GUIA DA CULTURA ANALÍTICA NO RH

Como evoluir
sua empresa a
partir de dados
Entenda o que cada indicador pode
sugerir na realidade da sua organização
Níveis de aprofundamento
de conteúdo:
INICIANTE INTERMEDIÁRIO AVANÇADO

Este conteúdo é ideal para Neste nível, estão os conteúdos Estes são os materiais mais
profissionais que estão ingressando direcionados para profissionais que completos produzidos pela
no mundo de Recursos Humanos. já estão familiarizados com os temas, Metadados. São conteúdos indicados
Aqui, abordaremos os temas processos e obrigações de Recursos para profissionais com experiência
relacionados ao RH deforma Humanos. Aqui, os conteúdos são na área e que buscam aprofundar
introdutória, didática e fácil. Estes mais aprofundados, solucionando seus conhecimentos. Aqui, tratemos
são os principais conteúdos para questões mais complexas. desde os conceitos mais básicos de
quem deseja aprender algo novo! RH, até questões mais complexas e
específicas da área.

níveis de conteúdo
Navegue:

04 Introdução
10 Quais são as principais
05 Por que o RH analítico métricas de análise do
é tão importante? RH?

07 Como acontece o 20 O que podemos

processo analítico concluir?
de RH?
 Essa multidisciplinariedade vem mostrando sua

Introdução fundamental importância nas gestões. A contribuição dos

Recursos Humanos pode ser imensa, quando ele é, de fato,
analítico!
Partindo dessa premissa, neste ebook iremos
O setor de RH, muitas vezes, é visto como uma área apresentar as principais estratégias e informações que
responsável apenas pelos processos operacionais dentro todo profissional de RH precisa conhecer para se mostrar
da empresa: folha de pagamento, admissão e demissão de indispensável, oferecer serviços estratégicos e contribuir
funcionários, dentre outras burocracias que fazem parte do para o crescimento da corporação.
dia a dia corporativo. Hoje em dia, as empresas vêm passando por uma
Essa limitação impede o desenvolvimento do potencial verdadeira revolução: novos e eficientes softwares, como o
estratégico que os Recursos Humanos possuem para Sistema de RH desenvolvido pela Metadados, novas formas
subsidiar uma gestão qualificada, por meio de diversos de encarar as responsabilidades, novo aprimoramento
indicadores e métricas. da gestão humana em prol da qualidade de vida dos
Fato é que o RH de uma empresa fica responsável por colaboradores e, consequentemente, de seus desempenhos
todo o capital humano do negócio e, quando está bem enquanto funcionários.
estruturado e operando adequadamente, dentro de suas Se você quer ser o profissional responsável por ajudar
competências e com tecnologias à disposição, se mostra na promoção dessas mudanças, ao invés de ser apenas um
extremamente capaz de oferecer análises precisas que, por expectador, este material vai orientar a colocar em prática
sua vez, poderão influenciar positivamente nas tomadas de diversas análises, conhecimentos e competências para dar
decisão. suporte e sustentação nas estratégias.

// INTRODUÇÃO
 Por que o RH analítico
é tão importante?
De modo geral, RH analítico diz mensuradas de como as iniciativas
respeito ao processo de coleta e do RH estão contribuindo para as
análise de dados do capital humano metas e estratégias da organização.
de uma empresa, para melhorar o Por exemplo, se uma empresa tem
desempenho da força de trabalho. O alta rotatividade de funcionários,
processo também é conhecido como ela não está operando em um
análise do capital humano ou até nível totalmente produtivo. Essa
mesmo análise de força de trabalho. informação o setor de Recursos
Este método leva em conta os dados Humanos é capaz de mensurar,
que são coletados rotineiramente pois é o principal responsável pelo
pelo RH e relaciona cada um deles processo burocrático de demissão e
aos objetivos organizacionais, o admissão de colaboradores.
que, por sua vez, fornece evidências

// IMPORTÂNCIA DO RH ANALÍTICO 5
 De forma prática, um RH analítico velocidade totalmente produtiva?
eficiente fornece uma visão números e palavras sem interpretá- - Quais funcionários têm maior
baseada em dados sobre o que está las. Sem organização ou direção, probabilidade de sair durante o ano?
funcionando bem e o que não está, essas métricas não fazem sentido. - As iniciativas de aprendizagem
para que as organizações possam Em contrapartida, ao serem e desenvolvimento estão tendo
fazer melhorias e tomar decisões devidamente organizados, impacto no desempenho dos
mais assertivas. comparados e analisados, esses colaboradores?
A maioria das organizações já dados brutos fornecem uma visão Ter evidências baseadas em dados
possui dados que são coletados útil e podem ajudar a responder significa que as organizações podem
rotineiramente, inclusive por questões como: se concentrar em fazer as melhorias
sistemas como o da Metadados, - Que padrões podem ser necessárias e planejar iniciativas
então por que a necessidade de revelados na rotatividade de futuras.
um RH estratégico? Afinal, o RH não funcionários? Com a capacidade de responder
pode simplesmente olhar para os - Quanto tempo leva para questões organizacionais
dados que já possui? contratar novos colaboradores? importantes sem qualquer suposição,
Infelizmente, os dados brutos por Como isso impacta a produção da não é surpreendente que muitas
si só não podem fornecer nenhuma empresa? empresas que valorizam a análise
informação útil. Seria como olhar - Qual montante de investimento do RH atribuam a melhoria de
para uma grande planilha cheia de é necessário para que se atinja uma desempenho às iniciativas dessa
área!

// IMPORTÂNCIA DO RH ANALÍTICO 6
 Como acontece o
processo analítico de RH?
O RH analítico possui vários históricas, normas internas e diversas
componentes que, por vezes, métricas em geral.
se retroalimentam. Para obter Na prática, isso ajuda a identificar
os insights de resolução de tendências ou padrões. É neste
problemas, é necessário ter os dados ponto que os resultados podem ser
devidamente coletados e, para isso, efetivamente analisados. A etapa
o profissional precisa contar com final é aplicar as análises obtidas
um sistema seguro de indicadores. a partir dos dados nas decisões
Os dados, então, precisam ser organizacionais.
monitorados e medidos em relação Veja como o processo funciona:
a outros dados, como informações

// PROCESSO ANALÍTICO DE RH 7
 1# como o sistema de RH que
desenvolvemos na Metadados.
COLETA DE DADOS Nossa ferramenta também é
capaz de agregá-los, ou seja, tem
O termo “big data” refere-se à
a capacidade de classificar essas
grande quantidade de informações
informações para análises futuras.
que são coletadas e agregadas pelo
Dentre os tipos de dados
RH com o objetivo de analisar e
coletados, podemos mencionar:
avaliar as principais práticas da área,
- Perfis de funcionários;
incluindo recrutamento, gestão de
- Atuação;
talentos, treinamento e desempenho.
- Dados de alto desempenho;
Coletar e rastrear dados de alta
- Dados de baixo desempenho;
qualidade é o primeiro componente
- Salário e histórico de promoção;
vital da análise de RH.
- Treinamentos;
As informações precisam ser
- Dados sobre retenção de
facilmente obtidas e integradas
funcionários;
em um sistema de relatórios. A boa
- Volume de negócios
notícia é que hoje em dia existem
concretizados por funcionário;
softwares que oferecem esses dados
- Absentismo (índice de faltas no
já “mastigados” e categorizados,
trabalho).

// COLETA DE DADOS 8
 2# Por exemplo, como uma de RH.
organização sabe o que é um - Otimização de processos
AVALIAÇÃO DE DADOS intervalo aceitável de faltas se não Esta área combina dados de
for definido primeiro? Nesse sentido, desempenho organizacional
Na etapa em que os dados são é imprescindível definir esses e métricas de operações para
mensurados, inicia-se um processo parâmetros antes de submeter as identificar quais melhorias podem
de comparação contínua, também informações coletadas à análise. ser feitas nos processos.
conhecido como métricas de RH. Caso contrário, não será possível
Nesse momento, compara-se obter resultados concretos.
as informações coletadas com as No RH analítico, as principais
normas históricas e os padrões métricas monitoradas são:
organizacionais. - Desempenho organizacional
O processo não pode depender Os dados são coletados e
de um único intervalo de dados comparados para entender melhor
(levantados em apenas um mês, a rotatividade, o absenteísmo e os
por exemplo), mas requer uma resultados do recrutamento.
alimentação constante ao longo - Operações
do tempo. Além disso, você Os dados são monitorados para
também precisará de um parâmetro determinar a eficácia e eficiência dos
comparativo. procedimentos e iniciativas diárias

// AVALIAÇÃO DE DADOS 9
 Quais são as principais
métricas de análise do
RH?
Confira alguns exemplos de KPIs (Key Performance Indicator – ou seja, métricas
de desempenho) que podem ser mensurados e analisados pelo RH estratégico!

// MÉTRICAS DE ANÁLISE DO RH 10
 1#
TEMPO DE
CONTRATAÇÃO
Ao analisar o tempo de
contratação, o profissional reúne
dados levantados e analisa o número
de dias necessários para concluir
todo o ciclo de contratação de
funcionários.
Para obter um resultado concreto,
é necessário analisar essa métrica
contabilizando desde o tempo
necessário para publicar vagas,
até a finalização da contratação de
candidatos.
Depois, essa métrica é monitorada
ao longo do tempo e comparada à
taxa organizacional desejada.

// MÉTRICAS DE ANÁLISE DO RH 11
 2# Essa métrica é monitorada ao
longo do tempo para rastrear os
CUSTO DE custos tradicionais envolvidos no
RECRUTAMENTO E recrutamento de tipos específicos de
SELEÇÃO candidatos (levando em conta que,
às vezes, os custos podem variar de
Nessa etapa, é possível acordo com o cargo concorrido).
descobrir efetivamente qual o Os preços que você deverá levar
custo total envolvido no processo em consideração são os aplicados
de recrutamento e contratação de em etapas como divulgação e
funcionários. atração de candidatos; filtro de
Ao levantar esses dados e currículos; pré-seleção; entrevistas e
submetê-los à análise, é possível conclusão do processo.
fornecer informações relevantes Atenção: lembramos que não é
e necessárias ao financeiro da apenas o valor do processo que deve
empresa, que, por sua vez, poderá ser analisado, mas também o tempo
se preparar para o orçamento que gasto, já que a contratação pode ser
será gasto, evitando imprevistos e demorada e, nesse tempo, a empresa
problemas de caixa futuramente, por pode ser lesada por não ter um
exemplo. funcionário ocupando o cargo.

// MÉTRICAS DE ANÁLISE DO RH 12
 3#
ROTATIVIDADE aos processos requeridos em seu baixa produtividade, por exemplo, ou
cargo. excesso de gastos em recrutamento,
A rotatividade, em si, não é No início, ele ainda não tendo em vista que tanto no
algo propriamente bom ou ruim. estará oferecendo o seu melhor processo de admissão quanto de
Se a empresa estiver, de fato, com desempenho, pois passa pela fase demissão há taxas legais a serem
funcionários desmotivados e com de adequação ao cargo, conhecendo pagas.
baixo desempenho, a substituição é e internalizando suas funções na Além disso, esse indicador
necessária e poderá trazer ao time empresa. Quando a rotatividade pode mostrar a necessidade de
colaboradores mais comprometidos, é frequente, essa queda no treinamentos eficazes para os
apresentando melhores resultados. desempenho também é contínua. colaboradores ou de uma política de
Acontece que, quando a A análise de rotatividade qualidade de vida mais robusta.
rotatividade é uma constante na também permite avaliar a taxa de Vale ressaltar que, dentro dessa
empresa, pode ser indício de um desligamento dos funcionários após métrica, é possível delimitar,
problema. um determinado tempo na empresa. ainda, os custos envolvidos na
Por que? Bem, além de haver Essa métrica deve ser monitorada rotatividade de funcionários, já que
custos envolvidos no processo de e comparada com a taxa ou meta será necessário arcar com taxas
demissão e contratação, há o tempo aceitável da organização. de rescisão de contrato, verbas de
em que os funcionários levam para Ao mensurar essas informações, é indenização, e por aí vai.
se adaptar à rotina de trabalhos e possível vislumbrar respostas para a

// MÉTRICAS DE ANÁLISE DO RH 13
 4#
ABSENTEÍSMO
uma métrica com pouco peso ou
O absenteísmo nada mais é relevância, mas não é bem assim!
do que a quantidade com que Ao ter acesso à taxa de
funcionários faltam em seus absenteísmo, o profissional poderá
empregos. Pelos dados levantados, identificar, inclusive, possíveis
é possível avaliar as faltas sem conflitos entre colaboradores, saúde
justificativas e as faltas justificadas, ocupacional, precariedade nas
além de atrasos em relação à carga condições de trabalho, dentre uma
horária do profissional. série de condições.
Você também consegue mensurar Ignorar a taxa de absenteísmo,
os principais motivos de falta e, sem averiguar o motivo de faltas e
quando isso está diretamente atrasos, pode levar uma empresa
relacionado ao trabalho, pode ser a perder seus talentos porque não
possível realizar aprimoramentos houve a intervenção adequada e,
que desestimulem esse tipo de novamente, haverá mais custo e
comportamento. tempo gasto para a contratação de
Para muitas pessoas, essa é novos funcionários.

// MÉTRICAS DE ANÁLISE DO RH 14
 5#
questão e precisamos nos atentar a Nesta análise, o profissional de RH
AVALIAÇÃO DE ele! deve levar em conta principalmente
PRODUTIVIDADE Ao submeter a empresa a o tempo do funcionário na empresa,
uma análise de produtividade, a qualidade de seus serviços e seus
Em um mundo ideal, a empresa você consegue encontrar focos custos.
obtém apenas funcionários de gastos excessivos, períodos
produtivos, que vestem a camisa demasiadamente grandes para
e desempenham suas funções no execução de um serviço que
tempo adequado, sem nenhum tipo requer tempo menor, dentre outros
de imprevisto. possíveis problemas que impedem o
Acontece que, na prática, não é avanço da lucratividade.
assim e ao analisar a produtividade, Além do fator econômico que a
é possível entender melhor o cenário produtividade de um funcionário
e vislumbrar alternativas que ajudem impacta, avaliar essa métrica é algo
na melhora dessa realidade. capaz de revelar outras questões,
Fato é que se torna impossível como problemas de gestão, ausência
falar em variáveis dentro do RH de programas de carreira, falta
analítico sem abordar a avaliação de investimento em tecnologias
de produtividade. Esse é o cerne da eficientes, etc.

// MÉTRICAS DE ANÁLISE DO RH 15
 6#
pessoa) reclamando do ambiente de é algo capaz de aumentar sua
CLIMA trabalho, da equipe, conflitos com produtividade, engajamento, e
ORGANIZACIONAL chefes ou com outros colaboradores, diminuir a rotatividade.
não é mesmo? Uma forma rápida e eficiente
Você conhece o termo clima Algumas vezes pode ser um de analisar o clima organizacional
organizacional? Este é um conceito problema pontual e extremamente é convidando os funcionários
que diz respeito à compreensão pessoal, mas, em muitos casos, pode a responderem pesquisas de
das preocupações, percepções e refletir a ausência de preocupação satisfação. Essas consultas podem,
necessidades dos funcionários de com o clima organizacional na até mesmo, acontecer no formato
uma empresa. empresa. anônimo e eletrônico, trazendo mais
Sabemos que investir em Embora esta realidade esteja transparência e liberdade para as
tecnologias, treinamentos e rotinas mudando, muitas empresas respostas.
dinâmicas nas corporações é ainda pecam ao não levar em Algumas questões pertinentes
importante para mantê-la operando consideração a opinião, satisfação e a serem levantadas são: a opinião
da forma adequada. Contudo, o as necessidades dos funcionários. do colaborador a respeito
clima organizacional não deve ser Isso deve ser evitado tanto de remuneração, benefícios,
negligenciado! quanto possível, afinal, valorizar, relacionamento com líderes e com
Certamente você já ouviu pessoas entender e, quando possível, atender outros colaboradores, condições do
do seu convívio (ou até foi essa às demandas dos colaboradores ambiente de trabalho, dentre outras.

// MÉTRICAS DE ANÁLISE DO RH 16
 7# possível, atenta aos conhecimentos o lucro que os colaboradores
necessários para o melhor proporcionaram, em um período de
NECESSIDADE DE desempenho. tempo, após terem participado de
TREINAMENTOS Esse indicador fala sobre a
performance dos colaboradores,
algum treinamento.
Para obter resultados mais
Com a presença cada vez mais sua produtividade, o clima palpáveis, você pode fazer a mesma
marcante da internet em nossa organizacional e o engajamento. Isso análise, pautada nos mesmos
vida, nenhuma empresa fica alheia porque todos esses segmentos são colaboradores, antes e após o
às inovações. No entanto, nem afetados quando há necessidade de treinamento. Teoricamente, quando
todos os trabalhadores estão treinamentos. ROI está acima de 0, significa que
aptos para acompanhar essas É válido ressaltar que o indicador houve lucro, mas o ideal é que a
mudanças e isso é justificável, pode, ainda, desmembrar-se em empresa entenda sua realidade e
afinal, somos bombardeados por outro: o ROI de treinamentos (Return aponte um parâmetro aceitável para
novos conhecimentos, tecnologias e Over Investiment – Retorno sobre essa análise.
dispositivos a todo momento. investimento). Afinal, não adianta Mas não esqueça de levar em
Dito isto, outra métrica importante aplicar um programa robusto se ele conta o tempo que cada colaborador
é a necessidade de treinamento na não será aproveitado realmente. precisa para efetivamente
empresa, pois o capital intelectual O que todo gestor deseja é ter colocar em prática e adaptar-se
é fundamental para atender um ROI elevado e uma das formas aos conhecimentos obtidos nas
às demandas da melhor forma de se mensurar isso é verificando capacitações!

// MÉTRICAS DE ANÁLISE DO RH 17
 8#
FOLHA DE PAGAMENTO

Sim! A folha de pagamento, além de remuneração de empresas

de ser um processo burocrático concorrentes com as mesmas
e operacional, também pode ser características da sua.
utilizada como indicador no RH A partir disso, será possível
analítico. entender, por exemplo, se os
Isso porque algumas informações, funcionários estão sendo sub-
principalmente relacionadas à remunerados ou se estão ganhando
remuneração, podem ser extraídas mais do que o orçamento é capaz
da folha. de cobrir sem prejudicar a saúde
Ao analisá-la, é possível verificar financeira.
se as remunerações praticadas estão, Por fim, ressaltamos que esses
de fato, coerentes com o orçamento dados podem ser avaliados à luz
e com as entradas da empresa. Além do faturamento bruto e líquido,
disso, você também poderá levantar indicando uma série de questões
relatórios analisando a política que devem ser mensuradas.

// MÉTRICAS DE ANÁLISE DO RH 18
 9# trabalhadas e o banco de horas de sobre o clima organizacional, além,
forma geral. é claro, dos gastos envolvidos no
BANCO DE HORAS Mas afinal, como interpretar esses pagamento de horas-extras.
dados? Bem, há quem acredite que Por isso, é imprescindível
O banco de horas é outra área profissionais que realizam muitas manter um sistema que contabilize
que deve ser avaliada de perto pelo horas extras são os mais motivados minuciosamente as horas-extras de
RH analítico. Um dos problemas que e comprometidos a executarem suas cada trabalhador.
as empresas enfrentam é a falta de tarefas.
softwares realmente eficientes para Acontece que, em uma análise
gerir esses dados, o que, muitas mais profunda, uma questão que se
vezes, acaba impossibilitando uma apresenta é a possível sobrecarga.
análise mais profunda. Será que os colaboradores não estão
Felizmente, é possível contar com recebendo mais tarefas do que seria
a expertise de sistemas como o da humanamente possível cumprir no
Metadados! deadline exigido?
Esse indicador é bastante preciso A resposta para essa questão
e pode revelar diversas questões fala, também, sobre a qualidade de
importantes na empresa, pois vida no trabalho, a satisfação do
está diretamente relacionado à funcionário, alocação de mão de
quantidade de horas extras que os obra, falta de precisão gerencial e
colaboradores efetuam, as horas

// MÉTRICAS DE ANÁLISE DO RH 19
 O que podemos concluir?
Como você pôde acompanhar no graças a um entendimento mais
desenvolvimento deste material, profundo dos motivos pelos quais os
uma tomada de decisão mais precisa funcionários deixam ou permanecem
pode ser conquistada graças à na organização.
abordagem baseada em dados. O engajamento dos colaboradores
Essa cultura analítica reduz a pode ser ampliado com a análise de
necessidade das organizações dados sobre seus comportamentos
confiarem na sua intuição ou em e inspirações, por exemplo, também
simples suposições para decidir o determinando como os processos e o
caminho certo a seguir. ambiente de trabalho podem evoluir
Estratégias para melhorar a para acolher essas características.
retenção podem ser desenvolvidas

// IMPORTÂNCIA DO RH ANALÍTICO 20
 O recrutamento e a contratação diferentes personalidades, origens aconteçam.
podem ser mais bem ajustados às e experiências. Submeter essas Isso pode economizar custos,
necessidades reais do conjunto pessoas aos algoritmos objetivos e tanto em receita, quanto em metas e
de habilidades que a organização crus, sem nenhum tipo de análise produtividade!
necessita, analisando e comparando humanizada, não é apenas um risco
os dados dos funcionários atuais e à empresa, mas uma questão de
dos candidatos em potencial. conduta ética.
Tendências e padrões em dados Felizmente, sabemos que
de RH podem ser úteis para análises você é o profissional certo para
preditivas, permitindo que as desenvolver a visão qualitativa acima
organizações estejam preparadas da quantitativa e buscar ótimos
para adversidades e sejam proativas resultados para todos!
na manutenção de uma força de Por fim, ressaltamos: em vez de
trabalho produtiva. corrigir problemas do passado, as
Fato é que, muito mais do organizações podem contar com a
que colaboradores, a empresa cultura analítica para criar um futuro
lida com seres humanos e eles que evite problemas e resolver
podem ser imprevisíveis, ter desafios antes mesmo que eles

// IMPORTÂNCIA DO RH ANALÍTICO 21
Continue
aprendendo Quer otimizar os indicadores
da sua empresa e entender,
na prática, o que cada um
deles representa?
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