DPS 3023 : PSIKOLOGI PERSONEL

BAB 4
PEMILIHAN PERSONEL
(ALAT, TEKNIK DAN UJIAN)
DISEDIAKAN OLEH:
CIK MAS AYU BINTI IBRAHIM
KOLEJ JAIPUTRA
DIPLOMA PSIKOLOGI
1
 PENGENALAN
• Proses pemilihan memerlukan semakan yang teliti
dari segi peramal2 yang digunakan.
• Penggunaan peramal yang bersesuaian akan
meningkatkan kebolehpercayaan proses pemilihan.
• Peramal yang digunakan harus menggambarkan
keseluruhan prestasi / tingkah laku kerja yang
berkaitan dengan jawatan yang dipohon.
• Peramal dalam proses pemilihan kerja boleh
dikategorikan dalam beberapa kategori iaitu alat,
teknik, dan ujian.
2
 ALAT PEMILIHAN PERSONEL

1. BORANG PERMOHONAN DAN BIODATA

2. SURAT RUJUKAN DAN SOKONGAN
3. RESUME

3
1. Borang Permohonan dan Biodata
• Sering digunakan dalam mana-mana proses
pemilihan.
• Borang permohonan boleh mengambil bentuk
yang paling konvensional, pemohon perlu mengisi
maklumat asas atau dalam bentuk biodata
lengkap (Miner, 1992).
• Borang permohonan biasa memerlukan pemohon
mengisi maklumat peribadi asas seperti nama,
jantina, umur, alamat, nombor telefon, kelayakan
akademik, pengalaman kerja, rujukan dll.
4
 sambungan

• Borang biodata juga dikenali sebagai borang

maklumat biografi (weighted application blank).
• Rasional penggunaan: andaian bahawa pengalaman
dan tret2 peribadi individu mampu meramal tingkah
laku kerja dan peluang untuk berjaya.
• Borang biodata juga memerlukan pemohon mengisi
maklumat peribadi asas.
• Mengisi hal yang berkaitan dengan dimensi minat,
tanggungjawab, hobi, cita-cita dan personaliti.
• Digunakan untuk menilai konstruks yang
membentuk tingkah laku seseorang.
5
 sambungan

• Penggunaan biodata menunjukkan hasil yang memuaskan dari

segi meramal kenaikan pangkat, gaji, produktiviti, dan aspek
ponteng kerja (Carlson, Scullen, Schmidt, Rothstein & Erin, 1999).
• Proses temuduga akan menjadi lebih mudah di mana pihak
organisasi akan dapat merujuk maklumat dalam borang
permohonan semasa mengemukakan kepada calon.
• Organisasi juga dapat membandingkan maklumat yang terdapat
pada seseorang pemohon dengan pemohon yang lain bagi
tujuan membuat keputusan pemilihan.
• Kelemahan: organisasi tidak dapat memastikan kasahihan
maklumat yang diberikan.
• Perkara terbaik yang harus dilakukan ialah gabungan antara
borang permohonan/biodata dengan peramal yang lain seperti
temuduga.
6
Contoh Borang Permohonan

7
2. Surat Rujukan dan Sokongan
• Peramal yang agak rendah dari segi kesahan.
• Merujuk kepada maklumat bertulis yang disediakan oleh
majikan terdahulu atau orang tertentu yang mengenali
pemohon.
• Menyatakan maklumat peribadi asas dan kesesuaian
pemohon dalam sesuatu kerja.
• Terdapat 4 jenis maklumat yang disediakan dalam surat
tersebut seperti:
– 1) maklumat peribadi pemohon,
– 2) maklumat tentang keupayaan dan prestasi,
– 3) maklumat pekerjaan semasa atau pekerjaan sebelum,
– 4) maklumat tentang perwatakan pemohon. 8
 sambungan
• Salah satu cara memantap dan memberi nilai
yang baik untuk permohonan jawatan.
• Cara penilaian melalui kaca mata orang lain
(Schultz & Schultz, 2002).
• Biasanya surat rujukan disediakan dengan
pengesahan dari majikan terdahulu, wakil
rakyat, profesor, pensyarah dll.
• Kelemahan: maklumat sentiasa berkisar kepada
kebolehan dan keupayaan pemohon yang
dianggap baik dan berbentuk positif.
9
Contoh Surat Sokongan

10
3. Resume
• Ramai beranggapan resume dapat melengkapkan
penggunaan borang permohonan – menyerupai
maklumat yang terdapat dalam borang permohonan.
• Bentuk resume menyerupai ringkasan kepada latar
belakang akademik dan keprofesionalan pemohon.
• Maklumat asas: maklumat peribadi, kelayakan
akademik, pengalaman kerja, latihan, gaji terdahulu, gaji
yang dipohon dll.
• Semua maklumat dalam resume perlu disertakan
dengan salinan sijil berkaitan bagi menyokong
permohonan.
11
 sambungan

• Memainkan peranan yang cukup besar dalam menarik

organisasi menilai mereka melalui pendekatan dan
format yang digunakan.
• Penggunaan resume yang menarik, kreatif, dan jelas
mampu menarik perhatian organisasi sekiranya
maklumat yang diberikan menepati ciri-ciri yang
dikehendaki.
• Resume tidak dapat meramal prestasi secara langsung
kerana ia sebenarnya merupakan iklan pemohon kepada
organisasi (Aamodt, 1991).
• Penggunaan temuduga akan menjelaskan lagi
keupayaan dan kebolehan calon seperti yang dinyatakan
dalam resume. 12
 TEKNIK PEMILIHAN PERSONEL
1. PUSAT PENILAIAN
– SIMULASI
– TEKNIK IN-BASKET
– PERBINCANGAN TANPA PEMIMPIN

2. TEMUDUGA (akan dibincangkan dalam bab

seterusnya)

13
 PUSAT PENILAIAN
• Merupakan satu kaedah atau prosedur yang melibatkan
simulasi situasi kerja di mana pemohon akan diuji
berdasarkan pengetahuan tentang kerja sebenar,
kemahiran dan kebolehan mereka.
• Kaedah ini menekankan latihan berstruktur dalam
kumpulan dan dikendalikan oleh penilai yang bertauliah.
• Tingkah laku dan keupayaan pemohon akan
diperhatikan melalui beberapa kaedah bagi mengukur
kemahiran berkomunikasi yang melibatkan ujian lisan
dan bertulis, tingkah laku, kemahiran berorganisasi serta
merancang dan membuat keputusan (Riggio, 2003).
14
 Sambungan
• Aspek personaliti dan tingkah laku pemohon
di bawah keadaan tertekan boleh diperhati
dan dinilai.
• Penilai memerhatikan tingkah laku pemohon
dan melihat output yang mempunyai hubung
kait dengan kerja berdasarkan beberapa
dimensi yang ditetapkan (Miner, 1992).
• Dimensi yang diukur biasanya lebih cenderung
kepada ciri dan karektor personaliti seperti
berikut: 15
• Sensitiviti
• Boleh membuat keputusan
• Bercita-cita dalam karier
• Integriti
• Bebas daripada pengaruh
• Motivasi
• Inisiatif
• Tenaga
• kesan 16
• Bagi melayakkan sesuatu proses pemilihan
organisasi dipertimbangkan sebagai pusat
penilaian, beberapa kriteria harus dipenuhi
terlebih dahulu (Ross, 1979), antaranya ialah:
1. Kaedah atau teknik yang pelbagai perlu
digunakan termasuklah kaedah simulasi yang
harus menjadi kaedah wajib.
2. Penilai-penilai yang terlatih dalam pelbagai
kaedah digunakan.
3. Pertimbangan keseluruhan terhadap pemohon:
kombinasi maklumat dari pelbagai kaedah dan
penilaian oleh beberapa orang penilai. 17
 sambungan

4. Penilaian keseluruhan hanya boleh dibuat

setelah pemohon mengikuti keseluruhan
kaedah yang telah ditetapkan.
5. Latihan2 situasi yang bersifat objektif dan
mempunyai hubung kait dengan kerja.
6. Semua tingkah laku yang diperhatikan mesti
mempunyai hubung kait dengan kerja.
7. Semua latihan mesti direka bentuk supaya
dapat mengukur tingkah laku kerja.
18
 A) SIMULASI
• Kaedah yang paling penting kepada pusat penilaian –
membolehkan penilai menilai pemohon secara langsung.
• Juga dikenali sebagai ujian simulasi merangkumi aktiviti2
yang hampir sama dengan persekitaran sebenar tempat
kerja (Kaman & Benston, 1988).
• Cth: “main peranan” dan aktiviti work samples
• berkait rapat dengan kerja sebenar.
• Tujuan – meletak pemohon dalam satu situasi di mana
mereka akan didedahkan dengan persekitaran dan
suasana kerja yang sebenar.
• Efektif jika aktiviti berkait dengan tingkah laku yang
berkait dengan kerja. 19
 sambungan
• Jika pemohon dalam kategori pekerja kolar biru/
bukan eksekutif – aktiviti work samples lebih sesuai.
• Aktiviti direka bentuk supaya pekerja dapat
melengkapkan sesuatu tugas berdasarkan
kemahiran dan keupayaan mereka.
• Cth: jawatan mekanik – nilai dari segi kebolehan
menggunakan peralatan yang sesuai, ketepatan
kerja, dan kebolehan mekanikal umum.
• Beberapa orang penilai akan memerhati dan
menilai mengikut kepakaran masing2.
20
 B) TEKNIK IN-BASKET
• Sesuai untuk semua peringkat kategori jawatan.
• Nama “in-basket” diperoleh berdasarkan tray yang
terdapat pada setiap meja pekerja dalam bidang
pengurusan.
• Biasanya terdapat dua tray iaitu tray “keluar” dan
“masuk”.
• Tray masuk mengandungi kerja yang belum diselesaikan
termasuk kertas projek, surat, memo, kertas kerja, dll.
• Tray keluar pula mengandungi tugas yang telah
disiapkan.

21
 sambungan
• Contoh2 kertas kerja/surat akan diletakkan di dalam tray
dan calon dikehendaki menyelesaikan tugasan yang
diarahkan seolah-olah melakukan kerja sebenar.
• Pemohon mesti menyiapkan semua tugasan dalam masa
yang ditetapkan.
• Pemohon akan diperhatikan oleh sekumpulan penilai
yang akan memberi skor dalam pelbagai dimensi.
• Antaranya ialah kualiti keputusan yang telah dibuat, cara
menyelesaikan masalah, ketelitian kerja, kebolehan
menyusun kerja mengikut keutamaan, dan proses kerja
yang bersesuaian serta tingkah laku kerja dan personaliti.
22
 sambungan
• Penilai juga boleh menemubual pemohon bagi
mendapatkan justifikasi setiap keputusan yang
diambil dalam penyelesaian masalah.
• Merupakan teknik yang berkesan tetapi
terdapat kritikan kerana teknik ini agak sukar
dilakukan dan ditafsirkan kerana teknik ini
cuba menilai kemahiran yang agak kompleks
termasuk aspek kognitif dan pengetahuan
(Schippman, Prien, & Katz, 1990).
23
24
 C) PERBINCANGAN TANPA PEMIMPIN
• Pemohon berbincang dalam kumpulan yang tidak mempunyai
pemimpin.
• Satu agenda atau topik akan diberikan untuk dibincangkan oleh
ahli kumpulan.
• Penilai akan melihat cara pemohon berinteraksi antara satu
sama lain serta kebolehan berkomunikasi yang ada pada setiap
pemohon.
• Juga dinilai dari aspek kerjasama, kemimpinan, dan kebolehan
analitis dalam perbincangan dan penyelesaian masalah.
• Penilai juga akan menilai aspek2 personaliti yang akan
membezakan pemohon yang boleh berinteraksi secara efektif
dan mereka yang tidak mampu menyampaikan idea dan hanya
bertindak sebagai pengikut. 25
 UJIAN PEMILIHAN PERSONEL
• Dalam proses pemilihan, ujian digunakan
sebagai peramal yang bersifat objektif.
• Melalui ujian, proses pemilihan akan menjadi
lebih mudah kerana jumlah calon yang ramai
akan dapat dikurangkan melalui proses
penapisan yang sistematik.
• Pemilihan ujian dilakukan berdasarkan asas
yang tertentu iaitu:

26
Pemilihan ujian dilakukan berdasarkan asas
yang tertentu iaitu
• Kesahan
• Kebolehpercayaan
• Objektiviti
• Norma ujian
• Kepiawaian
• Kos dan masa
• Pentadbir ujian

27
 sambungan

1. Kesahan
– Ujian dapat mengukur apa yang seharusnya diukur
berkaitan dengan kerja yang dipohon.

2. Kebolehpercayaan
– Merujuk kepada ketekalan dan kestabilan alat ujian
yang hendak digunakan.

3. Objektiviti
– Proses pemberian skor harus bebas daripada
sebarang pertimbangan subjektif atau bias di pihak
yang memberi skor. 28
 sambungan

4. Norma ujian
– Satu rangka rujukan perlu wujud bagi membolehkan prestasi
seorang pemohon dibandingkan dengan prestasi pemohon lain.

5. Kepiawaian
– Cara menjalankan ujian, tempat, masa, dan skema pemarkahan
mesti tekal dan konsisten.

6. Kos dan masa

– Kos yag digunakan mesti sesuai dan munasabah. Masa yang
diperuntukkan tidak membebankan pemohon.

7. Pentadbir ujian
– Ujian harus dikendalikan oleh ahli psikologi, para profesional, dan
mereka yang terlatih khusus dalam pentadbiran ujian, pemberian 29
dan tafsiran skor.
 JENIS-JENIS UJIAN
• UJIAN KEPANTASAN
• UJIAN PENCAPAIAN
• UJIAN PRESTASI
• UJIAN KUASA
• UJIAN BAKAT
• UJIAN BERTULIS
• UJIAN INDIVIDU & BERKUMPULAN
• UJIAN BERKOMPUTER
• UJIAN PSIKOLOGI
– UJIAN PERSONALITI
– UJIAN KOGNITIF & KEBOLEHAN MENTAL
– UJIAN KEBOLEHAN PSIKOMOTOR 30
SEKIAN, TERIMA KASIH

31