TUGAS TUTORIAL KE-1

PROGRAM STUDI ILMU MANAJEMEN

Nama Mata Kuliah : Manajemen Sumberdaya Manusia (MSDM)

Kode Mata Kuliah : EKMA4214
Jumlah sks : 3
Nama Pengembang :
Nama Penelaah :
Status Pengembangan : Revisi
Tahun Pengembangan : 2019
Edisi Ke- : 3

No Tugas Tutorial Skor

Maksimal
1 Jelaskan pengertian dan fungsi manajemen sumber
daya manusia! 35
2 Jelaskan tantangan yang dihadapi oleh para eksekutif
SDM global! 30
4 Gambarkan dan jelaskan hubungan antara analisis
jabatan dengan perekrutan dan seleksi calon karyawan 35

Nama: Dewi kartija

Nim: 044976014

Jawab:

1.) Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu bidang

manajemen yang fokus pada fungsi staffing dalam proses
manajemen. Kegiatan staffing di antaranya adalah menentukan
kualifikasi calon pekerja, melakukan rekrutmen, seleksi kandidat,
menyelenggarakan training and development, melakukan evaluasi
performa, dan memberikan kompensasi pada pekerja.

Manajemen sumber daya manusia seringkali juga disebut

sebagai human resource management (HRM) dan manajemen
personalia.

Fungsi Manajemen SDM ( Sumber Daya Manusia)

Ada beberapa fungsi yang bisa jadi acuan kerja manajemen sumber
daya manusia secara umum.
 1.
1. Perencanaan
Fungsi ini dilakukan dalam rangka mengkaji, menelaah, dan mengamati
kebutuhan SDM secara sistematis untuk memastikan jumlah karyawan dan
bidang keahlian yang dibutuhkan. Analisa jabatan, pemilihan calon karyawan,
pembagian kerja, masuk ke dalam fungsi ini.
2. Rekrutmen hingga Pemberhentian
Manajemen SDM juga bertanggung jawab atas proses rekrutmen hingga pada
pemberhentian karyawan secara baik. Perencanaan rekrutmen, pemilihan
kandidat, onboarding, hingga pada saatnya nanti kerjasama harus diakhiri,
semua wajib dengan proses yang sesuai dengan ketentuan hukum.
3. Pengupahan Tunjangan
Upah kepada karyawan dikatakan berhasil jika didasarkan pada keadilan dan
kewajaran. Keseimbangan antara upah yang dibayarkan dengan pekerjaan
yang berbeda dalam satu perusahaan. Pembayaran upah yang adil dan wajar
kepada karyawan atau pegawai yang berada dalam jabatan yang benar-benar
sama dalam satu perusahaan.
Upah pada dasarnya adalah mencakup keseluruhan penghargaan yang diterima
karyawan atau pegawai sebagai hasil dari pekerjaannya.
4. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karier
Melakukan penilaian kinerja secara berkala berguna untuk mengetahui sejauh
mana kemampuan karyawan sudah berkembang. Di waktu yang sama,
disediakan pula kesempatan jenjang karir untuk karyawan yang sudah
memenuhi kualifikasi, sehingga karyawan bisa memiliki motivasi dalam
meningkatkan kemampuannya.
5. Pelatihan dan Pengembangan Kemampuan
Manajemen sumber daya manusia juga berfungsi dalam rangka memberikan
pelatihan serta pengembangan kemampuan dari talent yang dimiliki. Talent
adalah aset, mindset seperti ini akan membuat talent sebagai investasi hidup
yang dapat memberikan ROI yang diharapkan ketika diberikan cukup effort
dalam pengembangannya.
6. Keselamatan Kerja
Tak hanya menyoal kesejahteraan dan peningkatan performa, manajemen
SDM juga wajib berfokus pada keselamatan dan kesehatan kerja dalam rangka
menjaga hajat hidup setiap talent yang ada. Perancangan manajemen resiko,
program motivasi, strategi konflik, serta memperhatikan keselamatan kerja di
dalam atau di luar perusahaan.
7. Pengelolaan Hubungan Kerja
Mengelola hubungan kerja dengan setiap elemen yang ada di perusahaan,
menghormati hak antar talent atau pegawai, menetapkan prosedur keluhan dan
masukan dapat disampaikan, hingga penelitian pada manajemen SDM yang
baik. Fungsi ini dijalankan dengan sebaik-baiknya dengan mempertimbangkan
hak talent yang dimiliki perusahaan.

2.) Dalam ekonomi global yang terus berubah dan semakin terintegrasi, peran eksekutif
Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi sangat krusial serta kompleks. Eksekutif SDM global
menghadapi berbagai tantangan yang unik dan beragam, mulai dari mengelola keberagaman
tenaga kerja hingga menyesuaikan kebijakan yang sesuai dengan regulasi berbeda-beda di
setiap negara.

1. Mengelola Kebijakan dan Peraturan Lintas Negara

Salah satu tantangan utama yang dihadapi oleh eksekutif SDM global adalah keberagaman
peraturan dan hukum ketenagakerjaan yang berlaku di berbagai negara. Setiap negara
memiliki aturan unik yang mengatur segala hal mulai dari kontrak kerja, kebijakan cuti, upah
minimum, hingga kondisi kerja.

Eksekutif SDM harus memastikan perusahaan mereka mematuhi semua regulasi lokal sambil
mempertahankan standar global perusahaan. Kegagalan dalam hal ini bisa mengakibatkan
denda, sanksi, atau kerusakan reputasi yang parah.

2. Menghadapi Isu Keberagaman dan Inklusi

Keberagaman tenaga kerja adalah sebuah realitas di perusahaan global. Eksekutif SDM harus
mengembangkan strategi yang tidak hanya memperhitungkan perbedaan budaya, tapi juga
mendorong inklusi di semua level organisasi.

Isu keberagaman ini mencakup, tapi tidak terbatas pada, etnisitas, jenis kelamin, orientasi
seksual, usia, dan disabilitas. Membangun sebuah lingkungan kerja yang mendukung dan
inklusif memerlukan pendekatan yang sensitif dan adaptif, serta kebijakan yang dirancang
untuk mengatasi diskriminasi dan mempromosikan kesetaraan.

3. Menangani Dinamika Pasar Tenaga Kerja yang

Berubah
Dinamika pasar tenaga kerja global yang cepat berubah mempresentasikan tantangan lain
bagi eksekutif SDM. Ini termasuk segalanya dari tren outsourcing dan otomatisasi, hingga
perubahan dalam permintaan keterampilan karena kemajuan teknologi.

Eksekutif SDM harus proaktif dalam mengidentifikasi perubahan ini dan menyesuaikan
strategi perekrutan, pelatihan, dan pengembangan untuk memastikan organisasi memiliki
tenaga kerja yang terampil dan siap untuk masa depan.

4. Pengelolaan Tenaga Kerja Remote

Perkembangan teknologi telah memungkinkan lebih banyak pekerja untuk bekerja secara
remote. Meskipun ini menawarkan fleksibilitas dan potensi pengurangan biaya, juga
menciptakan tantangan bagi eksekutif SDM dalam hal pengelolaan kinerja, memelihara
budaya perusahaan, dan memastikan pekerja merasa terintegrasi dan berkomitmen.
Membangun komunikasi yang efektif dan sistem dukungan untuk pekerja remote adalah
kunci dalam menjaga produktivitas dan kepuasan kerja.

5. Mengembangkan Strategi Retensi Karyawan

Di pasar global, di mana pergantian karyawan bisa sangat mahal, mempertahankan talenta
adalah prioritas utama. Eksekutif SDM harus mengembangkan strategi yang memastikan
karyawan merasa dihargai dan secara aktif berpartisipasi dalam pertumbuhan perusahaan.

Pengembangan strategi retensi karyawan termasuk segala hal dari program pengembangan
karir, mentorship, hingga inisiatif kesejahteraan karyawan. Efektifitas dalam strategi retensi
ini sering kali membutuhkan pendekatan yang disesuaikan dengan budaya lokal dan
ekspektasi individu.

6. Membangun Budaya Perusahaan yang Koheren

Menciptakan dan memelihara budaya perusahaan yang koheren di seluruh operasi global
adalah tantangan yang berat. Budaya perusahaan yang kuat dapat membantu dalam
menyatukan karyawan dari berbagai latar belakang dan lokasi.

Eksekutif SDM perlu menemukan cara untuk mengintegrasikan nilai-nilai perusahaan dengan
menghormati keragaman budaya lokal, yang sering kali membutuhkan komunikasi yang
efektif dan program pertukaran budaya.

7. Mengelola Krisis dan Perubahan

Dalam lingkungan bisnis global, krisis bisa muncul dengan cepat dan dari banyak arah,
termasuk krisis kesehatan global, instabilitas politik, atau bencana alam.

Eksekutif SDM harus memiliki rencana kesiapsiagaan yang efektif dan mampu beradaptasi
dengan cepat dengan situasi yang berubah. Hal ini tidak hanya penting untuk kelangsungan
operasi bisnis tetapi juga untuk menjaga kesejahteraan karyawan.

3.) Bernardin dan russel (1998) berpendapat bahwa ada dua aspek penting
dalampengisian jabatan suaru organisasi, yaitu perencanaan SDM dan
rekrutmen.Perencanaan SDM adalah peramalan kebutuhan SDM dalam konteks
perencanaanbisnis strategik. Sedangkan rekrutmen adalah proses menarik pelamar untuk
posisiyang diperlukan. Kedua proses tersebut harus terintegrasi penuh dengan
prosesperencanaan SDM dan aktivitas manajemen SDM lain khususnya proses
seleksi,karena keberhasilan rekrutmen akan mempengaruhi keberhasilan seleksi
danpenggunaan prosedur seleksi yang baik dapat mempengaruhi keberhasilan dan
rekrutmen.

Analisis jabatan menghasilkan sifat dan persyaratan dari suatu jabatan.Perencanaan

sumber daya manusia menentukan jumlah jabatan tertentu yang akandiisi, sedangkan rekrutmen
memusatkan perhatiannya pada penyediaan sumbertenaga kerja yang berkualitas untuk
mengisi lowongan tersebut.

 Analisis JabatanAnalisis Jabatan merupakan proses yang sistematis untuk

mengumpulkan,menganalisis, dan mengelola informasi mengenai tugas dan
pekerjaan,menentukan keterampilan dan pengetahuan, yang dibutuhkan
untukmelakukan tugas dan pekerjaan serta mengidentifikasi tugas dan pekerjaanyang
dibutuhkan dalam suatu jabatan dan konteks lingkungan baik fisikmaupun sosial
dimana tugas dan pekerjaan dilaksanakan.
Analisis ini akan menghasilkan informasi mengenai tuntutan dari suatujabatan.
Informasi tersebut selanjutnya digunakan untuk mengembangkandeskripsi jabatan
(job description), yaitu suatu daftar mengenai apa yangharus dilakukan oleh suatu
jabatan dan spesifikasi jabatan (job specification),yaitu orang seperti apa yang dapat
memegang jabatan tersebut dengansukses. Spesifikasi jabatan menetapkan
persyaratan minimal orang yangakan memangku jabatan agar dapat melaksanakan
tugas dengan sukses.Berdasarkan spesifikasi jabatan itu muncul persyaratan yang harus
dipenuhioleh calon karyawan (pelamar).
 Perencanaan SDMPerencanaan SDM memiliki dua komponen, yaitu kebutuhan dan
ketersediaan.Peramalan kebutuhan ikut serta dalam menentukan jumlah, keahlian dan
lokasikaryawan yang akan dibutuhkan di masa mendatang dalam kaitannya
untukmemenuhi tujuan organisasi, sedangkan peramalan ketersediaan menentukanapakah
perusahaan akan aman terhadap karyawan dengan keahlian yangdibutuhkan dan
menentukan pula dari mana sumbernya. Proyeksi-proyeksitersebut di atas akan
menggambarkan berbagai faktor, seperti rencana produksidan perubahan dalam
produktivitas.Oleh karena kondisi lingkungan baik internal maupun eksternal dapat
berubahdengan cepat, maka proses perencanaan SDM harus berlangsung secara terus-
menerus dan olehh karena perubahan kondisi dapat mempengaruhi keseluruhanorganisasi
maka diperamalan kebutuhan dan peramalan ketersediaan. ProsesPerencanaan Sumber
Daya Manusia dapat digambarkan sebagai berikut
  Rekrutmen Calon KaryawanRekrutmen meliputi tugas-tugas mengidentifikasi dan
menarik calonkaryawan, baik untuk jabatan/pekerjaan yang ada pada saat ini
maupununtuk masa yang akan datang serta mengembangkan sumber karyawanyang
memadai untuk mengisi jabatan- jabatan/pekerjaan-pekerjaan tersebut.Dalam proes
rekrutmen ini MSDM mulai menerima surat lamaran daribeberapa atau
mungkin banyak pelamar. Dalam membuat keputusan siapasajakah dari para
pelamar yang sesuai untuk dipanggil ke jenjang seleksi,MSDM perlu membuat
keputusan yang terkadang tidak terlepas dari HumanError
 Seleksi KaryawanDalam prosedur seleksi karyawan, berbagai macam metode dan
alatseleksi dapat dipergunakan untuk menemukan individu yang paling sesuaidengan
tuntutan pekerjaan. Walaupun tidak ada prosedur baku yang dapatdipakai untuk
memilih karyawan, namun ada tahapan-tahapan yang palingumum digunakan dalam
proses seleksi yang mencakup:
1) Penyaringan pelamar pendahuluan
2) Memeriksa surat lamaran pelamar;
3.Melaksanakan tes
4.Memeriksa referensi
5.Melaksanakan wawancara
6.Melaksanakan tes kesehatan

Untuk memulai prosedur pengangkatan karyawan terdapat tiga kegiatanpendahuluan yang

perlu dilakukan :
1. Adanya otoritas untuk mengangkat yang berasal dari daftar permintaankaryawan
yang diturunkan dari analisis beban kerja dan analisis tenaga kerjaatas dasar estimasi
penjualan yang diperkirakan akan terjadi di masa mendatang.
2. Harus ada standar kepegawaian untuk diperbandingkan dengan pelamar.Standar
tersebut tercermin dalam spesifikasi jabatan yang diturunkan darideskripsi jabatan
dan dikembangkan melalui analisis jabatan.
3. Harus ada pelamar pekerjaan yang dapat dipilih untuk diangkat melalui proses
seleksi

Hubungan antara seleksi, analisis jabatan, perencanaan SDM dan programperekrutan

dapat digambarkan sebagai berikut

Jadi dapat disimpulkan bahwa analisis jabatan merupakan hal mendasardalam

aktivitas manajemen sumber daya manusia. Tanpa data yang akuratdan rinci tentang
profil dari masing-masing jabatan, jenis kemampuan danketerampilan yang dibutuhkan serta
pengalaman, pendidikan dan pelatihan yangdipersyaratkan untuk menduduki jabatan tersebut,
maka perencanaan sumberdaya manusia akan menjadi sulit. Selain itu rekrutmen,
seleksi, danpenempatan akan timpang karena tidak diimbangi informasi yang me