RH Relatório de Estágio - Final
RH Relatório de Estágio - Final
RH Relatório de Estágio - Final
Agosto de 2015
Ctia Sofia Figueiredo Mendes
Coimbra, 2015
Pgina | II
Agradecimentos
Aos meus pais, sem eles nada disto seria possvel. Obrigada pelo vosso amor incondicional, pela vossa
presena em todos os momentos acadmicos e por todos os conselhos.
Filipa Silveira, por estar sempre presente, nos bons e maus momentos. Obrigada por toda a fora e pela
boa disposio.
minha famlia e amigos, em especial Ctia Farinha e Tnia Rodrigues, pelos momentos inesquecveis ao
longo destes 5 anos.
Ao meu orientador de estgio na instituio, Dr. Jos Ambrsio, por toda a disponibilidade, profissionalismo e
auxlio.
Ao Dr. Antnio Melcio e Dr. Cristina Matos Beja, por me terem recebido to bem e sempre dispostos a
ajudar. E aos restantes trabalhadores por toda a amabilidade comigo.
Ao meu orientador de estgio, Professor Doutor Filipe Almeida, por toda a disponibilidade, apoio e ajuda na
realizao deste relatrio.
Pgina | III
Resumo
No mbito do Mestrado em Gesto, realizei o meu estgio curricular no Instituto de Emprego e Formao
Profissional (IEFP) em Coimbra, no perodo de 3 de Fevereiro de 2015 a 8 de Junho de 2015. O estgio
teve como principal actividade a anlise de processos e a autorizao de pagamentos dos apoios contrao
no Sistema de Gesto de Aces e Emprego (SIGAE).
Subjacente a este sistema de apoios do IEFP, existe sempre uma relao contratual (formal ou informal) da
empresa apoiada com um ou vrios trabalhadores. No mbito destas relaes, destacam-se os processos de
recrutamento e seleco como uma das fases crticas para garantir a eficcia organizacional da deciso de
contratao.
Este relatrio visa, alm de apresentar sistemtica das tarefas realizadas no estgio, explorar as implicaes e
caractersticas dos processos de recrutamento e seleco, atravs de uma anlise comparativa entre as
prticas do IEFP (enquanto instituio pblica) e as prticas de uma empresa privada.
A anlise e os resultados sugerem que a Gesto de Recursos Humanos (GRH) assume uma importncia
significativa nas organizaes, quer sejam do sector privado, quer do pblico, e como tal, os colaboradores
constituem uma indiscutvel vantagem competitiva para a organizao. O recrutamento e a seleco destacam-
se como uma das prticas mais importantes da GRH, dado que por seu intermdio que os trabalhadores
acedem s instituies.
As principais concluses que retiramos deste relatrio que se um processo de recrutamento e seleco for
adaptado s necessidades das empresas, ento este contribui para que a GRH seja feita da melhor forma e
ao mesmo tempo gerar bons resultados para a empresa. Recrutar pessoas com competncias adequadas s
funes que vo desempenhar, um passo fulcral nos dias de hoje, de forma a que o risco da empresa em
apresentar erros seja menor.
Palavras-Chave: Recrutamento. Seleco. Gesto de Recursos Humanos. Instituio Pblica. Empresa Privada.
Pgina | IV
Abstract
Underlying this system of support of the IEFP, there is always a contractual relationship (formal or informal)
company backed with one or several workers. In the context of these relationships include the recruitment
and selection processes as one of the critical phases to ensure organizational effectiveness of the hiring
decision.
This report aims to, in addition to presenting systematic tasks performed on stage, explore the implications
and characteristics of the recruitment and selection processes, through a comparative analysis between the
practices of the IEFP (while public institution) and the practices of a private company.
The analysis and the results suggest that human resource management (HRM) assumes a significant
importance in the organizations, whether in the private sector, and the public, and as such, the employees
are an undeniable competitive advantage for the organization. Recruitment and selection stand out as one of
the most important HRM practices, since it is through them that workers access to the institutions.
The main conclusions that we withdraw from this report is that a process of recruitment and selection is
tailored to the needs of companies, so this helps the GRH is done in the best way and at the same time
generate good results for the company. Recruit people with appropriate skills to functions that will play, is a
pivotal step in these days, so that the risk of errors is smaller.
Keywords: Recruitment. Selection. Human Resource Management. Public Institution. Private Institution.
Pgina | V
ndice Geral
Introduo _______________________________________________________ 1
9. Concluso __________________________________________________ 51
Cibergrafia _______________________________________________________ 54
Legislao _______________________________________________________ 54
Pgina | VI
ndice de Figuras
Pgina | VII
ndice de Quadros
Pgina | VIII
ndice de Anexos
Pgina | IX
ndice de Grficos
Pgina | X
Lista de Abreviaturas e Siglas
BO Business Objects
CV Curriculum Vitae
IP Instituto de Informtica
RH Recursos Humanos
Pgina | XI
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Introduo
O presente relatrio foi elaborado no mbito do estgio curricular includo no plano de estudos do Mestrado
em Gesto da Faculdade de Economia da Universidade de Coimbra, com a finalidade de obteno do grau
de Mestre em Gesto.
O estgio foi realizado no Instituto de Emprego e Formao Profissional (IEFP), entre 3 de Fevereiro de
2015 e 8 de Junho de 2015. O IEFP tem como finalidade promover a criao e a qualidade do emprego e
combater o desemprego, atravs da execuo de polticas activas de emprego, nomeadamente de formao
profissional.
Dado que o IEFP uma instituio que se dedica maioritariamente s pessoas, importante associar esta
instituio s prticas da Gesto de Recursos Humanos (GRH) porque para que esta instituio cumpra a sua
misso necessrio que os Recursos Humanos (RH) tenham um desempenho elevado na realizao das suas
tarefas.
O relatrio est dividido em duas partes, sendo elas a reviso da literatura e o estgio. Na primeira parte,
esto os temas mais pertinentes e que nos ajudam a perceber melhor o tema do relatrio, sendo eles a
GRH e o recrutamento e seleco. No captulo 1 fazemos uma abordagem terica sobre os recursos
humanos, visto que o valor do capital humano de uma organizao, assim como a qualidade das suas
actividades, produtos e servios dependem, em grande medida, da qualidade dos seus processos de
recrutamento e seleco.
1|Pgina
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Numa segunda parte, apresentamos um breve enquadramento do IEFP, da Delegao Regional do Centro, as
actividades desenvolvidas durante o estgio, o balano crtico e um exemplo de um processo de
recrutamento e seleco de uma instituio pblica, nomeadamente o IEFP, e uma empresa privada, que
quis manter o anonimato devido elevada informao que nos foi fornecida. Estes exemplos vo servir para
fazermos uma anlise comparativa com as principais semelhanas e discrepncias.
2|Pgina
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Sousa et al. (2006, pg. 8) refere que a GRH baseia-se, actualmente, no facto de o desempenho das
organizaes depender da contribuio das pessoas que os compem, da forma como esto organizadas e do
investimento que realizado ao nvel do seu desenvolvimento. Almeida (2011, pg. 273) refere tambm
que actualmente, a GRH foi elevada a funo de natureza estratgica, participando nas principais decises e
intervindo prioritariamente nos processos crticos de mudana organizacional em que muitas instituies se
encontram envolvidas
Cunha et al. (2012, pg. 59) enuncia que a gesto de pessoas refere-se () s polticas, prticas e
sistemas que influenciam o comportamento, as atitudes e o desempenho dos membros da organizao no
sentido de aumentar a competitividade e a capacidade de aprendizagem da organizao. Estes processos
incluem:
3|Pgina
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Estes processos podem ajudar as organizaes a melhorar a sua capacidade para atrarem e manterem
pessoas com as competncias (tcnicas e comportamentais) que mais se adequam aos objectivos da
organizao, atravs da implementao dos processos de recrutamento e seleco mais adequados, bem como
de um sistema de recompensas e de desenvolvimento de competncias aliciantes; estimular comportamentos
alinhados com os objectivos estratgicos de longo prazo da organizao e a adoptar sistemas de
remunerao associados ao desenvolvimento de competncias individuais, ao desempenho das equipas e da
organizao como um todo. (Sousa et al, 2006)
A GRH trata como os indivduos se estruturam para orientar e gerir o comportamento humano no ambiente
organizacional. Este pode ser o diferencial de empresas, as quais sabem selecionar pessoas certas para o
trabalho a ser realizado, ou seja, com as competncias necessrias, a conscincia do valor da sua
colaborao para a empresa alcanar seu objetivo, e comprometida com seu trabalho,
No mundo empresarial, a iniciativa, a criatividade e o compromisso dos funcionrios so aspectos que fazem
com que a empresa seja bem sucedida, e um alto desempenho da GRH tem um impacto positivo no
desempenho financeiro, na produtividade e no volume de negcios. Os RH so os recursos com mais
vantagem competitiva na organizao, isto se forem bem aproveitados. As prticas da GRH tem sido um
tema importante na gesto e nos negcios nas ltimas dcadas, devido ao seu potencial de alcanar os
resultados desejados, quer individualmente, quer organizacionalmente.
4|Pgina
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
2. Recrutamento e Seleco
Embora o recrutamento e a seleco sejam tratados como processos distintos, eles esto intrinsecamente
interligados e, assim, influenciam-se um ao outro. O recrutamento antecede habitualmente a seleco e
corresponde ao processo de atraco e recolha de candidatos aos lugares que se pretende preencher. Aps a
reunio das candidaturas, procede-se seleco do melhor candidato (Almeida, 2011, pg. 292).
5|Pgina
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Os processos de recrutamento e seleco podem ser operacionalizados de vrias maneiras, ou seja, de acordo
com os objectivos da empresa, as possibilidades financeiras da organizao, o meio em que esta se insere e
o tipo de funo ou carreira a preencher (Cunha et al., 2012).
6|Pgina
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
3. Recrutamento
O processo de recrutamento e seleo visa buscar, no mercado de trabalho, os profissionais que mais se
adequam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa e busca demonstrar habilidades
necessrias para lidar com o ambiente competitivo e exigente das empresas, formadas por um mercado
dinmico e disputado. O planeamento de RH realizado com o objectivo de identificar as necessidades da
organizao, sendo assim, propem-se desafios e requer preparo, conhecimento, vontade, ateno e
maturidade para o melhor planeamento e com isto encontraro a melhor forma de realizar o recrutamento
e seleo dos candidatos.
O recrutamento consiste num conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos
potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organizao. (Sousa et al, 2006, pg.
54). Atravs do processo de recrutamento, a organizao informa o mercado de trabalho de que existem
oportunidades de emprego para determinada funes. Atrair candidatos significa no somente pensar nas
atividades presentes e operaes da empresa, mas principalmente no seu futuro e destino. As organizaes
esto sempre agregando novas pessoas para integrar seus quadros, seja para substituir funcionrios, seja
para ampliar o quadro de pessoal em pocas de crescimento e expanso.
Para que se inicie um processo de recrutamento, necessrio que a empresa se aperceba de que existe
uma necessidade para contratar uma pessoa ou mais para desempenhar uma determinada funo. Para
suprir esta necessidade a empresa inicia ento o processo de recrutamento, o qual se desenvolve tal como
sugerido pela figura 1.
7|Pgina
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Necessidades
de Deciso
recrutamento
Prospeco Triagem de
Anlise externa candidaturas
Testes
Definio de Propseco
Questionrios Entrevistas
funo interna
Este processo conjuga o recrutamento e seleco, sendo que a triagem de candidaturas, os questionrios, as
entrevistas, os testes e a deciso so etapas do processo de seleco e portanto iro ser tratadas no ponto
que aborda a seleco.
Os seguintes pargrafos iro explicar sucintamente cada etapa do processo de recrutamento e seleco tendo
como base a obra de Peretti (2007).
Necessidades de Recrutamento
A origem do pedido pode ser uma sada, uma mudana, um novo posto de trabalho. O responsvel
hierrquico elabora uma ficha de pedido, submete-a sua hierarquia e transmite-a ao servio responsvel
pelo recrutamento.
8|Pgina
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Anlise
A Direco de RH procede anlise da ficha de pedido, este pedido contm uma srie de informaes (nvel
de qualificao, remunerao, data e durao da necessidade, entre outras). Contm tambm um
aprofundamento das diferentes dimenses do posto de trabalho, permitindo uma anlise funcional (nvel de
conhecimento, formao e experincia necessria), anlise psicolgica e psicossociolgica e variveis
circunstanciais.
Definio da funo
Deve estar o mais prximo possvel da realidade, diminuindo o risco de insatisfao no momento de
integrao.
A prospeco interna
9|Pgina
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
A prospeco externa
Quanto melhor for o trabalho efectuado no processo de recrutamento, procurando uma elaborao de
tcnicas para que a organizao recrute os melhores e que identifique os melhores candidatos ao mais baixo
custo possvel, tanto melhor ser o resultado final.
Os mesmos autores referem que a necessidade de contratar pode surgir devido a vrias necessidades como a
substituio de um colaborador, criao de um novo cargo, aquisio de novas competncias, reforo de
competncias j existentes, introduo/criao de um novo produto/servio, alterao de produto/servio
existente, introduo de nova tecnologia, reorganizao do trabalho e ainda o reforo estratgico da
empresa.
As empresas utilizam vrios meios para reter e escolher os melhores colaboradores. As prticas de procura
de candidatos envolvem maioritariamente as grandes empresas que definem uma poltica para dispor de RH
de qualidade.
10 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
A empresa pode optar por realizar um recrutamento interno ou recrutamento externo, sendo estes os mais
utilizados pelas organizaes. Para alm destes existem outros dois tipos de recrutamento, o misto e o
electrnico.
b) Reconverso
Permite a ocupao de novos lugares na organizao e promove a aquisio de novas competncias por
parte dos colaboradores.
11 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
c) Promoo
Ocorre com a ocupao de um lugar com uma responsabilidade elevada por parte de um elemento interno,
premiando-lhe o desempenho.
O que conclumos deste quadro com os prs e contras que uma das principais vantagens deste tipo de
recrutamento que a fonte mais prxima e rpida pois os interessados aparecem de imediato no sector
do recrutamento, com menores custos de recrutamento, a seleco e formao dos colaboradores e j
sabemos qual o desempenho do funcionrio anterior. Este tipo de recrutamento aumenta a moral e a
motivao dos colaboradores da empresa.
12 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Quanto s desvantagens, conclumos que este tipo de recrutamento no traz entrada de novas ideias,
experincias e expectativas para a organizao, mantendo-se inalterado os RH da organizao. Pode causar
alguns conflitos de interesses por parte dos no promovidos e a reduo da critavidade e a inovao do
trabalho.
a) Recrutamento acadmico
As empresas deslocam-se s escolas para recrutar candidatos com elevado potencial, nomeadamente finalistas.
Tambm pode acontecer por via de parcerias que as empresas estabelecem com as escolas, permitindo um
maior conhecimento entre o empregador e o candidato.
Neste tipo de recrutamento, o mais frequente as empresas solicitarem uma lista com os nomes de alunos
finalistas para realizarem estgios. Mas tambm podem ser as associaes de estudantes das universidades e
institutos, ou at as prprias instituies, a promover a distribuio de listagens com os finalistas e os
respectivos interesses.
13 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
b) Centros de emprego
Estes constituem uma fonte de recrutamento privilegiada pois as empresas podem encontrar um vasto leque
de candidatos para o cargo ou at as pessoas procurarem emprego na sua rea. Um exemplo para esta
fonte o IEFP.
c) Empresas especializadas
Estas podem, por solicitao da organizao contratante, seleccionar um painel de candidatos e ajudar a
empresa no momento da seleco. Esta fonte de recrutamento tem como vantagem o facto de retirar de
dentro da organizao a necessidade de elaborar um processo de recrutamento e ter ajuda de uma empresa
com competncias especficas neste tipo de processo.
d) Head-hunting
Segundo Cunha (2012), neste tipo de recrutamento comum a identificao do melhor candidato
potencial ao lugar. Esta fonte permite a identificao dessa pessoa e a mobilizao de recursos para a sua
contratao. Esta forma de recrutamento , muitas vezes, contratada a empresas especializadas, mas pode,
igualmente, ser levada a cabo pela organizao contratante.
e) Anncios
Outro tipo de procura de candidatos so os pequenos anncios que segundo Peretti (2007, pg. 234)
tm frequentemente a preferncia das empresas porque estas os julgam um meio eficaz de chegar facilmente
s pessoas susceptveis de estarem interessadas nas suas ofertas de emprego. Geralmente, a um anncio de
jornal corresponde um posto de trabalho a preencher.
Um anncio deve conter dados sobre a empresa (por exemplo o sector, dimenso, local, objectivos), o posto
(nome, objectivos, evoluo possvel), o perfil pretendido (formao, experincia, idade mnima) e as
vantagens (remunerao, formao e outras). Na figura 2 podemos ver um exemplo de um anncio.
14 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Figura 2: Anncio
Fonte: Site Alta pelo Emprego
Peretti (2007, pg. 218) acrescenta ainda que a finalidade de um anncio obter um nmero suficiente
de boas candidaturas para efectuar uma seleco. preciso, para isso, cumprir quatro objectivos: ser visto,
ser lido, ser compreendido e ser apelativo.
f) Candidaturas espontneas
Segundo Peretti (2007), as candidaturas espontneas um tipo de procura que ainda est em
desenvolvimento e so mais utilizadas nas grandes empresas.
Cunha acrescenta ainda que se trata de um arquivamento das candidaturas que chegam organizao e
pela sua utilizao em caso de necessidade. Estas candidaturas podem ser enviadas atravs de e-mail, carta
com o curriculum vitae (CV) ou atravs do site na web como o caso da empresa SONAE (figura 3).
15 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
h) Informal
Esta fonte ainda muito utilizada em Portugal e frequentemente conhecido pela cunha. Tem como
vantagem os custos de recrutamento e seleco muito baratos, mas por outro lado, esta fonte considerada
pejorativa por muita gente. Concluindo, esta fonte aproveita de uma forma eficiente, a rede de contactos
disponveis pela organizao.
Vantagens Desvantagens
Entrada de sangue novo (novas formas Mais demorado e com custos mais elevados
de pensar e encarar os problemas) e novas do que o recrutamento interno.
experincias para a empresa. Comporta maiores riscos devido ao
Renova e enriquece as pessoas da desconhecimento dos candidatos.
organizao. factor de desmotivao quando
Aproveita investimentos feitos, em monopoliza todas as vagas existentes
16 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Sistematizando, o recrutamento externo tem como vantagens a criao e o melhoramento de novas ideias, o
aumento do nvel de conhecimento e habilidades no disponveis na organizao actual e reduz custos de
desenvolvimento de pessoal, j que a pessoa contratada do mercado j est teoricamente qualificada. A
entrada de novos colaboradores traz ideias renovadas organizao, pois muitas vezes os funcionrios detm
potencial para ocupar o novo cargo, mas no a experincia requerida, o que pode ser conseguido com o
recrutamento externo.
Como desvantagens, este tipo de recrutamento mais caro e a margem de erro maior e necessrio um
maior tempo de adaptao, havendo a necessidade de um perodo maior de ajustamento. Podemos dizer que
um recrutamento externo nem sempre acessvel para uma organizao, tendo em vista os vrios gastos
financeiros, em funo das formaes dadas ao colaboradores para adequar o candidato vaga a ocupar na
organizao.
17 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Este tipo de recrutamento realizado atravs da Internet, pode ser via e-mail ou atravs de qualquer tipo
de comunicao avanado.
18 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
e divulgam apenas a aceitao das candidaturas, para que os interessados remetam os seus CV para um
correio electrnico.
Iremos apresentar um exemplo deste tipo de recrutamento que realizado pelo IEFP e efectuado via
mensagem para o telemvel do candidato ou empregadores.
19 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
20 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Podem aceder facilmente a pginas Os candidatos com fraco uso das novas
de diferentes empresas. tecnologias podem ter dificuldade no
O processo mais rpido e acesso e/ou preenchimento dos campos
Candidatos
simplificado. da pgina.
Os candidatos podem actualizar Dada a sua presena em ambiente
permanentemente a informao. virtual, os CV podem ser alvo de
pirataria informtica.
Quadro 4: Vantagens e Desvantagens do Recrutamento Electrnico
Fonte: Cunha et al., 2012
O que verificamos que podemos utilizar este tipo de recrutamento mas no deve ser o nico, devemos
aceder tambm a outras fontes de recrutamento. No caso de os candidatos no estarem familiarizados com
o uso das novas tecnologias, estas devem pedir ajuda a algum ou ento ir presencialmente empresa para
poder candidatar-se. Contudo, o processo de recrutamento mais rpido e tem custos menores.
21 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
4. Seleco
A fase da seleco comea com a rdua tarefa de reduzir um elevado nmero de candidatos para um
nmero razovel com o objectivo de seleccionar o melhor ou os melhores candidatos para o cargo. Cunha
(2012, pg. 232) define a seleco como um processo atravs do qual as organizaes escolhem as
pessoas mais adequadas ao exerccio de funes especficas, depois de recrutadas/atradas. A escolha deve
basear-se em critrios de tica e justia, e considerar a articulao das necessidades organizacionais com as
dos candidatos.
A seleo vem logo aps o recrutamento, nos processos de agregar pessoas organizao. um conjunto de
aes tcnicas que tm como objectivo suprir as necessidades de profissionais de uma organizao. Almeida
(2011, pg. 292), menciona que a seleco pode ser feita com recurso a inmeras tcnicas e mtodos,
dependendo das caractersticas do lugar que se pretende preencher, do perfil do candidato ideal, dos meios
disponveis para o fazer e dos objectivos organizacionais.
O mesmo autor refere que existem pelo menos duas fases sequenciais no processo de seleco em que
filtram as candidaturas at chegar ao candidato escolhido. A primeira fase de seleco visa efectuar uma
anlise dos dados curriculares e profissionais dos candidatos, excluindo aqueles que no cumpram,
objectivamente, os requisitos mnimos estabelecidos para a funo em causa. Aps esta primeira fase, passa-
se a uma segunda fase da seleco em que se procura saber mais sobre cada candidato e avaliar a sua
preparao para as exigncias da funo, indo alm da objectividade da informao curricular e valorizando
dimenses complementares da sua personalidade e do seu percurso de vida.
22 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Tal como foi feito anteriormente, os seguintes pargrafos descrevem o processo de seleco tendo como base
a obra de Peretti (2007).
A seleco comea pela anlise das cartas de candidatura. Uma primeira confrontao das caractersticas
apresentadas nas cartas, com as exigncias da funo (idade, formao, experincia) conduz a uma
eliminao de cerca de 90% das respostas. As respostas so sujeitas a um exame para limitar o nmero de
candidaturas a analisar. Nesta etapa, a qualidade da carta e do currculo tem uma grande importncia.
Um questionrio standard (anexo 1) enviado aos candidatos escolhidos. Este questionrio geralmente
acompanhado de uma apresentao do posto de trabalho e da empresa.
Os questionrios
O questionrio permite empresa reunir os elementos sobre o candidato, que sero fundamentais no
momento da seleco. Podemos ver um exemplo de um questionrio no anexo 1.
O questionrio enviado ou entregue aos candidatos com vista a recolher elementos pessoais ou
curriculares adicionais que no constem do CV; este procedimento permite conhecer melhor cada pessoa e
esclarecer dvidas, contribuindo, eventualmente, para reduzir ainda mais o nmero de candidatos elegveis
para avaliao personalizada; em alguns casos, o questionrio pode ser acompanhado por uma apresentao
resumida da funo em causa (Almeida, 2011, pg. 299).
A entrevista
Aps o estudo do CV, os candidatos podem ser convocados para uma entrevista. Esta fase da seleco o
meio de avaliao mais conhecido universalmente e permite avaliar algumas competncias, testar o raciocnio
dos candidatos quanto resoluo de problemas, fazer alguns esclarecimentos quanto ao CV, avaliar as
23 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
posies do candidato face a questes crticas do negcio e da funo, informar o candidato sobre a funo,
organizao, as perspectivas de carreira e as possibilidade de desenvolvimento, preservar a imagem
organizacional da empresa e permitir que o candidato d o mximo de informaes sobre o seu passado
profissional e as suas aspiraes para o futuro. a ocasio que o candidato tem para defender os seus
pontos de vista e as suas experincias com argumentos convincentes. (Sousa et al., 2006)
O sucesso da entrevista implica que o entrevistador tenha elaborado um esquema de entrevista que lhe
permita recolher os dados pertinentes. Este esquema tem que ser feita em trs fases: o acolhimento do
candidato, a procura da informao e a apresentao do posto de trabalho ao candidato.
Na primeira fase necessrio pr o candidato vontade, numa situao tranquila e agradvel. Com a
segunda fase pretende-se recolher o mximo de informaes em que as mais pertinentes so os dados
biogrficos que permite confirmar, aprofundar ou actualizar os dados pessoais que constem no CV; a
formao escolar e profissional para sabermos o tipo de formao que o candidato tem e que motivao
teve para frequentar essa formao; a experincia profissional para conhecermos as funes desempenhadas
at data, que aprendizagem fez com cada uma delas, como organizava o seu trabalho, quais os aspectos
positivos e negativos, se mudou ou no de emprego e quais as razes da mudana; as motivaes que
pretende identificar os motivos da satisfao profissional e as razes de candidatura aquela funo e
organizao e as actividades externas ao trabalho que permite que tenhamos uma ideia sobre a maneira de
ser do candidato e o facto de ele ter hobbies pode dar um sinal relevante sobre o perfil do candidato. A
ltima fase s se realiza caso o entrevistador perceba que o candidato corresponde aos critrios que a
empresa procura para o posto de trabalho disponvel. Caso acontea, o processo de recrutamento prossegue
com outras entrevistas com os dirigentes da empresa ou um exame psicolgico. (Sousa et al., 2006)
24 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Entrevista de painel Almeida (2011) refere que neste caso, o candidato entrevistado,
simultaneamente, por vrios elementos da organizao. Este painel de entrevistadores pode incluir o
futuro chefe director, o responsvel de RH, o director-geral, um futuro colega de trabalho, um
subordinado ou at mesmo a secretria. O objectivo recolher a opinio do maior nmero de
pessoas que desempenhem funes com algum grau de interdependncia com a funo em causa.
Entrevista de grupo nesta situao, so entrevistados vrios candidatos ao mesmo tempo e serve
para avaliar a capacidade de relacionamento interpessoal, a liderana, a contra-argumentao, o
trabalho em equipa, a iniciativa, a gesto do tempo, entre outras.
Entrevista de presso tem como objectivo avaliar como que o candidato reage em situaes de
tenso, de presso temporal, perante problemas de resoluo difcil ou solues de compromisso
tico-moral.
Os testes
Com os testes pretende-se identificar os eventuais pontos fracos que possam constituir contra indicao para
o posto de trabalho e classificar as atitudes dos candidatos permitindo escolher e adequar os perfis dos
candidatos ao perfil do posto de trabalho.
25 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Testes de aptido dizem respeito a aptides particulares (viso, motoras, intelectuais, ) para
uma determinada funo. Tem como finalidade avaliar o potencial do candidato para adquirir um
conhecimento especfico ou desenvolver uma actividade especializada. Os testes de inteligncia
(capacidade de raciocnio, de planeamento, de resoluo de problemas, de compreenso de ideais
complexas, entre outras) e de conhecimentos (tm como finalidade avaliar os conhecimentos
tcnicos, como por exemplo o conhecimento de lnguas, de informtica ou de prtica contabilstica)
esto includos nesta categoria.
A deciso
Uma vez terminadas as entrevistas e os testes, o servio interno ou o gabinete externo responsvel pelo
recrutamento, apresenta todos os candidatos seleccionados ao responsvel hierrquico que fez o pedido e
este realiza uma ltima entrevista para seleccionar o colaborador para o cargo disponvel na organizao.
26 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Decorrido um perodo de tempo de exerccio na funo, a organizao deve proceder a uma avaliao do
processo de Recrutamento e Seleco. Este mecanismo fundamental para avaliarmos o grau em que o
recrutamento suscitou os resultados desejados e a medida em que necessrio tomar medidas correctivas e
de melhoria em futuros processos.
Sistematizando esta parte sobre a reviso da literatura, a GRH responsvel pela utilizao dos mais
variados mtodos e formas de contratao, para que estes possam ser eficientes e tenha o melhor resultado
possvel na organizao. De acordo com a pesquisa bibliogrfica referente ao recrutamento e seleco
verifica-se que tanto o recrutamento como a seleco e a GRH esto interligados e todas as empresas devem
possuir estes mtodos para que o sector de RH seja bem definido e assim contratar os melhores para serem
agregados sua organizao.
27 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Parte II O estgio
5. O IEFP
O Instituto do Emprego e Formao Profissional, IP um instituto pblico, integrado na administrao
indirecta do Estado, dotado de autonomia administrativa, financeira e patrimnio prprio, prosseguindo
atribuies do Ministrio do Trabalho e da Solidariedade Social (MTSS), sob superintendncia e tutela do
respectivo ministro.
Para conhecermos melhor esta instituio apresentaremos algumas informaes acerca da distribuio etria e
as qualificaes. Comeando pela distribuio etria, o IEFP conta com 3282 colaboradores em que 1 tem
menos de 29 anos, 326 tm entre 30 e 39 anos, 1644 entre 40 e 49 anos, 1086 entre 50 e 59 anos, 206
entre 60 e 64 anos e 19 colaboradores tm uma idade superior a 65 anos. Conclumos com esta informao
que a idade que predomina nesta instituio entre os 40 e os 49 anos, e existe apenas uma pessoa com
uma idade inferior a 29 anos o que demonstra que esta instituio no tem jovens a trabalhar na sua
instituio o que um ponto bastante negativo dado que a instituio devia fomentar o emprego,
principalmente dos jovens.
A instituio que viria dar origem ao Instituto de Emprego e Formao Profissional (IEFP) surgiu em 1962
quando Portugal se encontrava num processo de reorganizao industrial e a maior parte do desemprego
existente resultava dos mtodos de fabrico e da industrializao. Perante esta realidade foi decidido criar o
Fundo de Desenvolvimento da Mo de Obra (FMDO) que tinha como principal objectivo atribuir penses de
reforma, penses de invalidez e subsdios de desemprego ao pessoal operrio at estes serem admitidos nas
empresas reorganizadas ou nas novas indstrias.
28 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Em 1965 foi criado o Servio Nacional de Emprego (SNE) com o objectivo de estudar e organizar o
funcionamento do mercado de emprego.
Em 1967 houve uma expanso passando a haver 7 centros de emprego em que 1 deles se dedicava
formao profissional. Por ano foram criados em mdia 4 centros, sendo que 1967, 1974 e entre 1989 e
1993 foram os perodos de maior expanso. Com isto, o IEFP foi alargado por todo o territrio nacional
continental, permitindo chegar os seus servios a toda a populao.
Com a revoluo de 25 de Abril de 1974, foi criado o Instituto do Emprego e Formao Profissional
IEFP, atravs do Decreto-Lei n. 519-A2/79 de 29 de Dezembro. Este tem uma autonomia administrativa e
financeira, e torna-se um servio personalizado do Estado, para o qual so transferidas as competncias da
Direco Geral do Emprego (DGE), da Direco Geral da Promoo do Emprego (DGPE) e do FMDO. O IEFP
integra num nico sistema todas as polticas de emprego e formao profissional com o objectivo de haver
uma maior racionalidade e operacionalidade.
Em 2012, o IEFP passou por uma reestruturao, passando a integrar 5 reas, sendo elas os servios
centrais, 5 delegaes regionais (Norte, Centro, Lisboa e Vale do Tejo, Alentejo e Algarve), 29 centros de
Emprego e Formao Profissional, 23 Centros de Emprego e 1 Centro de Formao e Reabilitao
Profissional.
Esta instituio um servio pblico e tem como misso promover a criao e a qualidade do emprego e
combater o desemprego, atravs da execuo de polticas activas de emprego, nomeadamente de formao
profissional.
Tem como objectivos promover a organizao do mercado de emprego tendo em vista o ajustamento directo
entre a oferta e a procura de emprego; promover a qualificao escolar e profissional dos jovens e adultos;
incentivar a insero profissional dos diferentes pblicos atravs de medidas especficas, em particular para
aqueles com maior risco de excluso do mercado de emprego; assegurar o desenvolvimento das polticas
relativas ao mercado social de emprego; fomentar o conhecimento e a divulgao dos problemas de
emprego; colaborar na concepo, elaborao, definio e avaliao da poltica de emprego e realizar aces
de acompanhamento, de verificao e de auditoria aos apoios, financeiros ou tcnicos, concedidos no mbito
das medidas de emprego e de formao profissional de que seja executor.
29 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
O estgio teve incio a 3 de Fevereiro de 2015 e durou aproximadamente 4 meses, tendo sido realizado
numa das delegaes regionais, nomeadamente a Delegao Regional do Centro, mais propriamente no ncleo
de emprego da direco de servios relacionada com o emprego e formao profissional. A Delegao
Regional do Centro compreende o Centro de Emprego de gueda, Arganil, Aveiro, Castelo Branco, Coimbra,
Covilh, Figueira da Foz, Figueir dos Vinhos, Guarda, Leiria, Lous, Marinha Grande, Pinhel, So Pedro do
Sul, Seia, Tondela e Viseu. Esta Delegao tem ao seu servio 51 dirigentes, 403 tcnicos superiores, 126
assistentes tcnicos e 56 assistentes operacionais, perfazendo um total de 636 colaboradores.
Para que se possa, efectivamente, dar a conhecer esta instituio de uma forma sistemtica, pertinente
observar a sua estrutura organizacional. O Organograma no mais do que uma representao esquemtica
que apresenta toda a estrutura formal de uma organizao. Deste modo, apresentamos o Organograma da
Delegao Regional do Centro.
30 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
6. Actividades desenvolvidas
Nos primeiros dias de estgio, houve um enquadramento normativo e regulamentar, mais precisamente uma
leitura pormenorizada da Portaria n. 106/2013 (cria a medida Estmulo 2013), do Regulamento Especfico
da Medida Estmulo 2013 (define os procedimentos necessrios execuo da Medida Estmulo 2013), da
Portaria n. 204-A/2013 (cria a medida de Apoio Contratao Via Reembolso da Taxa Social nica (TSU)) e
especificaes e orientaes tcnicas para aplicar nas medidas e programas de emprego.
As tarefas tambm passaram por conhecer o funcionamento dos sistemas de informao utilizados pela
unidade orgnica, utilizando-os de forma eficaz, sendo estes sistemas de informao o Sistema de Informao
e Gesto da rea do Emprego (SIGAE) e o Business Objects (BO), sendo que o que mais utilizado foi o
SIGAE. O BO onde se faz o levantamento dos processos para pagamento.
Com estes conhecimentos pude passar ento para a parte fundamental do meu estgio, o que ocupou maior
parte do tempo, sendo ela a autorizao de pagamentos (1 e 2 prestaes) no mbito das medidas
Estmulo 2013 e o Reembolso da TSU, relacionados apenas com a Delegao Regional do Centro. Estas
autorizaes de pagamento so efectuadas atravs do programa SIGAE.
necessrio uma srie de procedimentos para que um pagamento possa ser autorizado, e estes esto
definidos no Regulamento Especfico da Medida Estmulo 2013 e que iro ser descrevidos nos prximos
pargrafos.
Segundo a Portaria n. 204-A/2013, este apoio destina-se aos desempregados inscritos no centro de
emprego ou centros de emprego e formao profissional: h pelo menos 6 meses consecutivos; h pelo
menos 3 meses consecutivos, desde que no tenha concludo o ensino bsico ou que tenha 45 ou mais anos
de idade ou que seja responsvel por famlia monoparental ou cujo cnjuge se encontre igualmente em
situao de desemprego; que no tenha estado inscrito na Segurana Social como trabalhador de
determinada entidade ou como trabalhador independente nos 12 meses que precedem a data da candidatura
medida, nem que tenha estado a estudar durante esse mesmo perodo. Podem candidatar-se Medida as
31 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
pessoas singulares ou colectivas de natureza jurdica privada e de direito privado, com ou sem fins
lucrativos.
Para que o apoio financeiro seja atribudo necessrio a celebrao de contrato de trabalho, a tempo
completo ou parcial, e a criao lquida de emprego. O contrato de trabalho pode ser celebrado sem termo
ou a termo resolutivo certo, com um prazo igual ou superior a 6 meses. Para haver criao lquida de
emprego necessrio que a entidade empregadora atinja por via do apoio (incluindo o trabalhador
contratado ou a contratar na candidatura no mbito da medida) um nmero total de trabalhadores superior
mdia mais baixa dos trabalhadores registados nos 4, 6 ou 12 meses que precedem a data da
apresentao da candidatura. A partir da contratao e com uma periodicidade trimestral, necessrio
verificar se o nvel de emprego se mantem.
O trabalhador contratado deve permanecer vinculado entidade empregadora que o contratou pelo menos
durante o perodo de durao do apoio financeiro.
A entidade empregadora obriga-se a proporcionar formao profissional ao trabalhador contratado, numa das
seguintes modalidades:
a) Formao em contexto de trabalho ajustada s competncias do posto de trabalho, pelo perodo de
durao do apoio, mediante acompanhamento de um tutor designado pela entidade empregadora;
b) Formao ajustada s competncias do posto de trabalho, em entidade formadora certificada, com
uma carga horria mnima de 50 horas e realizada, preferencialmente, durante o perodo normal
de trabalho.
Uma entidade empregadora com menos de 5 trabalhadores, deve proporcionar obrigatoriamente a formao
na modalidade referida na alnea b).
32 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Para comprovar que o trabalhador teve formao profissional, a entidade dever entregar ao IEFP o
relatrio de formao elaborado pelo tutor ou o certificado de formao emitido pela entidade formadora
certificada.
Por fim, necessrio que a entidade tenha a situao contributiva regularizada perante a administrao
fiscal e a segurana social.
Seguidamente, o IEFP ir calcular a durao e o valor do apoio. A entidade empregadora tem direito a um
apoio financeiro durante o perodo de 6 meses, no caso da celebrao de contrato de trabalho a termo
certo, ou de 18 meses, no caso de celebrao de contrato de trabalho inicialmente sem termo. O valor do
apoio corresponde a 50% da retribuio base mensal do trabalhador, considerada como o valor pago pela
entidade ao trabalhador e relevante para efeitos de incidncia da taxa contributiva da segurana social
(podendo estar includos os subsdios de frias e de Natal). Caso o trabalhador seja inscrito como
desempregado no centro de emprego ou no centro de emprego e formao profissional h pelo menos 12
meses consecutivos; seja beneficirio de rendimento social de insero; seja pessoa com deficincia ou
incapacidade; tenha idade igual ou inferior a 25 anos; tenha idade igual ou superior a 50 anos; seja
trabalhadora com um nvel de habilitaes inferior ao 3. ciclo do ensino bsico ou seja do sexo menos
representado em sectores de actividade, que tradicionalmente empregam uma maioria de pessoas do mesmo
sexo, o apoio financeiro corresponde a 60% da retribuio base mensal.
No entanto, o apoio no pode ultrapassar o valor do Indexante dos Apoios Sociais (IAS) por ms (419,23)
no caso de ser um contrato a termo certo, e 1,3 vezes o IAS que corresponde a 544,99. No caso de ser
um contrato a tempo parcial, o apoio reduzido proporcionalmente, tendo por base um perodo normal de
trabalho de 40 horas semanais.
33 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Para o pagamento da primeira prestao, temos que analisar o contrato do trabalhador para saber qual o
tipo de contrato, a durao do contrato, se a tempo completo ou parcial, e a retribuio mensal.
Para a ltima prestao, temos que verificar se o trabalhador recebeu formao e recalcular o valor do
apoio tendo em conta os valores das retribuies mensais declarados segurana social.
Para que se possa emitir a autorizao de pagamento, necessrio que o processo tenha cabimento para o
ano corrente, ou seja, a cativao de uma determinada dotao visando a realizao de uma determinada
despesa (supe verificao de verba disponvel no oramento e uma autorizao prvia de despesa pela
34 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
autoridade competente), caso no tenha cabimento necessrio preencher o mapa de encargos transitados
(anexo2).
35 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
7. Balano Crtico
Aprendemos muito no percurso acadmico, principalmente a nvel terico, e o estgio curricular uma
maneira de aplicarmos os conhecimentos adquiridos durante esse percurso e ajuda-nos a ter um contacto
directo com a realidade empresarial, com o que vamos ter de lidar no final do curso.
Foi bastante importante a aprendizagem adquirida em algumas aulas da disciplina Contabilidade Pblica,
visto que o IEFP uma entidade pblica, mas tambm nas disciplinas como Introduo Gesto e
Comportamento Organizacional, pois ajudaram-me na abordagem da temtica deste relatrio.
Com o estgio no IEFP tive oportunidade de trabalhar com as medidas de apoio contratao o que foi
uma experincia bastante enriquecedora pois estas medidas tm como objectivos combater o desemprego
fomentando a criao lquida de postos de trabalho, promover a contratao de pblicos mais desfavorecidos
e reforar vnculos laborais mais estveis e combater a segmentao e precariedade no mercado de trabalho,
o que um aspecto bastante positivo dado o estado da economia e a percentagem de desemprego em
Portugal. Desde incio e em todas as actividades foi-me sempre prestada formao interna, pelo meu
orientador e colegas de trabalho, o que me ajudou bastante e o que tornou o processo de pagamentos mais
rpido. Outro factor positivo o ambiente da instituio, pessoas que me acolheram bem e houve sempre
um boa comunicao e entreajuda com todos os meus colegas, principalmente os colegas de escritrio.
Como aspecto menos positivo, de salientar o facto de o IEFP combater o desemprego fomentando a
criao lquida de postos de trabalhos apenas em empresas privadas e no aplicam esta situao na sua
entidade pblica visto que no tem realizado qualquer tipo de recrutamento externo desde 2010. Outro
ponto negativo o facto de os pagamentos dos apoios contratao serem maioritariamente realizados com
algum atrasado devido falta de pessoal nesta rea.
36 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Segundo o Relatrio de Actividades do IEFP de 2014, a 1 de Janeiro de 2014 esta instituio contava com
3206 trabalhadores ao seu servio e a 31 de Dezembro contava com 3310 trabalhadores, o que representa
um saldo positivo de 104 trabalhadores. Este saldo traduz a diferena verificada entre 169 trabalhadores
que saram durante o ano de 2014, e os 273 que deram entrada ao servio no ano (grfico 1).
Comisso de servio - 2
37 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Aps uma reunio com alguns membros dos Recursos Humanos da Delegao Regional de Centro conseguimos
criar um esquema que sintetiza o processo de recrutamento e seleco desta instituio.
Mtodos de
seleco
Definio de Deciso
funo Avaliao
curricular
Entrevista
Propseco Triagem de
interna candidaturas
Como se pode ver, tanto pelo grfico 1 como pela figura 5, esta Delegao s efectua actualmente
recrutamento interno, sendo que o ltimo concurso externo que realizaram foi em 2009/2010, altura em
que a economia em Portugal estagnou e culminou numa situao de vulnerabilidade que formou uma crise
econmica e financeira. Como o Estado no tem meios financeiros disponveis para o recrutamento externo,
a entidade s tem oportunidade de realizar o recrutamento interno, ou seja, feito com os colaboradores
da prpria empresa, aproveita os prprios colaboradores para preencher as vagas necessrias e assim esta
entidade tem um baixo custo com este processo.
Definio de Funo
Os membros do Governo responsveis pelas reas das Finanas e da Administrao Pblica podem autorizar
a abertura de um concurso quando se verifiquem os seguintes requisitos (artigo 47., n. 2 da Lei n. 82-
B/2014):
Existncia de relevante interesse pblico no recrutamento, ponderando, designadamente, a eventual
carncia dos recursos humanos no sector de actividade da Administrao Pblica a que se destina o
recrutamento;
38 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Impossibilidade de ocupao dos postos de trabalho em causa por trabalhadores com vnculo de
emprego pblico previamente constitudo, ou por recurso a pessoal colocado em situao de
requalificao ou a outros instrumentos de mobilidade;
Parecer prvio favorvel do membro do Governo de que depende o servio ou o organismo que
pretende efectua o recrutamento.
Para prosseguir com o recrutamento, necessrio que os candidatos possuam relao jurdica de emprego
pblico por tempo indeterminado (ou seja, vnculo contratual com a Administrao Pblica), licenciatura,
competncia tcnica e aptido para o exerccio de funes de direco, coordenao e controlo, bem como
deter 6 anos de experincia profissional (para um cargo de direco intermdia de 1. grau) ou 4 anos de
experincia profissional (para um cargo de direco intermdia de 2. grau) em funes, cargos, carreiras ou
categorias para cujo exerccio ou provimento seja exigvel uma licenciatura.
Prospeco Interna
O recrutamento feito apenas por procedimento concursal publicitado aos trabalhadores detentores de um
vnculo de emprego pblico por tempo indeterminado. Este tem que ser publicado na 2. srie do Dirio da
Repblica e tem que conter a referncia ao nmero de postos de trabalho a ocupar e a respectiva
caracterizao, a competncia ou actividade, carreira, categoria e, quando imprescindvel, a rea de formao
acadmica ou profissional que lhes correspondam (Artigo 33. da Lei n. 35/2014).
Para que os princpios orientadores da gesto dos recursos humanos na Administrao Pblica sejam
cumpridos, a principal fonte de recrutamento interno a mobilidade interna dos trabalhadores de rgos e
servios das administraes regionais e autrquicas para os restantes rgos ou servios pblicos. Esta
situao acontece quando haja convenincia para o interesse pblico, designadamente quando a economia, a
eficcia e a eficincia dos rgos ou servios o imponham.
A mobilidade interna devidamente fundamentada e pode abranger (artigo 92. da Lei n. 35/2014):
Mobilidade dentro da mesma modalidade de vnculo de emprego pblico por tempo indeterminado
ou entre ambas as modalidades;
39 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Triagem de candidaturas
As candidaturas aos procedimentos concursais so apresentadas exclusivamente por via electrnica, atravs do
preenchimento directo do formulrio (anexo 3) e da submisso de documentos solicitados. Este formulrio
est repartido em 6 partes sendo elas a informao pessoal, o nvel habilitacional, a relao jurdica de
emprego pblico, a formao profissional, a experincia profissional e o requerimento. O formulrio da
candidatura possui toda a informao indispensvel para a avaliao curricular de cada candidato pelo que
no necessria a submisso do currculo. Caso o candidato pretenda formalizar candidatura a dois ou mais
procedimentos concursais, ter de preencher um formulrio de candidatura por cada concurso a que se
candidatar e de submeter novamente os documentos solicitados.
40 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
formao/especializao acadmica e profissional; indicao da carreira e/ou cargo que exerce, bem
como do tempo de servio na carreira, categoria e/ou cargo e no exerccio em funes pblicas;
meno de que o candidato declara, sob compromisso de honra, serem verdadeiros os elementos ou
factos constantes do requerimento e da candidatura.
Cpia do Bilhete de Identidade ou Carto de Cidado;
Certificado de aproveitamento do Curso de Alta Direco em Administrao Pblica (CADAP), caso o
candidato tenha concludo com sucesso este curso;
Caso o candidato seja oriundo de outro organismo que no o IEFP, I.P., deve entregar tambm
uma declarao emitida e autenticada pelo servio em que se encontra a exercer funes,
comprovativa do vnculo Administrao Pblica, com meno do servio a que pertence, da
natureza do vnculo, da carreira e categoria detida e do cargo desempenhado (quando aplicvel),
com contagem de tempo de servio na categoria, carreira e funo pblica.
A submisso de candidaturas cessa s 24h do 10. dia til a contar do dia da publicitao do respectivo
procedimento concursal na Bolsa de Emprego Pblico (BEP). No portal do IEFP est disponvel o cdigo da
BEP que corresponde a cada concurso. Com o cdigo respectivo, podemos encontrar disponvel toda a
informao referente ao concurso pretendido, nomeadamente a indicao dos requisitos formais de
provimento, do contedo funcional e perfil pretendido, da composio do jri e dos mtodos de seleco.
Findo os 10 dias teis, os Recursos Humanos (RH) da entidade iro analisar todas as candidaturas e escolher
os que consideram os mais adequados para o cargo a ocupar e aplicar os mtodos de seleco.
Mtodos de Seleco
Visto que a entidade utiliza apenas o recrutamento interno, os seus mtodos de seleco so os seguintes:
41 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Deciso
Posteriormente entrevista efectuada pelos membros da organizao, estes tm que tomar uma deciso
quanto ao colaborador que iro seleccionar. Depois da seleco, o sub-delegado da entidade tem que emitir
uma proposta para Lisboa para ser aprovada pelo delegado do IEFP para que o candidato possa comear a
desempenhar as suas funes na organizao.
42 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Definio da funo
Nesta etapa a organizao depara-se com uma situao de necessidade de recrutamento e comea por
definir a funo de acordo com o posto de trabalho vago, de acordo com as principais caractersticas que
pretende que o candidato tenha, como o intervalo de idades, as habilitaes acadmicas, os conhecimentos
que o candidato deve ter e a experincia profissional. Estes so os critrios que a empresa considera mais
relevantes, apesar de que a experincia profissional no um factor eliminatrio pois a empresa
disponibiliza-se a dar formao interna ao candidato.
A prospeco interna
No caso do posto de trabalho com necessidade de recrutamento ser para um posto de chefia ou quadros
superiores a organizao prope primeiramente aos seus colaboradores internos, s no caso de no
corresponder s suas expectativas que opta pelo recrutamento externo. Sendo assim, o processo mais usual
de recrutamento interno a promoo que j foi abordado anteriormente.
43 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Para este tipo de recrutamento, existe um jornal dentro da organizao onde esta publica um anncio com
todas as informaes, como por exemplo, o posto de trabalho, as competncias que o candidato tem que ter
e a remunerao. Outro caso o presidente da instituio falar directamente com o colaborador que
considera ser o mais indicado para ocupar o posto de trabalho.
A prospeco externa
Devido impossibilidade de encontrar dentro de empresa o perfil adequado para o lugar, a organizao tem
como alternativa realizar o recrutamento externo.
Uma das fontes principais de recrutamento externo so os anncios, estes so publicados em jornais da
regio e nacionais, no site da instituio e em sites especializados em emprego como por exemplo, no site
do IEFP. O anncio contm os requisitos que o candidato deve ter e as condies de trabalho tal como se
pode ver na figura 7.
ADMINISTRATIVO (M/F)
Empresa YYY (Coimbra)
Requisitos:
- Licenciatura ou mestrado em Gesto, Economia ou rea idntica;
- Fluncia na lngua inglesa (requisito obrigatrio);
- Experincia anterior na rea administrativa valorizada;
- Competncias de comunicao verbal;
- Disponibilidade imediata.
Condies:
- Horrio: 8h30 s 12h30 e das 14h30 s 18h30;
- Remunerao: 900
Outra das fontes so os centros de emprego, neste caso o IEFP em que a empresa comunica ao Instituto de
Emprego o tipo de candidato que pretende e este apresenta um vasto leque de candidatos e a empresa
escolhe os mais indicados e segue com os processos de seleco, ou seja, os testes e as entrevistas.
44 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
A candidatura espontnea (anexo 4) tambm uma fonte de recrutamento externo utilizada por esta
empresa e esta est disponvel no site da empresa. Neste caso no necessrio o envio do CV pois a
candidatura j contem os dados pertinentes. Quando a candidatura estiver terminada submete-se
automaticamente no site e a empresa tem acesso imediato a esta informao.
E por ltimo, acede a processos de recrutamento e seleco anteriores que continuam na base de dados da
empresa.
Nesta fase a organizao, aps divulgao da vaga ao mercado de trabalho, comea a reunir os currculos e
as candidaturas espontneas que preenchem os pr-requisitos do cargo. O candidato ser contactado
telefonicamente e ter que responder a algumas perguntas como, o interesse em ocupar a vaga com um
determinado horrio ou uma escala de trabalho, ou se o candidato tem disponibilidade imediata
(considerada uma mais-valia para o candidato). Caso o candidato corresponda ao perfil pretendido pela
empresa, o processo de recrutamento e seleco avana e agendam uma entrevista.
A entrevista
A entrevista segue sempre a mesma estrutura e possvel e esta realizada por um responsvel da rea
dos RH da organizao, ou seja, uma entrevista face a face. O responsvel antes da entrevista tem que estar
familiarizado com as caractersticas necessrias para a ocupao do cargo, como saber exactamente o papel
que o candidato ter que desempenhar, e principalmente as capacidades e qualidades que o candidato tem
que ter. Uma vez que tenha uma descrio exacta do emprego, deve tambm fazer uma descrio precisa
do candidato ideal para esse emprego.
As perguntas so o alicerce de todo o processo de entrevista e por isso que a empresa segue sempre a
mesma estrutura, as nicas perguntas que acrescentam so dvidas inerentes ao CV do candidato. As
primeiras perguntas so directas e bvias e tem o objectivo de manter uma atmosfera descontrada, so
perguntas acerca da origem familiar, educao, habilitaes e experincia profissional. Posteriormente o
45 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
responsvel comea por colocar questes mais detalhadas relacionadas com a motivao, o entusiasmo, a
capacidade de se adaptar ao pessoal existente, flexibilidade, disponibilidade para viajar se for necessrio,
estabilidade financeira, entre outras. Para ser mais fcil no momento de seleccionar, o responsvel consoante
vai fazendo as perguntas vai dando uma percentagem resposta e esta percentagem tem um intervalo de
0% a 100% em que 0% uma resposta negativa, 100% no caso de acertar correctamente e entre 0% e
100% para outras respostas. Explicado o processo da entrevista, apresentaremos seguidamente o esquema de
perguntas usado pelo responsvel de RH.
H momentos em que o entrevistador faz perguntas suplementares, como por exemplo se as respostas dos
candidatos no lhe dizem o que precisa de saber. Assim que a entrevista termina, o responsvel dos RH
46 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
toma as suas notas sobre as vrias capacidades que o candidato demonstrou ter, e analisa se cumpriu as
qualidades e habilitaes essenciais que estabeleceu.
A deciso
Uma vez terminadas as entrevistas, o responsvel dos RH apresenta o candidato que achou o mais adequado
para o cargo ao responsvel hierrquico e este agenda uma entrevista de forma a verificar as qualidades do
novo colaborador. Esta entrevista tem como objectivo apresentar concretamente as caractersticas do cargo,
as funes que ir desempenhar e as condies.
47 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
importante salientar a comparao entre as prticas de recrutamento e seleco de uma instituio pblica
e uma instituio privada e assim termos uma noo de como so efectuadas estas prticas pelos dois tipos
de organizaes existentes. Apesar de o processo ser idntico nas duas organizaes, a execuo de cada
etapa diferente de empresa para empresa em que as maiores diferenas verificam-se na prospeco interna
e na prospeco externa, visto que a instituio pblica d preferncia prospeco externa, e a empresa
privada d preferncia prospeco externa.
Comparao
Processo de recrutamento e Conclumos que o processo idntico, a nica diferena evidente deve-
seleco se ao facto de o IEFP no recrutar externamente, enquanto que a
empresa YYY utiliza, na maiorias das vezes, o recrutamento externo.
Definio da funo A instituio pblica mais rigorosa quanto definio da funo,
principalmente no facto de aceitar apenas colaboradores internos. Outra
das grandes diferenas que o IEFP exige no mnimo 4 anos de
experincia profissional enquanto que na instituio privada valorizam o
facto de o candidato ter experincia profissional mas no um factor
eliminatrio.
Prospeco interna Utilizada sempre pela instituio pblica (mobilidade), enquanto que na
privada utilizada apenas para recrutar chefes ou quadros superiores
(promoo).
Prospeco externa A maior discrepncia que no usada pela instituio pblica, apenas
pela privada.
Triagem de candidaturas Quanto ao prazo de candidatura, no IEFP tem uma durao mais curta
do que na instituio privada. Para complementar o IEFP pede uma
srie de documentos enquanto que na instituio privada no
48 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
necessrio.
Mtodos de seleco Os mtodos so os mesmos mas o IEFP d mais importncia s
caractersticas do candidato especificadas na candidatura e portanto a
entrevista no tem tantas perguntas. No caso, da empresa YYY, d mais
importncia informao recolhida na entrevista.
Deciso O mtodo de deciso semelhante, a nica diferena evidente que no
caso da instituio pblica necessrio o envio de uma proposta ao
director geral de Lisboa o que pode demorar algum tempo.
Quadro 7: Anlise comparativa do processo de recrutamento e seleco numa instituio pblica e numa instituio privada
Fonte: Elaborao prpria
Ao longo de todo o processo de recrutamento e seleco, a instituio pblica apresenta um mtodo mais
rigoroso, apesar de ser um mtodo que realiza com os colaboradores que j trabalham na sua organizao.
Quando a instituio realizava o recrutamento externo, o mtodo era mais demorado e com mais mtodos
de seleco.
A fonte principal do recrutamento interno da instituio pblica, a mobilidade dos funcionrios, ou seja,
centra-se na movimentao do pessoal e afecta as suas posies competitivas. Normalmente, esta mobilidade
melhora o desempenho do colaborador e tambm da equipa de trabalho, para o caso de haver novamente
recrutamento interno, a instituio pblica recorre aos trabalhadores com o melhor desempenho.
Quanto empresa privada, o facto que recorrer ao recrutamento externo, traz sangue novo para a
organizao, ou seja, mais ideias e mais criatividade. Contudo, necessrio ter ateno se est a contratar a
pessoa mais indicada para o cargo e no caso de o processo de recrutamento no correr conforme planeado,
o melhor recorrer a uma segunda tentativa. prefervel perder mais algum tempo no recrutamento, do
que contratar algum que no indicado para o cargo.
Os mtodos de seleco so idnticos, apesar de a entrevista na instituio pblica ser mais curta que a
entrevista da empresa privada, esta discrepncia deve-se ao facto de a instituio pblica j conhecer os
49 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
seus colaboradores enquanto que na empresa privada, a informao sobre o candidato pouca e portanto a
entrevista serve para recolher o mximo de informao sobre ele.
50 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
9. Concluso
Actualmente so colocados muitos desafios gesto dos recursos humanos. Estes desafios incluem,
naturalmente, as actividades tradicionais desta rea: identificar, recrutar e manter as pessoas com o perfil
adequado e com um conjunto de aptides que sirvam a empresa no curto e no mdio prazo, mas no ser
suficiente.
Com este relatrio pretendi abordar a importncia das pessoas numa organizao. No entanto, as empresas
que tiverem processos de recrutamento e seleco mais elaborados, apesar de demorarem mais tempo, so
os que conseguem seleccionar e reter os melhores colaboradores portanto um processo com muitos
detalhes mas que so todos importantes. Percebe-se que o responsvel dos RH tem uma grande
responsabilidade no recrutamento e seleco dos candidatos para uma vaga na empresa.
importante a organizao perceber se a pessoa tem o perfil adequado quela funo, mas tambm
perceber se tem caractersticas pessoais especificas que lhe permitam desenvolver uma linha com os
objectivos e viso da empresa. O perfil adequado do candidato verifica-se atravs dos aspectos tcnicos e
fsicos e pessoais, sendo que os tcnicos so o conhecimento, a experincia e os idiomas falados, e os
aspectos pessoais e fsicos, saber o grau de comunicao da pessoa, se tem uma personalidade forte, se
tem postura, a sua imagem e entre outros. A comunicao realizada entre as duas partes, nomeadamente na
entrevista, tem que ser clara e objectiva, para que os processos satisfaam a necessidade para a qual se
est a recrutar.
O presente relatrio resultou da descrio e anlise das etapas do processo de recrutamento numa
instituio pblica e numa empresa privada, e as concluses que podemos retirar da anlise comparativa
que uma instituio pblica d mais valor aos seus recursos humanos enquanto na privada do valor a
novas pessoas e portanto com novos conhecimentos, at porque nas instituies pblicas mais usual a
51 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
empresa celebrar um contrato sem termo com o seu colaborador enquanto na privada o mais usual um
contrato a termo.
52 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Referncias Bibliogrficas
Almeida, Filipe Gesto de Recursos Humanos, adaptado de Lisboa, Joo; Coelho, Arnaldo; Coelho, Filipe;
Almeida, Filipe, Introduo Gesto de Organizaes. 3 Edio. 2011. Porto.
Carless, Sally A. Graduate Recruitment and Selection in Australia. International Journal of Selection and
Assessment. 2007. Pp. 153-166.
Caldwell, Cam; Truong, Do X.; Linh, Pham T.; Tuan, Anh Strategic Human Resource Management as Ethical
Stewardship. Journal of Business Ethics. 2 Edio. 2011. Pp. 171-182.
Campos, Ana Paula; Cardadeiro, Filomena; Esteves, Maria Joo Organizao e Gesto Empresarial 11ano.
3 Edio. 2008. Lisboa.
Cunha, Miguel Pina; Rego, Armnio; Cunha, Rita Campos; Cabral-Cardoso, Carlos; Marques; Carlos Alves;
Gomes, Jorge F.S. Manual de Gesto de Pessoas e do Capital Humano. 2 Edio. 2012. Lisboa.
Harris, Cristopher M. Strategic Human Resource Management at the Crossroads: relationships among human
resource capital, overlapping tenure, behaviors, and performance. Graduate School of The University of Texas.
2009. Pp. 1 148.
Klotzi, Anthony C.; Veiga, Serge P. da Motta; Buckley, M. Ronald; Gavin, Mark B. The role of trustworthiness
in recruitment and selection: A review and guide for future research. Journal of Organizational Behavior.
2013. Pp. 104119.
Sousa, Maria Joo; Duarte, Teresa; Sanches, Pedro G.; Gomes, Jorge Gesto de Recursos Humanos: Mtodos
e Prticas. 1 Edio. 2006. Lisboa.
53 | P g i n a
Recrutamento e Seleco de Recursos Humanos
Cibergrafia
Legislao
Lei n. 35/2014, de 20 de Junho, Dirio da Repblica Lei Geral do Trabalho em Funes Pblicas. 2014.
Portaria n. 204-A/2013 Cria a Medida de Apoio Contratao via reembolso da Taxa Social nica.
Outras bibliografias
54 | P g i n a
Anexo 1 - Questionrio
Dossier de
Candidatura
de (fotografia)
Nome: ____________________________________
Apelido:____________________________________
Morada: _______________________________________________________
Telefone: ______________________________________________________
Habilitaes Literrias
Estudos Diplomas Datas
Formaes Complementares
Indique os motivos da sua candidatura e as funes que pensa estar mais apto a desempenhar
Qual a orientao que pretende dar sua carreira a curto e a longo prazo?
Diversos
Outras observaes:
Anexo 2 Mapa de Encargos Transitados
Mapa n
*Nome completo
*Morada
*Cdigo postal
Telefone(s)
*Telemvel
*Endereo eletrnico
*Nacionalidade
*Data de nascimento
A resposta deve ser menor ou igual 1996/12/31
Ano / Ms / Dia
*Sexo
Feminino Masculino
*
Documento de identificao
Submeter:
*NIF
Cada resposta deve ter pelo menos 100000000
Neste campo s podem ser introduzidos nmeros inteiros.
Diretor de Servios da Direo de Servios de Emprego e Formao Profissional
NVEL HABILITACIONAL
Licenciatura
Ano / Ms / Dia
*Designao da licenciatura
Doutoramento
Mestrado
Ano / Ms / Dia
*Designao do mestrado
*Data concluso doutoramento
A resposta deve ser menor ou igual 2014/12/31
Ano / Ms / Dia
*Designao do doutoramento
Diretor de Servios da Direo de Servios de Emprego e Formao Profissional
RELAO JURDICA DE EMPREGO PBLICO (RJEP)
*N. trabalhador
Neste campo s podem ser introduzidos nmeros inteiros.
*Carreira
Ano / Ms / Dia
*Categoria
*Data de incio na categoria
A resposta deve ser menor ou igual 2014/12/31
Ano / Ms / Dia
Ano / Ms / Dia
Sim No
Diretor de Servios da Direo de Servios de Emprego e Formao Profissional
RELAO JURDICA DE EMPREGO PBLICO (RJEP)
*Natureza do vnculo
*Carreira
Ano / Ms / Dia
*Categoria
*Data de incio na categoria
A resposta deve ser menor ou igual 2014/12/31
Ano / Ms / Dia
Ano / Ms / Dia
Sim No
Submeter:
Diretor de Servios da Direo de Servios de Emprego e Formao Profissional
FORMAO PROFISSIONAL
*
Indicao de cada ao de formao/seminrio/conferncia, que considere relevante para a
funo
(Inclui participao em seminrios, formaes de curta durao, formaes especficas, ps-
graduaes, congressos e conferncias)
33 Encontro Nacional da APG sobre Gesto do Conhecimento Viagem das Empresas para o Futuro, realizado
no Centro de Reunies da FIL, no Parque das Naes de 22 a 23 de Novembro de 2000.
Submeter:
Ano / Ms / Dia
Ano / Ms / Dia
Indique neste campo outros elementos que considere passveis de influir na apreciao do
seu mrito
Diretor de Servios da Direo de Servios de Emprego e Formao Profissional
REQUERIMENTO
Requerimento
Submeta um ficheiro
Submeter:
O candidato dever submeter o requerimento dirigido ao Presidente do Conselho Diretivo do IEFP, I.P.,
datado e assinado, com meno expressa dos seguintes elementos:
Neste momento, pode imprimir e/ou exportar para PDF e guardar a candidatura que acabou
de formalizar, clicando abaixo na frase "Imprimir as suas respostas".
http://www.iefp.pt
Anexo 4 Candidatura espontnea (empresa YYY)
Identificao
Candidato
Situao Familiar
Profisso: ___________________________________
Residncia
Contactos
Ensino Superior
Cursos Tcnico-Profissionais
Local: __________________________
Conhecimentos Especiais
Situao Profissional