DIREITO DO TRABALHO

Aula: 1 Introdução ao Direito do Trabalho

Tema Introdução ao Direito do Trabalho
Palavras-chave Evolução Histórica do
Direito do Trabalho

- Origem e evolução do Direito do

trabalho.
- A criação da Organização Internacional
do Trabalho.
- Desenvolvimento de uma legislação
com enfoque de proteção social no
contexto nacional e internacional. .

- Analise preliminar da Lei 13467/2017.

Conceito de Direito do Trabalho. .

O Direito do Trabalho é apresentado com uma dúvida

permanente, pois, como estudado em todas as faculdades
de Direito, devemos analisar a natureza jurídica de cada
espécie de lei. Logo, então, entramos na questão
trabalhista, que se importuna com a questão de sua
natureza jurídica, direito público ou privado?

Existem várias correntes jurídicas a respeito deste

tema, cada um com sua divergência, porém, a
predominante é o que rege o direito do trabalho como
vinculo jurídico entre empregado e empregador
condicionando a uma obrigação de fazer ao empregado e
submissão do mesmo.

Notoriamente temos o emprego da natureza jurídica

privado neste conceito. Mas quando empregamos o vínculo
empregatício para um serviço público haverá a divergência
da natureza jurídica porque transparecerá juridicamente
como público e não como privado.

Como poderíamos resolver essa situação e

concretizar o conceito de que queremos chegar? Devemos
em primeiro lugar buscar a importância de cada instituto
que será abordado, e logo depois, analisar seu histórico,
enquadrar a sua essência e formalizar os autores
defensores.

Natureza jurídica.

Esse é o tema principal deste estudo, não temos como

avançar para outras formas de Direito do Trabalho sem
tratar de sua natureza jurídica. Mas o que é uma natureza
jurídica dentro do ramo do Direito? Para Maurício Godinho
Delgado:

“A pesquisa acerca de natureza de um

determinado fenômeno supõe a sua
precisa definição – como declaração de
sua essência e composição – seguida de
sua classificação, como fenômeno passível
de enquadramento em um conjunto
próximo de fenômenos correlatos.
Definição (busca da essência) e
classificação (busca do posicionamento
comparativo) eis a equação compreensiva
básica da idéia de natureza. Encontrar a
natureza jurídica de um instituto do Direito
(ou até de um ramo jurídico, como o Direito
 do Trabalho) consiste em se apreenderem
os elementos fundamentais que integram
sua composição específica; contrapondo-
os, em seguida, ao conjunto mais próximo
de figuras jurídicas (ou de segmentos
jurídicos, no caso do ramo justrabalhista),
de modo a classificar o instituto enfocado
no universo de figuras existentes no
Direito”
Com esta direção de DELGADO podemos dizer que a
Natureza Jurídica é a busca da essência de determinado
instituto. É uma precisa definição do ordenamento que
envolve a matéria jurídica, contendo seus elementos
fundamentais que vão ajudar a definir o direito, que em
nosso caso, o Direito do Trabalho.

Temos a palavra chave “essência” para descobrir o

que é natureza jurídica. Esta palavra vem do latim
“Essentia” que significa dizer “a natureza intima das coisas;
aquilo que faz que uma coisa seja o que é, ou que lhe dá
aparência dominante; aquilo que constitui a natureza de um
objeto.
Orlando Gomes especifica que “todo instituto jurídico
tem no sistema seu lugar próprio”. Encontrá-lo é
determinar-lhe a natureza. A localização (sedes materiae)
ajuda a compreensão e aplicação das regras agrupadas.”
 Complementando, para MARTINS, “analisar a
natureza jurídica de um instituto é procurar enquadrá-lo na
categoria a que pertence no ramo do Direito”.
É como a fumaça que envolve a natureza do direito, e
passou por deformações ao longo do tempo onde
legisladores, doutrinadores, e aplicadores desses direitos
desenvolvem certo conceito conforme a fumaça que está
vendo nessa época.

Verificamos então que a natureza jurídica tenta buscar

a definição mais aproximadamente correta para os fatos
que ocorrem no dia-a-dia. É a palavra chave de cada
assunto engrenado no Direito Brasileiro, é a peça mestre
de um sistema que o envolve. Por exemplo: natureza
jurídica do “estabelecimento” dentro do direito empresarial
é a universalidade de fatos, a luz do artigo 90 do CC/02;
natureza jurídica do “lançamento tributário” no direto
tributário que por sua vez existem duas teses, onde um diz
ser esta natureza declaratória e outra tese diz ser a
natureza constitutiva; natureza jurídica da “compra e
venda” no direito civil é o contrato entre as partes.

Outros exemplos de natureza jurídica: do pagamento

de sub-rogação tem como natureza uma relação jurídica
entre um terceiro e o devedor da obrigação; natureza
jurídica da servidão de passagem é o direito real sobre
coisa alheia e passagem forçada é uma obrigação real
(propter rem); natureza jurídica do condomínio é a relação
de vizinhança etc.

Embora para efeito de concurso se aceite a posição

da ampla maioria no sentido da natureza privada do
Direito do Trabalho, é válido o apontamento das correntes
que se formaram na discussão do tema. São elas:

1. Teoria de Direito Público que ponderam que nas

relações de trabalho, a livre manifestação da vontade das
partes é substituída pela do Estado que intervém na
relação jurídica entre empregador e empregado, por meio
de leis imperativas e irrenunciáveis, como ensina seu
precursor Arnaldo Sussekind.

2. Teoria do Direito Social segundo a qual o interesse

coletivo da sociedade prevalece sobre o privado,
perfazendo-se o ordenamento trabalhista com a finalidade
de se proteger o empregado socialmente mais fraco,
predominando, portanto o interesse social.

3. Teoria do Direito Privado que estabelece que a raiz do

Direito de Trabalho encontra-se no Direito Civil, nas
locações de serviços. Entendem os defensores desta
teoria, que embora existam normas cogentes sobre a
matéria, estas não afastam a natureza privada da relação
jurídica, haja vista que os contratantes (empregador e
empregado) são livres para estipular as regras de seu
pacto de emprego, restando claro que a maioria das
normas da CLT são de natureza privada.

4. Teoria do Direito Misto que entende que na verdade o

Direito do Trabalho é um complexo de normas públicas e
privadas.

Adequação da natureza do trabalho.

Relação do Direito do trabalho com outros
ramos, acentuando a relação com o
Direito das obrigações.

As relações são estabelecidas com o Direito

Constitucional sob a análise da constituição sob a matéria
trabalhista, bem como a forma hierárquica estabelecida; o
Direito Civil com sua parte de contratos e a menção do
artigo 8 da CLT sobre o direito comum; o Direito Penal e
seu código na parte de crimes contra a organização do
trabalho; o Direito Administrativo com seu regime de
contratação de servidores e seus decretos de natureza
administrativa; o Direito Comercial dando origem nas leis
trabalhistas; o Direito Internacional e suas convenções da
OIT; o Direito da Seguridade Social com o objetivo de
assegurar alguns direitos dos trabalhadores; o Direito
Tributário e as contribuições de origem trabalhista; o
Direito Econômico e sua política de obtenção de pleno
emprego; e o Direito Processual do Trabalho que
regulamento o Direito do Trabalho.
Princípio do não retrocesso social. .

Após a promulgação da Constituição Federal de

1988, a concretização dos direitos sociais passou a ser
debatida com mais força no mundo jurídico e político, com
questões acerca da efetivação do texto constitucional na
transformação da realidade brasileira.

Na década de 90 nossa Constituição começou a

sofrer ataques contra os direitos sociais, via emendas
constitucionais e medidas provisórias. No intuito de avaliar
a concretização dos direitos constitucionais e de defender
as conquistas sociais surge o princípio do não retrocesso,
que nas palavras de Canotilho [1]:

[…] quer dizer-se que os direitos sociais e econômicos

(ex.: direito dos trabalhadores, direito à assistência, direito
à educação), uma vez obtido um determinado grau de
realização, passam a constituir, simultaneamente, uma
garantia institucional e um direito subjectivo. A “proibição
de retrocesso social” nada pode fazer contra as recessões
e crises econômicas (reversibilidade fática), mas o
princípio em análise limita a reversibilidade dos direitos
adquiridos (ex.: segurança social, subsídio de
desemprego, prestações de saúde), em clara violação do
princípio da proteção da confiança e da segurança dos
cidadãos no âmbito económico, social e cultural, e do
núcleo essencial da existência mínima inerente ao respeito
pela dignidade da pessoa humana.

Apesar da falta de sistematização do assunto, tanto

na doutrina quanto na jurisprudência, considera-se como
consenso conceitual que o princípio “é a vedação ao
legislador de suprimir arbitrariamente a disciplina
constitucional ou infraconstitucional de um direito
fundamental social”. Em complemento, significa que o
núcleo essencial dos direitos sociais já realizados e
efetivados através de medidas legislativas deve
considerar-se constitucionalmente garantido, sendo
inconstitucionais quaisquer medidas estatais que, sem a
criação de outros esquemas alternativos ou
compensatórios, anulem, revoguem ou aniquilem pura e
simplesmente esse núcleo essencial.

Vale registrar que o princípio em estudo foi

desenvolvido na Alemanha e em Portugal, partindo da
constatação de que ao dever positivo do Estado existe
uma imposição de abstenção. Significa dizer que quando
há uma obrigação em concretizar um direito positivado
nasce para o Estado um dever de não adotar medidas que
destitua ou flexibilize de forma desarrazoada as
conquistas alcançadas.

Neste sentido, o acórdão n. 39/84 da Corte Constitucional

Portuguesa:

[…] Que o Estado não se dê a devida realização

às tarefas constitucionais, concretas e
determinadas, que lhe está cometida, isso só
poderá ser objecto de censura constitucional, em
sede de inconstitucionalidade por omissão. Mas,
quando desfaz o que já havia sido realizado para
cumprir a tarefa, e com isso atinge uma garantia
de um direito fundamental, então a censura
constitucional já se coloca no plano da própria
inconstitucionalidade por acção.

Se a Constituição impõe ao Estado a realização

de uma determinada tarefa – a criação de uma
certa instituição, uma determinada alteração na
ordem jurídica –, então, quando ela seja levada
a cabo, o resultado passa a ter a proteção
directa da Constituição. O Estado não pode
voltar atrás, não pode descumprir o que cumpriu,
 não pode tornar a colocar-se na situação de
devedor. (…)

Quer isto dizer que, a partir do momento em que

o Estado cumpre (total ou parcialmente) as
tarefas constitucionalmente impostas para
realizar um direito social, o respeito
constitucional deste deixa de consistir (ou deixa
de consistir apenas) numa obrigação, positiva,
para se transformar ou passar também a ser
uma obrigação negativa. O Estado, que estava
obrigado a actuar para dar satisfação ao direito
social, passa a estar obrigado a abster-se de
atentar contra a realização dada ao direito
social.

Segundo o jurista Ingo Sarlet, o princípio

constitucional do não retrocesso, no âmbito do direito
brasileiro, está implícito na Constituição Federal de 1988,
e decorre do princípio do Estado democrático e social de
direito, do princípio da dignidade da pessoa humana, do
princípio da máxima eficácia e efetividade das normas
definidoras de direitos fundamentais, da segurança
jurídica, da proteção da confiança, entre outros. O
Supremo Tribunal Federal ao tratar do princípio:
[…] A PROIBIÇÃO DO RETROCESSO SOCIAL COMO
OBSTÁCULO CONSTITUCIONAL À FRUSTAÇÃO E AO
INADIMPLEMENTO, PELO PODER PÚBLICO, DE
DIREITOS PRESTACIONAIS. – O princípio da proibição
do retrocesso impede, em tema de direitos fundamentais
de caráter social, que sejam desconstituídas as conquistas
já alcançadas pelo cidadão ou pela formação social em
que ele vive. – A cláusula que veda o retrocesso em
matéria de direitos a prestações positivas do Estado
(como o direito à educação, o direito à saúde ou o direito à
segurança pública, v.g.) traduz, no processo de efetivação
desses direitos fundamentais individuais ou coletivos,
obstáculos a que os níveis de concretização de tais
prerrogativas, uma vez atingidos, venham a ser
ulteriormente reduzidos ou suprimidos pelo Estado.
Doutrina. Em consequência desse princípio, o Estado,
após haver reconhecido os direitos prestacionais, assume
o dever não só de terná-los efetivos, mas, também, se
obriga, sob pena de transgressão ao texto constitucional, a
preservá-los, abstendo-se de frustrar – mediante
supressão total ou parcial – os direitos sociais já
concretizados.- (ARE 639337 AgR, Relator (a): Min.
CELSO DE MELLO, Segunda Turma, julgado em
23/08/2011, DJe-177 DIVULG 14-09-2011 PUBLIC 15-09-
2011 EMENT VOL-02587-01 PP-00125).

De igual modo o caput do art. 7º da Constituição

Federal estabelece em seus incisos os direitos dos
trabalhadores urbanos e rurais, “além de outros que visem
à melhoria de sua condição social”. Não se pode permitir
que emendas constitucionais ou normas
infraconstitucionais tenham o condão de suprimir, diminuir
ou neutralizar os direitos trabalhistas já garantidos ou que
privem o trabalhador de obter melhores condições sociais.
Atualmente, no que se refere à terceirização no Brasil,
aplica-se no âmbito jurídico-trabalhista a Súmula 331 do
Tribunal Superior do Trabalho

Função social do contrato.

O Direito do Trabalho tem suas origens fundadas na

Revolução Industrial: o movimento burguês que
transformou a ideia de produção, com base na máquina a
vapor substituindo as manufaturas então existentes no
século XVIII.
 Conforme já mencionado no item anterior,
a Consolidação das Leis Trabalhistas em seu
artigo 442 estabelece que o contrato individual de trabalho
é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação
de emprego.

Segundo Martins (2011, p. 90), "contrato de trabalho

é o negócio jurídico entre uma pessoa física (empregado)
e uma pessoa física ou jurídica (empregador) sobre
condições de trabalho, ou seja, representa um acordo de
vontades, caracterizando a autonomia privada das partes".

Segundo a doutrina, existem "duas teorias sobre a

natureza jurídica do contrato de trabalho: a do
contratualismo e a do anticontratualismo" (NASCIMENTO,
2009, p. 149).

Do ponto de vista dos contratualistas, a relação de

emprego equivale a um contrato pois simboliza a vontade
do empregado e do empregador, sendo esta vontade a
causa insubstituível e única que pode constituir o vínculo
jurídico.

Tendo em vista o flagrante desequilíbrio entre as

partes na relação contratual firmada, pode-se classificar o
pacto de trabalho como um contrato de adesão, pois
embora exista uma manifestação de vontade por parte do
empregado, necessária e inerente ao ato, essa se dá de
forma mitigada vez que não lhe é facultado discutir as
cláusulas e condições da relação firmada.

Os anticontratualistas negam expressamente a

natureza contratual do vínculo entre o empregado e o
empregador, com base em diversas teorias, dentre as
quais se destacam:

* Teoria da Relação de Trabalho: entende que a

empresa é uma comunidade na qual o trabalhador
incorpora-se para cumprir os fins objetivados pela
produção nacional, sem margem para autonomia de
vontade; e

* Teoria do Institucionalismo: sustenta que a empresa

é uma instituição na qual há uma situação estatutária e
não contratual, sendo o empregador detentor do poder
disciplinar.

Nosso ordenamento jurídico adotou uma posição

intermediária, definindo a relação existente entre
empregado e empregador como um contrato, mas
defendendo que esse contrato corresponde a uma relação
de emprego.

Assim, o vínculo formado entre empregador e

empregado é de natureza contratual, ainda que o ato que
lhe deu origem tenha sido unilateralmente ajustado
(NASCIMENTO, 2009, p. 150).

O objeto direto do contrato de trabalho é a prestação

de serviços subordinado e não eventual do empregado ao
empregador, mediante remuneração, razão pela qual,
devem estar presentes os requisitos da personalidade (o
empregado deve ser pessoa física, certa e determinada),
da continuidade, subordinação, onerosidade e alteridade.

Os Princípios da Dignidade da Pessoa Humana,

da Proteção e da Continuidade no Direito do Trabalho
Segundo Guerra (2002, p. 96) os princípios transmitem a
ideia de condão do núcleo do próprio ordenamento
jurídico. Como vigas mestras de um dado sistema,
funcionam como bússolas para as normas jurídicas, de
modo que se estas apresentarem preceitos que se
desviam do rumo indicado, imediatamente esses seus
preceitos tornar-se-ão inválidos. Assim, consiste em
disposições fundamentais que se irradiam sobre as
normas jurídicas (independentemente de sua espécie),
compondo-lhes o espírito e servindo de critério para uma
exata compreensão. A irradiação do seu núcleo ocorre por
força da abstração e alcança todas as demais normas
jurídicas, moldando-as conforme as suas diretrizes de
comando.

Princípio é por definição, mandamento nuclear de um

sistema, verdadeiro alicerce dele, disposição fundamental
que se irradia sobre diferentes normas compondo-lhes o
espírito e servindo de critério para sua exata compreensão
e inteligência, exatamente por definir a lógica e a
racionalidade do sistema normativo, no que confere a
tônica e lhe dá sentido harmônico.

Para Afonso da Silva (2000, p 146), a dignidade da

pessoa humana encontra-se no epicentro da ordem
jurídica brasileira tendo em vista que concebe a
valorização da pessoa humana como sendo razão
fundamental para a estrutura de organização do Estado e
para o Direito. O legislador constituinte elevou à categoria
de princípio fundamental da República, à dignidade da
pessoa humana (um dos pilares estruturais fundamentais
da organização do Estado brasileiro), previsto no art. 1º,
inciso III da Constituição de 1988.
 O princípio da dignidade da pessoa humana impõe
um dever de abstenção e de condutas positivas tendentes
a efetivar e proteger a pessoa humana. É imposição que
recai sobre o Estado de o respeitar, o proteger e o
promover as condições que viabilizem a vida com
dignidade.

O Direito do Trabalho, que tem por objeto a regulação

do trabalho humano, tem suas bases na proteção e na
promoção da dignidade da pessoa humana, aqui
especificamente nominada empregado ou trabalhador,
ligando-se precipuamente ao Direito Constitucional, que
tem o mesmo objetivo.

Segundo Rodriguez (2000, p.83) o princípio da

proteção se refere ao critério fundamental que orienta o
Direito do Trabalho pois este, ao invés de inspirar-se num
propósito de igualdade, responde ao objetivo de
esclarecer um aparato preferencial a uma das partes: o
trabalhador. Enquanto no direito comum uma constante
preocupação parece assegurar a igualdade jurídica entre
os contratantes, no Direito do Trabalho, a preocupação
central parece ser a de proteger uma das partes com o
objetivo de, mediante essa proteção, alcançar-se uma
igualdade substancial e verdadeira entre as partes".
 No tocante ao princípio da continuidade da relação de
emprego preceitua que é por meio da permanência do
vínculo empregatício que a ordem trabalhista pode cumprir
seu objetivo de assegurar melhores condições de trabalho
ao empregado.

Tal princípio sugere como regra geral que o contrato

trabalhista é por tempo indeterminado - exceto os casos
especificamente firmados com prazo determinado, como
por exemplo o contrato de experiência - e ainda favorece o
empregado na distribuição do ônus da prova, conforme
Súmula 212 do TST, cuja redação é a que se
segue:"Despedimento. Ônus da prova (Res.121/2003, DJ
19, 20 e 21.11.2003). O ônus de provar o término do
contrato de trabalho, quando negados a prestação de
serviço e o despedimento, é do empregador, pois o
princípio da continuidade da relação de emprego constitui
presunção favorável ao empregado".

De forma ampla e geral, todos os princípios acima

mencionados visam à proteção e preservação do emprego
e impedem a dispensa arbitrária.

Aspectos gerais do contrato individual do trabalho

 Diversos são os conceitos de contrato individual do
trabalho.

Amauri Mascaro do Nascimento afirma que" a

definição de contrato individual de trabalho depende da
posição do intérprete em virtude da celeuma da natureza
do vínculo que se estabelece ".

Sussekind esclarece que "o contrato individual de

trabalho no Brasil, tendo em conta o disposto nos
artigos 2 º e 3º da CLT pode ser definido como negócio
jurídico em virtude do qual um trabalhador obriga-se a
prestar pessoalmente serviços não-eventuais a uma
pessoa física ou jurídica, subordinando-se ao seu poder
de comando e dele recebendo os salários ajustados".

Para Martins Filho “o contrato de trabalho é aquele

pelo qual uma ou mais pessoas naturais obrigam-se, em
troca de uma remuneração, a trabalhar para outra em
regime de subordinação a esta ".

Em que pese o contrato individual de trabalho ser

definido pelo artigo 442 da Consolidação das Leis do
Trabalho como sendo um acordo tácito ou expresso
correspondente à relação de emprego, Martins Filho
(2010, p. 78) defende que o termo correto a ser
empregado é contrato de emprego, pois "o contrato de
trabalho é gênero e compreende qualquer trabalho como o
do autônomo, do eventual, etc. Contrato de emprego diz
respeito a relação entre empregado e empregador e não a
outro tipo de trabalhador. Daí porque se falar em contrato
de emprego, que fornece a noção exata do tipo de
contrato que estaria sendo estudado, porque o contrato de
trabalho seria gênero e o contrato de emprego, espécie".

Com relação à natureza jurídica desse instituto

existem diversas posições.

Martins, assinala que" o contrato de trabalho tem

natureza contratual ", e ainda, de acordo com o defendido
pelo referido autor," o pacto laboral é um contrato típico,
nominado, com regras próprias, distinto do contrato de
locação de serviços do Direito Civil, de onde se
desenvolveu e especializou ".

Nesse sentido, há que se ponderar, ainda, os

ensinamentos de Sussekind (2002 apud Nascimento,
2008, p. 561) quanto à intervenção do Estado nas
relações individuais de trabalho, ao afirmar que" a
intervenção Estatal por meio de normas imperativas que
impõe aos contratantes a observância de determinadas
condições de proteção ao trabalho, não desloca a relação
jurídica para o âmbito do direito público ".

Importante, ainda, o estudo da conceituação dos

sujeitos do contrato individual de trabalho, pois os
elementos fático-jurídicos necessários para a relação de
emprego são retirados dos próprios conceitos dos sujeitos
que constituem essa relação (empregado e empregador).

Os conceitos de empregado e empregador estão

sistematizados nos artigos 2º e 3º da CLT.

O artigo 3º da CLT conceitua o empregado como toda

pessoa física que prestar serviço de natureza não eventual
a empregador, sob a dependência deste e mediante
salário.

Já o empregador é definido no artigo 2º da

mesma CLT como "a empresa, individual ou coletiva que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços" e em
seu parágrafo primeiro, equipara ao empregador para
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais
liberais, as instituições de beneficência, as associações
recreativas ou outras instituição sem fins lucrativos, que
admitem trabalhadores como empregados.

Assim, são seis os elementos fático-jurídicos que

constituem a relação de emprego: o trabalho deve ser
executado por pessoa física, com pessoalidade (intuitu
personae), com onerosidade, de forma não-eventual, em
situação de subordinação jurídica e com alteridade.

Resta claro, portanto, que para a caracterização da

relação empregatícia a prestação do serviços deve ser
realizada por pessoa física (pessoa natural), vez que não
se admite a possibilidade do empregado ser pessoa
jurídica.

Também é fundamental que a relação de emprego

seja realizada de maneira pessoal, ou seja, que a
prestação do trabalho, prestada pela pessoa natural, tenha
efetivo caráter de infungibilidade no que tange ao
trabalhador.

Portanto, o empregado não poderá fazer-se substituir

por outro trabalhador na vigência do contrato de trabalho,
salvo, excepcionalmente, se tiver a anuência de seu
empregador.
 A pessoalidade, contudo é elemento que incide
somente sobre a figura do empregado, pois, conforme
parte expressiva da Doutrina, no tocante ao empregador
não vigora a pessoalidade já que no Direito do Trabalho
vigora a diretriz da despersonalização da figura do
empregador".

Pode, portanto, ocorrer a constante alteração

subjetiva do contrato de trabalho, desde que ocorram no
polo empresarial, mantendo-se em vigor as regras
contratuais anteriores com relação ao mesmo empregado,
conforme estabelecido nos artigos 10 e 448 da CLT.

A prestação de serviço deve ser, ainda, não-eventual,

ou seja, o trabalho deve ser prestado de forma contínua.
Ressalvando que para que haja relação empregatícia é
necessário que o trabalho prestado tenha caráter de
permanência (ainda que por um curto período
determinado), não se qualificando como trabalho
esporádico.

É fundamental, também, que a prestação de trabalho

não seja firmada a título gratuito, já que o empregado tem
o dever de prestar o serviço e o empregador, em
contrapartida, tem a obrigação da contraprestação
financeira - pagamento do salário - pelos serviços
prestados. É imprescindível, portanto, que haja
reciprocidade de obrigações entre as partes e, ausente a
onerosidade, descaracterizada está a relação
empregatícia.

Oportuno mencionar a ressalva de que a

exclusividade não é elemento fático-jurídico caracterizador
da relação empregatícia, não havendo impedimento para
que o mesmo trabalhador mantenha vínculo de emprego
com mais de um empregador.

A alteridade é um dos efeitos jurídicos dos quais

decorre a relação de emprego que determina a assunção
dos riscos pelo empregador. Dessa forma, o risco da
atividade econômica pertence tão somente ao
empregador, razão pela qual, o empregado lhe presta
serviços por conta alheia.

Menciona-se, por fim, o elemento fático-jurídico, que

tem maior destaque e importância para caracterização
empregatícia, qual seja, a subordinação.

Assim. é a subordinação entre todos os demais

elementos elencados, que ganha maior proeminência na
conformação do tipo legal da relação empregatícia.
 A subordinação aqui mencionada não é somente
a técnica ou econômica abrangendo também a jurídica,
restando claro que tal subordinação traduz-se na
autonomia de vontade do empregado, para o fim de
transferir ao empregador o poder de direção sobre a
atividade que desempenha.

Elencados, portanto, todos os elementos

caracterizadores para a existência do contrato individual
de trabalho, passemos à análise específica do poder
diretivo do empregador.

O Poder Diretivo do empregador

Conforme mencionado, um dos requisitos para a

existência e reconhecimento do contrato de trabalho é a
subordinação que consiste no ato pelo qual, ao ser
contratado pelo empregador, o obreiro transfere àquele o
poder de direção de seu trabalho, passando a ser, então,
subordinado.

Tem-se, portanto, a seguinte situação: de um lado, o

poder de direção reconhecido pela ordem jurídica ao
empregador e exercido como contrapartida aos riscos da
atividade econômica inerentes à atividade empresarial; e
de outro lado, o estado de subordinação do empregado,
que se submete às regras de caráter hierárquico
emanadas de seu empregador.

Conceito

O poder diretivo consiste na faculdade que o

empregador detém de determinar as normas de caráter
predominantemente técnico, às quais o trabalhador está
submetido no cumprimento da obrigação.

Ou seja, é o poder diretivo é o conjunto de

prerrogativas asseguradas pela ordem jurídica e
tendencialmente concentradas na figura do empregador,
para o contexto no conjunto da relação de emprego. Pode
ser conceituado, ainda, como o conjunto de prerrogativas
com respeito à direção, regulamentação, fiscalização e
disciplinamento da economia interna e correspondente à
prestação de serviços.

Podemos conceituar também como o poder de

direção como a faculdade atribuída ao empregador para o
fim de determinar o modo como a atividade do empregado,
em decorrência do contrato de trabalho, podendo ser
exercido como poder de organização, poder de controle e
poder disciplinar.

O empregado é um trabalhador subordinado, está

sujeito ao poder de direção do empregador, que é a forma
como o mesmo define como serão desenvolvidas as
atividades do empregado em decorrência do trabalho.

Destaca-se que compreende o poder de direção não

só o de organizar, como também de controlar e disciplinar
o trabalho, de acordo com os fins do empreendimento.

Cabe argumentar, ainda, que de acordo com o poder

de direção, existe a possibilidade do empregador regular o
trabalho do empregado com a elaboração do regulamento
da empresa.

De uma forma mais clara e específica, com o

exercício do poder diretivo o empregador dá uma
destinação concreta - com relação à matéria, lugar e
tempo - à energia de trabalho, seja físico ou intelectual,
que o trabalhador está contratualmente obrigado a colocar
e conservar a disposição da empresa de que ele depende.

O poder diretivo do empregador representa um dos

mais relevantes efeitos do contrato de trabalho. Esse
poder se manifesta de diversas formas (organização,
controle, e disciplinar) e concentra um conjunto de direitos
e prerrogativas em favor do empregador, atribuindo-lhe o
poder de comando sobre a direção do trabalho do
empregado, com vistas a adequá-lo à produção e à
consequente efetivação dos objetivos visados pelo
empreendimento.

Entretanto, esta prerrogativa não é absoluta e deve

ser exercida dentro dos limites legais, de acordo com os
princípios basilares que protegem e regulam os contratos
em geral, e mais especificamente, ainda, os direitos
constitucionais fundamentais do trabalhador.

Características

O pode diretivo se manifesta de três formas distintas,

quais sejam: o poder de organização, o poder de controle
e o poder disciplinar.
 O poder de organização consiste na faculdade
atribuída ao empregador de harmonizar fatores de
produção - trabalho e capital - para determinar as
condições da utilização concreta da prestação de serviço
do empregado a que está obrigado pelo contrato de
trabalho, visando atender os fins da empresa.

Destaca-se que o empresário é um organizador.

Assim, o poder de direção, manifestando-se
primeiramente como direito de organizar, obviamente
também de ordenar, é inerente ao empregador.

Considerando-se que uma empresa desorganizada

tem baixa produtividade, logo, deixa de cumprir sua função
social, é intrínseca ao empregador a faculdade de
organizar. Se a empresa produz bens e conduz a
prestação de serviços, o empresário é o responsável por
aparelhar estes fatores, definindo o modo como o
empreendimento será estruturado jurídica e
economicamente, organizando de fato a produtividade.

O poder de controle, por sua vez, evita diversas

práticas que podem inclusive inviabilizar a atividade da
empresa.
 Pelo exercício desse poder, o empregador está
autorizado a fiscalizar a atividade do empregado, desde
que de forma moderada, com a devida observância ao
princípio da razoabilidade e, sempre com a preservação
dos direitos fundamentais do trabalhador.

Ainda sobre o poder de controle é importante

destacar que deve estar relacionado a atividade do
empregado, não adentrando sua intimidade.

Exemplo bastante comum para ilustrar a situação é o

monitoramento do email corporativo do empregado ou da
utilização do telefone fornecido pelo empresa,
configurando, ambas as ações - desde que realizadas
dentro dos limites da razoabilidade - o exercício legal do
poder diretivo.

São exemplos, também, da manifestação do poder de

controle: medidas relacionadas ao controle de portaria,
tais como revistas, o circuito interno de monitoramento, o
controle de horário e frequência, a prestação de contas e
outras medidas nesse sentido.

Pelo exercício dessa faculdade o empregador

fiscaliza e controla os passos do empregado durante a
jornada, com o intuito de constatar se as atividades estão
sendo executadas conforme pactuado no contrato de
trabalho e, ainda, se estão de acordo com os fins
pretendidos pela empresa.

Cabe frisar, também, que o poder de controle

consiste no conjunto de prerrogativas dirigidas a propiciar
o acompanhamento contínuo da prestação do trabalho e
da própria vigilância efetivada ao longo do espaço
empresarial interno.

Assim o poder de controle significa o direito do

empregador fiscalizar as atividades profissionais dos seus
empregados e sua justificativa reside no fato de que, uma
vez sem controle o empregador não pode ter ciência de
que, em contrapartida do salário pago, está recebendo os
serviços dos empregados na forma ajustada no contrato
de trabalho.

O exercício de referido poder evita que o empregador

seja surpreendido com condutas ilícitas de seu
empregado, das quais inclusive pode ser
responsabilizado.

Entretanto, conforme mencionado, o empregador ao

exercer esse poder, deve agir com certa cautela para não
invadir a privacidade ou intimidade do empregado sob o
pretexto de controlar suas atividades laborais, pois o seu
exercício está sujeito a uma série de limitações de acordo
com os preceitos constitucionais.

Por fim, o poder disciplinar consiste na capacidade

atribuída ao empregador de aplicar sanções ao
empregado que viola os deveres do contrato de trabalho,
da norma coletiva ou da lei.

O poder disciplinar decorre naturalmente dos dois

poderes anteriormente abordados, pois de nada valeria
ser detentor do poder de organizar e de controlar a
prestação de serviços do empregado se não dispusesse
de meios para tipificar as atividades irregulares, praticadas
em desacordo com os deveres contratuais e aplicar
sanções disciplinares ao empregado faltoso.

Importa destacar que o artigo 482 da CLT chancela

essa possibilidade, de modo que, o poder disciplinar,
exercido da forma apropriada e dentro dos limites, é
essencial ao exercício do poder diretivo, pois uma das
características do empregado é a subordinação, devendo
este cumprir as ordens e respeitar as regras necessárias
ao adequado desempenho do trabalho.
 Cabe ainda chamar atenção para o fatio de que no
direito brasileiro as penalidades que podem ser aplicadas
ao empregado são a suspensão disciplinar e a
advertência. Como é prevista a suspensão, admite-se a
punição do empregado com advertência, embora não
prevista pela CLT. Quem tem o poder maior por certo terá,
também, nele compreendido um poder menor, que é o de
advertir, que acarreta consequências morais, mas não
implicações econômicas como a suspensão, cujo
resultado, além da proibição do trabalho durante o seu
cumprimento, será a perda dos salários dos dias
respectivos, mais do repouso semanal.

O poder disciplinar atua de forma preventiva e

repressiva na manutenção da ordem da empresa e do
bom ambiente de trabalho: de forma preventiva, por meio
de medidas profiláticas, defendendo a ordem antes que
ocorra a lesão e; de forma repressiva, após a ocorrência
da lesão, com a aplicação das sanções disciplinares, com
vistas à restituição da ordem interna e para servir de
exemplo ao empregado para que não repita a prática
faltosa.
 Embora seja indispensável à atuação empresarial, o
exercício do poder disciplinar não é absoluto ou
incondicionado, vez que o empregador deve exercê-lo
com respeito aos direitos fundamentais do empregado,
pois não pode invadir a sua intimidade ou privacidade sob
o pretexto de punir ou aplicar-lhe sanções disciplinares.

Assim, é certo que apesar do poder disciplinar ser

pacificamente reconhecido em favor do empregador, para
ser aplicado em face do empregado em caso de
inadimplemento da obrigação contratual, indubitavelmente
não pode ser exercido de forma absoluta, ficando sujeito
as limitações que visam proteger os direitos do
empregado.

Oportuno mencionar, ainda que, caso o empregado

sinta-se prejudicado ou injustiçado pela punição recebida,
lhe é assegurado o direito de ação, com o objetivo de
anular tal medida que lhe foi aplicada, vez que as
penalidades disciplinares estão sujeitas ao controle da
Justiça do Trabalho.

Limites para o exercício do Poder Diretivo do

empregador
Pelo exercício do poder diretivo o empregador
organiza a empresa, controla a prestação de serviços por
parte de seu empregado, visando atingir de forma plena as
finalidades do empreendimento.

Entretanto, em que pese o poder diretivo do

empregador ser reconhecido legalmente, é certo que não
é absoluto e nem permite que o empregador possa
comandar a empresa de forma unilateral, renegando a
autonomia da vontade dos seus empregados.

Não existem motivos e justificativas de ordem ética,

moral ou legal capazes de permitir o acolhimento da ideia
de que o empregado que figura como parte em um
contrato de trabalho, esteja impedido de gozar de seus
direitos fundamentais.

O empregado, ainda que esteja sujeito ao poder

diretivo - atributo invariável da empresa - e mesmo
estando obrigado ao dever de obediência e às ordens que
decorrem do contrato de trabalho, deve ser tratado pelo
empregador com respeito, educação e consideração.

Logo, embora o poder diretivo seja inerente à

atividade empresarial, não é absoluto.

Ao contrário, o exercício do poder diretivo por parte

do empregador tem limites de ordem pública, quais sejam,
os direitos e garantias fundamentais do trabalhador, de
modo que, os atos praticados pelo empregador no sentido
de fiscalizar a atividade de seu empregado, não podem
exceder os limites do razoável.

Mas, qual a dose certa de razoabilidade nos atos de

censura e/ou punição praticados pelo empregador? Quais
são os princípios e conceitos que devem ser observados
no exercício do referido poder diretivo? Quais são, enfim,
os limites impostos ao poder diretivo?

É sabido que, no que diz respeito aos direitos

fundamentais a dignidade da pessoa humana -
consagrada na Constituição Federal de 1988 - é o grande
balizador do ordenamento jurídico pátrio.

A Carta Magna aborda logo no início das suas

disposições textuais, a dignidade da pessoa humana como
princípio fundamental, mas o certo é que, em verdade, não
se trata somente de um simples princípio, mas sim de um
valor supremo, vez que representa o alicerce de toda
a Constituição, que preconiza a prevalência dos direitos
humanos e, serve de fonte dos direitos e garantias
fundamentais.
 Especificamente na esfera das relações trabalhistas,
os direitos fundamentais possuem maior vulnerabilidade,
por se tratarem de relações marcadas pelo desequilíbrio
entre as partes, o que exige uma postura mais
fiscalizadora por parte do Estado.

Assim, a eficácia dos direitos fundamentais nas

relações de trabalho deve estar diretamente relacionada
com a proteção da liberdade e da dignidade do
trabalhador, existindo, portanto, a obrigação de respeito a
tais direitos.

O poder diretivo, portanto, sofre várias restrições e

limites fixados pelos direitos fundamentais assegurados a
todas as pessoas e que envolvem sua intimidade e vida
privada, sendo que essas limitações podem ter as
seguintes origens: matéria, tempo, lugar, lei, normas
coletivas, regulamento interno e o próprio contrato de
trabalho.

Em resumo, tem-se que o exercício do poder diretivo,

que é o meio pelo qual o empregador exerce o domínio
sobre o seu empreendimento, não significa que ele seja
detentor do poder absoluto com relação à prestação de
serviços do empregado, eis que o trabalhador não está
obrigado a se sujeitar a toda e qualquer ordem dada por
seu empregador.

Função social do contrato como fator limitador do

Poder Diretivo do empregador - Julgados recentes

Em nosso ordenamento jurídico, função social

equivale a uma cláusula geral que admite interpretação
ampla e deve sempre estar focada nos princípios
constitucionais, especialmente com a devida observância
do valor fundamental da dignidade humana, no qual
repousam todas as normas jurídicas.

Conforme já mencionado oportunamente, contrato é o

acordo de vontades que tem por finalidade criar, modificar
ou extinguir direitos.

Especificamente no âmbito do direito do trabalho, o

artigo 421 do Código Civil deve constituir-se num
instrumento para garantia da efetividade dos direitos,
reinterpretando relações jurídicas que eliminam, reduzem
ou mitigam o sistema jurídico de proteção ao trabalhador.
Na jurisprudência atual percebe-se um considerável
aumento das decisões fundamentadas no princípio da
função social do contrato, principalmente quando o caso
posto em discussão diz respeito àqueles empregados que
após estarem por longo período gozando de benefício
previdenciário - auxílio doença - recebem alta e retornam à
atividade laboral, mas são dispensados pelo empregador
imediatamente ou pouco tempo depois, pois embora a
Previdência Social os considere aptos para as suas
atividades, a verdade é que nem sempre isso acontece.

Há também os casos em que a dispensa ocorre em

razão de que, tendo em vista o longo período de
afastamento do trabalhador, em benefício não acidentário,
o empregador viu-se obrigado a contratar outra pessoa
para o mesmo posto e função, sendo preferível ao
empregador manter esse trabalhador" substituto "que está
desempenhando suas funções por longo período de forma
satisfatória do que reabilitar o empregado egresso.

Embora essa dispensa seja legal, vez que o

empregado, nessa condição não está protegido pelo
manto da estabilidade - o que ocorre quando do gozo do
auxílio doença acidentário - os Tribunais vêm
consolidando o entendimento de que referido ato é
discriminatório e abusivo, posto que em afronta aos
princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana
e, devendo-se atentar à função social do contrato de
trabalho.
 Em decorrência desse entendimento, os Tribunais
têm obrigado as empresas a reintegrar o empregado, com
o intuito de proporcionar-lhe o convívio social e sua
reposição no mercado de trabalho.

Ademais, a Súmula 443 do TST consagrou o

entendimento de que "se presume discriminatória a
despedida de empregado portador do vírus HIV ou de
outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.
Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no
emprego".

O Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região,

assim decidiu em um caso onde se discutia a dispensa da
empregada após comunicar ao seu empregador que era
portadora do vírus HIV:

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. COMPENSAÇÃO POR

DANO MORAL. A Lei nº 9.029/95 proíbe expressamente
qualquer prática discriminatória no âmbito das relações de
trabalho para efeito de acesso ou manutenção do vínculo,
sendo que o rompimento do contrato de emprego, nessas
condições, confere ao trabalhador o direito à
compensação pelo dano moral decorrente. Inteligência
dos arts. 7º, inc. I, da CRFB, e 1º e 4º da Lei nº 9.029/95.
(TRT 12 - RO 0002434-97.2012.5.12.0028, Relator:
JORGE LUIZ VOLPATO. Data de Julgamento: 08/03/2013,
1ª TURMA, Data de Publicação: 18/03/2013)

Conforme se verifica em referida decisão, foi aplicada

a Súmula 443 do TST para invalidar a despedida da
empregada acometida pelo vírus HIV, por entender que o
ato praticado pelo empregador foi discriminatório. Do
corpo de referido acórdão, colhe-se:

Repisa a autora os argumentos expendidos na inicial

de que sofreu discriminação no ambiente de trabalho ao
comunicar ser portadora do vírus do HIV, sendo que por
tal motivo entende que a rescisão do contrato foi arbitrária,
motivo pelo qual pleiteia a declaração da nulidade da
dispensa e, por consequência a sua reintegração ao
emprego.

Já no Acórdão nº 20091016213 do TRT da 2ª Região,

antes mesmo edição da súmula 443, cuja ementa é a que
segue, o empregador promoveu a dispensa de empregada
que tinha câncer (neoplasia), o que foi considerado
arbitrário, e determinou a imediata reintegração da
trabalhadora, com base nos princípios constitucionais que
balizam todo o nosso ordenamento jurídico:
 Poder Potestativo do Empregador. Limitação nas
Garantias de Emprego e no respeito aos princípios que
informam todo nosso ordenamento jurídico - artigos 1º,
inciso III, 5º, inciso XXII, e 170, inciso III, da Carta Magna,
e artigo 421, do Código Civil -. Dispensa de trabalhadora
portadora de neoplasia após 30 (trinta) anos de dedicação
à empresa. Negação do direito à vida e à saúde.
Inexistência de norma legal prevendo a estabilidade do
trabalhador portador de câncer. Observância aos
princípios da dignidade da pessoa humana do trabalhador
e da função social do contrato de trabalho. Ordem de
reintegração que ora se mantém. 1. O poder de resilição
do pacto laboral encontra limitações nas garantias de
emprego, assim como no respeito aos princípios que
informam todo o ordenamento jurídico, em especial o
princípio da dignidade da pessoa humana, insculpido no
artigo 1º, inciso III, da Carta Magna. Com a adoção do
aludido princípio, a Constituição Federal de 1988
implantou no sistema jurídico brasileiro uma nova
concepção acerca das relações contratuais, pela qual as
partes devem pautar suas condutas dentro da legalidade,
da confiança mútua e da boa fé. Tais premissas refletem o
princípio da função social do contrato (artigos 421, Código
Civil, e 8º, da CLT), o qual traduz genuína expressividade
do princípio da função social da propriedade privada,
consagrado nos artigos 5º, inciso XXIII, e 170, inciso III,
da Constituição Federal, ou seja, o contorno é
constitucional e se sobreleva à imediatidade da rescisão
contratual decorrentes dos interesses meramente
empresariais. 2. A dispensa de trabalhadora portadora de
neoplasia após trinta anos de dedicação à empresa a toda
evidência importa verdadeira negação do direito à vida e à
saúde, porquanto, dentre outros dissabores, conduz à
depressão, ao distanciamento do convívio social e,
consoante demonstram as regras de experiência, em sua
maioria, ao desemprego. 3. A despeito da inexistência de
norma legal prevendo a estabilidade do portador de
câncer, até porque em determinadas fases da doença o
paciente pode desenvolver normalmente suas atividades
laborativas, imperiosa a solução da controvérsia sob o
prisma dos princípios da dignidade da pessoa humana do
trabalhador e da função social do contrato. Ordem de
reintegração ao emprego que ora se mantém.(TRT-2 - RO:
no Proc. 00947-2008-381-02-00-4, Relator: JANE
GRANZOTO TORRES DA SILVA, Data de Julgamento:
12/11/2009, 9ª TURMA, Data de Publicação: 27/11/2009)

Oportuno, ainda, o julgado abaixo colacionado, onde

verifica-se que a empregada foi dispensada ao retornar ao
trabalho, após apresentar vários atestados médicos para
tratamento quimioterápico:

DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. EMPREGADA

PORTADORA DE CÂNCER DE MAMA. PRINCÍPIO DA
DIGNIDADE DA PESSOA HUMANA. FUNÇÃO SOCIAL
DO CONTRATO. O princípio da dignidade da pessoa
humana é o oxigênio de nosso ordenamento jurídico.
Restando comprovado, no presente processo, que a
Reclamante foi dispensada logo depois de voltar de
licença médica relativa a tratamento quimioterápico,
decorrente de câncer de mama, depois de apresentar
vários atestados médicos, tem-se que houve a
discriminação prevista na Lei n. 9.029/1995, a qual restou
demonstrada pelos elementos constantes da prova oral
colhida. Com efeito, o homem deve ser a medida de todas
as coisas e a empresa deve agir dentro desse paradigma,
em observância aos princípios da boa-fé objetiva e
probidade, previstos no artigo 422 do Código
Civil Brasileiro, assegurando-se assim o cumprimento da
função social do contrato, conforme preceito do
artigo 421 desse mesmo diploma legal.(TRT-18 Proc.
00349-2011-005-18-00-6, Relator: ALDON DO VALE
ALVES TAGLIALEGNA, Data de Publicação: DEJT Nº
910/2012, de 01.02.2012, pág.47.)
 Também, neste caso prevaleceram o princípio
constitucional da dignidade humana e aplicou-se a função
social do contrato para ver restabelecido o vínculo
empregatício, por entender que "o d. Juízo a quo
considerando o que foi destacado n r. Sentença, quanto à
função social da empresa e do contrato de trabalho, já que
nela se destacam os princípios da probidade e boa-fé
inscritos no art. 422 do Código Civil, que possuem função
integrativa e são plenamente aplicáveis às relações de
trabalho (não somente de emprego), rendendo ensejo à
conclusão de que comete abuso de direito quem contraria
a boa-fé".
Em julgado proferido pelo Tribunal Regional do
Trabalho da 2ª Região, foi decidido pela reintegração do
empregado ao trabalho, após receber alta médica do INSS
embora o empregador entendesse que o mesmo não se
encontrava em condições de retornar as suas atividades:

ALTA MÉDICA DO INSS. RETORNO AO TRABALHO.

RECUSA DO EMPREGADOR. ILEGALIDADE.
REINTEGRAÇÃO MANTIDA. Resta incontroverso que,
após a alta médica previdenciária, a reclamada impediu o
reclamante de retornar ao trabalho, ao argumento de que
ele ainda se encontra incapacitado para o trabalho. Ocorre
que as avaliações médicas feitas por médico da
reclamada não podem prevalecer em face das inúmeras
perícias da Autarquia Previdenciária, as quais atestam a
capacidade laboral do autor. Deve o empregador, nestes
casos, possibilitar o retorno do empregado ao trabalho,
tendo em vista os princípios da dignidade do trabalhador,
boa-fé objetiva e função social do contrato. Agindo de
outra forma, assumiu os riscos decorrentes do seu modo
de proceder. Por tais razões, de rigor a reintegração do
trabalhador e o pagamento dos salários do período
compreendido entre a alta previdenciária até efetiva
reintegração do reclamante. Considerando que restou
provado nos autos que a alta previdenciária ocorreu em
11/04/2012, dá-se parcial provimento ao recurso da
reclamada apenas para que o pagamento dos salários se
dê a partir desta data, mantendo-se incólume a sentença
nos demais aspectos.(TRT-2 - RO no Proc.
00006909520125020432 A28, Relator: MARIA ISABEL
CUEVA MORAES, Data de Julgamento: 24/09/2013, 4ª
TURMA, Data de Publicação: 04/10/2013)

Para o julgador do referido processo ,"não pode o

obreiro ficar à mercê da boa vontade da empresa, sem
receber remuneração. Na dúvida, a reclamada poderia tê-
lo inserido em posto de trabalho compatível com suas
limitações físicas, ao invés de impedi-lo de retornar ao
labor. Em suma: considerando a alta previdenciária
concedida ao reclamante, deveria a reclamada ter
possibilitado seu retorno ao trabalho, haja vista os
princípios da dignidade do trabalhador, boa-fé objetiva e
função social do contrato. Agindo de outra forma, assumiu
os riscos decorrentes do seu modo de proceder".

Portanto, os princípios constitucionais da função

social do contrato e da dignidade da pessoa humano
constituem o fundamento das decisões proferidas nessas
demandas.

Entretanto, inevitável se fazer a seguinte pergunta:

não estaria o Estado, novamente, impondo à iniciativa
privada (empresário/empregador) a obrigação de reinserir
o empregado acometido por alguma doença ou
recuperado de alguma enfermidade no meio social,
mesmo que essa pessoa não esteja de fato em condições
de exercer alguma atividade laboral?

Com essa atitude, o Estado não estaria transferido ao

empregador a responsabilidade que aquele (Estado) tem
com sob o cidadão, no sentido de propiciar-lhe as
condições necessárias para retorno a atividade laboral
somente quando, realmente, tivesse condições físicas e
psicológicas?
 Ao proferir esses julgados com base na função social
do contrato e princípios constitucionais da dignidade da
pessoa humana e da boa-fé, da proteção e da
continuidade no Direito do Trabalho, por certo está sendo
renegada a própria função social da empresa, que tem por
objetivo, dentre outros, alcançar os fins do
empreendimento e dar lucros para poder gerar ou manter
os empregos.

Considerações Finais

O contrato de trabalho por sua natureza, dado o evidente

desequilíbrio existente entre as partes, goza de
características um pouco mais amplas no que diz respeito
à interpretação e aplicação dos princípios constitucionais
que protegem as relações contratuais.

Portanto nesta modalidade de contrato existe, de um lado

o empregado, que deve ter respeitados os seus direitos
mais basilares, e do outro o empregador, detentor do
poder diretivo, sendo que cada uma dessas partes tem os
seus deveres e obrigações, mas a finalidade é única, pois
ambos visam o bom desenvolvimento da atividade
empresarial.
É certo que a prosperidade do negócio garante o sucesso
do empresário e garante o emprego do trabalhador.

Deve, portanto, o empregado desenvolver suas atividades

atento às normas legais, convencionais e da empresa de
forma a preservar seu emprego, o qual está sob constante
fiscalização por parte do empregador que é o detentor do
poder diretivo e no exercício deste, pode pôr fim à relação
contratual, sem que o empregado tenha lhe dado motivo,
mas tão somente pela justificativa de viabilizar o negócio,
como por exemplo, para a redução de despesas,
readequação de funções, dentre outros.

Entretanto, nesses casos o empregador está obrigado a

observar os preceitos constitucionais e, incluir no cálculo
das verbas rescisórias todos os direitos e indenizações
garantidas por lei ao empregado demitido.

Precisa observar, ainda, se o empregado não está

protegido pelo manto da estabilidade ou, se a dispensa,
ainda que legal, não será considerada discriminatória,
como ocorre por exemplo com os empregados que não
têm estabilidade mas que, por questões sociais e morais
não podem ser simplesmente dispensados.
 É o caso, como visto, do empregado que após longo
período gozando do benefício de auxílio doença, recebem
alta médica, sendo considerado apto para o desempenho
de suas funções, de acordo com o entendimento da
Previdência Social. Entretanto, ao se apresentar ao seu
empregador para o retorno de suas atividades muitas
vezes são surpreendidos com a rescisão do contrato de
trabalho, pois já foi substituído por outro empregado que
ocupa o seu posto, ou simplesmente porque o empregador
não tem mais interesse em manter-lhe em seu quadro de
empregados.

Assim, referido empregado vê-se sujeito à vontade de seu

empregador e é submetido a dispensa, o que vem sendo
reconhecido pelos Tribunais como sendo medida
discriminatória, ensejando o direito à respectiva
indenização ou restabelecimento do vínculo empregatício.

Fontes do Direito do Trabalho.

Sendo assim, fonte é a origem, o surgimento, de

onde nasceu algo.
 A maioria das normas trabalhistas surgiu com a
evolução societária, no sentido de proteger os obreiros
perante seus patrões.

Não somente dentro do Direito do Trabalho, mas

também, em outros ramos jurídicos, os doutrinadores
(advogados trabalhistas) classificam as fontes em
Materiais e Formais.

Fontes materias; movimentos sociais e o

papel das greves .

Seriam aquelas geradas por um conjunto de fenômenos

sociais (revoluções, greves, manifestações, etc.) que
dariam ensejo à formação da matéria do direito. Leva-se
em consideração o conteúdo da norma.
Fontes formais; Constituição, CLT,
legislações esparsas, convenções
internacionais, contratos de trabalho,
acordos e convenções coletivas e
sentença normativa.

São os meios (formas) onde se estabelece uma norma

jurídica, nessa vertente, seria quando o direito toma forma.
(CLT, Leis, Sentenças Normativas, Convenções
Coletivas,etc.).

Dessa última classificação, alguns doutrinadores

subdividem as Fontes Formais em Autônomas e
Heterônomas.

Fontes Formais Autônomas seriam aquelas criadas pelo

próprio destinatário, tais como o Acordo Coletivo,
Convenção Coletiva, etc.
Fontes Formais Heterônomas são as criadas pelo
Estado. (Lei, Decreto Lei, etc.)
 Dentro dessas, surge um questionamento: A
Sentença Normativa, conforme já exposto em outro post,
seria fonte Formal Heterônoma ou Autônoma?

Pensando de forma ampla, poderíamos classificá-la

como sendo Fonte Formal Autônoma, pois a Sentença
Normativa é aquela decorrente do Dissídio Coletivo e este
sempre será gerado por impasses criados nas
Negociações Coletivas. Diante disso, referida sentença
teria sua origem daqueles debates (seus destinatários).

Mas a doutrina a classifica como sendo Fonte Formal

Heterônoma. É que o Poder Estatal foi acionado (Ação de
Dissídio Coletivo) e por isso irá produzir uma norma com o
pronunciamento final dado pelo magistrado.