Baixe no formato DOCX, PDF, TXT ou leia online no Scribd
Fazer download em docx, pdf ou txt
Você está na página 1de 45
Dentre as mudanças aprovadas, destacamos: a prevalência do
negociado sobre o legislado; a valorização dos acordos
individuais entre patrões e empregados; a possibilidade de novas formas de contratação (exemplo: o contrato de trabalho intermitente); a criação de regras para o teletrabalho; o fim das horas in itinere; a terceirização da atividade meio e fim; a utilização da arbitragem para os trabalhadores cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido para os benefícios da Previdência Social; a representação dos trabalhadores no local de trabalho nas empresas com mais de 200 empregados; a duração de dois anos da convenção ou acordo coletivo de trabalho com vedação da ultratividade; e a criação do termo de quitação anual de obrigações trabalhistas. A reforma quebrou paradigmas históricos ao retirar da tutela estatal parte da regulamentação das relações de trabalho, valorizando a autonomia entre empregados e empregadores para ajustar o que for mais conveniente para ambos. Com a nova realidade, as entidades sindicais, os profissionais da área jurídica trabalhista, as empresas e os departamentos de recursos humanos deverão possuir habilidades comportamentais a fim de gerenciar os conflitos oriundos das relações de trabalho e, dentro da razoabilidade, contribuir no incremento da produtividade,estimulando a criação de novos postos de trabalho. As alterações previstas na Lei nº 13.467/2017 entraram em vigor decorridos 120 dias de sua publicação, ou seja, a partir de 14 de novembro de 2017. No meio jurídico, a reforma tem dividido opiniões. Para a advogada Daniela Muradas, professora de direito do trabalho da Faculdade de Direito da Universidade Federal de Minas Gerais (UFMG), o projeto já nasce velho precisando de várias alterações. "Essa reforma foi executada sem o diálogo social necessário. E, apesar de ter como fundamento a modernização, utiliza fórmulas de flexibilizações trabalhistas já experimentadas em alguns países da Europa que não funcionaram",explica. Uma das principais críticas da professora está relacionada à criação de um novo tipo de contrato no Brasil: o trabalho intermitente, que, em outros países, é apelidado de "contratos de zero horas". Através dessa modalidade, será possível contratar trabalhadores por jornada ou hora de serviço. "Esse tipo de contrato tende a substituir o de trabalho standard, precarizando os empregos. Na Europa, onde a modalidade foi experimentada em momentos de crise, houve um aumento de trabalhadores pobres. Imagina em um país desigual como o Brasil", ressalta. O advogado Cláudio de Castro, sócio da área Trabalhista do Martinelli Advogados, discorda da professora já que defende que o trabalho intermitente era feito de forma informal e agora os trabalhadores contratados por hora serão acobertados pela CLT. "A lei surge depois de uma necessidade, ela não vem para incentivar esse tipo de contratação". O advogado ressalta ainda que uma modernização das leis era inevitável. "Essa não é a reforma dos sonhos, mas era preciso esse passo para que outros avanços aconteçam. A lei estava fora do seu tempo", defende Castro. Entre as principais novidades comemoradas pelo empresariado e apoiadores da reforma, está a prevalência dos acordos coletivos em relação à lei em pontos específicos, o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical e obstáculos ao ajuizamento de ações trabalhistas. Principais impactos da Lei nº 13.467, de 13/07/2017. Impactos imediatos: Redução de gastos com conflitos, redução do custo do trabalho, eficiência no uso dos recursos, segurança jurídica, redução de conflitos, equilíbrio entre direitos e deveres; no médio prazo: regulação de novos contratos e ambiente de negócios mais favorável; no longo prazo: aumento da formalização e redução do medo de empregar. Impactos mediatos: Complexidade da reforma exigirá tempo para as adaptações.Desafios para as empresas: Compreensão do novo ambiente (visão dos empresários versus visão dos juízes); maior demanda para os recursos humanos (atenção com pessoas jurídicas, produtividade, comissão de empregados, pauta laborais); nova atuação dos advogados; nova vida sindical (necessidade imperiosa de focar na representatividade dos sindicatos). Novos modelos de contrato de trabalho: Por tempo parcial, de 26 ou 30 horas (garantias: hora extra, férias, 13º, etc.); o teletrabalho (disciplinado de forma simples); o trabalho intermitente (sem jornada definida); terceirização; autônomo. Racionalização do uso do tempo: O empregado decide o período para ficar na empresa fora da jornada; ajustes do banco de horas por acordo individual; redução de jornada e salário, mas com garantia de emprego pelo empregador; jornada 12x36 legalizada (negociação individual para atividades específicas); parcelamento das férias em até 3 (três) vezes. Autorresolução de impasses com a representação dos empregados: Empresas com 200 a 3.000 empregados: três membros; de 3.001 a 5.000 empregados: cinco membros; a partir de 5.001 empregados: sete membros –comissões eleitas para mandatos de dois anos, implantação obrigatória, várias funções, acordos extrajudiciais na Justiça do Trabalho; arbitragem trabalhista (iniciativa do empregado). Equilíbrio entre direitos e deveres: Tempo de deslocamento não integra jornada de trabalho; dano extrapatrimonial (exemplos: assédios sexual e moral – parâmetros para indenização); regras para gestante em ambiente insalubreinsalubre; higienização de uniforme. Desburocratização: Simplificação da quitação; quitação anual liberatória; reconhecimento dos Planos de Demissão Voluntária; contribuição sindical voluntária. Redefinição de salário: Integram salário: gratificações e comissões; não integram salário: ajuda de custo, refeição, diárias, prêmios e abonos, serviços médic e odontológico, óculos, próteses, etc. Promoções e regras de saúde: Promoções por mérito ou antiguidade, a critério da empresa; regras de jornada não são regras de saúde (importante para dar garantia ao negociado). Valorização da negociação coletiva: Alguns direitos rígidos passam a ser negociáveis (jornada, banco de horas, intrajornada, teletrabalho, feriado, produtividade, incentivos, etc.); o acordo coletivo prevalece sobre a convenção; negociação individual diretamente com o empregador sem intervenção do sindicato (trabalhador hipersuficiente salário acima de R$ 11 mil).Custas e responsabilidades: Custas limitadas para as partes; regras para justiça gratuita; sucumbência (regras); responsabilidade por dano processual (litigância de má-fé, penalidades); responsabilização da testemunha (penalidades). Racionalização da jurisprudência: Jurisprudência não restringe direitos legais nem cria condições; regras para criar e alterar súmulas (audiências públicas, incidência repetida, quórum qualificado). Avanços na terceirização: Definida a possibilidade da contratação para atividades meio e fim, com proteções dos empregados das contratadas; salários iguais negociados; proteção de dispensa para trabalho na contratada (decurso do prazo de18 meses a partir da demissão para a recontratação, evitando a chamada“pejotização”).
EMPODERAMENTO DA NEGOCIAÇÃO COLETIVA
Lei nº 13.467/2017 praticamente restabeleceu o real alcance do
art. 7º, inciso XXVI, da Constituição Federal (CF), que trata do reconhecimento das convenções e dos acordos coletivos do trabalho, assim como o direito à autonomia plena negocial dos atores sociais, já que prestigiou a vontade coletiva/individual em detrimento da norma jurídica.Isso porque a negociação coletiva, de onde podem surgir dois importantes instrumentos que normatizam as condições de trabalho, a convenção coletiva de trabalho e o acordo coletivo de trabalho (art. 611 da CLT), permite que trabalhadores e empregadores estabeleçam a forma como o direito será usufruído, observando, como óbvia conclusão, a legislação e os direitos fundamentais dos trabalhadores. A reforma apenas explicitou os direitos que podem ser negociados, nesse caso, prevalecendo sobre o legislado, e os direitos que não podem ser objeto de negociação, tomando como base a CF e a CLT. Não há supressão de direitos dos trabalhadores, apenas liberdade com proteção. Esse empoderamento da negociação coletiva teve como marco inicial o julgamento, pelo Supremo Tribunal Federal (STF), do Recurso Extraordinário (RE) nº590.415, com repercussão geral reconhecida, que revisitou a função social da negociação coletiva, considerando válida a cláusula de renúncia constante de plano de demissão voluntária, aprovado em convenção coletiva: “DIREITO DO TRABALHO. ACORDO COLETIVO. PLANO DE DISPENSA INCENTIVADA. VALIDADE E EFEITOS. 1. Plano de dispensa incentivada aprovado em acordo coletivo que contoucom ampla participação dos empregados. Previsão de vantagens aostrabalhadores, bem como quitação de toda e qualquer parcela decorrentede relação de emprego. Faculdade do empregado de optar ou não pelo plano. 2. Validade da quitação ampla. Não incidência, na hipótese, do art. 477, § 2º da Consolidação das Leis do Trabalho, que restringe a eficácia liberatória da quitação aos valores e às parcelas discriminadas no termo de rescisão exclusivamente. 3. No âmbito do direito coletivo do trabalho não se verifica a mesma situaçãode assimetria de poder presente nas relações individuais de trabalho. Como consequência, a autonomia coletiva da vontade não se encontra sujeita aos mesmos limites que a autonomia individual. 4. A Constituição de 1988, em seu artigo 7º, XXVI, prestigiou a autonomia coletiva da vontade e a autocomposição dos conflitos trabalhistas, acompanhando a tendência mundial ao crescente reconhecimento dos mecanismos de negociação coletiva, retratada na Convenção nº 98/1949 e na Convenção nº 154/1981 da Organização Internacional do Trabalho. O reconhecimento dos acordos e convenções coletivas permite que os trabalhadores contribuam para a formulação das normas que regerão asua própria vida. 5. Os planos de dispensa incentivada permitem reduzir as repercussões sociais das dispensas, assegurando àqueles que optam por seu desligamento da empresa condições econômicas mais vantajosas do que aquelas que decorreriam do mero desligamento por decisão do empregador. É importante, por isso, assegurar a credibilidade de tais planos, a fim de preservar a suafunção protetiva e de não desestimularo seu uso. 6. Provimento do recurso extraordinário. Afirmação, em repercussão geral, da seguinte tese: ‘A transação extrajudicial que importa rescisão docontrato de trabalho, em razão de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada, enseja quitação ampla e irrestrita de todas as parcelas objeto do contrato de emprego, caso essa condição tenha constado expressamente do acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado.’” (STF – RE590.415/SC, Rel. Min. Luís Roberto Barroso, DJe 29/05/2015.) Na mesma esteira do referido RE nº 590.415/SC, o STF mais uma vez deixou patente essa mudança de entendimento, prestigiando a negociação coletiva, através do RE 895.759/PE, sob a relatoria do MinistroTeori Zavascki, que validou cláusula de acordo coletivo que suprimia as horas in itinere, mas, em contrapartida, concedera outras vantagens aos empregados, Essa atuação inovadora do Supremo, valorizando a negociação coletiva, não passou despercebida pelo legislador que, ciente de que as relações de trabalho não mais podem ser decididas e observadas mediante aplicações de conceitos advindos do final do século XIX e do século XX, acabou por explicitar quais direitos negociados prevalecerão sobre a lei e quais não poderão ser objeto de negociação. Preservam-se os direitos dos trabalhadores, a sustentabilidade das empresase, sobretudo, valoriza a participação do sindicato na negociação coletiva, pois com a supressão da receita advinda da contribuição sindical, cujo pagamento passa a ser facultativo, uma das formas do sindicato demonstrar representatividade será uma atuação efetiva na defesa dos interesses da categoria mediante a formação de um bom instrumento coletivo de trabalho. Cuidados na negociação coletiva Com a reforma, as entidades sindicais precisam ficar atentas para verificar se eventual instrumento normativo pactuado preenche alguns dos requisitos formais a que se referem os arts. 612 e 613 da CLT, quais sejam, a designação dos sindicatos participantes e as categorias ou classes de trabalhadores abrangidos (paridade). A matéria é objeto, inclusive, de uma Orientação Jurisprudencial da Seção de Dissídios Coletivos do TST, de nº 22: “Sindicato. Correspondência das atividades profissional e econômica envolvidas. Legitimidade ad causam do sindicato. Correspondência entre as atividades exercidas pelos setores profissional e econômico envolvidos no conflito. Necessidade. (DJ, 25/05/1998). Não se discute que cabe aos atores sociais envolvidos nas discussões de negociação a devida autonomia coletiva negocial para dispor das cláusulas sociais e econômicas que envolvam a celebração do respectivo instrumento coletivo de trabalho, seja na convenção coletiva –sindicatos representantes de categorias profissionais e econômicas –, seja no acordo coletivo – sindicatos profissionais com uma ou mais empresas –, mormente quando sabemos que o art. 8º, inciso VI, da CF expressa contundentemente que é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho. Mas essa autonomia encontra limites. Ainda que os requisitos para a formação e os pressupostos de validade jurídica desses instrumentos estejam adstritos à CLT, o fato é que devem ser elaborados dentro de uma sistemática de validade dos negócios jurídicos em geral, enumerados no artigo 104 do Código Civil, sob pena de nulidade, a teor do artigo 166 do referido Código. Prova disso é que a reforma incluiu, no art. 8º da CLT, o § 3º, a fim de deixar claro que “no exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei nº 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autônoma da vontade coletiva.” Vale dizer, não pode a negociação coletiva estabelecer, por exemplo, cláusulas que contravenham disposições legais e constitucionais estabelecidas em favor do trabalhador não abrangidas nas hipóteses a que se refere o art. 611-A (negociado sobre o legislado); contrárias à política econômica e financeira do governo (art. 623 da CLT), ou, ainda, que imponham limitações à livre-iniciativa (art. 170 da CF), estabelecendo regras e obstáculos para o pleno exercício da atividade empresarial. Da mesma forma, sob pena de nulidade, os sindicatos deverão observar o novo art. 611-B da CLT, a fim de evitar negociar as matérias enumeradas nos incisos I a XXX (quadro – o que não pode ser negociado), consideradas objeto ilícito de convenção coletiva (art. 104, II, CC). A Justiça do Trabalho, quando da análise de uma ação que tenha por objeto a declaração de nulidade da convenção coletiva de trabalho ou uma de suas cláusulas, não poderá adentrar no mérito das mesmas, mas, tão somente, se foram observadosos requisitos formais, aí incluídos os elementos essenciais para a validade do negócio jurídico, nos termos do referido art. 104 do Código Civil, bem como o referido art. 611- A da CLT. Outra questão que merece atenção é a necessidade de que os instrumentos coletivos correlacionem a cláusula flexibilizadora com a vantagem compensatória concedida, se houver, a fim de que na hipótese da Justiça do Trabalho anular a cláusula flexibilizadora, também deverá ser anulada a cláusula compensatória, com devolução do indébito, exatamente para que seja mantido o caráter sinalagmático do acordo (§ 4º do art. 611-A da CLT).
Acordo coletivo e prevalência sobre a convenção coletiva
O art. 620 da CLT foi alterado pela reforma, passando as condições estabelecidas no acordo coletivo de trabalho a prevalecer sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho quando mais benéficas para o trabalhador. A reforma alterou a prevalência, que era da convenção coletiva, ou seja, elevou o patamar do acordo coletivo de trabalho, mesmo porque a reforma como um todo procurou fortalecer a autonomia negocial entre trabalhador e empregador, principalmente quando permitiu que alguns direitos sejam por eles diretamente negociados, sem a presença do sindicato (art. 59 e §§ 5º e 6º, art. 59-A, § 1º do art.134; § 2º do art. 396, CLT; parágrafo único do art. 444; art. 484-A, todos da CLT). Com isso, os sindicatos patronais devem procurar se fazer presentes nas empresas que se interessarem em formalizar acordo coletivo com o sindicato laboral, fortalecendo, com isso, sua representatividade e garantindo melhor ambiente para a negociação da convenção coletiva, a fim de evitar prejuízo para as categorias econômicas por eles representadas. Nova realidade da contribuição sindical A contribuição sindical passa a ser facultativa (nova redação, arts. 578 e 579da CLT), condicionada à autorização expressa dos que participarem de uma categoriaeconômica ou profissional, ou de uma profissão liberal. Ou seja, sua cobrança nãomais poderá ser efetuada como era, de forma compulsória (obrigatória). Diante dessa nova situação, caberá às entidades sindicais se mostrarem maisatrativas e representativas, para angariar associados e, com isso, manter ou aumentar sua receita. Produtos e serviços poderão fazer a diferença, assim como a participação efetiva na negociação coletiva. O papel dos sindicatos após a reforma trabalhista A reforma retirou dos sindicatos algumas prerrogativas, como sua participação na homologação da rescisão do contrato de trabalho (§ 1º do art. 477 da CLT que foi revogado); sua participação na negociação de alguns direitos que passaram a ser acordados diretamente entre empregado e empregador; impor a cobrança da contribuição sindical, que passou a ser facultativa. Apesar disso, com a valorização da negociação coletiva, importante ferramenta lhe foi conferida pela reforma que, a toda evidência, somente poderá ser aproveitada se a entidade sindical exercer sua representatividade de forma efetiva e direta. Novas oportunidades surgem em produtos e serviços que poderão ser oferecidos pelos sindicatos, não só aos seus filiados como a toda a categoria econômica ou profissional. Cursos de aperfeiçoamento do profissional de recursos humanos e prestação de serviço de auxílio à empresa que deseja acordar diretamente com o empregado são exemplos de cases que podem se tornar sucesso, inclusive aumentando sua carteira de filiados e, consequentemente, sua arrecadação. Muito embora o sindicato não participe da homologação da rescisão do contrato de trabalho, nada impede que o mesmo possa intermediar, por exemplo, acordo extrajudicial entre empregador e empregado que, pela reforma, passa a ser homologado pela Justiça do Trabalho (art. 652, “f”, e 855-B, ambos da CLT). No âmbito da negociação coletiva, o sindicato poderá instituir taxa, a ser paga pela empresa, para abertura do comércio nos feriados, ou, ainda, para que a empresa possa participar do banco de horas estabelecido no instrumento coletivo da categoria. Outra hipótese que pode ensejar receita para os sindicatos, beneficiando microempresas e empresas de pequeno porte, é estabelecer, na convenção coletiva,o chamado regime especial de piso salarial (Repis), instituindo valores diferenciados de pisos salariais para as mesmas. Para tanto, se faz necessário que as empresas formalizem, perante o sindicato, adesão mediante o pagamento de uma taxa (calculada sobre número de empregados ou por estabelecimento), fortalecendo o associativismo, pois atrai empresas que podem até mesmo se filiar ao sindicato, aumentando sua sustentabilidade. Enfim, a reforma estabeleceu novo paradigma para a organização sindical brasileira que deverá se adaptar e se reinventar, pois a nova CLT foi estruturada para que haja maior interação entre as categorias econômicas e profissionais com os respectivos sindicatos. AS NOVAS REGRAS Está em vigor a reforma trabalhista, que muda direitos e deveres de trabalhadores e empresas privadas (a maioria dos funcionários públicos fica de fora). Há dúvidas se todas as regras vão se aplicar a quem já estava trabalhando antes. Entenda o que acontecerá a partir de agora. Estas são algumas das mudanças: • Acordo entre empresa e sindicato vale mais que a lei, mas há exceções. • As férias vão poder ser divididas em até três períodos. • Banco de horas poderá ser feito por acordo individual. • O tempo para almoçar poderá ser reduzido para 30 minutos. • Funcionários poderão ser contratados sem hora fixa e ter salário variável. • Qualquer um vai poder trabalhar 12 horas seguidas e descansar 36 horas, se houver acordo coletivo. • Grávidas vão poder trabalhar em locais de perigo mínimo ou médio se, por vontade própria, apresentarem autorização médica. • Mulheres amamentando só deixarão de trabalhar em locais perigosos se apresentarem atestado médico. • Demissão pode ser por acordo, e o trabalhador ganha menos FGTS. • Aumenta o rigor para entrar com uma ação trabalhista, e o trabalhador que perder uma ação também poderá ser obrigado a pagar as custas dela. • Trabalho de casa fica regulamentado e tem de constar do contrato. • Acaba o pagamento do imposto sindical anual. • A terceirização já tinha sido aprovada em março, mas a reforma traz uma proteção ao trabalhador (quem é demitido só pode ser terceirizado para a mesma empresa 18 meses depois). Vale o negociado: acordos coletivos definidos entre empresas sindicatos poderão se sobrepor às leis; Texto lista pontos específicos em que isso valerá, como jornada de trabalho e almoço, por exemplo; Alguns pontos não podem ser retirados ou mudados por acordo. Férias divididas: Desde que haja Concordância de Emprego, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Não podem começar nos 2 dias antes de um feriado ou do dia de descanso na semana Divisão deve ser de comum acordo. Banco de horas: Banco de horas poderá ser feito por acordo individual entre funcionário e patrão; Compensação das horas deverá ser em 6 meses, no máximo. Almoço: Intervalo da jornada (como almoço) pode ter menos do que 1 hora; Tempo mínimo é de 30 minutos, para jornadas com mais de 6 horas; Redução tem de ser definida por acordo ou convenção coletiva. Trabalho sem hora fixa: Nova forma de contratação: trabalho intermitente; Semgarantia de trabalho mínimo por mês; Empresa deve respeitar quarentena de 18 meses para trocar contrato por prazo indeterminado para um intermitente; Regra da quarentena só vale até dezembro de 2020; Ganha de acordo com as horas trabalhadas; Pode trabalhar para mais de uma empresa; Chefe deve chamar para serviço com pelo menos 3 dias de antecedência; Funcionário pode aceitar, o ou não, mas tem até um dia útil para responder; Quem descumprir o combinado, paga multa de metade do valor do serviço. Trabalha 12 horas, descansa 36: Jornada 12x36 está liberada para qualquer atividade; Funcionário trabalha 12 horas e folga nas 36 horas seguintes; É necessário acordo escrito para jornada 12x36; Reforma também cria duas opções para jornada parcial: Até 30 horas semanais, sem horas extras; Até 26 horas semanais, com até 6 horas extras; Trabalhador em jornada parcial terá 30 dias de férias; Gestante em área perigosa: Grávida pode trabalhar em condição insalubre de grau mínimo ou médio; Para isso, precisa apresentar atestado médico, autorizando o trabalho; Se insalubridade for de grau máximo, não pode trabalhar no local em hipótese alguma; Mulher amamentando pode trabalhar em local insalubre de qualquer grau; Para ser afastada, quem está amamentando deve apresentar atestado médico. Demissão por acordo: Nova possibilidade: funcionário e patrão acertam demissão de comum acordo; Empregado perde o direito ao seguro-desemprego; Ganha metade do aviso prévio e da multa do FGTS (recebe 20%). Home-office: Teletrabalho (home-office) está regulamentado; Home-office e atividades devem constar no contrato de trabalho; Contrato deve definir quem é responsável pelos custos do material usado no trabalho. Fim do imposto sindical: O pagamento anual ao sindicato deixa de ser obrigatório e passa a ser opcional. Terceirização: Funcionário não pode ser demitido e recontratado como terceirizado imediatamente; Para recontratar, é necessário esperar 18 meses. A reforma vale para os trabalhadores regidos pela CLT (Consolidação das Leis doTrabalho). Isso significa que as mudanças afetam funcionários da iniciativa privada. Servidores públicos têm um regime próprio de leis e ficam fora da reforma, com exceção dos contratados pela CLT. O que muda na contratação? • Trabalho intermitente A reforma criou uma nova forma de contratação, chamada de trabalho intermitente. Nela, os funcionários não têm garantido tempo de trabalho mínimo e ganham de acordo com o tempo do serviço. O contrato deve ser por escrito, estipulando o valor da hora de trabalho. Esse valor não pode ser menor do que o mínimo por hora dos que exercem a mesma função na mesma empresa, no esquema tradicional de contratação. Também não pode ser menor que a hora do salário mínimo no país. Com esse contrato, o funcionário pode ser chamado para trabalhar, ou não. Por outro lado, ele pode trabalhar para outras empresas também.O chefe deve chamar o empregado para o serviço com pelo menos três dias de antecedência, dizendo quanto tempo ele deve trabalhar. O funcionário pode aceitar, ou não, mas tem 24 horas para responder. Se a oferta for aceita, quem descumprir o acordo, seja o patrão ou o empregado, deve pagar ao outro metade do valor previsto pelo trabalho, ou compensar o trabalho não realizado. Depois de cada período de serviço, será pago o salário correspondente, incluindo direitos trabalhistas, como férias proporcionais, 13º e outros adicionais. Quando for demitido, o trabalhador pode sacar 80% do FGTS, mas não tem direito ao seguro- desemprego. Uma empresa não pode demitir um trabalhador com contrato normal e recontratá-lo imediatamente como intermitente. Para fazer isso, tem que esperar pelo menos 18 meses. Essa regra, porém, só vale até 31 de dezembro de 2020. • Terceirização A liberação da terceirização para todas as atividades não fez parte da reforma trabalhista, apesar de ter sido aprovada neste ano. A reforma, porém, tratou de alguns pontos sobre isso. Para evitar que trabalhadores sejam demitidos e, em seguida, recontratados como terceirizados pela mesma empresa, o texto da reforma determina que é necessário esperar no mínimo 18 meses para poder contratar novamente o mesmo empregado. Também estabelece que, quando o terceirizado trabalhar no mesmo local dos demais funcionários da empresa, tem direito a usar o mesmo refeitório (se houver), serviço de transporte, atendimento médico do local e a receber o mesmo treinamento adequado, quando a atividade exigir. Não garante, porém, que os terceirizados recebam salário e outros direitos equivalentes ao dos contratados. • Autônomo A reforma define que um trabalhador autônomo pode prestar serviços a apenas uma empresa, e ainda assim não será considerado um funcionário. O contrato de serviço, porém, não pode ter uma cláusula definindo exclusividade, ou seja, que o autônomo só pode prestar serviços para aquela determinada empresa. Para configurar uma relação de emprego desse trabalhador, será necessário existir outros elementos, não apenas a exclusividade, como a subordinação, ou seja, ele receber ordens diretas da empresa, ter de cumprir horários fixos de trabalho e justificar faltas, por exemplo. • Multas para empresas O valor da multa para a empresa que não registrar um ou mais funcionários mudou. Atualmente, quem não assina a carteira deve pagar uma multa de um salário mínimo (R$ 998, em 2019) por funcionário não registrado, e o mesmo valor, em caso de reincidência. Agora, passa a ser de R$ 3.000 por empregado e de igual valor em caso de reincidência. No caso de microempresas e empresas de pequeno porte, a multa é de R$ 800. O que muda no salário? • Imposto sindical A reforma acaba com a obrigatoriedade do imposto sindical. Antes da reforma, todos os trabalhadores deveriam pagar o imposto, no mês de março, que equivale a um dia de trabalho por ano. Esse valor é destinado aosindicato de sua categoria. Agora ele passa a ser opcional. • Prêmios e abonos A reforma define que prêmios, bonificações e bônus que as empresas dão a funcionários, como forma de compensar bom desempenho, não contam como salário. Isso significa que esses adicionais podem ser aumentados ou reduzidos, variando de acordo com metas alcançadas. Já o salário, por lei, não pode ser diminuído. Além disso, INSS e FGTS não incidem sobre esses valores a mais, como acontece com o salário. O que muda nas férias e feriados? • Férias divididas As férias poderão ser divididas em até três períodos. Nenhum deles pode ser menor do que cinco dias corridos, e um deles deve ser maior do que 14 dias corridos. Além disso, as férias não podem começar nos dois dias antes de um feriado ou do dia de descanso na semana. A decisão de dividir as férias, ou não, será negociada, mas o patrão não pode impor a divisão, porque o texto da reforma diz que deve existir a "concordância do empregado". A empresa também não é obrigada a dividir em três partes, mesmo que o empregado queira. É preciso haver acordo entre os dois lados. A cada vez que o trabalhador for sair de férias será decidido se ele vai dividilas, ou não. Ou seja, se ele dividir o descanso em três períodos neste ano, nada impede que no ano que vem tire os 30 dias de uma vez, e no seguinte divida em duas vezes, por exemplo. Antes as férias deveriam ser dadas de uma vez só, sendo possível, em casos excepcionais, dividi-las em dois períodos de pelo menos 14 dias cada um. Menores de 18 anos e maiores de 50 anos não podiam dividir as férias em hipótese alguma, mas isso também foi liberado com a reforma. O trabalhador continua podendo, se quiser, vender até dez dias de suas férias, recebendo o valor do salário correspondente a esse período. Os outros 20 dias não podem ser vendidos. Isso não muda com a reforma. Feriado por acordo Entre os temas que poderão ser negociados entre patrões e sindicatos, e definidos em convenções e acordos coletivos, está a troca do dia de feriado. O que muda em processos trabalhistas? • Rigor para entrar com ação Aumenta o rigor para entrar com uma ação trabalhista. Reconhece que o empregado que entrar com ação alterando a verdade dos fatos pode ser punido por litigância de má-fé (abrir processo sem ter direito real). • Justiça gratuita Juízes, órgãos julgadores e presidentes dos Tribunais do Trabalho podem conceder o benefício da Justiça gratuita a qualquer trabalhador que ganhar salário igual ou menor que 40% do teto dos benefícios do INSS. Como o teto atual em 2019 é de R$ 5.839,45, o trabalhador deve ganhar R$ 2.335,78 para ter direito à Justiça gratuita.Antes era preciso receber valor igual ou menor a dois salários mínimos (em 2019, isso é R$ 1.996). Quem comprovar que não tem recursos para o pagar as custas do processo também continua tendo direito à Justiça gratuita. • Falta em audiência Se quem entrou com a ação faltar a uma audiência e isto gerar o arquivamento do processo, será condenado a pagar as custas do processo, ainda que receba Justiça gratuita, a não ser que justifique a ausência no prazo de quinze dias. Caso neste prazo o trabalhador não apresente um motivo legalmente justificável, terá que pagar as custas do processo anterior para poder ingressar com novamente com a ação. • Perícia A despesa será paga pela parte que perdeu a perícia, mesmo que seja um trabalhador beneficiado pela Justiça gratuita. O pagamento poderá ser parcelado pelo juiz. Nesse caso, ele só não paga se não tiver conseguido créditos naquele ou em outros processos capazes de suportar a despesa. Nesse caso, a União paga os custos, como ocorria antes da reforma. • Custos dos advogados Quem perde a ação deverá pagar os chamados honorários de sucumbência, que são valores pagos aos advogados da parte vencedora. A reforma fixa esse valor entre 5% e 15% do valor da sentença. Mesmo quem tiver direito à Justiça gratuita poderá ter de pagar esses honorários, se tiver créditos suficientes, mesmo que de outras ações. Caso o trabalhador ganhe uma parte do processo, mas perca outra, terá de pagar os honorários advocatícios sobre a parte que perdeu. O mesmo acontecerá com a empresa: mesmo que saia ganhadora em uma parte da causa, terá que pagar os honorários sobre a parte que o trabalhador venceu. • Custas O trabalhador que perder uma ação também poderá ser obrigado a pagar ascustas dela. As custas relativas ao processo terão valor máximo de quatro vezes o teto do INSS, que em valores de 2019 corresponde a R$ 23.357,80. • Indenização por dano moral O valor que o trabalhador terá direito a receber em caso de condenações pordano moral será calculado de acordo com o grau da ofensa (leve, média, grave ou gravíssima), da seguinte maneira: - ofensa leve: até 3 vezes o valor do teto do INSS - ofensa média: até 5 vezes o valor do teto do INSS - ofensa grave: até 20 vezes. - ofensa gravíssima: até 50 vezes o valor do teto do INSS. Em 2019, o teto do INSS é de R$ 5.839,45. • Prazos Os prazos processuais serão contados apenas em dias úteis. Antes da reforma, eram contados em dias corridos. • Jurisdição voluntária Foi criado o Processo de Jurisdição Voluntária para Homologação de Acordo Extrajudicial. Com ele, trabalhador e empresa podem solicitar a um juiz que homologue um acordo a que chegaram. Depois desta homologação, o trabalhador não poderá ingressar com ação para pedir os direitos sobre os quais houve a composição. O que muda na demissão? • Demissão em comum acordo A reforma trabalhista criou a possibilidade de funcionário e patrão negociarem uma demissão, de comum acordo. O trabalhador que optar por essa nova forma de demissão perde o direito ao seguro-desemprego e ganha só metade do aviso prévio e da multa do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (o normal é 40%; portanto, o empregado recebe 20%). Ela é um meio-termo entre o pedido de demissão (em que o funcionário não recebe multa de 40% do FGTS, não saca o FGTS, não tem direito ao segurodesemprego e o aviso prévio é descontado ou trabalhado) e a demissão sem justa causa (em que ele recebe multa de 40% do FGTS, aviso prévio e seguro-desemprego, e pode sacar os valores do FGTS). • Homologação Quando o funcionário é mandado embora ou pede demissão, não é mais obrigatório que o sindicato ou o Ministério do Trabalho homologuem a demissão. Atualmente a CLT determina que o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho de quem está há mais de um ano na empresa"só será válido quando feito com a assistência" do sindicato, ou peranteo Ministério doTrabalho. O que muda na jornada de trabalho? • Acordo para jornada de trabalho As convenções e acordos coletivos vão poder mudar a jornada de trabalho, desde que sejam respeitados os limites de 8 horas por dia, com possibilidade de 2 horas extras. A jornada semanal é de até 44 horas. A jornada só poderá ser de 12 horas por dia na 12x36. • 12x36 A reforma libera a jornada 12x36 para todas as atividades. Nessa jornada, o funcionário trabalha por 12 horas, mas deve folgar nas 36 horas seguintes. Antes da reforma ela já existia, mas apenas para algumas profissões, principalmente na área de saúde e segurança. Para fazer a jornada 12x36, porém, isso é preciso estar estabelecido em acordo ou convenção coletiva. Essa jornada só pode ser estabelecida por acordo individual escrito no setor desaúde. • Jornada parcial A reforma cria duas opções para jornada parcial: contrato de até 30 horas semanais, sem horas extras, ou de até 26 horas semanais, com até 6 horas extras. Antes da reforma, a lei previa jornada máxima de 25 horas por semana sem hora extra para o chamado contrato de trabalho com jornada parcial. A nova lei também aumenta o período de férias desses trabalhadores para 30 dias. Antes, eles tinham direito a férias proporcionais de, no máximo, 18 dias. • Intervalo de almoço O intervalo para alimentação, como o almoço, poderá ser reduzido por acordo. Ele deverá ter, no mínimo, 30 minutos, quando a jornada de trabalho for maior do que seis horas. Para que essa redução seja válida, porém, isso deve ser acordado entre patrões e empregados, por meio do sindicato, e firmado em convenção ou acordo coletivo, que agora passam a prevalecer sobre a lei, nesse ponto. • Banco de horas As leis trabalhistas já permitiam o banco de horas como alternativa ao pagamento de horas extras. Isso só era possível, porém, se fosse estabelecido por meio de convenção ou acordo coletivo. Com a reforma, o banco de horas poderá ser firmado por acordo individual,diretamente entre funcionário e patrão. A compensação das horas do banco deverá ser feita em, no máximo, seis meses. • Atividade particular O tempo que o empregado gasta com atividades particulares dentro da empresa não conta mais como jornada de trabalho para cálculo de pagamento de hora extra. Isso inclui a troca do uniforme, caso não seja obrigatório que o trabalhador se troque na empresa. Se o funcionário escolher esperar na empresa o horário de rodízio de veículos acabar, ou a chuva passar, por exemplo, esse tempo não será considerado jornada, e ele não poderá receber hora extra por isso, por exemplo. Entre as atividades quenão contam mais como jornada estão descanso, estudo, alimentação, interação entre colegas, higiene pessoal e troca de uniforme. Mudanças que afetam o trabalho das mulheres • Trabalho insalubre A reforma trabalhista prevê a possibilidade de grávidas trabalharem em condições insalubres, ou seja, que podem fazer mal à saúde, como barulho, calor, frio ou radiação em excesso, desde que a insalubridade seja de grau mínimo ou médio.Para poder trabalhar em locais nessas condições, elas precisam apresentar, por vontade própria, atestado emitido por médico de sua confiança autorizando isso. Caso contrário, precisam ser transferidas para uma área ou atividade segura durante a gravidez. Durante o período em que estiverem transferidas, elas não vão receber o adicional de insalubridade. Antes da reforma, elas não podiam trabalhar em ambiente insalubre em nenhuma hipótese.No caso em que a insalubridade for de grau máximo, a grávida continua impedida de trabalhar no local, em qualquer circunstância. Mulheres que estão amamentando poderão trabalhar em locais insalubres,independentemente do grau. Só não trabalham se apresentarem atestado médicodeterminando o afastamento. • Multa contra discriminação A reforma cria uma multa a ser paga ao funcionário que sofrer discriminação salarial "por motivo de sexo ou etnia". Os salários dos empregados que desempenham a mesma função, em uma mesma empresa, devem ser iguais, "sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade". A multa a quem desrespeitar a lei será de metade do teto do INSS. Em 2017, ela seria de R$ 2.765,66, já que o teto é de R$ 5.531,31. O trabalhador também deverá receber o pagamento das "diferenças salariais devidas". De acordo com o texto da reforma, a Justiça determinará o pagamento em caso de "comprovada discriminação". • O que não pode ser negociado Apesar de a reforma determinar que convenções e acordos coletivos prevalecem sobre a lei em alguns pontos, o próprio texto lista temas que não podemser negociados. Alguns deles dizem respeito especificamente ao trabalho das mulheres.Esses pontos que não podem ser negociados são a licença-maternidade, que deve ter durar no mínimo 120 dias, inclusive em caso de adoção, e a proteção do mercado de trabalho da mulher, com incentivos específicos, garantidos por lei. Um exemplo é a estabilidade no emprego de gestantes, que não podem ser demitidas por até cinco meses depois do parto. Além disso, alguns artigos da CLT para evitar a discriminação no trabalho por causa de sexo, idade ou cor, e outros artigos que tratam da proteção da mulher no ambiente de trabalho também não podem ser negociados. O que muda para o trabalhador rural? • Deslocamento A reforma acaba com o pagamento das chamadas "horas in itinere" (tempo gasto no transporte entre a casa e o trabalho). Se o empregado trabalha em local de difícil acesso ou onde não há transporte público e usa condução da empresa, o período de deslocamento era contado como hora de trabalho, inclusive para o pagamento de horas extras, se a jornada passar de oito horas por dia. Com a reforma, esse tempo não será mais contado como jornada. Isso vale para qualquer trabalhador, mas acaba afetando mais diretamente os rurais, já que o pagamento do tempo de deslocamento é mais comum no campo do que nas cidades. A REFORMA TRABALHISTA (LEI 13.467/2017) E A DESCONSTITUCIONALIZAÇÃO DO ACESSO À JUSTIÇA DO TRABALHO: BREVES COMENTÁRIOS SOBRE ALGUNS INSTITUTOS DE DIREITO PROCESSUAL DO TRABALHO Pressionado pela grave crise econômica, pela recessão e pela onda de desemprego crescente, o Presidente (interino) da República Michel Temer, invocando a necessidade de modernizar a legislação trabalhista como meio de promover crescimento econômico e gerar novos empregos, editou, em 22 de dezembro de 2016,encaminhou ao Congresso Nacional o Projeto de Lei 6.787, que institui – na linguagem política do Governo – a chamada minirreforma trabalhista. Em sua redação original, o referido PL 6.787/2016 alterava a CLT em apenas seis artigos da parte de direito material e um artigo da parte processual, a saber: o artigo 775, que institui a contagem de prazos processuais em dias úteis. Tramitando pela Câmara dos Deputados, o Relator, Deputado Federal Rogério Marinho, do PSDB/RE, modificou substancialmente o PL 6.787, que passou a ser numerado como Projeto de Lei da Câmara n. 38/2017, contendo mais de 91 (noventa e um) artigos, além de inúmeros parágrafos, incisos e alíneas, totalizando mais de 220 alterações no texto, tanto da parte material quanto da parte processual da CLT. O PL 38/2017 tramitou em tempo recorde na Câmara e no Senado Federal, tendo sido sancionado na íntegra pelo Presidente da República Michel Temer e convertido na Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017, publicada no DOU de 14 de julho de 2017, cujo artigo prevê que ela entrará em vigor 120 dias após a data de sua publicação, ou seja, entraria em vigor no dia 15.11.2017. Sem embargo do elevado déficit democrático da forma como foi encaminhado e como tramitou no Congresso Nacional, diferentemente do que se deu, por exemplo, com o projeto de lei que culminou no Código de Processo Civil de 2015, optou-se por tecer, neste singelo artigo, breves comentários sobre os dispositivos da Lei 13.467/2017 que alteram a parte processual da CLT com enfoque específico para aqueles que poderão impactar direta ou indiretamente o direito fundamental de acesso dos trabalhadores à Justiça do Trabalho. Restrição à liberdade produzir jurisprudência: redução dos tribunais trabalhistas à ultrapassada figura do “juiz boca da lei” “Art. 8º. ................................................................. .................................................................................... § 2º. Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam previstas em lei. § 3º. No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.” (NR) Esses novos dispositivos (§§ 2º e 3º do art. 8º da CLT), embora integrem a parte material introdutória da CLT, acabam atingindo o direito processual do trabalho,porquanto violam os princípios que asseguram o amplo acesso dos trabalhadores à Justiça, já que lei não pode impedir a qualquer órgão do Poder Judiciário brasileiro apreciar e julgar ação que veicule lesão ou ameaça a qualquer direito (CF, art. 5º,XXXV). Além disso, a lei não é o único elemento de criação de direitos. A jurisprudência também é fonte do direito como, aliás, o prevê expressamente o caput do artigo 8º da CLT. Na verdade, em direção oposta ao neoconstitucionalismo (ou neopositivismo), que enaltece a força normativa da Constituição e adota o primado dos princípios e dos direitos fundamentais, a Lei 13.467/2017 restringe a função interpretativa dos Tribunais e Juízes do Trabalho, como se infere da leitura dos novos §§ 2º e 3º do art. 8º da CLT, os quais revelam a verdadeira mens legislatoris: desconstitucionalizar o Direito do Trabalho e o Direito Processual do Trabalho e introduzir o chamado modelo da supremacia do negociado sobre o legislado. Entretanto, esse mesmo legislador (praticamente os mesmos Deputados Federais e Senadores) que aprovou o Código de Processo Civil de 2015, cujos arts.1º e 8º reconhecem a constitucionalização do Direito Processual Civil, enaltecendocomo dever do juiz, ao interpretar e aplicar o ordenamento jurídico, observar asupremacia dos “valores e normas fundamentais estabelecidos na Constituição”,restringiu, com a Lei 13.467/2017, o papel dos magistrados trabalhistas, pois estes, na dicção dos novos §§ 2º e 3º do art. 8º da CLT, deverão apenas aplicar o que dispõe a lei. É dizer, a nova lei transforma juízes do trabalho em meros “servos da lei”, tal como ocorria no Estado Liberal. Esses novos dispositivos (§§ 2º e 3º do art. 8º da CLT) são inconstitucionais, por violarem os princípios que asseguram o amplo acesso à Justiça, pois nenhuma lei pode impedir a qualquer órgão do Poder Judiciário brasileiro apreciar e julgar ação que veicule lesão ou ameaça a qualquer direito, bem como os princípios de autonomia e independência do Poder Judiciário, na medida em que os juízes, no Estado Democrático de Direito – e no modelo constitucional de processo – têm a garantia (e o dever) de interpretar a lei e todos os dispositivos que compõem o ordenamento jurídico conforme os valores e normas da Constituição, cabendo-lhes, ainda, nessa perspectiva, atender aos fins sociais e às exigências do bem comum, resguardando e promovendo a dignidade da pessoa humana e observando a proporcionalidade, a razoabilidade, a legalidade, a publicidade e a eficiência, como se infere dos arts.1º e 8º do CPC de 2015, os quais devem ser aplicados ao processo do trabalho por força do art. 15 do mesmo Código e do art. 769 da CLT. Em rigor, os novos §§ 2º e 3º da CLT violam os princípios da autonomia e da independência dos Juízes e Tribunais do Trabalho como órgãos do Poder Judiciário, pois os submetem à condição de meros aplicadores da lei (“juiz boca da lei”). Vê-se, claramente, que o tratamento legislativo dado aos magistrados do trabalho configura autêntica capitis diminutio em relação aos demais magistrados do Poder Judiciário, deixando evidenciados o preconceito e a discriminação contra os membros da Justiça Especializada. Aliás, é fato público e notório amplamente noticiado na grande mídia que parcela considerável de deputados e senadores defendem a própria extinção da Justiça do Trabalho. Transformação da justiça do trabalho em órgão homologador de lides simuladas “Art. 652. Compete às Varas do Trabalho: ..................................................................................... f) decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho. Art. 855-B. O processo de homologação de acordo extrajudicial terá início porpetição conjunta, sendo obrigatória a representação das partes poradvogado. § 1º. As partes não poderão ser representadas por advogado comum. § 2º. Faculta-se ao trabalhador ser assistido pelo advogado do sindicato de sua categoria. Art. 855-C. O disposto neste Capítulo não prejudica o prazo estabelecido no § 6º do art. 477 desta Consolidação e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º art. 477 desta Consolidação. Art. 855-D. No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença. Art. 855-E. A petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da ação quanto aos direitos nela especificados. Parágrafo único. O prazo prescricional voltará a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo. Por força da alínea f do art. 652 da CLT, acrescentado pela Lei 13.467/2017, as Varas do Trabalho, ou melhor, os juízos trabalhistas de primeira instância, passaram a ter competência para: “decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho”. Explicitando o procedimento de homologação de acordo extrajudicial, o art. 855-B da CLT dispõe que ele “terá início por petição conjunta, sendo obrigatória a representação por advogado”. Vê-se, pois, que o procedimento de homologação de acordo extrajudicial não permite o jus postulandi (CLT, art. 791), pois as partes devem estar obrigatoriament representadas por advogado. Não nos parece razoável a possibilidade de as partes (empregado e empregador) possam ser representadas por advogado comum, pois o empregado é a parte vulnerável na desigual relação de direito material de trabalho e o acordo entabulado, na verdade, caracterizar autêntica renúncia de direitos, mormente em situações de desemprego estrutural como a que vivemos atualmente. De toda a sorte, pensamos que o Juiz do Trabalho deve ter a máxima cautela para “decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial” (CLT, art. 652, f), sob pena de se tornar o principal protagonista do desmonte do sistema de proteção jurídica dos direitos humanos dos trabalhadores brasileiros. Exatamente por isso, deve o magistrado observar o disposto no art. 855-D da CLT, segundo o qual: “No prazo de quinze dias a contar da distribuição da petição, o juiz analisará o acordo, designará audiência se entender necessário e proferirá sentença”. Vale dizer, é imprescindível a oitiva das partes em audiência, para que ratifiquem perante o Juiz os termos do acordo extrajudicial, evitando-se, assim, eventuais fraudes ou lides simuladas. Do contrário, a Justiça do Trabalho se transformará em mero órgão cartorário homologador de rescisões de contratos de trabalho em substituição aos sindicatos e aos órgãos do Ministério do Trabalho, Ministério Público, Defensoria Pública ou Juiz de Paz, como previam o §§ 1º e 3º do art. 477 da CLT, revogados expressamente pelo art. 5º, I, j, da Lei 13.467/2017. É importante assinalar que o procedimento de homologação de acordo extrajudicial não prejudica o prazo estabelecido no § 6º e não afasta a aplicação da multa prevista no § 8º, ambos do art. 477 da CLT, que não foram revogados pela Lei 13.467/2017. De acordo com o art. 855-E e seu parágrafo único, da CLT, “a petição de homologação de acordo extrajudicial suspende o prazo prescricional da pretensão deduzida na ação”, voltando “a fluir no dia útil seguinte ao do trânsito em julgado da decisão que negar a homologação do acordo”. Como o art. 855-D fala em “sentença” e o parágrafo único do art. 855-E utiliza o termo “decisão”, certamente surgirão discussões sobre: a) a natureza jurídica do ato que homologa ou rejeita a homologação do acordo extrajudicial; b) a possibilidade ou não de interposição de recurso contra tal decisão; c) a possibilidade ou não de ajuizamento de ação rescisória; d) impetração de mandado de segurança contra a decisão que homologa ou rejeita total ou parcialmente a homologação do acordo extrajudicial. A nosso ver, o ato que homologa ou rejeita a homologação de acordo extrajudicial tem natureza jurídica de decisão judicial irrecorrível em procedimento de jurisdição voluntária, sendo, portanto, irrecorrível (salvo para a Previdência Social quanto às contribuições que lhe forem devidas) e não impugnável por mandado de segurança. Por interpretação analógica do art. 831, parágrafo único, da CLT e da Súmula 259 do TST, somente por ação rescisória poderá ser desconstituída a decisão que a que se referem os arts. 855-D e 855-E, parágrafo único, da CLT. É claro que do ato judicial em comento caberão embargos de declaração nas hipóteses do art. 897-A da CLT e arts. 1.022 a 1.026 do CPC/2015. Retirada de receitas do FGTS e redução do princípio de proteção processual dos trabalhadores. Art. 899. ............................................................. ..................................................................................... § 4º. O depósito recursal será feito em conta vinculada ao juízo e corrigido com os mesmos índices da poupança. § 5º. (Revogado). ...................................................................................... § 9º. O valor do depósito recursal será reduzido pela metade para entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte. § 10. São isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita, as entidades filantrópicas e as empresas em recuperação judicial. § 11. O depósito recursal poderá ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia judicial.” (NR) A Lei 13.467/2017 alterou a redação do art. 899 da CLT, dando nova redação ao seu § 4º, tendo revogado expressamente o § 5º e acrescentado os §§ 9º, 10 e 11. Assim, com as novas regras impostas pela Lei 13.467/2017: a) o depósito recursal deixou de ser feito na conta vinculada do FGTS e passou a ser realizado em conta vinculada do juízo e corrigido pelos mesmos índices da poupança, o que redundará em redução da receita do FGTS; b) o valor do depósito recursal será reduzido pela metade para entidades sem fins lucrativos, empregadores domésticos, microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte; c) são isentos do depósito recursal os beneficiários da justiça gratuita, as entidades filantrópicas e as empresas em recuperação judicial; d) o depósito recursal poderá ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia judicial. A nova redação dada pela Lei 13.467/2017 aos §§ 4º e 11 do art. 899 da CLT, coloca em risco existencial o princípio da proteção processual ao trabalhador, na medida em que o depósito recursal, além de não mais ser feito em conta vinculada do FGTS do trabalhador, e sim em conta vinculada ao juízo e corrigido pelos mesmos índices da caderneta de poupança, também poderá ser substituído por fiança bancária ou seguro garantia judicial. Fica, assim, superado o entendimento constante daSúmula 426 do TST. Com isso, torna-se possível exigir do trabalhador esse novo “depósito recursal” quando sucumbente em obrigação pecuniária quando pretender interpor recurso ordinário, recurso de revista, embargos de divergência, recurso extraordinário ou agravo de instrumento para destrancar tais recursos. Logo, haverá redução do princípio de proteção processual ao trabalhador. Favorecimento do grande litigante na justiça do trabalho em relação ao pagamento de custas processuais “Art. 789. Nos dissídios individuais e nos dissídios coletivos do trabalho, nas ações e procedimentos de competência da Justiça do Trabalho, bem como nas demandas propostas perante a Justiça Estadual, no exercício da jurisdição trabalhista, as custas relativas ao processo de conhecimento incidirão à base de 2% (dois por cento), observado o mínimo de R$ 10,64 (dez reais e sessenta e quatro centavos) e o máximo de quatro vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social, e serão calculadas: ...........................................................................” (NR) A fixação do valor máximo das custas beneficia indubitavelmente os grandes litigantes causadores de macrolesões aos direitos sociais dos trabalhadores e que figuram como réus em reclamatórias plúrimas ou em ações civis públicas, pois é sabido que nessas demandas há, via de regra, condenações em quantias vultosas. Nessa ordem, o estabelecimento do valor máximo do pagamento das custas, que é espécie do gênero tributo, na modalidade de taxa, viola o princípio da igualdade, pois confere tratamento diferenciado em benefício justamente do litigante habitual e contumaz violador dos direitos fundamentais sociais dos trabalhadores. Necessidade de comprovação da hipossuficiência econômica: redução do direito fundamental de acesso à justiça “Art. 790. ............................................................. ..................................................................................... § 3º. É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. § 4º. O benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo.” (NR) Os §§ 3º e 4º do art. 790 e o art. 790-B, caput e § 4º, da CLT (redação dada pela Lei 13.467/2017) dificultam o acesso à Justiça do Trabalho, pois não permitem aconcessão do benefício da justiça gratuita aos trabalhadores que percebam saláriosuperior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social ou que não consigam comprovar a insuficiência de recursos para custear as despesas do processo, sendo certo que mesmo se obtiver o benefício da gratuidade da justiça o trabalhador poderá ser responsabilizado pelo pagamento de honorários periciais. Nos termos do art. 14 da Lei n. 5.584, de 26 de junho de 1970, na Justiça do Trabalho, a Assistência Judiciária a que se refere a Lei n. 1.060, de 5 de fevereiro de1950, será prestada pelo Sindicato da categoria profissional a que pertencer o trabalhador. O § 1º do art. 14 da Lei n. 5.584 estabelece que a assistência judiciária é devida a todo trabalhador que perceber salário igual ou inferior ao dobro do salário mínimo legal, ficando, porém, assegurado idêntico direito ao trabalhador de maior salário, uma vez provado que sua situação econômica não lhe permita demandar, sem prejuízo do sustento próprio ou de sua família. A Lei n. 10.288, de 20 de setembro de 2001, revogou, tácita e parcialmente, o § 1º do art. 14 da Lei n. 5.584/1970, ao acrescentar o § 10 ao art. 789 da CLT, no seguintes termos: O sindicato da categoria profissional prestará assistência judiciária gratuita ao trabalhador desempregado ou que perceber salário inferior a cinco salários mínimos ou que declare, sob responsabilidade, não possuir, em razão dos encargos próprios e familiares, condições econômicas de prover à demanda. Demonstrando desconhecimento do ordenamento jurídico, o legislador editou a Lei n. 10.537, de 28 de agosto de 2002, que, dando nova redação ao art. 789 da CLT, simplesmente suprimiu o § 10. Além disso, a Lei n. 10.537 acrescentou o § 3º ao art. 790, facultando aos juízes conceder o benefício da justiça gratuita “àqueles que perceberem salário igual ou inferior ao dobro do mínimo legal, ou declararem, sob as penas da lei, que não estão em condições de pagar as custas do processo sem prejuízo do sustento próprio ou de sua família”. Por força da Lei 13.467/2017, o § 3º do art. 790 da CLT passou a ter a seguinte redação: É facultado aos juízes, órgãos julgadores e presidentes dos tribunais do trabalho de qualquer instância conceder, a requerimento ou de ofício, o benefício da justiça gratuita, inclusive quanto a traslados e instrumentos, àqueles que perceberem salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Diante dessa confusão legislativa, indaga-se: será que a assistência judiciária na Justiça do Trabalho constitui “monopólio” das entidades sindicais dos trabalhadores? Primeiramente, parece-nos importante distinguir assistência judiciária gratuita de benefício da justiça gratuita, porquanto, a nosso ver, a assistência judiciária, nos domínios do processo do trabalho, continua sendo monopólio das entidades sindicais, pois a Lei n. 10.288/2001 apenas derrogou (revogação parcial) o art. 14 da Lei n.5.584/70, mesmo porque o seu art. 18 prescreve que a “assistência judiciária, nos A assistência judiciária gratuita abrange o benefício da justiça gratuita e talvez por isso tenha surgido a confusão a respeito destes dois institutos. Com efeito, o benefício da justiça gratuita, que é regulado pelo art. 790, § 3º,da CLT, pode ser concedido, a requerimento da parte ou de ofício, por qualquer juiz de qualquer instância a qualquer trabalhador, independentemente de ser ele patrocinado por advogado ou sindicato, que litigue na Justiça do Trabalho, desde que perceba salário igual ou inferior a 40% (quarenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Nesse sentido: JUSTIÇA GRATUITA. ISENÇÃO DO PAGAMENTO DE CUSTAS. Nos termos do artigo 790-A da CLT, são isentos do pagamento de custas os beneficiários da justiça gratuita, aí incluídos aqueles que litigam sob o pálio da assistência judiciária sindical (Lei 5.584/70, art. 14) ou aqueles que tenham obtido o benefício da gratuidade (CLT, art. 790, § 3º). Estando o autor assistido por advogado particular, não está presente a hipótese que ensejaria ao juízo deferir-lhe o benefício da assistência judiciária gratuita. Entretanto, havendo declaração de hipossuficiência financeira, possível o deferimento da justiça gratuita (TRT 17ª R., 001990054.2011.5.17.0011, 3ª T., Rel. Des. Carlos Henrique Bezerra Leite, DEJT 4-8-2011). O benefício da justiça gratuita, que “será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos” (CLT, art. 790, § 4º), implicaria a isenção do pagamento de despesas processuais, abrangendo as custas, emolumentos, honorários advocatícios e periciais, como se vê do seguinte julgado: HONORÁRIOS PERICIAIS. A teor do disposto no art. 790-B da CLT, o ônus pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente no objeto da perícia, salvo se beneficiária de justiça gratuita. Constatada a insalubridade e tendo sido deferida a gratuidade da justiça, deve o perito habilitar-se para receber seus honorários na forma do disposto no art. 158 da Consolidação dos Provimentos deste Regional (TRT 17ª R., RO 0003200- 32.2009.5.17.0121, 2ª Turma, Rel. Des. Carlos Henrique Bezerra Leite, DEJT 3-3-2011). Ocorre que nos termos do art. 790-B, § 4º, da CLT (com redação dada pela Lei 13.467/2017): Art. 790-B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita. (...) § 4º Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo.” Outra diferença era que na assistência judiciária, em caso de procedência total ou parcial da demanda, caberão honorários advocatícios de sucumbência reversíveis ao sindicato assistente (Lei n. 5.584/70, art. 16), o que não ocorria na hipótese de benefício da justiça gratuita. Entretanto, por força do art. 791-A da CLT (com redação dada pela Lei 13.467/2017), os honorários advocatícios passaram a ser devidos equalquer ação na Justiça do Trabalho, sendo certo que: “Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão de gratuidade, extinguindo- se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário” (CLT, art. 791-A, § 4º). A jurisprudência vem admitindo a distinção entre o benefício da justiça gratuita e a assistência judiciária, como se vê dos seguintes arestos: MANDADO DE SEGURANÇA. JUSTIÇA GRATUITA E ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA. A assistência judiciária é fornecida pelo Estado, possibilitando o acesso aos serviços profissionais do advogado e dos demais auxiliares da Justiça, inclusive peritos, seja mediante a Defensoria Pública ou da designação de um profissional liberal pelo Juiz. No âmbito da Justiça do Trabalho, ela se dá através dos sindicatos de classe (art. 789, § 10, da CLT). Já a Justiça gratuita, instituto de direito processual, consiste na isenção de todas as despesas inerentes à demanda. Estará presente sempre que concedida a assistência judiciária, porém não é dela dependente, podendo ser concedida ainda que a parte disponha de advogado particular (TRT 2ª R., MS 12749.2002.000.02.00-9, SDI, Rel. Juíza Sônia Maria Prince Franzini. j. 1º-4-2004, Publ. 14-5-2004). JUSTIÇA GRATUITA. ISENÇÃO, DE OFÍCIO, DE RECOLHIMENTO DE CUSTAS. Nos termos do art. 790-A da CLT são isentos do pagamento de custas os beneficiários da justiça gratuita, aí incluídos aqueles que litigam sob o pálio da assistência judiciária sindical (Lei 5.584/70, art. 14) ou aqueles que tenham obtido o benefício da gratuidade (CLT, art. 790, § 3º). Estando o autor assistido por advogado particular, não está presente a hipótese que ensejaria ao juízo deferir-lhe o benefício da assistência judiciária gratuita. Entretanto, tendo declarado sua hipossuficiência financeira, possível o deferimento da justiça gratuita de ofício (TRT 17ª R., 0015800-11.2010.5.17.0005, 3ª T., Rel. Des. Carlos Henrique Bezerra Leite, DEJT 18-102011). ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA GRATUITA E BENEFÍCIO DA JUSTIÇA GRATUITA. DISTINÇÃO. No Processo do Trabalho, a assistência judiciária gratuita não se confunde com a simples isenção de custas. Os beneficiários da assistência judiciária gratuita são os que preenchem os requisitos da Lei 5.584/70: assistência por Sindicato de Classe e percepção de remuneração igual ou menor que o dobro do salário mínimo ou impossibilidade de demandar sem prejuízo do sustento próprio ou da família; enquanto o benefício da gratuidade da justiça, que é regulado pelo art. 790, § 3º, da CLT, implica apenas isenção do pagamento de despesas processuais. Assim, se o autor está assistido por advogado particular, mas declara, na exordial, que não pode arcar com as custas do processo sem prejuízo de sua manutenção e de sua família, faz jus ao benefício da justiça gratuita (...) (TRT 17ª R., RO 0084100-93.2008.5.17.0005, 2ª T., Rel. Des. Carlos Henrique Bezerra Leite, DEJT 31-8-2010). A prova da situação de precariedade econômica pode ser feita mediante simples declaração, na própria petição inicial ou em documento a ela anexado, consoante previsão do § 1º do art. 4º da Lei n. 1.060/50 (redação dada pela Lei n.7.510/86). Nesse sentido, a SDI-1 do TST editou a OJ n. 304, in verbis: HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA. DECLARAÇÃO DE POBREZA. COMPROVAÇÃO. Atendidos os requisitos da Lei n. 5.584/70 (art. 14, § 2º), para a concessão da assistência judiciária, basta a simples afirmação do declarante ou de seu advogado, na petição inicial, para considerar configurada a sua situação econômica (art. 4º, § 1º, da Lei n. 7.510/86, que deu nova redação à Lei n. 1.060/50). Essa OJ 304 da SBDI-1 do TST foi cancelada em decorrência da suaaglutinação ao item I da Súmula nº 463 do TST que, por sua vez, dispõe: ASSISTÊNCIA JUDICIÁRIA GRATUITA. COMPROVAÇÃO (conversão da Orientação Jurisprudencial nº 304 da SBDI1, com alterações decorrentes do CPC de 2015) - Res. 219/2017, republicada em razão de erro material – DEJT divulgado em 12, 13 e 14.07.2017 I – A partir de 26.06.2017, para a concessão da assistência judiciária gratuita à pessoa natural, basta a declaração de hipossuficiência econômica firmada pela parte ou por seu advogado, desde que munido de procuração com poderes específicos para esse fim (art. 105 do CPC de 2015); II – No caso de pessoa jurídica, não basta a mera declaração: é necessária a demonstração cabal de impossibilidade de a parte arcar com as despesas do processo Como se extrai desse verbete sumular, a simples declaração de hipossuficiência econômica firmada pessoalmente pelo próprio trabalhador ou por seu advogado com procuração com poderes especiais para firmar tal declaração são condições suficientes para a obtenção do benefício processual, sendo, pois, presumida a prova da situação de precariedade econômica. Ocorre que o novel § 4º do art. 790 da CLT, com a redação dada pela Lei13.467/2017, dispõe que o “benefício da justiça gratuita será concedido à parte que comprovar insuficiência de recursos para o pagamento das custas do processo”. Vale dizer, pela literalidade do novo preceito, não bastará simples declaração, pois a parte só obterá o benefício da justiça gratuita se provar que recebe remuneração mensal igual ou inferior a quarenta por cento do teto dos benefícios do regime geral da Previdência Social (CLT, art. 790, § 3º). Essa exigência de comprovação do estado de hipossuficiência econômicaconstitui violação ao princípio da vedação do retrocesso social e obstáculo direito/princípio fundamental do acesso à Justiça (do Trabalho) para o trabalhador, especialmente aqueles mais pobres, analfabetos ou de baixa qualificação profissional. Beneficiário da justiça gratuita responde pelo pagamento de honorários periciais: redução do direito fundamental de acesso à justiça “Art. 790-B. A responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, ainda que beneficiária da justiça gratuita. § 1º. Ao fixar o valor dos honorários periciais, o juízo deverá respeitar o limite máximo estabelecido pelo Conselho Superior da Justiça do Trabalho. § 2º. O juízo poderá deferir parcelamento dos honorários periciais. § 3º. O juízo não poderá exigir adiantamento de valores para realização de perícias. § 4º. Somente no caso em que o beneficiário da justiça gratuita não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa referida no caput, ainda que em outro processo, a União responderá pelo encargo.” (NR) Esses dispositivos, a par de estabelecerem redução do direito fundamental de acesso dos trabalhadores com hipossuficiência econômica, além de desestimularem os pedidos concernentes à tutela do meio ambiente do trabalho, pois nessas demandas há, muitas vezes, obrigatoriedade de produção de prova pericial (CLT, art.195, § 2º). De tal arte, se o reclamante formular na ação dez pedidos que não demandem perícia e um que exija a prova pericial, v.g. adicional de insalubridade, havendo indeferimento deste último pedido será o reclamante condenado a pagar os honorários periciais, ainda que beneficiário da justiça gratuita. Neste caso, se ele obteve o benefício da justiça gratuita mas seos demais créditos decorrentes da ação (ou em outros processos judiciais) forem superiores ao valor devido a título de honorários periciais, o trabalhador sucumbente no pedido objeto da perícia será responsável pelo pagamento dessa despesa processual. Em outras palavras, a União somente arcará com o pagamento dos honorários periciais se o sucumbente no pedido que ensejou a prova pericial for beneficiário da justiça gratuita e não obtiver em juízo créditos capazes de suportar essa verba pericial. Há, portanto, necessidade de alteração parcial do entendimento adotado pela Súmula 457 do TST. Obrigatoriedade de pedido líquido em quaisquer ações trabalhistas viola o direito fundamental de acesso à justiça De acordo com a literalidade do § 1º do art. 840 da CLT, com nova redação dada pela Lei 13.467/2017, a petição inicial escrita nos dissídios individuais deverá conter: a) a designação do presidente da Vara, ou do juiz de Direito, a quem for dirigida; b) a qualificação do reclamante e do reclamado; c) uma breve exposição dos fatos de que resulte o dissídio; d) o pedido, que deverá ser certo, determinado e com indicação de seu valor; e) a data; e f) a assinatura do reclamante ou de seu representante. Foram, assim, por força da Lei 13.467/2017, instituídos novos requisitos da petição inicial da reclamação trabalhista no tocante ao pedido, o qual deverá ser: I – certo; II – determinado; III – com indicação de seu valor (líquido). Ocorre que o novel § 3º do art. 840 da CLT (com redação dada pela Lei13.467/2017), aplicável ao procedimento comum, passou a dispor que os pedidos quenão atenderem ao disposto no § 1º (ou seja, se o autor não formular pedido certo, determinado e com indicação de seu valor), os pedidos “serão julgados extintos sem resolução do mérito”. Assim, a diferença básica entre o § 2º do art. 852-B e o § 3º do art. 840 da CLT reside no procedimento: a) no procedimento sumaríssimo, haverá extinção do processo (arquivamento da reclamação) e condenação ao autor ao pagamento das custas sobre o valor da causa); b) no procedimento comum ordinário (ou sumário), haverá extinção do(s) pedido(os) sem resolução do mérito, continuando a tramitação do processo em relação aos demais pedidos. Parece-nos que esses dispositivos devem ser interpretados conforme a Constituição, de modo a se afastar a interpretação que implique obstáculo do direito fundamental de acesso da parte ao Poder Judiciário, especialmente à Justiça do Trabalho tem razão da sua notória função social e onde há o jus postulandi (CLT, art.791). Especificamente, em relação ao novel § 3º do art. 840 da CLT, indaga-se: e sea petição inicial tiver apenas um pedido não líquido? Neste caso, pensa-se que o juizdeverá interpretar essa regra conforme a Constituição (CF, art. 5º, XXXV), de modo aconsiderar que a liquidez do pedido é faculdade do autor, e não obrigação. Trata-se de interpretação analógica dada pelo STF ao art. 625-D da CLT, que foi interpretado conforme a Constituição no sentido de ser faculdade do autor a submissão da demanda à CCP (STF ADI 2.139-7), de modo que qualquer juiz ou tribunal pode/deve,incidentalmente, interpretar o § 3º do art. 840 da CLT conforme a CF para assegurar ao autor o pleno exercício do seu direito fundamental de acesso à justiça. Ainda que assim não fosse, parece-nos que se o juiz deverá, caso interprete literalmente o § 3º do art. 840 da CLT, evitar a decisão surpresa, ou seja, antes de extinguir o processo ou o pedido sem resolução do mérito, deverá dar oportunidade à parte para sanar eventual defeito, falha ou irregularidade na petição inicial. O novel § 3º do art. 840 da CLT, com redação dada pela Lei 13.467/2017, dispõe que se a petição inicial não contiver pedido certo, determinado e com indicação de seu valor, implicará extinção dos pedidos sem resolução do mérito. E se a petição inicial tiver apenas um pedido sem aqueles requisitos, especialmente se o pedido não for líquido? Pensa-se que o juiz deverá interpretar o § 3º do art. 840 da CLT conforme a Constituição (CF, art. 5º, XXXV), de modo a considerar que a liquidez do pedido é faculdade do autor, e não obrigação. Trata-se de situação semelhante à obrigatoriedade de passagem pela Comissão de Conciliação Prévia, como consta do art. 625-D da CLT, que foi interpretado conforme a Constituição no sentido de ser faculdade do autor a submissão da demanda à CCP (STF ADI 2.139-7). Conclui-se que, nestes breves comentários a alguns dispositivosacrescentados ou modificados da CLT que estão mais diretamente vinculados ao direito/princípio do acesso à Justiça do Trabalho e que tendem a reduzir (ou eliminar) o seu reconhecido papel de órgão especializado na promoção da prestação jurisdicional célere e justa. É factível afirmar, portanto, que a parte processual da chamada Reforma Trabalhista, instituída pela Lei 13.467/2017 altera diversos dispositivos da CLT sem se preocupar com a efetividade do direito fundamental de acesso à Justiça do Trabalho e os princípios fundamentais da cidadania, da dignidade da pessoa humana, do valor social do trabalho e do valor social da livre iniciativa, o que nos autoriza concluir, nesses breves comentários, que a nova lei aponta no sentido da desconstitucionalização do direito processual do trabalho. Nesse sentido, alerta-se os juízes e tribunais trabalhistas para que estejam atentos para a adequada interpretação e aplicação dos novos dispositivos da CLT e não lhes pode faltar coragem e determinação para adotarem as técnicas da hermenêutica constitucional concretizadora dos direitos e garantias fundamentais, especialmente dos cidadãos trabalhadores mais vulneráveis e hipossuficientes econômicos que têm na Justiça do Trabalho a última trincheira para reivindicarem ou resgatarem os seus direitos lesados ou ameaçados de lesão.