Livro Unico
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Livro Unico
em aplicação
de pessoas
Inovações em aplicação
de pessoas
Presidente
Rodrigo Galindo
Conselho Acadêmico
Alberto S. Santana
Ana Lucia Jankovic Barduchi
Camila Cardoso Rotella
Cristiane Lisandra Danna
Danielly Nunes Andrade Noé
Emanuel Santana
Grasiele Aparecida Lourenço
Lidiane Cristina Vivaldini Olo
Paulo Heraldo Costa do Valle
Thatiane Cristina dos Santos de Carvalho Ribeiro
Revisão Técnica
Cristiano de Almeida Bredda
Leila Navarro Bredda
Editorial
Adilson Braga Fontes
André Augusto de Andrade Ramos
Cristiane Lisandra Danna
Diogo Ribeiro Garcia
Emanuel Santana
Erick Silva Griep
Lidiane Cristina Vivaldini Olo
ISBN 978-85-522-0220-2
CDD 658.406
2017
Editora e Distribuidora Educacional S.A.
Avenida Paris, 675 – Parque Residencial João Piza
CEP: 86041-100 — Londrina — PR
e-mail: [email protected]
Homepage: http://www.kroton.com.br/
Sumário
Unidade 1 | Desafios da gestão de pessoas 7
Convite ao estudo
Seja bem-vindo à Unidade 1 de Inovações em Aplicação
de Pessoas. Você teve uma panorâmica dos desafios centrais
para a área de recursos humanos, frente a um mercado veloz e
exigente, em que a concorrência é acirrada tanto no mercado
corporativo quanto no mercado de trabalho. O objetivo desta
unidade é mostrar a importância de uma área de recursos
humanos esclarecida, atuante e conectada com as situações
e desafios do dia a dia, quando os colaboradores trazem e
requerem soluções com resultados positivos. Veja o caso da
“Aquarela Produtos Sustentáveis”, empresa de médio porte,
com 300 colaboradores, que produz embalagens descartáveis
e ecologicamente corretas. A empresa possui duas fábricas
no Brasil, uma fica na região metropolitana de São Paulo, na
qual concentra-se a maior de parte de seus colaboradores, 200
pessoas entre escritório e produção. Já a segunda, tem 100
pessoas na produção/chão de fábrica, na região de Petrolina
interior de Pernambuco, nordeste brasileiro. A empresa é
familiar e constituída de 01 presidente, 02 diretores da família
e 01 diretor oriundo do mercado corporativo. A companhia
passa por um processo de absenteísmo e toda semana são
apresentados atestados, aqueles que voltam à empresa entram
no “piloto automático” no presenteísmo, ou seja, estão de
“corpo presente” apenas, mas não executam suas tarefas.
Ambos os casos são imensamente prejudiciais para a empresa,
acarretando acúmulo de trabalho para aqueles que realmente
se aplicam e se esforçam.
Existe na empresa um processo informal de entrevista de
desligamento, em que o colaborador, quando pede demissão
ou é demitido, apenas preenche um formulário. Mesmo em
meio a tantas facilidades, muitos saem e deixam o formulário
em branco. Isso acontece nas duas fábricas, os “donos”
chegaram até a cogitar fechar a segunda fábrica em Petrolina e/
ou terceirizar alguns departamentos. A empresa possui uma boa
liderança, oferece abertura de gestão horizontalizada, recebe
sugestões, mas não entende o que acontece na produção e até
mesmo em algumas outras áreas. Sempre se questionaram o
que poderia ser melhorado, mudado e se deveriam trazer uma
nova qualidade para a gestão de pessoas. Pensando nisso, foi
recentemente contratada uma gerente de RH, com foco em
desenvolvimento de pessoas. Gabrielle Souza, é oriunda de
empresas familiares de grande porte e também de empresas
multinacionais, e agora está diante do complexo desafio de
implantar vários subsistemas de RH e analisar todo o cenário em
que a empresa se encontra em nível de gente e trazer um novo
“modus operante”, novas formas de trabalho de motivação aos
colaboradores, enfim, um belo trabalho, você é nosso convidado
especial para embarcar nesta enriquecedora aprendizagem.
Seção 1.1
Desafios centrais para a área de recursos humanos
Diálogo aberto
Assimile
O absenteísmo gera para a organização custos, atraso no processo
produtivo, problemas com a qualidade do produto, diminuição da
eficiência na equipe de trabalho, além de problemas administrativos.
Reflita
Será que para reduzir custos, o PDV é a melhor Alternativa? Como que
os empregados se sentem ao serem desligados da organização, mesmo
em um programa de PDV?
Abaixo o link de uma matéria vinculada pela Revista Você RH que
contribuirá para que você adentre e reflita melhor sobre corte de
pessoas, a matéria está intitulada de: O que fazer antes de passar a faca.
Disponível em: <http://exame.abril.com.br/negocios/o-que-fazer-antes-
de-passar-a-faca/>. Acesso em: 27 jun.2016.
Exemplificando
Modelo de Entrevista de Desligamento contendo suas principais
perguntas.
1) Qual o principal motivo de sua demissão? E os motivos
secundários?
2) Qual é:
• Seu cargo
• Salário
Pesquise mais
Nesta matéria você poderá se aprofundar, ainda mais sobre o
presenteísmo e suas causas. Vale a muito a pena aprofundar neste tema!
Disponível em: <http://zh.clicrbs.com.br/rs/vida-e-estilo/vida/noticia/2016/06/
entenda-o-que-e-presenteismo-problema-que-causa-desanimo-e-excesso-
de-tensao-no-trabalho-6125016.html>. Acesso em: 10 abr. 2017.
Avançando na prática
A importância dos programas de preparação
para aposentadoria e outplacement
Descrição da situação-problema
Caro aluno, acompanhe esta reflexão baseado no momento que
você enxerga no cenário sócio-político e econômico brasileiro, a
questão do desemprego e recessão. Fica difícil imaginar o governo ou
mesmo a organização onde você trabalha, investir em projetos sociais
com duração de médio a longo prazo. Contudo, não parece viável a
concentração no desenvolvimento financeiro econômico, sem que
se tenha este olhar no desenvolvimento do indivíduo em qualquer
faixa etária. Não é papel somente do governo estabelecer políticas
que abram garantias àqueles que envelhecem. A organização pode
também abrir espaços para a participação de seus colaboradores,
independente da idade em projetos que abranjam a comunidade.
Agora chegou a sua vez de ter mais uma participação! Você,
no lugar da nova gerente de RH da empresa “Aquarela Produtos
Resolução da situação-problema
Vamos lá aluno, acompanhe o seguinte raciocínio.
Primeiramente, os temas eposentadoria e envelhecimento com
qualidade deveriam estar nas escolas, assim como as empresas
deveriam se preparar para lidar com este tema para planejamento
do futuro dos seus colaboradores.
Quando a empresa tem preocupação com esse público e
cria um programa de preparação, ela não somente beneficia os
empregados como a si mesma, ela passa uma imagem de uma
empresa sólida, que investe e possui uma cultura organizacional
mais sólida. Desta forma, ela cria condições para que o funcionário
realize seu planejamento e se prepare para as mudanças que
surgirão com a aposentadoria. A empresa pode ser beneficiada em
relação à imagem e atuação social, já que seu produto também terá
mais visibilidade e repercussão comercial, tornando-se competitiva
e atraente diante do mercado de trabalho.
Para a implantação de programas de preparação para uma
aposentadoria com qualidade, devemos ter alguns cuidados:
Contratação de uma empresa e/ou profissionais especialistas
no assunto para palestras, cursos, treinamentos e também para os
colaboradores que estão de saída. Uma empresa de Outplacement
(recolocação), pode fazer toda a diferença nessa hora, pois alguns
funcionários trabalharam por anos nas organizações e quando saem
ficam perdidos, não sabem nem ao menos fazer um currículo. É
preciso procurar uma empresa idônea, com bastante vivência neste
tipo de trabalho, que nada mais é que uma solução profissional
elaborada com o objetivo de conduzir com dignidade e respeito os
processos de demissão nas empresas. É um sistema de ganha-ganha,
que busca o benefício de todos os envolvidos.
É importante montar um grupo focado para este fim, onde ideias
pudessem ser absorvidas e implantadas pela organização.
Reflita
Há quem pense que terceirização e quarteirização são saídas espetaculares
para o empresariado, e há quem defenda que é um retrocesso por ser
uma atividade meio. Qual é a sua visão sobre esse tema?
Assimile
A Terceirização e Quarteirização estão totalmente ligados à redução de
custo. Segundo Neves (2013), a quarteirização é algo que está ligado ao
tático e ao estratégico do negócio.
Exemplificando
Tácito que é o conhecimento que envolve fatores intangíveis, neste vídeo
intitulado gestão do conhecimento - tácito, há um exemplo vivo e muito
divertido, mas que ilustra de forma muito clara sobre este conhecimento.
Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=X2xWo0hkT0U>.
Acesso em: 12 abr. 2017.
Pesquise mais
Nesse vídeo intitulado O que é terceirização, veremos que existe duas
visões sobre vantagens e desvantagens desse tema tão importante
no mundo corporativo. Disponível em: <https://www.youtube.com/
watch?v=YIwQ8_25toA>. Acesso em: 10 abr. 2017.
Avançando na prática
Livro Aberto
Descrição da situação-problema
Temos uma problemática aqui, os diretores da empresa “Aquarela
Produtos Sustentáveis” sempre utilizaram de Gerenciamento do Livro
Aberto. Como a empresa é familiar, iniciou com muitas pessoas
que hoje são gerentes, então aprenderam a dividir tudo com eles,
as dificuldades e os êxitos, e acreditam que desta forma a liderança
sempre entenderá que precisa “puxar a linha com os funcionários”
para os resultados, porém percebe que alguns andam desmotivados,
faltando, não levam a sério esse benefício. Você foi contratado como
consultor externo e ajudará a resolver este problema com estes três
líderes que já foram identificados.
Mãos à obra!
Resolução da situação-problema
Interessante esse “quebra cabeças” porque sabemos que no GLA
existem riscos, ainda requer muita maturidade profissional e também
pessoal, mas o que fazer neste momento? Um caminho, geralmente
indicado por consultores, é chamar os três gerentes para uma conversa
sincera de forma tranquila, expondo todos os pontos importantes
deste ocorrido e os desconfortos que estão acontecendo. Investigar
2. Por que é tão importante para o ser humano ser reconhecido? Será
que isso mexe com a autoestima, com o ego, com o status, com o poder,
com a autoridade. Como que em um passe de mágica, quando você é
reconhecido, você como resposta oferece o seu melhor, porém o contrário
é verdadeiro também em muitos dos casos, se não for reconhecido, você
oferecerá o pior e, neste caso, é melhor as organizações se apressarem e
empoderarem seus colaboradores.
Quando um indivíduo se sente empoderado, com Empowerment, há
efetivamente resultados positivos no grupo que são tangíveis e intangíveis?
a) Sim, há apenas resultados tangíveis.
b) Sim, há apenas resultados intangíveis.
c) Sim, há resultados positivos tangíveis e intangíveis.
Diálogo aberto
Pesquise mais
A questão da diversidade está diariamente exposta nas pessoas e
suas atitudes e isso reflete diretamente na sociedade e dentro das
organizações. Cabe somente a profissionais de RH buscar soluções para
inibir essas ações entre os funcionários. Disponível em: <https://www.
youtube.com/watch?v=Mv5m7OX6piU>. Acesso em: 19 abr. 2017.
Pesquise mais
O Programa de voluntariado é muito importante para o entendimento do
Recursos Humanos. Como é uma realidade cada vez maior nas empresas
e influencia diretamente as pessoas, tornou-se fundamental fazer um
estudo sobre o mesmo. Leia o artigo Engajamento voluntário faz bem à
sociedade para saber mais sobre o assunto. Disponível em: <http://www.
rh.com.br/Portal/Responsabilidade_Social/Artigo/10397/engajamento-
voluntario-faz-bem-a-sociedade.html>. Acesso em: 19 abr. 2017.
Caro aluno, creio que até aqui esteja tudo bem, certo? Agora
vamos adentrar em um tema que é intrigante, mas muito importante
para RH, até porque todos queremos ser avaliados e exigimos saber
o quanto somos eficientes ou não, ou será que não é bem assim? Já
ouviu alguém dizer que foi bem avaliado ou não na empresa? Vamos
entender que tema é esse?
Segundo Chiavenato (2001) a avaliação de desempenho é uma
apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função
das atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem
alcançados e do seu potencial de desenvolvimento, é um processo
que serve para julgar ou estimular o valor, a excelência e as qualidades
de uma pessoa e a sua contribuição para o negócio da organização.
É muito válida para identificar problemas de gerenciamento de
pessoal, integração de pessoas à organização, de adequação da
pessoa ao cargo, de carência de treinamento e serve para resolver
problemas de desempenho e melhorar a qualidade do trabalho e a
qualidade de vida dentro das organizações. A grande pergunta é por
que avaliar o desempenho?
Todo indivíduo necessita receber feedback a respeito de seu
desempenho para saber como está indo no trabalho. Sem esse
feedback fica-se às cegas e a empresa necessita também saber
Assimile
Dentre as funções da avaliação de desempenho está a de adequação
da pessoa ao cargo, resolver problemas de desempenho e melhorar a
qualidade do trabalho e a qualidade de vida dentro das organizações.
Avançando na prática
Como crescer na carreira de RH?
Descrição da situação-problema
Percebemos que a nova gerente de RH, Gabrielle Souza, chegou
na empresa “Aquarela Produtos Sustentáveis” e logo recebeu um
várias demandas e desafios e já sabe de antemão que sua trajetória na
Resolução da situação-problema
Em primeiro lugar, é importante conversar com os dois
colaboradores individualmente, de forma franca e sincera, também
é necessário traçar um plano de carreira de pequeno, médio e longo
prazo, estipular metas claras alcançáveis e que estejam atreladas ao
plano estratégico da empresa. Isso dará certo a partir do momento
que o projeto for criado, pois tudo está interligado, mas treinamento
é sempre válido, capacitação e a forma como o gerente trata sua
equipe faz um grande diferencial e é importante investir na carreira
dos colaboradores, é claro que isso varia de empresa para empresa,
mas já é um passo.
Diálogo aberto
Exemplificando
Uma empresa de produtos químicos abriu um processo interno para
identificar talentos e dentre os candidatos surgiu um muito talentoso, que
tocava violão e cantava como um artista profissional. Porém, a empresa
precisava de um talento que conhecesse o mercado de produtos
químicos, assim como apresentasse habilidades para desenvolver novas
aplicações para os seus produtos químicos.
Assimile
Gestão de talentos é um conceito administrativo que propõe a criação
de uma política planejada e executada pelo setor de Recursos Humanos
com o objetivo de atrair, desenvolver, monitorar e reter pessoas
talentosas e por consequência com alto grau de desempenho.
Pesquise mais
Sérgio Behnken, Avaliação de Desempenho. Disponível em: <https://
www.youtube.com/watch?v=AjAX30YV89c>. Acesso em: 23 maio 2017.
O vídeo desse psicólogo e consultor organizacional descreve os tipos de
avaliação de desempenho, assim como provoca uma reflexão sobre as
dificuldades de se implantar essa sistemática de monitoramento e como
as consequências da sua adoção afetam a empresa.
Reflita
O que você acha que aconteceria com um funcionário que participasse
de um programa de treinamento e desenvolvimento, que o transformou
em um talento, no momento que a empresa não reconhecesse o
seu valor, ou não oferecesse atividades desafiadoras ou ainda não
mobilizasse políticas de remuneração ou benefícios compatíveis com o
novo patamar de desempenho do novo talento adquirido?
Assimile
Indicadores de desempenho são as unidades de medida que permitem
calcular o desempenho de um profissional visando detectar se os
objetivos propostos estão sendo alcançados. Os indicadores são
expressos em forma de dados numéricos, descrições, percentuais,
prazos, índices, entre outros.
Exemplificando
Uma empresa identificou alguns talentos entre o seu grupo de
profissionais e decidiu que seria um erro estratégico perdê-los para o
mercado de trabalho. Face a esse dilema, a empresa resolveu monitorar
a quantidade de sugestões dadas por esses talentos no período
de seis meses, estabelecendo que a cada duas sugestões que se
transformassem em soluções nesse período de tempo (seis meses) o
funcionário receberia um prêmio equivalente à economia ou à receita
gerada pela sua solução.
Reflita
Como você se sentiria se a promoção prometida pelo sucesso do seu
projeto não fosse concretizada? Você estaria disposto e motivado a
manter um desempenho de alto rendimento após essa frustração?
Pesquise mais
Você quer saber sobre o motivograma? Antes, porém, lembre-se que ele
não é um teste de conhecimento e não existem alternativas certas ou
erradas, somente seja sincero para que o resultado seja apurado com mais
fidelidade, representando assim a realidade do seu estado motivacional.
Para conhecer o motivograma acesse o link: <https://drive.google.com/
file/d/0BzbJKk70GG6PZmJjYTJjMzctYjZkMS00MGU3LWJkMjAtYWNiO
TgzZmM0Yjg2/view?hl=pt_BR>. Acesso em: 12 jun. 2017.
Exemplificando
Um empresário percebeu a baixa produtividade entre os seus
funcionários e promoveu um churrasco com futebol para “motivar” a
galera. Porém, isso de nada adiantou, pois a produtividade se elevou
apenas durante poucos dias depois do evento. Analisando mais
profundamente a situação, ele percebeu que a região de residência
dos funcionários era muito carente e o problema poderia ser oriundo
da fome. A partir desta constatação, ele começou a servir um sopão
diariamente aos seus funcionários, acertando no alvo e elevando a
produtividade na sua empresa.
Avançando na prática
Trabalho pesado
Descrição da situação-problema
Imagine que o setor de produção de uma empresa de mineração
está vivendo um momento de elevado absenteísmo e afastamento
Resolução da situação-problema
É possível identificar duas patologias organizacionais nessa nova
situação problema, a primeira diz respeito às lesões ocasionadas por
movimentos repetitivos e por trabalho pesado. A segunda é o problema
da obesidade. Ambas trazem e trarão prejuízos à empresa por conta
da sua influência negativa sobre o absenteísmo, o afastamento do
trabalho e o índice de rotatividade, podendo até causar a perda de
talentos para a organização.
O ideal neste caso é propor um programa de QVT que abranja
essas duas perspectivas, criando ações que imprimam uma rotina
constante de ginástica laboral e incentivem a criação de artefatos que
reduzam a carga do trabalho pesado. Quinze minutos de ginástica
laboral a cada duas horas de trabalho pode ser uma boa alternativa a
ser adotada.
Outra ação que pode constar no programa de QVT dessa
empresa seria um programa de reeducação alimentar que fornecesse
conhecimento sobre as vantagens de se alimentar bem, assim como
subsídios para que o funcionário possa se alimentar com alimentos
mais saudáveis e benéficos para o funcionamento do seu corpo.
Diálogo aberto
Exemplificando
Carlos mora na periferia da zona leste da cidade e viaja todo dia o
extremo sul para desempenhar as suas funções de diagramador em
uma grande empresa gráfica. Com o surgimento de conexões de
internet mais velozes e mais seguras, Carlos agora poderá trabalhar na
Exemplificando
A cidade de Los Angeles, em 1984, no momento da realização dos jogos
olímpicos, incentivou a adoção do teletrabalho com a finalidade de
amenizar o tráfego e reduzir os níveis de poluição da cidade durante o
megaevento esportivo. O resultado da ação culminou em uma redução
de 4% nos congestionamentos durante o período dos jogos sem notar
piora na poluição.
Pesquise mais
Quer assistir a uma entrevista bem interessante sobre os benefícios de
poder trabalhar em casa? O colunista da Central Brasileira de Notícias
(CBN) Marcello Pepe realiza uma reflexão sobre a modalidade de
trabalho a distância sob o título de: Home Office e o teletrabalho.
Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=LN76sMIVZSY>.
Acesso em: 3 jun. 2017
Pesquise mais
O artigo de MASCARENHAS, Thales Trajano. Requisitos que caracterizam
a Relação Empregatícia, pode te ajudar a compreender mais sobre esse
assunto. Disponível em: <http://www.viajus.com.br/viajus.php?pagina=a
rtigos&id=2450&idAreaSel=8&seeArt=yes>. Acesso em: 30 maio 2017.
Decorador e designer
Administrador Arquiteto
de interior
Pesquise mais
Não são só as longas jornadas de trabalho que interferem na
produtividade do trabalhador, ergonomia, cansaço e fadiga também
apresentam efeitos nefastos para a produtividade. O vídeo contido
no link a seguir retrata muito bem a relação desses fatores com
a produtividade. Disponível em: <https://www.youtube.com/
watch?v=Ptpj3mGZ6FY>. Acesso em: 29 maio 2017.
Avançando na prática
O dilema do Godofredo
Descrição da situação-problema
Godofredo é um profissional recém-formado na área de tecnologia
e optou pela vida empreendedora decidindo montar uma empresa
de projetos tecnológicos. Os projetos elaborados pela empresa do
Resolução da situação-problema
Apesar de parecer um caso raro, a situação do Godofredo é mais
comum do que se imagina, nem sempre envolvendo o encerramento
da empresa, mas sempre causando muito prejuízo. Em muitas dessas
ocasiões a empresa nem é viabilizada, justamente pela constatação
de falta de mão de obra qualificada na região da sede da empresa.
No caso da empresa do Godo, é altamente recomendável a
adoção do modelo de trabalho a distância, de modo a facilitar o
recrutamento e a seleção esporádica de profissionais qualificados por
tempo determinado, ou seja, enquanto durar o projeto.
Godofredo terá que encontrar uma plataforma digital que
possibilite a interação entre os membros da equipe de projeto, assim
como adotar um software que possa controlar o desenvolvimento
de cada uma das suas etapas. Ele também deverá consultar uma
assessoria jurídica para elaborar um modelo de contrato de prestação
de serviços que vá ao encontro da legislação, evitando problemas
trabalhistas no futuro. Mais uma preocupação que Godo deve ter
é a de definir muito bem as metas de cada profissional nas etapas
dos projetos, pois só assim ele poderá monitorar o andamento das
atividades e constatar se os profissionais estão cumprindo os prazos e
se o andamento do projeto está de acordo com o planejado.
Diálogo aberto
Exemplificando
A fábrica de gelos Congelante coletou os seguintes dados sobre os
seus funcionários:
• Número de funcionários = 50.
• Número de funcionários da produção= 30.
• Número de funcionários do setor administrativo = 20.
• Índice de rotatividade da produção = 20%.
• Índice de rotatividade do setor administrativo = 10%.
O dono da empresa recebeu esses dados e pediu para que o seu
assistente os transformassem em informação, ele organizou e processou
esses dados, chegando ao seguinte resultado informado ao seu chefe:
60% da força de trabalho da Congelante está alocada no setor de
produção, o qual apresenta uma rotatividade de 6 funcionários por ano
contra 2 funcionários por ano do setor administrativo.
Assimile
Amplitude de comando é a fração de subordinados que uma chefia tem
sob a sua responsabilidade, quanto maior a amplitude de controle, mais
funcionários receberão ordens de uma mesma chefia.
Exemplificando
O número de empregados da empresa de tapetes Perseu é 200 e o
número de funcionários do sexo masculino é de 150. A Perseu abriu
uma vaga de gerente comercial no dia 5 de abril e a data de contratação
desse profissional foi dia 25 de junho do mesmo ano. Esses registros da
Perseu não dizem muita coisa ao serem apresentados isoladamente,
porém, ao se cruzar esses dados a empresa levantou que apenas 25%
da sua força de trabalho pertence ao sexo feminino, o que pode ser
entendido como uma prática de desigualdade de gênero na empresa.
Pesquise mais
Você quer um reforço no seu entendimento sobre a diferença entre
dados e informação na área de RH? Então visite o link do filme: Diferença
entre Dado e Informação = Conhecimento disponível em: <https://
www.youtube.com/watch?v=KErUUZuyFsY>. Acesso em: 13 jun. 2017.
Reflita
Como um ERP pode contribuir para que um negócio possa otimizar
o tempo gasto com os processos gerenciais, reduzir a quantidade dos
estoques e a acabar definitivamente com as atividades duplicadas?
Assimile
Qualquer sistema Human Capital Management (HCM) representa
toda a gama de práticas e processos para gerenciar pessoas em uma
organização, utilizando uma abordagem que considera as pessoas
como ativos que podem ter o seu valor atual mensurado e cujo valor
futuro pode ser aprimorado por meio de investimentos direcionados
para suprir as deficiências apontadas pelo próprio sistema.
Assimile
Inteligência de negócio é um termo que abrange as soluções tecnológicas
envolvidas no processo de coleta, transformação, análise e distribuição
de dados para a tomada de decisões estratégicas, propiciando a tomada
de decisão no presente sobre a proposição de objetivos futuros com
base no histórico de informações do passado.
Reflita
Seria possível e produtivo estabelecer objetivos organizacionais sem uma
base de informações que possam sustentá-los? Se sim, como? Se não,
qual seria a melhor alternativa para estabelecer objetivos pertinentes,
exequíveis e concretos para alcançar os resultados propostos?
FATORES
Tecnológicos Ligados às necessidades do negócio
• Necessidade de apoiar os
• Surgimento de armazenadores de processos de tomada de decisão
dados (data warehouses). nas organizações sujeita a influência
de ambientes caracterizados por
• Avanço na depuração e integração altos níveis de conhecimento,
de dados conduzindo a uma visão complexidade e turbulência.
unificada da informação.
• A disponibilidade do volume de dados
• Elevação das capacidades de usados como fontes de consulta
hardwares e softwares. que exigiu uma visão unificada para
• O surgimento das tecnologias na transformá-los em informações que
internet que se tornaram o meio pelo possam subsidiar os processos de
qual o usuário pode se comunicar tomada de decisão.
com uma máquina (computador ou • A crescente necessidade de fácil
qualquer outro dispositivo móvel). e rápido acesso a informações de
qualidade superior.
Fonte: adaptado de Hernández de La Rosa & García de La Torre Collado (2016, p. 6).
Pesquise mais
O artigo Inteligência de Negócio ajudará a sua compreensão sobre o
conceito de Business Intelligence, abordando a sua estrutura de extração
de dados, a sua organização e consolidação e a mineração dos dados,
descrevendo as ferramentas utilizadas para cada uma dessas atividades.
Ajudará também a entender as funcionalidades e aplicações do BI, assim
como os benefícios práticos dessa ferramenta de apoio à tomada de
decisões estratégicas.
SILVA, Denilson da; LEMOS, Gustavo Correa; PAULINO, Vinicius Gabriel
Cabral KANNENBERG, Elves J. Inteligência de negócio: Business
Intelligence. Revista Maiêutica, Indaial – SC, v. 1, n. 1, p. 73-90, 2016.
Disponível em: <https://publicacao.uniasselvi.com.br/index.php/TI_EaD/
article/view/1617/746>. Acesso em: 17 jun. 2017.
Pesquise mais
O livro Indicadores de Gestão de Recursos Humanos é uma boa dica de
referência para você aprofundar os seus conhecimentos sobre como
usar efetivamente indicadores demográficos, financeiros, operacionais e
de clima organizacional.
ASSIS, Marcelino Tadeu. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos:
usando indicadores demográficos, financeiros e de processos na
gestão do Capital Humano. Editora Qualitymark. Rio de Janeiro – RJ.
2005. 208p.
Avançando na prática
Moto peças Autobrega
Descrição da situação-problema
A empresa Autobrega é uma indústria do segmento de peças para
motos no estado de Goiás, que dá empregos a aproximadamente
1000 funcionários. Especificamente no departamento de Recursos
Humanos a empresa conta com 50 funcionários distribuídos entre
os setores de Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Pessoal,
Benefícios, Salários e Terceirização.
A Autobrega precisa urgentemente implantar um sistema
integrado ERP para otimizar os processos internos da organização e
integrar o gerenciamento, o planejamento e a utilização dos recursos
organizacionais, pretendendo iniciar a implantação pelo setor de RH,
principalmente pela sua ligação e relacionamento intenso com os
demais departamentos da empresa, entendendo que essa estratégia
ajudaria a facilitar o entendimento da necessidade de mudança pelos
outros colaboradores.
A empresa fornecedora do sistema ERP prometeu aos funcionários
que o sistema seria a solução para resolver vários problemas de
rotinas administrativas, porém, na prática, os problemas só estavam
aumentando, pois, algumas necessidades da Autobrega não estavam
sendo atendidas e demandavam uma customização do sistema para
atender as suas especificidades. Devido a esse fato, a implantação
começou a derrapar e o sistema a cair em descrédito.
Resolução da situação-problema
Para facilitar o processo de implantação do ERP na Autobrega é
altamente recomendável que a empresa se esforce para formar um
comitê multidisciplinar para a tomada de decisão e acompanhamento
do processo de implantação do ERP, pois essas necessidades não
atendidas exigirão uma customização do sistema para adaptá-lo
à realidade da empresa. Um comitê formado por colaboradores
de diferentes departamentos ajudará a quebrar as resistências ao
assumirem o papel de agentes de comunicação que manterão os
outros colaboradores atualizados sobre a necessidade de alterações
e os prazos para que essas alterações sejam concluídas.
A empresa deve também criar uma situação para envolver os
funcionários no processo de implantação do ERP, pois certamente
ele provocará uma mudança organizacional e, como toda mudança,
contará com a resistência natural das pessoas. Uma boa opção é
exigir que os membros do comitê realizem periodicamente reuniões
com subgrupos de trabalhadores do seu departamento para levantar
restrições e demandas dos usuários do sistema, assim como
transformar essas reuniões em um momento de esclarecimento sobre
o status da implantação, enfatizando as vantagens que a empresa e os
colaboradores terão quando o ERP estiver funcionando plenamente.
Estratégias aplicadas em
gestão de pessoas
Convite ao estudo
Olá, estudante! Como é bom saber que você está evoluindo
nos seus estudos sobre inovações e aplicações em pessoas!
Depois de aprender, na Unidade 2, sobre os paradigmas em
gestão de pessoas, as novas formas de trabalho e as tecnologias
aplicadas em recursos humanos, chegou o momento de
tratar de três assuntos primordiais para enriquecer o seu
conhecimento sobre as tendências e os novos paradigmas no
processo de Gestão de Pessoas, preparando você para aplicar
as ferramentas de análise e de inovação na tão estratégica área
de RH. Quer saber quais são eles? Liderança em gestão de
pessoas; Sistema de desenvolvimento de carreira; e Aplicação
da educação corporativa.
Como pano de fundo desta unidade, você assumirá o
papel de um consultor interno de RH da empresa de adesivos
Colante Ltda. A Colante produz e comercializa uma linha
completa de adesivos líquidos, pastosos e em fitas e possui
duas fábricas. Uma fica na região metropolitana de São Paulo,
mais precisamente no município de Guarulhos; já a segunda
fábrica, a mais nova e mais moderna, fica em Cabrobó, interior
do estado de Pernambuco. Na fábrica de Guarulhos, fica todo
o pessoal administrativo responsável pela região Sudeste, e
na fábrica de Cabrobó, o pessoal da região Nordeste. Ainda,
existem três centros de distribuição regionais que cuidam,
cada um, da região geográfica na qual se encontram. A Tabela
3.1 apresenta a distribuição dos funcionários da Colante,
segmentados por nível administrativo, por região e por função
(administrativa ou industrial).
Tabela 3.1 | Distribuição dos Recursos Humanos da Colante
Diretoria 3 1 1 1 1 1 1 9
Gerência 7 5 3 2 2 2 2 23
Supervisão 9 18 7 13 2 2 2 53
Geral 42 95 31 67 8 8 8 259
Assimile
Liderança é o processo de dirigir e influenciar as atividades de grupos, no
sentido do alcance de objetivos, em uma dada situação. Liderança é a
capacidade que algumas pessoas possuem de conseguir que outras, de
modo espontâneo, ultrapassem o estabelecido formalmente.
Exemplificando
A empresa de colchões Costa Dura Ltda adotou uma estratégia
chamada de escolas de líderes para formar e mobilizar seus líderes a
redesenharem os processos da empresa no sentido de reduzir custos e
alcançar os objetivos de lucro propostos.
Assimile
Poder é a chance de um indivíduo de executar a sua vontade apesar de
resistências opostas, controlando a situação por recompensas, ameaças,
coerção, pelo seu grau de especialização, ou ainda pela manipulação
das condições ambientais para obter a obediência de outras pessoas.
Pesquise mais
Quer saber mais sobre os efeitos da coerção na vida e no ambiente de
trabalho? Pode até não parecer, mas a punição está presente em nossas
vidas desde o nosso nascimento, sendo que a sua presença fica mais
explícita no início da vida acadêmica, afinal a educação, infelizmente, é
uma atividade totalmente controlada por contingências punitivas. Assista
ao vídeo Liderança Coercitiva, disponível em: <https://www.youtube.
com/watch?v=-4Oiw8_iG9A>. Acesso em: 12 jul. 2017.
Assimile
Persuasão é o ato de convencer alguém a fazer algo por meio da
apresentação de argumentos lógicos e concretos.
Reflita
Você compreendeu bem a diferença entre a liderança formal e a informal?
Então, reflita sobre qual das duas é melhor para uma organização e
responda: como um líder informal pode surgir em uma empresa?
Exemplificando
Um exemplo para a adoção desse estilo é a escolha do modelo de
uniformes dos funcionários, o líder agrupa os seus liderados e apresenta
a proposta de alteração dos uniformes, apresentando também um
cronograma para a definição da cor, dos modelos e dos fornecedores
com uma data final para a compra dos uniformes, de acordo com as
especificações consideradas pelo grupo.
Pesquise mais
Que tal assistir ao próprio Paul Hersey falando sobre a sua teoria de
liderança situacional? Então, acesse o link disponível em: <https://www.
youtube.com/watch?v=1_KJ24ly5zo>. Acesso em: 20 jun. 2017.
Avançando na prática
Liderança na jardinagem
Descrição da situação-problema
Uma empresa fabricante de ferramentas para jardinagem estava
com um sério problema na sua linha de produção. Por ocasiões
cada vez mais frequentes, os prazos não estavam sendo cumpridos
e a qualidade dos produtos finais estava deixando a desejar. O dono
Resolução da situação-problema
Entendendo a liderança como um processo ou uma capacidade
para influenciar pessoas no sentido de elas atingirem os objetivos
propostos, o primeiro passo é se certificar de que a queixa dos demais
funcionários em relação ao estilo de liderança dos líderes dos setores
de almoxarifado e expedição é verdadeira. Isso posto, o próprio
empresário deve demonstrar a sua liderança e se reunir com esses
dois líderes e especificar de maneira concreta quais comportamentos
deles estão em desacordo com a cultura da empresa, assim como
estão prejudicando a produtividade. O empresário deve orientar os
dois líderes a procurarem modelos de liderança alternativos para
adotarem e disponibilizar uma oportunidade de aprendizado por
Reflita
Imagine uma organização com equipamentos de última geração,
disponibilidade de capital de giro, infraestrutura moderna e atualizada
em termos de instalações e processamento de dados. Diante deste
contexto, analise as seguintes questões:
• Como esta organização funcionaria sem a presença humana?
• Como funcionaria com a presença de pessoas despreparadas para
gerir estes recursos?
• Como poderia funcionar sem a presença de pessoas que consigam
fazer os demais participantes desta organização agirem para a
consecução dos objetivos organizacionais propostos, conciliando-
os aos objetivos pessoais destes participantes?
Assimile
Treinamento é um processo sistemático que tem por objetivo “preparar
o trabalhador para o aperfeiçoamento de suas potencialidades e
capacidade produtiva, bem como estimulá-lo para que descubra outras
habilidades” (CARVALHO; NASCIMENTO; SERAFIM, 2012, p. 168).
Diagnóstico
Planejamento
das
do programa
necessidades
Feedback
Avaliação do Execução do
programa programa
Exemplificando
Uma empresa consultou o resultado da pesquisa de clima organizacional
e da avaliação de desempenho dos seus colaboradores para só então
desenvolver o seu programa de treinamento para suprir as deficiências
e as necessidades identificadas, configurando, assim, uma ação baseada
em um diagnóstico que verificou o que estava errado e precisava
ser melhorado.
Já outra empresa, para cumprir com os requisitos da norma ABNT Isso
9000, reuniu os gerentes e perguntou a eles quais treinamentos eles
queriam fazer e quais treinamentos os subordinados deles deveriam
fazer para se tornarem profissionais melhores.
Pesquise mais
Quer ficar por dentro de dicas práticas e valiosas sobre como treinar
pessoas sem desperdiçar recursos? Então vale a pena ler essa obra.
MAGER, Robert F. O que todo chefe deve saber sobre treinamento: um
guia para valorizar seu dinheiro aplicado em treinamento. Editora Market
Books. São Paulo – SP. 2001.
O autor também indica que, se uma pessoa já sabe fazer algo, tem
competência para tanto e, mesmo assim, não consegue um bom
desempenho, não será uma maior carga de treinamento que mudará
esta situação de mediocridade. Talvez, o problema esteja mais nas
condições de trabalho do que no próprio trabalhador.
Reflita
Por que submeter um trabalhador, que opera com bom desempenho
uma máquina há mais de sete anos, a um treinamento só pelo fato de
o desempenho dele apresentar frequente declínios proporcionais ao
envelhecimento do equipamento?
Qual é a probabilidade de um trabalhador se lembrar do que aprendeu
em um treinamento seis meses após a sua realização se ele não praticar
o que aprendeu neste período?
Assimile
Diagnóstico das necessidades de treinamento é uma atividade de
pesquisa e análise que tem o objetivo de detectar as carências dos
trabalhadores em relação ao seu CHA, ou à sua falta de experiência para
dar conta das suas funções e responsabilidades.
Princípio de
Descrição
aprendizagem
Exemplificando
Um exemplo de treinamento comportamental para atendentes que
tratarão diretamente com os clientes é submetê-los a uma simulação
que envolva situação de péssimo atendimento e fazer com que o
participante que desempenhou o papel do consumidor maltratado relate
os sentimentos e as sensações de não ser bem atendido, solicitando
a ele que, após o relato das suas reflexões, mostre para o restante do
grupo como deveria ser o tratamento correto, repetindo a simulação
com os papéis invertidos.
Assimile
A avaliação de treinamento consiste em determinar os resultados finais
que ocorrerão após a aplicação de um dado treinamento, medindo
a aprendizagem em sala (aumento de conhecimento, melhoria de
habilidades) e verificando se as falhas que ocorriam antes do treinamento
foram erradicadas.
Pesquise mais
Aprofunde-se no tema de avaliação de treinamento com a leitura desta
obra de fácil entendimento e com exemplos práticos e aplicáveis quando
o assunto for a necessidade de se medir o retorno de investimento em
programas de treinamento.
BENI, Bettyna P. B.; LUCHETI, Wilson D.; POERNER, Marcos. Avaliação
dos resultados em treinamento comportamental: como o investimento
do capital humano pode retornar às organizações. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2002.
Resolução da situação-problema
Inicialmente, é importante definir que o público-alvo seja composto
por todos aqueles que têm a função de se relacionar com os clientes.
Em seguida, é possível estabelecer o objetivo de treinamento,
descrevendo como ensinar os funcionários a atenderem os clientes
com excelência.
O ideal é planejar um treinamento com grupos pequenos, entre
15 a 20 participantes, pois assim será possível fornecer uma instrução
mais personalizada que propicie a participação de todos nas atividades
do treinamento, o qual, por sua vez, deverá prever atividades teóricas
e práticas.
O conteúdo teórico será passado por meio de leitura e posterior
apresentação de uma síntese do material. As atividades práticas
devem ser concebidas para que os participantes tenham a chance
de aplicar os conhecimentos teóricos adquiridos sob a supervisão
do facilitador do treinamento, possibilitando a correção de eventuais
erros. Para avaliar o resultado deste treinamento, a empresa Arruma
Tudo deverá acompanhar a evolução das reclamações dos clientes:
se elas reduzirem, o treinamento foi efetivo.
Reflita
Você conseguiu compreender por que que uma organização deve
se preocupar também com o aprendizado de seus fornecedores e de
seus clientes? Quais seriam as consequências de não se levar esse fato
em consideração?
Exemplificando
O domínio da competência “Comunicação” depende do conhecimento
teórico sobre este conceito, tais quais a sua definição, as suas formas e
finalidades. Além do conhecimento, para dominar esta competência é
preciso demonstrar habilidade para se comunicar de maneira adequada
diante de cada contexto ou necessidade, e ainda ter a atitude de se
comunicar no momento necessário ou quando a situação exigir.
Reflita
Depois de aprender sobre as diferenças entre o T&D e a EC, quais
argumentos você usaria para defender um desses conceitos em
detrimento do outro?
Pesquise mais
SANTOS, Renata Almeida dos; CALVOSA, Marcello Vinicius. Educação
Corporativa: as Vantagens da Implantação de um Projeto de Universidade
Corporativa. 2006. Disponível em: <http://www.aedb.br/seget/arquivos/
artigos06/867_SEget%20Corpo.doc.pdf>. Acesso em: 19 jul. 2017.
Assimile
Benchmarking é um processo que consiste no levantamento das
melhores práticas de gestão, processo, inovação e tecnologia disponíveis
no mercado e adotadas por outras empresas, que servirão de modelo
para serem adaptadas e incorporadas na empresa que o realizou.
Pesquise mais
Fique por dentro de como foi a experiência de Educação Corporativa na
Caixa Econômica Federal.
ALMEIDA, Janete Núbia Caldas. Do treinamento à educação
corporativa: o relato da Transição na Caixa Econômica Federal.
Disponível em: <http://docplayer.com.br/7128194-Do-treinamento-
a-educacao-corporativa-o-relato-da-transicao-na-caixa-economica-
federal.html>. Acesso em: 24 jul. 2017.
Exemplificando
Um programa para desenvolver a competência de administração de
conflitos pode ser concebido por um curso online que forneça a base
teórica sobre o assunto, seguido por uma palestra para sensibilizar e
apresentar aos participantes os modelos e alguns exemplos de técnicas
para lidar com os conflitos, preparando-os para uma próxima etapa, a
qual que consistiria em um treinamento comportamental no qual eles
poderiam exercitar o aprendizado por meio da técnica vivencial de
inversão de papéis.
Pesquise mais
Tome conhecimento de um relato de pesquisa que identificou e analisou
as principais dimensões de resistência à educação a distância (EAD) na
educação corporativa (EC).
Assimile
ROI de treinamento é um índice que mede a relação do retorno financeiro
proporcionado pelo investimento nas ações de educação corporativa.
Para finalizar esta seção, é importante que você saiba que mais de
85% dos respondentes da pesquisa PWC (2016) concordaram que o
Avançando na prática
Bebendo Educação Corporativa
Descrição da situação-problema
Uma empresa fabricante de bebidas (alcoólicas e não alcoólicas)
possui em seu quadro mais de 10.000 colaboradores e está
preocupada com os resultados que está auferindo, pois os números
estão indicando uma sensível perda de mercado para a concorrência,
mesmo após pesados investimentos em programas de treinamento
e desenvolvimento voltados para fortalecer os CHAs dos seus
Resolução da situação-problema
Para inverter este quadro e tornar a empresa de bebidas mais
competitiva, é preciso abandonar o paradigma do T&D e adotar
uma sistemática de Educação Corporativa baseada nas diretrizes do
negócio e voltada para sustentar a sua competitividade e crescimento,
de modo a conscientizar todos os seus funcionários sobre a sua
própria responsabilidade em se apropriar das competências essenciais
para o sucesso do negócio. O ideal é incentivar o envolvimento de
funcionários e parceiros em programas de treinamento que atendam
às necessidades de cada uma das áreas da empresa.
Ao propor as trilhas de aprendizagem, esta empresa poderá adotar
quatro etapas de desenvolvimento, de modo que a primeira etapa
tenha a finalidade de integrar os colaboradores recém-contratados à
empresa, apresentando os produtos e serviços prestados, o mercado
de atuação e o perfil dos seus clientes.
A segunda etapa pode ter a finalidade de integrar os novos
colaboradores à sua rotina de trabalho, fornecendo conhecimento
básicos para o exercício das suas funções.
Já a terceira etapa serviria para municiar os colaboradores com
as competências exigidas pela legislação em vigor, evitando, dessa
forma, acidentes de trabalho e problemas com multas, por exemplo.
Finalmente, a quarta etapa poderia fornecer programas de
aprimoramento cuidadosamente desenhados para suprir as
necessidades do negócio, formando, assim, uma mão de obra que
contribuirá significativamente para o sucesso da empresa ao se tornar
uma vantagem competitiva.
Diálogo aberto
MICHAELIS HOUAISS
1 Aptidão que um indivíduo tem de Substantivo feminino
opinar sobre um assunto e sobre o qual 1 jur aptidão de uma autoridade pública
é versado. de efetuar determinados atos.
2 JUR Legitimação de uma autoridade 1.1 jur qualidade legítima de jurisdição
pública de julgar certos pleitos. ou autoridade, conferidas a um juiz ou a
3 JUR Legitimação conferida a um um tribunal, para conhecer e julgar certo
indivíduo de atuar em seu próprio feito submetido à sua deliberação dentro
benefício. de determinada circunscrição judiciária
Pesquise mais
Que tal compreender de forma mais profunda o conceito de
competência?
Então, leia o artigo sugerido, que promove um debate teórico a respeito
da noção de competência, explicitando o conceito em seus vários níveis
de compreensão, tais como individual, organizacional e educacional.
FLEURY, Maria Tereza Leme; FLEURY, Afonso. Construindo o conceito
de competência. Revista de Administração Contemporânea,
Curitiba, v. 5, 2001. Disponível em: <http://www.scielo.br/scielo.
php?pid=S1415-65552001000500010&script=sci_arttext&tlng=pt>.
Acesso em: 10 jul. 2017.
Assimile
Uma competência consiste na descrição de um conjunto de
comportamentos necessários para o desempenho de um grupo de
funções estabelecidas em uma descrição de cargo.
Reflita
Como você substituiria termos subjetivos, como alegre, triste,
inteligente, desorganizado e desmotivado, em termos concretos
passíveis de mensuração?
Exemplificando
Um mestre dos malabares ou um mágico de sucesso treina constante e
exaustivamente, durante muitas horas por dia, a sua respectiva habilidade
para apresentar números perfeitos. Da mesma maneira, um operário
ou um supervisor deve aperfeiçoar as suas habilidades para apresentar
desempenho profissional efetivo e de alto rendimento.
Reflita
Qual é a relação entre o acrônimo CHA e o conceito de competência?
Seria possível afirmar que esses dois termos têm o mesmo significado?
Exemplificando
Um profissional tem a competência técnica para programar, ajustar e
manusear uma máquina de controle numérico computadorizado (CNC).
Além disso, ele também se apropriou de competências de suporte de
liderança e planejamento, demonstrando, respectivamente, capacidade
para criar coesão e influenciar positivamente os seus subordinados e,
planejar o trabalho para evitar surpresas desagradáveis e decréscimo nos
níveis de produtividade, por conta de ações desordenadas para conter
problemas que poderiam ser previstos e neutralizados.
Reflita
Qual é a importância dos indicadores para a avaliação das competências?
Seria possível avaliar o desempenho de um colaborador pelo modelo de
competências sem se basear em um conjunto de indicadores?
Assimile
Gestão por competência é o “Conjunto de ferramentas, instrumentos e
processos metodológicos voltados para a gestão estratégica de pessoas”
(GRAMIGNA, 2007, p. 43).
Assimile
Padrões de desempenho são os padrões em termos de qualidade e
quantidade a serem atingidos em cada um dos indicadores definidos
pela empresa, fornecendo a base para a avaliação dos resultados e
estabelecendo um parâmetro para o nível de atividade que servirá de
modelo para a avaliação de desempenho.
Exemplificando
O gerente de produção precisa demonstrar apropriação da competência
relacionamento interpessoal, que consiste na capacidade de se expressar
de forma assertiva e de ouvir o outro, colocando-se no seu lugar
(empatia) e buscando equilíbrio de soluções satisfatórias nas propostas
apresentadas pelas partes e, quando houver conflitos de interesse,
comportar-se de forma madura e evitar o combate e a agressividade.
Para tanto, ele deverá demonstrar:
Conhecimento teórico sobre a interação em grupos de trabalho, sobre
administração de conflitos e sobre inteligência emocional.
Pesquise mais
Uma aplicação que a gestão por competências proporciona é a
entrevista de seleção por competências. Assista ao vídeo Como fazer
uma Entrevista por Competências e aprenda detalhes dessa poderosa
ferramenta para otimizar o processo de seleção.
Disponível em: <https://www.youtube.com/watch?v=VRdwrHrbEns>.
Acesso em: 1 ago. 2017.
Pesquise mais
Que tal aprimorar o seu conhecimento sobre gestão de competências
lendo um artigo, cujo objetivo foi relacionar o conceito de competências
humanas com a gestão de pessoas, procurando mostrar a visão dos
gestores na adoção de um modelo de gestão por competências? Então,
siga em frente e aproveite mais esta oportunidade de aprendizado.
Avançando na prática
Competências da Causa Ganha Associados
Descrição da situação-problema
A empresa de advocacia Causa Ganha Associados (CGA) é um
dos maiores escritórios de advocacia do país, com forte atuação no
setor empresarial. A CGA percebeu que estava perdendo mercado
por conta de uma recente queda na conquista de novos clientes, por
isso decidiu trabalhar as competências dos seus 20 colaboradores da
área comercial, distribuídos por todo o território nacional.
A empresa definiu quatro competências que deverão ser
apropriadas por esses colaboradores, a saber: I. Comunicação, que
foi descrita como a capacidade de o colaborador se expressar de
modo claro, preciso e objetivo, apresentando argumentos lógicos,
concretos e válidos para defender as suas ideias ou fornecer
feedback, assim como demonstrar capacidade para ouvir, analisar e
entender as mensagens que recebe. II. Negociação, que consiste na
capacidade de o colaborador apresentar ou analisar uma proposta
com empatia e ciente dos interesses envolvidos e das possibilidades
de concessões que ele poderá fazer como moeda de troca para
obter o que precisa, criando opções de ganhos mútuos em casos de
conflitos de interesse. III. Controle emocional, que é a capacidade de
manter o equilíbrio emocional em situações de pressão, agindo de
maneira racional para encontrar soluções para conflitos e problemas.
IV. Intraempreendedorismo, que consiste na capacidade de o
colaborador mobilizar esforços para encontrar novos negócios para
o escritório.
Agora que a empresa definiu e descreveu as quatro competências
necessárias para o seu pessoal da área comercial, ela se deparou com
um grande problema: como verificar o gap de competências de seus
colaboradores? Como você está se tornando um ótimo assessor
para orientar a implantação do modelo de gestão por competências
e a sua fama está correndo solta pelo mercado, o diretor comercial
Resolução da situação-problema
Para encontrar o gap destas quatro competências, o mais
indicado é a criação de um programa de desenvolvimento, no
qual os colaboradores seriam colocados em situações fictícias que
teriam de mobilizar essas competências para que fossem resolvidas,
por exemplo, uma dinâmica de grupo na qual fosse necessário se
comunicar, negociar, ter controle emocional e ainda apresentar
propostas de novos negócios para o escritório. O grupo poderia ser
dividido em quatro subgrupos , os quais teriam de negociar entre
si a aquisição de novos clientes, criando uma situação de tensão
e necessidade de controle emocional para conseguir sucesso.
Durante esta dinâmica, os facilitadores observariam e registrariam a
demonstração da competência pelos participantes, atribuindo um
grau de intensidade, como presença muito forte, presença média,
competência ausente etc.
De posse dos resultados deste diagnóstico de competências,
a empresa deve planejar ações de desenvolvimento dessas
competências nos colaboradores que mostraram deficiência ou
ausência ao lidar com a situação simulada proposta.
Diálogo aberto
Assimile
Plano de negócios é a designação dada ao documento no qual
o empreendedor registra, de forma sistemática e estruturada, as
informações detalhadas sobre o empreendimento que ele pretende
construir ou o negócio que ele quer montar.
Assimile
Um modelo de negócios consiste na descrição lógica do processo de
criação, entrega e captura de valor de um novo empreendimento.
Reflita
O próprio empreendedor deve se certificar e garantir que o seu modelo de
negócio seja “entendível” e possa ser lido, interpretado e compreendido
por outras pessoas. Quais seriam as consequências de se elaborar um
modelo de negócios sem se certificar que ele seja claro para outras
pessoas e não apenas para você? Será que um modelo de negócios que
só você possa entender o ajudará na abertura e no desenvolvimento de
um negócio ou na aprovação de um projeto?
Assimile
Canvas Business Model é uma ferramenta de modelagem de negócios,
que auxilia o empreendedor a encontrar uma proposta de valor que o
cliente deseja e está disposto a pagar.
Reflita
Agora, dê uma pausa na sua leitura para refletir sobre a seguinte questão:
quais seriam as consequências de começar um empreendimento sem
considerar o processo de validação de ideias?
Pesquise mais
O Canvas Business Model Generation também é indicado para basear a
elaboração de projetos, quer saber como? Leia o artigo Canvas: Business
Model Generation, de Nicolas Muller, disponível em: <https://www.
oficinadanet.com.br/post/13308-canvas-business-model-generation>.
Acesso em: 15 jul. 2017.
Exemplificando
Pense naquela ideia de criar uma estratégia de gestão de pessoas com
a implantação de um sistema que tenha a proposta de integrar todos
os subsistemas de RH para traçar planos de carreira para todos os
cargos e funcionários da empresa. A proposta de valor, neste caso, seria
a criação de um diferencial competitivo para a empresa por meio dos
seus colaboradores, e seria ela o foco para o preenchimento dos blocos
restantes, que poderia resultar no mapa apresentado na Figura 4.7.
Pesquise mais
XAVIER, Carlos Magno da Silva; JÚNIOR José Finocchio. Concepção e
planejamento colaborativos de projetos – integrando as metodologias
Project Model Canvas e Basic Methodware®. Disponível em: <http://
beware.com.br/academia/artigos/concepcao-e-planejamento-
colaborativos-de-projetos-integrando-as-metodologias-project-model-
canvas-e-basic-methodware/>. Acesso em: 14 ago. 2017.
Fonte: <https://pt.linkedin.com/pulse/o-uso-de-canvas-%C3%A9-um-modismo-ou-uma-tend%C3%AAncia-na-da-
silva-xavier>. Acesso em: 14 ago. 2017.
Exemplificando
A Figura 4.10 exemplifica o preenchimento destes três blocos do modelo
de negócio pessoal, e a Figura 4.11 finaliza o preenchimento do mapa
Canvas pessoal complementando os exemplos das Figuras 4.9 e 4.10.
Avançando na prática
Brilho Único e a carreira como proposta de valor
Descrição da situação-problema
O RH da empresa de limpeza Brilho Único precisa criar uma nova
dinâmica para o seu plano de carreira, pois vem sofrendo perdas
expressivas de funcionários talentosos e de bom desempenho. O
foco no plano de carreira foi resultado do levantamento realizado nas
Resolução da situação-problema
Inicialmente, é preciso obter o apoio dos executivos para propor o
desenvolvimento do modelo.
Convoque uma reunião com a alta direção da empresa e apresente
a ela o mapa Canvas, fornecendo informações sobre a metodologia
e a ferramenta.
Proponha uma oficina com a participação de 20 talentos
reconhecidos da empresa (de diversas funções) e mais 4 executivos.
Já na oficina, apresente a ferramenta Canvas Business Model e
mostre como ela pode funcionar em RH; em seguida, forme grupos
de 6 pessoas (5 talentos e 1 executivo) e forneça a eles o material do
Canvas (mapa, post- it e canetas).
Oriente cada grupo a preencher o mapa Canvas visando encontrar
o modelo ideal de plano de carreira.
Quando todos terminarem, solicite que cada grupo apresente
o seu mapa. Faça uma eleição (não permitindo votar no próprio
grupo) e escolha o melhor modelo. Logo depois, peça aos grupos
que melhorem a sua proposta incluindo o que eles encontraram de
melhor nas outras propostas.
Após a oficina, analise o material coletado, tentando encontrar os
Assimile
Carreira consiste no padrão de experiências relacionadas ao trabalho (por
exemplo: cargos, responsabilidades, decisões e interpretações subjetivas
de fatos ligados ao trabalho) e de atividades exercidas ao longo da vida
profissional do indivíduo (GREENHAUS apud IVANCEVICH, 2008).
Assimile
Enriquecimento de cargo consiste na reorganização e ampliação das
funções de um determinado cargo, ampliando também as atividades
e responsabilidades do colaborador, com o claro objetivo de mantê-lo
motivado com o seu trabalho.
Pesquise mais
Já que o planejamento de carreira também é responsabilidade do
profissional, você tem de aprender a como estruturar o seu plano de
carreira. Para auxiliá-lo nesta missão, é recomendável que você assista ao
vídeo disponível no link: <https://www.youtube.com/watch?v=0I9JVZ-
R0zU>. Acesso em: 24 ago. 2017.
Pesquise mais
Aproveite a oportunidade para ler uma análise da evolução do conceito de
carreira e seus diversos significados por meio de um estudo comparativo
e longitudinal de casos junto a profissionais da área de Administração.
KILIMNIK, Zélia Miranda et al. Seriam as âncoras de carreiras estáveis ou
mutantes? Um estudo com profissionais de Administração em transição
de carreira. Revista Brasileira de Orientação Profissional, v. 9, n. 1, p.
43-60, 2008.
Assimile
Planejamento de carreira é uma prática que identifica e registra as
possibilidades de trajetória para um profissional, estabelecendo caminhos
e parâmetros concretos, específicos e claros para guiar a mobilidade do
colaborador entre os níveis hierárquicos da empresa.
Reflita
O que a empresa moderna e antenada, com esse novo contexto de
carreira, pode fazer para orientar os seus colaboradores a se prepararem
para o futuro e ascenderem para cargos em níveis mais elevados da
hierarquia da empresa?
Exemplificando
Mário foi admitido na empresa Plantel, de produtos higiênicos, quando
tinha 19 anos. Ele iniciou a sua vida profissional como office-boy e,
por conta das suas potencialidades, motivação e bom desempenho,
a empresa traçou um plano de carreira para ele que culminava na sua
alocação como diretor de serviços gerais da Plantel. Porém, enquanto
Mário ainda era um gerente de nível médio, a empresa decidiu acabar
com a área de serviços gerais, terceirizando todos esses serviços e
acabando com a perspectiva de Mário assumir uma diretoria na empresa.
Reflita
Quais são as possíveis consequências de se adotar o tempo de serviço
ou critérios subjetivos (como simpatia e bom humor) como parâmetros
para a promoção dos colaboradores?
Reflita
Por quais motivos a empresa ou o empregado deve se preocupar em
estabelecer um plano de preparação para a aposentadoria, considerando,
assim, a última fase da carreira?
Pesquise mais
Aumente os seus conhecimentos sobre a carreira em Y lendo um
trabalho que descreve como lidar com profissionais de competências e
habilidades altamente técnicas e sem o perfil para gerir pessoas, mas que
merecem ascensão de carreira.
COSTA, Barbara Regina Lopes; GRANDO, Lucília. Carreira em y:
aplicação da metodologia em um centro tecnológico – destaque ao
eixo técnico. Revista Competência, Porto Alegre, v. 10, n. 1, p. 51-66,
jna./jul. 2017. Disponível em: <http://seer.senacrs.com.br/index.php/RC/
article/view/499/291>. Acesso em: 24 ago. 2017.
Avançando na prática
Efeito Gelatina
Descrição da situação-problema
A empresa de gelatinas Tudo Mole Ltda. criou um plano de carreira
horizontal para tentar frear a saída de colaboradores talentosos, pois
Resolução da situação-problema
A Tudo Mole se meteu em uma encrenca que ainda é muito
comum no mercado: estabelecer como parâmetro de promoção
o tempo de casa. Para resolver esse problema, você deverá sugerir
um plano de carreira horizontal, baseado em outros critérios que não
sejam, exclusivamente, o tempo de empresa.
O ideal é analisar cargo por cargo e diferenciar as funções dos
níveis I, II e III de acordo com as atividades que devem ser realizadas
por estes profissionais, por exemplo, o analista I pode ser responsável
por coletar as amostras de gelatina e submetê-las aos testes de
qualidade, registrando os resultados em uma planilha. O analista II
pode ficar responsável por analisar os resultados e propor medidas
corretivas se algum problema for constatado, ou ainda liberar o lote
se estiver tudo conforme as especificações. Já o analista nível III pode
ser responsável por atender e representar os analistas de qualidade
diante dos níveis operacionais, táticos e estratégicos, mantendo
contato com clientes e fornecedores, se for necessário.