UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE

INSTITUTO DE EDUCAÇÃO Á DISTANCIA

Cachu Daniel Roberto Augusto Xavier

Cod.

Curso: Administração Pública

Disciplina: Ciências Politicas
Ano de Frequência: 4oAno

Milange, Junho de 2020

Índice
1. Introdução...............................................................................................................................3

1.1. Objectivos............................................................................................................................3

1.1.1. Geral..................................................................................................................................3

1.1.2. Específicos........................................................................................................................3

1.1.3. Metodologia......................................................................................................................3

2. Gestão de carreira...................................................................................................................4

2.1. Principais vantagens da gestão de carreira...........................................................................4

3. A liderança no ambiente do trabalho......................................................................................4

3.1. Liderança..............................................................................................................................4

3.2. Importância da liderança nas organizações..........................................................................5

4. A satisfação no trabalho..........................................................................................................6

4.1. Satisfação.............................................................................................................................6

4.2. Satisfação ou insatisfação no trabalho: algumas teorias......................................................7

5. Satisfação Laboral...................................................................................................................7

5.1. Escala de Satisfação no Trabalho – EST.............................................................................8

5.2. Tipos de satisfação no contexto laboral...............................................................................9

5.3. Satisfação no ambiente de trabalho....................................................................................11

5.3.1. Teorias Satisfação no Trabalho.......................................................................................12

6.A teoria clássica.....................................................................................................................15

7. A insatisfação no trabalho.....................................................................................................16

7.1. Fatores determinantes da satisfação no trabalho................................................................16

8. Conclusão..............................................................................................................................18

9. Referencias Bibliográficas....................................................................................................19
1. Introdução
A satisfação no trabalho é um tema de grande importância no contexto organizacional, uma
vez que pode influenciar no desempenho. A compreensão da satisfação dos trabalhadores
pode fornecer dados para subsidiar acções de gestores, seja de organizações privadas ou
públicas, em relação à política de recursos humanos. Actualmente, a sociedade tem exigido do
servidor público resultados mais eficazes e atendimento de melhor qualidade. Para que isso
ocorra é importante que o servidor público tenha satisfação no trabalho, de modo a contribuir
para o alcance dos objectivos da organização e para poder atender melhor aos cidadãos.

A satisfação, tem sido, nos últimos anos, vista como uma condição muito importante, se não
mesmo essencial, para melhorar o funcionamento das organizações e empresas. Nos dias de
hoje, os gestores começam a promover estratégias que promovam o aumento da satisfação
laboral dos colaboradores, tendo em vista a optimização do nível de criatividade, empenho e
produtividade. Um bom desempenho e um aumento da produtividade também são importantes
para estabilizar a economia do país, através das melhores condições no local de trabalho e
aumentos salariais. Por sua vez, o desempenho individual é um dos pontos fulcrais na
Psicologia Organizacional, os estudos desenvolvidos nas últimas décadas chamam a atenção
para a necessidade de estudar o desempenho como um constructo em si mesmo.
1.1. Objectivos
1.1.1. Geral
 Descrever sobre gestão de carreira , a liderança no ambiente do trabalho, a satisfação
no trabalho.
1.1.2. Específicos
 Identificar as Principais vantagens da gestão de carreira;
 Descrever a Importância da liderança nas organizações;
 Descrever os Tipos de satisfação no contexto laboral;
 Abordar sobre a Satisfação no ambiente de trabalho.
1.1.3. Metodologia
De salientar que, para elaboração do trabalho, a autora recorreu a metodologia de consulta de
algumas obras bibliográficas que versam sobre os temas nelas inclinadas e que tais obras
estão referenciadas na lista bibliográfica. Como se não bastasse, tratando-se dum trabalho
científico, importa salientar que, o trabalho está organizado textualmente da seguinte maneira:
Dentro do trabalho abordou-se casos concretos sobre o tema em estudo e sua estrutura.

3
2. Gestão de carreira
Gestão de carreira é uma prática gerencial encontrada em organizações bem estruturadas. Seu
objetivo é estabelecer trajetórias de carreira, assegurando que os colaboradores tenham
perspectivas de desenvolvimento e de ascensão profissional. Também visa conciliar as
diferentes expectativas de carreira das pessoas com as necessidades organizacionais. Ou seja,
são ações de planejamento de recursos humanos, vinculadas aos objetivos empresariais que
visam uma atuação eficaz de seus profissionais.

2.1. Principais vantagens da gestão de carreira

A gestão de carreira está relacionada ao ato de planejar. E o planejamento é um recurso muito
eficaz, que permite mais assertividade e agilidade na tomada de decisão que leva aos
resultados. Portanto, a gestão de carreira é um processo muito vantajoso tanto para as
organizações quanto para os profissionais.

Entre os principais benefícios, podemos destacar a diminuição da rotatividade, uma vez que a
retenção dos funcionários de grande potencial é maior quando existe a satisfação e o
alinhamento entre as expectativas pessoais e organizacionais. Na prática, se a empresa oferece
as condições para o funcionário crescer dentro dela, sentindo-se reconhecido e valorizado por
seu trabalho, não há razão para trocar de emprego.

Ao mesmo tempo, a gestão de carreira aparece com destaque enquanto ferramenta

administrativa. Com ela, é possível se antecipar aos problemas e criar soluções mais
eficientes.  Já os indivíduos que realizam o gerenciamento de suas vidas profissionais
conseguem enxergar oportunidades de desenvolvimento e têm a valiosa chance de corrigir
vulnerabilidades e comportamentos sabotadores.

A gestão de carreira permite ainda a mensuração da evolução e, com isso, maior foco e

comprometimento com o progresso. No fim das contas, todos os seus objetivos profissionais
se tornam mais perto da realização quando esse processo é colocado em prática.

3. A liderança no ambiente do trabalho

3.1. Liderança
Liderança é o ato de influenciar o comportamento das pessoas e levá-las ao bom desempenho
de acordo com as suas necessidades e as das empresas nas quais atuam, é a habilidade de
motivar, é o anseio de integrar pessoas em grupos, capacidade para controlar as mais diversas
4
situações, tendo papel fundamental nas relações humanas e no desempenho e empenho de
cada indivíduo.

A liderança é um conceito antigo, que foi se tornando essencial, ganhando espaço e

credibilidade dentro das organizações, pois é a chave para o seu sucesso por ser considerada
como factor decisivo na motivação dos colaboradores.

Segundo Hersey e Blanchard (1986, p. 104)

Sempre que uma pessoa procura influenciar o comportamento de outra, a primeira é o
líder potencial e a segunda o liderado potencial, não importando se esta última é o
chefe, um colega, subalterno, amigo ou parente.

Chiavenato (2005) considera a liderança como um fenómeno social que ocorre unicamente
em grupos sociais, caracterizada por “[...] uma influência interpessoal exercida em uma dada
situação e dirigida pelo processo de comunicação humana para a consecução de um ou mais
objectivos específicos”.

A liderança nem sempre é desenvolvida e colocada em prática pelo gerente da organização,

muitas vezes os colaboradores se empenham mais na tomada de decisões e se tornam líderes,
com um comportamento adaptativo. Na opinião de Hersey e Blanchard (1986, p. 117)

3.2. Importância da liderança nas organizações

A liderança possui atributos importantes para as organizações. Empresas bem-sucedidas
devem parte do sucesso à liderança e consequentemente aos seus líderes pois, eles são
factores indispensáveis para o desenvolvimento e comprometimento dos colaboradores. A
liderança não pode ser confundida com gerência, pois nem sempre um gerente é um líder na
organização, mas um bom gerente também deve ter habilidades como, responsabilidade,
coerência na tomada de decisões e boa comunicação, favorecendo o crescimento da
organização.

Diante disso vimos que toda organização precisa de um líder que lute pelos seus ideais,
respeitando sempre a sua política, assim sendo obtendo sucesso e crescimento no mercado e
conquistando cada vez mais o respeito dos liderados. Para as pessoas trabalharem
satisfatoriamente elas precisam de um líder que as conduza pelo caminho correto, pois um
líder possui características como aconselhar seus liderados, inspirar entusiasmo.

Dentro da organização ele possui um papel importante que faz todo o diferencial. Empresas
que colocam em prática a liderança, são melhor posicionadas no mercado, pois possuem uma
5
equipe treinada e qualificada, sendo assim têm um factor positivo no comportamento
organizacional no sentido de buscar sempre maior competitividade no mercado, tendo uma
demanda de produtos ou serviços de melhor qualidade e maior ênfase no atendimento ao
consumidor final.

4. A satisfação no trabalho
4.1. Satisfação
Satisfação é definida, “como uma atitude generalizada em relação ao trabalho” (BEER, 1964;
ARNOLD, ROBERTSON e COOPER, 1991) (citado em FERREIRA, et al 2016, p.327).

Para SPECTOR (1997) menciona que a insatisfação é um estado negativo aquando da falta de
satisfação. Numerosas pessoas poderão se sentir insatisfeitos com as suas condições de
trabalho.

Segundo WAGNER. 2006, p.19) Satisfação é um sentimento agradável que resulta da

percepção de que, nosso trabalho realiza ou permite a realização de valores importantes
relativos ao próprio trabalho.

Depois desta citações acima mencionado percebe-se claramente que a um sentimento

desagradável que resulta de um descontentamentos em virtude de acções relativas à prestação
de serviços e frustrações no alcance de objectivos institucionais.

O tema satisfação no trabalho vem despertando o interesse dos pesquisadores desde o início
do séc. XX com a revolução industrial do pós-guerra com o intuito de aumentar a
produtividade dos trabalhadores. Este tema é atemporal e cada vez mais se torna importante
sua compreensão para a uma boa gestão organizacional. No entanto este é um objecto de
estudo que tem uma variedade de indicadores específicos, o que causa confusão na hora de
organização dos dados, isto se dá por se tratar de um tema muito pessoal, a satisfação do
trabalho é compreendida de formas diferentes a cada trabalhador, o que teoricamente não
permite uma definição exacta.

De acordo com Locke (1969) satisfação no trabalho é o resultado da avaliação que o

trabalhador tem sobre o seu trabalho ou a realização de seus valores por meio dessas
actividades, sendo uma emoção positiva de bem-estar. Ou seja, para ele a satisfação no
trabalho é um estado de emoção pelo qual o trabalhador passa, que pode ser influenciado por

6
factores internos e externos, tais factores podem levar a satisfação como também a
insatisfação.

Satisfação no trabalho é um fenómeno de difícil definição, pois é um estado subjectivo, que

varia de pessoa para pessoa, uma vez que diferentes pessoas perante situações idênticas
reagem e valorizam aspectos diferentes (Fraser, 1983, cit. in Martinez e Paraguay, 2003).

4.2. Satisfação ou insatisfação no trabalho: algumas teorias

De acordo com Bergamini (2008) o fracasso da maioria de nossas empresas, não está na falta
de conhecimento técnico e sim na maneira como lida com as pessoas. Estar motivado, gostar
de seu trabalho e ter um bom relacionamento com sua chefia (O líder) pode ser um fator
gerador de satisfação. Para Robbins (2010, p. 75) “Trabalhos interessantes que fornecem
treinamento, variedade, independência e controle, satisfaz a maioria dos funcionários”.

Para o empregado estar satisfeito com o trabalho ele precisa estar satisfeito também
com seu chefe, seu superior. É ele quem exerce a função de líder do grupo. O líder é
quem tem a capacidade de influenciar pessoas para alcançar determinada meta ou
objectivo. O chefe deve saber conduzir, trazer motivação aos seus subordinados, pois
isso pode reflectir positiva ou negativamente nos índices da organização.
(AZEVEDO; MEDEIROS, 2003, p.5).

5. Satisfação Laboral
Para SIQUEIRA (2008), a satisfação Laboral representa a totalização do quanto o indivíduo
que trabalha vivencia experiências prazerosas no contexto das organizações. Segundo o autor,
estudiosos das teorias da motivação defendiam que a satisfação no trabalho era um
componente da motivação que levava trabalhadores a apresentarem indicadores de
comportamento importantes para os interesses empresariais - como aumento do desempenho e
da produtividade, permanência na empresa e redução de faltas no trabalho - dando à
organização a possibilidade de avaliar por meio de uma investigação o quanto os retornos
ofertados em forma de salários e promoção, a convivência com os colegas e chefias e a
realização de tarefas propiciam ao empregado sentimentos gratificantes ou prazerosos.

A satisfação no trabalho é um termo utilizado desde o início do século XX. Dentro do

significado que tem nos nossos dias, o mesmo foi usado pela primeira vez nos estudos
Hawthorne (E.Mayo).

MATO realizou quatros estudos que iniciaram em 1927, o resultado levou a ter uma nova
percepção sobre o mundo do trabalho. Começou-se a ver o individuo no trabalho como um ser
humano e não apenas como uma variável económica.
7
Descobriu-se que os funcionários são motivados e consequentemente satisfeitos por mais do
que meros factores económicos. Iniciaram-se assim numerosos estudos acerca da satisfação
dos colaboradores no trabalho. O interesse focava-se agora nos sentimentos e nas condições
de trabalho de cada individuo.

LAWLER (1973), apontou que a satisfação no trabalho é apenas uma medida para analisar a
qualidade da vida profissional. Para ele, existe uma correlação entre a qualidade de vida no
trabalho e qualidade de vida em geral, onde a satisfação dos indivíduos é baseada sobre a
obtenção dos resultados dos seus esforços, a importância da recompensa é o facto de atingir
os objectivos.

Para MASLOW, (1954), A satisfação advém da adequação entre a percepção que o individuo
tem dos diferentes aspectos do seu emprego e das percepções que tem das diferentes facetas
do seu trabalho. A satisfação depende do nível de desvio entre aquilo que o individuo deseja e
aquilo que realmente consegue obter. No que diz respeito ao seu emprego, o individuo pode
ter espectativas, sentir aspirações que, caso sejam preenchidas poderão levar à sua satisfação
no trabalho.

A noção de satisfação do funcionário diz respeito ao nível de conformidade com a pessoa

mediante seu ambiente de trabalho. A lógica indica que, quanto maior for a satisfação, maior
é a possibilidade dos funcionários cumprirem com todos as suas tarefas e os objectivos
institucionais traçados.

5.1. Escala de Satisfação no Trabalho – EST

A Escala de Satisfação no Trabalho - EST trata-se de uma medida multidimensional validada,
desenvolvida por SIQUEIRA (2008), que tem por objectivo avaliar o grau de contentamento
do trabalhador em relação às dimensões de seu trabalho.

A EST, em sua versão completa é composta por 25 variáveis divididas em cinco dimensões.
São elas: satisfação com os colegas de trabalho (contentamento com o espírito de
colaboração, amizade, relacionamento e confiança nos colegas de trabalho); satisfação com o
salário (contentamento com o salário comparado ao quanto o indivíduo trabalha, com seu
custo de vida, com seus esforços no trabalho e com a quantia em dinheiro que recebe);
satisfação com a chefia (contentamento do indivíduo com a forma que o chefe organiza o
trabalho de seu sector, interesse do chefe pelo trabalho realizado, com a capacidade do chefe e
o relacionamento e forma que o chefe trata seus subordinados); satisfação com a natureza do
8
trabalho (contentamento do indivíduo com o grau de interesse pelas actividades realizadas,
com absorção do indivíduo nas actividades realizadas, com as preocupações exigidas e
variedades de tarefas realizadas); e satisfação com as promoções (contentamento do indivíduo
com o número de vezes que foi promovido, como a organização realiza as promoções de seus
funcionários, com as garantias oferecidas a quem é promovido e com o tempo necessário de
espera para ser promovido).

5.2. Tipos de satisfação no contexto laboral

Segundo SILVA (2001, p.47), a satisfação no trabalho constitui “um estado de prazer
emocional resultante da avaliação que um profissional faz sobre até que ponto o seu trabalho
apresenta a capacidade de facilitar ou permitir o atendimento de seus objectivos e valores”.

 Satisfação com o Salário

BOWDITCH & BUONO (1990, p.239) afirmam que “o salário é um factor muito influente
nas decisões de um empregado quanto a entrar, permanecer e desempenhar numa
organização”. A satisfação com a recompensa é uma função do quanto a pessoa recebe e de
quanto ela acha que deveria receber, precisa ser suficiente para atender às necessidades
básicas de um indivíduo, deve ser favorável em relação à outras organizações, precisa ser
distribuída de modo que as pessoas percebam como justa e ainda é preciso considerar as
necessidades específicas de cada indivíduo (BOWDITCH; BUONO, 1990).

OLIVEIRA (2006, apud AZEVEDO; MEDEIROS, 2012) concluem que o salário e os

benefícios são os meios que o trabalhador possui para conseguir seus bens fundamentais,
satisfazendo assim suas necessidades. Na mesma ideia, WALTON (1973, apud
RODRIGUES, 1994) afirma que é através do trabalho que o indivíduo ganha a vida e portanto
a remuneração que lhe é oferecida deve proporcionar vida digna dentro de suas necessidades
pessoais e dos padrões culturais, sociais e económicos na sociedade que vive.

 Satisfação com os colegas de Trabalho

Para (MORIN. 2002, p.22) trabalho é uma actividade que coloca as pessoas em relação umas
com as outras, o que contribui para o desenvolvimento da sua identidade.

A satisfação com colegas envolve relações de confiança, competência, colaboração e

amizade, bem como o compartilhamento de valores (LOCKE, 1969, apud MARTINEZ;

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PARAGUAI, 2003). Para Bom Sucesso as relações interpessoais, os conflitos e a maneira
como a pessoa se relaciona também afectam na satisfação no trabalho.

Nas escalas apresentadas por SPECTOR (2002) a satisfação com colegas busca identificar
como os trabalhadores descrevem as pessoas que trabalham junto, que encontram ou que
estão relacionadas ao seu trabalho, se são chatas, responsáveis ou inteligentes. Os
trabalhadores indicam qual é o nível de satisfação com seus companheiros de trabalho.

Segundo ANDRADE (2012) diz que no actual contexto das organizações é preciso entender
como as pessoas de um determinado ambiente de trabalho se interrelacionam, para isso é
importante que as organizações busquem identificar a diferença na forma de agir e pensar das
várias gerações que compartilham o mesmo ambiente de trabalho, bem como a diversidade da
cultura e níveis intelectuais, crenças, ideologias e expectativas, pois todos esses podem ser
factores de conflitos

 Satisfação com a Chefia

Para PINTO (2005, p.32) Os estudos sobre liderança evoluíram especialmente a partir das
últimas décadas, mas as origens desse conceito talvez remontem ao Maquiavel, que no século
XVI, analisou o equilíbrio e que proporciona a melhor orientação para as acções de um
príncipe nas cidades medievais italianas.

Segundo ARAÚJO (2008, p.33) diz que o comportamento dos líderes de equipes tem sido um
factor determinante na administração de pessoas. Hoje, o líder precisa saber se relacionar bem
com todos na empresa, a qualquer hora e em qualquer lugar que esteja, além de saber dar o
exemplo, mesmo que não receba de seu superior, a mesma cordialidade e atenção.

Para carvalho (2004, p.40) O papel do líder e seu estilo de liderança são fundamentais para
desenvolver a satisfação dos funcionários no trabalho, pois contribuem para a motivação da
equipe, o comprometimento dos funcionários, a confiança na empresa, a segurança e o
sentimento de valorização do funcionário, o que é conquistado através de retorno, respeito e
credibilidade.

 Satisfação com as Promoções

Para CHIAVENATO (2004, p.30), Todo o funcionário comprometido e engajado, visa subir
degraus dentro da empresa. Para tanto, é preciso que a empresa tenha claro uma política de

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carreira e o funcionário tenha conhecimento de todas as etapas que precisa percorrer para ser
reconhecido.

 Satisfação com o Trabalho

Para MORIN (2002, p.31) O interesse do trabalho em si mesmo parece estar associado ao
grau de correspondência entre as exigências do trabalho e ao conjunto de valores, de
interesses e de competências do indivíduo. O prazer e o sentimento de realização que podem
ser obtidos na execução de tarefas, dão um sentido ao trabalho. A execução de tarefas permite
exercer seus talentos e suas competências, resolver problemas, ter novas experiências,
aprender novas competências, ou seja, realizar seu potencial e aumentar sua autonomia.

Para PINTO (2005, p.32) existe uma relação emocional, além da racional, “do homem com o
trabalho e a contraposição entre seus desejos”.

5.3. Satisfação no ambiente de trabalho

Para BARBOSA (2000), A Administração de Recursos Humanos (ARH) Classifica as
pessoas de duas maneiras: Pessoas como pessoas, que são aquelas dotadas de características
próprias de personalidade e individualidade, aspirações, valores, atitudes, motivações e
objectivos individuais e as pessoas como recursos (dotadas de habilidades, capacidades,
destrezas, e conhecimentos necessários para a tarefa organizacional). Não há organização sem
pessoas, pois elas existem na organização para dirigir, controlar e fazê-la operar e funcionar

Nesta linha de ideia CHIAVENATO. (1998, p.40) percebe-se que, quando as pessoas eram
tratadas como meros meios de produção, elas ficavam ressentidas, o que gerava muitos
conflitos trabalhistas. Problemas de qualidade e de produtividade apareciam frequentemente.
Os seres humanos continuamente buscam o ajustamento numa variedade de situações,
procurando satisfazer suas necessidades e manter um equilíbrio emocional. Busca-se, não
somente a satisfação das necessidades fisiológicas e de segurança, mas também a de auto-
realização

A frustração dessas necessidades causa muitos problemas para a instituição. Por esse motivo é
que a análise da satisfação do trabalho é muito importante para o bom andamento da
organização.

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5.3.1. Teorias Satisfação no Trabalho
 Teoria das necessidades de Maslow
A teoria de MASLOW (1954), conhecida na literatura da motivação humana, foi uma das
primeiras teorias a examinar os principais contributos para a satisfação no trabalho. De acordo
com esta teoria, as necessidades humanas formam uma hierarquia de cinco níveis, que
consiste nos seguintes: Necessidade Realização pessoal, Necessidade de Estima, Necessidade
de associação, Necessidade de segurança, Necessidade fisiológicas.

A teoria de MASLOW (1954) define que existem necessidades essenciais que precisam de ser
preenchidas antes que outras mais complexas o sejam. Ou seja, as empresas que procuram
aumentar a satisfação dos seus funcionários no trabalho deviam tentar ir de encontro às
necessidades básicas antes de progredirem para as necessidades mais complexas. Contudo, na
nossa actualidade esta teoria está a tornar-se menos popular, dado que peca por não considerar
o processo cognitivo do funcionário. Não existindo assim nem uma clara definição de
realização pessoal, nem nenhuma forma poder medir essa realização pessoal.

 Teoria da motivação-higiene
O autor desta teoria, Herzberg, sugere que a satisfação e a insatisfação no trabalho não são
dois opostos de um mesmo conceito, contudo, ao invés, são dois conceitos separados e
dissociados. Os factores de motivação como o salário e benefícios, reconhecimento e
realização pessoal precisam de ser preenchidos para se chegar à satisfação. Por outro lado, os
factores higiénicos tais como condições de trabalho, interacção com colegas, qualidade da
administração entre outros, estão associados a insatisfação.

Dado que tanto os factores higiénicos e motivacionais são vistos como sendo independentes, é
possível os colaboradores não se sentirem satisfeitos, mas também não se sentirem
insatisfeitos. Mais ainda, esta teoria defende que cada vez que as necessidades forem
preenchidas, se tornará cada vez mais difícil atingir a satisfação do colaborador.

 Teoria disposicional da personalidade

SPECTOR, (1997) diz que esta teoria sugere que a satisfação no trabalho está relacionada
com a personalidade. Defende que um individuo tem uma predisposição para com um
determinado nível de satisfação e este irá manter-se constante ao longo do tempo. A satisfação
no trabalho poderá ser afectada pelos valores de cada individuo, valores adquiridos ao longo
da sua vida. Valores esses, que vieram definir a sua personalidade enquanto adulto. O
12
individuo, na sua área profissional, acredita assim, que os resultados advindos do seu
desempenho profissional são determinados por esforços e habilidades que foi adquirindo e
assimilando ao longo da sua vida.

Assim sendo, a satisfação pode ser influenciada, contudo trata-se no geral de faceta da
personalidade de cada individuo. Durante vários anos, décadas, pensou-se que a satisfação
profissional era devida às variáveis situacionais, tais como o salário, o bom entendimento com
a hierarquia e os colegas de trabalho, as possibilidades de promoção e a natureza do próprio
trabalho. Sabe-se agora que determinados indivíduos são, mais do que outros, aptos a estarem
satisfeitos ou insatisfeitos com o seu cargo.

STEEL (1997), defende que existem dois grupos de factores, pessoais e ambientais, que
determinam a satisfação profissional. Para mais, a satisfação da vida, na sua generalidade, é
igualmente uma disposição individual e que o traço de cada personalidade é que levem os
indivíduos a pressentir de maneiro positiva ou negativa os eventos da vida.

A aplicação de satisfação no trabalho no local de trabalho é uma noção difícil de entender,

dado à sua essência individualista e situacional. O que é desejado por um trabalhador pode
não o ser por outros. Por exemplo, o salário pode ser uma variável interessante para uns,
enquanto para outros a autonomia no trabalho possa ser o mais importante. Infelizmente, uma
única variável pode não ser o suficiente para fazer o devido efeito quanto à satisfação de um
empregado. Tendo em consideração a opinião de SYPTAK, MARSLAND e ULMER (1999),
existem incalculáveis aspectos de um trabalho através dos quais uma empresa pode tentar
aumentar a satisfação no local de trabalho, tais como:

 Salário – Assegurar que o salário do empregado seja comparável a outras empresas e

que existem bónus para promover a satisfação do trabalhador. Para se ser competitivo
no mercado, com produtos de topo, também tem de existir um investimento nos
recursos humanos e nas suas necessidades salariais. A satisfação salarial irá também
ajudar no excesso de rotatividade de novos funcionários, dado que um funcionário
satisfeito com o seu salário não irá ponderar sair da empresa.
 Relações sociais e interpessoais - desenvolver a aptidão social no local de trabalho
tornou-se numa necessidade para ir de encontro à satisfação do trabalhador. Ao
aumentar a satisfação global dos trabalhadores, também irá ajudar na necessidade de
criação do sentido de trabalho em equipa, criando uma sensação de confiança e
13
 interdependência entre todos os trabalhadores. Criando por esse meio uma utopia entre
todos os departamentos.
 Política da empresa – Politicas que sejam mais transparentes, justas e que visem a
equidade para todos os funcionários, irão consequentemente diminuir a sensação de
insatisfação.
 Autonomia – Poder proporcionar aos funcionários a autonomia e sentido de
propriedade de seu trabalho, pode aumentar a satisfação no trabalho. Ao sentirem-se
responsáveis pelos seus actos, os trabalhadores tentarão alcançar com mais eficácia os
resultados pretendidos, dado que irá reflectir o seu trabalho.
 Reconhecimento – Ao garantir que o trabalho seja bem feito é, o trabalhador irá
aumentar a probabilidade de satisfação do empregado. O feedback positivo e
construtivo, por parte da chefia, aumenta o moral dos funcionários e ajudá-los-á a
trabalhar dentro do nível pretendido garantindo o cumprimento dos objectivos
desejados por parte da empresa.
 Segurança do trabalho – A segurança do emprego é um factor muito importante na
determinação da satisfação com o trabalho de um empregado. Assegurar o emprego
aos funcionários irá transmitir uma sensação de segurança ao trabalhador e
consequentemente aumentar a sua satisfação para com o trabalho.
 Condições de trabalho – Garantir que a organização mantenha as instalações e
equipamentos modernos fará com que haja uma diminuição da insatisfação. Um
funcionário que se sinta apertado, ou que não goste do local em que trabalha será um
funcionário frustrado. Para mais, um equipamento defeituoso levará ao
desapontamento e frustração aquando da tentativa de fazer um bom trabalho.
 Realização - garantir o devido posicionamento dos recursos humanos para utilizar os
seus talentos irá aumentar a satisfação. Quando se junta a função adequada ao
funcionário adaptado, uma sensação de realização e desafio irá surgir, os talentos
estarão em conformidade com os objectivos.
 Promoção - Permitir que os funcionários mostrem o seu bom desempenho e lealdade,
e possibilidade de progredir ajudará a garantir a satisfação. Um cargo superior/novo e
um maior sentido de responsabilidade podem muitas vezes aumentar a satisfação no
trabalho.
 Equilibro entre vida e trabalho - Numa era em que o agregado familiar normal está
a mudar, está-se a tornar cada vez mais importante, para a entidade patronal,
14
 reconhecer a dificuldade que existe na tentativa de coordenar o equilíbrio entre a vida
pessoal e vida profissional. A implementação de políticas que considerem as
necessidades pessoais e familiares, pode ser essencial para manter a satisfação no
trabalho.

6.A teoria clássica

A teoria clássica é uma das mais fundamentais e ancestrais, discutida por Taylor (1911), este
engenheiro mecânico e investigador salientava a relevância dos motivos materiais na
satisfação laboral ao afastar a importância dos aspectos humanos. Segundo o mesmo, o
Homem atua de forma racional e toma decisões que lhe possibilitem maximizar a gratificação
financeira. Esta teoria é atestada por distintos ensaios que foram concretizados ao longo dos
anos. Porém, não pode ser ponderada como relevância única na satisfação no trabalho. A
partir desta teoria, outras derivaram defendidas por autores que abordaram diferentes
perspectivas.

 Modelo de McGregor ou Teoria X e Y

Na década de 50, foi originada a teoria do X e Y por McGregor, a mesma é descrita com duas
abordagens distintas e opostas dentro do ramo da gestão dos recursos humanos voltada para as
organizações. A teoria X esclarece que o trabalhador é preguiçoso, para ele o mínimo é o
suficiente e não procura fazer mais do que lhe é exigido, esquiva-se das suas obrigações e é
tudo menos proactivo e criativo. Assim sendo, são aplicadas medidas de coacção, fiscalização
e punição.

Na teoria Y é defendido o meio envolvente e as posturas da organização que poderão

fomentar o desenvolvimento do trabalhador, maximizando o seu potencial e recompensando o
seu esforço e superação de resultados, possibilitando desfrutar da sua actividade laboral, do
seu autodesenvolvimento e promovendo o seu desejo de progressão na carreira. Em síntese,
McGregor menciona que a organização que elege a teoria Y irá ter trabalhadores
preferentemente motivados e produtivos, ao invés da organização que optar a teoria X,
gerando assim mais valor acrescentado para a organização (Silva e al. 2006).

7. A insatisfação no trabalho
A insatisfação no trabalho acarreta uma série de comportamentos indesejáveis e geradores de
impactos negativos sobre as organizações. Este artigo ressalta a necessidade de rever a
valorização daquele que é o mais precioso recurso das organizações e trouxe a compreensão
15
de que o investimento nas pessoas proporciona, sobretudo, sucesso organizacional e vantagem
competitiva.

A insatisfação no trabalho pode estar ligada a vários factores, sejam eles externos ou internos.
Os factores internos estão ligados ao ambiente de trabalho, a equipe, ao chefe, as condições
físicas do local de trabalho, ao salário, a possibilidade de crescimento profissional e outros; já
os factores externos, são referentes a saúde psíquica do trabalhador, relacionamento
interpessoal e familiar, os quais influem no desempenho do colaborador.

7.1. Fatores determinantes da satisfação no trabalho

Para BERGAMINI (2008) é de grande interesse conhecer quais os fatores que deveriam ser
considerados como os principais determinantes da satisfação no trabalho. Ele acredita que a
substituição da remuneração pelo relacionamento interpessoal é um fator importante de
satisfação. Por este motivo, a organização deve incentivar o convívio social dos trabalhadores.

Já OLIVEIRA (2006) diz que o trabalhador gasta energia para produzir algo em troca de uma
remuneração digna pelo trabalho executado, que é representado pelo salário. Tendo esse dado,
conclui-se que o salário, o dinheiro e os benefícios são os meios que o trabalhador possui para
conseguir seus bens fundamentais, satisfazendo assim, suas necessidades.

A satisfação com o trabalho trata-se de uma atitude geral de uma pessoa em relação ao que
realiza. ROBBINS (2002) lembra que esse trabalho não se refere apenas a tarefa exercida pelo
empregado e sim a todo o ambiente que o cerca, tais como: colegas e superiores, obediência
às regras e políticas organizacionais, alcance de padrões de desempenho e a aceitação de
condições de trabalho, entre outros.

A satisfação do funcionário com seu trabalho é um somatório de diferentes elementos. Um

destes elementos é chamado pelo autor de procedimentos justos. Esses procedimentos de
justiça estão relacionados com as ações do chefe, com os procedimentos da empresa, com a
política de remuneração oferecida. Caso o empregado perceba que esses processos são justos
dentro da empresa, isso fará com que ele confie na organização.

O autor ressalta que funcionários satisfeitos estão mais propensos a falar bem da organização,
a ajudar os demais em relação ao trabalho e a ir além de suas atribuições regulares. Os
melhores resultados surgem a partir do investimento na satisfação dos trabalhadores, e isso
pode ser feito através de programas de incentivos, demonstrando reconhecimento pelo bom
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trabalho executado, oportunizando o crescimento do indivíduo na empresa, oferecendo
condições físicas adequadas e apresentando comunicação e gerenciamento eficazes.

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8. Conclusão
Concluindo percebeu-se claramente que o tema satisfação no trabalho vem despertando o
interesse dos pesquisadores desde o início do séc. XX com a revolução industrial do pós-
guerra com o intuito de aumentar a produtividade dos trabalhadores. Este tema é atemporal e
cada vez mais se torna importante sua compreensão para a uma boa gestão organizacional. No
entanto este é um objecto de estudo que tem uma variedade de indicadores específicos, o que
causa confusão na hora de organização dos dados, isto se dá por se tratar de um tema muito
pessoal, a satisfação do trabalho é compreendida de formas diferentes a cada trabalhador, o
que teoricamente não permite uma definição exacta.

Satisfação no trabalho é o resultado da avaliação que o trabalhador tem sobre o seu trabalho
ou a realização de seus valores por meio dessas actividades, sendo uma emoção positiva de
bem-estar. Ou seja, para ele a satisfação no trabalho é um estado de emoção pelo qual o
trabalhador passa, que pode ser influenciado por factores internos e externos, tais factores
podem levar a satisfação como também a insatisfação.

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9. Referencias Bibliográficas
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