RH e Depto - Pessoal

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Sumário
AULA 1: Recrutamento e Seleção – I ...................................................................................................... 5
INTRODUÇÃO..................................................................................................................................... 5
RECRUTAMENTO ............................................................................................................................... 6
FONTES DE RECRUTAMENTO ............................................................................................................ 7
SELEÇÃO............................................................................................................................................. 8
TÉCNICAS DE SELEÇÃO....................................................................................................................... 9
EXERCÍCIOS: ..................................................................................................................................... 11
Aula 1 - Exercício de Fixação............................................................................................................ 12
AULA 2: Recrutamento e Seleção - II ...................................................................................................... 13
RECRUTAMENTO INTERNO.............................................................................................................. 14
RECRUTAMENTO EXTERNO ............................................................................................................. 15
ETAPAS DA SELEÇÃO........................................................................................................................ 17
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 21
Aula 2 - Exercício de Fixação ........................................................................................................... 22
AULA 3: A Entrevista ................................................................................................................................ 24
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 31
AULA 4: Análise e Descrição de Cargos ................................................................................................... 33
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 44
AULA 5: Integração de Novos Funcionários ............................................................................................ 46
FINALIDADES E VANTAGENS ............................................................................................................ 46
CONTEÚDO DO MANUAL ................................................................................................................ 48
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 51
AULA 6: O Cliente Interno........................................................................................................................ 53
VANTAGENS DE INCENTIVAR O CLIENTE INTERNO ......................................................................... 53
REFLEXÕES ....................................................................................................................................... 55
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 59
Exercício de Fixação 2: .................................................................................................................... 60
AULA 7: Departamento Pessoal - I.......................................................................................................... 61
ADMISSÃO DE EMPREGADOS .......................................................................................................... 61
CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................................................... 62
OUTROS TIPOS DE CONTRATO ........................................................................................................ 64
LEIS TRABALHISTAS .......................................................................................................................... 65
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ORGÃOS FISCALIZADORES ............................................................................................................... 66
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 68
AULA 8: Impostos em Programas Assistenciais ...................................................................................... 70
PIS / PASEP....................................................................................................................................... 70
INSS .................................................................................................................................................. 71
Aposentadoria por tempo de contribuição ..................................................................................... 72
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 77
AULA 9: Departamento Pessoal - II......................................................................................................... 79
EMPREGADO ................................................................................................................................... 79
ADMISSÃO ....................................................................................................................................... 80
REGISTRO ......................................................................................................................................... 81
CARTEIRA DE TRABALHO ................................................................................................................. 82
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 84
AULA 10: Remuneração ...................................................................................................................... 86
COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO ........................................................................................... 88
DESAFIOS ..................................................................................................................................... 89
EXERCÍCIOS .................................................................................................................................. 91
Aula 10 - Exercício de Fixação ..................................................................................................... 92
AULA 11: Salário - I ............................................................................................................................. 93
FORMAS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO ....................................................................................... 93
EXTRAS ......................................................................................................................................... 94
ADICIONAIS .................................................................................................................................. 94
SALÁRIO-FAMÍLIA ........................................................................................................................ 95
SALÁRIO-MATERNIDADE ............................................................................................................. 96
EXERCÍCIOS .................................................................................................................................. 98
Aula 11 - Exercício de Fixação ..................................................................................................... 99
AULA 12: Jornada de Trabalho e Marcação de Ponto ....................................................................... 100
JORNADA DE TRABALHO ........................................................................................................... 100
MARCAÇÃO DE PONTO .............................................................................................................. 107
EXERCÍCIOS ................................................................................................................................ 110
Aula 12 - Exercício de Fixação ................................................................................................... 111
AULA 13: Salário - II .......................................................................................................................... 112
DÉCIMO-TERCEIRO SALÁRIO...................................................................................................... 112
FÉRIAS ........................................................................................................................................ 113
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FALTAS JUSTIFICADAS ................................................................................................................ 115
EXERCÍCIOS ................................................................................................................................ 116
Aula 13 - Exercício de Fixação ................................................................................................... 117
AULA 14: Término do Contrato ........................................................................................................ 118
TERMINOLOGIAS ....................................................................................................................... 118
RESCISÃO CONTRATUAL ............................................................................................................ 119
JUSTA CAUSA ............................................................................................................................. 120
TABELA DE INCIDÊNCIAS NA RESCISÃO CONTRATUAL ........................................................ 122
Exemplo de Cálculo.................................................................................................................... 123
EXERCÍCIOS ................................................................................................................................ 125
ANEXOS: Modelos de Documentos e Formulários.......................................................................... 126
MODELOS DIVERSOS ................................................................................................................. 126
VALE (ADIANTAMENTO) ............................................................................................................ 126
Aula 14 - Exercício de Fixação.................................................................................................... 161
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AULA 1: Recrutamento e Seleção – I
INTRODUÇÃO
Diariamente, desafios são apresentados ao mundo corporativo e cabe ao profissional

de Recursos Humanos escolher ferramentas que facilitem seu trabalho e gerem resultados
positivos.
Dentro desta realidade, soma-se ainda uma constante preocupação de oferecer um

produto de qualidade e que atenda às necessidades dos clientes.
Essa questão tornou-se um verdadeiro fator de sobrevivência para as organizações.
No entanto, para fornecer qualidade é indispensável estar ciente de que a empresa

deve contar com profissionais competentes e que se identifiquem com o negócio.
Mas para ter recursos humanos capacitados, a corporação deve investir no

desenvolvimento das equipes, sendo ainda necessário usar corretamente as ferramentas
disponíveis.
Alguns instrumentos organizacionais são vistos com certa desconfiança por

profissionais de várias áreas.
E quando a ferramenta utilizada envolve "avaliação", a questão é vista com uma

pontinha a mais de preocupação.
O que poucas pessoas consideram, é que esta pode ser uma oportunidade de rever
conceitos e comportamentos que melhoraram o desempenho de quem é submetido ao
processo.
Esta é a grande oportunidade da área de RH ganhar credibilidade, pois todas as

ferramentas até então utilizadas, como a Avaliação de Desempenho, não necessariamente
impactavam nas mudanças e nem no levantamento das necessidades de treinamento.
A Gestão de Pessoas é essencial, pois faz com que as organizações dêem

importância ao desenvolvimento de seus recursos humanos.
Ela também oferece condição para que os colaboradores reconheçam que precisam
preocupar-se com o auto-desenvolvimento.
De acordo com Fisher & Fleury, a melhor definição para a Gestão de Pessoas é que
ela é "o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o
comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho"
A importância da área de Recursos Humanos tornou-se um fator chave de sucesso

dentro das organizações, pois era uma estrutura altamente modulada e burocrática.
Hoje ela caminha para uma estrutura flexível, adaptável, tornando-se colaborador da
Gestão de Recursos Humanos qualquer pessoa que tem comprometimento com a
empresa.
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Este curso foi preparado para pessoas que atuam ou desejam atuar na área de
Recursos Humanos, e que desejam obter idéias de como desempenhar bem o seu papel
na organização, tendo uma postura ativa e sabendo usar uma visão de futuro.
Seja bem-vindo!!!
Uma das primeiras diretrizes do departamento de Recursos Humanos é atrair,

desenvolver e reter profissionais que possam fazer a diferença.
Este desafio começa, portanto, com a atração de talentos no mercado de trabalho,

ou seja, com a atividade de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da

empresa. Já o objetivo da Seleção, é escolher a pessoa mais adequada para preencher
esta vaga.
Como porta de entrada, esta atividade tem fundamental importância e revela, por
meio da capacidade de atrair bons profissionais, a imagem que a empresa tem no mercado
de trabalho.
Uma empresa que possua funcionários capacitados, eficientes, produtivos e

competentes passará esta imagem também como imagem da empresa.
A imagem dos funcionários é parte integrante da imagem da empresa.

Ela pode ser decisiva na hora de transmitir credibilidade e confiança.
RECRUTAMENTO
É importante que as empresas definam uma política de recrutamento, em que seu

posicionamento fique transparente para os funcionários quanto à prioridade a ser dada
quando uma vaga é aberta.
Se INTERNAMENTE, fomentando o desenvolvimento e carreira, ou

EXTERNAMENTE, focando a renovação.
O Recrutamento, portanto, pode ser INTERNO, quando abrange a comunidade de

funcionários, ou EXTERNO, quando aciona o mercado de trabalho.
A) Interno
O Recrutamento Interno estimula o desenvolvimento profissional, implica menores

custos, normalmente é mais rápido e ainda tem uma margem de erro mais controlada.
Muitos profissionais de qualidade buscam empresas onde existem políticas de

crescimento interno, promoções e valorização de seu trabalho.
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Apesar dos benefícios vistos, o Recrutamento Interno pode ser um problema e se
tornar fonte de insatisfação, caso não seja suportado por regras claras e específicas e que
possam evitar os desvios e apadrinhamentos.
B) Externo
O Recrutamento Externo contribui para a renovação da área ou da empresa,

agregando novas competências não disponíveis no quadro de funcionários existente.
Ao contrário do Interno, implica maiores custos, e normalmente é um processo mais

lento e que exige muito mais cuidado.
O recrutamento externo sofre influência direta das oscilações do mercado de

trabalho, ou seja, tem relação com a disponibilidade ou não de bons profissionais no
momento em que se busca por eles.
Quanto maior a urgência, maior deve ser a atenção do recrutador ao efetuar o

processo.
Uma contratação feita às pressas, sem uma análise adequada, pode gerar,
eventualmente, prejuízos e problemas extremamente graves à empresa.
FONTES DE RECRUTAMENTO
Diversas fontes podem ser acionadas no processo de Recrutamento. Para cada

necessidade, existem fontes mais adequadas e outras menos.
Elas podem variar de acordo com:

a) tipo de profissional
b) confidencialidade do processo
c) recursos disponíveis
d) urgência
A seguir veremos as fontes mais comuns e suas principais características:
A) Cadastro próprio, alimentado por procura espontânea ou indicações;
Muitos recrutadores efetuam com freqüência pesquisas de profissionais disponíveis

no mercado.
Armazenam informações sobre candidatos que eventualmente não tenham sido

selecionados e ainda retém informações sobre indicações de pessoas de sua confiança.
B) Universidades e Escolas Técnicas Profissionalizantes;

Muitos estabelecimentos de ensino incentivam a colocação de alunos no mercado
de trabalho.
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Seja divulgando ou mesmo estabelecendo convênios com empresas que estejam
aptas ou interessadas em recebê-los, seja para funções estagiárias ou mesmo para
efetivações diretas.
C) Entidades de Classe, Associações ou Grupos Informais;

Assim como os estabelecimentos de ensino, estas entidades também podem ser
fonte de candidatos aptos a alguns tipos de vagas que a empresa necessita.
D) Anúncios em jornais, revistas e outras mídias impressas;

Este tipo de seleção vem sofrendo uma queda nos últimos anos, em função de seus
custos elevados e também do tempo longo que acaba despendendo para o processo de
recrutamento.
E) Empresas especializadas em recrutamento e seleção;

As agências de emprego fazem o encaminhamento de pessoas às vagas
correspondentes ao seu perfil.
Algumas, inclusive, terceirizam o processo de entrevista e seleção (geralmente

supervisionados ou normatizados pela própria empresa).
F) Internet;
Este método é muito acionado, sobretudo de duas formas:
- currículos enviados por e-mails ou através de cadastro no site da empresa.
- Através de empresas terceirizadas que criam portais na internet, onde tanto o

candidato quanto a empresa que buscam uma vaga podem cadastrar-se de acordo com
seus perfis, para que seus dados sejam cruzados.
Na aula seguinte iremos nos aprofundar sobre todos estes métodos, sobretudo este
último (internet), que é o mais utilizado atualmente.
SELEÇÃO
Depois do processo de recrutamento, entra o processo de seleção, ou seja, de

escolha dos candidatos recrutados "mais adequado" para a posição, área ou organização.
É primordial, para que se comece a fazer este processo, a definição das

competências - conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias - para o perfil da vaga
correspondente.
Para o início adequado do processo de seleção, devemos pressupor uma razão

superior a 2:1, ou seja, superior a dois candidatos por vaga, para a viabilização do processo.
Logo, devem existir candidatos recrutados em número suficiente, dentro de pré-

requisitos definidos, para que o processo seja válido.
Desta forma, permite-se a verificação comparativa, em maior ou menor grau de

profundidade, em relação à existência das competências definidas no perfil.
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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Nos processos de seleção existem diversas técnicas que contribuem para a redução
da margem de erro das contratações, especialmente das externas.
Veremos à seguir as principais características destas técnicas.
Lembre-se que, como pressuposto básico, é imprescindível que se saiba o máximo

de informações do perfil desejado para estruturar um processo alinhado às necessidades
da função e as estratégias organizacionais.
a) entrevista;
Certamente é a técnica mais universal de seleção de pessoal, sendo em muitos
processos, a única e definitiva. Elas podem ser individuais ou coletivas.
Quando utilizadas como único instrumento do processo seletivo, o ideal é que sejam
realizadas mais de uma entrevista e checados ou complementados os dados obtidos.
Um elemento que ajuda bastante na elaboração de uma entrevista é a elaboração

prévia de um roteiro.
b) testes de conhecimento;
São testes ou provas destinadas a apurar conhecimentos ou habilidades como, por
exemplo, idiomas, conhecimentos gerais, matemática financeira dentre outros.
Os testes podem, eventualmente, ser aplicados pela Internet, com significativo

ganho de tempo.
Podem assemelhar-se também aos testes de QI, com questões de tipos variados
que pretendem avaliar a capacidade de raciocínio, de visualização, criatividade, entre
outros.
c) testes específicos;
São testes ou provas elaborados a partir das características ou particularidades do
cargo ou da área de atuação.
Este tipo de teste requer, por parte do candidato, uma habilidade específica para o
enquadramento no perfil desejado.
Segundo algumas estatísticas, cerca de 40% das pessoas passam por este tipo de
teste num processo de seleção.
d) testes psicológicos;
Podem ser de dois tipos: os psicométricos, que medem as aptidões individuais; e os
de personalidade, que identificam os traços e o temperamento.
Por mais que representem uma importante ajuda no processo seletivo, requerem
que sua aplicação seja feita por um psicólogo, com formação adequada e registro no
respectivo Conselho Regional.
Apesar de não ser reconhecida pelo CRP, a grafologia (estudo das letras) é utilizada
por muitos selecionadores como uma espécie de teste de avaliação de candidatos.
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A letra é vista quase como um desenho e o psicólogo avalia como o candidato utiliza
o espaço do papel, qual lado do papel ele prefere, entre outros critérios.
e) dinâmicas de grupo;
Esta técnica é utilizada como uma forma de nivelar pessoas em um mesmo ambiente
e submetidas a uma mesma situação de teste, para que se possa investigar como cada
uma dessas pessoas se comporta diante da questão apresentada.
Ela também permite ao recrutador ganhar tempo, pois oferece a oportunidade de

analisar vários candidatos ao mesmo tempo.
Assim, é possível fazer uma triagem bastante precisa para decidir quais daqueles
candidatos serão levados para a entrevista individual, que é normalmente o passo seguinte
no processo de recrutamento e seleção.
Nas dinâmicas de grupo, podem ser buscados os seguintes valores gerais:

- iniciativa; - determinação; - criatividade; - conhecimento; - habilidades de
relacionamento.
Não há como se avaliar de forma muito clara, a personalidade de cada candidato,

APENAS com a dinâmica de grupo.
Justamente por isso, é recomendável que ela sirva como "filtragem" para uma
posterior entrevista individual com aqueles que tiveram os melhores desempenhos.
Exemplo de uma dinâmica: Propõe-se a um grupo de 10 pessoas um problema

hipotético: "Cairá em 20 minutos uma bomba atômica; existe um abrigo especial, mas que
só acolhe onze pessoas".
Além dos 10 participantes da dinâmica, que já têm lugar assegurado, propõe-se que
escolham, em consenso, uma única pessoa a mais para levar, entre três que estão fora do
abrigo: um doente terminal, uma freira e uma menina.
A discussão certamente pegará fogo, porque cada pessoa tem uma carga cultural,
emocional, social, familiar, que a fará ter uma prioridade diferente da prioridade do vizinho.
Alguns pensarão em deixar de fora o doente terminal (vai morrer mesmo...) e levar
a menina (porque ela tem ainda uma vida inteira pela frente). Mas e a freira?
A intenção, nesta dinâmica de grupo, não é encontrar uma solução correta para o
problema proposto, mas basicamente identificar REAÇÕES de cada pessoa mediante
determinada situação. Dentre elas, podemos citar:
- como cada pessoa trabalha o consenso;

- como consegue liderar ou como aceita a liderança;
- como organiza a apresentação de suas idéias;
- como usa seu poder de argumentação com os outros;
Nesta aula, você aprendeu a importância do RECRUTAMENTO e SELEÇÃO de um

funcionário e suas características.
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EXERCÍCIOS:
(responda em um arquivo do Word e salve-o em sua pasta, ou escreva diretamente
em sua agenda ou caderno).
1) O que é Recrutamento?
2) O que é Seleção?
3) Quais são os dois tipos de recrutamento?
4) No que consiste a Gestão de Pessoas?
5) Quem são os principais colaboradores para a Gestão de Recursos Humanos?
6) Cite um dos desafios para o qual o profissional de Recursos Humanos deve estar
preparado.
7) O que são os testes de conhecimento?
8) O que são testes psicológicos?
9) O que são testes específicos?
10) Para que servem as dinâmicas de grupo?
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Aula 1 - Exercício de Fixação
Relacione os termos da primeira coluna com a descrição na segunda:
a) Gestão de Pessoas
b) Recrutamento Externo
c) Fontes de recrutamento
d) Competências
e) Testes psicológicos
f) Seleção
g) Filtragem
h) Dinâmicas de grupo
i) Recrutamento Interno
j) Técnicas de seleção
( ) Estimula o desenvolvimento profissional, implica menores custos,

normalmente é mais rápido e ainda tem uma margem de erro mais controlada.
( ) Contribui para a renovação da empresa, agregando novas
competências ao quadro de funcionários. Tem mais custos, é um processo
mais lento e exige mais cuidado.
( ) Entrevista, testes de conhecimento, testes específicos, testes
psicológicos, dinâmicas de grupo.
( ) Conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para
orientar o comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de
trabalho.
( ) Podem ser psicométricos, que medem as aptidões individuais; ou de
personalidade, que identificam os traços de personalidade.
( ) Cadastro próprio, Universidades, Escolas Técnicas
Profissionalizantes, anúncios em jornais, etc.
( ) iniciativa, determinação, criatividade, conhecimento, habilidades de
relacionamento.
( ) modo com os processos de seleção devem ser encarados.
( ) Conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias para possuir o
perfil da vaga correspondente.
( ) Processo de escolha dos candidatos recrutados, busca o mais
adequado para o cargo.
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AULA 2: Recrutamento e Seleção - II
Vamos dar continuidade nesta aula ao nosso estudo de RECRUTAMENTO e
SELEÇÃO, primeiros assuntos vistos em nosso curso de Recursos Humanos.
Nesta aula vamos nos aprofundar um pouco nas formas de recrutamento e seleção
vistas na aula anterior, entender melhor suas funções e aprender a desenvolvê-las de
acordo com as necessidades da empresa.
Recrutamento e Seleção são atividades estratégicas na medida em que representam

uma área de contribuição direta com os resultados e pelas quais chegam os profissionais
que vão fazer parte da empresa.
A empresa deve se constituir em um local de desejo para os profissionais de talento

e para o mercado. O desafio é construir essa imagem que poderá ser utilizada pelo
recrutador, para atrair profissionais interna e externamente.
Empresas que não conseguem firmar uma boa imagem como empregadoras,
certamente terão dificuldades de atrair e, principalmente, de reter profissionais em seus
quadros.
A capacidade de planejamento de pessoal e a estratégia de negócios da organização

são essenciais para que a atividade de recrutamento possa ser ativada de forma preventiva.
Bom planejamento e boa imagem no mercado são armas poderosas para que o
profissional de recrutamento e seleção possa atuar de forma estratégica.
Não existe a perfeita equação "a pessoa certa para o lugar certo", em uma
perspectiva que considera a empresa como um lugar estático.
Não é incomum que, em processos mais demorados, os perfis sejam alterados

diversas vezes, para desespero dos recrutadores.
Hoje em dia as organizações são dinâmicas e, em certas ocasiões, buscam

profissionais diferentes que possam ajudá-las a acelerar processos de mudança.
Na verdade, uma coisa é ligada a outra. Vivemos num mercado dinâmico, onde as
variações demandam que as corporações sejam dinâmicas, flexíveis, adaptáveis às
mudanças.
E não poderia ser diferente com os funcionários que são recrutados.
Ainda neste aspecto, a atividade de recrutamento e seleção tem parte substancial

da responsabilidade pelo cultivo da diversidade nas organizações.
Inclusive em alguns casos para atender à exigências legais, como é o caso da Lei
referente às cotas para portadores de condições especiais.
Como vimos na aula anterior, existem dois tipos de recrutamento: INTERNO e

EXTERNO. Vamos rever as principais características de cada um deles, e ver a partir de
agora como eles podem ser feitos.
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O passo inicial é uma clara definição das características necessárias,
responsabilidades, desafios, objetivos e contribuição esperada dessa pessoa, dentro do
desenho organizacional.
Esta clara definição possibilitará maior sucesso na busca do profissional mais

adequado, evitando-se desta maneira, erros que podem comprometer seriamente a
empresa.
RECRUTAMENTO INTERNO
Pense numa maneira de recrutar funcionários, barata, prática e que motive os

profissionais da empresa. Se você pensou em fazer um recrutamento interno, acertou em
cheio.
A prática de ocupar vagas em aberto com os próprios funcionários é comum em

muitas empresas, já que representa uma boa oportunidade de economizar e motivar os
funcionários.
O ideal é que o RH, ao buscar uma nova vaga, inicie sua procura internamente, e
caso não encontre a pessoa, busque no mercado (ou mesmo fazer os dois processos ao
mesmo tempo).
O recrutamento interno apresenta como principais vantagens, tanto para a empresa

quanto para o funcionário:
- a empresa economiza porque os custos são menores;
- é uma maneira de reter talentos na empresa;
- os funcionários são estimulados e valorizam a empresa;
- maior rapidez no preenchimento da vaga;
- maior probabilidade de acerto na escolha do candidato;
- aproveitamento dos investimentos feito na formação de pessoal.
Em contrapartida, ele apresenta algumas desvantagens, que são:

- podem ocorrer problemas de desmotivação para os não promovidos;
- dificuldades de escolha por parte da chefia, o que pode gerar conflitos, se não há
consenso.
Normalmente, as vagas devem ser anunciadas no jornal interno, nos quadros de

aviso e na Intranet.
Entretanto, a maioria das pessoas acaba sabendo por outro funcionário, neste caso
o boca-a-boca é uma das formas mais eficientes.
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Na Volkswagen, por exemplo, todas as posições em aberto são reveladas primeiro
para o público interno.
O analista de marketing e qualificação corporativa da empresa, Marcos Quege,

afirma que só recorre às pessoas de fora quando não há mais jeito mesmo: "Quando não
conseguimos cobrir a vaga com alguém da Volks, primeiro recorremos à base de currículos
que temos na Web, em nosso site. Depois, apela-se para o networking e se, mesmo assim,
a vaga não conseguir ser preenchida, aí sim se tenta um candidato com a consultoria".
Repare que estamos falando de uma das maiores multinacionais do planeta.

Anualmente, apenas sua matriz no Brasil recruta cerca de 200 funcionários internos.
Na área executiva, no entanto, normalmente as vagas não são abertas internamente,

e como são funções estratégicas, muitas vezes deve-se procurar a pessoa adequada na
concorrência ou junto aos seus conhecidos.
Vale sempre ressaltar que, mesmo com os benefícios vistos, o Recrutamento Interno
pode ser um problema e se tornar fonte de insatisfação, caso não seja suportado por regras
claras e específicas e que possam evitar os desvios e apadrinhamentos.
Ou seja, a partir do momento em que se optou por essa modalidade de recrutamento,

o RH deve ser o mais transparente possível no processo de escolha, inclusive gerando as
mesmas oportunidades de participação neste processo, de pessoas que tiverem função ou
competência equivalente.
Além de ser uma questão de ética, conduzindo este procedimento com clareza, o
Recrutador estará evitando uma série de problemas que eventualmente podem ser criados
com a má execução do mesmo, como deixar funcionários insatisfeitos, sentindo-se
injustiçados, desvalorizados ou mesmo desrespeitados.
Resumindo, sugerimos que você siga os seguintes passos, ao buscar preencher uma
nova vaga dentro da empresa:
1) Informe seus funcionários da abertura dessa vaga (seja através de mural da

empresa, jornal da empresa, e-mail ou mesmo em reuniões com os funcionários).
2) Inicie um processo de seleção com os interessados, de forma homogênea e clara.
Independente da escolha de qual forma de recrutamento (interna ou externa) será

utilizada, o Processo de Seleção é comum aos dois (com exceção, é claro, de que num
processo de seleção de um recrutamento interno, muitas informações sobre o funcionário
já serão de pleno conhecimento do recrutador).
RECRUTAMENTO EXTERNO
Quando o Recrutamento Interno não oferece possibilidades de se preencher

satisfatoriamente uma vaga (ou até mesmo quando a política da empresa não contempla
opinião de que o Recrutamento Interno seja prioritário), devemos partir para o
Recrutamento Externo.
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O recrutamento externo apresenta como principais vantagens:
- ‘sangue novo’ e novas perspectivas à organização;
- é, em muitos casos, mais barato que formar um profissional;
- pode trazer novos conhecimentos do mercado e da indústria, importantes para a

expansão da organização.
Em contrapartida, oferece as seguintes desvantagens:
- é geralmente mais demorado e mais caro que o recrutamento interno;
- é menos seguro, podendo recrutar-se a pessoa inadequada;
- pode levar à desmotivação dentro da empresa;
- pode exigir da parte do recrutado um período de ajustamento e orientação.
Na aula passada vimos as diversas formas de procedermos com o Recrutamento

Externo, inclusive o método que estudaremos mais agora: a internet.
Atualmente, o recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se procurar

candidatos.
Existe uma série de funcionalidades que organizam cada processo seletivo de modo
que cada candidato em cada vaga, mantenha seus status atualizado, tal como: avaliações
do recrutador - entrevistas e dinâmicas -, testes on-line etc.
Isso facilita o trabalho dos recrutadores, consultores, assistentes e das áreas

coligadas como: Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e
Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, já que todas as informações podem ser
compartilhadas.
As empresas podem manter um contato mais personalizado com os candidatos,

enviando mensagens de atualização, agradecimento, informando sobre os processos
seletivos etc., podendo atingir um grande público individualmente, melhorando a sintonia
com todos os profissionais.
Podem contar ainda com eficientes agentes de busca de vagas, recebendo por e-
mail as vagas que tem relação com seu perfil/objetivo profissional.
Como podemos observar, o recrutamento on-line é uma tendência irreversível.

Portanto, os recrutadores que não possuem bons conhecimentos em Internet e pesquisa,
precisam se aperfeiçoar rapidamente.
Em contrapartida, as empresas que ainda não têm uma área de recrutamento on-
line devem acelerar seu planejamento nesse sentido.
Pois, aquelas que já possuem aumentaram substancialmente a eficiência de sua

área de recrutamento e seleção, obtendo números bastante positivos nos processos
seletivos onde sem dúvida alguma o custo/benefício é seu maior diferencial.
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É importante ressaltar que empresas e profissionais devem saber utilizar a Internet
com inteligência, responsabilidade e segurança.
Afinal, os candidatos só irão cadastrar suas informações em sites de empresas que

comprovem a confidencialidade de seus processos.
Acima de tudo, a privacidade das informações cadastradas só pode ser conquistada

com um bom sistema de recrutamento on-line.
Entre os principais diferenciais das empresas que oferecem este serviço na internet,
estão:
- acesso à base exclusiva de candidatos;
- gestão da entrega dos e-mails e quaisquer comunicações enviadas aos candidatos;
- entrevistas e dinâmicas de grupo on-line;
- candidatura on-line e envio de currículo;
- sistema avançado de busca de vagas e agentes de busca ativos;
- portal na Intranet para recrutamento interno;
- promoção da sua empresa e acesso em qualquer lugar do mundo;
- publicação de vagas no seu website, na sua Intranet e em outros sites de emprego.
Confira abaixo uma relação de sites de empresas que possuem este tipo de serviço:
http://www.catho.com.br
http://www.manager.com.br
http://www.ceviu.com.br
http://www.curriculum.com.br
http://www.infoemprego.com.br
http://www.empregos.com.br
http://www.guiadeempregos.com.br
ETAPAS DA SELEÇÃO
Uma vez concluído o processo de RECRUTAMENTO, pensaremos nas etapas do

processo de SELEÇÃO.
As etapas que são encontradas na maioria dos casos são:
A) Filtragem de Currículos;
A FILTRAGEM de currículos nada mais é do que o processo de separação inicial,

onde se eliminam aqueles candidatos que possuem nenhuma ou poucas das
características desejadas para o perfil.
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Entre estas características, são exemplos: sexo, idade, disponibilidade de horário,
de viagens, etc., ou mesmo, habilidades ou capacitações como cursos, formação,
experiência, etc.
Realizando esta filtragem e eliminando algumas pessoas neste processo,

estaremos, antes de qualquer coisa, otimizando nossa busca, economizando tempo (o
nosso e, inclusive, o da pessoa), e aumentando as chances de chegarmos ao processo de
seleção com os candidatos mais adequados à vaga.
B) Aplicação de Testes;
A APLICAÇÃO DE TESTES é a parte do processo de seleção onde efetuamos uma

avaliação dos candidatos.
Como vimos na aula anterior, existem três tipos básicos de testes:
1) de conhecimento: vão identificar no candidato a existência (ou ausência) de

algumas características, dentre as quais podemos citar:
- conhecimento de idiomas;
- capacidade de raciocínio;
- percepção;
- criatividade;
- aptidão para funções como matemática básica;
- vocabulário, gramática e ortografia;
A existência ou não de algumas destas características pode ser essencial para o

desempenho de alguma função ou competência, portanto, precisa ser detectada.
Em determinadas áreas, por exemplo, a falta do domínio de nossa língua pode ser
o diferencial numa negociação comercial, e pode representar o fechamento ou não de um
bom negócio para empresa.
Devemos sempre lembrar aquela premissa de que "a imagem da empresa é também
a imagem do funcionário que a representa, e vice-versa".
Mas devemos fazer uma ressalva de que estes testes devem ser preparados de
acordo com a realidade de cada empresa e de cada função.
Não podemos esperar e, sobretudo, usar como referência resultados de um mesmo

teste aplicados com pessoas de formações bem diferentes, que estejam em processo para
duas vagas distintas.
18
2) específicos: vão identificar aptidões peculiares, algumas vezes de ordem técnica,
para a execução de determinada atividade.
Para uma vaga de técnico de manutenção de rede, por exemplo, pode-se aplicar
testes específicos, simulando situações que normalmente ocorrem nesta atividade, para
avaliar sua capacidade em desempenhar a função em questão.
Esta atividade deve naturalmente ser supervisionada por um profissional da empresa

que domine o assunto, para que o candidato possa ser avaliado corretamente.
Os testes de conhecimento específico muitas vezes podem identificar as diferenças

entre teoria e prática da função que, de acordo com as necessidades da vaga, podem ser
fundamentais na hora da escolha.
Podem também, em alguns casos, avaliar níveis de aptidão que podem ser
fundamentais em casos de segurança, não somente para o funcionário que se esteja
contratando, mas inclusive com os demais funcionários e a empresa como um todo. Pense,
por exemplo, nos riscos que se correria, ao contratar uma pessoa para trabalhar com
manipulação de produtos químicos, que não tivesse prática com a função.
3) psicológicos: tratam-se de um complemento para o processo de seleção, que

possibilitam visualizar ou constatar características de comportamento pessoal, social ou
cognitivas dos candidatos.
Com relação à finalidade destes testes, dependem diretamente do método que se

baseiam (Testes de Velocidade, ou Rapidez, e Testes de Potência, ou Nível).
- Os testes puros de velocidade medem a rapidez de raciocínio ou execução de

determinada tarefa.
Caracterizam-se pelo tempo certo de administração e pelo fato de serem

homogêneos, isto é, medirem os mesmos fatos comuns em todos os itens, muito fáceis
para se terem como variáveis apenas a rapidez de execução.
- Os testes puros de potência são aqueles que medem, não a rapidez da execução,
mas a qualidade da mesma. Avaliam a potencialidade do indivíduo em relação a alguma
característica.
Os itens apresentam-se em dificuldade crescente – teste heterogêneo - e isso toma

mais tempo para a sua realização. Não se pode dizer que o tempo é ilimitado, pois isso
implicaria ter-se que estar à disposição do testando.
Não esqueça, no entanto, que para que um teste psicológico cumpra com os seus
objetivos como instrumento de medida cientificamente válido, é necessário que o usem de
forma adequada.
É imprescindível o controle em relação à sua utilização, limitando-lhe a venda e o

uso a pessoas habilitadas para tal, e também evitando a divulgação de seu conteúdo.
A necessidade de se permitir a administração dos testes somente a pessoas

preparadas é importantíssima pois, evidentemente, um mínimo de preparo é necessário,
variando a qualidade do treinamento de acordo com a complexidade do instrumento.
19
- Os testes de personalidade exigem maior esforço e compreensão por parte do
aplicador, por exemplo.
C) Recolhimento de Referências;
O recolhimento de referências deve antes de mais nada, levar em conta que não
podemos julgar uma pessoa tão somente pelo seu passado.
Porém, a prática nos mostra que estudando o passado de uma pessoa, podemos
deduzir como a pessoa poderá reagir em determinadas situações, sobretudo se essa
reação for repetida em empregos diferentes.
Ressalve-se que todos merecem uma segunda chance, devemos estar atentos de
que esta chance seja realmente a segunda, e não esteja sendo a quinta ou sexta.
Comportamentos negativos constantemente repetitivos são um sinal de que

devemos descartar esta pessoa, mesmo em detrimento de testes anteriores bem-
sucedidos.
Nesta aula, você aprendeu mais sobre as etapas e formas de RECRUTAMENTO e

SELEÇÃO de um funcionário.
Concluiremos este assunto na próxima aula, quando estudaremos mais

profundamente a etapa mais importante deste processo: a entrevista.
20
EXERCÍCIOS
1) Quais são as vantagens do Recrutamento Interno?
2) Quais são as vantagens do Recrutamento Externo?
3) Quais são as desvantagens do Recrutamento Interno?
4) Quais são as desvantagens do Recrutamento Externo?
5) Quais são os primeiros passos ao se optar pelo Recrutamento Interno?
6) Qual a melhor forma de efetuar o Recrutamento Externo? Por quê?
7) O que é a filtragem de currículos?
8) Quais são as principais diferenças entre os testes de conhecimento e os específicos?
9) Para que servem os testes psicológicos puros de velocidade?
10) Qual a importância do recolhimento de referências?
21
1) Uma empresa possui uma vaga em aberto e a preenche

promovendo um funcionário atual. Esta forma de trabalho chama-
se:
a) Recrutamento Externo
b) Filtragem de currículos
c) Recrutamento interno
d) Recolhimento de referências
e) Entrevista
2) Antes de contratar um funcionário muitas empresas pesquisam

sobre seu passado. Entram em contato com os antigos superiores
e conversam com pessoas conhecidas. Este processo chama-se:
a) Recolhimento de referências
b) Entrevista
c) Aplicação de Testes
d) Filtragem de Currículos
3) As vantagens do recrutamento interno são:

a) Economia, estimulo aos funcionários, rapidez no preenchimento
da vaga.
b) Renovação do quadro de funcionários, pode ser mais barato do
que formar um profissional.
c) Pode ser mais demorado e mais caro.
d) Garantia de qualidade de trabalho, custo superior.
22
4) A aplicação de testes:
a) É uma forma de entrevista.
b) É uma etapa da seleção.
c) Corresponde a um recolhimento de referências.
d) É a única etapa de um recrutamento.
5) Publicação de vagas em website, na sua Intranet e em outros

sites de emprego, são características:
a) de empresas que oferecem serviços na internet.
b) de empresas que fazem recolhimento de referências.
c) de empresas que trabalham com recrutamento externo e
interno
d) que indicam presença de filtragem de currículos.
23
AULA 3: A Entrevista
Nesta aula iremos nos aprofundar na etapa que pode ser considerada a mais
importante no processo de Recrutamento e Seleção: A ENTREVISTA.
Vamos separar aqui a entrevista que, muitas vezes, ocorre no final do processo
seletivo, a qual é feita com o requisitante da vaga (gerente de setor, diretor, coordenador,
etc.), e vamos nos aprofundar com a entrevista conduzida pelo Departamento de Recursos
Humanos.
A entrevista representa um momento fundamental no processo de recrutamento.

Provavelmente trata-se da primeira vez que recrutador e candidato se encontram, podendo
dar origem a uma colaboração com vantagens recíprocas.
Este é um momento que gera tensões bilaterais, já que ambas as partes se

encontram pressionadas.
Por um lado, o recrutador tem necessidade de encontrar o profissional certo e, por

outro, o candidato submete-se a uma prova que poderá determinar ou não o seu futuro
profissional.
Para que ambos atinjam os objetivos, é necessário que ambas as partes obtenham
informações necessárias à tomada de decisão e esta deve decorrer num clima favorável.
Dividiremos a entrevista em sete passos, para que possamos estudar seu

procedimento de forma bem estruturada.
Veremos a seguir quais são estes passos:
1º.PASSO: CONDIÇÕES FÍSICAS E MATERIAIS
Uma entrevista assemelha-se a uma relação de negócios, onde a atenção ao

pormenor deve ser levada em conta. Para que esta comunicação decorra sem
interferências é necessário criar as seguintes condições:
A) A entrevista deverá decorrer num espaço suficientemente isolado de sons

externos, que garanta a privacidade;
- Tanto o recrutador quanto o entrevistado necessitam estar focados na entrevista,

para que o desempenho de ambos seja o mais favorável possível. Sons, ruídos e quaisquer
barulhos externos podem interromper esta concentração.
B) A entrevista deverá decorrer num espaço adequadamente iluminado, para

permitir a observação de parte a parte;
- A importância, de ambas as partes, de se olhar nos olhos do interlocutor de forma

constante, pode demonstrar atenção e aceitação ao que está sendo dito, mas isto não
significa que seus olhos não podem desviar-se uma vez ou outra.
C) A entrevista deverá decorrer num espaço que disponha de uma mesa do

tipo de reuniões, para que a relação seja a mais igualitária possível;
24
- O recrutador deve assumir uma atitude igualitária, anulando a possível relação
interrogador/interrogado, pois, na realidade, trata-se de uma relação entre dois quadros,
que se encontram para tratar de um interesse comum;
D) A entrevista precisa decorrer num espaço onde não deverá haver telefone,
ou este estar desligado, e onde devem ser evitadas quaisquer interrupções;
- Além da questão da quebra de concentração, as interrupções podem ser sinais de

desrespeito ao candidato, bem como uma fonte de problemas para o bom andamento da
agenda de entrevistas.
E) Condições Gerais;
- O recrutador deve controlar o tempo necessário para cada entrevista. Uma hora é
a média, mas esta é variável em função do ritmo da entrevista;
- O recrutador não deve fazer os outros candidatos esperarem, para não conduzi-los
a uma tensão indesejável;
2º.PASSO: ESTUDAR O CANDIDATO EM POTENCIAL
Embora se pretenda que a entrevista decorra com transparência, é natural que o

candidato, sem faltar à verdade, omita os aspectos menos positivos e realce os fatores que
o valorizem ou facilitem a ocorrência de uma decisão que lhe seja favorável.
A tendência natural pode levá-lo a:
- Estimar por baixo o salário pretendido, o seu nível de responsabilidades ou os

resultados alcançados, embora possam existir candidatos, quer pela sua modéstia se sub-
valorizem, ou que omitam as suas realizações. Você deverá estar atento a ambos os casos
para que o valor real não se desvirtue;
- a que o stress provocado pela situação da entrevista origine atitudes que mascaram
a sua personalidade, podendo desencadear bloqueios na comunicação, incontinência
verbal ou, por exemplo, excessos de reserva ou de afirmação.
Antes de realizar qualquer entrevista de recrutamento, a empresa deve definir os

requisitos da função para a qual se precisa de um colaborador.
Estes requisitos estão descritos no chamado "job profile", que identifica as

qualidades necessárias para um bom desempenho do cargo.
Este documento deve servir de base a todo o processo e nunca ser esquecido ao
longo das várias fases.
25
3º.PASSO: PRIORIZAR TÓPICOS DETERMINANTES
Embora não exista uma regra geral para a escolha destes tópicos, os mais utilizados
são os que veremos a seguir:
A) Histórico do candidato a nível pessoal, escolar e profissional;
- Para entender o candidato, é fundamental conhecer o seu percurso a estes níveis,

detectar incoerências, lacunas, os ritmos de progressão, aquilo que o exalta e aquilo de
que não quer falar, as decisões e opções que foi tomando, os porquês e as conseqüências.
Este é geralmente um tema que vem sendo bem estudado pelo seu interlocutor, que
procurará adaptar as suas perguntas à lição preparada, podendo assim omitir informações
pertinentes.
Cabe ao entrevistador contrariar esta tendência, interrompendo-o com perguntas

concretas, obrigando-o a precisar elementos que ele desejaria omitir, a quantificar dados,
lembrar datas ou a centrar-se em fatos.
B) As funções desempenhadas;
- É um tema indispensável para obter a maior parte das informações sobre as

competências profissionais do candidato e porque nos faculta uma multiplicidade de
indícios sobre a sua personalidade.
C) As empresas anteriores;
- Falar das empresas onde o candidato já trabalhou ou trabalha, das suas estruturas
orgânicas é um tema que permite clarificar as responsabilidades assumidas e o nível
hierárquico em que se posicionou.
Ao descrever isto, torna-se possível aferir o tipo de empresa com a qual o candidato
mais se identifica e perceber como se integrará na empresa.
D) As relações do candidato com a chefia;
- Este tema permite entender como o candidato exercerá as funções de chefia ou

como reagirá ao tipo de chefia que poderá encontrar.
Aqui, o discurso deverá incidir nas próprias experiências como chefia ou chefiado.
Como organizou determinada ação ou projeto, como coordenou, quais as
dificuldades e como as ultrapassou, qual o impacto dos colegas, etc.
E) As motivações;
- Este tema pretende descobrir que fatores movem o interlocutor para se candidatar
àquela empresa e àquele cargo. "Porque se candidatou a este emprego?", é uma pergunta
inevitável.
A partir desta, uma seqüência de outras se seguem para precisar qual o projeto
profissional do candidato e perceber se este se enquadra nos objetivos da função e do perfil
pretendidos.
26
Há motivações socialmente corretas, que ficam bem a quem as veicula, e outras que
são desagradáveis de assumir ou mesmo vergonhosas.
Há que saber distinguir as motivações que o candidato assume e as que evita.
Será fácil dizer que pretende atingir maior realização profissional e alargar as suas
responsabilidades, mas pode ser difícil assumir que o seu objetivo é ganhar mais ou ter um
horário mais reduzido.
F) Reviver emoções;
- Quando o candidato revive os conteúdos emocionais, estes tendem a fazê-lo

experimentar as mesmas emoções, sendo, por isso, possível obter informação rica sobre a
sua personalidade e prever reações do interlocutor em determinadas circunstâncias.
G) Os conteúdos abstratos;
- Estes são o refúgio do candidato. Contar a sua história de forma sintetizada,

pintando-a de cor-de-rosa, é fácil. O candidato poderá evitar falar de dados concretos.
Por exemplo: "Tive uma infância feliz, estudei como os outros, procurei o meu
primeiro emprego com "x" anos, desenvolvi "n" atividades".
Este tipo de discurso é pouco comprometedor, competindo ao entrevistador

direcioná-lo para fatos, para um discurso concreto, utilizando algumas perguntas
estratégicas, como:
Qual a profissão dos pais (podendo determinar aqui a classe social), que notas teve?
Foi sempre bom aluno? Quais as disciplinas mais fracas e o que fez para passar? O que
aconteceu no primeiro emprego?
Estas descrições e a forma como são relatadas, falam mais do candidato do que a
apresentação por este feita inicialmente.
H) As atividades extra profissionais;
- É um tema que poderá conter aspectos importantes sobre a personalidade do

candidato.
A quantidade e qualidade dos hobbies podem representar uma vida preenchida, uma
pessoa com iniciativa, atividade, capacidade de desempenho, assim como o nível de
responsabilidades que é capaz de assumir.
I) Conhecer a empresa e a função;
- Mostrar conhecer os direitos, deveres, remuneração, contrapartidas e todos os

pormenores essenciais ao seu eventual dia-a-dia na nova função, são essenciais para que
o candidato manifeste se está verdadeiramente interessado ou não pela vaga em aberto.
27
As expressões, palavras e comportamentos permitirão ao entrevistador avaliar a
possibilidade de integrá-lo ou não na empresa (caso tenha o perfil adequado e demonstre
interesse, ou não).
Até mesmo de negociar a sua integração (caso tenha o perfil adequado, mas a oferta
da empresa não corresponda às suas expectativas).
A abordagem destes temas, durante a entrevista, não obedece a qualquer sequência

ou ordem pré-definida.
Eles deverão surgir com o evoluir do diálogo, serão determinados pelas respostas
do interlocutor e pela necessidade de recolher elementos relativos ao perfil da função,
objetivo que deve ter sempre presente.
4º.PASSO: TÉCNICAS DE CONDUÇÃO
O objetivo da entrevista é determinar qual o candidato que melhor se posiciona para

preencher a vaga, quer ao nível das competências profissionais (o saber e querer fazer),
quer ao nível pessoal, de forma que as suas motivações e maneira de ser se enquadrem
nos objetivos e cultura da empresa.
Assim, a entrevista deverá permitir prognosticar o comportamento profissional e

social do candidato, através das suas palavras e atitudes.
O entrevistador deverá assumir uma postura natural, mas estudada para obter todas
as informações necessárias sem bloquear o candidato.
Para isso sugere-se um conjunto de regras e procedimentos que lhe permitam atingir
os seguintes objetivos:
a) Assumir uma atitude igualitária, anulando a possível relação dominador/dominado

ou de interrogador/interrogado, pois na realidade trata-se de uma relação entre dois
quadros que se encontram para tratar de um interesse comum;
b) Saber escutar, para lançar questões que permitam aprofundar a conversa e

esclarecer dúvidas;
c) Colocar as perguntas certas, uma de cada vez. Procure não reformular as

perguntas se o interlocutor ficar tenso ou calado e não colocar perguntas que influenciem
a resposta.
d) Seja curioso e persista na mesma temática enquanto subsistirem pontos pouco

claros;
e) Sempre que o candidato utilizar chavões, termos técnicos da sua área de

atividade, procure que ele os aprofunde, explique e relacione.
5º.PASSO: ATITUDE
- Desconfie de si próprio. O estatuto e poder que é naturalmente associado ao

entrevistador, assim como as mensagens verbais ou corporais que transmite, são o maior
emissor de interferências de comunicação.
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Podem gerar comportamentos no candidato tão dispares como o mutismo, a
tentativa de sedução ou a cumplicidade, mascarando assim a sua realidade.
6º.PASSO: CONCLUSÃO
Para concluir a entrevista, o entrevistador deverá fazer uma síntese de todos os

aspectos importantes durante a interação com o potencial candidato.
Apresentar os pontos fortes, pontos fracos, aspectos positivos, lacunas para o perfil
da função pretendida e obter feedback sobre os mesmos, permitirá que o candidato
esclareça alguns pontos pouco claros ou coloque algumas questões.
Seguidamente, o entrevistador poderá concluir que:
A) O candidato lhe interessa;
Neste caso, você pode dar a boa notícia ou aguardar por novos candidatos sem
pronunciar o interesse que tem.
Mas analise as seguintes consequências:
- Se não der a boa notícia, corre o risco de perder o candidato, pois quem procura
emprego estará certamente envolvido em vários processos de seleção;
- Se der a boa notícia, transmita o calendário dos passos seguintes como a eventual
realização de testes psicológicos, entrevista com o responsável direto ou a data em que há
perspectiva de entrada na empresa;
B) Ainda tem dúvidas sobre o candidato;
Se estiver numa fase inicial de seleção, onde ainda não o pode comparar com outros
candidatos, dê-lhe uma data certa em que telefonará a transmitir-lhe a sua decisão;
C) O candidato não lhe interessa;
Neste caso, transmita-lhe de imediato a sua decisão, para o interlocutor significa a

hipótese de se empenhar em outra tentativa.
Não deixe os seus candidatos sem resposta. Se a decisão de não recrutar o

candidato for feita de forma rápida e correta, este não ficará com uma má imagem da
empresa.
7º.PASSO: DECISÃO FINAL
Após a triagem feita, o entrevistador pode-se deparar com diversas situações.

Encontrar um único candidato com o perfil adequado, ou vários.
Se encontrar só um, contacte-o de imediato para não o perder.
Se forem vários, então procure alguém que traga valor acrescentado à equipe de
trabalho (empresa), alguém que possa completar pelo menos algumas das lacunas
existentes.
29
Se a equipe carece de um profissional com competências técnicas, pode apostar em
alguém mais experiente, se existir estagnação, procure optar por um colaborador com
capacidade de iniciativa e de liderança, capaz de impulsionar a mudança.
Em qualquer dos casos, não só este candidato poderá resolver um problema que se
esgote no presente, como poderá ter potencial para evoluir para funções mais exigentes.
Uma vez que estudamos os principais passos de uma entrevista, cabe

acrescentarmos algumas dicas úteis, que também estão incluídas neste processo:
- Sempre que possível, prepare suas perguntas antecipadamente;
- Instigue questões abertas, especialmente as que começam com “como”, “por que”
ou “o que”, e encoraje o entrevistado a descrever, explicar ou exemplificar algo;
- Faça uma pergunta por vez, e não tente misturar mais de um tema na mesma
pergunta;
- Resista ao impulso de incluir opinião ou tentar antecipar na pergunta uma possível

resposta do seu entrevistado;
- Grave e transcreva suas entrevistas, compare-as com as técnicas que você

conhece, e tente melhorá-las;
- Estude entrevistas publicadas na imprensa - as boas e as ruins;
Uma vez contratado, transferido ou promovido um profissional, é fundamental que a

área de RH disponha de instrumentos de acompanhamento, por um tempo variável de
acordo com a complexidade da posição, visando à validação do processo ou a sua revisão.
A área de recrutamento e seleção, que efetivamente compartilhou todo o processo,

dispõe de elementos que podem contribuir nessa fase inicial, dando maior segurança ao
novo profissional e ao requisitante.
É cada vez mais clara a importância estratégica do recrutamento e seleção como

atividade que agrega resultados, contribui para a viabilização da estratégia de negócios e
interfere no clima organizacional.
Na mesma proporção, aumenta também a responsabilidade que a área de RH

assume perante alguns aspectos muito sensíveis em qualquer organização e em qualquer
cenário, como por exemplo, ÉTICA E RESPEITO.
Ética, por lidar com informações reservadas dos candidatos que, em razão do
interesse ou das necessidades, abrem informações pessoais que não podem e não devem
ser utilizadas inadequadamente. Respeito, desde o tratamento dado no primeiro
atendimento aos candidatos, o cumprimento dos horários combinados e, principalmente, os
feedbacks e as respostas dentro do tempo acertado.
30
EXERCÍCIOS
1) Cite uma das condições materiais necessárias para a realização da entrevista e o
porquê de sua necessidade.
2) O que o stress no candidato pode acabar provocando?
3) Qual a importância do candidato falar sobre as empresas anteriores para as quais
trabalhou?
4) Cite uma das técnicas de condução de entrevista e sua finalidade.
5) Qual a importância de se manter uma atitude igualitária com o entrevistado?
6) Quando o candidato lhe interessa, qual a melhor atitude a tomar, em sua opinião?
Por quê?
7) Quando o candidato não lhe interessa, qual a melhor atitude a tomar, em sua
opinião? Por quê?
8) Quando você ainda tem dúvidas sobre o candidato, o que deve ser feito?
9) Como tomar a decisão quando há mais de um candidato adequado?
10) Qual a importância da ética no trabalho de recrutamento e seleção?
31
Relacione:
1 - Conclusão
2 – Tópicos determinantes para a escolha
3 – Condições físicas e materiais
( ) As empresas em que trabalhou anteriormente.

( ) O candidato lhe interessa.
( ) A entrevista precisa de espaço adequadamente iluminado.
( ) Conhecer a empresa e a função.
( ) Espaço com mesa do tipo de reuniões.
( ) Histórico do candidato a nível pessoal, escolar e profissional.
( ) Ainda tem dúvidas sobre o candidato.
( ) O local da entrevista deverá ser isolado de sons externos e com
privacidade.
( ) Relações do candidato com a chefia.
( ) O candidato não lhe interessa.
32
AULA 4: Análise e Descrição de Cargos
Nas aulas passadas aprendemos sobre Recrutamento e Seleção de Funcionários.
Dando continuidade aos nossos estudos, hoje começaremos a aprender uma

importante função de Recursos Humanos, que não só facilita o nosso trabalho na hora de
efetuarmos o processo de recrutamento, como também otimiza toda estrutura
organizacional da empresa: ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS.
Esta é a função que enumera as tarefas ou atribuições que compõem um cargo e

que tornam diferentes os outros cargos existentes na organização.
Ela estuda e determina todos os requisitos qualificativos, as responsabilidades

envolvidas e as condições exigidas pelo cargo para seu desempenho adequado.
Vamos dividir este trabalho em etapas, para que possamos compreender melhor
todos os seus passos e seu funcionamento.
1º.PASSO: ENTREVISTA
Para o melhor entendimento de como funcionam os sistemas de informações e os

processos gerenciais da empresa, o recrutador se transformará novamente em
entrevistador.
Deverá processar muitas informações e resumi-las a um volume gerenciável de

dados relevantes.
Para preparar boas descrições de cargo, é necessário o entendimento dos inter-

relacionamentos, importantes entre as diversas áreas da empresa.
Esse entendimento permitirá fazer análises dos processos gerenciais e como eles
interferem na maneira como cada área está organizada, em termos de estrutura de cargos.
Precisamos manter a mente aberta para assimilar e processar informações que não
se conformam com as nossas expectativas.
É necessário captar não só o que está explícito, mas também o que está implícito
nas declarações das pessoas que estamos entrevistando, para elaborar descrições de
cargo.
A entrevista é uma das formas de coleta de dados com maior potencial para refletir
de maneira fidedigna a realidade da empresa.
Tanto o entrevistador quanto o entrevistado têm oportunidades de refletir sobre o

cargo de uma forma sistemática.
A entrevista levanta pontos e questões que normalmente passam despercebidos no

dia-a-dia da empresa.
33
Um entrevistador preparado poderá levantar questões importantes, tanto para a
descrição do cargo como para o aprimoramento da estrutura organizacional, e seu
funcionamento, considerando os objetivos e estratégias da empresa.
O entrevistador deverá manter sempre uma linha de comunicação permanentemente

aberta com todas as pessoas entrevistadas, ou que responderam ao questionário para
descrição de cargo.
Todo o tempo que se puder gastar no contato com os ocupantes dos cargos,
esclarecendo dúvidas, será extremamente produtivo em termos de credibilidade e
aceitação das políticas de administração salarial da empresa.
Vamos destacar agora alguns pontos importantes que devem ser seguidos neste
processo de entrevista:
a) Experiência prévia do entrevistador;
- O entrevistador pode utilizar seu conhecimento prévio sobre determinados cargos

para facilitar o processo de análise e descrição de cargo.
Essa experiência não elimina a necessidade de validar suas informações junto ao

ocupante do cargo ou aos superiores deste.
b) Iniciar entrevistas com gerentes, coordenadores e supervisores;
- Para melhor conhecimento de cada área da empresa, é interessante começar as

descrições de cargo pelos cargos de gerência.
Quando o entrevistador tem um conhecimento global de cada área, a descrição dos

demais cargos torna-se mais fácil.
Você pode pedir inicialmente ao entrevistado para lhe dar uma visão geral do cargo,
em termos de objetivos e responsabilidades. Em alguns casos, um histórico sucinto de
como vem evoluindo o cargo nos últimos anos pode ser esclarecedor.
Você pode perguntar, por exemplo, que tipo de modificações importantes ocorreram
nas atribuições, nos objetivos, nas condições de trabalho, no organograma, nas
responsabilidades do cargo.
Além disso, existe uma lista de perguntas típicas que podem ser feitas para estes
cargos. Selecionamos abaixo as mais comuns e mais apropriadas:
1 - Qual o objetivo central que o seu cargo deve alcançar?

2 - Quais são as principais atividades que você dirige, supervisiona ou controla?
(Esta pergunta pode gerar muitas outras. Pode tomar algum tempo para cobrir todas as
atribuições do cargo).
3 - Qual a participação do seu cargo na definição de políticas, objetivos, normas e
procedimentos para sua área?
4 - Como são estabelecidos os objetivos e metas de curto/longo prazos para o seu
cargo?
5 - Como é feito o planejamento, o acompanhamento e as correções dos planos e
objetivos do seu trabalho?
34
6 - Como você planeja, acompanha, controla e avalia o resultado do trabalho dos
membros da sua equipe?
7 - Quais as principais complexidades do seu cargo?
8 - Quais os principais desafios do seu cargo? Você poderia dar dois ou três
exemplos de objetivos que seriam desafiantes, porém não impossíveis?
9 - Que tipos de obstáculos ou de oportunidades exigem o máximo de sua habilidade
para atingir seus objetivos?
10 - Qual a autonomia do seu cargo em relação à movimentação de pessoal,
mudanças na organização, mudanças em cargos da sua área, métodos de trabalho etc.?
11 - Qual a autonomia do seu cargo em relação a despesas, investimentos?
12 - Qual a autonomia do cargo em relação à formação de sua equipe (seleção,
treinamento, etc.)?
13 - Como o seu superior pode saber se você está tendo um desempenho satisfatório
em relação aos objetivos estabelecidos para o seu cargo?
14 - Quais os principais objetivos que poderiam ser tomados como representativos
para o seu cargo?
15 - Qual a medida (quantitativa ou qualitativa) poderia ser utilizada para medir o seu
desempenho?
c) Prosseguir entrevistas com demais cargos;
- Uma vez apuradas as informações globais de cada área com os cargos de

gerência, devem ser entrevistados todos os demais cargos subordinados a eles.
Devido às peculiaridades de cada função, naturalmente devemos elaborar perguntas

distintas para cada área da empresa.
Separamos os setores mais importantes de uma empresa e vamos apresentar

exemplos de perguntas típicas de cada um.
Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área de Recursos Humanos:
1 - Quais as características relevantes da força de trabalho utilizada pela empresa?

2 - Quais as responsabilidades e autonomia do cargo em relação às políticas, normas
ou procedimentos, no que se refere a: recrutamento e seleção; administração salarial;
treinamento e desenvolvimento; movimentação de pessoal em geral; assistência e serviços
a funcionários?
3 - Existe algum tipo de planejamento de longo prazo, de que o cargo participe?
4 - Como é feito o recrutamento e seleção de pessoal?
5 - Como são integrados os novos funcionários?
6 - Como são administrados os salários de cada nível da organização? Que
informações de mercado são utilizadas?
7 - Existem sistemas formais para administração de cargos e salários? Como
funcionam?
8 - Como funciona o programa de treinamento e desenvolvimento de recursos
humanos? É feito algum planejamento?
9 - Existe um plano/programa de promoções ou sucessões? Como funciona?
10 - Existe uma política de aumentos por mérito? Como funciona?
11 - Existe um programa de avaliação de desempenho? Como funciona?
12 - Como funcionam os procedimentos para desligamento de funcionários?
35
Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área de Vendas:
1 - Como é organizada a área de vendas a nível nacional/ regional/local?

2 - Quais são as principais regiões atendidas?
3 - Quais os produtos vendidos e seus principais concorrentes?
4 - Qual a situação da empresa em termos de participação de mercado?
5 - Como é feito o plano de vendas? Como são estabelecidos os objetivos?
6 - Como e quando são feitas campanhas/promoções de vendas?
7 - Existe alguma situação de sazonalidade para venda de algum produto? Que
circunstâncias de mercado podem beneficiar ou prejudicar as vendas?
8 - Como são determinados os preços? Quem pode alterar listas de preços e dar
descontos?
9 - Como são determinadas as margens de lucro?
10 - Como é o recrutamento das equipes de vendas?
11 - É proporcionado treinamento específico para o pessoal novo na área?
12 - Como são desenvolvidos os incentivos para as equipes de vendas?
13 - Como é feito o acompanhamento sobre o progresso e resultado dos trabalhos
das equipes?
14 - Que tipos de relatórios, análises, previsões são feitos?
Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área de Compras /

Suprimentos:
1 - Quais as características dos produtos comprados? Como são classificados os

materiais comprados (matéria-prima, material de embalagem, material improdutivo, etc.)?
2 - Quantos fornecedores existem, em média, para os principais itens comprados?
3 - Como é feito o planejamento de compras? Qual a participação das demais áreas
da empresa nesse processo?
4 - Como são selecionados os fornecedores?
5 - Como são especificados os produtos a serem comprados? Qual o papel de outras
áreas da empresa nesse aspecto?
6 - Como são desenvolvidos novos fornecedores?
7 - Quais as autonomias para negociação de preços, prazos, etc.?
8 - Como são controlados os estoques? Existe uma política definida?
9 - Como são tratadas as situações de contingência (mudanças bruscas em
programas de produção, perspectiva de falta de mercadoria no mercado, aumentos
extraordinários de preços etc.)?
10 - Existem itens importados? Como são feitas essas compras e em interação com
quais áreas da empresa?
Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área Financeira:
1 - Qual a principal preocupação do cargo com relação às finanças da empresa?

2 - Como é feito o planejamento financeiro? Quais os seus objetivos de
curto/médio/longo prazos?
3 - Como é feito o cash-flow e qual o seu objetivo?
4 - Como a empresa capta, aloca, aplica recursos financeiros? A empresa é
tipicamente geradora ou tomadora de recursos financeiros?
5 - Qual a participação do cargo na elaboração de orçamentos anuais, envolvendo
despesas, receitas, investimentos, etc.?
6 - Qual a política de relacionamento bancário e o papel do cargo na sua
definição/execução?
36
7 - Como é feita a projeção de cenários econômicos, envolvendo estimativas de
inflação, câmbio, juros etc.?
8 - Existem situações de contingências? Quais as decisões que o cargo deve tomar
nessas situações?
9 - Que tipos de relatórios, análises, avaliações o cargo deve preparar?
10 - Qual a interação do cargo com outras áreas correlatas, tais como Contabilidade,
Controladoria, Auditoria etc.?
11 - Como funciona a Tesouraria, no que se refere a Contas a Pagar, Contas a
Receber, etc.?
12 - Qual a política e como funciona a concessão de crédito a clientes?
13 - Qual a interação do cargo com outras áreas da empresa?
Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área de Marketing /

Propaganda:
1 - Como se posicionam os produtos/serviços da empresa no mercado?

2 - Qual a participação da empresa no mercado por linha de produto?
3 - Que tipo de concorrência existe?
4 - Quais são os principais clientes/consumidores/usuários dos produtos/serviços da
empresa?
5 - São utilizadas pesquisas de mercado?
6 - Qual o papel do seu cargo no desenvolvimento ou lançamento de um novo
produto?
7 - Como são estabelecidos os objetivos de crescimento, participação de mercado,
posicionamento de produtos e como são feitos os planos e programas para consecução
desses objetivos?
8 - Qual o potencial dos mercados onde a empresa atua?
9 - Que outras restrições, ameaças, ou oportunidades existem no mercado?
10 - Qual o grau de utilização de publicidade e seu efeito sobre as vendas?
11 - Como o seu cargo contribui para a definição dos planos e programas de
publicidade?
12 - Qual a sua participação no planejamento e execução de campanhas
publicitárias?
13 - Como é decidida a utilização das mídias?
14 - Como são estabelecidos os orçamentos para publicidade e como é feita sua
administração?
Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área Jurídica:
1 - Qual a natureza dos assuntos legais sob responsabilidade do seu cargo? (por
exemplo, trabalhista, tributário, societário, comercial etc.)
2 - Quando a área jurídica é acionada e como se dá sua intervenção?
3 - Qual o papel do cargo na fase anterior a uma ação judicial? Existem negociações
com as partes envolvidas?
4 - Por que e como acontece um processo judicial?
5 - Quando e por que uma pendência legal entra na fase contenciosa?
6 - Como são analisados os aspectos financeiros envolvidos numa questão legal?
7 - Como são definidos os acordos sobre processos? Em que fases do processo
esses acordos podem acontecer? Como são definidas as questões sobre valores de
indenizações a pagar ou a receber?
8 - Qual o volume de recursos envolvidos em ações judiciais (anualmente, por
exemplo)?
37
9 - Que tipo de assistência o cargo presta a outras áreas da empresa?
10 - Que tipos de restrições, ameaças, oportunidades existem no contexto de
atuação da empresa, que podem influenciar nos resultados do seu trabalho?
Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área de Controladoria /

Contabilidade:
1 - Como são definidos os sistemas, normas e procedimentos contábeis? Como e

por que meio são registrados os eventos contábeis?
2 - Qual o papel do cargo na elaboração de orçamentos, previsões, planos
econômico-financeiros?
3 - Que tipo de feedback o cargo fornece a outras áreas da empresa em relação a
análises sobre despesas, receitas, custos, investimentos?
4 - Como é feito o planejamento tributário e qual a influência que o seu cargo exerce
sobre sua execução?
5 - Que influência o seu cargo exerce sobre questões legais, envolvendo as diversas
atividades da empresa?
6 - Que tipo de assistência legal o cargo recebe? Quem fornece essa assistência?
7 - Que tipos de análises e controles você supervisiona e como você pode contribuir
para os resultados? (Por exemplo, controles de contas a pagar, contas a receber, estoques
etc.)
8 - Existe uma auditoria interna? São utilizados auditores externos? Qual o escopo
dessas auditorias e como o cargo interage com os auditores?
9 - Qual a autonomia ou responsabilidade do cargo em relação a alterações nas
normas e procedimentos contábeis? A empresa é Matriz?
10 - O cargo exerce influência em decisões gerenciais envolvendo investimentos, ou
projetos de outros departamentos (nos aspectos financeiros)?
Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área de Engenharia:
1 - Você poderia dar uma visão geral sucinta das instalações?

2 - Qual o grau de sofisticação tecnológica das instalações?
3 - Como são feitas as modificações em instalações e como ocorrem esses
processos?
4 - Quais os objetivos das modificações?
5 - Qual a sua participação nos planos para expansão da capacidade instalada?
6 - Como o seu cargo interage com os demais departamentos da área industrial?
Quais os objetivos dessas interações?
7 - Qual o impacto que o seu cargo exerce sobre a qualidade final dos produtos?
8 - Qual a influência da engenharia nos processos de produção?
9 - O seu cargo tem autonomia para modificar processos na área industrial?
10 - Qual a complexidade tecnologia empregada no processo produtivo?
11 - Qual a sua participação nos planos de atualização tecnológica, aumento de
capacidade produtiva etc.?
12 - Qual a relação que o cargo tem com a medição e/ou avaliação do resultado final
do processo produtivo?
13 - Qual o impacto que o seu cargo exerce sobre a qualidade final dos produtos?
Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área de Produção:
1 - Qual a responsabilidade do cargo no processo de definição do volume de

produção?
38
2 - Como é feita a previsão e planejamento do volume e tipos de produtos a ser
fabricados?
3 - O tipo de material utilizado na produção exige algum conhecimento ou habilidade
especial para exercer as funções do cargo?
4 - Como é feito o controle dos estoques de matérias-primas e outros materiais? E
dos produtos acabados ou em processo?
5 - Como é administrado o fluxo dos produtos após a fase de produção?
6 - Quando e como o seu cargo precisa interagir com o com o gerente geral de
produção?
7 - Quais os principais números relacionados com a atividade produtiva
(quantidades, custos de produção etc.)?
8 - Quais as principais características dos produtos fabricados?
9 - Quais os objetivos e responsabilidades do seu cargo em relação ao planejamento
e controle da produção?
10 - Como o seu cargo pode contribuir para melhorar a produtividade das linhas de
produção?
11 - Como é feito o planejamento da manutenção das instalações?
12 - Qual a sua autonomia em relação às principais normas e procedimentos da área
de produção?
13 - Quais as principais decisões que você precisa tomar durante o processo
produtivo?
14 - Como é feito o controle das horas trabalhadas pelo pessoal de produção?
15 - Como é feito o controle da produção?
16 - Como é feito o controle da qualidade?
Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área de Pesquisa e

Desenvolvimento:
1 - Como são feitos os planos para desenvolvimento de novos produtos?

2 - Qual o principal enfoque da pesquisa na empresa? Desenvolver novas
tecnologias? Desenvolver aplicação de tecnologias a novos produtos? Adaptações e
aperfeiçoamentos dos produtos existentes?
3 - Qual o ciclo de desenvolvimento de um novo produto? Quais suas fases e tempo
de desenvolvimento?
4 - Que interações o cargo tem com outras áreas da empresa no desenvolvimento
dos seus projetos?
5 - Como são analisados e testados os produtos em desenvolvimento?
6 - Quais as políticas e objetivos relacionando custos a características do produto?
7 - Quem pode sugerir alterações de produtos ou novos produtos para
desenvolvimento? De onde vem o principal "feedback" para a área de pesquisa e
desenvolvimento?
8 - Como são feitos os aperfeiçoamentos nos processos de produção? Qual a
interação de P&D com a linha de produção?
2º.PASSO: PROCESSO
O processo de descrição de cargos visa levantar as informações sobre as diversas

atividades e tarefas que constituem o conjunto de responsabilidades de cada cargo dentro
da empresa.
Ele não deve ser entendido como um processo estático, onde uma vez feitas as
descrições, não há mais necessidade de se pensar no assunto.
39
Muito ao contrário, este é um processo dinâmico, que acompanha a própria dinâmica
das mudanças na empresa e nos cargos.
Portanto, sempre será positiva qualquer iniciativa no sentido de se atualizar e/ou

melhorar as descrições de cargo existentes.
É uma oportunidade para cada departamento ou área da empresa refletir sobre seus
objetivos e sobre o que está sendo feito, e de que forma, para a consecução dessas metas.
A) Cargos de Gerência, Coordenação e Supervisão;
Os ocupantes destes cargos podem fazer suas próprias descrições de cargo, após
um treinamento especial numa reunião de cerca de uma hora.
A revisão dessas descrições tradicionalmente é feita por um analista de cargos,

numa entrevista individual com cada ocupante de cargo.
B) Cargos Administrativos / Operacionais;
O procedimento para as descrições desses cargos é basicamente o mesmo, quando

os ocupantes dos cargos tenham o mínimo de habilidade para escrever. Caso haja
problemas para escrever, as descrições podem ser feitas pelo chefe imediato.
A revisão dessas descrições deve ser feita da mesma forma que a dos cargos
gerenciais.
3º.PASSO: FORMATO
Dentro de um enfoque mais dinâmico, a preocupação deve ser com a maneira como
o cargo deve ser hoje, considerando também uma perspectiva de médio / longo prazo.
Quem dá a contribuição não é "o cargo", mas o ocupante do cargo. A pessoa que
está no cargo, mediante sua forma de atuação, pode dar contribuições importantes para
melhorar o "desenho" do cargo.
Para os cargos de liderança, coordenação ou equivalentes, a descrição de cargo

pode conter os seguintes tópicos:
- identificação
- missão do cargo ou função básica
- principais responsabilidades
40
Opcionalmente, outros tópicos poderão ser incluídos, como, por exemplo:
- principais desafios/complexidades;
- posição na estrutura organizacional;
- relacionamentos internos e externos.
Para os cargos administrativos / operacionais, a descrição de cargo basicamente

contém os mesmos tópicos, apenas com um enfoque voltado para as características dessas
funções.
4º.PASSO: REDAÇÃO
A escolha das palavras e da forma de elaboração das frases numa descrição de

cargo é sumariamente importante para facilitar a leitura e compreensão do cargo.
Pense que seu objetivo é facilitar o entendimento do cargo por uma pessoa que não
conheça o cargo.
Por exemplo, imagine diversos supervisores ou gerentes numa reunião de avaliação

de cargos tentando discutir sobre os cargos das diversas áreas e departamentos da
empresa.
Cada pessoa deverá ler várias descrições de cargo num dia. Portanto as descrições
de cargo deverão ter um texto curto, porém esclarecedor.
Em seguida listaremos aquilo que deve ser dado ênfase, de acordo com o tipo de
cargo, quando você fizer a redação da descrição dos mesmos:
A) Cargos Administrativos;
Nestes cargos a ênfase recai em tarefas. Procure analisar:
- fluxo das tarefas;
- ciclo das tarefas;
- tipos de controles, relatórios preparados;
- periodicidade e prazos das tarefas;
- relacionamentos com outras áreas.
B) Cargos Operacionais;
A ênfase também recai em tarefas. Procure analisar:
41
- tipos de operações executadas;
- fases/fluxo/ciclo das tarefas;
- tipos de máquinas operadas;
- tipos de materiais e ferramentas utilizados;
- quantidade/qualidade exigidas do trabalho;
- anotações, controles da produção.
C) Cargos Técnicos e Especializados;
Para melhor descrever estes cargos, analise:
- qual a disciplina principal (que campo do conhecimento);
- como funciona o processo de trabalho;
- qual o ciclo das atividades;
- que áreas são atendidas;
- qual o objetivo da prestação do serviço.
D) Cargos Gerenciais;
Procure analisar responsabilidades do cargo em relação à:
- estratégias;
- políticas;
- estabelecimento de objetivos;
- elaboração de planos de ação;
- responsabilidades por supervisão e controle;
- responsabilidades por gerência de pessoas.
42
5º.PASSO: REVISÃO
Este passo é importante porque encerra o ciclo do processo.

Você teve uma visão global dos cargos, colheu suas descrições, os analisou, redigiu
sua descrição final e, por fim, deverá submetê-la à revisão (tendo você modificado alguma
descrição de cargo ou não, da versão original).
Os gerentes e diretores devem analisar a versão final das descrições de cargo.
As descrições devem ser analisadas em reuniões, de preferência com a presença

de um executivo que tenha autoridade e poder para autorizar modificações na estrutura de
cargos ou nos processos gerenciais e sistemas de informação envolvidos.
A revisão das descrições de cargo possui uma importância fundamental na

otimização dos cargos e da estrutura organizacional da empresa, pois poderá mostrar, entre
outras coisas, algumas das seguintes situações:
A) Tarefas "órfãs": responsabilidades que ninguém assume;
Podem ser descobertas verdadeiras lacunas de trabalhos que estão situados entre
a responsabilidade e competência de pessoas distintas, mas não estão sendo feitos por
ambas.
B) Superposições de tarefas: tarefas feitas por pessoas diferentes, sem

necessidade da duplicação de esforços;
Funcionários podem estar desperdiçando partes de seu horário de trabalho, porque

determinada tarefa já está sendo feita simultaneamente por outro funcionário.
C) Tarefas desnecessárias: tarefas que não fazem mais sentido e que

continuam a serem feitas;
A política de um determinado setor pode estar desatualizada, seja com a troca de

seu superior, seja pelo mau gerenciamento do mesmo, e podem ser detectadas tarefas
inúteis, que já não tem mais nenhuma utilidade (ou nunca tiveram), e que gastam tempo
dos funcionários com elas.
Nesta aula vimos o que é o Processo de ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE CARGOS,

como funciona, e seus benefícios para toda a empresa, incluindo o Departamento de
Recursos Humanos que, com essa tarefa realizada, pode organizar com muito mais clareza
o trabalho de recrutamento e seleção de novos funcionários.
43
EXERCÍCIOS
1) Por que é importante começar as entrevistas com os gerentes, coordenadores e
supervisores.
2) Formule uma pergunta extra para alguma das áreas exemplificadas nesta aula
(que já não esteja na lista).
3) Porque dizemos que a análise e descrição de cargos deve ser um processo
dinâmico?
4) Este processo pode influir em todos os departamentos?
5) Quem é o responsável por descrever um cargo? Como deve fazê-lo?
6) Exemplifique respostas para os tópicos descritos na parte de Formato, ensinada
nesta aula (invente um cargo).
7) Cite diferenças na redação dos cargos em relação a função.
8) Quem deve revisar as descrições dos operários da fábrica?
9) Quem seria indicado para revisar as descrições deste cargo mencionado na
resposta anterior?
10) Fale sobre uma das vantagens para a empresa da Análise e Descrição de Cargos?
44
Marque verdadeiro (V) ou falso (F):

( ) Descrição de cargos é a função que enumera as atribuições de um
cargo, que o torna diferente dos outros.
( ) Entrevistando pessoas para compreender o funcionamento dos
cargos que ocupam não nos proporciona informações fieis, não teremos noção
da realidade se trabalharmos desta forma.
( ) O entrevistador jamais deve envolver sua experiência prévia na
descrição de um cargo, pois provavelmente irá comprometer diretamente o
resultado.
( ) Os ocupantes dos Cargos de Gerência, Coordenação e Supervisão
podem fazer sua própria descrição do cargo.
( ) A escolha das palavras para a descrição de um cargo não tem a
menor importância.
( ) Na descrição de cargos operacionais não é preciso dar ênfase aos
tipos de máquinas operadas.
( ) A descrição dos cargos Técnicos e Especializados deve-se
especificar o principal campo de conhecimento.
( ) As descrições devem passar por uma revisão em reunião, para
conferir se esta se adéqua a realidade.
( ) Quando uma descrição de cargo não é feita corretamente não há
nenhum problema, pois não terá consequência alguma.
( ) Na análise de cargos gerenciais precisamos determinar as
responsabilidades em relação às políticas e estratégias constantemente adotadas.
45
AULA 5: Integração de Novos Funcionários
Vamos estudar nesta aula uma etapa muito importante posterior à contratação de
um funcionário: a sua INTEGRAÇÃO.
Por incrível que pareça, algumas empresas, e não pense que são somente aquelas
pequenas, não possuem um programa estruturado de integração.
Quando falamos em integração neste texto, deve-se ficar bem claro de que se trata
da recepção do novo colaborador à empresa.
Ou seja, a integração de novos funcionários, tendo em vista a preocupação com a

sua inserção em um novo contexto ou, melhor ainda, auxiliá-lo na descoberta de um mundo
desconhecido.
FINALIDADES E VANTAGENS
A integração possui várias finalidades. Dentre elas, destacamos como principais:
a) Integração de novos funcionários;
b) Integração de colaboradores terceirizados;
c) Programas de treinamento interno;
d) Comunicação eficaz com funcionários;
e) Responder eventuais dúvidas dos funcionários em relação aos seus direitos e

obrigações;
f) Apresentação institucional da empresa;
E quais são as vantagens de se aplicar um programa estruturado de integração de

colaboradores?
São várias, entre elas:
a) Atender os requisitos da ISO 9000:2000.
b) Manter o pessoal motivado.
c) Reduzir o tempo de integração e adaptação de novos colaboradores.
d) Aumentar a produtividade.
e) Evitar distorções na percepção da empresa.
f) Melhor divulgação das políticas e benefícios oferecidos pela empresa.
46
g) Poupar tempo aos que buscam e aos que fornecem informações
QUANDO INTEGRAR
O melhor momento de se realizar a integração é o primeiro dia de trabalho, pois o

funcionário já faz parte do quadro. Além disso, a empresa não correrá riscos caso ocorra
algum tipo de acidente: quedas, torções, fraturas, cortes ou ainda problemas mais graves.
Muitas organizações optam em realizar esse treinamento durante o processo de

admissão, considerando o candidato como visitante.
Porém dependendo do ramo de atividade e do grau de risco da empresa, torna-se

muito perigoso, propiciando tanto para o futuro funcionário quanto para a empresa
vulnerabilidade a acidentes imprevistos.
É claro que a chance desses acontecimentos ocorrerem é mínima, porém existe.
Mas cuidado para que o treinamento de integração seja realizado no início de suas
tarefas, pois caso aconteça alguns dias após o seu ingresso, o novo funcionário já poderá
estar "contaminado" com alguns vícios que a empresa deseja eliminar.
Essa demora também pode possibilitar que o novo funcionário tenha recebido
orientações e informações errôneas por parte de outros funcionários que não conhecem o
assunto e não passaram por uma integração.
FORMAS DE ELABORAÇÃO DO MANUAL
Como ponto de partida para a elaboração de um programa de integração, é

necessário pensar em um manual, que pode ser criado basicamente de duas formas:
A) Formato eletrônico;
- Disponibilizado através de um portal de internet, intranet ou através de um software,

e colocado à disposição do novo funcionário no seu ingresso.
É a forma que vem sendo mais utilizada, e iremos nos aprofundar neste método mais
adiante.
B) Formato escrito;
Um livro ou uma apostila - seu formato irá variar de acordo com a necessidade e a
disponibilidade da empresa em confeccionar o material - que trará todas as informações
necessárias para minimizar o impacto da descoberta e da inserção em um novo mundo.
Existem outras inúmeras formas e maneiras de se confeccionar um manual. Cabe a

cada gestor de RH, junto com a empresa, definir a melhor alternativa.
47
Por exemplo, a exibição de um filme institucional, apresentação de modelos para
manuseio dos produtos que a empresa trabalha, entre outras.
CONTEÚDO DO MANUAL
O que demanda maior tempo e muita dedicação é a definição de quais assuntos e

de que maneira (linguagem) eles serão abordados no manual.
Como dica, busque dentro da organização os departamentos considerados

principais e que possuem maior rotatividade do número de vagas, pois esses poderão
fornecer informações importantíssimas para a confecção do manual.
Já é de conhecimento de todos que devemos disponibilizar no manual a missão, a

visão, os valores, a história, os produtos, os clientes, enfim toda informação para que se
possa conhecer a empresa.
Informações do tipo: benefícios, regras de conduta, direitos, deveres e noções de

segurança no trabalho também devem constar, para que possamos amenizar e, pensando
positivamente, evitar possíveis acidentes no ambiente organizacional.
É valioso também colocar, no manual, mensagens de motivação no final e no início,

uma palavra positiva e de boas-vindas do diretor, superintendente, fundador, ou seja, o
representante mais significativo da empresa.
Não se deve jamais esquecer, no momento da entrega do manual, de solicitar uma

assinatura do treinando (funcionário) para que a empresa possa ter mais uma confirmação
da realização da integração.
Se analisarmos juridicamente, a partir do momento em que for concluída a confecção

do manual, poderemos incluir uma cláusula no contrato de trabalho do funcionário
informando as regras, as normas, os direitos e os deveres.
Essas informações formam um adendo ao contrato de trabalho, a fim de que seja

reconhecido o recibo de entrega do manual, caso futuramente a empresa necessite de
provas em uma reclamação trabalhista.
Além disso, se torna uma ferramenta para exigir determinadas atitudes e posturas
dos funcionários.
MANUAL ELETRÔNICO
Como já havíamos mencionado anteriormente, esta forma é uma das mais adotadas
atualmente, sobretudo pelas grandes empresas.
Vamos ver as principais características deste tipo de manual, como ele deve ser
composto e o porquê de estar sendo o modelo mais usado.
48
Antes de qualquer coisa, vamos lembrar que o manual é uma solução que visa
integrar e manter os colaboradores sempre atualizados sobre os diversos assuntos que
interagem nas relações internas da empresa, objetivando a motivação e o desempenho das
equipes.
O manual eletrônico é formado por um conjunto de aplicativos, disponibilizados aos

funcionários através da sua intranet ou internet, permitindo que este possa eliminar suas
dúvidas e curiosidades de acordo com o seu próprio ritmo, necessidades e tempo
disponível.
Pode ser disponibilizado de acordo com as seguintes soluções:
- solução simples, concentrada em um único aplicativo, normalmente utilizando

tecnologia flash;
- portal do funcionário, uma solução mais abrangente que visa atender todas as
necessidades presentes e futuras dos funcionários.
Mas, quais são as vantagens da implantação de uma solução eletrônica na

integração de colaboradores?
Entre elas, podemos citar:
a) Economia;
b) Uniformização das Informações;
c) Facilidade de atualização;
d) Flexibilidade: cada um assiste de acordo com a sua agenda.
e) Interatividade e facilidade de leitura.
f) Permite navegação sequencial ou através de menus (localização rápida).
Por ser mais fácil de ser manuseado, ele pode ter informações mais completas.
Vamos relembrar as informações mais importantes que devem fazer parte do
conteúdo deste manual:
a) Histórico da Empresa;
b) Aspectos técnicos do negócio;
c) Estrutura Organizacional;
d) Quem é quem na estrutura;
e) Localização Geográfica;
f) Linha de Produtos;
g) Missão e Valores;
h) Políticas de Recursos Humanos;
i) Normas de Segurança;
j) Benefícios;
49
Vale ressaltar que não existe um modelo único, uma receita para confeccionar um
manual ou para treinar os funcionários. Há exemplos que necessitam de adaptações de
acordo com a cultura de cada empresa.
Mas, cuidado para que no decorrer dos dias, meses e anos a integração não caia no
esquecimento e no descaso de quem irá realizá-la, pois com certeza o treinador conhece
tudo, ou quase tudo, e quem está ingressando estará descobrindo um novo mundo.
Com isso, a equipe de Recursos Humanos e a empresa podem demonstrar para

todos - inclusive para a sociedade e para o mercado repleto de candidatos qualificados que
buscam uma recolocação - a sua preocupação em integrar as pessoas e amenizar o
"trauma" do primeiro dia de trabalho.
Em suma, todos os envolvidos ganham, pois funcionários treinados e conscientes

produzem com mais qualidade, agilidade e motivação.
Nesta aula, aprendemos a lidar com a INTEGRAÇÃO de um funcionário, nos moldes

normais e no método mais moderno que vem sendo utilizado em grande escala atualmente.
50
EXERCÍCIOS
1) Comente sobre uma das finalidades da integração.
2) Comente sobre uma das vantagens da integração.
3) Cite dois riscos com uma eventual demora na integração.
4) Cite três formas de elaboração do manual.
5) Comente sobre três tópicos que devem fazer parte do conteúdo do manual.
6) Qual a importância do novo funcionário assinar um protocolo de recebimento do
manual?
7) Qual a relação motivacional da integração no novo funcionário?
8) Comente sobre duas vantagens do manual eletrônico.
9) De que forma costuma ser disponibilizado o manual eletrônico?
10) O manual pode ser responsável pela futura postura do funcionário? Em que sentido
51
Complete:
a) Integração de novos funcionários e colaboradores terceirizados,

programas de treinamento interno e comunicação eficaz com
funcionários são _________________________.
b) As __________________de aplicar um programa estruturado de

integração de colaboradores são: Manter o pessoal motivado,
aumentar a produtividade, divulgar as políticas e benefícios
oferecidos pela empresa.
c) Um ____________ pode ser elaborado no formato eletrônico ou
escrito.
d) Economia, uniformização das Informações e facilidade de

atualização são vantagens da implantação de um manual
_________________.
e) O primeiro dia de trabalho é o melhor momento para fazer a

_________________.
52
AULA 6: O Cliente Interno
Dentre os clientes de uma empresa, podemos classificá-los de duas formas: Clientes
Externos e Clientes Internos.
O entendimento mais comum é que Clientes Externos são aqueles que compram da
empresa.
Mas, podemos afirmar também que, incluem-se todas as pessoas ou organizações

externas à empresa que com ela mantêm algum tipo de relacionamento comercial ou
institucional.
Tanto as que compram seus produtos, seus fornecedores, fiscais do governo,

prestadores de serviços, instituições, entre outras.
Já os CLIENTES INTERNOS são as pessoas que fazem parte do corpo da

organização: seus dirigentes e funcionários.
VANTAGENS DE INCENTIVAR O CLIENTE INTERNO
Dizer que os clientes internos devem ser colocados em primeiro lugar, pode parecer
em desacordo com o entendimento geral de que o cliente externo é que deve ser tratado
como um rei, como o “patrão da empresa”, "aquele que sempre tem razão".
Porém, para atendê-lo melhor, antes é preciso ter os clientes internos motivados
para que eles possam refletir essa situação no atendimento.
O bom atendimento ao cliente interno começa nas relações interpessoais, entre

aqueles que trabalham na empresa, acarretando:
A) No bom funcionamento da organização;
- Num local de trabalho, quando as pessoas se tratam bem, o fluxo de papéis,

informações, produtos ou serviços “giram” melhor e mais rapidamente.
Já quando os clientes internos se tratam mal, a tendência é que as atividades

internas funcionem mais lentamente, comprometendo os resultados dos produtos ou
serviços.
B) Na imagem da organização pelo cliente externo;
- O cliente externo tende a perceber o clima ruim gerado em uma empresa, onde as
pessoas não se relacionam bem.
(”Que empresa estranha! As pessoas estão sempre mal-humoradas. Não gosto nem
de comprar lá, dá mal-estar…”). São expressões muito comuns dos clientes em situações
como essas.
53
C) Na saúde das pessoas;
Num ambiente onde prevalece o mal-estar, o rancor, as intrigas, geram stress e

criam-se condições para ocorrência de problemas como gastrite, úlcera, etc.
COMO SATISFAZER O CLIENTE INTERNO
Para que o cliente interno esteja sempre estimulado ao exercício constante da

excelência no atendimento ao cliente externo, é essencial que sejam colocadas em prática
ações de bom atendimento a ele.
Entre estas ações ou métodos, podemos citar como as mais eficazes:
a) Tornar claras a filosofia, as políticas, os métodos, os comportamentos,

procedimentos e formas de trabalho estabelecido pela organização, para proporcionar a
excelência no atendimento ao cliente;
b) Dar exemplo de ação e de visão positiva do trabalho, agindo com ética e

profissionalismo nas atitudes e no cumprimento dos seus compromissos com seus clientes
externos e internos;
c) Nunca agir de acordo com a expressão: “Faça como eu digo, mas não faça como
eu faço”, especialmente na relação com o cliente;
d) Criar um ambiente físico de trabalho adequado que seja aprazível e motivador ao

cliente interno, e que dê boa impressão ao cliente externo;
e) Trabalhar no sentido que seu público interno desenvolva espírito de camaradagem

e trabalho em equipe;
f) Mostrar que para a organização eles são importantes, como profissionais e seres
humanos;
g) Recompensar as ações realizadas e motivar os empregados para a excelência no

atendimento ao cliente;
h) Delegar autoridade suficiente para que os funcionários possam tomar decisões

que satisfaçam o cliente, e apoiá-los nessas ações;
i) Ouvir as opiniões de seus funcionários, deixando-os sentir que são valorizados e

ouvidos. Colocar em prática, sempre que possível, as idéias deles e informar-lhes o porquê
de algumas não terem sido postas em exercício;
j) Matricular-se e aos seus empregados em cursos de atendimento ao cliente. Ambos

devem se desenvolver nesse sentido e terem harmonia de conceitos e práticas;
l) Manter uma equipe de linha de frente do atendimento, composta de excelentes

profissionais, os mais treinados, os melhores, os mais inteligentes, os mais motivados e
bem remunerados;
54
m) Definir metas ousadas de atendimento. Ter profissionais sempre dispostos a
superá-las e dar-lhes feedback sobre o seu desempenho, elogiando o trabalho bem feito e
mostrando que os bons resultados são reconhecidos, como também, ter visão e condições
de orientar nas correções de rumo;
n) Ser sempre amigo, cortês e cordial para com seu pessoal para que eles também
o sejam com os seus clientes;
o) Sempre que a empresa se destacar nos resultados ou atendimento, comemorar

com eles. Dividir o mérito até financeiramente, se possível.
Com este tipo de postura, proporcionando exemplos e ações concretas, o executivo

estará preparando e atendendo bem ao cliente interno.
Com isso ele se tornará um “corpo” interno bem preparado e motivado, com
estímulos para buscar e alcançar a excelência no atendimento ao cliente externo.
REFLEXÕES
Existem profissionais simplesmente histéricos na busca de novos clientes, na busca

do encantamento dos clientes atuais. Desesperados com a busca de mais e mais novos
clientes.
Que precisam pensar na próxima ação bombástica para reaver os clientes perdidos
para a concorrência, que se preocupam com a nova campanha de Marketing, que querem
atingir maiores patamares de venda e lucratividade.
Existem aqueles profissionais que se dedicam a desvendar os meandros da alma do

cliente, no intuito de lhe servir e obviamente ganhar com isto.
Por muitos anos o olhar de profissionais e dirigentes recaiu sobre as ações que
deveriam ser realizadas no chão de fábrica, o mercado mudou e, obviamente, a lógica do
jogo mudou neste novo cenário, muitas empresas descobriram que precisariam ter os dois
olhos no mercado.
Mas, felizmente ou infelizmente, o mercado mudou novamente e hoje, em casa de

ferreiro o espeto tem que ser de ferro e não mais de pau.
Tão importante quanto o cliente externo (aquele que vem comprar conosco) é o
cliente interno (aquele o qual temos que “vender” idéias).
O mais interessante é que é muito fácil cobrar, reclamar, repreender, mas parece tão
distante e difícil ver ações efetivas de empresas que apóiam, incentivam e auxiliam o
crescimento pessoal daqueles que dedicam grande parte de suas vidas a empresa.
Em última instância, os dirigentes e empresários são responsáveis diretos pela

qualidade do trabalho de seus colaboradores, portanto a falha de um colaborador evidencia
a falha dos responsáveis pela empresa.
55
Se quem estiver dentro da empresa não comprar a “idéia”, não serão os de fora que
o farão.
Uma pesquisa realizada com 238 colaboradores de 63 empresas evidenciou alguns

dados interessantes:
A) 73% sentem falta de um canal efetivo de comunicação, ou seja, em muitas

situações não sabem para onde a empresa quer ir, desconhecem suas políticas de
premiação e crescimento.
Não fazem idéia do que realmente a empresa prioriza ou valoriza e, o mais

preocupante, nem mesmo sabem o que a empresa espera deles.
B) 92% confessaram já terem ficado constrangidos perante um cliente em razão de

não estarem sabendo das condições de uma promoção que a empresa estava realizando.
Uma boa parcela destes (14%) passou pela situação de descobrir da tal promoção
por terceiros (vizinhos; amigos; familiares ou mesmo clientes).
C) 87% sentem falta de alguém que lhes procure para saber sua opinião sobre a
inclusão ou exclusão de algum novo produto, ou se teriam dúvidas a respeito de algum
processo ou procedimento na empresa.
D) 97% disseram que teriam vontade de colaborar com opiniões a respeito das
estratégias da empresa, mas que nunca tiveram a oportunidade formal ou informal de
ajudar.
Excluir o colaborador das decisões da empresa e depois lhe pedir que se empenhe
em vender algo em que não acredita ou que não fora convencido é, no mínimo, um
paradoxo.
Muitas empresas cometem a barbaridade de tratar seus colaboradores (neste caso,

empregado) como extensões de máquina, como males necessários ou como pessoas que
não tem capacidade de contribuir com idéias e sugestões.
Não há como pedir que a equipe se empenhe mais se eles próprios, muitas vezes,
não concordam com a forma (política de preços, promoções, assistência técnica) como as
coisas são feitas.
A moça da limpeza leva uma bronca por um banheiro sujo, mas ninguém foi lá
conversar com ela e lhe explicar a importância do seu trabalho.
A balconista atende de cara amarrada e é despedida, mas ninguém nunca foi lá dizer
a ela que por melhor que seja o produto, ele não vende por si só, que a atenção ao cliente
é tão importante quanto o produto ou serviço que o consumidor está levando.
Ninguém foi conversar com o entregador e explicar que se ele não cumprir os
horários corretamente o cliente pode não vir a fazer mais negócios com a empresa, por
consequência, menos dinheiro entra, menos trabalho se tem e, por fim, menos competitiva
se torna a empresa e mais difícil será se manter no mercado.
56
Numa época em que a busca pela preferência do cliente é disputada palmo a palmo,
relegar o fator humano a um segundo plano é loucura.
Cada vez mais se fala em valorizar o humano, porém na prática ainda existem
poucas ações e em sua maioria isoladas.
São comuns as demonstrações que a figura do “empregado” ainda existe, por

empregado entenda aquela pessoa que é paga para trabalhar oito horas por dia e receber
seu salário no final do mês.
Aquela pessoa que apenas recebe ordens e não pode opinar, que se tem dúvidas
vai ficar com elas e, principalmente, se errar vai levar uma bronca tremenda e, ainda pior,
receber ameaça de demissão.
Depois de todo este tratamento, os dirigentes e empresários ainda se queixam por

não saberem os motivos da falta de motivação e empenho de seus “colaboradores”, não
entendem os motivos da falta de comprometimento.
É claro que existem colaboradores que não apresentam o menor interesse ou

condições, mas isto não é desculpa para não se fazer algo a respeito.
Além das práticas já sugeridas nesta aula, concluiremos com as seguintes dicas
adicionais para aqueles que se interessam em alterar seu ambiente de trabalho e melhorar
o relacionamento entre as pessoas:
A) Pessoas guardam sentimentos e ressentimentos;
- Não esquecem tão facilmente aquela bronca, aquele desaforo ou injustiça a que
foram submetidos.
Portanto, tenha cuidado ao repreender alguém e, principalmente, cuide de seu tom

de voz e com as palavras que profere.
B) Pergunte, questione, peça sugestões;
- As pessoas quando se sentem peças importantes de algo tendem a ajudar.
E não esqueça, esta ajuda vem de graça, a maioria quer apenas se sentir parte da
construção de algo.
C) Cuidado com o excesso de “sinceridade”;
Muitos têm o chamado “pavio curto” e explodem com facilidade. Após a raiva passar,
voltam a conversar com as pessoas atingidas como se nada tivesse acontecido.
57
Cuidado, as pessoas são diferentes dos cães, que após levarem um chute voltam a
“abanar o rabo” como se nada houvesse ocorrido.
D) Tenha um meio organizado de comunicar tudo o que acontece na empresa.
Se você não tem tempo ou hábito, delegue a função à outra pessoa que possa
realizar, afinal todos os dias existe novidades, e seus colaboradores, quanto mais
informados, melhor poderão responder aos desafios do dia-a-dia.
58
EXERCÍCIOS
1) Quais e quem são os tipos de cliente que uma empresa tem?
2) Qual a relação do bom atendimento ao cliente interno com a imagem da empresa
perante o cliente externo?
3) Comente sobre como o atendimento ao cliente interno pode interferir na saúde
dos funcionários.
4) Comente sobre duas práticas vistas nesta aula para satisfazer o cliente interno.
“As empresas consideradas por seus funcionários como bons lugares para trabalhar
dão mais lucro. Nos Estados Unidos, o dobro do lucro da média de grandes empresas. No
Brasil, 3,5 vezes mais lucro que a média das empresas abertas - segundo estudo feito neste
ano pela Fundação Getúlio Vargas, que toma por base a lista das 100 Melhores Empresas
para Trabalhar, do Great Place to Work Institute, que ÉPOCA passa a publicar a partir deste
ano.”
Há várias teses para explicar o fenômeno. A primeira: empresas com bons ambientes
de trabalho atraem os maiores talentos. Outra: funcionários bem tratados tratam bem os
clientes. Uma terceira: gente estimulada rende mais. “Do ponto de vista dos gestores, no
entanto, importa menos o porquê e mais o como” (trecho de matéria publicada na Revista
Época, em Março/2006)
5) Após ler o texto acima, e baseado naquilo que você aprendeu nesta aula, dê sua
opinião sobre como fazer uma empresa se tornar um excelente lugar para trabalhar.
59
1) Escreva na tabela abaixo o tipo de cliente, de acordo com a descrição

relacionada:
Cliente Cliente
Todas as pessoas ou São as pessoas que

organizações externas à fazem parte do corpo da
empresa que com ela organização: seus dirigentes
mantêm algum tipo de e funcionários.
relacionamento comercial ou
institucional.
Exercício de Fixação 2:
2) Preencha a tabela com duas vantagens de satisfazer o cliente interno e duas

formas de atraí-lo.
CLIENTE INTERNO
Como satisfazê-lo: Como atraí-lo:
60
AULA 7: Departamento Pessoal - I
Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas.
Essas pessoas, que constituem os recursos, são muito importantes para que a
empresa possa atingir seus objetivos.
A empresa será tão mais eficiente quanto mais eficientes forem as pessoas que a
compõem.
De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais e de excelentes

recursos técnico-administrativos, se não possuir recursos humanos capacitados e
motivados para utilizá-los.
Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve:
A) recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas;
B) desenvolver essas aptidões individuais mediante programas de treinamento;
C) motivar os empregados por meio de incentivos.
O setor responsável por essas atividades chama-se: DEPARTAMENTO PESSOAL.
Nesta aula começaremos a ver algumas de suas funções e estudar como as mesmas
devem ser executadas.
ADMISSÃO DE EMPREGADOS
Para que se faça possível a admissão de empregado, torna-se indispensável que ele
possua e apresente, no Departamento Pessoal, a seguinte documentação, que é
obrigatória, conforme normas do Ministério do Trabalho:
a) Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, obrigatória para o exercício de

qualquer emprego, inclusive de natureza rural, mesmo em caráter temporário;
b) Atestado de Saúde Ocupacional - ASO;
c) título de eleitor, para os maiores 18 de anos;
d)certificado de reservista ou de alistamento militar, para os empregados brasileiros

do sexo masculino com idade entre 18 e 45 anos;
e) certidão de nascimento, casamento ou Carteira de Identidade - RG, conforme o

caso;
f) CPF, para empregados cujos rendimentos estejam sujeitos ao desconto do

Imposto de Renda na fonte (art. 34, inciso II, RIR);
61
g) Documento de Inscrição no PIS/PASEP - DIPIS, ou anotação correspondente na
CTPS;
h) cópia da certidão de nascimento de filhos menores de 14 anos, para fins de

recebimento de salário-família;
i) Cartão da Criança que, a partir de 01/07/91, substitui a carteira de vacinação. Deve

ser apresentado o original do Cartão dos filhos entre 1 e 7 anos de idade ;
j) Carteira Nacional de Habilitação (CNH), para os empregados que exercerão o

cargo de motorista ou qualquer outra função que envolva a condução de veículo de
propriedade da empresa;
l) carteira de habilitação profissional, expedida pelos Conselhos Regionais, para os

empregados que exercerem profissões regulamentadas;
m) registro de habilitação na DRT, anotado na CTPS, para os que exercerem as

profissões de: agenciadores de propaganda, publicitários, jornalistas, atuários, arquivistas,
técnicos de arquivo, radialistas, sociólogos, vigilantes bancários, secretárias executivas
(com curso superior), técnico em secretariado (de 2º grau) e técnico de segurança do
trabalho;
CONTRATO DE TRABALHO
Quanto à sua duração, o contrato de trabalho pode ser por prazo determinado ou
indeterminado, sendo este último a regra geral, em face do princípio da continuidade.
Entende-se que o Contrato de Trabalho deva acompanhar os seguintes princípios:
- subordinação jurídica e hierárquica;
- dependência econômica;
- continuidade;
- pessoalidade;
A princípio, esse tipo de contrato só pode ser realizado por prazo indeterminado,
sendo que a lei permite as seguintes exceções, por prazos determinados:
A) Contrato de Experiência:
- Período inicial do contrato de trabalho, para analisar capacidade e adaptação do

empregado.
É limitado ao máximo de 90 (noventa) dias.
A partir disso, caso não ocorra a rescisão contratual, ele passará automaticamente
a ser por prazo indeterminado, com as obrigações legais decorrentes.
62
B) Contrato Temporário:
- É aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, ou a acréscimo
extraordinário de serviços.
A duração do trabalho temporário não poderá ultrapassar de 3 (três) meses, salvo

autorização expressa do Ministério do Trabalho.
C) Contrato com Prazo Certo:
Considera-se como de prazo certo ou determinado, o contrato de trabalho cuja

vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados, ou ainda
da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado só será válido em se tratando de serviço cuja

natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo, de atividades
empresariais de caráter transitório ou por experiência.
63
OUTROS TIPOS DE CONTRATO
A) Estágio;
- Objetiva propiciar treinamento aos estudantes, na área na qual pretendem se

formar.
Deve ser realizado totalmente de acordo com as exigências da Lei, sob pena de
nulidade e reconhecimento de vínculo de emprego.
Conforme a Lei 6494/77, Art. 1º, § 3º, eles devem propiciar a complementação do
ensino e da aprendizagem. Devem ser planejados, executados, acompanhados e avaliados
em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.
B) Aprendiz;
- Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e

por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14
(quatorze) e menor de 18 (dezoito) anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação
técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e
psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa
formação.
C) Cooperativas;
- As cooperativas são sociedades de pessoas, com forma e natureza jurídica

próprias, de natureza civil, não sujeitas à falência, constituídas para prestar serviços aos
associados.
Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços
daquela.
De acordo com o seu artigo 3º da Lei nº. 5.674/71, no contrato de sociedade

cooperativa, as pessoas se obrigam reciprocamente a contribuir com bens e serviços para
o exercício de uma atividade econômica, de proveito comum, sem objetivo de lucro.
D) Franquia;
- A Franquia empresarial é o sistema pelo qual um franqueador cede ao franqueado

o direito de uso de marca ou patente, associado ao direito de distribuição exclusiva ou semi-
exclusiva de produtos ou serviços e, eventualmente, também ao direito de uso de tecnologia
de implantação e administração de negócio ou sistema operacional, desenvolvidos ou
detidos pelo franqueador, mediante remuneração direta ou indireta, sem que, no entanto,
fique caracterizado vínculo empregatício.
E) Locação de mão-de-obra;
- Na locação de mão-de-obra quem angaria os trabalhadores os coloca

simplesmente à disposição de um empresário de quem recebem as ordens, com quem se
relacionam constante e diretamente, inserindo-se no meio empresarial do tomador do
64
serviço, muito mais do que no de quem os contratou ou remunera; o locador é apenas um
intermediário.
F) Empreitada;
- Prevista no Código Civil, artigos 610 a 626, se trata da contratação de uma obra.
Perante a legislação trabalhista, apenas torna responsável o empreiteiro quando do
inadimplemento das obrigações decorrentes da contratação (CLT, art. 455).
G) Subempreitada;
- Nos contratos de subempreitada responderá o subempreiteiro pelas obrigações

derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados o direito
de reclamação contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigações por
parte do primeiro.
H) Terceirização;
- É o ato pelo qual a empresa produtora, mediante contrato, entrega a outra empresa
certa tarefa (atividades ou serviços não incluídos nos seus fins sociais) para que esta a
realize habitualmente com empregados desta; transporte, limpeza e restaurante são
exemplos típicos.
É muito importante ressalvarmos que todas estas formas e modalidades de trabalho

estão normatizadas em leis trabalhistas.
Cabe ao profissional de Recursos Humanos, sobretudo quando no exercício das

atividades ligadas ao Departamento Pessoal, estar atualizado quanto à estas leis, assim
como estar ciente de quais são os órgãos fiscalizadores e o que lhes competem.
LEIS TRABALHISTAS
No Brasil, mais especificamente no Governo de Getúlio Vargas, foi instituída a maior

legislação trabalhista do País, a CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas.
Representada pela popular carteira de trabalho, onde o trabalhador brasileiro passou

a ser reconhecido pelos seus direitos, além de receber benefícios como férias, décimo-
terceiro salário, FGTS, aposentadoria, entre outros.
Foi uma solução para garantir um sustento mínimo para as necessidades do

trabalhador e de sua família, frente ao capitalismo selvagem, voltada a vida de consumo
crescente.
A CLT, no entanto, foi criada com uma visão homogênea do mercado de trabalho,
além de ter sido baseada em um cenário totalmente diferente daquele que lidamos nos dias
de hoje.
Atualmente, a CLT vem sendo foco de constantes debates em nossa sociedade, com
diversas propostas de atualizações e modificações em algumas de suas leis.
65
É importante estarmos sempre atualizados e atentos a estes debates e suas
consequências, além de, é claro, acompanharmos cada revisão dessa legislação.
A CLT pode ser encontrada na íntegra, sempre atualizada, no seguinte endereço

eletrônico:
http://www.trt02.gov.br/geral/tribunal2/legis/CLT/INDICE.html
ORGÃOS FISCALIZADORES
A) MTE – Ministério do Trabalho e Emprego;
- Sua função é fiscalizar o cumprimento e o não cumprimento da lei, criar portarias e

notificar as empresas de qualquer alteração nas regulamentações da Consolidação das
Leis do Trabalho (CLT).
Você pode conhecer mais sobre o Ministério do Trabalho e Emprego no seguinte

endereço eletrônico: http://www.mte.gov.br
B) MPAS – Ministério da Previdência Social;
- É uma instituição pública que tem como objetivo reconhecer e conceder direitos
aos seus segurados.
A renda transferida pela Previdência Social é utilizada para substituir a renda do

trabalhador contribuinte, quando ele perde a capacidade de trabalho, seja pela doença,
invalidez, idade avançada, morte e desemprego involuntário, ou mesmo a maternidade e a
reclusão.
Você pode conhecer mais sobre o Ministério da Previdência Social no seguinte

endereço eletrônico:
http://www.mpas.gov.br
C) CCFGTS - Conselho Curador do FGTS;
- O Conselho é um colegiado tripartite composto por representantes dos

trabalhadores, dos empregadores e do Governo Federal, atendendo ao disposto no art. 10
da Constituição Federal, de 05/10/88, que determina essa composição quando os
interesses de trabalhadores e empregadores se fizerem presentes em colegiados dos
órgãos Públicos.
Você pode conhecer mais sobre o FGTS e o seu Conselho Curador no seguinte
endereço eletrônico:
66
http://www.mte.gov.br/fgts
D) ANVISA – Agência Nacional de Vigilância Sanitária;
- Tem a função de proteção da saúde da população, por intermédio do controle

sanitário da produção e da comercialização de produtos e serviços submetidos à vigilância
sanitária, inclusive dos ambientes, dos processos, dos insumos e das tecnologias a eles
relacionados.
Você pode conhecer mais sobre a ANVISA no seguinte endereço eletrônico:
http://www.anvisa.gov.br
67
EXERCÍCIOS
1) O que a empresa precisa fazer para conseguir bons recursos humanos?
2) Cite ao menos 10 documentos que você teria que apresentar em uma admissão de
emprego.
3) O que você acha que significa o princípio da dependência econômica no Contrato de
Trabalho?
4) Quais são os tipos de contrato por prazo determinado que a lei permite?
5) Quais as diferenças entre o estagiário e o aprendiz?
6) O que as Cooperativas e as Franquias tem em comum?
7) Qual a diferença da empreitada e da sub-empreitada?
8) O que é necessário para acompanhar as leis trabalhistas?
9) Quais as atribuições do Ministério do Trabalho?
10) Quais as atribuições do Ministério da Previdência Socia
68
Marque a opção que melhor completa a frase:
a) O ..................... tem como objetivo iniciar o treinamento dos estudantes, na

área na qual pretendem se formar.
a) Empreitada c) Cooperativas
b) Aprendiz d) Estágio
b) A ......................... é o ato pelo qual a empresa produtora entrega a outra

empresa atividades para que esta a realize habitualmente com empregados
desta.
a) Estágio c) Terceirização
b) Franquia d) Locação de mão-de-obra
c) A ............, instituída no governo de Getúlio Vargas, garante os direitos dos

trabalhadores.
a) CLT b) O código penal
b) Constituição c) ANVISA
d) O .......................................... tem como função fiscalizar o cumprimento

da lei, criar portarias e notificar as empresas de qualquer alteração nas
regulamentações da CLT.
a) CLT
b) Agência Nacional de Vigilância Sanitária;
c) Ministério de Trabalho e Emprego
d) Estágio
e) Carteira de Trabalho e Previdência Social, Atestado de Saúde Ocupacional e

título de eleitor fazem parte da documentação necessária para
................................
a) Demitir um empregado c) Admitir um funcionário
Dar férias a um funcionário d) Atestar uma ausência
69
AULA 8: Impostos em Programas Assistenciais
Nesta aula vamos aprender sobre alguns programas assistenciais do governo, com
os quais temos que lidar também nos cálculos de remuneração dos funcionários.
Vamos conhecer alguns destes programas, aprender a efetuar os cálculos incidentes

sobre eles, e saber quando deverão ser aplicados.
PIS / PASEP
O fundo PIS / PASEP é resultado da unificação dos programas de Integração Social

(PIS) e de Formação do Patrimônio do Servidor Público (PASEP).
O Programa de Integração Social (PIS) é um fundo formado por contribuições

mensais feitas pelas empresas, calculadas sobre seus faturamentos.
Esses recursos são pagos ao trabalhador em forma de rendimentos ou abonos

salariais, nas seguintes condições:
A) Rendimentos;
Quem ganha mais de dois salários mínimos mensais recebe o rendimento anual das
parcelas depositadas pelo empregador.
No entanto, apenas os trabalhadores cadastrados no PIS até 4 de outubro de 1988

têm esse direito garantido.
Isso porque, a partir dessa data, os recursos do PIS passaram a ser destinados ao
Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), que é responsável pelo programa de Seguro-
Desemprego.
B) Abonos Salariais;
O abono salarial - equivalente a um salário mínimo (R$ 545,00) - é pago apenas aos
trabalhadores que ganharam até dois salários mínimos (R$ 930,00) por mês, no último ano
(valor do salário mínimo de 2008).
Além disso, o trabalhador deverá estar cadastrado no PIS há pelo menos 5 anos, ter
trabalhado com carteira assinada no último ano pelo menos 30 dias e ter sido incluído pelo
empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais).
Além do abono e dos rendimentos, os recursos acumulados na conta do PIS poderão

ser sacados pelo funcionário nas seguintes situações:
70
- aposentadoria;
- invalidez permanente;
- se o trabalhador for portador do vírus do HIV ou tiver câncer;
- se entrar para a reserva, no caso de militares;
Se o trabalhador falecer, o saldo será pago aos dependentes.
Os rendimentos e o abono salarial são pagos nas agências da Caixa Econômica

Federal.
O beneficiário só precisa levar o número de inscrição do PIS e um documento de

identificação.
INSS
O Instituto Nacional do Seguro Social, ou simplesmente INSS, é a autarquia

competente no Brasil para o recebimento de contribuições para a manutenção do Regime
Geral da Previdência Social.
É responsável pelo pagamento da aposentadoria, pensão por morte, auxílio-doença,

auxílio-acidente, entre outros benefícios previstos em lei.
O INSS trabalha junto com a Dataprev, empresa de tecnologia que faz o

processamento de todos os dados da previdência.
Está subordinado ao Ministério da Previdência Social.
Além do Regime Geral, os Estados e Municípios podem instituir os seus regimes

próprios, financiados por contribuições específicas.
Parte das contribuições são efetivadas por desconto na folha de pagamento, antes
do funcionário da empresa receber o valor total de seu salário.
Mas, existe um limite máximo para o desconto do INSS.
Quando o empregado tiver como salário um valor superior ao limite máximo de

contribuição, só é admissível descontar do salário um valor estabelecido, chamado de teto.
Todos os meses, o funcionário terá descontado na sua folha de pagamento o valor

referente ao INSS.
As porcentagens de desconto irão variar dependendo do salário de cada um.
Como a tabela com as alíquotas correspondentes a cada faixa salarial é

constantemente atualizada, é imprescindível que você verifique sempre suas alterações.
71
O local mais confiável de se fazer esta verificação é dentro do próprio site da
previdência, através do seguinte link:
http://www.previdencia.gov.br/pg_secundarias/paginas_perfis/perfil_comprevidencia_04_0
2.asp
Nele, encontraremos a seguinte tabela:
Faixa Salarial Alíquota
Até R$ 1.106,90 8,00%

De R$ 1.106,91 a R$ 1.844,83 9,00%
De R$ 1.844,84 até R$ 3.689,66 11,00%
(tabela vigente a partir de Janeiro de 2011)
Além do valor deduzido na fonte, conforme a tabela acima, a empresa tem que
recolher, a título de INSS, 20% do valor da folha, independente de terem salários acima do
teto máximo definido.
Como já dito anteriormente, a Previdência Social, por intermédio do INSS, oferece

vários benefícios e serviços.
São 10 modalidades de benefícios previdenciários, 1 (um) benefício assistencial e 2

(dois) serviços previdenciários. São eles:
A) Benefícios Previdenciários;
Aposentadoria por idade: têm direito ao benefício os trabalhadores urbanos do

sexo masculino aos 65 anos e do sexo feminino aos 60 anos de idade. Os trabalhadores
rurais podem pedir aposentadoria por idade com cinco anos a menos: aos 60 anos,
homens, e aos 55 anos, mulheres. Para solicitar o benefício, os trabalhadores urbanos
inscritos a partir de 25 de julho de 1991 precisam comprovar 180 contribuições mensais.
Os rurais têm de provar, com documentos, 180 meses de trabalho no campo (MPAS).
Aposentadoria por invalidez: benefício concedido aos trabalhadores que, por

doença ou acidente, forem considerados pela perícia médica da Previdência Social
incapacitados para exercer suas atividades ou outro tipo de serviço que lhes garanta o
sustento (MPAS).
Aposentadoria por tempo de contribuição
Aposentadoria especial: benefício concedido ao segurado que tenha trabalhado

em condições prejudiciais à saúde ou à integridade física (MPAS). Para ter direito à
aposentadoria especial, o trabalhador deverá comprovar, além do tempo de trabalho,
efetiva exposição aos agentes físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais pelo
período exigido para a concessão do benefício (15, 20 ou 25 anos).
72
Auxílio-doença: benefício concedido ao segurado impedido de trabalhar por doença
ou acidente por mais de 15 dias consecutivos. No caso dos trabalhadores com carteira
assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador, e a Previdência Social paga a
partir do 16º dia de afastamento do trabalho. No caso do contribuinte individual (empresário,
profissionais liberais, trabalhadores por conta própria, entre outros), a Previdência paga
todo o período da doença ou do acidente (desde que o trabalhador tenha requerido o
benefício). Para ter direito ao benefício, o trabalhador tem de contribuir para a Previdência
Social por, no mínimo, 12 meses. Esse prazo não será exigido em caso de acidente de
qualquer natureza (por acidente de trabalho ou fora do trabalho). Para concessão de
auxílio-doença é necessária a comprovação da incapacidade em exame realizado pela
perícia médica da Previdência Social (MPAS).
Auxílio-acidente: benefício pago ao trabalhador que sofre um acidente e fica com

sequelas que reduzem sua capacidade de trabalho. É concedido para segurados que
recebiam auxílio-doença. Têm direito ao auxílio-acidente o trabalhador empregado, o
trabalhador avulso e o segurador especial. O empregado doméstico, o contribuinte
individual e o facultativo não recebem o benefício (MPAS).
Auxílio-reclusão: os dependentes do segurado que for preso, por qualquer motivo,

têm direito a receber o auxílio-reclusão durante todo o período da reclusão. O benefício
será pago se o trabalhador não estiver recebendo salário da empresa, auxílio-doença,
aposentadoria ou abono de permanência em serviço (MPAS).
Pensão por morte: benefício pago à família do trabalhador quando ele morre. Para
concessão de pensão por morte não há tempo mínimo de contribuição, mas é necessário
que o óbito tenha ocorrido enquanto o trabalhador detinha a qualidade de segurado
(MPAS).
Salário-maternidade: as trabalhadoras que contribuem para a Previdência Social

têm direito ao salário-maternidade nos 120 dias em que ficam afastadas do emprego em
virtude do parto. O benefício foi estendido também para as mães adotivas (MPAS).
Salário-família, para complementar a renda familiar concedida a menores de 14

anos que frequentam a escola: benefício pago aos trabalhadores com salário mensal de
até R$ R$ 710,08 para auxiliar no sustento dos filhos com até 14 anos incompletos ou
inválidos (MPAS).
B) Benefício Assistencial;
Benefício Assistencial ao Idoso e ao Deficiente: devido a pessoas que não têm

condições financeiras de contribuir para a Previdência Social. Têm direito ao amparo
assistencial os idosos a partir de 65 anos de idade que não exerçam atividade remunerada
e os portadores de deficiência incapacitados para o trabalho e vida independente (MPAS).
C) Serviços Previdenciários;
73
Reabilitação Profissional.
Serviço Social.
FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é constituído pelo total dos

depósitos mensais que os empregadores depositam nas contas FGTS, abertas na Caixa
Econômica Federal em nome dos seus empregados, cuja finalidade é dar suporte financeiro
aos trabalhadores, criação de um pecúlio, principalmente na hipótese de demissão sem
justa causa.
Os recursos do FGTS são destinados ainda a aplicações nas áreas de habitação,

saneamento e infra-estrutura.
Todo trabalhador, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, deve possuir uma
conta de FGTS na Caixa Econômica Federal para cada vínculo empregatício existente,
onde o empregador deve depositar o valor referente a 8% do salário bruto desse
trabalhador, a exceção do menor aprendiz cujo recolhimento deve importar em 2% da sua
remuneração.
Para promover o recolhimento do FGTS, o empregador deve utilizar o Sistema

Empresa de Recolhimento do FGTS e Informação à Previdência Social – SEFIP, para
recolhimentos regulares e a Guia de Recolhimento Rescisório do FGTS – GRRF, para os
recolhimentos rescisórios, inclusive a Multa rescisória.
As guias de recolhimento somente são geradas após a transmissão dos arquivos

pelo Conectividade Social, canal de relacionamento entre o empregador e a Caixa,
viabilizado pela certificação eletrônica.
Os arquivos SEFIP e GRRF apresentam informações da empresa e dos

trabalhadores, bem como possibilitam ajustes cadastrais dos mesmos.
Quem tem direito ao FGTS?
- Trabalhadores urbanos e rurais, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho –

CLT;
- Diretor não empregado, ou seja, que não pertence ao quadro de pessoal da

empresa, mas que tenha sido equiparado a empregado;
- Trabalhadores avulsos, como estivadores, conferentes, vigias portuários, etc.;
- Empregados domésticos cujos empregadores optaram pelo recolhimento do FGTS.
74
Quem não tem direito ao FGTS?
- Trabalhadores eventuais que prestam serviços provisórios, não estando sujeitos a

ordem e a horário, e que não exerçam tarefas ligadas à atividade principal do tomador de
serviços;
- Trabalhadores autônomos;
- Servidores públicos civis e militares, sujeitos ao regime trabalhista próprio;
Quando o trabalhador é demitido sem justa causa, o empregador é obrigado a fazer

o depósito a título de multa rescisória na conta do trabalhador. Essa multa corresponde a
40% do valor do somatório dos depósitos efetuados na conta do trabalhador, devidamente
corrigidos.
A conta vinculada FGTS do trabalhador recebe no dia 10 de cada mês rendimentos

e atualização monetária similar àquela aplicada às contas de poupança, com aniversário
no mesmo dia e taxa de juros de 3% ao ano.
Regras para o saque:
A) Em caso de demissão sem justa causa;
- Apresentar Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho, devidamente homologado

junto ao Sindicato da Categoria ou Ministério do Trabalhado, no caso de contrato de
trabalho que ultrapasse um ano de duração.
B) Com pedido de demissão do trabalhador;
- O trabalhador somente terá direto de saque passados três anos da demissão e se

o mesmo não contrair nenhum vínculo trabalhista celetista.
Ou seja, deverá passar por um período de três anos fora do regime do FGTS.
Além disso, após completar os três anos, o trabalhador deverá procurar a Caixa
Econômica Federal somente a partir do mês de seu próximo aniversário.
C) Para aquisição da casa própria;
- Caso o trabalhador tenha mais de dois anos de contribuição, pode usar o saldo
como complemento para compra de casa própria, caso o mesmo ainda não possua uma.
- O saldo também pode ser usado para aquisição de material para construção.
- É permitido, ainda, o uso do FGTS para amortização, liquidação ou abatimento de

parte de prestação de financiamento habitacional contraído no âmbito do SFH ou com
recursos do Fundo de Garantia.
75
D) por motivo de doença;
- Trabalhadores que portem as doenças SIDA (Aids no Brasil) e Neoplasia Maligna

(Câncer) podem efetuar saque do saldo de sua conta vinculada.
Deverá o trabalhador comparecer à Caixa com o laudo histopatológico e atestado

médico no qual conste descrição e CID da doença, carimbo, assinatura e CRM do médico
responsável, além da CTPS.
Também é admitido o saque do FGTS quando o trabalhador ou qualquer de seus

dependentes estiverem em estágio terminal de vida.
E) Outras situações;
- Em caso de desastre natural que resulte em decretação de calamidade pública ou

situação de emergência devidamente reconhecida pelo Governo Federal, também é
permitido o saque do FGTS, desde que autorizado por Lei.
- O FGTS pode ser liberado, ainda, nos casos de aposentadoria, falecimento e para
trabalhadores com mais de 70 anos.
Nesta aula aprendemos um pouco mais sobre os Programas Assistenciais do

Governo Federal.
76
EXERCÍCIOS
1) Quais são as duas formas em que o PIS / PASEP normalmente é pago ao
trabalhador?
2) Quais as condições para recebimento do PIS / PASEP através dos Abonos Salariais?
3) Além das duas formas citadas na primeira questão, em que situações o trabalhador
pode sacar o PIS / PASEP?
4) Um trabalhador que receba R$ 1.000,00 (mil reais), teria que valor (em R$)
descontado de INSS?
5) Quais as diferenças entre a aposentadoria por invalidez e a aposentadoria especial?
6) Qual a condição primária para a pensão por morte ser paga?
7) Qual o tipo de benefício assistencial a Previdência oferece?
8) Um trabalhador nascido em Abril de 1972, que tenha pedido demissão em Janeiro de
2005, pode sacar seu FGTS quando? Em que condições?
9) Quais tipos de doença permitem o saque do FGTS?
10) Um tornado pode causar a liberação do FGTS? Como?
77
Relacione as informações da primeira coluna com as da segunda:
a) PIS / PASEP
b) INSS
c) FGTS
d) Benefícios Previdenciários
( ) Responsável pelo recebimento de contribuições para a manutenção

do Regime Geral da Previdência Social. A ele compete o pagamento da
aposentadoria, pensão por morte, auxílio-doença, auxílio-acidente, entre
outros benefícios previstos em lei.
( ) Aposentadoria por idade, Aposentadoria por invalidez, Salário-

maternidade.
( ) Resultado da unificação dos programas de Integração Social,

calculadas sobre seus faturamentos, e de Formação do Patrimônio do
Servidor Público.
( ) O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço é constituído pelos depósitos

mensais dos empregadores, em nome dos seus empregados, nas contas da Caixa
Econômica Federal
78
AULA 9: Departamento Pessoal - II
Até hoje, ainda temos empresas que mantêm o Departamento Pessoal. No entanto,
as empresas vêm percebendo que já não é mais possível tratar a sua organização apenas
como uma máquina, visando apenas o lucro, que seus colaboradores têm sentimentos e
que somente altos salários não satisfazem. É necessário investir em qualidade de vida, ou
seja, as empresas estão percebendo a necessidade de trazer, cada vez mais, o colaborador
para perto da empresa, fazendo investimentos, não visando apenas o retorno imediato e
sim uma motivação para o trabalhador, o que seguramente vai retornar para empresa, pois
um funcionário motivado certamente produz mais.
Para isso, sai o Departamento Pessoal e entra Recursos Humanos, onde o

responsável não somente elabora a folha de pagamento, mas também se responsabiliza
por projetos voltados ao bem-estar do funcionário, programas de motivação, investimento
em treinamento de funcionários, dentre outras atribuições voltadas à área humana da
empresa.
Agora que vimos o conceito de Departamento Pessoal e Recursos Humanos em um

conceito histórico e atual, vamos entender o conceito de empregado.
EMPREGADO
Para que um colaborador seja considerado empregado é necessário que o mesmo

preencha cinco requisitos básicos:
A) Continuidade;
- O colaborador prestará serviço de forma continua, em horário pré-estabelecido pelo

empregador.
B) Subordinação;
- O colaborador "deve" obedecer às ordens de seu empregador ou representante

legal.
C) Onerosidade;
- Vem do ônus, ou seja, o colaborador prestará serviço ao empregador mediante

pagamento de um salário.
79
D) Pessoalidade;
- Apenas o funcionário poderá, em relação ao empregador, prestar o serviço

contratado, ainda que seu irmão ou primo sejam qualificados.
E) Alteridade.
- O colaborador presta serviço por conta, sem assumir qualquer risco em relação à
dificuldade financeira da empresa, ou seja, pode até ter participação nos lucros e
resultados, mas nunca nos prejuízos.
ADMISSÃO
Após o candidato ter passado pela fase de seleção, responsabilidade esta do

departamento de recrutamento e seleção, ou eventualmente quando a empresa for
pequena, pelo supervisor de Recursos Humanos e o supervisor da área, dará início ao
procedimento para contratação do candidato.
Nessa fase iremos iniciar pela solicitação dos devidos documentos.
O Departamento Pessoal ou RH, não pode reter nenhum tipo de documento de

identificação pessoal do empregado, ainda que este seja apresentado em forma de
fotocópia.
A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair
os dados necessários e devolvê-los ao empregado. A retenção dos referidos documentos
constitui infrações penais, puníveis com pena de prisão simples de 1(um) a 3 (três) meses
ou com multa (Lei nº. 5.553/68).
É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória para efeito de admissão de

empregado, manutenção do contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor,
estado civil, situação familiar ou idade (art. 7º, XXXIII-CF).
Desta forma constitui crime, a empresa que:
a) exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer
outro procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;
b) exigir do candidato atestado de antecedente;
c) induzir ou instigar à esterilização genética;
d) promover controle de natalidade, salvo o oferecimento de serviços e de

aconselhamentos ou planejamento familiar, realizadas através de instituições públicas ou
privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde - SUS.
80
A não observação destes dispostos acarretará a detenção de dois anos, multa do
empregador, de seu representante legal, bem como multa administrativa de dez vezes o
valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência, e
a proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a instituições financeiras.
A rescisão contratual por ato discriminatório faculta o empregado optar pela:
- readmissão com ressarcimento integral de todo o período de afastamento,

mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente, acrescidos
de juros legais;
- percepção em dobro da remuneração do período de afastamento, corrigida

monetariamente e acrescida dos juros legais (Lei nº. 9.029, de 13.04/1995).
REGISTRO
Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos

trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Além da qualificação civil ou profissional de cada trabalhador, deverão ser anotados

todos os dados relativos à sua admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, a
férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador.
O empregado deverá ser registrado no momento em que passar a prestar serviço à

empresa. Não existe prazo de tolerância para o registro. Não se deve confundir a ausência
de prazo para registro, com o prazo de devolução da CTPS.
O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que
utilize meio magnético ou óptico (neste caso é necessário fazer um memorial descritivo e
protocolá-lo junto ao DRT).
O registro deve conter obrigatoriamente as seguintes informações:
a) identificação do empregado, com número, série e UF da Carteira de Trabalho

e Previdência Social - CTPS;
b) data de admissão e, quando o funcionário for desligado, a data da demissão;
c) remuneração e forma de pagamento;
d) local e horário de trabalho
e) concessão de férias;
f) identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/ PASEP;
g) acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.
81
O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado
sequencialmente por estabelecimento.
Além do registro de funcionário, devem ser preenchidos outros documentos,

conforme veremos a seguir:
CARTEIRA DE TRABALHO
Para registrar o empregado, serão necessárias as seguintes anotações na carteira

de trabalho, que deverá ser devolvida no prazo máximo de 48 horas:
- Preencher na página Contrato de Trabalho os dados da empresa, cargo, data de

admissão e remuneração específica.
Caso o candidato tenha registro de outra empresa, verificar se foi dada a baixa desse
registro anterior, caso não o tenha feito, informar ao candidato.
Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa, desde que, seja em horários
diferentes.
- Preencher na parte da opção pelo FGTS:
a) Data da opção - será a mesma data de admissão do funcionário.
b) Banco Depositário - Nome do Banco onde será depositado o FGTS.
c) Agência - Nº. da Agência depositária.
d) Praça - Cidade em que está localizada a agência
e) Estado - A Unidade de Federação onde se situa o banco
f) Empresa - Nome da Empresa
- As Anotações Gerais devem ser preenchidas nas seguintes hipóteses:
a) Cadastro do PIS (se for o 1º emprego)
b) Termo de contrato de experiência;
c) Promoções
d) Alterações de dados do empregador, como Razão Social ou mudança de

endereço.
82
Além do registro do funcionário, devemos ainda verificar para efeito de Contribuição
Sindical, quando da admissão, se o funcionário já sofreu ou não o desconto referente ao
ano.
Caso ele não tenha contribuído e esteja sendo admitido a partir do mês de março,
iremos efetuar o desconto na folha do mês seguinte ao da admissão. E, ainda, anualmente
atualizar com o desconto efetuado na folha.
No último capítulo desta apostila veremos os modelos de formulários, carteiras e

registros com os quais terá que fazer estas anotações.
83
EXERCÍCIOS
1) Explique com suas palavras o princípio da onerosidade.
2) Em sua opinião, é justo o empregado ter direito a participação nos lucros, mas
não poder ter participação nos prejuízos? Por quê?
3) Dê um exemplo de uma prática discriminatória para efeito de admissão.
4) No que pode acarretar para o empregador alguma destas práticas
discriminatórias?
5) O que o trabalhador pode pleitear na justiça nesses casos?
6) Qual a diferença do prazo para registro do prazo para devolução da CTPS?
7) Descreva ao menos 3 informações obrigatórias nos registros.
8) Um trabalhador pode estar registrado na CTPS em duas empresas ao mesmo
tempo? Como?
9) Diga ao menos 3 informações que devemos registrar na CTPS, parte de opção
pelo FGTS.
10) Como registrar a Contribuição Sindical
84
Reescreva a frase fazendo as alterações necessárias para que ela se torne uma
afirmação verdadeira.
a) Para que um colaborador seja considerado empregado é necessário que

preste serviço de forma contínua ao empregador, sem receber salário.
____________________________________________________________
____________________________________________________________
_______________________________________
b) O Departamento Pessoal tem o direito de reter todo o tipo de documento

de identificação pessoal do empregado, mas deve devolvê-lo em até três
meses.
____________________________________________________________
____________________________________________________________
_______________________________________
c) É comum a adoção de práticas discriminatórias para efeito de admissão

de empregado, manutenção do contrato de trabalho, por motivo de sexo,
origem, etnia, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
____________________________________________________________
____________________________________________________________
_______________________________________
d) O empregado deverá ser registrado após prestar serviço à empresa. Mas
não há necessidade de ser imediato há um longo prazo para o registro.
____________________________________________________________
____________________________________________________________
_______________________________________
e) Para registrar o empregado, não é necessário preencher nada na carteira

de trabalho.
____________________________________________________________
______________________________________________
f) A carteira de trabalho não deve ficar em poder da empresa em hipótese

alguma, nem mesmo por um dia.
__________________________________________________________________
________________________________________
85
AULA 10: Remuneração
A partir desta aula estaremos falando sobre REMUNERAÇÃO. Estudaremos seu
conceito para depois podermos começar a verificar suas formas.
Foi-se o tempo em que as negociações eram feitas na base da troca de produtos.

Hoje, o dinheiro é a base de tudo.
As pessoas prestam serviços a alguém em troca de remuneração, pois para comprar

coisas e pagar dívidas, necessitam essencialmente de dinheiro.
É aí que entra o papel do RH: planejar políticas de remuneração eficazes.
Ao longo de muitas décadas, o conceito de cargo baseado na divisão e estruturação

de tarefas vem sendo o grande balizador de diversas atividades da gestão de RH.
Como conseqüência, os produtos mais visíveis são os conhecidos Planos de Cargos

e Salários, que utilizando diversas metodologias de avaliação, foram responsáveis pelo
grande desenvolvimento técnico dos profissionais de remuneração.
É necessário admitir que esta contribuição técnica teve um papel fundamental para
a área de RH durante os longos anos em que as empresas estiveram, de certa forma,
protegidas das grandes turbulências.
Com a mudança radical provocada pela inserção da nossa economia no cenário

globalizado e do acirramento da competição juntamente com o reposicionamento do papel
da área de RH nas organizações para um foco muito mais estratégico do que operacional,
a atividade de compensação de recursos humanos - remuneração e benefícios - passou
por considerável revisão nos seus conceitos e, conseqüentemente, nos seus métodos.
Com o aumento da dinâmica das transformações organizacionais, o conceito de

cargo teve sua importância drasticamente reduzida e novos conceitos, como competências,
começaram a ser utilizados.
Além disso, face à necessidade das empresas desenvolverem mecanismos para

reconhecer, de modo mais efetivo, a contribuição com os resultados, os sistemas
tradicionais de cargos e salários passaram a não mais atender a demanda da moderna
gestão de pessoas.
Por outro lado, a estabilização da economia gerou uma nova dinâmica no processo
das negociações sindicais e das correções salariais e, por conseqüência, deu novos
contornos à prática das famosas pesquisas de remuneração.
Novos tempos, novas necessidades.
PROCESSO DE ADMINISTRAÇÃO DE REMUNERAÇÃO
Um processo de administração de remuneração, na sua forma mais clássica ou

incorporando novos conceitos, considera uma série de etapas importantes para a
86
construção de um plano que tenha sustentação técnica e, ao mesmo tempo, credibilidade
perante seus principais usuários: os gestores de pessoas.
A) 1ª.ETAPA: Mapeamento das Posições;
- Sempre em linha com a dinâmica do modelo de gestão e estrutura organizacional,

envolvendo o tipo e quantidade de funções, tanto o esperado pelo modelo quanto aquelas
existentes de fato.
Por exemplo, uma organização pode definir que na sua estrutura deverão existir
apenas cinco níveis hierárquicos, incluindo o comando e a base, mas, na realidade, podem
existir áreas com seis ou sete níveis, o que requer uma atenção especial.
Nesta etapa são também elaboradas as descrições.
B) 2ª.ETAPA: Análise e entendimento das posições e das competências

necessárias para seus ocupantes;
- Nesta etapa, procura-se entender a razão da existência de cada posição,

especialmente daquelas imprescindíveis ou críticas para a área em que estão inseridas.
Devem-se analisar as razões das eventuais distorções entre o desenho esperado e

o real e definir as competências necessárias - especialmente conhecimentos e habilidades
- para um desempenho "competente" de cada função.
C) 3ª.ETAPA: Avaliação;
- Esta avaliação deve ocorrer segundo parâmetros e métodos definidos previamente,

seguida de eventual classificação das posições em grupos de contribuição estratégica
equivalentes.
Esses grupos devem ser comparados no mercado e aos quais são atribuídas as
faixas salariais com as amplitudes definidas pela organização.
Ou seja, faixas mais largas ou mais estreitas, dependendo da estrutura da

organização; mais verticalizadas ou mais achatadas, e do nível de flexibilidade que se
deseja para a gestão salarial.
D) 4ª.ETAPA: Validação da estrutura pelas principais lideranças;
- Esta etapa é fundamental e constitui a "cola" do sistema, sem a qual qualquer

posicionamento técnico perde seu valor.
Por mais claras que estejam as avaliações do ponto de vista dos avaliadores, é
importante que elas sejam aceitas pelas lideranças das outras áreas.
87
É importante ter em mente que, na grande maioria das empresas, todo cargo da
"minha" área vale mais do que o cargo do "vizinho".
Razão pela qual a validação, com uso e contorno dos aspectos políticos e do bom
senso sobre a técnica, é imprescindível.
E) 5ª.ETAPA: Definição da política contendo o posicionamento desejado;
- Por exemplo: em relação ao mercado, à concorrência, à relação salário fixo versus

variável, aos incentivos de curto prazo versus incentivos de longo prazo e, ainda, em
relação aos benefícios ou remuneração indireta.
COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO
Vamos ver agora os componentes da remuneração que uma pessoa recebe em uma
empresa em troca dos seus serviços.
A) Salário-base;
É o salário referência do cargo ou da posição, definido segundo diversos parâmetros,

deste o valor relativo interno até as referências de mercado.
Trata-se de parcela fixa, independente da contribuição efetiva do ocupante da

posição e, legalmente, não pode ser reduzido, exceto em circunstâncias muito especiais.
Por esta razão, constitui uma base de custo fixo.
A tendência para o salário-base é de representar cada vez mais uma parcela menor
no composto da remuneração total, especialmente para as posições de maior contribuição
estratégica.
Outra evolução é o alargamento da amplitude das faixas de salário-base, as

chamadas bandas largas.
Em sintonia com os modelos organizacionais de estruturas mais achatadas e

funções mais complexas, de modo a permitir uma maior flexibilidade na administração
salarial.
B) Benefícios;
É o chamado salário indireto e também se constitui em parcela fixa da remuneração.
Os mais comuns são:
- planos de assistência médica;
88
- seguro de vida;
- alimentação;
- transporte;
- previdência privada;
A tendência que tem se verificado em organizações mais modernas é a de adoção

de planos flexíveis, como uma cesta de livre escolha, por exemplo, que possam se adaptar
às necessidades das pessoas.
No Brasil, o componente “benefícios” assume um papel essencial, visto que as

políticas públicas têm sido insuficientes para disponibilizar serviços básicos, como
assistência médica e transportes.
As empresas, por sua vez, acabam tendo um poder de negociação que o funcionário
não teria isoladamente.
C) Remuneração Variável;
É a parcela normalmente atrelada a resultados. Costuma ocorrer de duas formas:
- Incentivos de Curto Prazo - comissões, bônus, programas de participação nos

lucros ou resultados (PLR´s) etc.
- Incentivos de Longo Prazo - geralmente Planos de Opção de Ações ou

equivalentes.
Este é o componente que mais tem crescido em contraposição ao salário-base, por

constituir-se "em custo variável" e em fator "motivador" para a busca de resultados.
D) Especiais;
São programas e campanhas de incentivo, normalmente direcionados para objetivos

e áreas específicas como vendas e marketing, inovação etc.
É necessário ressaltar que as empresas podem adotar, e muitas o fazem de maneira

brilhante, campanhas de reconhecimento que não representam remuneração, mas se
constituem em importantes mecanismos de motivação e melhoria do clima, entre outras
finalidades.
DESAFIOS
O equilíbrio entre os diversos componentes deve respeitar o momento da

organização e contribuir para a viabilização dos seus objetivos.
Assim, um programa de remuneração variável agressivo pode ser mais adequado

para empresas em fase de crescimento.
89
Enquanto que um foco maior no salário fixo pode ser mais apropriado para empresas
em razoável grau de estabilidade.
De qualquer forma, a tendência verificada nos últimos anos é uma distribuição em

que a parcela variável, atrelada a resultados efetivos, vem sendo cada vez mais expressiva,
chegando, em alguns casos, a representar 70% da remuneração total.
São grandes os desafios da moderna gestão de remuneração. Entre eles, os mais

significativos no nosso entender são:
A) Alinhar o modelo com a estratégia organizacional de curto, médio e longo

prazos;
Em outras palavras, o sistema deve servir à estratégia maior da organização e não

se constituir, por melhor que seja sua constituição técnica e metodológica, em um sistema
isolado.
B) Atrelar a gestão da remuneração ao valor efetivo da contribuição e

agregação de valor de cada profissional, diferenciando os falsos iguais;
Não se sustenta mais, isoladamente, a premissa de salários iguais para funções

iguais.
C) Contribuir para a atração e retenção de talentos;
A percepção de uma remuneração justa, adequada ao mercado, à performance e

aos resultados, é um dos fatores decisivos, embora também não isoladamente, para a
permanência de bons profissionais em uma determinada organização.
Agora que estudamos todos estes conceitos sobre remuneração, veremos na

próxima aula as formas de salário que normalmente podem ocorrer, de acordo com a
sistemática e função da empresa, bem como suas variações.
90
EXERCÍCIOS
1) Qual a importância do mapeamento das posições?
2) Qual a diferença entre salário e remuneração?
3) Qual a finalidade da análise e entendimento das posições?
4) Como deve ser feita a avaliação, dentro do Processo de Administração de
Remuneração?
5) Qual a importância da validação da estrutura pelas lideranças?
6) O que é o salário-base?
7) Quais os 3 benefícios que você julga serem mais indispensáveis?
8) Todas as empresas são obrigadas a pagar benefícios?
9) O que é a remuneração variável e por que ela vem sendo utilizada cada vez mais
pelas empresas?
10) Para você, qual o maior desafio da Gestão de Remuneração? Justifique sua
resposta
91
Assinale as alternativas que completam as frases:
a) A remuneração é composta por:
( ) Especiais ( ) Mapeamento das Posições ( ) Avaliação

( ) Salário-base ( ) Benefícios ( ) Remuneração Variável
b) As etapas do processo de administração de remuneração são:
( ) Mapeamento das Posições ( ) Avaliação ( ) Salário-base

( ) Análise de posições e competências dos ocupantes
( ) Especiais ( ) Validação da estrutura pelas principais lideranças
( ) Definição da política e posicionamento ( ) Benefícios
c) Os benefícios compreendem:
( ) seguro de vida ( ) Salário ( ) alimentação

( ) Férias ( ) planos de assistência médica
( ) transporte ( ) 13° salário ( ) previdência privada
d) Na etapa de Análise e entendimento das posições e competências

necessárias para seus ocupantes:
( ) procura-se entender a função de cada posição.

( ) são elaboradas descrições.
( ) é envolvido o tipo e a quantidade de funções.
( ) são analisadas as competências e habilidades necessárias para cada função.
92
AULA 11: Salário - I
Agora que estudamos conceito de remuneração, iremos aprender sobre as suas
diversas formas e variações e a forma como são aplicadas.
FORMAS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO
Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal, quinzenal ou

mensal, terá o empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu
contrato de trabalho e inscrito na CTPS.
Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver com os
intervalos que se pagam ao empregado.
Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas pode receber por mês.
Sua base de cálculo é a hora, mas a forma de pagamento é mensal.
A) Salário Mensal;
- É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada mês
o valor a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período
de 30 (trinta) dias.
Não se leva em consideração se este mês tem 28, 29 ou 31 dias.
Nessa forma de pagamento de salários, deverá o empregador pagar ao seu

empregado até o quinto dia útil do mês seguinte, sendo considerado o sábado como dia
útil.
B) Salário Quinzenal;
- É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser
pago até o 5º dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20
do mês correspondente e no dia 5 do mês subsequente.
C) Salário Semanal;
- Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da
semana vencida.
D) Salário Comissão;
A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual do

produto cuja venda intermedeia.
É sempre assegurada ao empregado a percepção de, no mínimo, um salário-mínimo

ou salário normativo da categoria profissional em questão.
93
EXTRAS
A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33 (trinta e três) minutos diários

e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos especiais previstos em lei.
Tal jornada pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente
a duas, diárias, mediante acordo por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato
coletivo de trabalho.
Neste caso, as horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50%
(cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal.
No caso de haver horas extraordinárias em domingos e feriados, o acréscimo será

de 100% (cem por cento) sobre a hora normal.
Ressalvamos que, em determinadas categorias profissionais, os empregados logram

maiores percentuais sobre as horas, mediante acordos ou dissídios coletivos.
ADICIONAIS
A) Adicional Noturno;
- Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 (vinte e duas) horas de um

dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte; isso para o trabalhador urbano.
Já para o trabalhador rural que trabalha na lavoura, o trabalho noturno é das 21 (vinte
e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte.
Para o rural que trabalha na pecuária, é das 20 (vinte) horas de um dia às 4 (quatro)
horas do outro.
Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem a duração normal de 52 (cinqüenta e

dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
Para o trabalhador rural, a hora tem a mesma que a diurna, ou seja, 60 (sessenta)
minutos.
Para o trabalhador urbano, além da redução da hora normal, incide o adicional

noturno de pelo menos 20% (vinte por cento) sobre o valor da hora normal diurna.
Para o trabalhador rural, não existe a vantagem da redução da hora; em

contrapartida, o adicional noturno é de, pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) sobre o
valor da hora normal diurna.
No caso de o empregado fazer horas extras noturnas, deve-se aplicar o adicional de

horas extras sobre o valor da hora noturna.
94
B) Adicional de Periculosidade;
- São consideradas atividades ou operações perigosas, aquelas que, por sua

natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou
explosivos, em condições de risco acentuado.
O empregado que trabalha em condições de periculosidade faz jus a um adicional

de 30% (trinta por cento) sobre o salário que percebe.
Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade, poderá optar em receber

este ou aquele.
C) Adicional de Insalubridade;
- São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, condições ou

métodos de trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites
e tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e o tempo de
exposição aos seus efeitos.
A insalubridade será caracterizada e classificada em consonância com as normas

baixadas pelo Ministério do Trabalho.
O exercício de trabalho em condições insalubres assegura ao empregado um

adicional equivalente a (conforme Súmula 17 do TST):
- 40% (quarenta por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau
máximo;
- 20% (vinte por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau médio;
- 10% (dez por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau mínimo.
SALÁRIO-FAMÍLIA
Também é benefício da Previdência Social, mas com características especiais,

porque, além de devido a segurados em atividade, funciona em regime de compensação.
Os valores do salário-família seguem uma tabela que é constantemente atualizada

pelo Governo Federal.
Ele é devido com relação a cada filho menor de 14 anos, ou inválido, sem limite do
número de filhos; e também dão direito a ele, nas mesmas condições, o enteado e o menor
sem recursos, quando o segurado é tutor dele.
Quando o pai e a mãe são segurados, o salário-família é devido aos dois.
95
A) Salário-Família quanto ao seu pagamento;
A empresa paga o salário-família dos seus empregados e desconta o total pago do

valor das contribuições que tem a recolher.
Quando a empresa não paga os salários por mês, o salário-família deve ser pago
com o último pagamento relativo ao mês.
No caso de trabalhador avulso, é o sindicato ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra que

paga, mediante convênio com o INSS.
O salário-família não se incorpora ao salário e, por isso, não incide sobre ele o
desconto da contribuição para a previdência social.
B) Salário-Família quanto aos seus demais beneficiados;
- O salário-família é devido também ao empregado ou trabalhador avulso que está

recebendo auxílio-doença, aposentadoria por invalidez ou por idade, e a qualquer outro
aposentado de mais de 65 (sessenta e cinco) anos de idade, se homem, e 60 (sessenta)
anos, se mulher.
Nesses casos, a previdência social faz o pagamento diretamente junto com outro
benefício, mas o salário-família não se incorpora a ele.
SALÁRIO-MATERNIDADE
É o benefício a que tem direito a segurada da Previdência Social por ocasião do

parto.
O INSS exige da segurada carência de dez contribuições mensais para conceder o

salário-maternidade.
A) Salário-Maternidade quanto às suas condições;
É devido à segurada gestante, empregada (inclusive as domésticas), trabalhadora

avulsa ou especial, nas mesmas condições da legislação trabalhista.
B) Salário-Maternidade quanto ao seu valor;
A renda mensal do salário-maternidade é correspondente:
- para a empregada, ao seu salário integral;
- para a empregada doméstica, ao valor do seu último salário de contribuição;
- para a trabalhadora avulsa, ao valor da sua última remuneração correspondente a

um mês de trabalho;
- para a segurada especial, a um salário mínimo;
96
- para a contribuinte individual e a segurada facultativa, o valor do salário-
maternidade consiste em 1/12 avos da soma dos 12 últimos salários de contribuição,
apurados em um período não superior a 15 meses.
C) Salário-Maternidade quanto ao seu pagamento;
O salário-maternidade é pago:
- a partir do 8º (oitavo) mês de gestação, comprovado mediante atestado médico

fornecido pelo Sistema Único de Saúde - SUS;
- a partir da data do parto, com apresentação da Certidão de Nascimento e do

atestado médico;
Quando o parto ocorrer sem acompanhamento médico, a comprovação ficará a

cargo da perícia médica do INSS.
D) Salário-Maternidade quanto ao seu período de recebimento;
O salário-maternidade é pago:
- por 120 dias a partir do parto ou, se a segurada preferir, 28 dias antes e 91 dias
após o parto;
- em caso de aborto não-criminoso, comprovado mediante atestado médico

fornecido pelo Sistema Único de Saúde, durante duas semanas.
E) Salário-Maternidade quanto à sua localidade de recebimento;
O salário-maternidade é pago pela empresa, a qual se ressarce do valor despendido

na guia de recolhimento (GPS).
F) Salário-Maternidade quanto à sua duração;
É devido à empregada gestante, independentemente de carência, durante 28 dias

antes e 91 dias depois do parto; esse período vale como tempo de contribuição.
Em alguns casos excepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto

podem ser aumentados de duas semanas cada um, mediante atestado médico oficial.
G) Salário-Maternidade quanto à demissão da gestante;
O salário-maternidade só é devido enquanto existe a relação de emprego.
A empresa que despede sem justa causa a empregada gestante tende a arcar com
os ônus trabalhistas da demissão.
97
EXERCÍCIOS
1) Quais são os dias do mês em que devem ser pagos, respectivamente, os salários
Mensal, Quinzenal e Semanal?
2) O que é o Salário-Comissão?
3) Em que situações deve-se pagar a hora extra com 50%?
4) Em que situações deve-se pagar a hora extra com 100%?
5) Qual a diferença de duração de hora adicional noturna para o trabalhador urbano e o
trabalhador rural?
6) Qual a diferença entre Periculosidade e Insalubridade?
7) Em que situações o pagamento do Salário-Família é feito pela Previdência Social?
8) Quais as diferenças existentes no Salário-Maternidade entre empregada e
empregada doméstica?
9) A empresa pode demitir uma gestante sem justa causa?
10) Existe um projeto de lei que ampliou a duração da licença-maternidade, em Agosto

de 2008. No entanto, esta ampliação não é obrigatória às empresas. O que esta lei muda
na duração da Licença-Maternidade?
98
Aponte as principais diferenças entre:
a) Salário quinzenal X Salário mensal;
b) Salário comissão X Adicionais;
c) Adicional de Periculosidade X Adicional de Insalubridade;
d) Salário-Família X Salário-Maternidade;
e) Salário semanal X Adicional Noturno
99
AULA 12: Jornada de Trabalho e Marcação de Ponto
JORNADA DE TRABALHO
No Brasil, há quem defina o período de trabalho como jornada de trabalho; outros,

inclusive a Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT, preferem duração do trabalho. O fato
é que, de uma ou de outra forma, o empregado participa com suas funções na empresa
sempre vinculado a um período de horas.
O período pode ser presencial ou não-presencial. Presencial quando o empregado

exerce suas funções no local, modo e hora definidos. Não-presencial quando o empregado
exerce suas funções em local modo e hora não definidos.
Um exemplo da primeira situação é o exercício típico de um auxiliar de escritório,

que tem endereço certo, função definida e horário de entrada, intervalo e saída pré-
estipulados de trabalho.
Para a segunda situação temos o motorista, que pode não ter endereço certo e
horário de entrada, intervalo e saída não definidos.
Assim, chegamos a uma diferenciação no cumprimento do trabalho, pois jornada de

trabalho é o período de tempo que o empregado fica à disposição do empregador,
executando ou não sua função, mas sob sua dependência. Período de trabalho requer início
e fim definidos de horário e trabalho sob a direção do empregador.
A duração do trabalho, então, pode ser disposta de qualquer maneira, não se

vinculando a um padrão comum aos empregadores.
Essa ausência de padrão, porém, não permite ao empregador o exercício livre do

período de trabalho, devendo se submeter nas normas constitucional, legal e normativas
da relação trabalhista.
A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º inciso XIII, e a Consolidação das Leis
Trabalhistas, em seu art. 58, passaram a determinar que a jornada de trabalho não
ultrapassasse as: 8 horas diárias e 44 horas semanais
A limitação da jornada de trabalho, atualmente vigente, não impossibilita que ela seja
menor, apenas assegura um limite máximo. Embora, ainda, exista uma extensão através
do regime de compensação e prorrogação das horas.
Nota: Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se deve computar o período
de intervalo concedido ao empregado. Exemplo: das 8:00 às 17:00 com 1:00 hora de
intervalo, temos 9 horas na empresa, mas 8 horas de trabalho, excluindo o intervalo.(CLT
art. 71§2)
Deve-se considerar que algumas atividades - ou por força de lei ou acordo coletivo,
possuem jornadas especiais, por exemplo:
100
PROFISSÃO LIMITE DE HORAS DIA
Bancários 6 horas
Telefonista 6 horas
Operadores de Cinema 6 horas
Jornalista 5 horas
Médico 4 horas
Radiologista 4 horas
O empregador pode formular período de jornada no contrato de trabalho de acordo

com suas necessidades, basta não ferir a proteção da lei. Assim podemos ter empregado
horista, diarista ou mensalista.
Temos registrado na ordem econômica do trabalho uma jornada especial com regime
de 12 x 36; ou seja, 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso.
Essa jornada, embora não prevista na lei, tem sido adotada por diversas normas
coletivas (Sindicato) e tolerada pela jurisprudência pela típica necessidade das empresas
com alguns seguimentos específicos, tais como área de saúde e segurança. Devo ressaltar
que a justiça aceita tal prática mediante a existência da norma coletiva e a impossibilidade
da empresa em implantar outro horário.
Caso não exista a norma coletiva criando este horário, a empresa sofrerá com as
penalidades previstas e a possibilidade de arcar com o pagamento das horas extras.
Para todos os fins legais, admitidas pela jurisprudência e fiscalização, um empregado

que trabalha 8 (oito) horas por dia e no máximo 44 (quarenta e quatro) horas na semana,
tem carga mensal de 220 horas.
A interpretação mais aceita pela jurisprudência para entendermos a formulação

dessas 220 horas, é admitirmos um mês comercial de 5 (cinco) semanas. Assim:
44 horas por semana (x) 5 semanas (=) 220 horas por mês;
30 horas por semana (x) 5 semanas (=) 150 horas por mês.
Importante! Não é aceita pela legislação pátria a alteração da jornada de trabalho

com prejuízos ao empregado. Será nulo, todo e qualquer acordo entre as partes, mesmo
que seja reduzida na proporção do salário e com declaração expressa do empregado. É
fundamental, diante de um quadro necessário à redução a participação por negociação
coletiva (Sindicato) e Delegacia Regional do Trabalho (DRT).
Pode-se admitir que as principais características de duração de jornada podem se

resumir em 8 (oito):
101
A) Hora Diurna;
Entende-se como hora diurna àquela praticada entre as 05:00 horas e 22:00 horas.
B) Hora Noturna;
A CLT preceitua no art. 73 § 2º que o horário noturno é aquele praticado entre as

22:00 horas e 05:00 horas, caracterizando assim para o trabalhador urbano, já em outra
relação de trabalho, exemplo rural ou advogado, este horário sofre alteração, porém, a
legislação entendendo haver um desgaste maior do organismo humano, criou algumas
variantes em relação à hora diurna.
À exemplo dessas variantes surge o seguinte quadro:
PERÍODO TEMPO REDUÇÃO TEMPO EFETIVO

22:00 às 23:00 1:00 hora 7 min.e 30 seg. 52 min.e 30 seg.
TOTAL 7:00 horas 52 min. 30 seg.
Dessa forma a legislação definiu que às 7 (sete) horas noturnas trabalhadas

equivalem a 8 (horas). Nesse caso um trabalhador só pode ter mais 1 (uma) hora acrescida
à sua jornada, visando o período para descanso ou refeição.Destarte, o empregado
trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma
encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à
noite, sendo considerada um período penoso de trabalho.
O Estado, entendendo que é impossível que algumas funções não sejam exercidas
no horário noturno, acresceu à jornada diurna um adicional para compensar o exercício
penoso nesse horário.
Destarte, visando a apuração do valor, a hora noturna recebe um adicional especial,

determinado como adicional noturno.
Esse adicional é no mínimo 20% (vinte por cento) (CLT art. 73), sendo certo que
alguns acordos ou convenções coletivas determinam percentual maior.
Se um trabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$ 10,00 (dez) reais por hora,
esse mesmo cargo no período noturno ganhará R$12,00 (doze) reais
(R$ 10,00 + R$ 2,00 [R$ 10,00 x 20%] de adicional noturno)
Se o empregado trabalha o mês todo no período noturno e ganha R$ 1.000,00 (mil)

reais de salário, ele receberá seu salário total acrescido dos 20% (vinte por cento) do
adicional noturno.
102
(R$ 1.000,00 + R$ 200,00 de adicional noturno = R$ 1.200,00)
O empregado pode exercer horas extras no período noturno, devendo ser

remunerado com base nas regras das horas extras e acrescido dos 20% do adicional
noturno.
Supressão: O adicional noturno pode ser suprimido, cancelado, extinto, caso o

empregado mude o seu turno de trabalho, deixando de trabalhar no período noturno e
passando a trabalhar no período diurno.
Importante! Ao menor de 18 anos de idade é proibido o trabalho em horário noturno

(CLT art. 404).
C) Horas Extras;
As expressões horas extras ou horas suplementares equivalem-se, e tais fenômenos

ocorrem quando o empregado excede na quantidade de horas contratualmente
determinadas. Por exemplo, um empregado trabalha das 09:00 às 18:00 horas com 1:00
hora de intervalo para repouso e alimentação, se ele entrar antes das 9:00, não cumprir
total ou parcial o seu horário de intervalo, ou ainda, sair após as 18:00 horas, confirmando
estar à disposição ou exercendo a atividade para o empregador, caracteriza-se a hora
extra ou hora suplementar.
Porém, esse fenômeno não ocorre isolado, ele é parte de um acordo escrito pré-
estabelecido entre o empregador e o empregado, denominado como Acordo de
Prorrogação.
O acordo de prorrogação visa atender o empregador, que por natureza da

circunstância do momento requer do empregado uma disponibilidade maior de seu horário
contratual.
A legislação do trabalho (CLT art. 59) visando garantir proteção ao empregado e não
deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação
a: 2 horas diárias.
Poderá ser substituído o acordo individual entre as partes, pelo acordo coletivo de
trabalho; ou seja, havendo previsão nesse acordo não há necessidade de termo de
prorrogação entre as partes.
Dentro desse aspecto, o legislador constituinte tratou de criar mecanismo que

pudesse dar vantagem também ao empregado, pois num primeiro momento o excedente
estaria apenas atingindo a atividade econômica do empregador. Assim a CLT art. 59 § 1º
determinou que a duração das horas extras fosse acrescida de no mínimo: 50% nos dias
normais e 100% nos domingos e feriados.
É comum encontrar nos acordos ou convenções coletivas percentuais diferenciados,

variando pela quantidade de hora ou dia da semana.
103
A fórmula para calcular tal adicional sobre as horas normais pode ser assim
considerada:
Salário / Mês Jornada / Mês Valor do Adicional Valor à pagar
Salário-Hora de 50% por Hora

A B C D E
R$ 1.000,00 220 horas A dividido por B 50% de C C+D
calculando >>>> R$ 4,54 R$ 2,27 R$ 6,81
Nota: O limite de 2 (duas) horas pode ser rompido quando a empresa encontra-se
em situação de emergência, entendida como tal, aquela que coloque em risco as atividades
econômicas da empresa, podendo acarretar prejuízos manifestos. Apresentando esse
quadro, o empregador deverá comunicar o órgão do trabalho local competente
(normalmente a DRT) num prazo de 10 (dez) dias, e pagará o adicional das horas extras
no percentual de 25% (vinte e cinco por cento). Mas, de forma nenhuma deverá ultrapassar
12 (doze) horas total de trabalho diário. CLT art. 61 §§ 1º e 2º.
As variações entre 5 (cinco) e 10 (dez) minutos diários não serão computadas como
horas extras (CLT art. 58 § 1º).
O empregado comissionado também recebe horas extras, calculando sobre o valor

das comissões a elas referentes (TST - Súmula 340).
Gratificação por tempo de serviço e gorjeta integram a base de cálculo das horas
extras (TST – Súmula 264 e Súmula 354).
Cancelamento das Horas Extras: A supressão, pelo empregador, do serviço

suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos um ano, assegura ao
empregado o direito à indenização correspondente ao valor de um mês das horas
suprimidas para cada ano ou fração igual ou superior a seis meses de prestação de serviço
acima da jornada normal. O cálculo observará a média das horas suplementares
efetivamente trabalhadas nos últimos doze meses, multiplicada pelo valor da hora extra do
dia da supressão. (TST - Súmula 291).
Importante! Nas atividades insalubres, assim consideradas as constantes dos

quadros mencionados no capítulo "Da Segurança e da Medicina do Trabalho", ou que neles
venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, quaisquer prorrogações só poderão
ser acordadas mediante licença prévia das autoridades competentes em matéria de
medicina do trabalho, as quais, para esse efeito, procederão aos necessários exames locais
e à verificação dos métodos e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio
de autoridades sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em
entendimento para tal fim.
D) Hora Compensatória ou Banco de Horas;
O empregador pode adotar um procedimento de concentrar sua atividade num

período da semana, mas deverá proporcionar ao empregado redução noutro dia.
Dessa forma o empregador pode romper a barreira das 8 (oito) horas diárias, mas
não poderá ultrapassar a das 10 (dez) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.
104
Podendo compensar em qualquer época, não necessariamente na mesma semana. A esse
fenômeno dá-se o título de Horas de Compensação ou Acordo de Compensação.
Procurou ainda o legislador (CLT art. 59 § 2º) limitar o período, sendo válido a
compensação que vigore por 1 (um) ano.
O período anual será contado a partir do momento que o acordo for firmado entre as
partes empresa e sindicato ou implantação do regime de compensação, caso haja previsão
na norma coletiva. O acordo, então, prestigiará aqueles presente no momento da
celebração e recepcionará os demais admitidos, mediante anuência, no decurso do
período.
Após esse período, havendo interesse do empregador, deverá ser firmado novo
acordo. Não há na norma jurídica uma determinação do período de início de fim, porém tem
sido uma prática as empresas adotarem o exercício do ano letivo para o controle da
compensação.
Na ocorrência da rescisão contratual, as horas realizadas no período de

compensação ou banco de horas devem ser pagas como horas extras, incidindo, inclusive,
como reflexo nas verbas rescisórias. Também deverá ser saldado como horas extras, as
horas de compensação ou banco de horas que ultrapassarem o vencimento de 1 ano do
acordo de compensação.
O acordo de compensação não ajustado e seguido corretamente poderá ser

descaracterizado, e permitirá o empregado reclamar as horas extras.
E) Hora Turno ou Revezamento;
Constituição Federal art. 7 inciso XIV e Instrução Normativa nº. 64/2006 do MTE:
quando o empregador tem sua atividade econômica estabelecida na forma de turnos, ou
seja, a empresa tem serviço manhã, tarde e noite e empregados trabalhando nesses
períodos em sistema de rodízio, é atribuído a essa forma de trabalho a chamada hora por
turno. Independente do tipo da atividade da empresa ou da função do empregado, se este
pode ter seu turno alterado, um dia trabalha pela manhã, noutro à tarde e outro à noite, ele
fatalmente cumpre duração de turno e logo tem limite diário de 6 (seis) horas.
O empregador que adotar sistema fixo de turno e não de revezamento, não estará
vinculado ao turno de 6 (seis) horas, podendo assim utilizar a jornada de 8 (oito) horas.
Entende-se por sistema fixo aquele que o empregado não faz rodízio de trabalho entre
manhã, tarde ou noite.
Nota: O intervalo na duração da jornada diária (ex. 15 minutos) ou no descanso

semanal (domingo ou feriado), não descaracteriza o turno ininterrupto. Lembrando que não
é considerado tempo de trabalho o intervalo para refeição.
F) Horas Sobreaviso ou Prontidão;
É aquela existente quando o empregado se mantém a disposição ou de prontidão a

empresa. Esse tipo de hora tem previsão legal (CLT art. 244 § 2º) para a categoria dos
ferroviários, mas a jurisprudência, ao longo do tempo, consagrou às outras atividades.
Assim, caracteriza-se a hora sobreaviso independente do local de trabalho, categoria do
empregado, distância, instrumento de trabalho, mas sim o fato principal do empregado estar
105
à disposição do empregador aguardando suas ordens, impedindo assim que ele possa
exercer alguma atividade pessoal sem descumprir sua função. A doutrina tem esclarecido
que a configuração se dá pelo fato do empregado ser tolhido do seu direito de ir e vir; ou
seja, aguardando as ordens em sua residência.
Quando o empregado exercer efetivamente as horas de sobreaviso, o empregador

deverá remunerar a hora normal com o acréscimo de 33,33% ou 1/3 do valor.
Exemplo: Salário-Base de R$ 1.000,00
R$ 1.000,00 / 220 hs = R$ 4,54. + 33,33% = R$ 6,05
Difere-se o sobreaviso do regime de prontidão, pois este existe quando o empregado

permanece nas dependências do empregador aguardando ordens. As horas de espera,
então, serão remuneradas com acréscimo de 66,6%, ou 2/3 do valor normal.
Exemplo: Salário-Base de R$ 1.000,00
R$ 1.000,00 / 220 hs = R$ 4,54. + 66,66% = R$ 7,57.
G) Hora Descanso ou Intervalo;
A essa hora atribuí-se o tempo utilizado pelo empregado para repouso ou

alimentação.
Essa duração de descanso pode se dar dentro do seu horário contratual (9:00 às
12:00 – pára 1 hora – 13:00 às 18:00), ou ainda de uma jornada de trabalho de um dia, pela
jornada de trabalho de outro dia (trabalha no dia 20/09/01 – das 09:00 às 18:00 horas e só
volta no dia 21/09/01 às 9:00 horas) tempo, nesse exemplo 15 (quinze) horas de descanso.
Assim, é possível utilizar uma tabela para esses intervalos, vejamos:
PERÍODO DURAÇÃO DO INTERVALO

até 4 horas 00:00 minutos
de 4 a 6 horas 00:15 minutos
acima de 6 horas 01:00 hora
entre um dia e o outro 11:00 horas
entre uma semana e a outra 24:00 horas - DSR
Na CLT as previsões dos intervalos são determinadas, e caso não haja previsão em
norma coletiva, os intervalos concedidos pela empresa devem ser considerados como
horário de trabalho normal.
O entendimento se dá pelo fato de não haver previsão legal e o empregado se

encontrar à disposição do empregador. Exemplo: intervalo para o café manhã ou tarde.
Importante! Uma empresa pode permitir que o intervalo seja superior à 1:00 hora,
com a possibilidade de chegar até 2:00 horas (CLT art. 71) ou, ainda, existir intervalo
superior, devendo ser consentido através de acordo ou convenção coletiva. A legislação,
ainda, orienta que o descanso semanal deve ser, preferencialmente aos domingos da
semana ou, no mês, obrigatoriamente, um domingo no mínimo.
106
Determinadas funções possuem características próprias de sua natureza e vincula-
se a uma proteção maior de segurança e saúde no trabalho, por essa razão a lei
determinada que tenham pequenos intervalos.
Exemplos dessas funções são: digitador, datilógrafos e assemelhados. A legislação

é clara e determina que a cada 0:90 (noventa) minutos haja 0:10 (dez) minutos de intervalo,
não deduzido de sua jornada de trabalho.
Há na Norma Regulamentadora 17 da Segurança e Saúde do Trabalhador, a

orientação de a cada 0:50 (cinqüenta) minutos conceder 0:10 (dez) minutos de intervalo.
Nota: Se o intervalo para descanso for suprimido, o período trabalhado deverá ser
remunerado como acréscimo de horas extras.
Qualquer que seja o período de intervalo intra-jornada de trabalho, não integra a

contagem da jornada de trabalho diária (CLT art. 71 §2º).
O intervalo de 1:00 (uma) hora pode ser reduzido mediante autorização do Ministro
do Trabalho, quando verificado a existência de refeitório no local e a inexistência de horas
extras na empresa.
O trabalhador rural tem seu intervalo um pouco diferente do intervalo do empregado

urbano.
Nos serviços intermitentes, que são executados em duas ou mais etapas diárias, não
serão computados como tempo de serviço os intervalos entre etapas, desde que haja
ressalva de tal hipótese na CTPS do empregado (Lei 5.889/73 art.6º).
H) Hora “In Itinere” ou Itinerário;
Não há previsão na CLT para essa característica de hora, mas a jurisprudência tem
consagrado o período gasto pelo empregado no percurso casa – trabalho – trabalho – casa
– quando a empresa fornece transporte particular pela inexistência do transporte público ou
local de difícil acesso.
Esse período então passa a integrar a jornada de trabalho, devendo ser considerado
na remuneração mensal. (TST – Súmula – 90 – 324 - 325).
MARCAÇÃO DE PONTO
Para o empregador é primordial adotar um sistema de controle do registro da jornada

de trabalho praticada pelo empregado. A ausência desse controle é um dos maiores
problemas enfrentados pelas empresas na justiça do trabalho, devendo, então, receber
uma atenção especial, não só na existência, mas também no treinamento do empregado
que irá operacionalizar o sistema, bem como uma política clara e extensiva aos
empregados, que condigam com as atividades da empresa.
107
Dessa forma, temos algumas opções que podem ser adotadas, e cada qual requer
um procedimento diferente e adoção de controle específico, sempre visando o cumprimento
da lei.
Vamos ver a seguir quais os principais sistemas de controle, bem como suas
características:
A) Manual;
- É o controle feito de forma transcrita pelo empregado, diretamente num livro ou

folha individual de presença, apropriados para o registro. É imprescindível conter os dados
do empregador (nome, CNPJ e endereço) e do empregado (nome, cargo, horário de
trabalho contratual, número de registro, período a que se refere o apontamento e espaço
para assinatura).
Deve o registro transcrito ser fiel ao fato, ou seja, a justiça não tolera registro com
hora fictícia, pré-assinalada; por exemplo, empregado que registra ter entrado todos os dias
às 8:00 horas, o que é impossível na prática.
B) Mecânico;
- Sistema utilizado com relógio mecânico e cartão de ponto. Deve ser preenchido os
dados do empregador ou colar uma etiqueta sem rasuras, o empregado registrará o seu
horário no sistema de marcação mecânica.
C) Eletrônico ou Digital;
- Atualmente o mais utilizado, podendo servir como crachá de identificação e no

verso tarja magnética para registrar no relógio digital. A impressão da folha de ponto no
final do mês não pode fugir aos itens já citados acima.
Seja qual for o modelo adotado, o registro é pessoal e a assinatura no apontamento

mensal deve ser adotada.
Alguns tribunais têm exigido a assinatura, mesmo no eletrônico, pois há

entendimento de que sendo possível alterar os dados, é direito do empregado ter o
conhecimento do fechamento, de tal sorte que se a assinatura não for lançada é nulo os
registros na folha de apontamento.
Os registros devem ser feitos obrigatoriamente no horário de entrada e saída.

Mencionar no corpo da folha ou cartão de ponto o horário de intervalo. Nada impede de que
o empregado registre todos os movimentos (entrada – saída para intervalo – retorno do
intervalo – término da jornada).
Importante! O empregador que possuir até 10 (dez) empregados, não é obrigado a

utilizar nenhum sistema de controle (CLT art. 74), porém não é aconselhável adotar esta
opção, porque na prática o ônus para o empregador numa eventual reclamação trabalhista
é alto. A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados
de controle de horário de trabalho, contendo a hora de entrada e saída, bem como a pré-
108
assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro
horário.
A legislação selecionou duas funções (CLT art. 62 inciso I e II) que passaram a
requerer forma diferenciada no seu tratamento, seja pela impossibilidade de registrar ou da
autoridade no trabalho.
Estas funções, que requerem uma forma diferente de controle, são:
A) Atividade Externa;
Nesse caso devem ser entendidas as situações que não são compatíveis como
fixação de horário, aquelas que impossibilitam a fiscalização pela empresa. A
impossibilidade pode ser de natureza geográfica, operacional, percursos, período e
assemelhados. Não se vincula exclusivamente à função, mas ao fato que impede o
empregado registrar o seu horário. Algumas funções se aproximam desse caso
(caminhoneiro, viajantes, motorista de praça, corretor de seguro externo, etc.). Não é o fato
de o empregado exercer atividade externa que o dispensa da marcação do ponto, mas da
impossibilidade de controle da empresa.
B) Gerente;
A doutrina tem admitido como gerente aquele que tem cargo de gestão, entendendo
como tal aquele com poderes para admitir, demitir, comprar, vender, ter subordinados, o
que se apresenta como empregador. É o executivo que, pela natureza de suas funções,
preposto, viagens, reuniões, fica impedido de cumprir a marcação de ponto. Normalmente,
tem poderes de comando com procuração e, na ausência do proprietário, é a figura mais
próxima frente a terceiros. A questão não é ser gerente, mas ter poderes de proprietário.
Há casos do empregado prestar serviços fora do estabelecimento da empresa,

nesses casos deve ser usado sistema de controle externo (ficha, folha de controle, etc.).
Importante! A doutrina ainda discute a relação entre a função e o salário, onde a

função, para se beneficiar da dispensa da marcação, deve representar 40% (quarenta por
cento) acima da média salarial dos demais empregados. Esse entendimento é controvertido
e questionável pela exclusividade da relação econômica e não operacional, o que seria
mais praticável na relação do trabalho.
Quando verificado que o empregado preenche as características da atividade

externa ou gerente, é necessário mencionar na CTPS (anotações gerais) que o mesmo
encontra-se desobrigado da marcação de ponto com base na CLT art. 62.
109
EXERCÍCIOS
1) Se um trabalhador cumprir uma jornada das 8:00 às 20:00 com um intervalo das 13:00
às 14:00, ele terá direito a quantas horas-extras e de qual tipo?
2) Se no caso do exercício anterior, o Salário Mensal for de R$ 2.000,00, quanto o
funcionário receberá por estas horas, em valor, se o dia fosse um feriado?
3) O que acontece com o Acordo de Compensação não ajustado?
4) O que são as horas “In Itinere”?
5) Qual a diferença do regime de sobreaviso do regime de prontidão?
6) Qual deve ser a duração do intervalo de uma jornada de 7 horas de trabalho diurno?
7) Qual a vantagem da marcação eletrônica de ponto?
8) A empresa pode controlar o ponto de um motorista de praça?
9) Cite um cargo para o qual a marcação de ponto é diferenciada.
10) Por que o ponto eletrônico deve ser assinado?
110
Responda:
1) Um trabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$ 13,00 (treze reais) por
hora, quanto ganhará uma pessoa que trabalhar nesse mesmo cargo no período
noturno? (acréscimo de 20%).
2) Uma pessoa recebe 1.000,00 reais de salário e trabalha 220 horas mensais.
Quanto será seu salário se além do horário normal o funcionário fizer 5 horas
extras (em dias normais) no mês?
3) Se um funcionário recebe 1.000,00 reais por mês e trabalha 220 horas

mensais fizer 2 horas extras (em domingos e feriados) no mês. Quanto ele
receberá?
4) Uma pessoa que sai do trabalho as 8:00 horas da noite. A partir de que horas do
dia seguinte essa pessoa poderá voltar ao trabalho? (de acordo com o tempo de
intervalo da legislação)
111
AULA 13: Salário - II
Vamos ver agora outros eventos que incidem sobre a folha de pagamento dos
funcionários
DÉCIMO-TERCEIRO SALÁRIO
Instituído pela Lei nº. 4.090-62, complementada pela Lei nº. 4.749-65, refere-se ao
pagamento anual de 1/12 avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço
do ano correspondente.
A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho dará direito 1/12 avos.
O pagamento do 13º deverá ser efetuado da seguinte forma:
- 50% (cinqüenta por cento), quando houver solicitação do empregado por escrito,
no mês de janeiro, para ser pago quando da concessão de suas férias;
- ou, quando não solicitado, até o dia 30 de novembro, a título de adiantamento da

gratificação natalina.
Os outros 50% (cinqüenta por cento) deverão ser pagos até o dia 20 de dezembro
quando, então, sofrerá todos os descontos devidos, levando-se em consideração o total da
gratificação.
Quando de sua antecipação, deverá ser recolhido apenas o FGTS.
Os descontos de INSS e IRRF deverão ser feitos em separado, quando do

pagamento da segunda parcela.
Quando o aviso-prévio for indenizado, sobre a parte do 13º salário que se refere ao
aviso-prévio não haverá incidência do INSS.
O 13º salário deverá ser pago proporcionalmente em caso de rescisão de contrato

sem justa causa.
112
FÉRIAS
Todo empregado adquire o direito a férias após doze meses de vigência do

contrato de trabalho (período aquisitivo), sem prejuízo da remuneração, na seguinte
proporção:
- 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
dias;
- 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas;
- 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
- 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e

duas) faltas;
Observa-se que as faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas, pois

não acarretam à redução das férias as ausências consideradas legais.
Não são considerados, também, para esse efeito, os atrasos e as faltas de meio
expediente, nem aquelas ausências que, embora injustificadas, tenham sido abonadas pela
empresa.
O trabalhador perde direito a férias quando, no curso do período aquisitivo:
- permanecer em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias;
- deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepção de salários, em

decorrência de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa;
- pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à

sua saída;
- permanecer recebendo auxílio-doença da Previdência Social, por mais de 180

(cento e oitenta) dias.
Com relação à concessão de férias, deverá ser comunicada ao empregado, por

escrito, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias.
Dessa comunicação, o empregado deverá dar o recibo.
Ressalta-se que, anteriormente a 10-12-85 (data de vigência da Lei nº. 7.414-85), o

referido prazo mínimo de antecedência era fixado em 10 (dez) dias.
O "aviso de férias" deve ser feito em duas vias, mencionando-se o período aquisitivo
a que se referem as férias. O empregado dá o ciente no documento.
A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado em local próprio
e na ficha ou folha do livro, ou ficha de Registro de Empregados.
Existem também as férias coletivas, que poderão ser concedidas a todos os

empregados da empresa ou de determinado estabelecimento ou setores.
113
Poderão ser concedidas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser
inferior a 10 (dez) dias.
Para tanto, a empresa deverá:
- comunicar à DRT as datas de início e fim das férias, com antecedência mínima de
15 (quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;
- enviar ao sindicato representante da categoria profissional cópia da comunicação

feita à DRT, no mesmo prazo;
- afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.
A microempresa encontra-se dispensada do cumprimento das obrigações

anteriormente elancadas.
Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na

oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro
dia de gozo.
Se, eventualmente, as férias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a

empresa deverá pagar-lhe os dias excedentes, como complemento de pagamento de férias,
evitando-se, assim, o prejuízo salarial.
O empregado tem direito de converter um terço de suas férias em abono

pecuniário.
Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de férias poderá optar
em descansar todo o período, ou apenas durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias
restantes (1/3 de trinta dias) em dinheiro.
Observa-se que, no mês em que o empregado sai de férias, tendo optado pelo
abono, a remuneração equivalerá a 40 dias, sendo:
- 20 (vinte) dias - férias em descanso;

- 10 (dez) dias - férias pecuniárias;
- 10 (dez) dias - salário pelos dias trabalhados no mês.
O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 (quinze) dias
antes do término do período aquisitivo.
Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério do empregador.
Em seu artigo 7º, inciso XVII, a Constituição de 1988 dá ao trabalhador um adicional

de 1/3 (um terço) sobre a remuneração de férias, por ocasião do gozo dessas.
Aplica-se o pagamento deste dispositivo também sobre as férias indenizadas, nas

rescisões de contrato de trabalho.
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo),
serão remuneradas em dobro.
114
A dobra ocorre apenas em relação à remuneração, isto é, o empregado tem direito
à remuneração correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando apenas 30 (trinta).
FALTAS JUSTIFICADAS
O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário nos

seguintes casos:
- até dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependência
econômica;
- até três dias consecutivos em virtude de casamento;
- até cinco dias consecutivos, após o nascimento do filho (licença-paternidade);
- por um dia em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de

sangue devidamente comprovada;
- até dois dias consecutivos, ou não, para fins de se alistar como eleitor;
- no período de tempo em que tiver que cumprir as exigências do serviço militar

(alistamento, exames médicos, etc.);
- por um dia anual, para carimbar o certificado de reservista;
- pelo tempo necessário, quando servir como testemunha em processos judiciais, ou

jurado, quando convocado.
115
EXERCÍCIOS
1) Alguém que trabalhou até o final do mês de maio, e recebe um salário de R$ 1.000,00,
tem quanto a receber de 13º salário (sem considerar os descontos de impostos)?
2) Alguém que tire férias em junho pode receber quando e quanto de seu 13º salário?
3) Um funcionário que tenha faltado 15 dias ao longo do período aquisitivo, tendo 7
destes dias justificados, tem direito a quantos dias de férias?
4) Um funcionário que peça demissão e que seja readmitido 3 meses depois tem direito
a férias? Por quê?
5) Como funcionam as férias coletivas?
6) O que é o Abono Pecuniário?
7) O que é o adicional de 1/3 das férias?
8) Um funcionário que teve as férias concedidas após o prazo legal pode tirar quantos
dias de férias? Por quê?
9) Como funciona a Licença-Paternidade?
10) O alistamento militar pode representar faltas justificadas? De quanto tempo?
116
Marque a opção que possui a resposta correta:
1) Todo empregado adquire o direito a férias após quanto tempo de vigência

do contrato de trabalho?
a) Seis meses
b) Um mês
c) Doze meses
d) Dois anos
2) Quantos dias de férias tem direito um funcionário que não houver faltado ao
trabalho mais de cinco dias?
a) Uma semana
b) 30 dias
c) Dois meses
d) 24 dias
3) Quando o trabalhador perde o direito a férias?

a) O direito a férias não pode ser perdido.
b) Quando fizer mais de três horas extras em um mês.
c) Caso tenha sido admitido no meio do mês.
d) Ao permanecer em licença remunerada por mais de 30 dias.
4) O que é abono pecuniário?

a) Falta justificada.
b) Uma forma de concessão de férias.
c) A conversão de parte das férias em dinheiro.
d) O período de férias com 20 dias.
5) As faltas justificadas:
a) terão desconto de 50% sobre cada hora justificada.
b) são devidamente descontadas do salário do funcionário.
c) somente serão descontadas se o empregador desejar.
não acarretam prejuízos ao salário
117
AULA 14: Término do Contrato
TERMINOLOGIAS
O término do contrato obviamente é precedido de uma relação contratual.
Encontramos nos estudos da relação contratual, tanto no trabalho, como nas demais,
várias terminologias que definem mais adequadamente a forma do fim do contrato:
A) Resolução do Contrato;
É uma forma que cabe a parte usar para por fim ao contrato por via judicial. Podemos
entender que ocorre quando o empregado pede na justiça o fim do contrato, podendo ser
utilizado o art. 483 da CLT.
B) Resilição do Contrato;
É a declaração de vontade de uma das partes, ou de ambas, para por fim ao contrato
de forma convencional. Exemplo: despedido sem justa causa, o pedido de demissão e o
término do contrato por prazo determinado.
C) Rescisão do Contrato;
É a forma de por fim ao contrato em razão de lesão contratual. Forma-se pelo

descumprimento das partes, recíproca ou não, sendo válidos os artigos 482 e 483 da CLT.
D) Cessação do Contrato;
É o fim da relação contratual por motivo de morte. Isso pode ocorrer sendo
empregado ou empregador.
Mas, o que temos praticado é simplesmente denominar RESCISÃO, para qualquer

forma de fim do contrato de trabalho, talvez pela facilidade em se dizer que “acabou”,
independente do motivo.
Para qualquer situação acima mencionada a empresa deve confirmar, antes de

qualquer coisa, se a relação contratual possui:
A) mais de um ano
B) menos de um ano
Deve-se usar de cautela quando a rescisão ocorrer com contratos com menos de um
ano e dos com mais de um ano, pois há diferença de direitos também em relação ao tempo,
não só na forma.
118
RESCISÃO CONTRATUAL
Podemos definir que a rescisão é o momento de rompimento contratual, onde o

empregador ou empregado resolve não dar continuidade à relação de emprego, devendo
saldar os direitos legais.
Deverão ser pagos na rescisão os direitos assegurados por lei, podendo também ser
efetuados os devidos descontos.
O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma

de dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao
empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas relativamente às
mesmas parcelas, CLT art. 477 § 2º.
Qualquer compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá

exceder o equivalente a um mês de remuneração do empregado, CLT art. 477 § 3º.
Visando facilitar a interpretação das verbas rescisórias a serem pagas por lei,
considerando a extensão de cada instituto, como férias, décimo terceiro, FGTS, aviso
prévio, etc., adaptamos uma tabela, que pode ser visualizada na página 134.
Os descontos: contribuição previdenciária, imposto de renda, pensão alimentícia,

contribuição sindical, vale transporte são atribuídos por força de lei.
Outros descontos, como por exemplo, vale refeição, assistência médica, cesta
básica, seguro de vida, danos, etc., devem possuir autorização por escrito do empregado.
A rescisão deve ser sempre pré-avisada, tanto pelo empregador como pelo
empregado, constituindo o aviso prévio.
O pagamento da rescisão deverá ser feito:
A) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato determinado ou aviso prévio
trabalhado;
B) até o décimo dia consecutivo da data de notificação da demissão, quando o aviso

prévio é indenizado ou há dispensa de seu cumprimento;
Nota: Ocorrendo atraso no pagamento da rescisão, deverá a empresa pagar multa

para o empregado e para o governo. A multa para empregado é de 1 (um) salário base. Já
a parte do governo equivale, atualmente, a 160 (UFIRs), recolhido na guia darf.
Importante!
Há situações que se desenvolvem, quando do pagamento da rescisão, que

impossibilitam a forma de crédito para o credor ex-empregado (ordem de pagamento,
depósito em dinheiro em conta corrente ou poupança) e surge a questão de como agir
nesses casos.
A CLT não prescreve nenhuma forma, mas a empresa pode se valer do Código Civil
e utilizar da forma de pagamento por CONSIGNAÇÃO, que existe disponível,
principalmente nos Bancos do Estado.
119
A exigência legal, para finalizar essa possibilidade de crédito, é documentar junto à
empresa e provar que enviou mensagem ao ex-empregado da localidade e valor onde o
crédito se encontra disponível. Código Civil (Lei n.° 10.406/2002) art. 334 e seguintes.
No caso de morte do empregado, o pagamento da rescisão se dá no prazo de até

10 (dez) dias da data do óbito pela impossibilidade de se aplicar o aviso prévio. Mas em
razão da circunstância surge a questão de quem tem direito ao crédito rescisório. Tal
questão é respondida pela Lei 6.858/80, esclarecendo que o crédito será pago àquele
autorizado perante a Previdência Social ou na forma da legislação específica dos servidores
civis e militares, e, na sua falta, aos sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará
judicial, independente de inventário ou arrolamento.
Os contratos com mais de um ano devem ser homologados na Delegacia

Regional do Trabalho, que compõe a região ou no Sindicato da categoria, inclusive em
caso de morte, sendo vedado ao sindicato cobrar qualquer taxa. (Instrução Normativa
3/2002)
JUSTA CAUSA
Conforme preceitua o Artigo 482 da CLT, o funcionário pode ser demitido por justa
causa pelos seguintes motivos:
a) ato de improbidade;
b) incontinência de conduta ou mau procedimento;
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador,

quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for
prejudicial ao serviço;
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido

suspensão da execução da pena;
e) desídia no desempenho das respectivas funções;
f) embriaguez habitual ou em serviço;
g) violação de segredo da empresa;
h) ato de indisciplina ou de insubordinação;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o

empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de
outrem;
120
l) prática constante de jogos de azar.
Nos casos do item “f” (embriaguez habitual ou em serviço), cada vez mais o RH tem
encaminhado o funcionário para tratamento, por interpretarem o alcoolismo como doença
e não como um motivo para demissão.
A caracterização da “justa causa” deve respeitar o disposto no Artigo 482 da CLT.
Todavia, compete ao Empregador observar certas cautelas que podem se

apresentar como limitadores da justa causa, como por exemplo: a reação do empregador
deve ser imediata, dentro de um tempo razoável para apuração dos fatos, sob pena de
caracterizar o perdão tácito ao ilícito cometido pelo empregado.
Vamos esclarecer abaixo o vocabulário de alguns termos empregados no texto

acima:
Improbidade: São atitudes que revelam claramente desonestidade, abuso, fraude

ou má-fé.
Incontinência de conduta ou mau procedimento: Restrita ao campo do abuso ou

desvio da sexualidade, quando afetar o nível de moralidade média da sociedade, revestindo
ofensa ao pudor, enquanto que, no mau procedimento, o empregado pretende causar um
prejuízo, real ou potencial, dolosamente, por má-fé.
Negociação habitual: A prática habitual do empregado em exercer qualquer

atividade que não seja a inerente ao seu contrato de trabalho pode caracterizar-se como
concorrência efetiva ou provocar prejuízo ao próprio trabalho, ou de seus colegas.
Condenação Criminal: A simples condenação criminal do empregado impossibilita

o cumprimento do contrato de trabalho.
Desídia: A constante prática de atos que evidenciam a negligência do trabalhador

para com as suas obrigações contratuais, como ausências constantes e não justificadas,
excessivos atrasos no cumprimento do horário de trabalho ou excesso de erros em seus
afazeres, caracterizam a desídia.
Embriaguez habitual ou em serviço: Embriaguez habitual, seja alcoólica ou por

qualquer outro tipo de tóxico, pode transformar o empregado numa pessoa incapaz de
cumprir com suas funções, vulnerável a acidentes do trabalho, além de problemas de
convívio com os demais funcionários.
Violação de Segredo da Empresa: Caracteriza-se pela divulgação de fatos ou

informações que possam causar prejuízos à empresa.
Indisciplina ou insubordinação: O não cumprimento ao regulamento do

empregador constitui ato de indisciplina e, por sua vez, o não atendimento às ordens do
empregador ou de seu preposto, constituí ato de insubordinação.
Abandono de Emprego: A jurisprudência fixou em 30 dias a ausência injustificada

do empregado. Todavia, esse prazo poderá ser menor, se ficar provado a intenção do
empregado em abandonar o emprego.
121
Ato lesivo da honra e boa fama: Salvo a legítima defesa, atitudes que ofendam,
agridam ou desrespeitem os colegas de trabalho ou o empregador constituem motivo de
justa rescisão. Atos lesivos contra o empregador, mesmo que praticados fora do ambiente
de trabalhado, constitui justo motivo para rescisão.
Jogos de azar: Toda e qualquer prática constante de jogos de azar poderá

constituir-se em motivo para justa causa.
TABELA DE INCIDÊNCIAS NA RESCISÃO CONTRATUAL
Tipos de Tempo Aviso Saldo Férias Férias 13º Sal. GRFC Seguro
Rescisão de Prévio de Proporc. Venc. Salário Fam. FGTS / Desemp.
Serviço Sal. Mais 1/3 Mais 40%
1/3
Pedido de Menos NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Demissão no de 1
Contrato por Ano
Prazo Indetermi- Mais de NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
nado 1 Ano
Dispensa Sem Menos SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
Justa Causa no de 1
Contrato por Ano
Prazo Indetermi- Mais de SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM
nado 1 Ano
Dispensa Com Menos NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
Justa Causa no de 1
Contrato por Ano
Prazo Indetermi- Mais de NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO
nado 1 Ano
Pedido de Máximo NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Demissão de 90
Durante o dias
Contrato de -- -- -- -- -- -- -- --
Experiência
Dispensa Sem Máx. de NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
Justa Causa 90 dias
Durante o -- -- -- -- -- -- -- --
Contrato de
Experiência
Dispensa Com Máx. de NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
Justa Causa no 90 dias
Contrato de -- -- -- -- -- -- -- --
Experiência
Rescisão por Menos NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
Culpa Recíproca de 1
Ano
Mais de NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO
1 Ano
Rescisão Indireta Menos SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
de 1
Ano
122
Mais de SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM
1 Ano
Rescisão Menos NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Antecipada do de 1
Contrato por Ano
Prazo Mais de NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Determinado 1 Ano
Sem Justa Causa
Rescisão Menos NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO
Antecipada do de 1
Contrato por Ano
Prazo Mais de NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO
Determinado 1 Ano
Com Justa Causa
Rescisão do Menos NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM NÃO
Contrato de Safra de 1
por Iniciativa do Ano
Empregador -- -- -- -- -- -- -- --
Rescisão do Menos NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
por Iniciativa do Ano
Empregado -- -- -- -- -- -- -- --
por Término do Ano
Contrato -- -- -- -- -- -- -- --
Contrato por de 1
Aposentadoria Ano
Especial Mais de NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
1 Ano
Contrato por de 1
Falecimento Ano
Mais de NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
1 Ano
Exemplo de Cálculo
Com base nas incidências da tabela anterior e demais cálculos trabalhistas, vamos
fazer uma simulação de cálculo de uma rescisão contratual, considerando os seguintes
elementos como base:
Admissão: 01/06/06
Desligamento: 14/03/08
Causa: demissão sem justa causa
Salário-Base: R$ 800,00
Jornada Mensal: 220 horas
Férias: não gozou férias
123
Horas Extras c/60%: 7 horas
Aviso Prévio: Indenizado
VENCIMENTOS
AVISO PRÉVIO (indenização) R$ 800,00
13º.SALÁRIO (02/12 avos) R$ 133,33
13º.SALÁRIO (01/12 avos – indenizado) R$ 66,67
FÉRIAS VENCIDAS (2006/2007) R$ 800,00
FÉRIAS PROPORCIONAIS (10/12 avos) R$ 666,67
FÉRIAS ADICIONAIS (1/3) R$ 488,89
SALDO DE SALÁRIO (14 dias) R$ 373,33
HORAS EXTRAS C/60% (7 horas) R$ 40,72
DSR 24/6 (padrão) R$ 10,18
SOMA R$ 3.379,79
DESCONTOS
INSS SOBRE SALÁRIO R$ 32,45
INSS SOBRE 13º.SALÁRIO R$ 10,20
IRRF SOBRE FÉRIAS R$ 129,77
SOMA R$ 162,42
LÍQUIDO A RECEBER R$ 3.217,37
Obs.: Os cálculos de INSS e IRRF dependem da tabela em vigor
124
EXERCÍCIOS
1) Qual a diferença entre resolução e resilição contratual?
2) Até que dia deve ser feito o pagamento da rescisão contratual?
3) Qual a finalidade do aviso-prévio? Ele é unilateral?
4) Cite um exemplo prático de uma situação que possa levar um trabalhador a ser
demitido por justa causa.
5) Faça os cálculos para uma rescisão contratual, considerando as seguintes
informações como base:
Admissão: 01/03/04
Desligamento: 25/08/08
Causa: demissão com justa causa
Salário-Base: R$ 1.200,00
Jornada Mensal: 220 horas
Férias: gozou somente uma férias
125
ANEXOS: Modelos de Documentos e Formulários
MODELOS DIVERSOS
Apresentamos a seguir modelos de documentos e formulários mencionados ao longo

das aulas de nosso curso:
VALE (ADIANTAMENTO)
VALE N. DATA ____/ ____/ ____
NOME
CTPS n°/série Depto./ Seção
Valor Valor por Extenso
DEBITE
( ) Adiant. p/ conta de salário ( ) Adiant. p/ despesa em viagem
( ) Adiant. p/ conta pró-labore ( )
Autorização Depto. Pessoal Recebi o adiantamento

acima e assino o presente
em via(s), autorizando
desconto em folha de
pagamento.
______________________
Assinatura
126
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Nome do Empregador
Nome do Empregado
CTPS n° série Depto. Seção
Esta tem a finalidade de aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar por ( ) dias a partir
desta data, em razão da seguinte ocorrência:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____
Esclarecemos, também, que a repetição de procedimentos como este poderá ser

considerada como ato faltoso, passível de dispensa por justa causa.
Ao reassumir suas funções em ___/___/___, solicitamos-lhe observar as normas
reguladoras da relação de emprego, para que não tenhamos, no futuro, de tomar
medidas que nos facultam a legislação vigente.
Favor dar o seu ciente na cópia desta.

Ciente em: ___/___/___
_________________,
de_________ de ____.
______________________________
Empregado
________________________
_________
Empregador
127
SOLICITAÇÃO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO
SOLICITAÇÃO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO
_________________, _______ de _____________ de _______.
_____________________________________
NOME DO EMPREGADOR
Prezados senhores
Nos termos da legislação vigente, solicito o pagamento da 1ª parcela do 13º

salário por ocasião de gozo de minhas férias. Solicito apor o seu ciente numa
cópia desta.
__________________________________
Empregado
Nome do Empregado
Atenciosamente Ciente em ___/___/___.
______________________________ ______________________________
Empregado Empregador
NOTA: O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre
que este o requerer em janeiro do correspondente ano.
128
REGISTRO DE EMPREGADO
REGISTO DE EMPREGADO
Nome CGC
Endereço N°
Bairro CEP Município UF
Telefone Data de nascimento Local de nascimento
Pai
Mãe
RG CPF Título de Eleitor
CTFS Série Pis/Pasep Carteira de habilitação
Carta de Admissão Data Exame Médico Função
Salário Tipo de Salário
CBO Horas
N° de filhos Dependentes p/ IRRF Estado Civil Cônjuge
Nome e data de nascimento
Grau de instrução Data de demissão Data de afastamento
Obs.:
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
________________________
129
PEDIDO DE DEMISSÃO
PEDIDO DE DEMISSÃO
_________________________________, ______ de _____________ de _______.
_____________________________________________
Nome do Empregador
Prezado (s) senhor (es),
Por razões particulares, venho apresentar-lhes a minha demissão do emprego que

ocupo nesta empresa desde ___/___/___. Tendo interesse de desligar-me
imediatamente. Solicito-lhes a dispensa do cumprimento do Aviso Prévio, previsto nas
disposições legais vigentes.
Aguardando um pronunciamento favorável, subscrevo.

Nome do empregado
Atenciosamente O empregado irá:
( ) cumprir o aviso prévio
_________________________________ ( ) ser dispensado do aviso prévio

_
Empregado ( ) outros (especificar no verso)
__________________________________
_
_________________________________
_ Visto
Responsável legal (quando menor) __________________________________
_
Empregado
130
TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO
IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES CONTRATADAS
CONCEDENTE: (Nome da concedente), com sede em (xxx), na Rua (xxx), n° (xxx),

Bairro (xxx), CEP (xxx), no Estado (xxx), inscrita no C.N.P.J. sob o n° (xxx), e no Cadastro
Estadual sob o n° (xxx), neste ato representada pelo seu diretor (xxx), (nacionalidade),
(Estado Civil), (Profissão), Carteira de Identidade n° (xxx), C.P.F. n° (xxx), residente e
domiciliado na Rua (xxx), n° (xxx), Bairro (xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx);
ESTAGIÁRIO: (Nome do Estagiário), (nacionalidade), (Estado Civil), (Profissão), Carteira

de Identidade n° (xxx), C.P.F. n° (xxx), residente e domiciliado na Rua (xxx), n° (xxx), Bairro
(xxx), CEP (xxx), Cidade (xxx), no Estado (xxx).
As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Termo de
Compromisso de Estágio, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas condições
descritas no presente.
DO OBJETO DO CONTRATO
Cláusula 1ª. O presente tem como OBJETO a prestação de serviços feita pelo
ESTAGIÁRIO que se encontra no (xxx) período do curso de (xxx) da
Universidade/Faculdade (xxx).
Cláusula 2ª. O objeto primordial do presente instrumento é a experiência prática do
aprendizado teórico, aperfeiçoamento técnico, científico e de relacionamento humano, de
forma a complementar o ensino e a aprendizagem em consonância com o calendário
escolar.
Cláusula 3ª. Quaisquer dúvidas concernentes às atividades realizadas pelo ESTAGIÁRIO
deverão ser comunicadas expressamente à CONCEDENTE.
DA JORNADA
Cláusula4ª. O ESTAGIÁRIO terá uma jornada total de (xxx) horas semanais, sendo
cumpridas de (xxx) à (xxx) horas diárias, no período ( diurno ou vespertino), ficando deste
modo completamente compatível com o horário escolar.
Cláusula 5ª. No período das férias escolares os contratantes estabelecerão os critérios
específicos para o cumprimento dos mesmos.
DO COMPROMISSO
131
Cláusula 6ª. No decorrer da vigência do presente instrumento, o ESTAGIÁRIO se
compromete a realizar todas as atividades requeridas pelo CONDENTE, ressalvando-se
aquelas que são completamente incompatíveis com o aprendizado técnico-Escolar.
Cláusula 7ª. O ESTAGIÁRIO se compromete a prestar informações ou esclarecimentos
sobre qualquer óbice que venha a adquirir junto à Instituição de ensino a qual estuda ou,
no cumprimento de suas funções.
DA REMUNERAÇÃO
Cláusula 8ª. As atividades exercidas regularmente serão remuneradas por meio de bolsa-
estágio, no valor de R$(xxx) (valor expresso), pago mensalmente em dinheiro até o quinto
dia útil subsequente ao trabalho.
Cláusula 9ª. A bolsa referida acima, não configura remuneração trabalhista, portanto pode
ser modificada mediante ajuste das partes.
Cláusula 10ª. O ESTAGIÁRIO está incluso (a) na cobertura do seguro contra acidentes
pessoais de trabalho, mediante a apólice n° (xxx) da instituição (xxx).
DA RECISÃO
Cláusula 11ª. As partes poderão interromper, rescindir ou renovar por tempo indeterminado
o presente instrumento, desde que haja comunicado expresso por escrito.
Cláusula 12ª. A rescisão se fará por ato unilateral desde que comunicada pela parte
interessada com antecedência mínima de uma semana, bem como se o ESTAGIÁRIO agir
de forma prejudicial em relação à CONCEDENTE.
DO PRAZO
Cláusula 13ª. O presente compromisso terá o lapso temporal de validade de (xxx) meses,
no ano de (xxx) e se finda no dia (xxx), do mês (xxx) no ano de (xxx).
CONDIÇÕES GERAIS
Cláusula 14ª. O presente contrato passa a vigorar entre as partes a partir da assinatura.
Cláusula 15ª. O presente instrumento não se configura sob nenhuma forma de vínculo
empregatício.
Cláusula 16ª. O estágio tem fundamento e base na formação curricular do ESTAGIÁRIO,
caracterizando sua pré-formação e profissionalização, complementando a tarefa escolar.
Cláusula 17ª. Faz parte do presente a apólice de seguros prevista na Cláusula 10ª.
Cláusula 18ª. Ao final do presente termo, o ESTAGIÁRIO elaborará relatório completo das
atividades exercidas, que será assinado pela CONCEDENTE e pela Instituição de Ensino.
Cláusula 19ª. A Instituição de Ensino a qual o ESTAGIÁRIO está diretamente vinculado se
compromete também por meio deste instrumento a remeter semestralmente comprovante
de matrícula do mesmo.
132
DO FORO
Cláusula 20ª. Para diminuir quaisquer controvérsias oriundas do contrato, as partes elegem
o foro da comarca de (xxx);
Por estarem assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias
juntamente com 2 (duas) testemunhas.
________________________, ____/____/_____.
(Local, data e ano)
___________________________________
(Nome e assinatura do estagiário)
_______________________________________________
(Nome e assinatura do representante Legal da Concedente)
____________________________________
(Nome, RG e assinatura da Testemunha 1)
____________________________________
(Nome, RG e assinatura da Testemunha 2)
RECIBO DE VALE-TRANSPORTE
Mês/ano de
utilização
RECIBO DE VALE TRANSPORTE
Nome
CTPS n° série Depto. Seção Cód. De identificação
Quantia Tipo Valor Unitário Valor total
133
Recebi de
_____________________________________________________________
A quantia de “Vales Transporte” acima discriminada, para minha utilização no
referido mês. Autorizo a empresa a descontar de meus vencimentos o valor dos
vales fornecidos até 6% (seis por cento) de meu salário, conforme
demonstrativo abaixo.
____________________________ ___/___/___
_____________________________
Local Data Assinatura
Salário-base 6% do Salário Valor para Valor custeio

base desconto empresa
Obs.:
134
RECIBO DE ENTREGA DA CTPS
RECIBO DE ENTEGA DA CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDÊNCIA

SOCIAL PARA ANOTAÇÕES
Nome do empregado

Recebemos a Carteira de Trabalho e Previdência Social acima, para as
anotações necessárias, que será devolvida dentro de 48 horas, de acordo com
as disposições legais vigentes.
__________________________, _____________ de __________ de

________.
______________________________
Empregador
135
QUESTIONÁRIO P/DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
Questionário para Descrição e Análise de Cargos
Cargo: Setor:
Superior Direto: Subordinados:
Descreva resumidamente sua função:
Relacione todas as suas responsabilidades em ordem decrescente de

importância, dizendo com que freqüência realiza cada uma, como e por quê?
Quais competências e habilidades pessoais você julga necessárias para realizar

com sucesso essas atividades?
Quanto tempo de experiência é necessário para que uma pessoa se torne

habilidosa nessa função?
Qual é a formação necessária?
São necessários conhecimentos específicos? Quais?
Data: ___/___/___ Data: ___/___/___

Assinatura do Funcionário: Assinatura do Superior:
136
NOTIFICAÇÃO DE ABANDONO DE EMPREGO
NOTIFICAÇÃO DO ABANDONO DE EMPREGO
_________________________, _____de _______________ de ________.
Sr. (a) ________________________________________________________________

Nome do Empregado
CTPS n° série________________ Depto. Seção_______________________________
Prezado (a) Sr. (a),
Solicitamos seu comparecimento para reassumir seu cargo e apresentar sua justificativa
das faltas. A não apresentação no prazo de (xx) dias, contados do recebimento desta,
implicará na rescisão de seu Contato de Trabalho por abandono de emprego, devido às
suas faltas ao trabalho desde ___/___/___.
Favor dar seu ciente na cópia desta.

Atenciosamente Recebida em ___/___/___
__________________________________ __________________________________
Empregador Empregado
137
FOLHA DE PONTO
FOLHA DE PONTO
N° ordem Empregador ou razão social
Endereço
CGC/CNPJ Atividade econômica
Empregado
Registro N° Série CTPS Função
Livro n° Fis. Ficha

N°
Local de trabalho
Hor. De Trabalho Entrada Intervalo p/ Saída Rep.
refeição Semanal
Quinzena Mês Ano
Assinatura ou
Observações
JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO
Normal Extra
Dias Início Intervalo Término Início Término
01
02
03
04
05
138
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
Entrevista de Desligamento
Nome:
Data de admissão: Data de Desligamento:
Cargo Ocupado:
Antes de entrar para a empresa, qual era sua experiência (conhecimento) na

função desempenhada?
A empresa forneceu treinamento para você desempenhar a função?

( ) Sim ( ) Não
Faça uma breve avaliação do treinamento.
Como era sua relação com sua equipe de trabalho?
E com o seu chefe?
139
Qual era sua expectativa quando entrou na empresa?
Como você considera esse desligamento?

( ) Demissão ( ) Busca de um novo emprego ( ) Outro motivo
Você tem alguma sugestão de mudanças na empresa para a melhoria do bem

estar dos funcionários?
Você gostaria de fazer alguma observação?
140
CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO
Pelo presente instrumento e na melhor forma de direito, as partes:
1____________________ (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), titular do CPF

n° (____________), RG (______________), residente à Rua (endereço) que por força do
presente contato passa a ser simplesmente denominado EMPREGADOR;

n° (____________), RG (______________), CTPS (número), residente à Rua (endereço)
doravante designado EMPREGADO.
Firmam o presente CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO, nos termos de lei, e

seguintes cláusulas assim pactuadas:
Cláusula 1ª – Da função
O EMPREGADO obriga-se a prestar seus serviços no quadro de funcionários da

EMPREGADORA para exercer as funções de _____________________, mediante a
remuneração de R$ ( ), a ser paga mensalmente ao empregado, até o 5º (quinto) dia útil
do mês.
Ressalva-se o EMPREGADOR, no direito de proceder a transferência do empregado para

outro cargo ou função que entenda que este demonstre maior capacidade de adaptação,
desde que compatível com sua condição profissional.
Cláusula 2ª – Do Horário
O EMPREGADO cumprirá uma jornada de ( ) horas diárias, iniciando suas atividades as

( ) horas da manhã e encerrando às ( ) horas, com intervalo de uma hora para o almoço,
não havendo expediente aos sábados e domingos.
Se houver horas extras, estas serão pagas na mesma forma da lei ou serão compensadas
com repouso correspondente.
Cláusula 3ª – Da Transferência
141
O EMPREGADO está ciente e concorda que a prestação de seus serviços dará tanto na
localidade da Celebração do Contrato de Trabalho, como em qualquer outra cidade, Capital
ou Vila do Território Nacional, nos termos do que dispõe o § 1º do artigo 469, da
Consolidação das Leis do Trabalho.
Cláusula 4ª – Dos descontos
O EMPREGADO autoriza o desconto em seu salário das importâncias que lhe forem
adiantadas pelo empregador, bem como aos descontos legais, sobretudo, os
previdenciários, habitação e vale transporte.
Sempre que causar algum prejuízo resultante de alguma conduta dolosa ou culposa, ficará
obrigado o EMPREGADO a ressarcir ao EMPREGADOR por todos os danos causados.
Cláusula 5ª – Das Disposições Especiais
O EMPREGADO compromete-se também, a respeitar o regulamento da empresa,

mantendo conduta irrepreensível no ambiente de trabalho, constituindo motivos para
imediata dispensa do empregado, além dos previstos em lei, o desacato moral ou agressão
física ao EMPREGADOR, ao administrador ou a pessoa de seus respectivos companheiros
de trabalho, a embriaguez no serviço ou briga no local de trabalho.
E por estarem assim contratados, nos termos de seus respectivos interesses, mandaram
as partes lavrarem, o presente instrumento que assinam na presença de 02 (duas)
testemunhas, para as finalidades de direito.
______________________, ___/___/___.
______________________________ _____________________________
Empregado Testemunha
______________________________ _____________________________
Empregador Testemunha
142
CONTRATO DE UTILIZAÇÃO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
CONTRATO UTILIZAÇÃO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
............................... de pessoa coletiva n°...................................., registrada na

conservatória de registro comercial de ...............................................; sob o n° ...............
com o capital social do ................................................................., com sede em
..............................., titular do alvará n° ........... de Empresa de Trabalho Temporário, aqui
designada por primeira outorgante, representada por ..................................................... na
qualidade de administrador; e ......................................., pessoa coletiva n° .....................,
registrada na conservatória do Registro Comercial de .................................................., com
o n°............., com o capital social de ............................., com sede em
................................................, designada por segunda outorgante, representada por
........................................, na qualidade de gerente, acordam reciprocamente na celebração
do presente contrato de utilização de trabalho temporário, outorgado ao abrigo do Decreto-
Lei n.°358/89, de 1 / de Outubro, que se regerá pelas cláusulas seguintes:
1ª O recurso ao trabalho temporário por parte da segunda outorgante tem como motivo
determinante para a sua celebração .......................................................................
2ª Pelo fato determinante da celebração deste contrato, é o mesmo admitido por lei,
nos termos do artigo 9° do referido Decreto-Lei.
3ª O posto de trabalho a preencher no utilizador, aqui segunda outorgante, corresponde

à categoria profissional de ........................................., sendo as funções a desempenhar as
inerentes àquela categoria, nos exatos termos constantes da Descrição Funcional do
Contrato Coletivo de Trabalho aplicável, publicado no BTE n° ..........
4ª Aquelas funções serão desempenhadas na sede da segunda outorgante, sita na

morada acima referida, no período de trabalho semanal de quarenta horas, distribuídas de
acordo com o seguinte horário de trabalho:
Segunda a Sexta-feira, entre as ..... horas e as ..... horas, sendo o período de almoço
entre as ..... horas e as ..... horas.
5ª A retribuição mínima fixada no Contrato Coletivo de Trabalho aplicável a segunda

outorgante é de ................$00 (...), acrescida do subsídio diário da refeição de ...$ (...),
sendo esse o montante devido a trabalhador do seu quadro que desempenhasse o mesmo
posto de trabalho.
143
6ª O montante da retribuição devida pela segunda outorgante à primeira é de
.................$ (...), sendo o pagamento e faturação processados da seguinte
forma:.......................................
7ª O contrato tem início no próximo dia ........ do mês de ...................... do ano de .........,
e é celebrado pelo prazo de .......... meses a partir daquela data.
8ª Em tudo, o omisso se recorrerá às disposições legais e convencionais aplicáveis, em

particular ao Decreto-Lei n°358/89, de 17 de Outubro, Decreto-Lei n° 64-A/89, de 27 de
Fevereiro, e Contrato Coletivo de Trabalho, supra identificado.
.....................,......../........./.........
__________________________
A primeira Outorgante
__________________________
A Segunda Outorgante
144
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO


n° (____________), RG (______________), residente à Rua (endereço) que por força do
presente contato passa a ser simplesmente denominado EMPREGADOR;

n° (____________), RG (______________), residente à Rua (endereço) doravante
designado EMPREGADO.
Firmam o presente CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO, nos

termos de lei e, seguintes cláusulas assim pactuadas:
CLÁUSULA PRIMEIRA – Da contratação:
A contratação é por prazo determinado de _____ dias, a iniciar-se a partir do dia ____ do
mês de ______ de ____ (ano), podendo ser prorrogada, nos termos dos artigos 443, 444 e
451, da Consolidação do Trabalho.
CLÁUSULA SEGUNDA – Da prestação dos serviços:
A prestação dos serviços do Empregado destina-se a cobrir lacuna de mão-de-obra, no

setor de ________________________, em razão de _____________________.
CLÁUSULA TERCEIRA – Da atividade:

A atividade a ser desenvolvida pelo Empregado é temporária e com duração prevista para
____ dias.
CLÁUSULA QUARTA – Da jornada de trabalho:
A Jornada de Trabalho do Empregado será de (___) horas diárias, de segunda à sexta-

feira, perfazendo um total de (___) horas semanais.
145
Na hipótese de serem necessários serviços extraordinários, serão pagos ao Empregado as
horas respectivas e os adicionais que a Lei contemplar.
CLÁUSULA QUINTA – Do salário
O Empregador pagará ao Empregado, mensalmente, o salário de R$ (____),

_____________________________ (valor por extenso), até todo o 5º (quinto) dia útil do
mês.
CLÁUSULA SEXTA – Dos descontos:
O Empregado autoriza o desconto em seu salário das importâncias que lhe forem
adiantadas pelo empregador, bem como aos descontos legais, sobretudo, os
previdenciários, habitação e vale transporte.
Sempre que causar algum prejuízo resultante de alguma conduta dolosa ou culposa ficará
obrigado o Empregado a ressarcir ao Empregador por todos os danos causados.
CLÁUSULA SÉTIMA - Das Disposições Especiais:
O Empregado compromete-se, também, a respeitar o regulamento da empresa, mantendo

conduta irrepreensível no ambiente de trabalho, constituindo motivos para imediata
dispensa do empregado, além dos previstos em lei, o desacato moral ou agressão física ao
Empregador, ao administrador ou a pessoa de seus respectivos companheiros de trabalho,
a embriaguez no serviço ou briga no local de trabalho.
E, por estarem assim contratados nos termos de seus respectivos interesses, mandaram
as partes lavrarem, o presente instrumento que assinam na presença de 02 (duas)
testemunhas, para as finalidades de direito.
______________________, ___/___/____.
______________________________ _____________________________
______________________________ _____________________________
146
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS CONTÁBEIS
CONTRATO DE PRESTAÇÃO E SERVIÇOS CONTÁBEIS
IDENTIFICAÇÃO DAS PARTES CONTRATANTES:
CONTRANTE: (Nome contratante), (nacionalidade), (Estado civil), (Profissão), Carteira de

identidade n° (_____________), CPF n° (____________), residente e domiciliado na Rua
(_______________________), n° (____), bairro (________________), Cep (_________),
Cidade (__________________) no Estado (____);1
CONTRATADA: ( Nome da contratada), (nacionalidade), (Estado civil), (Profissão), Carteira

de identidade n° (_____________), CPF n° (____________), residente e domiciliado na
Rua (_______________________), n° (____), bairro (________________), Cep
(_________), Cidade (__________________) no Estado (____), inscrito no CRC sob o
número (________);2
As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato de
Prestação de serviços Contábeis, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas
condições descritas no presente.
OBJETO DO CONTRATO
Cláusula 1ª. É objeto do presente contrato a prestação de serviços das áreas contábil, fiscal,
trabalhista e previdenciária, envolvendo (___________________) (Descrever detalhando o
serviço, com todas as suas especificidades, incluindo dados técnicos que possam vir a
influir no entendimento do contrato, e, se possível for, dados decorrentes de perícia
realizada envolvendo as situações em que se realiza o serviço).
DAS OBRIGAÇÕES DO CONTRANTE
Cláusula 2ª. A CONTRATANTE deverá fornecer à CONTRATADA todas as informações

necessárias à realização do serviço que será executado nas dependências da
CONTRATADA, e ainda fornecer os documentos necessários para seu desempenho.
Cláusula 3ª. A CONTRATANTE se compromete em enviar à CONTRATADA os
documentos citados na cláusula anterior sempre com (___) dias de antecedência ao
vencimento das obrigações.
Cláusula 4ª. A CONTRATANTE se compromete a fornecer a CONTRATADA dados,
documentos e informações necessários ao desempenho dos serviços ora contratados, em
147
tempo hábil, nenhuma responsabilidade cabendo a segunda acaso recebida
intempestivamente.
DAS OBRIGAÇÕES DO CONTRATO
Cláusula 5ª. A CONTRATADA se compromete a cumprir os prazos estabelecidos na

legislação vigente quanto aos serviços contratados, acompanhando-os com zelo, diligência
e honestidade, assegurando os interesses da CONTRATANTE, sujeitando-se às normas
do Código de Ética Profissional e Contabilista.
Cláusula 6ª. A CONTRATADA se responsabiliza por eventuais multas fiscais decorrentes
de atrasos nos serviços, excetuando-se os ocasionados por força maior ou caso fortuito.
Cláusula 7ª. A CONTRATADA se obriga o fornece a CONTRATANTE todos os dados sobre
o andamento dos serviços contratados, responsabilizando-se pelos documentos que
estiverem sob sua guarda, respondendo pelo seu mau uso, perda, extravio ou inutilização,
salvo comprovado caso fortuito ou força maior.
Cláusula 8ª. A CONTRATADA não responde por informações, declarações ou
documentação inidôneas que lhe forem apresentadas pela CONTRATANTE.
Cláusula 9ª. É dever da CONTRATADA oferece à contratante a cópia do presente
instrumento, contendo todas as especificidades da prestação de serviço contratada.
Cláusula 10ª. A CONTRATADA deverá fornecer Nota Fiscal de Serviços, referente ao(s)
pagamento(s) efetuado(s) pela CONTRATANTE.
DO PREÇO E DAS CONDIÇÕES DE PAGAMENTO
Cláusula 11ª. O presente serviço será remunerado pela quantia de R$ (______) (Valor
Expresso), referente aos serviços efetivamente prestados, devendo ser pago em dinheiro
ou cheque,
Cláusula 12ª. Os serviços extras executados pela CONTRATADA serão cobrados em
separado, segundo valor específico constante de orçamento previamente aprovado pela
CONTRATANTE, englobando qualquer inovação da legislação relativamente no regime
tributário, trabalhista ou previdenciário.
Parágrafo Único. São considerados serviços extraordinários:
a) Alteração Contratual;
b) Abertura de empresa;
c) Certidões negativas do INSS, FGTS, Federais, ICMS e ISS;
d) Certidão negativa de falências ou protestos;
e) Homologação junto à DRT;
148
f) Autenticação/registro de Livros;
g) declaração de ajuste do imposto de renda pessoa física;
h) Preenchimento de fichas cadastrais/IBGE.
DO INADIMPLENTO DO DESCUMPRIMENTO E DA MULTA
Cláusula 13ª. Em caso de inadimplência por parte do CONTRATANTE quanto ao

pagamento do serviço prestado, deverá incidir sobre o valor do presente instrumento, multa
pecuniária de 2%, juros de mora de 1% ao mês e correção monetária.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

1_____________________________(nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão),
titular do CPF n° (_____________), RG (_____________), residente à Rua (endereço) que
por força do presente contrato passa o ser simplesmente denominado EMPREGADOR;
2____________________________ (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão),

titular do CPF n° (_____________), RG (_____________), CTPS (número), residente à
Rua (endereço) doravante designado EMPREGADO;
Firmam, nos termos da Lei, o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, que terá vigência
a partir da data de início da prestação de serviços, de acordo com as condições a seguir
especificadas:
CLÁUSULA 1
O EMPREGADO acima designado obriga-se a prestar seus serviços no quadro de

funcionários do EMPREGADOR para exercer as funções de ___________________,
mediante a remuneração de R$ (____), a ser paga mensalmente ao empregado, até o 5º
dia útil do mês.
Ressalva-se ao EMPREGADOR, o direito de proceder a transferência do empregado para
outro cargo ou função que entenda que este demonstre melhor capacidade de adaptação
desde que compatível com sua condição pessoal.
CLÁUSULA II
149
A prestação do serviço se dará de segunda a sexta, no horário de (___) hs, as (___) hs,
assegurado o direito de gozo do intervalo de 1 (um) hora para a realização de suas
refeições.
CLÁUSULA III
O EMPREGADO está ciente e concorda que a prestação de seus serviços se dará tanto na
localidade de celebração do Contrato de Trabalho, como em qualquer outra Cidade, Capital
ou Vila do Território Nacional, nos termos do que dispõe o 1º do artigo 469 da Consolidação
das Leis do Trabalho.
CLÁUSULA IV
O EMPREGADO declara estar recebendo no ato da assinatura deste contrato, o

Regulamento Interno da Empresa cujas cláusulas fazem parte do Contrato de Trabalho e
que a violação de quaisquer delas implicará em sanção, cuja graduação dependerá da
gravidade da mesma, podendo culminar na rescisão do Contrato de Trabalho.
CLÁUSULA V
O EMPREGADO, sempre que causar algum prejuízo ao empregador, resultante de

qualquer conduta dolosa ou culposa, ficará obrigado a ressarcir ao EMPREGADOR por
todos os danos causados, pelo que desde já fica o EMPREGADOR, autorizado a efetivar o
desconto da importância correspondente ao prejuízo, o qual fará, com fundamento no
parágrafo único do artigo 162 da Consolidação das leis do Trabalho.
CLÁUSULA VI
O presente contrato, terá a vigência de _______(30 ou 45) dias, sendo celebrado para as
partes verificarem reciprocamente a conveniência ou não de se vincularem em caráter
definitivo a um Contrato de Trabalho.
Fica ressalva a possibilidade de prorrogação deste contrato de experiência, por uma vez,
respeitado o prazo de 90 dias (30/60 ou 45/45).
E por estarem de pleno acordo, as partes contratantes, assinam o presente contrato de
Experiência em duas vias, ficando a primeira em poder do EMPREGADOR e a segunda
com o EMPREGADO, que dela dará competente recibo.
_____________________, ___/___/___
150
____________________________________
__________________________________
____________________________________
__________________________________
CONTRATO DE APRENDIZADO PARA MENORES
CONTRATO de Aprendizado para menores
Pelo presente instrumento, de um lado ____________ (firma ou denominação social

da empregadora), estabelecida à Rua ____________________ n°______ nesta cidade,
com CNPJ n° _________, Inscrição Estadual (ou Municipal) n° _________, neste ato
representada por ___________________ (nome por extenso de quem representa a
empregadora), de ora em diante chamado simplesmente de EMPRESA, e de outro lado, o
menor ____________ neste ato representado por seu responsável legal ____________
(nome por extenso do pai, mãe ou tutor do menor), de ora em diante chamado
simplesmente de EMPREGADO, têm, entre si, como justo e contratado nos termos da
Consolidação das leis do Trabalho, um contrato de aprendizagem, nas cláusulas e
condições seguintes:
1ª-A EMPRESA admite o EMPREGADO aos seus serviços, obrigando-se a submetê-lo à

formação metódica da função de ______________ (especificar a profissão em que se fará
a aprendizagem).
2ª-No período de aprendizagem, o EMPREGADO receberá 50% (cinqüenta por cento) do

salário-mínimo vigente na segunda, consoante o disposto no artigo 80 da CLT.
3ª-A aprendizagem será ministrada no local de trabalho, Rua __________________n° ____

sede da EMPRESA, e não ultrapassará o prazo de _______, fixado na Portaria Ministerial
43/53.
4ª-Este contrato será devidamente anotado na Carteira de Trabalho e Previdência Social

do EMPREGADO nos termos do artigo 5ºdo Decreto 31.546/52.
5ª-Obriga-se o EMPREGADO a cumprir com exatidão o seu horário de trabalho e a executar

com lealdade suas funções, respeitando as normas internas e as instruções da EMPRESA,
buscando o melhor aproveitamento do regime de aprendizagem.
151
6ª-Este contrato poderá ser rescindido, por justa causa, se ocorrer alguma das causas
preceituadas nos artigos 482 e 483 da CLT, ou se houver desrespeito a qualquer das
cláusulas deste instrumento.
Após lido e achado conforme, firma o presente, diante de duas testemunhas, em

quatro vias de igual teor, sendo que uma das vias será entregue ao EMPREGADO, após o
competente registro, mediante recibo que o EMPEGADO passará no verso da via que
permanecerá com a EMPRESA.
__________________________, ___/___/___
(assinatura da EMPRESA)
______________________________
(assinatura do EMPREGADO)
______________________________
(assinatura do responsável pelo menor)
Testemunhas:
1ª-_________________________________
2ª-_________________________________
152
JUSTA CAUSA
COMUNICAÇÃO DE RECISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

(JUSTA CAUSA)
____________________, de _______________ de ________.
Sr.(a)
_______________________________________________________________
Nome do empregado
CTPS n° série _______________________ Depto. Seção

______________________.
Prezado (a) senhor (a),
Com fundamento no art. 182 da CLT, decidimos rescindir o contrato de trabalho.

Solicitamos seu comparecimento no Departamento Pessoal, de posse de sua
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para dar cumprimento às
formalidades exigidas para a rescisão.

Observações
Ciente em ___/___/___
________________________________
Empregado
________________________________
Empregador _________________________________
Responsável Legal (quando menor)
153
CARTÃO-PONTO
JORNADA DE TRABALHO MÊS: Setembro de 2006
ENTRADA: 09:00 SAÍDA: 18:00
INTERVALO PARA DESCANSO: 13:00 às 14:00
NOME: Mário Rocha SEÇÃO: Administração
1ª QUNZENA
HORAS
EXTRAS
DIA 1º PERÍODO 2º PERÍODO EXTRA
ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA
1 09:01 13:00 14:00 18:00
2 09:00 13:00 - -
3 - - - -
4 09:00 13:00 14:00 18:00
5 09:03 13:02 14:00 18:00
6 08:58 13:01 14:02 18:03
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15
2ª QUINZENA
HORAS
EXTRAS
DIA 1º PERÍODO 2º PERÍODO EXTRA
ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA

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30
AVISO PRÉVIO (EMPREGADOR)
AVISO PRÉVIO DO EMPREGADOR
_________________________, do
_______________________________de________ Sr (a)
_______________________________________________________, CTPS n° de
série ________________________________ , depto.
seção________________________
Por não mais convir a esta empresa mantê-lo ao nosso quadro de funcionários,
viemos comunicar-lhe que decidimos rescindir, a partir desta data, seu Contrato de
Trabalho em vigor desde ___/___/___.
Solicitamos seu comparecimento, de posse da Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS) a (o) ________________________
,à__________________________________ às ____:____hs, de ___/___/___, para
dar cumprimento às formalidades exigidas para a Rescisão do Contrato de Trabalho.
___________________________________________
Empregador
155
Ciente do Empregado e seu representante Legal (quando menor)
___________________________________de ______________________de
_______.
_________________________________
__________________________________
Empregado Responsável Legal (quando
menor)
_________________________________
__________________________________
Testemunha Testemunha
156
AVISO PRÉVIO (EMPREGADO)
AVISO PRÉVIO DO EMPREGADO
________________________, ________ de _____.
__________________________________________________________________
Nome do empregador
Prezado(s) Sr.(es),
Por razões particulares, venho comunicar-lhes que a partir de ( ) dias, contados

desta data, deixarei por minha livre e espontânea vontade o emprego que ocupo nesta
área desde ___/___/___.
Favor dar seu ciente na cópia deste.

Nome do empregado
CTPS n° série Depto. seção
Atenciosamente Ciente em ___/___/___.
__________________________________
Empregado _________________________________
Empregador
___________________________________
Responsável legal (quando menor)
157
AVISO DE FÉRIAS
AVISO DE FÉRIAS
_______________________,_____ de _______________ de _______.

Sr.(a)
_________________________________________________________________
CTPS n° série____________________________ depto.
Seção____________________
Nos termos das disposições legais vigentes, suas férias serão concedidas
conforme demonstrativo abaixo:
Período aquisitivo: Período de gozo: Retorno ao

trabalho: ___/___/___ a ___/___/__ ___/___/___ a ___/___/___
___/___/___
_______________________________ _______________________________
NOTA: O aviso de férias será participado por escrito, pela empresa, com
antecedência mínima de 30 dias.
158
ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR
ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR
Nome do Empregador
Nome do Empregado
CTPS n° de série Depto. Seção
Esta tem a finalidade de aplicar-lhe a pena disciplinar em razão da seguinte advertência

_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____
Esclarecemos ainda, que a repetição de procedimentos como esse poderá ser

considerada como ato faltoso, passível de dispensa por justa causa. Para que não
tenhamos, no futuro, que tomar as medidas que nos facultam a legislação vigente,
solicitamos-lhe que observe as normas reguladoras da relação de emprego.
___________________de________de_____ Ciente em ___/___/___
_________________________________ ________________________
159
CADASTRO NO PIS
01-Carimbo padronizado Para uso exclusivo do

do CNPJ ou Matrícula no CEF Carimbo da Agência
Cadastro Específico do receptora Norma
INSS-CEI CSA/CIEF n° 0471
02- IDENTIFICAÇÃO DO EMPREGADOR/SINDICATO

CNPJ/CEI Nome
Endereço
Telefone Fax
IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR
03-Nome do Trabalhador
04- Data de 05-Sexo 06-Nome da mãe

nascimento
07-Município de UF Cód. Nac. Para uso exclusivo de CEF

Nascimento
( ) Solicitação atendida
( )Preenchimento incorreto
09-CTPS- Série UF 10-CPF- 08- Cont.
Número Número
11-Carteira de Emissão 12-Título de DV Inscrição

Identidade Eleitor-
Número
Endereço do trabalhador
Bairro Município UF CEP
160
Preencha o documento abaixo:
Carta de demissão por justa causa

De: EMPREGADOR
Para: EMPREGADO
NESTA
REF: DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA
Prezado Senhor EMPREGADO:
O Sr. EMPREGADO, trabalhando nesta empresa desde ________, foi advertido dia
___________, suspenso de seu trabalho dia __________, em virtude de comportamento
violento, que vem desde há um tempo atrapalhando o ambiente de trabalho, gerando conflitos
e reclamações entre os outros empregados. Mesmo assim, o Sr. EMPREGADO não deixou de
apresentar o referido comportamento, chegando ao cúmulo de agredir verbalmente, ameaçando
fisicamente seus companheiros de serviço no setor _______________ desta empresa.
Verificada a reincidência, e a intransigência do Sr. EMPREGADO, que não muda de atitude em

relação ao problema, mesmo tendo por isso já sido punido, declaro rescindido o contrato de
trabalho assinado entre eu, EMPREGADOR, e o Sr. EMPREGADO, por justa causa, com base no
Artigo 482, da CLT.
Após dar seu ciente, compareça à sede da empresa para poder assinar a rescisão do contrato
de trabalho por justa causa, e para que a empresa possa cumprir todas as suas obrigações, na
forma da lei.
Sem mais
Assino a presente
(Local data e ano).
(Nome e assinatura do Empregador)
Ciente em (data)
161

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1

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Elas podem variar de acordo com:

A seguir veremos as fontes mais comuns e suas principais características:

A) Cadastro próprio, alimentado por procura espontânea ou indicações;

Muitos recrutadores efetuam com freqüência pesquisas de profissionais disponíveis

Armazenam informações sobre candidatos que eventualmente não tenham sido

B) Universidades e Escolas Técnicas Profissionalizantes;

C) Entidades de Classe, Associações ou Grupos Informais;

D) Anúncios em jornais, revistas e outras mídias impressas;

E) Empresas especializadas em recrutamento e seleção;

Algumas, inclusive, terceirizam o processo de entrevista e seleção (geralmente

- Através de empresas terceirizadas que criam portais na internet, onde tanto o

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Nas dinâmicas de grupo, podem ser buscados os seguintes valores gerais:

Não há como se avaliar de forma muito clara, a personalidade de cada candidato,

Exemplo de uma dinâmica: Propõe-se a um grupo de 10 pessoas um problema

- como cada pessoa trabalha o consenso;

Nesta aula, você aprendeu a importância do RECRUTAMENTO e SELEÇÃO de um

(responda em um arquivo do Word e salve-o em sua pasta, ou escreva diretamente

em sua agenda ou caderno).

3) Quais são os dois tipos de recrutamento?

4) No que consiste a Gestão de Pessoas?

5) Quem são os principais colaboradores para a Gestão de Recursos Humanos?

7) O que são os testes de conhecimento?

8) O que são testes psicológicos?

9) O que são testes específicos?