TCC - Regiane - FINAL
TCC - Regiane - FINAL
TCC - Regiane - FINAL
Pró-Reitoria de Graduação
CEDaD - Centro de Educação a Distância
CCSA - Centro de Ciências Sociais e Aplicadas
São Paulo
2023
Regiane da Silva Santos
São Paulo
2023
RESUMO
Diante do desejo compartilhado por muitas mulheres de conciliar suas carreiras
profissionais com a maternidade, o projeto propõe soluções inovadoras que promovem
um equilíbrio mais harmônico entre esses dois aspectos fundamentais da vida. A
introdução das políticas de licença flexível e apoio à parentalidade visa não apenas
mitigar o desafio enfrentado por muitas mulheres no retorno ao trabalho pós-licença
maternidade, mas também promover um ambiente mais acolhedor e inclusivo. A licença
flexível proporciona não apenas a flexibilidade necessária para as mães, mas também
para as empresas, que podem reter talentos valiosos, mantendo a expertise e a
experiência das profissionais que escolhem ser mães. Paralelamente, a introdução de
programas de apoio à carreira e mentorias visa a fortalecer a trajetória profissional das
mulheres, oferecendo orientação especializada e suporte personalizado, inclusive
durante os desafios associados à maternidade. Assim, as propostas não apenas
endereçaram as frustrações e desafios enfrentados por muitas mulheres, mas também
promoveram uma cultura organizacional que valorizou a diversidade, a igualdade de
oportunidades e o desenvolvimento profissional contínuo. A visão era criar um
ambiente de trabalho em que as mulheres não apenas alcançassem seu potencial
profissional, mas também desfrutassem plenamente da experiência da maternidade, sem
sacrificarem uma parte significativa de suas vidas em prol da outra. Esse equilíbrio
proposto buscou não só atender às necessidades das colaboradoras, mas também
contribuir para a construção de organizações mais resilientes e voltadas para o futuro.
Palavras-chave: Carreira, mulher, maternidade, política, empresas.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..............................................................................................................................5
1. RELATÓRIO DA SITUAÇÃO.............................................................................................8
1.1. Empresa..............................................................................................................................8
1.2. Desafio................................................................................................................................8
1.3. Sintomas.............................................................................................................................9
1.4. Objetivo..............................................................................................................................9
2. DIAGNÓSTICO...................................................................................................................11
2.1. Informações......................................................................................................................11
2.2. Análise e diagnóstico........................................................................................................13
3. SOLUÇÃO...........................................................................................................................15
3.1. Proposta da solução..........................................................................................................15
3.2. Conexão proposta e conceitos teóricos............................................................................16
4. PLANEJAMENTO..............................................................................................................18
4.1. Plano de ações..................................................................................................................18
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................................................20
REFERÊNCIAS...........................................................................................................................22
APENDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO.......................................................................25
INTRODUÇÃO
1.1. Empresa
A JSL S/A, fundada em 1956 pelo empreendedor português Julio Simões,
possui uma trajetória que se iniciou na área de logística, realizando transportes nos
estados de São Paulo e Rio de Janeiro. Durante sua história inicial, a empresa
direcionava seus esforços nesse campo. Na década de 80, Fernando Simões, filho de
Julio Simões, assumiu o cargo de diretor da companhia e expandiu significativamente
suas operações, introduzindo serviços de locações e fretados.
A partir de 2001, a JSL incorporou operações florestais e movimentações
industriais em unidades de seus clientes. Em 2006, lançou o Instituto Julio Simões, uma
iniciativa voltada para o apoio às comunidades em Mogi das Cruzes, SP. No ano de
2010, a empresa ingressou no mercado de ações, aumentando a confiança e a
credibilidade para seus clientes. Já em 2013, a aquisição da Movida Rent a Car,
especializada em aluguel de veículos e venda de seminovos, solidificou ainda mais a
posição da empresa.
Atualmente, como GRUPO SIMPAR, a JSL reúne uma diversidade de
empresas, contando com mais de 40.000 colaboradores. Ao longo de sua trajetória, o
grupo consolidou uma reputação nacional nos diversos setores em que atua, sendo
reconhecido por sua excelência através de premiações. Contudo, apesar desse
crescimento notável, persistem desafios relacionados a mentalidades antiquadas que
permeiam a cultura interna da empresa, incluindo questões como a política de
desligamento de mulheres que retornam de licença maternidade.
1.2. Desafio
A persistente problemática do preconceito de gênero e desigualdade que
algumas organizações ainda enfrentam em relação à contratação e manutenção de
mulheres no ambiente de trabalho. A noção equivocada de que as mulheres, após se
tornarem mães, não terão disponibilidade para atender às demandas da empresa é
destacada como um estigma prejudicial. Essa crença, embora infundada, alimenta a
ideia de que as mulheres não são tão comprometidas com o trabalho quanto os homens,
o que reflete um preconceito enraizado de desigualdade de gênero.
A associação entre a maternidade e a falta de comprometimento é problemática
e perpetua estereótipos negativos. A mencionada ideia de que as mulheres não serão
capazes de cumprir suas obrigações profissionais enquanto mães reforça uma visão
ultrapassada das responsabilidades familiares. Esse viés pode levar à discriminação na
contratação, promoções e, em última análise, afetar a representação feminina em
posições de liderança.
Além disso, a menção à contratação de pessoas do sexo oposto e/ou mulheres
que não têm perspectiva de gerar um filho destaca uma abordagem discriminatória que
prioriza uma determinada categoria de funcionários em detrimento de outros. Isso não
apenas perpetua a desigualdade de gênero, mas também prejudica a diversidade e
inclusão no ambiente de trabalho. A visão ultrapassada e injusta que algumas
organizações ainda mantêm sobre as mulheres e a maternidade. Isso reforça a
importância contínua de educar, promover igualdade de oportunidades e combater os
preconceitos que limitam o crescimento e o progresso das mulheres no mundo
profissional.
1.3. Sintomas
Atualmente, devido à ampla expressão de opiniões nas redes sociais, as
emoções das pessoas são mais visíveis do que nunca. Entre as plataformas sociais mais
notáveis, o LinkedIn se destaca como um "Facebook profissional". Esta plataforma se
configura como um espaço de troca de informações, onde tanto os indivíduos satisfeitos
quanto os insatisfeitos em suas respectivas áreas de atuação se manifestam. O LinkedIn
é amplamente utilizado por pessoas e empresas. Do lado empresarial, a plataforma é
uma esperança na busca por candidatos qualificados para preencher posições em aberto.
Por sua vez, os indivíduos utilizam o LinkedIn para explorar oportunidades promissoras
no mercado, acessando feedbacks de clientes e funcionários interligados às informações
compartilhadas pelas empresas.
É evidente a crescente quantidade de mulheres que, ao retornarem de licença
maternidade, expressam sua indignação devido à perda de seus empregos devido à
escolha de serem mães. Esse tema tem conquistado atenção de maneira cada vez mais
intensa, levando muitas mulheres a se manifestarem e compartilharem mais sobre essa
questão. Essa discussão ganha relevância através das vozes de outras mulheres que
também compartilham suas experiências nesse âmbito.
Nesse contexto, as redes sociais, em especial o LinkedIn, têm se transformado
em espaços cruciais para o debate sobre igualdade de gênero e direitos das mulheres no
mundo profissional. Elas proporcionam um ambiente onde vozes outrora silenciadas
encontram ressonância, permitindo que questões como a discriminação pós-licença
maternidade sejam discutidas abertamente e motivem a mudança.
1.4. Objetivo
O propósito desta pesquisa consiste em identificar uma solução que viabilize a
reintegração das mulheres em seus cargos de trabalho de maneira harmônica, sem
prejudicar nenhuma das partes envolvidas (empresa versus colaboradora). Busca-se
examinar alternativas que permitam conciliar as necessidades tanto das organizações
quanto das funcionárias de maneira empática e equilibrada.
2. DIAGNÓSTICO
Será realizada a coleta de dados através de 2 gestores da companhiae 3
funcionárias que foram desligadas logo após o retorno da licença maternidade, sendo
todos residentes na cidade de Mogi das Cruzes, São Paulo.
O método adequado para a pesquisa e que será utilizado é o qualitativo e
avaliativo, pois permite que os entrevistados expressem melhor suas opiniões, trazendo
mais detalhes e riqueza ao processo de análise. Através desse método, pode ser utilizada
a técnica de observação do ambiente e a percepção que os envolvidos tem do mesmo.
De acordo com Yin (2004) se vale de múltiplos métodos e fontes para explorar,
descrever e explicar um fenômeno em seu contexto, seguindo a lógica da replicação, na
qual a seleção dos casos pode prever resultados semelhantes, em uma replicação literal,
ou resultados contrastantes por razões previsíveis, em replicação teórica (Yin, 2003).
O instrumento de coleta utilizado foi baseado em um questionário. Yin (2001)
afirma que a coleta de dados pode ser feita a partir de várias fontes de evidência,
combinados de variadas formas. O instrumento foi elaborado através da observação
comportamental de colaboradores, e com isso, foi elaborado o questionário.
O qustionário é composto por 12 perguntas que foram divididas em 5 conceitos
que são eles:
Dados Demográficos:
Política de Desligamento:
Experiência Pessoal:
Apoio e Recursos:
Mudanças Desejadas:
BERTRAND, M. The glass ceiling. Chicago: Becker Friedman Institute for Economics,
June 2018. (Working Paper, n. 2018-38)
BERTRAND, M.; GOLDIN, C.; KATZ, L. F. Dynamics of the gender gap for young
professionals in the financial and corporate sectors. American Economic Journal, v. 2,
n. 3, p. 228-255, July 2011.
CHARLES, K. K.; GURYAN, J.; PAN, J. The effects of sexism on American women.
Cambridge, MA: NBER, Aug. 2018. (Working Paper, n. 24904).
CODAZZI, K.; PERO, V.; SANT’ANNA, A. A. Social norms and female labor
participation in Brazil. Review of Development Economics, v. 22, n. 4, p. 1513-1535,
Nov. 2018.
CORI, Jasmin L. Mãe ausente, filho carente: como reconhecer e curar os efeitos
invisíveis da negligência emocional na infância 2.ed. Editora Manole, 2018.
GOLDIN, C.; KATZ, L. F. A most egalitarian profession: pharmacy and the evolution
of a family-friendly occupation. Journal of Labor Economics, v. 34, n. 3, p. 705-746,
2016.
YIN, R.K. Case Study Research. Design and Methods. 3. ed. Thousand Oaks: Sage
Publications, 2003.
ZOGBI, Paula. Metade das mães brasileiras fica sem emprego no primeiro ano após o
parto. Set. 2017. Disponível em < https://www.infomoney.com.br/carreira/metade-das-
maes-brasileiras-fica-sememprego-no-primeiro-ano-apos-o-parto/>. Acesso em 18 set
2023.
APENDICE A – QUESTIONÁRIO APLICADO
Dados Demográficos:
Feminino
Masculino
Menos de 25 anos
25-34 anos
35-44 anos
45-54 anos
55 anos ou mais
Menos de 1 ano
1-3 anos
4-6 anos
7-10 anos
Mais de 10 anos
Política de Desligamento:
Sim
Não
Não tenho certeza
5. **Se a resposta foi "Sim" na pergunta anterior, por favor, descreva brevemente
os principais aspectos dessa política.
Experiência Pessoal:
Sim
Não
Apoio e Recursos:
Sim
Não
10. **Se a resposta foi "Sim" na pergunta anterior, por favor, descreva os principais
recursos ou apoio oferecidos.
Mudanças Desejadas:
11. **Na sua opinião, quais mudanças ou melhorias poderiam ser implementadas na
política de desligamento para mulheres no pós-licença maternidade em sua
organização?
Obrigado por dedicar seu tempo para participar deste questionário. Suas respostas são
extremamente valiosas para nossa pesquisa.