptakan

lingkungan kerja yang menyenangkan dan mendukung.

Strategi penanganan stres meliputi diskusi rutin dalam

kelompok kecil, menciptakan lingkungan kerja yang aman,

dan memperlakukan bawahannya dengan adil. Individu

juga dapat berkontribusi untuk mengelola stres dengan

menciptakan lingkungan kerja yang sehat dan produktif.

Program Manajemen Stres Stres yang disebabkan oleh pekerjaan termasuk tekanan

Kerja di Perusahaan: yang disebabkan oleh tuntutan pekerjaan, serta kondisi

sebuah Petunjuk untuk dan lingkungan tempat kerja. Perusahaan dapat

Menerapkannya. memperoleh manfaat dari program manajemen stres kerja,

Purnawati, S. (2014). yang dapat meningkatkan kesehatan dan produktivitas

karyawan. Metode yang efektif untuk mengelola stres kerja

yaitu menemukan sumber stres, membicarakan kesulitan

pada atasan, dan membangun dukungan sosial.

Manajemen Stres Kerja Artikel ini menunjukkan bahwa ada banyak penyebab stres

dalam Meningkatkan kerja, termasuk masalah keuangan, konflik keluarga, dan

Kualitas Kinerja beban kerja yang tidak seimbang. Sebagai cara untuk

Karyawan. Naharini, S., membantu karyawan mengelola stres dan meningkatkan

Rahman, A., Azis (2022) kinerja mereka, program manajemen stres, yang mencakup

teknik relaksasi, menciptakan lingkungan kerja yang

positif, membangun hubungan dan komunikasi yang

sehat, dan meningkatkan keyakinan diri, ditekankan.

Selain itu, respon karyawan terhadap stres di tempat kerja

dapat berbeda-beda, dan program manajemen stres yang

efektif harus disesuaikan dengan kebutuhan karyawan.

A. Stres Kerja

Stres kerja menurut David dan Newstrom (2007) merupakan suatu kondisi

pada individu yang dapat mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi fisik si

individu tersebut (Tetha Agustina & Milia Tirta Safitri, 2022). Menurut Robbins stres

kerja diartikan sebagai suatu kondisi dinamis dimana individu dihadapkan pada

peluang, hambatan, atau tuntutan yang berkaitan dengan apa yang diinginkan

individu dan keberhasilannya tidak menentu (Wahyu Setyawati et al., 2018).

Kondisi seseorang dapat dikatagorikan mengalami stres kerja adalah pribadi

yang menjadi nervous dan merasakan kekuatiran kronis sehingga mereka sering

menjadi marah-marah, agresif, tidak dapat relaks, atau memperlihatkan sikap yang

tidak kooperatif (Hasibuan, 2006; Gofur, 2018). Terdapat banyak faktor yang dapat

menimbulkan stres kerja, seperti tuntutan yang berlebihan, tingkat beban kerja yang

tidak efektif, ketidak nyamanan kerja, konflik antar pribadi, perbedaan peran atau

tujuan, dan struktur organisasi yang tidak jelas.

Dampak stres kerja tidak selalu bersifat negatif, dengan kata lain stres kerja

juga dapat memberikan dampak yang menguntungkan bagi dunia usaha. Pada

tingkat stres tertentu, stres dikatakan mendorong karyawan menyelesaikan

pekerjaannya dengan sebaik-baiknya (Gofur, 2018).

B. Strategi Mengatasi Stres Kerja

Stres kerja pada karyawan dapat berdampak pada produktifitas dan semangat

kerja mereka, oleh karena itu peran organisasi dalam hal juga sangat dibutuhkan.

Menurut Robbins & Sanghi (2017) stress kerja dapat disatasi dengan dua cara, yaitu

pendekatan individual dan pendekatan organisasi (Oktafiana Dafinci et al., 2020).

1. Pendekatan individual

Dalam pendekatan individual karyawan dapat melakukan tanggung jawab

pribadi untuk menurunkan tingkat stres. Beberapa strategi yang dapat dilakukan

individu untuk mengurangi stres kerja yaitu dengan cara; memanajemen waktu

dengan sebaik mungkin, membangun jaringan sosial yang baik, melakukan

olahraga secara teratur dan menjaga pola hidup sehat (Kadek Suryani Konflik

dan Stres et al., 2018).

2. Pendekatan organisasi

Pendekatan organisasi ini memakai pendekatan dengan focus pada peningkatan

komunikasi, sistem penilaian prestasi, peningkatan partisipasi, memperkaya

tugas serta keterampilan. Beberapa strategi yang dapat dilakukan dalam

pendekatan ini yaitu peningkatan seleksi karyawan, penempatan pekerjaan,

pelatihan, penetapan tujuan yang realistis, perancangan ulang pekerjaan untuk

memberikan karyawan tanggung jawab serta pekerjaan yang lebih bermakna

dan lebih mandiri yang dapat meningkatkan umpan balik (Yuli Asih et al., 2018).

Adapun strategi lain dengan usaha kognitif yang dapat dilakukan untuk

mengelola stres yang disebut coping stress. Santrock (2003) menjelaskan bahwa coping

merupakan upaya mengendalikan stres dengan berusaha untuk mencari solusi

terhadap permasalahan yang dan dengan mencari penyebab utama untuk

mengurangi stres yang dialami (Utaminingtias & Hidayat, 2016).

Menurut Frydenberg & Lewis (2002) coping merupakan suatu proses yang

didalamnya meliputi aspek kognitif (thinking), afektif (feeling) dan perilaku (action)

untuk mempertahankan kondisi psikologis individu yang dianggap memuaskannya

ketika si individu tersebut berhadapan dengan sebuah kondisi yang dapat

mengancam kondisi psikologisnya (Mulyono, 2011). Berdasarkan pengertian diatas,

 dapat disimpulkan bahwa coping stres merupakan suatu usaha yang dilakukan oleh

individu dalam mengelola segala tuntutan yang ada, baik tuntutan internal ataupun

eksternal untuk memberikan ketahanan terhadap dampak stres yang dapat

berdampak pada fisiologis, emosional, kognitif, interpersonal, dan organisasional.

Conclusion and implication

Berkasarkan pembahasan diatas, stres kerja merupakan kondisi dimana individu

mengalami tekanan atau tuntutan yang melebihi kemampuan atau sumber daya yang

dimilikinya dalam lingkungan kerja. Hal ini dapat mempengaruhi keadaan psikologis

seseorang yang meliputi aspek kognitif, emosional, dan perilaku.

Mengatasi stres kerja memerlukan pendekatan komprehensif yang mencakup strategi

penanggulangan yang berfokus pada emosi seperti menyalahkan diri sendiri, penghindaran,

dan angan-angan. Pengelolaan stres kerja penting dalam meningkatkan kepuasan kerja,

komitmen organisasi, dan kinerja karyawan.

Program manajemen stres di tempat kerja yang efektif mencakup pencegahan primer,

sekunder, dan tersier dan mencakup peningkatan kondisi kerja, pelatihan dan

pengembangan manajer dan penyelia, serta manajemen stres individu. Strategi pengelolaan

stres kerja mencakup pendekatan individu dan organisasi.

 Reference

Gofur, A. (2018). PENGARUH STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI.

Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 3, 295–304.
http://jrmb.ejournal-feuniat.net/index.php/JRMB

Hakim, L., & Hidayat, A. S. (2018). Lukmanul Hakim & Agi Syarif Hidayat The Effect of Job Stress
and Job Satisfaction on Organizational Commitment The Effect of Job Stress and Job Satisfaction
on Organizational Commitment. https://journal.uniku.ac.id/index.php/ijbe

Kadek Suryani Konflik dan Stres, N., Kadek Suryani, N., & Agus Dian Maha Yoga, G. (2018).
KONFLIK DAN STRES KERJA DALAM ORGANISASI. In Jurnal Widya Manajemen (Vol.
1, Issue 1).

Mulyono, F. (2011). Penanganan Stres Terkait Pekerjaan. http://www.outofstress.com/tips/work-

stress-causes.php

Naharini, S., Rahman, A., Azis Jurusan Manajemen Dakwah, A., Dakwah dan Komunikasi,
F., & Sunan Gunung Djati, U. (2022). Manajemen Stres Kerja dalam Meningkatkan
Kualitas Kinerja Karyawan. In MABRUR: Academic Journal of Hajj and Umra (Vol. 1, Issue
2).

Oktafiana Dafinci, W., Meiliani, & S. Kananlua, P. (2020). Studi Tentang Stres Kerja yang
Berdampak Pada Kinerja Karyawan. Jurnal Ilmiah Manjemen, 2(2).

Purnawati, S. (2014). Program Manajemen Stres Kerja di Perusahaan: sebuah Petunjuk untuk
Menerapkannya. BULETIN PSIKOLOGI, 22(1), 36–44.

Tetha Agustina, M., & Milia Tirta Safitri, C. (2022). JP-SA STRES KERJA: PENYEBAB,
DAMPAK DAN SOLUSINYA. Jurnal Pendidikan Sultan Agung, 2(2).

Utaminingtias, W., & Hidayat, E. N. (2016). 26 COPING STRES KARYAWAN DALAM

MENGHADAPI STRES KERJA. www.gajimu.com

Wahyu Setyawati, N., Ade Aryani, N., Prawesti Ningrum, E., & Bhayangkara Jakarta Raya,
U. (2018). STRES KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN.
Jurnal Riset Manajemen Dan Bisnis (JRMB) Fakultas Ekonomi UNIAT, 3(3), 405–412.
http://jrmb.ejournal-feuniat.net/index.php/JRMB

Yuli Asih, G., Hardani Widhiastuti, Ms., & Rusmalia Dewi, P. (2018). STRES KERJA.
 Title of Publication Manuscript
[Maximum of 14 words in Indonesian or English. The title should be concise and
straightforward in describing the content of the article. May use creative titles to attract
readers.]
(Center, palatino linotype 16)

Author1, Author 2, Author 3

[Please write the full name of the authors without their titles, work/educational
institution, and email correspondence]
1,2Institution/ affiliations

e-mail: *[email protected], [email protected], [email protected]

(Center, palatino linotype 11, spacing 1)

Abstract

A maximum 200-word abstract in English with palatino linotype font 11 point, 1 spacing.

Abstract should be clear, descriptive, and should provide a brief overview of the problem

studied. Abstract topics include reasons for the selection or the importance of research

topics, hipothesis, research methods and a summary of the results. Abstract should end with

a comment about the importance of the results or brief conclusion.

Keywords: (alphabetic) 3-5 words (separate by semicolons)

Introduction

It contains a description of the background of the problem, purpose and benefits of the

study, and the theory or literature review, consisting of; (a) the latest development of the

science that is being studied; (b) research gap; (c) the researchers’ argument in fulfilling the

gap as their commitment to contributing to the development of science; and (d) research

objectives.

(Justify, palatino linotype 11, spacing 1.5)

Method

Explain briefly the methodology used in the review, including but not limited to search

strategy, inclusion criteria, and the dataset. Explain in this section method used to analyze

the data. (Justify, palatino linotype 11, spacing 1.5)

 Result and discussion

Present the findings from the analysis. The explanation of the research findings, associated

with the results of previous studies, critically analyzed and linked to the relevant literatures

(number of maximum pages is 30-40% of the total manuscript page). The discussion section

contains substantial interpretation of the analysis result and comparison to previous

findings based on relevant, recent, and primary literature reviews from the past 10 years.

This comparison should highlight differences to previous research findings that would

potentially suggest a contribution to the development of science. (Justify, palatino linotype

11, spacing 1.5)

Conclusion and implication

Conclusion consists of conclusion and recommendation. The conclusion is the formulation of

the answer from the purpose of research, not the summary of research results. The

conclusions are concise, clear and solid based on results and discussion (maximum 1 page),

made in paragraph (not numerical) form, contain a synthesis of the findings from the data

analysis and discussion, and highlights the novel findings that contribute to the

development of psychology as a science.

(Justify, palatino linotype 11, spacing 1.5)

References
Write the bibliographical list which become the references alphabetically and

chronologically. The reference is a list of reference / references is not a bibliography, thus,

should contain all sources referred to in the manuscript; no need to contain unassigned

sources. The reference list contains all references in the text derived from sources that are (a)

relevant, (b) at least 80% are recent studies (last 10 years), and (c) at least 80% are primary

studies, particularly from journal articles). The reference in Buletin Psikologi UGM refers to

the American Psychological Association (APA) 7th Year 2020

http://www.apastyle.org/pubmanual.html. It is suggested to the author who will submit the

manuscript in Buletin Psikologi to use the following reference tools: Mendeley, Grammarly,

EndNote. and Zootero

(Justify, palatino linotype 11, spacing 1)

Examples for journals without Digital Object Identifier (doi)

Arbiyah, N., Nurwianti, F., & Oriza, D. (2008). Hubungan bersyukur dengan
subjective well being pada penduduk miskin. Jurnal Psikologi Sosial, 14(1), 11-
24.
Light, M. A., & Light, I. H. (2008). The geographic expansion of Mexican immigration
in the United States and its implications for local law enforcement. Law
Enforcement Executive Forum Journal, 8(1), 73-82.

Example for journals with Digital Object Identifier (doi)

Herbst-Damm, K. L., & Kulik, J. A. (2005). Volunteer support, marital status, and the
survival times of terminally ill patients. Health Psychology, 24(1), 225-229. doi:
10.1037/0278-6133.24.2.225

Example for magazine articles

Chamberlin, J., Novotney, A., Packard, E., & Price, M. (2008, May). Enhancing
worker well-being: Occupational health psychologists convene to share their
research on work, stress, and health. Monitor on Psychology, 39(5). 26-29.

Example for online magazine articles

Clay, R. (2008, June). Science vs. ideology: Psychologists fight back about the misuse
of research. Monitor on Psychology, 39(6). Retrieved from:
http://www.apa.org/monitor/ tanggal 10 Agustus 2012.

Example for newspaper articles without authors

Six sites meet for comprehensive anti-gang initiative conference. (2006,
November/December). OJJDP News @ a Glance. Retrieved from:
http://www.ncjrs.gov/htmllojjdp/news_acglance/216684/topstory.htmI
tanggal 10 Agustus 2012

Example for unpublished theses or dissertations

Rimawati, A. B. (2010). Model teoretik prasangka sosial. (Unpublished Dissertation).
Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada.

Example for books

 Azwar, S. (2012). Penyusunan skala psikologi (ed.2). Pustaka Pelajar.

Example for books with an editor

Cone, J. D. (1999). Observational assessment: Measure development and research
issues. Dalam P. C. Kendall, J. N. Butcher, & G. N. Holmbeck (Eds.), Handbook
of research methods in clinical psychology (pp. 183-223). Wiley.

Unpublished manuscripts from universities

Nuryati, A., & Indati, A. (1993). Faktor-faktor yang memengaruhi prestasi belajar.
Unpublished Manuscript, Fakultas Psikologi, Universitas Gadjah Mada,
Yogyakarta.

References include in meta-analysis

*Cassidy, S. (2015). Resilience building in students: The role of academic self-efficacy.
Frontiers in Psychology, 6, 1–14. doi: 10.3389/fpsyg.2015.01781

Table and Figure

All tables and images written in the manuscript must be adjusted to the order of 1 column or
the full size of one paper, to facilitate the reviewer in observing the image.

Example of Table
Table 1.
[Desc. Table .................... ] (Capitalize Each Word)
Parameter Unit
Mass, ms 1 (kg)
Reducer, c 1,81(Ns/m) a
Stiffness, ks 22.739,57(N/m
)b
footnote bfootnote
a
 Example of Figure

Figure 1.

[Desc. Figure ...] (Capitalize Each Word)

The Rule of Bleeding:

1. Chapter (Capitalize Each Word, bold)
2. Sub-Chapter (Capitalize Each Word, italic)