Mastering Recruitment with

Employee Value Proposition

Panduan Membangun Employer
Branding melaui EVP

Copyright © 2024 CakeResume. All rights reserved

Daftar Isi
Part 1: Tantangan Rekrutmen di Era Transformasi Digital
Mengapa Rekrutmen Jadi Susah? 2
Apa yang Dicari Talenta Berkualitas? 4

Part 2: Merancang Employee Value Proposition (EVP) yang Unik

Apa Hubungan Employer Branding dengan EVP? 6
Memahami Keinginan Kandidat dengan Segitiga EVP 6
Mengapa Harus Menentukan EVP? 8
Dua Langkah Untuk Merancang EVP 9

Part 3: Membangun Employer Branding Melalui EVP untuk

Merekrut Kandidat Unggul
Langkah Awal Membangun Employer Branding yang Kuat 14
Tips Employer Branding dari Ahlinya 17
Bagaimana Cara Memilih Media / Kanal yang Tepat? 18
Sebaiknya Bangun Employer Brand Sendiri Atau Bekerjasama dengan Konsultan? 21
Bagaimana Cara Mengukur Kesuksesan Employer Branding? 22

Penutup

01
Part 1
Tantangan Rekrutmen di
Era Transformasi Digital
M
enarik dan mempertahankan talenta yang unggul sudah menjadi
tantangan bagi perusahaan dari waktu ke waktu. Namun, metode
rekrutmen yang dulu umumnya digunakan kini kurang efektif di era
transformasi digital dan pergeseran tren kerja seperti sekarang.

Transformasi digital, yang berawal pada awal tahun 2000-an ketika perusahaan
internet mulai muncul di panggung ekonomi dunia, terus memberikan dampak
yang besar pada dunia bisnis hingga hari ini. Transformasi ini tidak hanya
menggerakkan pertumbuhan perusahaan besar, tetapi juga berdampak pada
cara kita menjalani kehidupan sehari-hari.

Remote-work tidak lagi terasa mustahil. Upskilling antar disiplin mulai dianggap
penting. Orang-orang mulai mengejar lebih dari satu sumber pendapatan. Dalam
dunia kerja saat ini, gaji tidak lagi menjadi satu-satunya pertimbangan utama
bagi kandidat untuk bergabung dengan perusahaan.

Pada situasi ini, perusahaan-perusahaan dihadapi dengan kesulitan rekrutmen

baru seperti periode rekrutmen yang memanjang, peningkatan turnover rate,
penurunan retention rate karyawan baru, hingga ekspektasi karyawan terhadap
tunjangan perusahaan seakan-akan makin meningkat.

Apakah Anda menghadapi situasi serupa?

Mari kita eksplorasi penyebab kesulitan merekrut kandidat di era ini dan strategi
yang dapat Anda terapkan untuk meningkatkan efisiensi rekrutmen di
perusahaan Anda.

PART 1. Tantangan Rekrutmen di Era Transformasi Digital | 1

Mengapa Rekrutmen Jadi Susah?
Meskipun jumlah tenaga kerja terus
meningkat setiap tahunnya, tetapi kesulitan
“
Mencari top-talent itu tricky. Selain adanya
kompetisi antar perusahaan, tantangannya
rekrutmen juga tetap sering terdengar terletak pada kesulitan untuk mencocokkan
dimana-mana.
kualifikasi yang kita inginkan dengan skill
Ternyata, merekrut tidak hanya sekadar yang dimiliki oleh kandidat. Terkadang, ada
mengisi posisi kosong di sebuah individu dengan latar pendidikan yang
perusahaan, namun tantangannya terletak memadai, namun kurang memiliki skill yang
pada bagaimana perusahaan bisa sesuai dengan kebutuhan kita.
mendapatkan kandidat unggul yang sesuai
dengan kebutuhan operasionalnya.
Yovani Safira
”
Senior Employer Branding
at Mekari

Penyebab Kesulitan Rekrutmen

1 Dampak dari efisiensi, divisi marketing beralih ke

pemasangan iklan digital guna memperluas
1 Transformasi Digital jangkauan konsumen, sementara divisi sales
memanfaatkan sistem manajemen
Seperti yang diungkapkan sebelumnya, pelanggan (CRM) untuk mengoptimalkan
transformasi digital telah mengubah cara proses penjualan.
kita bekerja. Semua perusahaan sekalipun di
industri konvensional dipaksa untuk Seiring dengan adanya penyesuaian cara
meningkatkan efisiensi manajemen dan perusahaan beroperasi, ekspektasi
operasional dengan bantuan alat-alat digital perusahaan saat merekrut kandidat juga ikut
agar tetap kompetitif. berubah. Kini, mereka menantikan lebih
banyak skill lintas disiplin dari calon
Sebagai contoh, divisi sumber daya manusia karyawan, memastikan mereka bisa
menggunakan platform HRIS dalam beradaptasi mengikuti perkembangan
mengelola karyawan untuk meningkatkan industri serta teknologi di masa depan.

“
Ketika industri semakin berkembang, kebutuhan perusahaan bergeser ke ranah digital,
menciptakan pekerjaan baru yang tidak ada sebelumnya. Maka itu, secara kuantitas, jumlah
kandidat yang tersedia belum bisa menyeimbangi kemajuan teknologi ini. Dari segi kualitas, tidak
semua kandidat cocok dengan kualifikasi yang dibutuhkan perusahaan. Inilah yang
menyebabkan ketidakseimbangan antara demand dan supply talent di pasar.

Anton Mawuntu
”
Employer Branding and Internal Engagement
at Bank Neo Commerce

PART 1. Tantangan Rekrutmen di Era Transformasi Digital | 2

 2 Candidate-Driven
preferensi untuk bekerja work from home
tetap tinggi di kalangan pekerja. Perbedaan
Job Market kebijakan setiap perusahaan dapat menjadi
faktor penting dalam penentuan mereka.
Ketika demand kandidat unggul melebihi
supply yang ada di pasar, perusahaan
dihadapi dengan “talent war” yang
menggambarkan persaingan ketat antara
“
Situasi sekarang ini dapat disebut sebagai
era “talent wins”, di mana kandidat unggul
perusahaan-perusahaan untuk menarik dan memiliki posisi tawar yang kuat saat
mempertahankan kandidat berkualitas bagi
bernegosiasi dengan perusahaan. Maka itu,
perusahaan mereka.
mereka akan mempertimbangkan banyak
Pada situasi ini, kandidat unggul semakin hal sebelum bergabung dengan suatu
diperebutkan perusahaan. Alhasil, mereka perusahaan.
diuntungkan dan memiliki banyak opsi untuk
memilih tempat kerja terbaik. ”
Jimmi Setiawan
Head of General Recruitment
Sebagai contoh, meskipun masa pandemi
at Sinarmas Agribusiness
telah berakhir dan karyawan kembali ke
and Food
sistem kerja work from office, ternyata

3 Perubahan
Ekspektasi individu meningkat, mereka
sekarang tidak lagi sekadar mencari
Ekspektasi Individu pekerjaan tetapi juga mencari tempat kerja
yang dapat menawarkan benefit terbaik.
Transformasi digital, kemajuan industri dan Oleh karena itu, perusahaan juga perlu
perubahan tren kerja yang telah disebutkan menyesuaikan kembali strategi rekrutmen
diatas membentuk sebuah gambaran agar bisa menarik dan mempertahankan
pekerjaan yang ideal bagi individu terutama kandidat yang diinginkan.
kandidat unggul.

PART 1. Tantangan Rekrutmen di Era Transformasi Digital | 3

Apa yang Dicari Talenta Berkualitas?
Hasil dari Survey LinkedIn Future of Recruiting 2023 menunjukkan 5 prioritas karyawan ketika
memilih tempat bekerja.

#1 #2

Compensation Work life

balance

#3 #4 #5

Flexible working Skill

Advancement
arrangements development

Kompensasi menempatkan urutan teratas Terlebih lagi bagi talenta berkualitas, mereka
diikuti dengan keseimbangan kehidupan menjadi target banyak perusahaan,
kerja (work-life balance), lingkungan kerja sehingga opsi mereka semakin terbuka
yang fleksibel, kemajuan karir dan lebar. Oleh karena itu, perusahaan harus
pengembangan skill. mampu menawarkan sesuatu yang sesuai
dengan preferensi dan nilai-nilai kandidat.
Memahami keinginan karyawan menjadi
krusial karena seringkali terjadi Dengan demikian, langkah pertama untuk
ketidakselarasan antara persepsi yang menarik kandidat berkualitas adalah
dimiliki oleh perusahaan mengenai apa yang menentukan Employee Value Proposition
diinginkan oleh para talenta ini. Misalnya: (EVP) yaitu nilai atau manfaat unik yang
perusahaan memberikan saham sebagai ditawarkan perusahaan. Dengan EVP yang
salah satu bentuk kompensasi, tetapi kuat, perusahaan bisa menciptakan citra
sebenarnya karyawan lebih mengharapkan positif sebagai tempat kerja yang menarik.
peningkatan gaji tetap setiap tahun.

PART 1. Tantangan Rekrutmen di Era Transformasi Digital | 4

Part 2
Merancang Employee
Value Proposition
(EVP) yang unik
S ebelum kita memahami Employee Value Proposition (EVP) dengan lebih
mendalam, mari kita mengenal konsep Employer Branding terlebih dulu.
Konsep "Employer Branding" pertama kali muncul pada era 1990-an. Seiring
dengan kemajuan teknologi internet, akses masyarakat terhadap informasi
semakin mudah. Dalam konteks pencarian kerja, jobseeker memiliki beragam
opsi untuk mengumpulkan informasi perusahaan.
Adapun perubahan-perubahan yang dirasakan sekarang, seperti:
• Informasi tentang perusahaan tidak selalu berasal dari pengumuman resmi
perusahaan, tetapi bisa tersebar dari word of mouth karyawan, mantan
karyawan, maupun pihak terkait lainnya.
• Jobseeker memiliki peran yang lebih aktif dalam mencari informasi dan
membentuk persepsi mereka terhadap suatu perusahaan.
• Biaya komunikasi yang dibutuhkan proses rekrutmen meningkat seiring
dengan kebutuhan untuk menyampaikan pesan yang lebih menarik bagi
calon karyawan.
Perubahan pola diatas menjadi tantangan baru yang mendorong perusahaan
untuk menyesuaikan kembali strategi rekrutmennya.

Sekarang perusahaan tidak bisa duduk diam dan menunggu lamaran kerja datang
sendiri. Perusahaan harus bisa secara aktif membangun reputasinya sebagai
tempat kerja yang menarik. Ini termasuk menyediakan lebih banyak informasi dan
nilai tambah kepada jobseeker untuk bisa stand-out diantara perusahaan lainnya.

Semua langkah ini disebut sebagai employer branding, di mana perusahaan

membentuk citra positif untuk menarik dan mempertahankan kandidat terbaik.

PART 2. Merancang Employee Value Proposition (EVP) yang Unik | 5

Apa Hubungan Employer
Branding dengan EVP?
Seperti yang dibahas sebelumnya, talenta yang lain dan membentuk citra positif yang
berkualitas sekarang tidak hanya mengejar berdampak pada employer branding.
kompensasi ketika menentukan tempat
kerja, tapi juga memperhatikan work life
balance, fleksibilitas kerja hingga
kesempatan untuk mengembangkan skill.
“
Setiap perusahaan memiliki EVP yang
merupakan ciri khas dari perusahaan
Oleh karena itu, ketika perusahaan ingin tersebut. Ketika perusahaan memahami
membangun employer branding sebagai EVP-nya, maka strategi employer branding
tempat kerja yang baik, mengetahui
yang tepat dapat dijalankan untuk menarik
Employee Value Proposition (EVP) menjadi
acuan penting. dan mempertahankan talenta-talenta terbaik.

EVP adalah nilai dan manfaat unik yang

ditawarkan sebuah perusahaan kepada
Regina Karlina
”
karyawan. EVP mencakup berbagai aspek Corporate Talent Manager
seperti kebijakan perusahaan, lingkungan of Rodamas Group
kerja, peluang pengembangan karir,
kompensasi, budaya perusahaan, dan Pada bagian berikutnya, mari kita cari tahu
manfaat lainnya. bagaimana cara memahami keinginan
kandidat agar dapat menyesuaikan EVP
Dengan menonjolkan aspek-aspek ini, perusahaan sesuai dengan harapan dan
perusahaan dapat membedakan dirinya dari preferensi mereka.

Memahami Keinginan Kandidat

dengan Segitiga EVP
Mari kita merujuk pada Hirarki Kebutuhan pada Piramida Maslow untuk memahami keinginan dan
kebutuhan talenta berkualitas. Piramida Maslow terbagi menjadi lima tingkatan dari bawah ke
atas, yaitu kebutuhan fisiologis, kebutuhan akan rasa aman dan nyaman, kebutuhan akan rasa
kasih sayang, kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri.

Jika kita menerapkan konsep Piramida Maslow pada EVP, Employee Value Proposition bisa
dibagi menjadi 5 tingkatan:

1. Kompensasi Gaji 2. Kesejahteraan Fisik

Mencakup pada semua bentuk dan Mental
imbalan finansial seperti gaji Termasuk dengan kebijakan cuti
pokok, bonus, Tunjangan Hari karyawan, perlindungan
Raya (THR), kemudian program asuransi ketenagakerjaan,
pembagian saham, dll. program asuransi kesehatan, dll.

PART 2. Merancang Employee Value Proposition (EVP) yang Unik | 6

 3. Fasilitas tambahan 5. Aktualisasi Diri
Menyediakan fasilitas tambahan Mencakup unsur kepuasan
seperti tunjangan makan, pekerjaan berdasarkan nilai yang
transportasi, kebijakan untuk dianut individu, melakukan
bekerja jarak jauh atau program proyek-proyek yang berdampak,
keanggotaan. partisipasi dalam pengambilan
keputusan, dan pengakuan atas
4. Pengembangan kontribusi individual.
Karir
Memberikan peluang untuk
belajar & berkembang (Learning
& Development), mentoring, dan
jenjang karir yang jelas.

Ke-lima tingkatan ini kemudian bisa dibagi lagi berdasarkan

tingkat kepentingannya seperti berikut:

POV Kandidat POV Perusahaan

Aktualisasi Kebutuhan Nilai unik

diri emosional

Pengembangan Benefit Kebutuhan Nilai

karir tambahan perkembangan pembeda

Kebutuhan Nilai
Kompensasi Kesejahteraan
dan gaji fisik dan mental dasar kompetitif

Kompensasi gaji serta kesejahteraan fisik memberikan penekanan pada pertumbuhan

dan mental termasuk dalam tingkat karyawan dengan memberikan kesempatan
kebutuhan dasar. Selain menunjukkan daya pelatihan skill untuk mendukung kemajuan
saing perusahaan, kedua hal ini dapat mereka di dalam perusahaan.
mencukupi kebutuhan rasa aman dan
nyaman terhadap para karyawan. Tingkat puncak merupakan langkah yang
paling menantang yaitu menciptakan
Pada tingkat menengah, penambahan "Unique Employee Value Proposition" bagi
fasilitas dan pengembangan karir menjadi perusahaan. Bagi karyawan, ini berhubungan
kunci dalam menciptakan keunggulan dengan "kebutuhan emosional", seperti
kompetitif bagi perusahaan. Perusahaan di membantu mereka mencapai potensi diri
tahap ini berfokus pada penawaran fasilitas yang sepenuhnya atau mendukung
tambahan yang dapat membedakannya dari karyawan untuk merealisasikan tugasnya
pesaing. Selain itu, perusahaan juga sesuai dengan nilai-nilai yang dianut.

PART 2. Merancang Employee Value Proposition (EVP) yang Unik | 7

Mengapa Harus Menentukan EVP?
Segitiga Employee Value Proposition Artinya, nilai yang dicari karyawan tidak
(EVP) juga mengikuti prinsip segitiga cukup hanya pada kompensasi dan gaji.
piramida Maslow bahwa ketika kebutuhan Oleh karena itu, jika perusahaan hanya fokus
dasar terpenuhi, motivasi untuk mencari pada kompensasi dan gaji, perusahaan tidak
kebahagiaan pada tingkat yang lebih tinggi, akan bisa bersaing dalam merekrut dan
seperti kebutuhan akan penghargaan dan mempertahankan karyawan.
aktualisasi diri pun muncul. Contohnya,
meskipun perusahaan menawarkan gaji
yang tinggi untuk menarik kandidat, hal itu
tidak menjamin kandidat akan bergabung
“
Berdasarkan pengalaman saya, kompensasi
memang menjadi daya tarik utama, tapi
dengan perusahaan. Oleh karena itu, tidak selalu menjadi penentu. Biasanya
perusahaan perlu memahami secara
setelah seorang kandidat menerima
menyeluruh kebutuhan dan harapan
kandidat. kompensasi yang ditawarkan, barulah
mereka mulai mencari tahu benefit lain
Sementara itu, kestabilan setiap lapisan yang didapat.
dalam segitiga EVP juga dipengaruhi oleh
lapisan di bawahnya. Sebagai contoh,
ketidakpuasan seseorang terhadap
”
Jimmi Setiawan
kompensasi dan gaji dapat memengaruhi
Head of General Recruitment at
tingkat kehadiran, motivasi kerja, dan
Sinarmas Agribusiness & Food
bahkan kesehatan fisik dan mental.

Sebaliknya, jika perusahaan tidak dapat Jadi, setiap perusahaan perlu merumuskan
memenuhi kebutuhan pada lapisan Employee Value Proposition (EVP) yang
pertama, yaitu memberikan kompensasi komprehensif, sesuai dengan nilai talenta
dan gaji yang sesuai, maka semakin sulit masa ini, dan mengimplementasikannya
bagi mereka untuk menawarkan kebutuhan dengan baik agar bisa meningkatkan
pada lapisan di atasnya (pengembangan efisiensi rekrutmen dan retensi karyawan
karir dan fasilitas tambahan). secara signifikan.

Aspek yang dikejar seorang kandidat dalam Berikutnya, mari kita bahas bagaimana
pekerjaannya meningkat seiring dengan cara menentukan EVP yang efektif bagi
perkembangan sosial dan ekonominya. perusahaan.

PART 2. Merancang Employee Value Proposition (EVP) yang Unik | 8

Dua Langkah Untuk Merancang EVP
Mengevaluasi Budaya
1 Perusahaan yang “
Semua perusahaan pasti memiliki value
yang sudah ditentukan pada awal
Sudah Terbentuk perusahaan didirikan, namun kita perlu
mencari tahu value perusahaan mana yang
Prinsip 80/20 Google, aturan No Rules
benar-benar dipegang oleh karyawan kita
Rules Netflix, dan mentalitas Day 1 Amazon
merupakan inti dari budaya-budaya saat ini. Dari sana barulah kita menjadikan
perusahaan yang terkemuka di dunia. value itu sebagai strong point perusahaan
Budaya-budaya ini sering kali tumbuh dari atau EVP.
panduan dan sikap founder atau tim inti
pada tahap awal perusahaan merintis.
Namun, seiring berjalannya waktu, budaya
” Regina Karlina
yang tertanam justru memainkan peran
Corporate Talent Manager
yang signifikan dalam perkembangan
of Rodamas Group
perusahaan sehingga dikagumi orang
banyak dan berujung menarik kandidat
yang memiliki visi yang sejalan untuk Sebagai profesional sumber daya manusia,
bergabung dengan perusahaan. apakah ada suatu budaya di perusahaan
Anda yang bisa dijadikan basis untuk
Dalam menciptakan EVP, meskipun kita membangun EVP yang unik?
telah membahas pentingnya memahami
ekspektasi dan kebutuhan kandidat, Jika Anda masih ragu, mari kita telusuri
budaya perusahaan yang sudah terbentuk lebih dalam tentang piramida segitiga EVP.
juga tidak boleh diabaikan.

POV Kandidat POV Perusahaan

Aktualisasi Kebutuhan Nilai unik

diri emosional

Pengembangan Benefit Kebutuhan Nilai

karir tambahan perkembangan pembeda

Kebutuhan Nilai
Kompensasi Kesejahteraan
dan gaji fisik dan mental dasar kompetitif

Tantangan yang dihadapi perusahaan ketika rekrutmen seringkali berasal dari kurangnya
pemahaman terhadap kebutuhan karyawan. Maka dari itu di sebelah kiri terdapat kebutuhan
kandidat, dan di sebelah kanan terdapat nilai yang diduduki perusahaan. Ketika kita dapat
menemukan titik keseimbangan kedua sisi, barulah komunikasi efektif bisa tercapai.

PART 2. Merancang Employee Value Proposition (EVP) yang Unik | 9

Sekarang, mari kita eksplorasi pertanyaan-pertanyaan dalam tabel untuk memahami situasi di
perusahaan Anda. Anda juga bisa melihatnya dari sudut pandang karyawan, karena mungkin
Anda akan menemukan aspek yang belum pernah terpikir sebelumnya.

POV Kandidat: POV Perusahaan:

Kebutuhan Dasar Nilai Kompetitif

• Apakah nominal gaji sesuai • Apakah nominal gaji sesuai

standar pasar? dengan standar pasar?
• Apakah nominal gaji sudah • Mengingat struktur tim dan
sesuai harapan saya? biaya operasional, apakah
• Mengingat kondisi operasional nominal dan struktur gaji adil
perusahaan, apakah nominal dan masuk akal?
gaji yang saya terima sudah • Dengan mempertimbangkan
EVP:
Kompensasi sesuai? kondisi operasional
dan Gaji perusahaan, apakah nominal
• Mengetahui kondisi operasional
gaji yang ditawarkan dapat
perusahaan, sejauh mana gaji
diakomodasi oleh perusahaan?
saya dapat meningkat?
• Bagaimana cara menetapkan
• Mengingat standar pasar, tingkat pertumbuhan gaji agar
apakah nominal gaji yang saya dapat diakomodasi oleh
terima dapat menguntungkan perusahaan dan sesuai dengan
atau merugikan saya ketika standar pasar?
bernegosiasi gaji di masa • Selain memenuhi kebutuhan
depan? pasar, apakah nominal dan
sistem gaji bisa menarik
kandidat yang diinginkan?

• Apakah perusahaan memberi • Apakah perusahaan

tunjangan kesehatan dan menyediakan tunjangan
ketenagakerjaan yang cukup? kesehatan dan ketenagakerjaan
• Apakah jam kerja, beban kerja, bagi karyawan?
lokasi kerja wajar dan sesuai • Apakah jam kerja dan beban
dengan hukum? kerja yang kami tetapkan pada
• Bagaimana budaya kerja karyawan wajar dan sesuai
EVP:
Kesejahte- perusahaan? Apakah ada konflik dengan hukum?
raan Fisik politik internal? • Apakah lingkungan kerja dan
dan Mental budaya yang terbentuk sehat?
• Apakah perusahaan
menyediakan fasilitas kesehatan • Apakah perusahaan
seperti pemeriksaan kesehatan menyediakan fasilitas untuk
dan cuti kesehatan mental? mendukung kesehatan fisik dan
• Adakah kesempatan bagi mental karyawan?
perusahaan untuk • Apakah perusahaan memiliki
menyesuaikan tugas pekerjaan langkah atau kebijakan khusus
berdasarkan kondisi kesehatan ketika karyawan mengalami
fisik atau mental saya? masalah kesehatan yang dapat
memengaruhi pekerjaan?

PART 2. Merancang Employee Value Proposition (EVP) yang Unik | 10

 POV Kandidat: POV Perusahaan:
Kebutuhan Perkembangan Nilai Pembeda/Keunggulan Kompetitif

• Apakah fasilitas karyawan • Mengapa perusahaan ingin

sesuai dengan kebutuhan saya? menyediakan fasilitas tertentu?
• Jika fasilitas yang ditawarkan Apakah perusahaan mampu
tidak sesuai dengan kebutuhan, menanggung biaya terkait?
apakah perusahaan • Bagaimana jumlah dan jenis
menawarkan nilai tambah lain fasilitas yang ditawarkan dapat
seperti insentif gaji yang lebih memengaruhi citra perusahaan
EVP:
Fasilitas
tinggi atau sumber daya di mata karyawan?
Tambahan pengembangan karier yang • Apakah perusahaan perlu
lebih baik? terus-menerus menyesuaikan
• Apakah fasilitas karyawan akan kebijakan fasilitas? Mengapa?
disesuaikan dengan perubahan • Siapa yang seharusnya
kondisi pasar atau kebutuhan bertanggung jawab atas
karyawan? perencanaan kebijakan
• Adakah tim yang bertanggung fasilitas?
jawab atas perencanaan dan
penyesuaian fasilitas, ataukah
keputusan sepenuhnya
bergantung pada manajer?

• Apakah sistem promosi jelas? • Mengapa perusahaan harus

• Apakah ada mentor/manajer membantu pengembangan
dalam tim yang membantu karir karyawan? Apa saja
perkembangan saya? keuntungannya dan berapa
biaya yang harus dikeluarkan?
• Apakah perusahaan
menyediakan sumber daya • Bagaimana sistem promosi
pembelajaran dan pelatihan yang jelas dapat meningkatkan
EVP: motivasi dan kinerja karyawan?
Pengem- yang diperlukan untuk
bangan Karir pengembangan karir? • Apakah sistem promosi yang
transparan dapat menciptakan
• Apakah sumber daya dan
lingkungan kerja yang adil?
pelatihan pengembangan karier
sesuai dengan kebutuhan • Selain sistem promosi, apakah
pribadi saya? ada sumber daya tambahan lain
yang bisa mendorong
• Apakah memungkinkan bagi pertumbuhan karir karyawan?
perusahaan untuk menyediakan
• Apakah sumber daya dan jalur
jalur pengembangan karier yang
pengembangan karir sebaiknya
sesuai dengan kemampuan dan
distandarisasi atau disesuaikan
aspirasi saya?
dengan kemampuan dan
aspirasi setiap karyawan?

PART 2. Merancang Employee Value Proposition (EVP) yang Unik | 11

 POV Kandidat: POV Perusahaan:
Kebutuhan Emosional Nilai Unik

• Apakah budaya dan lingkungan • Apakah kita membatasi potensi

perusahaan mendukung karyawan untuk berkembang
pengembangan potensi dan sesuai cara kerja perusahaan?
pencapaian aspirasi saya? Ataukah kita mendukung
• Apakah saya merasakan mereka untuk mendefinisikan
tanggung jawab dan inisiatif tujuan ideal mereka sendiri?
dalam melaksanakan tugas, • Apakah karyawan diharapkan
EVP:
Aktualisasi
ataukah saya hanya untuk melaksanakan tugas
Diri menjalankan perintah dari sesuai dengan strategi yang
atasan? telah ditetapkan? Apakah
• Apakah saya memiliki peran lingkungan kerja mendorong
yang krusial di perusahaan? karyawan untuk mengambil
Ataukah peran saya bisa langkah inisiatif?
digantikan orang lain kapanpun? • Apakah karyawan dapat
• Apakah perusahaan merasakan bahwa nilai dan
memperhatikan kebutuhan dan kontribusi mereka diakui dan
nilai-nilai pribadi saya selain dihargai oleh perusahaan?
sebagai karyawan? • Selain mengevaluasi
• Apakah perusahaan bersedia keterampilan kandidat,
mendukung aspirasi karier di bagaimana cara perusahaan
luar pekerjaan dan kehidupan menilai karakteristik dan
pribadi saya? kepribadian seorang kandidat?
• Apakah saya dapat bebas • Bagaimana perusahaan
berekspresi di perusahaan ini? merespon aspirasi karier dan
Apakah saya bisa menyuarakan tujuan hidup karyawan di luar
nilai-nilai pribadi saya tanpa lingkup pekerjaan?
merugikan kepentingan • Apakah perusahaan
perusahaan? menghargai keunikan setiap
karyawan di luar tugas
pekerjaan?

Kenali Tren Pasar Kerja pasar kerja, serta mengidentifikasi kriteria

2 dan Bangun EVP yang talenta yang dicari agar dapat
mengembangkan strategi rekrutmen efektif
Menyeluruh yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

Seiring pertumbuhan ekonomi global, Pada tingkat pertama segitiga piramida,

merekrut kandidat yang unggul telah kompensasi gaji harus sesuai dengan
menjadi persaingan yang sengit antar standar pasar. Selain kriteria finansial,
perusahaan. Maka itu, selain mengevaluasi dukungan terhadap kesejahteraan fisik dan
kondisi internal perusahaan dengan tabel karyawan juga harus sesuai dengan standar
diatas, kita juga perlu memahami kondisi hukum yang berlaku di Indonesia.

PART 2. Merancang Employee Value Proposition (EVP) yang Unik | 12

Ketika membahas pengembangan karier, mendapatkan imbalan yang lebih bermakna
setiap perusahaan memiliki rencana atas usaha kerja mereka. Mereka
leveling atau sistem yang berbeda. Sebagai menginginkan kesempatan untuk terlibat
contoh, perusahaan besar mungkin dalam aktivitas yang memiliki makna dan
memiliki jenjang karier yang terstruktur, dampak positif, serta sesuai dengan
sementara startup cenderung menilai nilai-nilai perusahaan.
berdasarkan potensi dan kemampuan
individu. Meskipun pilihan tempat kerja Sebagai contoh, konsep DEI (Diversity,
kembali pada preferensi individu, ada Equity, Inclusion) semakin populer dalam
tujuan yang sama, yaitu mencapai beberapa tahun terakhir dipicu oleh
pertumbuhan karier. pergeseran sosial dan budaya global.
Kesadaran individu tentang pentingnya
Terutama dengan pertumbuhan industri keberagaman dan kesetaraan di tempat
yang cepat, karyawan mencari peluang kerja semakin meningkat. Menyikapi ini,
untuk mengasah keterampilan, memperluas menerapkan prinsip DEI sebagai bagian dari
pengetahuan, dan mencapai posisi EVP perusahaan dapat menjadi daya tarik
strategis dalam karier mereka. Oleh karena yang kuat.
itu, kemampuan perusahaan untuk
membantu para talenta memenuhi
pertumbuhan karier mereka menjadi poin
kunci yang dipertimbangkan oleh para
“
Saat Bank Neo Commerce melakukan
transformasi digital, kami menyadari
talenta saat ini. perlunya menyesuaikan EVP. Transisi dari
bank konvensional ke bank dengan layanan
Benefit tambahan seperti kebijakan bekerja
dari rumah (WFH), tunjangan transportasi, digital mengharuskan kami untuk
dukungan kesehatan fisik dan mental mentransformasi cara kerja menjadi lebih
menjadi faktor penting yang harus agile tapi tetap patuh pada regulasi yang
dipertimbangkan terutama setelah melalui berlaku. Untuk Bank Neo Commerce, kami
masa pandemi. Sebagai contoh, beberapa merumuskan slogan "Banking Above and
perusahaan mungkin kembali menerapkan Beyond", di mana kami mengajak karyawan
model kerja tatap muka setelah pandemi,
kami (Neobankers) untuk menjadi The
namun banyak orang yang masih memilih
untuk bekerja secara remote. Hal ini dapat Changemakers, yang mendukung
menjadi pertimbangan penting bagi perkembangan perbankan dengan layanan
perusahaan dalam menentukan Employee digital di masa kini.
Value Proposition (EVP).

Ketika semua kebutuhan dasar telah

”
Anton Mawuntu
terpenuhi, karyawan berharap Employer Branding and Internal
Engagement at Bank Neo
Commerce

PART 2. Merancang Employee Value Proposition (EVP) yang Unik | 13

Part 3
Membangun Employer
Branding Melaui EVP
untuk Merekrut
Kandidat Unggul
B
ayangkan EVP sebagai suatu produk unggulan yang menjadi keunggulan
bersaing di pasar. EVP tidak hanya mencerminkan citra perusahaan
sebagai tempat kerja, tetapi juga yang bisa menghadirkan nilai-nilai
unik bagi calon karyawan.

Dengan EVP yang sudah ditentukan, kita harus memastikan agar EVP
tersampaikan kepada khalayak yang tepat melalui employer branding.

Langkah Awal Membangun

Employer Branding yang Kuat

Dengan EVP yang sudah ditentukan, • Soroti keuntungan karyawan

bagaimana caranya membangun employer
branding yang kuat? Berikut 3 langkah awal Sampaikan dengan jelas keuntungan
yang bisa Anda terapkan: bekerja di perusahaan Anda. Ini bisa
mencakup program kesehatan, fleksibilitas
kerja, peluang pengembangan karier, atau

1 Optimalkan
Perusahaan
Profil fasilitas tambahan.

• Gunakan konten visual

Profil perusahaan dapat berupa situs karir Foto dan video memiliki daya tarik yang
pada website perusahaan maupun halaman kuat. Gunakan konten visual untuk
perusahaan pada website lowongan kerja. memberikan kesan yang mendalam pada
calon karyawan. Misalnya: unggah video
Dengan memberikan gambaran yang jelas, perkenalan perusahaan pada profil
autentik, dan menarik, perusahaan dapat perusahaan Anda.
menciptakan daya tarik terhadap kandidat.
Berikut adalah beberapa langkah untuk
memastikan profil perusahaan Anda
mencerminkan esensi yang dapat menarik 2 Buat Deskripsi
Pekerjaan yang
kandidat berkualitas untuk bergabung
dengan perusahaan. Menarik
Penulisan deskripsi pekerjaan yang
• Sampaikan visi dan misi perusahaan
mendetail dan menarik tidak hanya
Calon karyawan yang berbagi nilai yang membantu Anda mendapatkan kandidat
sama akan lebih tertarik untuk bergabung. yang relevan dan memiliki kualitas tinggi,
namun juga akan membantu kandidat
• Tampilkan budaya perusahaan memahami ekspektasi perusahaan terhadap
secara autentik pekerjaan tersebut.

Gunakan teks, gambar, video maupun

testimoni karyawan untuk memberikan
gambaran atmosfer di tempat kerja. Ini
membantu calon karyawan untuk
menimbang-nimbang apakah mereka cocok
dengan budaya perusahaan.

PART 3. Membangun Employer Branding Melalui EVP untuk Merekrut Kandidat Unggul | 14
 Bandingkan kedua deskripsi pekerjaan berikut:

Contoh 1

Contoh 2

PART 3. Membangun Employer Branding Melalui EVP untuk Merekrut Kandidat Unggul | 15
Coba posisikan diri Anda sebagai pencari lowongan kerja maupun platform sosial
kerja. Lowongan kerja mana yang membuat hanya diperbarui ketika ada kebutuhan
Anda tertarik untuk melamar? rekrutmen. Kenyataannya, membangun
loyalitas jangka panjang memerlukan
Contoh pertama tentunya lebih menarik perusahaan untuk aktif mengelola dan
kandidat untuk melamar karena: memperbarui konten di sumber informasi ini.
• Ditulis menggunakan bahasa yang
mengundang. Dengan menjaga informasi yang relevan dan
• Deskripsi yang jelas dan mendetail tidak terkini, perusahaan dapat menciptakan citra
hanya memuat tanggung jawab, tetapi positif yang menarik calon karyawan serta
juga mendukung keterlibatan kandidat memungkinkan perusahaan untuk tetap
dalam memajukan perusahaan. responsif terhadap perkembangan industri.
• Menjabarkan kualifikasi yang spesifik
yang membantu kandidat mengevaluasi
sejauh mana mereka
persyaratan lowongan kerja.
memenuhi “
Garis Temu sangat aktif di Instagram.
Banyak kandidat yang datang ke kami juga
• Memberikan tawaran dan benefit yang karena melihat konten-konten di IG. Melalui
unik untuk bergabung dalam tim.
postingan-postingan yang hangat dan seru,
image Garis Temu bisa terbentuk dengan

3 Perbarui Info dan sendirinya.

Aktif Kelola Konten ” Kezia Mariska

Kesalahan dasar dalam rekrutmen terjadi HR Manager at
ketika konten pada situs perusahaan, situs Garis Temu

PART 3. Membangun Employer Branding Melalui EVP untuk Merekrut Kandidat Unggul | 16
Tips Employer Branding dari Ahlinya

“
EVP adalah Janji yang Harus Dipenuhi oleh
Perusahaan
Ketahui jelas visi perusahaan, tentukan EVP dan terapkan EVP
tersebut. Karena EVP itu bukan cuma slogan tapi janji yang harus
Anton Mawuntu dipenuhi oleh perusahaan. Jangan sampai nilai-nilai yang kita
Employer Branding &
promosikan ternyata tidak dirasakan oleh karyawan kita.
Internal Engagement
at Bank Neo Commerce
”
“
Make Sure your Employees Advocate for Your
Employer Brand
Kita perlu mengetahui sejauh mana Mekarians menyetujui employer
branding yang kami pasarkan keluar. Jika ternyata ada value yang
tidak merepresentasikan Mekari lagi, berarti perlu disesuaikan
Yovani Savira
Senior Employer
kembali. Karena ketika employee kita sudah merasakan value-value
Branding at Mekari
yang didapat, mereka bisa terlibat aktif dalam memperkuat
employer branding perusahaan.

”
“
Make a Good First Impression
Setiap proses interview di Garis Temu, kita sebisa mungkin
membuat kandidat merasa nyaman sehingga informasi yang kita
dapatkan bisa lebih luas dan informatif. Karena itu, kita membangun
Kezia Mariska koneksi yang mendalam dengan kandidat, sehingga Garis Temu
HR Manager at juga bisa meninggalkan kesan yang baik dalam ingatan mereka.
Garis Temu
”
“
EVP yang Terbentuk Harus In Line dengan
Visi-Misi Perusahaan
EVP harus ditentukan berdasarkan visi-misi perusahaan dan
disesuaikan dengan budaya yang ada. Di Sinarmas sendiri, ada
value-value penting seperti integrity, positive attitude, hingga
Jimmi Setiawan
Head of General Recruitment
loyalty yang akhirnya membentuk culture dari Sinarmas. Ketika EVP
at Sinarmas Agribusiness
sudah terbentuk, barulah kita perlihatkan nilai-nilai ini ke market.

” and Food

PART 3. Membangun Employer Branding Melalui EVP untuk Merekrut Kandidat Unggul | 17
E
mployer branding tidak terbatas hanya pada pembuatan konten dan mengoptimasi website
perusahaan atau situs lowongan kerja. Mari kita telusuri strategi lain yang dapat diterapkan
untuk menjadikan perusahaan Anda tempat kerja idaman melalui kanal-kanal yang tepat.

Bagaimana Cara Memilih Media/Kanal

yang Tepat Bagi Perusahaan Anda?
Seperti funnel marketing, mengelola employer branding bisa terbagi menjadi tiga tahap, yaitu:

Meningkatkan
Mengenalkan perusahaan ke banyak orang
brand awareness

Membangun interaksi
yang tinggi Memberikan kesan mendalam bagi talent
dengan talent

Mendorong
pengajuan Konversi berhasil
lamaran

Setiap perusahaan memiliki tantangan • Memberikan wawasan seperti wawancara

rekrutmen yang berbeda, sehingga ekslusif dalam bentuk artikel dan sejenisnya.
memerlukan pendekatan yang sesuai.
Sebagai contoh, sebuah startup yang baru Untuk membangun interaksi dengan
berdiri dan kurang dikenal perlu pencari kerja, Anda dapat:
mengenalkan perusahaannya terlebih
• Mengadakan kegiatan seminar, webinar
dahulu. Sementara perusahaan besar yang
maupun forum diskusi untuk membangun
sudah dikenal masyarakat umum akan fokus
kepercayaan dan melibatkan audiens.
membangun interaksi dengan audiens dan
meningkatkan citra positif perusahaan. • Berpartisipasi dalam job fair atau pameran
Dengan begitu, cara mengatasi tantangan karier untuk berinteraksi langsung dengan
pada masing-masing tingkat pun bervariasi: calon karyawan potensial.

Untuk meningkatkan brand awareness, Untuk meningkatkan lamaran kerja, Anda

Anda dapat: dapat:
• Memaksimalkan eksposur di media sosial • Berkomunikasi langsung dengan calon
seperti Instagram, LinkedIn, dan lainnya. pelamar melalui pengiriman email yang
tepat sasaran (Electronic Direct Mail).
• Menyampaikan konten bermanfaat melalui
talkshow atau podcast. • Menyelenggarakan kegiatan rekrutmen
(speed interview) agar perekrutan efisien.

PART 3. Membangun Employer Branding Melalui EVP untuk Merekrut Kandidat Unggul | 18
Sebagai platform HR, CakeResume hadir untuk membantu
perusahaan membentuk employer branding melalui
langkah-langkah dibawah:

Meningkatkan Brand Awareness

Social Promotion: Artikel Wawancara:

Melalui interview eksklusif bersama Dengan memahami nilai-nilai
perusahaan, kami menciptakan perusahaan secara mendalam, kami
brand story perusahaan yang membuat artikel SEO-friendly yang
menarik dalam bentuk postingan ditargetkan untuk menduduki
sosial media (IG, LinkedIn, dll.) peringkat atas pada mesin
pencarian di internet sehingga
Digital Advertising: dapat menjangkau banyak orang
Meningkatkan paparan rekrutmen dalam jangka panjang.
perusahaan dengan memasang
iklan digital yang tepat sasaran.

Social Promotion: Sinarmas Digital Advertising: Finance Job Artikel Wawancara: Pensieve

Membangun Interaksi

Career Fair:
CakeResume mengadakan pameran
karir setiap tahunnya, menggunakan
berbagai kanal promosi untuk
menjangkau jutaan talenta. Melalui
pameran karir, perusahaan dapat
menyebarkan informasi rekrutmen
secara efisien dan berinteraksi
langsung dengan kandidat potensial.

PART 3. Membangun Employer Branding Melalui EVP untuk Merekrut Kandidat Unggul | 19
 Talent Connect:
Membuka ruang bagi perusahaan
untuk berinteraksi langsung dengan
kandidat potensial melalui seminar
offline maupun online, membangun
branding perusahaan yang baik di
mata pencari kerja.

Meningkatkan Lamaran Kerja

Talent Targeted Marketing:

Menyesuaikan konten sesuai dengan kebutuhan rekrutmen perusahaan dan
mengirimnya ke talenta database yang tepat melalui Email dan WhatsApp.

Jika Anda ingin mempelajari lebih dalam bagaimana

CakeResume bisa membantu Anda, silakan hubungi kami
melalui berikut:

Hubungi Konsultan Kami

PART 3. Membangun Employer Branding Melalui EVP untuk Merekrut Kandidat Unggul | 20
Sebaiknya Bangun Employer Brand Sendiri Atau
Bekerjasama dengan Konsultan?

S
ebelumnya, kita telah menguraikan Berikut beberapa situasi di mana kerjasama
strategi-strategi untuk membangun tersebut bisa bermanfaat:
employer branding yang dapat • Jika Anda ingin merekrut dengan lebih
mendukung kegiatan rekrutmen perusahaan efisien.
Anda. Tidak dapat dipungkiri, menjalankan
strategi-strategi ini tentu membutuhkan • Jika Anda ingin menarik perhatian
keterlibatan banyak sumber daya HR bahkan kandidat berpotensial meskipun tidak ada
anggota tim lainnya. kebutuhan rekrutmen mendesak.
• Jika Anda tidak yakin bagaimana
Ketika sumber daya perusahaan terbatas, mendefinisikan EVP Anda atau tidak yakin
maka perusahaan hanya dapat tentang faktor apa yang dapat menarik
mengandalkan tim internal untuk menangani kandidat yang diinginkan.
employer branding. Pada situasi ini,
seringkali terjadi siklus seperti berikut: • Jika tim rekrutmen yang Anda miliki
kurang atau kesulitan dalam mengelola
Sumber daya HR sibuk menangani kegiatan employer brand.
rekrutmen, administrasi, atau tugas rutin
lainnya, tanpa waktu luang untuk • Jika Anda ingin membangun hubungan
menentukan nilai-nilai EVP dan mengelola jangka panjang yang baik dengan talenta
employer brand. unggul dan ingin mengeksplorasi peluang
kerja sama di luar perekrutan.
Ketidakjelasan EVP dan kurangnya strategi
pengelolaan employer brand membuat sulit
untuk menarik kandidat unggul, serta
menyebabkan tingkat retensi karyawan
yang rendah.
Perusahaan mengalami kekurangan sumber
daya manusia dan kesulitan merekrut
dengan cepat karena belum memiliki
employer brand yang kuat.

Sebenarnya, EVP dan pengelolaan employer

branding merupakan kegiatan yang “penting
tetapi tidak mendesak”. Meskipun secara
langsung tidak mengancam kegiatan
operasional perusahaan, tetapi hal ini dapat
menggoyahkan fondasi rekrutmen
perusahaan dalam jangka panjang.

Oleh karena itu, jika perusahaan Anda

menghadapi situasi serupa, Anda boleh
mempertimbangkan untuk bekerjasama
dengan konsultan employer branding.

PART 3. Membangun Employer Branding Melalui EVP untuk Merekrut Kandidat Unggul | 21
Bagaimana Cara Mengukur Kesuksesan
Employer Branding?

Pada akhirnya, tujuan utama employer fokusnya lebih pada membangun kehadiran
branding adalah membentuk citra positif online yang kuat, meningkatkan partisipasi
perusahaan agar bisa menarik dan dalam acara eksternal, hingga meningkatkan
mempertahankan kandidat yang terbaik. kepuasan karyawan sekarang.
Lantas, apakah efektivitas employer
branding dapat langsung diukur melalui
jumlah pelamar yang kita terima?

Nyatanya, mengukur kesuksesan employer

“
Employer branding is a long term game.
Usaha yang dilakukan sekarang mungkin
branding bisa menjadi tantangan karena belum terlihat timbal baliknya langsung.
dampaknya seringkali tidak langsung terlihat Terkadang, kita bisa ukur leads (pelamar
dalam jangka pendek. kerja) yang diterima, tetapi itu tidak selalu
menjadi prioritas kami dalam membangun
Bagi perusahaan yang sudah dikenal oleh employer branding.
masyarakat luas dan memiliki track-record
employer branding yang panjang, Employer
Branding Index (EBI) atau Cost Per Hire
”
Yovani Safira
menjadi salah satu metriks penting yang Senior Employer Branding
bisa diukur. Namun bagi perusahaan lainnya, at Mekari

Berikut metriks untuk mengukur employer branding

berdasarkan tahapan-tahapannya.

1 Visibilitas
Tahap ini merupakan tahap dimana kandidat
potensial mulai mengenal perusahaan Anda.
Fokus utamanya adalah membangun brand
awareness terhadap kandidat potensial.

Metriks yang umumnya diukur termasuk:

reach konten di sosial media, review
perusahaan pada platform online, hasil
survey independen, ranking halaman karir
perusahaan pada mesin pencarian.

PART 3. Membangun Employer Branding Melalui EVP untuk Merekrut Kandidat Unggul | 22
 2 Daya tarik
Tahap ini mengukur apakah usaha employer
branding Anda dapat menarik kandidat
untuk melamar ke perusahaan.

Metriks umum yang diukur dapat berupa:

Skor Net Promoter Kandidat (Candidate
Net Promoter Score), jumlah pelamar kerja,
tingkat referensi karyawan, serta kualitas
kandidat yang bisa diukur berdasarkan
applicants-to-interview ratio.

3 Kepuasan
Employer branding bukan hanya tentang
menarik kandidat terbaik, tapi juga
bagaimana Anda menjaga kepuasan
karyawan yang telah bergabung. Kepuasan
merujuk pada tingkat kebahagiaan dan
kesejahteraan karyawan yang bekerja di
perusahaan Anda. Memantau kepuasan
karyawan akan menunjukan langkah nyata
Anda dalam membangun employer
branding.

Metriks umum yang digunakan termasuk:

Skor Net Promoter Kandidat (Candidate
Net Promoter Score), survei kepuasan
karyawan, tingkat retensi karyawan.

PART 3. Membangun Employer Branding Melalui EVP untuk Merekrut Kandidat Unggul | 23
 PENUTUP | 24

Penutup
Dalam zaman serba digital dan dunia kerja yang terus berubah, perusahaan
dihadapkan dengan tantangan untuk menarik dan mempertahankan kandidat
unggul. Cara-cara lama dalam merekrut kini sudah tidak se-efektif dulu.

Sejalan dengan itu, perusahaan perlu merancang Employee Value Proposition (EVP)
yang unik sebagai bagian dari strategi employer branding mereka. Dengan
menawarkan EVP yang menarik, kandidat unggul akan memiliki alasan yang lebih
kuat untuk bergabung dengan perusahaan Anda.

Panduan Membangun Employer Branding

Melalui e-book ini, kami berharap dapat memberikan wawasan dan panduan yang
berguna bagi Anda dalam menghadapi tantangan rekrutmen di era ini. Semoga Anda
untuk Memikat Top Talent
dapat menerapkan strategi rekrutmen yang tepat, meningkatkan efisiensi rekrutmen,
menarik dan mempertahankan kandidat-kandidat yang tepat bagi perusahaan Anda.