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30 perguntas
comportamentais
para identificar candidatos de alto
potencial em entrevistas

Soluções de Talentos
1
 Introdução
• Por que as perguntas comportamentais em entrevistas são importantes? | 3
• 6 competências interpessoais que revelam potencial | 4

Quais perguntas fazer e o que observar

• Adaptabilidade | 6
• Contribuição à cultura da empresa | 9
• Colaboração 12

Índice
• Liderança | 15
• Potencial de crescimento | 18
• Priorização | 21

Como aproveitar ao máximo cada entrevista.

• Ajude os candidatos a terem um bom desempenho | 24
• Faça perguntas inesperadas | 25
• Preste atenção às perguntas que os candidatos fazem | 26
• Use as ferramentas de contratação certas durante todo o processo | 27

Conclusão

Soluções de Talentos
2
Por que as Fazer perguntas comportamentais
perguntas é uma boa maneira de identificar
comportamentais
em entrevistas os melhores candidatos.
são importantes?
Embora cada entrevista seja única, é
sempre útil ter uma lista de perguntas
à mão. Isso pode poupar tempo e

57%
torná-las mais consistentes, reduzindo
o risco de preconceitos no processo
de contratação.

Entrevistamos cerca de 1.300 dos profissionais de

gestores de contratações para saber
que competências interpessoais
talentos afirmam
eles buscam e quais perguntas ter dificuldade para
comportamentais costumam fazer. avaliar competências
Neste guia, você descobrirá as
perguntas mais frequentes e o que interpessoais.1

revelam as respostas dos candidatos.

Soluções de Talentos 1 | LinkedIn, Tendências Globais de Talentos 2019

3
6 competências Estas são as 6 principais competências
interpessoais identificadas e classificadas
interpessoais em ordem de importância:

que revelam
potencial 1 | Adaptabilidade 4 | Liderança

As competências interpessoais mais 2|C

 ontribuição
importantes variam conforme as funções
à cultura da 5 | Potencial de
e entre empresas, mas geralmente há
uma sobreposição. Para descobrir quais empresa crescimento
competências são mais frequentes
em candidatos de alto potencial e nos
melhores funcionários, perguntamos 3 | Colaboração 6 | Priorização
aos gestores de contratações o que eles
normalmente buscam.

Soluções de Talentos
4
Adaptabilidade

5
69% dos gestores A adaptabilidade é essencial
de contratações para prosperar em ambientes
afirmam que
a competência profissionais em rápida
mais importante transformação.
que eles
buscam é a Como 54% dos funcionários
precisarão reciclar ou aprimorar
Os funcionários mais flexíveis
costumam obter melhores
adaptabilidade. 2 suas competências nos próximos
anos para acompanhar as novas
resultados quando as prioridades
mudam ou quando surgem
tecnologias e as crescentes dificuldades, pois se sentem
necessidades dos negócios, à vontade para fazer ajustes
a adaptabilidade é essencial.3
estratégicos.

Soluções de Talentos 2 | LinkedIn, The Most Popular Interview Questions to Reveal Key Soft Skills (As perguntas mais utilizadas em entrevistas para revelar as principais competências
interpessoais) 3 | Fórum Econômico Mundial, The Future of Jobs Report 2018
6
5 perguntas para detectar
a adaptabilidade
Mais comuns

1 2 3 4 5
Conte-me sobre uma Descreva uma Lembre-se de uma Qual foi a maior Apresente uma
ocasião em que lhe situação em que ocasião em que lhe mudança a qual situação em que você
pediram para fazer você adotou um novo deram uma tarefa que você teve que teve que se adaptar
algo que você nunca sistema, processo, não fazia parte das enfrentar? Como ao estilo de trabalho
havia feito antes. tecnologia ou ideia atribuições da sua se adaptou a ela? de um colega para
Como você reagiu? no trabalho muito função. Como você concluir um projeto
O que aprendeu diferente do habitual. lidou com a situação? ou alcançar seus
com isso? Qual foi o resultado? resultados.

O que você deve observar → O que você deve observar → O que você deve observar → O que você deve observar → A O que você deve observar →
Entusiasmo para enfrentar Curiosidade para explorar Compreensão de aceitação de que mudanças Disposição de ser flexível
novos desafios e disposição novas formas de trabalhar que podem evoluir no são inevitáveis. Eles focaram quando necessário.
para sair da zona de conforto, e melhorar com base no que trabalho e disposição em como se adaptar de forma Capacidade de refletir sobre
já que a experiência trará aprendem. Eles descobriram para experimentar coisas eficaz, avaliando uma nova o que aprenderam com as
algum valor. um modo melhor de fazer novas e tomar as medidas situação e buscando o apoio experiências, tanto boas
as coisas? Adotaram as necessárias para garantir de que precisavam? quanto ruins.
mudanças? que tenham sucesso.
7
Contribuição
à cultura 8
 Candidatos que contribuem
para a cultura da empresa
têm o potencial para
grandes realizações.
Empresas com Os candidatos devem estar
fundamentalmente alinhados
Por esta razão, muitos gestores
de contratações pararam
práticas inclusivas com a missão e os principais de avaliar a “adequação
valores da sua empresa. Porém, à cultura” e passaram a valorizar
de pessoal geram encontrar a pessoa certa para a “contribuição à cultura”.
até 30% mais receita a vaga não significa encontrar
alguém exatamente igual a todos
Eles buscam candidatos que
não apenas preservem a cultura
por funcionário. 4
os outros. existente, mas que auxiliem na
sua evolução e crescimento.

Soluções de Talentos 4 | Deloitte Insights, Diversity and inclusion: The reality gap (Diversidade e inclusão: a lacuna na realidade)

9
5 perguntas para para
detectar a contribuição
à cultura
Mais comuns

1 2 3 4 5
Quais são as três coisas Descreva uma situação O que é mais O que faria você Qual a ideia mais
mais importantes para recente em que você se interessante sobre escolher a nossa equivocada que seus
você em um emprego? sentiu satisfeito, cheio você e que não está empresa e não colegas de trabalho
de energia e produtivo no seu currículo? uma outra? têm a seu respeito
no trabalho. O que e por que pensam
você estava fazendo? assim?

O que você deve observar → O que você deve observar → O que você deve observar → O que você deve observar → O que você deve observar →
Alinhamento entre o que Uma indicação de que Sinais de que um candidato Respostas sensatas Autorreflexão e
é mais importante para eles o ambiente de trabalho traz algo novo e inesperado e honestas, que indiquem transparência. As melhores
e o que o cargo e a empresa e as responsabilidades à sua cultura, mesmo que o que os candidatos respostas demonstrarão que
têm a oferecer. do dia a dia são adequados não esteja diretamente realmente estão pensando, o candidato é franco com as
para eles. relacionado à função não o que acham que você pessoas ao seu redor.
específica. deseja ouvir.
10
Colaboração

11
50% dos que Quando uma função
mais adotam a
colaboração também
exige trabalho em
tendem a ter bom equipe, as competências
desempenho.
5
de colaboração fazem
a diferença.

A colaboração melhora Em um cargo que exige trabalho

a produtividade, a motivação em equipe, avaliar a colaboração
e a ordem. Entretanto, quando pode ajudar a encontrar um
não colaboram, as pessoas funcionário que se destaque e que
podem criar obstáculos para ajude no sucesso de todos.
os colegas.

Soluções de Talentos 5 | Harvard Business Review, Collaborative Overload (Excesso de colaboração - em inglês)

12
5 perguntas para detectar
a colaboração
Mais comuns

1 2 3 4 5
Descreva uma ocasião Descreva uma situação Fale sobre uma das Descreva o melhor Você poderia relatar
em que você teve que em que tentou se suas experiências colega ou supervisor alguma experiência
trabalhar com alguém comunicar com alguém favoritas de trabalho com quem você já em que um projeto
de difícil convivência. que não entendia você. em equipe e qual foi trabalhou. O que, mudou drasticamente
Como você gerenciou O que você fez? sua contribuição. no estilo de gestão de rumo no último
as interações com dessa pessoa, era tão minuto? O que
essa pessoa? interessante? você fez?

O que você deve observar → O que você deve observar → O que você deve observar → O que você deve observar → Um O que você deve observar → Foco
Disposição para se colocar Paciência. Excelentes Energia e motivação com entendimento do estilo de em manter a equipe alinhada
no lugar do outro, identificar colaboradores dedicam trabalho em equipe. Uma trabalho dos candidatos e e disposição para recorrer
a causa da tensão e tempo para garantir combinação saudável de dos tipos de personalidades a colegas para obter ajuda
encontrar formas de melhorar que sejam entendidos “eu” e “nós” ao comunicar com que eles trabalham adicional quando necessária.
o relacionamento. e conseguem ajustar seu estilo as contribuições individuais melhor.
para manterem-se alinhados e da equipe.
aos demais. 13
Liderança

14
50% dos funcionários
saíram de empresas Mesmo quando não estiver
para escapar de entrevistando para um cargo
chefes ruins.
6

de liderança, contrate pessoas

que inspirem os demais.

Organizações com uma liderança Ao contrário, aqueles que não

forte têm 13 vezes mais chances sabem liderar tendem a ter equipes
de superar a concorrência. 7
desmotivadas, ineficientes e com
maior probabilidade de deixar o
Não são apenas as competências emprego.
e a visão do líder que levam ao
sucesso, mas sua capacidade Independentemente do nível de
de inspirar, motivar e despertar experiência desejado, nunca é demais
o potencial de outras pessoas. pensar no potencial de liderança de
um candidato. Afinal, você pode estar
contratando o futuro CEO da empresa.
Soluções de Talentos 6 | Gallup, Employees Want a Lot More From Their Managers (Os funcionários esperam muito mais de seus gestores) 7 | Development Dimensions
International, Global Leadership Forecast 2011 (Previsão global de liderança 2011)
15
5 perguntas para
detectar a liderança
Mais comuns

1 2 3 4 5
Conte-me sobre a Descreva uma situação Conte-me sobre uma Descreva a decisão Alguma vez você já
última vez em que algo em que você precisou ocasião em que você mais difícil que você teve que "vender"
importante não saiu de convencer alguém a ver liderou pelo exemplo. teve de tomar nos uma ideia para
acordo com seus planos as coisas do seu jeito. O que você fez e como últimos seis meses. colegas de trabalho
no trabalho. Qual era O que você fez? Quais outros reagiram? ou para sua equipe?
a seu cargo? Qual foi foram os resultados? Como conseguiu fazer
o resultado? isso? Quais foram os
resultados?

O que você deve observar → O que você deve observar → O que você deve observar → O que você deve observar → O que você deve observar →
Reflexão ponderada e um forte Líderes autênticos geram Capacidade de entender Avaliação cuidadosa dos Assertividade sem agressividade.
senso de responsabilidade. credibilidade e usam provas o efeito de seu comportamento resultados. Grandes líderes Capacidade de estabelecer
Os verdadeiros líderes não convincentes para reforçar seu sobre outras pessoas. buscam conselhos quando diálogos e receber reclamações
tentam transferir a culpa para ponto de vista em vez de agir Percepção de que mantêm precisam, mas não evitam buscando a satisfação geral com
os outros, eles avaliam o que como se fossem os donos da padrões altos para si mesmos tomar a decisão final. os objetivos.
poderiam ter feito diferente. verdade. e que são inspiradores para
suas equipes.
16
Potencial de crescimento

17
O custo da Contrate alguém com
substituição de potencial de crescimento,
um funcionário
é de cerca de alguém que possa ampliar
1,5 vezes o salário suas capacidades no cargo
que recebia. 8
e dar a ele um toque pessoal.
A maioria dos candidatos tem interesse em avançar na carreira,
não apenas em fazer mais do mesmo.

Embora seja tentador encontrar candidatos com as mesmas

competências e nível de experiência que os membros da equipe,
contrate alguém com potencial para crescer no cargo.
Você ganhará sua lealdade e aumentará as chances de que
permaneçam na empresa por mais tempo.

Soluções de Talentos 8 | LinkedIn, Why More Employees Are Considering Leaving Their Companies [INFOGRAPHIC] (Por que mais funcionários estão pensando em deixar suas
empresas [INFOGRÁFICO])
18
5 perguntas para detectar
o potencial de crescimento

Mais comuns

1 2 3 4 5
Tente se lembrar de Descreva uma O que motivaria você Quando você pediu Qual foi sua principal
uma situação em que ocasião em que a ir além do seu cargo o feedback direto conquista profissional?
seu gerente não estava você se apresentou atual? de um superior pela
disponível quando como voluntário para última vez? Por quê?
ocorreu um problema. expandir as suas
Como você gerenciou responsabilidades, em
tal situação? Para quem vez de simplesmente
você pediu conselhos? cumprir ordens.

O que você deve observar → O que você deve observar → Desejo O que você deve observar → Sinais O que você deve observar → O que você deve observar →
A capacidade de superar de aprender e disposição para de que o candidato investe O candidato solicita feedback Motivação e ânimo para
obstáculos sem atropelar os pedir os recursos necessários. mais em oportunidades periodicamente? Uma progredir. O candidato
demais. Excelentes candidatos Investimento em aprendizagem de crescimento do que em indicação de que o candidato não se vangloria, mas se
levam em conta todos os contínua e busca ativa de novas retornos imediatos, além de buscou um aperfeiçoamento orgulha de suas realizações
envolvidos e exploram as opções oportunidades. interesse por desafios. constante na sua função atual e usa cada uma delas para
antes de tomarem decisões. ou anterior. avançar na carreira.
19
Priorização

20
A capacidade de
planejar, organizar e Candidatos que dominaram
priorizar o trabalho é a priorização conseguem
classificada como a
terceira qualidade mais conciliar as tarefas mais
desejável em um novo
funcionário.9
importantes.

Busque pessoas que possam gerenciar seu tempo com eficiência

e que prestem muita atenção nos detalhes. Isso é especialmente
importante em cargos que lidam com datas de término inadiáveis
e prazos de projetos apertados. Quando os funcionários sabem
priorizar, desistências ou esgotamento são menos prováveis.

Soluções de Talentos 9 | NACE’s Job Outlook for the Class of 2014 | Here Are the Soft Skills Most Important to Your Business (Veja quais são as competências interpessoais mais
importantes para a sua empresa)
21
5 perguntas para detectar
a priorização

Mais comuns

1 2 3 4 5
Descreva uma ocasião Fale sobre um projeto Descreva uma Descreva uma Como você
em que você teve que que você planejou. ocasião em que você situação onde determinou qual
trabalhar em vários Como você organizou se sentiu estressado você delegou uma seria o prazo para
projetos ao mesmo e programou as ou sobrecarregado. tarefa importante a conclusão da tarefa?
tempo. Como você tarefas? Como você lidou e o resultado foi
organizou seu tempo? com isso? bem-sucedido.
Qual foi o resultado?

O que você deve observar → O que você deve observar → O que você deve observar → O que você deve observar → O que você deve observar →
Um processo claro e proativo Uma abordagem metódica de Sinais de que o planejamento Uma compreensão de como Sinais de que os candidatos
de organização do tempo, planejamento e autodisciplina e a priorização ajudam os delegar e conseguir bons se preocupam com a
como marcar no calendário para cumprir os prazos candidatos a manterem a resultados. Candidatos maneira como usam seu
tarefas importantes, criar uma e conduzir um projeto até calma e o foco. Ao mesmo com boa capacidade de tempo e de que buscam
lista de tarefas e confirmar a conclusão. tempo, eles devem saber priorização garantem um balanço entre pressa
prazos. delegar tarefas para diminuir que entenderam prazos e perfeccionismo.
a carga. e expectativas. 22
Como aproveitar ao
máximo cada entrevista.

23
Ajude os Apresente a eles o método STAR.
candidatos O método STAR (situação, tarefa, ação, resultado) permite que os candidatos
respondam às suas perguntas de maneira estruturada. Envie este modelo do
método aos candidatos com antecedência.

a terem
Baixar o modelo →

Dê tempo para as respostas.

um bom Dê aos candidatos um tempo para que reflitam sobre a pergunta e não os
interrompa enquanto estiverem falando. Anote o que você quer dizer para não

desempenho esquecer do que é importante.

Peça detalhes.
Alguns candidatos se saem melhor do que
outros em entrevistas. Isso nem sempre significa Ao fazer perguntas comportamentais, concentre-se em exemplos do mundo
real, não hipotéticos.
que eles sejam a pessoa certa para a vaga.

Ao ajudar cada candidato a dar o melhor de si,

será mais fácil conhecer seu potencial e tomar
decisões baseadas em informações.
Insista.
Aqui estão algumas etapas que você pode Se as respostas parecerem incompletas, evite fazer suposições. Em vez disso,
seguir para criar um processo de entrevista faça perguntas adicionais para conseguir mais detalhes. Você também pode
que apoie a todos. usar essa abordagem em outras situações.

24
 Faça perguntas inesperadas.
Com perguntas inesperadas, você poderá saber o que os candidatos pensam quando não
ensaiaram respostas.

Isso não significa que você deva desafiá-los demais. Significa apenas que deve perguntar algo
que eles provavelmente não previram para conhecer melhor sua maneira de pensar. Aqui estão
algumas perguntas não convencionais feitas pelos principais líderes empresariais e profissionais
de talentos:

Por que Como o É meio-dia É melhor enviar Em uma

eu deveria seu gerente deste mesmo um projeto escala de 1 a
contratar descreveria dia no ano perfeito fora do 10, o quanto
você? você? E seu que vem. prazo ou um você se
melhor O que você bom projeto consideraria
amigo? está fazendo? dentro do prazo? estranho?
Adam Grant Krista Williams Angela Bortolussi Obed Louissaint Tony Hsieh

Professor da Faculdade de Gerente de operações Sócia na Recruiting Social Vice-presidente de talentos na CEO da Zappos
Administração Wharton de atração de talentos Watson Health e de experiência
e escritor de best-sellers globais na FM Global do funcionário na IBM

25
Aqui estão algumas
perguntas que você deve
estar preparado para
responder:
Qual é a grande oportunidade desse cargo?

Qual é o seu aspecto mais desafiador?

Qual seria a descrição de sucesso para

este cargo?
Preste atenção às
Se você pudesse descrever sua equipe em
3 palavras, quais seriam, e por quê? perguntas que os
Qual é o perfil ideal para trabalhar nessa equipe?
candidatos fazem
Como a empresa determinou a sua missão? Candidatos de alto potencial geralmente são muito curiosos
e investem em aprender mais sobre a empresa e o cargo. Preste
muita atenção às perguntas dos candidatos. Elas podem lhe dar
Por que as pessoas dizem isso ou aquilo sobre uma boa ideia de seus valores, interesses e prioridades.
sua empresa?
26
Use as LinkedIn Jobs
ferramentas Crie uma descrição de vaga escolhendo entre mais de
100 modelos ou selecionando uma descrição gerada

de contratação automaticamente.
Anuncie uma vaga →

certas durante LinkedIn Recruiter

todo o processo. Identifique rapidamente os candidatos que atendem aos
seus requisitos e interaja com eles por InMail, a plataforma
Quando o processo de contratação
de mensagens do LinkedIn.
é elaborado especialmente para atrair Solicite uma demonstração →
o talento certo, aumenta a qualidade das
suas entrevistas. Para contratar as pessoas
certas, você deve ter as ferramentas certas.
O LinkedIn pode ajudar.
Marketing de recrutamento
Nosso conjunto completo de soluções
de contratação pode ajudar você a se
Exiba as vagas certas às pessoas certas com anúncios
conectar com os candidatos certos mais segmentados. Depois de conseguir a atenção dos candidatos,
rapidamente. Afinal, quanto mais cedo você conte-lhes a história da sua empresa com uma Career Page de
os entrevistar, mais cedo poderá fazer uma destaque. Solicite uma demonstração →
oferta, reduzindo as chances de eles serem
contratados pela concorrência.
27
Conclusão Metodologia
Em maio de 2016, o LinkedIn entrevistou
1.297 gestores de contratações nos EUA,
Canadá, Reino Unido, Holanda, Austrália
e Índia. Gestores de contratações são os
profissionais que gerenciam pessoas e que
recentemente contrataram, estão contratando
Potencial pode significar coisas diferentes para ou planejam contratar novos funcionários
diferentes empresas. Porém, ao determinar para suas equipes (com base em respostas
quais competências e características os da pesquisa). Os usuários foram selecionados
para responder à nossa pesquisa de forma
candidatos precisam para ter sucesso em aleatória e eram representativos da amostra
sua empresa, você pode personalizar as do LinkedIn. A amostra do LinkedIn e nossa
perguntas da entrevista para ajudar a revelar análise variaram de acordo com a forma
como os usuários utilizam o site e de acordo
o verdadeiro potencial dos candidatos com sua cultura profissional, social e regional.
e permitir que eles se destaquem. A disponibilidade e a acessibilidade do site
também impactaram. Tais variações não
foram consideradas na análise.

28
Acompanhe o LinkedIn em ação Conecte-se conosco no LinkedIn

As Soluções de Talentos do LinkedIn ajudam empresas de todos os tamanhos a

localizar, atrair e engajar os melhores talentos. Fundado em fevereiro de 2003,
o LinkedIn conecta profissionais do mundo todo, tornando-os mais produtivos
e bem-sucedidos. Com mais de 660 milhões de usuários em todo o mundo,
o LinkedIn é a maior rede profissional do mundo.

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e contratação. outros lugares. direcionados.
Talent Insights LinkedIn Recruiter Anunciar vaga Career Pages
Calendário do LinkedIn Saiba mais sobre o LinkedIn Jobs Recruitment Ads
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