Artigo A Importancia Do Processo de Recrutamento e Selecao Nas Organizacoes 0
Artigo A Importancia Do Processo de Recrutamento e Selecao Nas Organizacoes 0
Artigo A Importancia Do Processo de Recrutamento e Selecao Nas Organizacoes 0
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Joana da Silva
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Michelle Oliveira Valdevino
RESUMO
Recursos humanos nas organizações tornaram-se essenciais e indispensáveis ao longo dos
anos, onde empresas em constantes mudanças buscam diferenciais no mercado para se
sustentar e alcançar o sucesso, sendo necessário investir cada vez mais em novas técnicas
para que esses processos estejam em permanente melhoria, visando à construção de uma
organização sólida e reconhecida. Este trabalho tem como tema a importância do
recrutamento e seleção nas organizações e o objetivo é apresentar os conceitos e a
relevância da aplicação do processo para a organização. O tema abordado justifica-se, pois
o recrutamento e seleção são processos conjuntos e extremamente cruciais nas empresas,
visto que é a porta de entrada para talentos, sendo fundamentais na formação da
organização, trazendo destaque no meio em que atua, assim novos conhecimentos acerca
do tema são pertinentes. As metodologias utilizadas para o desenvolvimento do artigo foram
com base em pesquisas bibliográficas, livros de autores consagrados, revistas, sites e artigos
já publicados.
ABSTRACT
Human resources in organizations have become essential and indispensable over the years,
where companies in constant change seek differentials in the market to sustain themselves
and achieve success, and it is necessary to invest more and more in new techniques so that
these processes are in permanent improvement, aiming at building a solid and recognized
organization. This work has as its theme the importance of recruitment and selection in
organizations and the objective is to present the concepts and the relevance of the process
application to the organization. The theme approached is justified, since recruitment and
selection are joint processes and extremely crucial in companies, since they are the gateway
for talent, being fundamental in the formation of the organization, bringing prominence in the
environment in which it operates, so new knowledge about the subject are relevant. The
methodologies used for the development of the article were based on bibliographic research,
books by renowned authors, magazines, websites and articles already published.
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1. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
1.1 Conceito de Recrutamento
Existem dois tipos de recrutamento que são mais utilizados pelas empresas:
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Interno e externo. "O recrutamento interno é a divulgação da vaga dentro da própria
empresa para as pessoas que já trabalham nela, é uma oportunidade para
promoção e transferência de pessoal" (FIDELIS E BANOV, 2007, p.56). Uma das
vantagens desse tipo de recrutamento é que já se conhece o perfil dos profissionais
e também é um meio de motivá-los a crescer dentro da organização. Caxito (2012,
p.23) aponta como principais vantagens “o fato de que se aproveita melhor o
potencial humano da organização. Também motiva e encoraja o desenvolvimento
profissional dos demais funcionários, incentivando a permanência e fidelidade à
própria organização”.
No recrutamento externo, a busca é por profissionais que estão disponíveis
no mercado de trabalho. Segundo Marras (2001, p.73) o recrutamento externo é: “o
processo de captação de recursos humanos no mercado de trabalho, com o objetivo
de suprir uma necessidade da empresa no seu quadro de efetivos”. Já as vantagens
desse tipo de recrutamento é que “incentiva a interação da organização com o
Mercado de Recursos Humanos, permitindo a incorporação de pessoas que
“renovem os ares” da organização com seus talentos, habilidades e
expectativas”(CAXITO, 2012, p.23).
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concretizar um processo seletivo, para evitar permanecer que a vaga fique em
aberto durante muito tempo.
Vagas em aberto: Para manter baixa a quantidade de vagas em aberto é
necessário um trabalho de averiguação constante desse indicador com a
intenção de diminuir o desperdicio de recursos, assim então, diminuindo o
custo de contratação.
Quantidade de processos iniciados e encerrados: Que podem indicar um
período de sazionalidade na área de contratação.
Vagas preenchidas e não preenchidas: Mostram a prestabilidade do
departamento de RH, contando principalmente as vagas não preenchidas e
encerradas por algum motivo como desacordo do candidato ou anulação da
vaga disponibilizada.
Vagas preenchidas dentro do prazo e fora do prazo: Cada empresa deve ter
um prazo pré-estabelecido, de vagas a serem preenchidas, e os indicadores
mostram o percentual de cumprimentos dos prazos determinados.
Custo total de recrutamento e seleção: Com esse indicador, serão
contabilizados todos os custos referentes ao recrutamento e seleção, custos
que deverão ser analizados juntamente com o indicador de vagas em aberto,
pois dependendo do número de vagas em aberto ou de cancelamento de
vagas, deverá ser feita uma análise diferenciada, não para a redução, mas
sim, para o aumento do custo total para o recrutamento.
Investimento no processo seletivo: Sendo necessário para calcular o custo
total com os processos de recrutamento e seleção com a receita bruta da
empresa, descobrindo, assim a percentagem do investimento em
Recrutamento e Seleção.
Custo da vaga preenchida: Neste indicador é dividido o custo total das vagas
preenchidas no período, para indentificar se o valor está com muita ocilação e
se o investimento previsto está sendo cumprido ao decorrer dos meses
analisados.
Funil de Contratação: Com as informações desse indicador, é possível
verificar a taxa de conversão da etapa seguinte e assim ver a percentagem
(%) de candidatos aprovados para a próxima etapa.
Vagas preenchidas por tipos de cargo: Baseando-se nessa etapa, é possível
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estabelecer melhor a forma da realização do processo seletivo de acrodo com
cada área, decidindo assim quais os melhores espaços para o procedimento
da entrevista, quais profissionais que ajudarão no processo seletivo do
candidato, entre outras informações.
Rotatividade
Total de colaboradores início do ano 47
Admissões 16
Desligamentos 4
Total de colaboradores ao final do ano 59
ÍNDICE DE TURNOVER | TAXA DE ROTATIVIDADE 21,28%
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tranformações trouxeram mais facilidades para a captação de novos talentos,
através da criação dos primeiros sites de empregos, banco de curriculos e o
recrutamento através das mídias sociais.
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ampliação da produtividade e, consequentemente, da competitividade”.
Com os avanços tecnológicos, as empresas necessitaram da criação de um
RH estratégico, no sentido de atrair os melhores colaboradores para que façam
parte de sua equipe, pois o diferencial hoje não é apenas a quantidade e qualidade
de produto ou serviço prestado, mas sim ter uma equipe capacitada, engajada e que
estejam de encontro com os valores da empresa, buscando sempre melhoria
contínua. Knapik (2008, p.194) assevera sobre a ação estratégica que deve ser
tomada pelas organizações, para que estejam preparadas para responder questões
como:
3. METODOLOGIA
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4. CONSIDERAÇÕES FINAIS
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REFERÊNCIAS
CARVALHO, Felipe Cesar Diniz de; MARCATO, Joaquim Cesar N.; MINGORANCE,
Marcus Vinicius Nery; SARRACENI; Ma. Jovira Maria. A importância do processo
de recrutamento e seleção nas organizações para redução do turnover.
UNISALESIANO, 2015.
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___________________. Gestão de pessoas: o novo papel do recursos humanos
nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 1999.
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RUIZ, João Álvaro. Metodologia científica: guia para eficiência nos estudos. 4 ed.
São Paulo: Atlas, 1996.
STEINER, George. A.; MINER, John. B. Management policy and strategy: text,
readings and cases. New York: McMillan Publishers Inc, 1977.
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