RH e Depto - Pessoal
RH e Depto - Pessoal
RH e Depto - Pessoal
Sumário
AULA 1: Recrutamento e Seleção – I ...................................................................................................... 5
INTRODUÇÃO..................................................................................................................................... 5
RECRUTAMENTO ............................................................................................................................... 6
FONTES DE RECRUTAMENTO ............................................................................................................ 7
SELEÇÃO............................................................................................................................................. 8
TÉCNICAS DE SELEÇÃO....................................................................................................................... 9
EXERCÍCIOS: ..................................................................................................................................... 11
Aula 1 - Exercício de Fixação............................................................................................................ 12
AULA 2: Recrutamento e Seleção - II ...................................................................................................... 13
RECRUTAMENTO INTERNO.............................................................................................................. 14
RECRUTAMENTO EXTERNO ............................................................................................................. 15
ETAPAS DA SELEÇÃO........................................................................................................................ 17
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 21
Aula 2 - Exercício de Fixação ........................................................................................................... 22
AULA 3: A Entrevista ................................................................................................................................ 24
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 31
Aula 3 - Exercício de Fixação ........................................................................................................... 32
AULA 4: Análise e Descrição de Cargos ................................................................................................... 33
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 44
Aula 4 - Exercício de Fixação ........................................................................................................... 45
AULA 5: Integração de Novos Funcionários ............................................................................................ 46
FINALIDADES E VANTAGENS ............................................................................................................ 46
CONTEÚDO DO MANUAL ................................................................................................................ 48
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 51
Aula 5 - Exercício de Fixação ........................................................................................................... 52
AULA 6: O Cliente Interno........................................................................................................................ 53
VANTAGENS DE INCENTIVAR O CLIENTE INTERNO ......................................................................... 53
REFLEXÕES ....................................................................................................................................... 55
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 59
Aula 6 - Exercício de Fixação ........................................................................................................... 60
Exercício de Fixação 2: .................................................................................................................... 60
AULA 7: Departamento Pessoal - I.......................................................................................................... 61
ADMISSÃO DE EMPREGADOS .......................................................................................................... 61
CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................................................... 62
OUTROS TIPOS DE CONTRATO ........................................................................................................ 64
LEIS TRABALHISTAS .......................................................................................................................... 65
2
ORGÃOS FISCALIZADORES ............................................................................................................... 66
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 68
Aula 7 - Exercício de Fixação ........................................................................................................... 69
AULA 8: Impostos em Programas Assistenciais ...................................................................................... 70
PIS / PASEP....................................................................................................................................... 70
INSS .................................................................................................................................................. 71
Aposentadoria por tempo de contribuição ..................................................................................... 72
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 77
Aula 8 - Exercício de Fixação ........................................................................................................... 78
AULA 9: Departamento Pessoal - II......................................................................................................... 79
EMPREGADO ................................................................................................................................... 79
ADMISSÃO ....................................................................................................................................... 80
REGISTRO ......................................................................................................................................... 81
CARTEIRA DE TRABALHO ................................................................................................................. 82
EXERCÍCIOS ...................................................................................................................................... 84
Aula 9 - Exercício de Fixação ........................................................................................................... 85
AULA 10: Remuneração ...................................................................................................................... 86
COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO ........................................................................................... 88
DESAFIOS ..................................................................................................................................... 89
EXERCÍCIOS .................................................................................................................................. 91
Aula 10 - Exercício de Fixação ..................................................................................................... 92
AULA 11: Salário - I ............................................................................................................................. 93
FORMAS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO ....................................................................................... 93
EXTRAS ......................................................................................................................................... 94
ADICIONAIS .................................................................................................................................. 94
SALÁRIO-FAMÍLIA ........................................................................................................................ 95
SALÁRIO-MATERNIDADE ............................................................................................................. 96
EXERCÍCIOS .................................................................................................................................. 98
Aula 11 - Exercício de Fixação ..................................................................................................... 99
AULA 12: Jornada de Trabalho e Marcação de Ponto ....................................................................... 100
JORNADA DE TRABALHO ........................................................................................................... 100
MARCAÇÃO DE PONTO .............................................................................................................. 107
EXERCÍCIOS ................................................................................................................................ 110
Aula 12 - Exercício de Fixação ................................................................................................... 111
AULA 13: Salário - II .......................................................................................................................... 112
DÉCIMO-TERCEIRO SALÁRIO...................................................................................................... 112
FÉRIAS ........................................................................................................................................ 113
3
FALTAS JUSTIFICADAS ................................................................................................................ 115
EXERCÍCIOS ................................................................................................................................ 116
Aula 13 - Exercício de Fixação ................................................................................................... 117
AULA 14: Término do Contrato ........................................................................................................ 118
TERMINOLOGIAS ....................................................................................................................... 118
RESCISÃO CONTRATUAL ............................................................................................................ 119
JUSTA CAUSA ............................................................................................................................. 120
TABELA DE INCIDÊNCIAS NA RESCISÃO CONTRATUAL ........................................................ 122
Exemplo de Cálculo.................................................................................................................... 123
EXERCÍCIOS ................................................................................................................................ 125
ANEXOS: Modelos de Documentos e Formulários.......................................................................... 126
MODELOS DIVERSOS ................................................................................................................. 126
VALE (ADIANTAMENTO) ............................................................................................................ 126
Aula 14 - Exercício de Fixação.................................................................................................... 161
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AULA 1: Recrutamento e Seleção – I
INTRODUÇÃO
O que poucas pessoas consideram, é que esta pode ser uma oportunidade de rever
conceitos e comportamentos que melhoraram o desempenho de quem é submetido ao
processo.
Ela também oferece condição para que os colaboradores reconheçam que precisam
preocupar-se com o auto-desenvolvimento.
De acordo com Fisher & Fleury, a melhor definição para a Gestão de Pessoas é que
ela é "o conjunto de políticas e práticas definidas de uma organização para orientar o
comportamento humano e as relações interpessoais no ambiente de trabalho"
Hoje ela caminha para uma estrutura flexível, adaptável, tornando-se colaborador da
Gestão de Recursos Humanos qualquer pessoa que tem comprometimento com a
empresa.
5
Este curso foi preparado para pessoas que atuam ou desejam atuar na área de
Recursos Humanos, e que desejam obter idéias de como desempenhar bem o seu papel
na organização, tendo uma postura ativa e sabendo usar uma visão de futuro.
Seja bem-vindo!!!
Como porta de entrada, esta atividade tem fundamental importância e revela, por
meio da capacidade de atrair bons profissionais, a imagem que a empresa tem no mercado
de trabalho.
RECRUTAMENTO
A) Interno
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Apesar dos benefícios vistos, o Recrutamento Interno pode ser um problema e se
tornar fonte de insatisfação, caso não seja suportado por regras claras e específicas e que
possam evitar os desvios e apadrinhamentos.
B) Externo
Uma contratação feita às pressas, sem uma análise adequada, pode gerar,
eventualmente, prejuízos e problemas extremamente graves à empresa.
FONTES DE RECRUTAMENTO
b) confidencialidade do processo
c) recursos disponíveis
d) urgência
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Seja divulgando ou mesmo estabelecendo convênios com empresas que estejam
aptas ou interessadas em recebê-los, seja para funções estagiárias ou mesmo para
efetivações diretas.
F) Internet;
Este método é muito acionado, sobretudo de duas formas:
- currículos enviados por e-mails ou através de cadastro no site da empresa.
Na aula seguinte iremos nos aprofundar sobre todos estes métodos, sobretudo este
último (internet), que é o mais utilizado atualmente.
SELEÇÃO
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TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Nos processos de seleção existem diversas técnicas que contribuem para a redução
da margem de erro das contratações, especialmente das externas.
Veremos à seguir as principais características destas técnicas.
a) entrevista;
Certamente é a técnica mais universal de seleção de pessoal, sendo em muitos
processos, a única e definitiva. Elas podem ser individuais ou coletivas.
Quando utilizadas como único instrumento do processo seletivo, o ideal é que sejam
realizadas mais de uma entrevista e checados ou complementados os dados obtidos.
b) testes de conhecimento;
São testes ou provas destinadas a apurar conhecimentos ou habilidades como, por
exemplo, idiomas, conhecimentos gerais, matemática financeira dentre outros.
Podem assemelhar-se também aos testes de QI, com questões de tipos variados
que pretendem avaliar a capacidade de raciocínio, de visualização, criatividade, entre
outros.
c) testes específicos;
São testes ou provas elaborados a partir das características ou particularidades do
cargo ou da área de atuação.
Este tipo de teste requer, por parte do candidato, uma habilidade específica para o
enquadramento no perfil desejado.
Segundo algumas estatísticas, cerca de 40% das pessoas passam por este tipo de
teste num processo de seleção.
d) testes psicológicos;
Podem ser de dois tipos: os psicométricos, que medem as aptidões individuais; e os
de personalidade, que identificam os traços e o temperamento.
Por mais que representem uma importante ajuda no processo seletivo, requerem
que sua aplicação seja feita por um psicólogo, com formação adequada e registro no
respectivo Conselho Regional.
Apesar de não ser reconhecida pelo CRP, a grafologia (estudo das letras) é utilizada
por muitos selecionadores como uma espécie de teste de avaliação de candidatos.
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A letra é vista quase como um desenho e o psicólogo avalia como o candidato utiliza
o espaço do papel, qual lado do papel ele prefere, entre outros critérios.
e) dinâmicas de grupo;
Esta técnica é utilizada como uma forma de nivelar pessoas em um mesmo ambiente
e submetidas a uma mesma situação de teste, para que se possa investigar como cada
uma dessas pessoas se comporta diante da questão apresentada.
Assim, é possível fazer uma triagem bastante precisa para decidir quais daqueles
candidatos serão levados para a entrevista individual, que é normalmente o passo seguinte
no processo de recrutamento e seleção.
Justamente por isso, é recomendável que ela sirva como "filtragem" para uma
posterior entrevista individual com aqueles que tiveram os melhores desempenhos.
Além dos 10 participantes da dinâmica, que já têm lugar assegurado, propõe-se que
escolham, em consenso, uma única pessoa a mais para levar, entre três que estão fora do
abrigo: um doente terminal, uma freira e uma menina.
A discussão certamente pegará fogo, porque cada pessoa tem uma carga cultural,
emocional, social, familiar, que a fará ter uma prioridade diferente da prioridade do vizinho.
Alguns pensarão em deixar de fora o doente terminal (vai morrer mesmo...) e levar
a menina (porque ela tem ainda uma vida inteira pela frente). Mas e a freira?
A intenção, nesta dinâmica de grupo, não é encontrar uma solução correta para o
problema proposto, mas basicamente identificar REAÇÕES de cada pessoa mediante
determinada situação. Dentre elas, podemos citar:
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EXERCÍCIOS:
1) O que é Recrutamento?
2) O que é Seleção?
6) Cite um dos desafios para o qual o profissional de Recursos Humanos deve estar
preparado.
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Aula 1 - Exercício de Fixação
a) Gestão de Pessoas
b) Recrutamento Externo
c) Fontes de recrutamento
d) Competências
e) Testes psicológicos
f) Seleção
g) Filtragem
h) Dinâmicas de grupo
i) Recrutamento Interno
j) Técnicas de seleção
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AULA 2: Recrutamento e Seleção - II
Vamos dar continuidade nesta aula ao nosso estudo de RECRUTAMENTO e
SELEÇÃO, primeiros assuntos vistos em nosso curso de Recursos Humanos.
Nesta aula vamos nos aprofundar um pouco nas formas de recrutamento e seleção
vistas na aula anterior, entender melhor suas funções e aprender a desenvolvê-las de
acordo com as necessidades da empresa.
Empresas que não conseguem firmar uma boa imagem como empregadoras,
certamente terão dificuldades de atrair e, principalmente, de reter profissionais em seus
quadros.
Bom planejamento e boa imagem no mercado são armas poderosas para que o
profissional de recrutamento e seleção possa atuar de forma estratégica.
Não existe a perfeita equação "a pessoa certa para o lugar certo", em uma
perspectiva que considera a empresa como um lugar estático.
Na verdade, uma coisa é ligada a outra. Vivemos num mercado dinâmico, onde as
variações demandam que as corporações sejam dinâmicas, flexíveis, adaptáveis às
mudanças.
Inclusive em alguns casos para atender à exigências legais, como é o caso da Lei
referente às cotas para portadores de condições especiais.
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O passo inicial é uma clara definição das características necessárias,
responsabilidades, desafios, objetivos e contribuição esperada dessa pessoa, dentro do
desenho organizacional.
RECRUTAMENTO INTERNO
O ideal é que o RH, ao buscar uma nova vaga, inicie sua procura internamente, e
caso não encontre a pessoa, busque no mercado (ou mesmo fazer os dois processos ao
mesmo tempo).
- dificuldades de escolha por parte da chefia, o que pode gerar conflitos, se não há
consenso.
Entretanto, a maioria das pessoas acaba sabendo por outro funcionário, neste caso
o boca-a-boca é uma das formas mais eficientes.
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Na Volkswagen, por exemplo, todas as posições em aberto são reveladas primeiro
para o público interno.
Vale sempre ressaltar que, mesmo com os benefícios vistos, o Recrutamento Interno
pode ser um problema e se tornar fonte de insatisfação, caso não seja suportado por regras
claras e específicas e que possam evitar os desvios e apadrinhamentos.
Além de ser uma questão de ética, conduzindo este procedimento com clareza, o
Recrutador estará evitando uma série de problemas que eventualmente podem ser criados
com a má execução do mesmo, como deixar funcionários insatisfeitos, sentindo-se
injustiçados, desvalorizados ou mesmo desrespeitados.
Resumindo, sugerimos que você siga os seguintes passos, ao buscar preencher uma
nova vaga dentro da empresa:
RECRUTAMENTO EXTERNO
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O recrutamento externo apresenta como principais vantagens:
Existe uma série de funcionalidades que organizam cada processo seletivo de modo
que cada candidato em cada vaga, mantenha seus status atualizado, tal como: avaliações
do recrutador - entrevistas e dinâmicas -, testes on-line etc.
Podem contar ainda com eficientes agentes de busca de vagas, recebendo por e-
mail as vagas que tem relação com seu perfil/objetivo profissional.
Em contrapartida, as empresas que ainda não têm uma área de recrutamento on-
line devem acelerar seu planejamento nesse sentido.
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É importante ressaltar que empresas e profissionais devem saber utilizar a Internet
com inteligência, responsabilidade e segurança.
Entre os principais diferenciais das empresas que oferecem este serviço na internet,
estão:
- acesso à base exclusiva de candidatos;
Confira abaixo uma relação de sites de empresas que possuem este tipo de serviço:
http://www.catho.com.br
http://www.manager.com.br
http://www.ceviu.com.br
http://www.curriculum.com.br
http://www.infoemprego.com.br
http://www.empregos.com.br
http://www.guiadeempregos.com.br
ETAPAS DA SELEÇÃO
A) Filtragem de Currículos;
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Entre estas características, são exemplos: sexo, idade, disponibilidade de horário,
de viagens, etc., ou mesmo, habilidades ou capacitações como cursos, formação,
experiência, etc.
B) Aplicação de Testes;
- conhecimento de idiomas;
- capacidade de raciocínio;
- percepção;
- criatividade;
Em determinadas áreas, por exemplo, a falta do domínio de nossa língua pode ser
o diferencial numa negociação comercial, e pode representar o fechamento ou não de um
bom negócio para empresa.
Devemos sempre lembrar aquela premissa de que "a imagem da empresa é também
a imagem do funcionário que a representa, e vice-versa".
Mas devemos fazer uma ressalva de que estes testes devem ser preparados de
acordo com a realidade de cada empresa e de cada função.
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2) específicos: vão identificar aptidões peculiares, algumas vezes de ordem técnica,
para a execução de determinada atividade.
Para uma vaga de técnico de manutenção de rede, por exemplo, pode-se aplicar
testes específicos, simulando situações que normalmente ocorrem nesta atividade, para
avaliar sua capacidade em desempenhar a função em questão.
Podem também, em alguns casos, avaliar níveis de aptidão que podem ser
fundamentais em casos de segurança, não somente para o funcionário que se esteja
contratando, mas inclusive com os demais funcionários e a empresa como um todo. Pense,
por exemplo, nos riscos que se correria, ao contratar uma pessoa para trabalhar com
manipulação de produtos químicos, que não tivesse prática com a função.
- Os testes puros de potência são aqueles que medem, não a rapidez da execução,
mas a qualidade da mesma. Avaliam a potencialidade do indivíduo em relação a alguma
característica.
Não esqueça, no entanto, que para que um teste psicológico cumpra com os seus
objetivos como instrumento de medida cientificamente válido, é necessário que o usem de
forma adequada.
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- Os testes de personalidade exigem maior esforço e compreensão por parte do
aplicador, por exemplo.
C) Recolhimento de Referências;
O recolhimento de referências deve antes de mais nada, levar em conta que não
podemos julgar uma pessoa tão somente pelo seu passado.
Porém, a prática nos mostra que estudando o passado de uma pessoa, podemos
deduzir como a pessoa poderá reagir em determinadas situações, sobretudo se essa
reação for repetida em empregos diferentes.
Ressalve-se que todos merecem uma segunda chance, devemos estar atentos de
que esta chance seja realmente a segunda, e não esteja sendo a quinta ou sexta.
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EXERCÍCIOS
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Aula 2 - Exercício de Fixação
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4) A aplicação de testes:
a) É uma forma de entrevista.
b) É uma etapa da seleção.
c) Corresponde a um recolhimento de referências.
d) É a única etapa de um recrutamento.
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AULA 3: A Entrevista
Nesta aula iremos nos aprofundar na etapa que pode ser considerada a mais
importante no processo de Recrutamento e Seleção: A ENTREVISTA.
Vamos separar aqui a entrevista que, muitas vezes, ocorre no final do processo
seletivo, a qual é feita com o requisitante da vaga (gerente de setor, diretor, coordenador,
etc.), e vamos nos aprofundar com a entrevista conduzida pelo Departamento de Recursos
Humanos.
Para que ambos atinjam os objetivos, é necessário que ambas as partes obtenham
informações necessárias à tomada de decisão e esta deve decorrer num clima favorável.
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- O recrutador deve assumir uma atitude igualitária, anulando a possível relação
interrogador/interrogado, pois, na realidade, trata-se de uma relação entre dois quadros,
que se encontram para tratar de um interesse comum;
D) A entrevista precisa decorrer num espaço onde não deverá haver telefone,
ou este estar desligado, e onde devem ser evitadas quaisquer interrupções;
E) Condições Gerais;
- O recrutador deve controlar o tempo necessário para cada entrevista. Uma hora é
a média, mas esta é variável em função do ritmo da entrevista;
- O recrutador não deve fazer os outros candidatos esperarem, para não conduzi-los
a uma tensão indesejável;
- a que o stress provocado pela situação da entrevista origine atitudes que mascaram
a sua personalidade, podendo desencadear bloqueios na comunicação, incontinência
verbal ou, por exemplo, excessos de reserva ou de afirmação.
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3º.PASSO: PRIORIZAR TÓPICOS DETERMINANTES
Embora não exista uma regra geral para a escolha destes tópicos, os mais utilizados
são os que veremos a seguir:
Este é geralmente um tema que vem sendo bem estudado pelo seu interlocutor, que
procurará adaptar as suas perguntas à lição preparada, podendo assim omitir informações
pertinentes.
B) As funções desempenhadas;
C) As empresas anteriores;
- Falar das empresas onde o candidato já trabalhou ou trabalha, das suas estruturas
orgânicas é um tema que permite clarificar as responsabilidades assumidas e o nível
hierárquico em que se posicionou.
Ao descrever isto, torna-se possível aferir o tipo de empresa com a qual o candidato
mais se identifica e perceber como se integrará na empresa.
Aqui, o discurso deverá incidir nas próprias experiências como chefia ou chefiado.
Como organizou determinada ação ou projeto, como coordenou, quais as
dificuldades e como as ultrapassou, qual o impacto dos colegas, etc.
E) As motivações;
- Este tema pretende descobrir que fatores movem o interlocutor para se candidatar
àquela empresa e àquele cargo. "Porque se candidatou a este emprego?", é uma pergunta
inevitável.
A partir desta, uma seqüência de outras se seguem para precisar qual o projeto
profissional do candidato e perceber se este se enquadra nos objetivos da função e do perfil
pretendidos.
26
Há motivações socialmente corretas, que ficam bem a quem as veicula, e outras que
são desagradáveis de assumir ou mesmo vergonhosas.
Há que saber distinguir as motivações que o candidato assume e as que evita.
Será fácil dizer que pretende atingir maior realização profissional e alargar as suas
responsabilidades, mas pode ser difícil assumir que o seu objetivo é ganhar mais ou ter um
horário mais reduzido.
F) Reviver emoções;
G) Os conteúdos abstratos;
Por exemplo: "Tive uma infância feliz, estudei como os outros, procurei o meu
primeiro emprego com "x" anos, desenvolvi "n" atividades".
Qual a profissão dos pais (podendo determinar aqui a classe social), que notas teve?
Foi sempre bom aluno? Quais as disciplinas mais fracas e o que fez para passar? O que
aconteceu no primeiro emprego?
Estas descrições e a forma como são relatadas, falam mais do candidato do que a
apresentação por este feita inicialmente.
A quantidade e qualidade dos hobbies podem representar uma vida preenchida, uma
pessoa com iniciativa, atividade, capacidade de desempenho, assim como o nível de
responsabilidades que é capaz de assumir.
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As expressões, palavras e comportamentos permitirão ao entrevistador avaliar a
possibilidade de integrá-lo ou não na empresa (caso tenha o perfil adequado e demonstre
interesse, ou não).
Até mesmo de negociar a sua integração (caso tenha o perfil adequado, mas a oferta
da empresa não corresponda às suas expectativas).
Eles deverão surgir com o evoluir do diálogo, serão determinados pelas respostas
do interlocutor e pela necessidade de recolher elementos relativos ao perfil da função,
objetivo que deve ter sempre presente.
O entrevistador deverá assumir uma postura natural, mas estudada para obter todas
as informações necessárias sem bloquear o candidato.
Para isso sugere-se um conjunto de regras e procedimentos que lhe permitam atingir
os seguintes objetivos:
5º.PASSO: ATITUDE
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Podem gerar comportamentos no candidato tão dispares como o mutismo, a
tentativa de sedução ou a cumplicidade, mascarando assim a sua realidade.
6º.PASSO: CONCLUSÃO
Apresentar os pontos fortes, pontos fracos, aspectos positivos, lacunas para o perfil
da função pretendida e obter feedback sobre os mesmos, permitirá que o candidato
esclareça alguns pontos pouco claros ou coloque algumas questões.
Neste caso, você pode dar a boa notícia ou aguardar por novos candidatos sem
pronunciar o interesse que tem.
Mas analise as seguintes consequências:
- Se não der a boa notícia, corre o risco de perder o candidato, pois quem procura
emprego estará certamente envolvido em vários processos de seleção;
- Se der a boa notícia, transmita o calendário dos passos seguintes como a eventual
realização de testes psicológicos, entrevista com o responsável direto ou a data em que há
perspectiva de entrada na empresa;
Se estiver numa fase inicial de seleção, onde ainda não o pode comparar com outros
candidatos, dê-lhe uma data certa em que telefonará a transmitir-lhe a sua decisão;
Se forem vários, então procure alguém que traga valor acrescentado à equipe de
trabalho (empresa), alguém que possa completar pelo menos algumas das lacunas
existentes.
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Se a equipe carece de um profissional com competências técnicas, pode apostar em
alguém mais experiente, se existir estagnação, procure optar por um colaborador com
capacidade de iniciativa e de liderança, capaz de impulsionar a mudança.
Em qualquer dos casos, não só este candidato poderá resolver um problema que se
esgote no presente, como poderá ter potencial para evoluir para funções mais exigentes.
- Instigue questões abertas, especialmente as que começam com “como”, “por que”
ou “o que”, e encoraje o entrevistado a descrever, explicar ou exemplificar algo;
- Faça uma pergunta por vez, e não tente misturar mais de um tema na mesma
pergunta;
Ética, por lidar com informações reservadas dos candidatos que, em razão do
interesse ou das necessidades, abrem informações pessoais que não podem e não devem
ser utilizadas inadequadamente. Respeito, desde o tratamento dado no primeiro
atendimento aos candidatos, o cumprimento dos horários combinados e, principalmente, os
feedbacks e as respostas dentro do tempo acertado.
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EXERCÍCIOS
trabalhou?
6) Quando o candidato lhe interessa, qual a melhor atitude a tomar, em sua opinião?
Por quê?
7) Quando o candidato não lhe interessa, qual a melhor atitude a tomar, em sua
8) Quando você ainda tem dúvidas sobre o candidato, o que deve ser feito?
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Aula 3 - Exercício de Fixação
Relacione:
1 - Conclusão
2 – Tópicos determinantes para a escolha
3 – Condições físicas e materiais
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AULA 4: Análise e Descrição de Cargos
Nas aulas passadas aprendemos sobre Recrutamento e Seleção de Funcionários.
Vamos dividir este trabalho em etapas, para que possamos compreender melhor
todos os seus passos e seu funcionamento.
1º.PASSO: ENTREVISTA
Esse entendimento permitirá fazer análises dos processos gerenciais e como eles
interferem na maneira como cada área está organizada, em termos de estrutura de cargos.
Precisamos manter a mente aberta para assimilar e processar informações que não
se conformam com as nossas expectativas.
É necessário captar não só o que está explícito, mas também o que está implícito
nas declarações das pessoas que estamos entrevistando, para elaborar descrições de
cargo.
A entrevista é uma das formas de coleta de dados com maior potencial para refletir
de maneira fidedigna a realidade da empresa.
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Um entrevistador preparado poderá levantar questões importantes, tanto para a
descrição do cargo como para o aprimoramento da estrutura organizacional, e seu
funcionamento, considerando os objetivos e estratégias da empresa.
Todo o tempo que se puder gastar no contato com os ocupantes dos cargos,
esclarecendo dúvidas, será extremamente produtivo em termos de credibilidade e
aceitação das políticas de administração salarial da empresa.
Vamos destacar agora alguns pontos importantes que devem ser seguidos neste
processo de entrevista:
Você pode pedir inicialmente ao entrevistado para lhe dar uma visão geral do cargo,
em termos de objetivos e responsabilidades. Em alguns casos, um histórico sucinto de
como vem evoluindo o cargo nos últimos anos pode ser esclarecedor.
Você pode perguntar, por exemplo, que tipo de modificações importantes ocorreram
nas atribuições, nos objetivos, nas condições de trabalho, no organograma, nas
responsabilidades do cargo.
Além disso, existe uma lista de perguntas típicas que podem ser feitas para estes
cargos. Selecionamos abaixo as mais comuns e mais apropriadas:
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6 - Como você planeja, acompanha, controla e avalia o resultado do trabalho dos
membros da sua equipe?
7 - Quais as principais complexidades do seu cargo?
8 - Quais os principais desafios do seu cargo? Você poderia dar dois ou três
exemplos de objetivos que seriam desafiantes, porém não impossíveis?
9 - Que tipos de obstáculos ou de oportunidades exigem o máximo de sua habilidade
para atingir seus objetivos?
10 - Qual a autonomia do seu cargo em relação à movimentação de pessoal,
mudanças na organização, mudanças em cargos da sua área, métodos de trabalho etc.?
11 - Qual a autonomia do seu cargo em relação a despesas, investimentos?
12 - Qual a autonomia do cargo em relação à formação de sua equipe (seleção,
treinamento, etc.)?
13 - Como o seu superior pode saber se você está tendo um desempenho satisfatório
em relação aos objetivos estabelecidos para o seu cargo?
14 - Quais os principais objetivos que poderiam ser tomados como representativos
para o seu cargo?
15 - Qual a medida (quantitativa ou qualitativa) poderia ser utilizada para medir o seu
desempenho?
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Veja abaixo exemplos de perguntas específicas para a área de Vendas:
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7 - Como é feita a projeção de cenários econômicos, envolvendo estimativas de
inflação, câmbio, juros etc.?
8 - Existem situações de contingências? Quais as decisões que o cargo deve tomar
nessas situações?
9 - Que tipos de relatórios, análises, avaliações o cargo deve preparar?
10 - Qual a interação do cargo com outras áreas correlatas, tais como Contabilidade,
Controladoria, Auditoria etc.?
11 - Como funciona a Tesouraria, no que se refere a Contas a Pagar, Contas a
Receber, etc.?
12 - Qual a política e como funciona a concessão de crédito a clientes?
13 - Qual a interação do cargo com outras áreas da empresa?
1 - Qual a natureza dos assuntos legais sob responsabilidade do seu cargo? (por
exemplo, trabalhista, tributário, societário, comercial etc.)
2 - Quando a área jurídica é acionada e como se dá sua intervenção?
3 - Qual o papel do cargo na fase anterior a uma ação judicial? Existem negociações
com as partes envolvidas?
4 - Por que e como acontece um processo judicial?
5 - Quando e por que uma pendência legal entra na fase contenciosa?
6 - Como são analisados os aspectos financeiros envolvidos numa questão legal?
7 - Como são definidos os acordos sobre processos? Em que fases do processo
esses acordos podem acontecer? Como são definidas as questões sobre valores de
indenizações a pagar ou a receber?
8 - Qual o volume de recursos envolvidos em ações judiciais (anualmente, por
exemplo)?
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9 - Que tipo de assistência o cargo presta a outras áreas da empresa?
10 - Que tipos de restrições, ameaças, oportunidades existem no contexto de
atuação da empresa, que podem influenciar nos resultados do seu trabalho?
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2 - Como é feita a previsão e planejamento do volume e tipos de produtos a ser
fabricados?
3 - O tipo de material utilizado na produção exige algum conhecimento ou habilidade
especial para exercer as funções do cargo?
4 - Como é feito o controle dos estoques de matérias-primas e outros materiais? E
dos produtos acabados ou em processo?
5 - Como é administrado o fluxo dos produtos após a fase de produção?
6 - Quando e como o seu cargo precisa interagir com o com o gerente geral de
produção?
7 - Quais os principais números relacionados com a atividade produtiva
(quantidades, custos de produção etc.)?
8 - Quais as principais características dos produtos fabricados?
9 - Quais os objetivos e responsabilidades do seu cargo em relação ao planejamento
e controle da produção?
10 - Como o seu cargo pode contribuir para melhorar a produtividade das linhas de
produção?
11 - Como é feito o planejamento da manutenção das instalações?
12 - Qual a sua autonomia em relação às principais normas e procedimentos da área
de produção?
13 - Quais as principais decisões que você precisa tomar durante o processo
produtivo?
14 - Como é feito o controle das horas trabalhadas pelo pessoal de produção?
15 - Como é feito o controle da produção?
16 - Como é feito o controle da qualidade?
2º.PASSO: PROCESSO
Ele não deve ser entendido como um processo estático, onde uma vez feitas as
descrições, não há mais necessidade de se pensar no assunto.
39
Muito ao contrário, este é um processo dinâmico, que acompanha a própria dinâmica
das mudanças na empresa e nos cargos.
É uma oportunidade para cada departamento ou área da empresa refletir sobre seus
objetivos e sobre o que está sendo feito, e de que forma, para a consecução dessas metas.
Os ocupantes destes cargos podem fazer suas próprias descrições de cargo, após
um treinamento especial numa reunião de cerca de uma hora.
A revisão dessas descrições deve ser feita da mesma forma que a dos cargos
gerenciais.
3º.PASSO: FORMATO
Dentro de um enfoque mais dinâmico, a preocupação deve ser com a maneira como
o cargo deve ser hoje, considerando também uma perspectiva de médio / longo prazo.
Quem dá a contribuição não é "o cargo", mas o ocupante do cargo. A pessoa que
está no cargo, mediante sua forma de atuação, pode dar contribuições importantes para
melhorar o "desenho" do cargo.
- identificação
- principais responsabilidades
40
Opcionalmente, outros tópicos poderão ser incluídos, como, por exemplo:
- principais desafios/complexidades;
- posição na estrutura organizacional;
- relacionamentos internos e externos.
4º.PASSO: REDAÇÃO
Pense que seu objetivo é facilitar o entendimento do cargo por uma pessoa que não
conheça o cargo.
Cada pessoa deverá ler várias descrições de cargo num dia. Portanto as descrições
de cargo deverão ter um texto curto, porém esclarecedor.
Em seguida listaremos aquilo que deve ser dado ênfase, de acordo com o tipo de
cargo, quando você fizer a redação da descrição dos mesmos:
A) Cargos Administrativos;
B) Cargos Operacionais;
41
- tipos de operações executadas;
D) Cargos Gerenciais;
- estratégias;
- políticas;
- estabelecimento de objetivos;
42
5º.PASSO: REVISÃO
Podem ser descobertas verdadeiras lacunas de trabalhos que estão situados entre
a responsabilidade e competência de pessoas distintas, mas não estão sendo feitos por
ambas.
43
EXERCÍCIOS
supervisores.
2) Formule uma pergunta extra para alguma das áreas exemplificadas nesta aula
dinâmico?
resposta anterior?
10) Fale sobre uma das vantagens para a empresa da Análise e Descrição de Cargos?
44
Aula 4 - Exercício de Fixação
45
AULA 5: Integração de Novos Funcionários
Vamos estudar nesta aula uma etapa muito importante posterior à contratação de
um funcionário: a sua INTEGRAÇÃO.
Por incrível que pareça, algumas empresas, e não pense que são somente aquelas
pequenas, não possuem um programa estruturado de integração.
Quando falamos em integração neste texto, deve-se ficar bem claro de que se trata
da recepção do novo colaborador à empresa.
FINALIDADES E VANTAGENS
d) Aumentar a produtividade.
46
g) Poupar tempo aos que buscam e aos que fornecem informações
QUANDO INTEGRAR
Mas cuidado para que o treinamento de integração seja realizado no início de suas
tarefas, pois caso aconteça alguns dias após o seu ingresso, o novo funcionário já poderá
estar "contaminado" com alguns vícios que a empresa deseja eliminar.
Essa demora também pode possibilitar que o novo funcionário tenha recebido
orientações e informações errôneas por parte de outros funcionários que não conhecem o
assunto e não passaram por uma integração.
A) Formato eletrônico;
É a forma que vem sendo mais utilizada, e iremos nos aprofundar neste método mais
adiante.
B) Formato escrito;
Um livro ou uma apostila - seu formato irá variar de acordo com a necessidade e a
disponibilidade da empresa em confeccionar o material - que trará todas as informações
necessárias para minimizar o impacto da descoberta e da inserção em um novo mundo.
47
Por exemplo, a exibição de um filme institucional, apresentação de modelos para
manuseio dos produtos que a empresa trabalha, entre outras.
CONTEÚDO DO MANUAL
Além disso, se torna uma ferramenta para exigir determinadas atitudes e posturas
dos funcionários.
MANUAL ELETRÔNICO
Como já havíamos mencionado anteriormente, esta forma é uma das mais adotadas
atualmente, sobretudo pelas grandes empresas.
Vamos ver as principais características deste tipo de manual, como ele deve ser
composto e o porquê de estar sendo o modelo mais usado.
48
Antes de qualquer coisa, vamos lembrar que o manual é uma solução que visa
integrar e manter os colaboradores sempre atualizados sobre os diversos assuntos que
interagem nas relações internas da empresa, objetivando a motivação e o desempenho das
equipes.
- portal do funcionário, uma solução mais abrangente que visa atender todas as
necessidades presentes e futuras dos funcionários.
a) Economia;
c) Facilidade de atualização;
Por ser mais fácil de ser manuseado, ele pode ter informações mais completas.
Vamos relembrar as informações mais importantes que devem fazer parte do
conteúdo deste manual:
a) Histórico da Empresa;
b) Aspectos técnicos do negócio;
c) Estrutura Organizacional;
d) Quem é quem na estrutura;
e) Localização Geográfica;
f) Linha de Produtos;
g) Missão e Valores;
h) Políticas de Recursos Humanos;
i) Normas de Segurança;
j) Benefícios;
49
Vale ressaltar que não existe um modelo único, uma receita para confeccionar um
manual ou para treinar os funcionários. Há exemplos que necessitam de adaptações de
acordo com a cultura de cada empresa.
Mas, cuidado para que no decorrer dos dias, meses e anos a integração não caia no
esquecimento e no descaso de quem irá realizá-la, pois com certeza o treinador conhece
tudo, ou quase tudo, e quem está ingressando estará descobrindo um novo mundo.
50
EXERCÍCIOS
5) Comente sobre três tópicos que devem fazer parte do conteúdo do manual.
manual?
10) O manual pode ser responsável pela futura postura do funcionário? Em que sentido
51
Aula 5 - Exercício de Fixação
Complete:
52
AULA 6: O Cliente Interno
Dentre os clientes de uma empresa, podemos classificá-los de duas formas: Clientes
Externos e Clientes Internos.
O entendimento mais comum é que Clientes Externos são aqueles que compram da
empresa.
Dizer que os clientes internos devem ser colocados em primeiro lugar, pode parecer
em desacordo com o entendimento geral de que o cliente externo é que deve ser tratado
como um rei, como o “patrão da empresa”, "aquele que sempre tem razão".
Porém, para atendê-lo melhor, antes é preciso ter os clientes internos motivados
para que eles possam refletir essa situação no atendimento.
- O cliente externo tende a perceber o clima ruim gerado em uma empresa, onde as
pessoas não se relacionam bem.
(”Que empresa estranha! As pessoas estão sempre mal-humoradas. Não gosto nem
de comprar lá, dá mal-estar…”). São expressões muito comuns dos clientes em situações
como essas.
53
C) Na saúde das pessoas;
c) Nunca agir de acordo com a expressão: “Faça como eu digo, mas não faça como
eu faço”, especialmente na relação com o cliente;
f) Mostrar que para a organização eles são importantes, como profissionais e seres
humanos;
54
m) Definir metas ousadas de atendimento. Ter profissionais sempre dispostos a
superá-las e dar-lhes feedback sobre o seu desempenho, elogiando o trabalho bem feito e
mostrando que os bons resultados são reconhecidos, como também, ter visão e condições
de orientar nas correções de rumo;
n) Ser sempre amigo, cortês e cordial para com seu pessoal para que eles também
o sejam com os seus clientes;
Com isso ele se tornará um “corpo” interno bem preparado e motivado, com
estímulos para buscar e alcançar a excelência no atendimento ao cliente externo.
REFLEXÕES
Que precisam pensar na próxima ação bombástica para reaver os clientes perdidos
para a concorrência, que se preocupam com a nova campanha de Marketing, que querem
atingir maiores patamares de venda e lucratividade.
Por muitos anos o olhar de profissionais e dirigentes recaiu sobre as ações que
deveriam ser realizadas no chão de fábrica, o mercado mudou e, obviamente, a lógica do
jogo mudou neste novo cenário, muitas empresas descobriram que precisariam ter os dois
olhos no mercado.
Tão importante quanto o cliente externo (aquele que vem comprar conosco) é o
cliente interno (aquele o qual temos que “vender” idéias).
O mais interessante é que é muito fácil cobrar, reclamar, repreender, mas parece tão
distante e difícil ver ações efetivas de empresas que apóiam, incentivam e auxiliam o
crescimento pessoal daqueles que dedicam grande parte de suas vidas a empresa.
55
Se quem estiver dentro da empresa não comprar a “idéia”, não serão os de fora que
o farão.
Uma boa parcela destes (14%) passou pela situação de descobrir da tal promoção
por terceiros (vizinhos; amigos; familiares ou mesmo clientes).
C) 87% sentem falta de alguém que lhes procure para saber sua opinião sobre a
inclusão ou exclusão de algum novo produto, ou se teriam dúvidas a respeito de algum
processo ou procedimento na empresa.
D) 97% disseram que teriam vontade de colaborar com opiniões a respeito das
estratégias da empresa, mas que nunca tiveram a oportunidade formal ou informal de
ajudar.
Excluir o colaborador das decisões da empresa e depois lhe pedir que se empenhe
em vender algo em que não acredita ou que não fora convencido é, no mínimo, um
paradoxo.
Não há como pedir que a equipe se empenhe mais se eles próprios, muitas vezes,
não concordam com a forma (política de preços, promoções, assistência técnica) como as
coisas são feitas.
A moça da limpeza leva uma bronca por um banheiro sujo, mas ninguém foi lá
conversar com ela e lhe explicar a importância do seu trabalho.
A balconista atende de cara amarrada e é despedida, mas ninguém nunca foi lá dizer
a ela que por melhor que seja o produto, ele não vende por si só, que a atenção ao cliente
é tão importante quanto o produto ou serviço que o consumidor está levando.
Ninguém foi conversar com o entregador e explicar que se ele não cumprir os
horários corretamente o cliente pode não vir a fazer mais negócios com a empresa, por
consequência, menos dinheiro entra, menos trabalho se tem e, por fim, menos competitiva
se torna a empresa e mais difícil será se manter no mercado.
56
Numa época em que a busca pela preferência do cliente é disputada palmo a palmo,
relegar o fator humano a um segundo plano é loucura.
Cada vez mais se fala em valorizar o humano, porém na prática ainda existem
poucas ações e em sua maioria isoladas.
Aquela pessoa que apenas recebe ordens e não pode opinar, que se tem dúvidas
vai ficar com elas e, principalmente, se errar vai levar uma bronca tremenda e, ainda pior,
receber ameaça de demissão.
Além das práticas já sugeridas nesta aula, concluiremos com as seguintes dicas
adicionais para aqueles que se interessam em alterar seu ambiente de trabalho e melhorar
o relacionamento entre as pessoas:
- Não esquecem tão facilmente aquela bronca, aquele desaforo ou injustiça a que
foram submetidos.
E não esqueça, esta ajuda vem de graça, a maioria quer apenas se sentir parte da
construção de algo.
Muitos têm o chamado “pavio curto” e explodem com facilidade. Após a raiva passar,
voltam a conversar com as pessoas atingidas como se nada tivesse acontecido.
57
Cuidado, as pessoas são diferentes dos cães, que após levarem um chute voltam a
“abanar o rabo” como se nada houvesse ocorrido.
Se você não tem tempo ou hábito, delegue a função à outra pessoa que possa
realizar, afinal todos os dias existe novidades, e seus colaboradores, quanto mais
informados, melhor poderão responder aos desafios do dia-a-dia.
58
EXERCÍCIOS
dos funcionários.
4) Comente sobre duas práticas vistas nesta aula para satisfazer o cliente interno.
“As empresas consideradas por seus funcionários como bons lugares para trabalhar
dão mais lucro. Nos Estados Unidos, o dobro do lucro da média de grandes empresas. No
Brasil, 3,5 vezes mais lucro que a média das empresas abertas - segundo estudo feito neste
ano pela Fundação Getúlio Vargas, que toma por base a lista das 100 Melhores Empresas
para Trabalhar, do Great Place to Work Institute, que ÉPOCA passa a publicar a partir deste
ano.”
Há várias teses para explicar o fenômeno. A primeira: empresas com bons ambientes
de trabalho atraem os maiores talentos. Outra: funcionários bem tratados tratam bem os
clientes. Uma terceira: gente estimulada rende mais. “Do ponto de vista dos gestores, no
entanto, importa menos o porquê e mais o como” (trecho de matéria publicada na Revista
Época, em Março/2006)
5) Após ler o texto acima, e baseado naquilo que você aprendeu nesta aula, dê sua
opinião sobre como fazer uma empresa se tornar um excelente lugar para trabalhar.
59
Aula 6 - Exercício de Fixação
Cliente Cliente
Exercício de Fixação 2:
CLIENTE INTERNO
Como satisfazê-lo: Como atraí-lo:
60
AULA 7: Departamento Pessoal - I
Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas.
Essas pessoas, que constituem os recursos, são muito importantes para que a
empresa possa atingir seus objetivos.
A empresa será tão mais eficiente quanto mais eficientes forem as pessoas que a
compõem.
Nesta aula começaremos a ver algumas de suas funções e estudar como as mesmas
devem ser executadas.
ADMISSÃO DE EMPREGADOS
Para que se faça possível a admissão de empregado, torna-se indispensável que ele
possua e apresente, no Departamento Pessoal, a seguinte documentação, que é
obrigatória, conforme normas do Ministério do Trabalho:
61
g) Documento de Inscrição no PIS/PASEP - DIPIS, ou anotação correspondente na
CTPS;
CONTRATO DE TRABALHO
Quanto à sua duração, o contrato de trabalho pode ser por prazo determinado ou
indeterminado, sendo este último a regra geral, em face do princípio da continuidade.
- dependência econômica;
- continuidade;
- pessoalidade;
A princípio, esse tipo de contrato só pode ser realizado por prazo indeterminado,
sendo que a lei permite as seguintes exceções, por prazos determinados:
A) Contrato de Experiência:
A partir disso, caso não ocorra a rescisão contratual, ele passará automaticamente
a ser por prazo indeterminado, com as obrigações legais decorrentes.
62
B) Contrato Temporário:
- É aquele prestado por pessoa física a uma empresa, para atender à necessidade
transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, ou a acréscimo
extraordinário de serviços.
63
OUTROS TIPOS DE CONTRATO
A) Estágio;
Deve ser realizado totalmente de acordo com as exigências da Lei, sob pena de
nulidade e reconhecimento de vínculo de emprego.
Conforme a Lei 6494/77, Art. 1º, § 3º, eles devem propiciar a complementação do
ensino e da aprendizagem. Devem ser planejados, executados, acompanhados e avaliados
em conformidade com os currículos, programas e calendários escolares.
B) Aprendiz;
C) Cooperativas;
Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo
empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços
daquela.
D) Franquia;
E) Locação de mão-de-obra;
64
serviço, muito mais do que no de quem os contratou ou remunera; o locador é apenas um
intermediário.
F) Empreitada;
- Prevista no Código Civil, artigos 610 a 626, se trata da contratação de uma obra.
Perante a legislação trabalhista, apenas torna responsável o empreiteiro quando do
inadimplemento das obrigações decorrentes da contratação (CLT, art. 455).
G) Subempreitada;
H) Terceirização;
- É o ato pelo qual a empresa produtora, mediante contrato, entrega a outra empresa
certa tarefa (atividades ou serviços não incluídos nos seus fins sociais) para que esta a
realize habitualmente com empregados desta; transporte, limpeza e restaurante são
exemplos típicos.
LEIS TRABALHISTAS
A CLT, no entanto, foi criada com uma visão homogênea do mercado de trabalho,
além de ter sido baseada em um cenário totalmente diferente daquele que lidamos nos dias
de hoje.
Atualmente, a CLT vem sendo foco de constantes debates em nossa sociedade, com
diversas propostas de atualizações e modificações em algumas de suas leis.
65
É importante estarmos sempre atualizados e atentos a estes debates e suas
consequências, além de, é claro, acompanharmos cada revisão dessa legislação.
http://www.trt02.gov.br/geral/tribunal2/legis/CLT/INDICE.html
ORGÃOS FISCALIZADORES
- É uma instituição pública que tem como objetivo reconhecer e conceder direitos
aos seus segurados.
http://www.mpas.gov.br
Você pode conhecer mais sobre o FGTS e o seu Conselho Curador no seguinte
endereço eletrônico:
66
http://www.mte.gov.br/fgts
http://www.anvisa.gov.br
67
EXERCÍCIOS
2) Cite ao menos 10 documentos que você teria que apresentar em uma admissão de
emprego.
Trabalho?
4) Quais são os tipos de contrato por prazo determinado que a lei permite?
68
Aula 7 - Exercício de Fixação
69
AULA 8: Impostos em Programas Assistenciais
Nesta aula vamos aprender sobre alguns programas assistenciais do governo, com
os quais temos que lidar também nos cálculos de remuneração dos funcionários.
PIS / PASEP
A) Rendimentos;
Quem ganha mais de dois salários mínimos mensais recebe o rendimento anual das
parcelas depositadas pelo empregador.
Isso porque, a partir dessa data, os recursos do PIS passaram a ser destinados ao
Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT), que é responsável pelo programa de Seguro-
Desemprego.
B) Abonos Salariais;
O abono salarial - equivalente a um salário mínimo (R$ 545,00) - é pago apenas aos
trabalhadores que ganharam até dois salários mínimos (R$ 930,00) por mês, no último ano
(valor do salário mínimo de 2008).
Além disso, o trabalhador deverá estar cadastrado no PIS há pelo menos 5 anos, ter
trabalhado com carteira assinada no último ano pelo menos 30 dias e ter sido incluído pelo
empregador na Relação Anual de Informações Sociais (Rais).
70
- aposentadoria;
- invalidez permanente;
INSS
Parte das contribuições são efetivadas por desconto na folha de pagamento, antes
do funcionário da empresa receber o valor total de seu salário.
71
O local mais confiável de se fazer esta verificação é dentro do próprio site da
previdência, através do seguinte link:
http://www.previdencia.gov.br/pg_secundarias/paginas_perfis/perfil_comprevidencia_04_0
2.asp
Além do valor deduzido na fonte, conforme a tabela acima, a empresa tem que
recolher, a título de INSS, 20% do valor da folha, independente de terem salários acima do
teto máximo definido.
A) Benefícios Previdenciários;
72
Auxílio-doença: benefício concedido ao segurado impedido de trabalhar por doença
ou acidente por mais de 15 dias consecutivos. No caso dos trabalhadores com carteira
assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador, e a Previdência Social paga a
partir do 16º dia de afastamento do trabalho. No caso do contribuinte individual (empresário,
profissionais liberais, trabalhadores por conta própria, entre outros), a Previdência paga
todo o período da doença ou do acidente (desde que o trabalhador tenha requerido o
benefício). Para ter direito ao benefício, o trabalhador tem de contribuir para a Previdência
Social por, no mínimo, 12 meses. Esse prazo não será exigido em caso de acidente de
qualquer natureza (por acidente de trabalho ou fora do trabalho). Para concessão de
auxílio-doença é necessária a comprovação da incapacidade em exame realizado pela
perícia médica da Previdência Social (MPAS).
Pensão por morte: benefício pago à família do trabalhador quando ele morre. Para
concessão de pensão por morte não há tempo mínimo de contribuição, mas é necessário
que o óbito tenha ocorrido enquanto o trabalhador detinha a qualidade de segurado
(MPAS).
B) Benefício Assistencial;
C) Serviços Previdenciários;
73
Reabilitação Profissional.
Serviço Social.
FGTS
Todo trabalhador, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho, deve possuir uma
conta de FGTS na Caixa Econômica Federal para cada vínculo empregatício existente,
onde o empregador deve depositar o valor referente a 8% do salário bruto desse
trabalhador, a exceção do menor aprendiz cujo recolhimento deve importar em 2% da sua
remuneração.
74
Quem não tem direito ao FGTS?
- Trabalhadores autônomos;
Ou seja, deverá passar por um período de três anos fora do regime do FGTS.
Além disso, após completar os três anos, o trabalhador deverá procurar a Caixa
Econômica Federal somente a partir do mês de seu próximo aniversário.
- Caso o trabalhador tenha mais de dois anos de contribuição, pode usar o saldo
como complemento para compra de casa própria, caso o mesmo ainda não possua uma.
- O saldo também pode ser usado para aquisição de material para construção.
75
D) por motivo de doença;
E) Outras situações;
- O FGTS pode ser liberado, ainda, nos casos de aposentadoria, falecimento e para
trabalhadores com mais de 70 anos.
76
EXERCÍCIOS
trabalhador?
2) Quais as condições para recebimento do PIS / PASEP através dos Abonos Salariais?
3) Além das duas formas citadas na primeira questão, em que situações o trabalhador
4) Um trabalhador que receba R$ 1.000,00 (mil reais), teria que valor (em R$)
descontado de INSS?
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Aula 8 - Exercício de Fixação
a) PIS / PASEP
b) INSS
c) FGTS
d) Benefícios Previdenciários
78
AULA 9: Departamento Pessoal - II
Até hoje, ainda temos empresas que mantêm o Departamento Pessoal. No entanto,
as empresas vêm percebendo que já não é mais possível tratar a sua organização apenas
como uma máquina, visando apenas o lucro, que seus colaboradores têm sentimentos e
que somente altos salários não satisfazem. É necessário investir em qualidade de vida, ou
seja, as empresas estão percebendo a necessidade de trazer, cada vez mais, o colaborador
para perto da empresa, fazendo investimentos, não visando apenas o retorno imediato e
sim uma motivação para o trabalhador, o que seguramente vai retornar para empresa, pois
um funcionário motivado certamente produz mais.
EMPREGADO
A) Continuidade;
B) Subordinação;
C) Onerosidade;
79
D) Pessoalidade;
E) Alteridade.
- O colaborador presta serviço por conta, sem assumir qualquer risco em relação à
dificuldade financeira da empresa, ou seja, pode até ter participação nos lucros e
resultados, mas nunca nos prejuízos.
ADMISSÃO
A empresa, necessitando dos documentos, terá o prazo de 5 (cinco) dias para extrair
os dados necessários e devolvê-los ao empregado. A retenção dos referidos documentos
constitui infrações penais, puníveis com pena de prisão simples de 1(um) a 3 (três) meses
ou com multa (Lei nº. 5.553/68).
a) exigir das mulheres teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer
outro procedimento relativo à esterilização ou o estado de gravidez para a admissão;
80
A não observação destes dispostos acarretará a detenção de dois anos, multa do
empregador, de seu representante legal, bem como multa administrativa de dez vezes o
valor do maior salário pago pelo empregador, elevado em 50% em caso de reincidência, e
a proibição de obter empréstimos com financiamentos junto a instituições financeiras.
REGISTRO
O registro pode ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que
utilize meio magnético ou óptico (neste caso é necessário fazer um memorial descritivo e
protocolá-lo junto ao DRT).
e) concessão de férias;
81
O registro de empregado deverá estar sempre atualizado e numerado
sequencialmente por estabelecimento.
CARTEIRA DE TRABALHO
Caso o candidato tenha registro de outra empresa, verificar se foi dada a baixa desse
registro anterior, caso não o tenha feito, informar ao candidato.
Obs.: O empregado pode trabalhar em outra empresa, desde que, seja em horários
diferentes.
c) Promoções
82
Além do registro do funcionário, devemos ainda verificar para efeito de Contribuição
Sindical, quando da admissão, se o funcionário já sofreu ou não o desconto referente ao
ano.
Caso ele não tenha contribuído e esteja sendo admitido a partir do mês de março,
iremos efetuar o desconto na folha do mês seguinte ao da admissão. E, ainda, anualmente
atualizar com o desconto efetuado na folha.
83
EXERCÍCIOS
2) Em sua opinião, é justo o empregado ter direito a participação nos lucros, mas
discriminatórias?
tempo? Como?
pelo FGTS.
84
Aula 9 - Exercício de Fixação
Reescreva a frase fazendo as alterações necessárias para que ela se torne uma
afirmação verdadeira.
85
AULA 10: Remuneração
A partir desta aula estaremos falando sobre REMUNERAÇÃO. Estudaremos seu
conceito para depois podermos começar a verificar suas formas.
É necessário admitir que esta contribuição técnica teve um papel fundamental para
a área de RH durante os longos anos em que as empresas estiveram, de certa forma,
protegidas das grandes turbulências.
Por outro lado, a estabilização da economia gerou uma nova dinâmica no processo
das negociações sindicais e das correções salariais e, por conseqüência, deu novos
contornos à prática das famosas pesquisas de remuneração.
86
construção de um plano que tenha sustentação técnica e, ao mesmo tempo, credibilidade
perante seus principais usuários: os gestores de pessoas.
Por exemplo, uma organização pode definir que na sua estrutura deverão existir
apenas cinco níveis hierárquicos, incluindo o comando e a base, mas, na realidade, podem
existir áreas com seis ou sete níveis, o que requer uma atenção especial.
C) 3ª.ETAPA: Avaliação;
Esses grupos devem ser comparados no mercado e aos quais são atribuídas as
faixas salariais com as amplitudes definidas pela organização.
Por mais claras que estejam as avaliações do ponto de vista dos avaliadores, é
importante que elas sejam aceitas pelas lideranças das outras áreas.
87
É importante ter em mente que, na grande maioria das empresas, todo cargo da
"minha" área vale mais do que o cargo do "vizinho".
Razão pela qual a validação, com uso e contorno dos aspectos políticos e do bom
senso sobre a técnica, é imprescindível.
COMPONENTES DA REMUNERAÇÃO
Vamos ver agora os componentes da remuneração que uma pessoa recebe em uma
empresa em troca dos seus serviços.
A) Salário-base;
A tendência para o salário-base é de representar cada vez mais uma parcela menor
no composto da remuneração total, especialmente para as posições de maior contribuição
estratégica.
B) Benefícios;
88
- seguro de vida;
- alimentação;
- transporte;
- previdência privada;
As empresas, por sua vez, acabam tendo um poder de negociação que o funcionário
não teria isoladamente.
C) Remuneração Variável;
D) Especiais;
DESAFIOS
89
Enquanto que um foco maior no salário fixo pode ser mais apropriado para empresas
em razoável grau de estabilidade.
90
EXERCÍCIOS
Remuneração?
6) O que é o salário-base?
9) O que é a remuneração variável e por que ela vem sendo utilizada cada vez mais
pelas empresas?
10) Para você, qual o maior desafio da Gestão de Remuneração? Justifique sua
resposta
91
Aula 10 - Exercício de Fixação
c) Os benefícios compreendem:
92
AULA 11: Salário - I
Agora que estudamos conceito de remuneração, iremos aprender sobre as suas
diversas formas e variações e a forma como são aplicadas.
Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver com os
intervalos que se pagam ao empregado.
Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas pode receber por mês.
Sua base de cálculo é a hora, mas a forma de pagamento é mensal.
A) Salário Mensal;
- É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada mês
o valor a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período
de 30 (trinta) dias.
B) Salário Quinzenal;
- É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser
pago até o 5º dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20
do mês correspondente e no dia 5 do mês subsequente.
C) Salário Semanal;
- Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da
semana vencida.
D) Salário Comissão;
93
EXTRAS
Tal jornada pode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente
a duas, diárias, mediante acordo por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato
coletivo de trabalho.
Neste caso, as horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50%
(cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal.
ADICIONAIS
A) Adicional Noturno;
Já para o trabalhador rural que trabalha na lavoura, o trabalho noturno é das 21 (vinte
e uma) horas de um dia às 5 (cinco) horas do dia seguinte.
Para o rural que trabalha na pecuária, é das 20 (vinte) horas de um dia às 4 (quatro)
horas do outro.
Para o trabalhador rural, a hora tem a mesma que a diurna, ou seja, 60 (sessenta)
minutos.
94
B) Adicional de Periculosidade;
C) Adicional de Insalubridade;
- 40% (quarenta por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau
máximo;
- 20% (vinte por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau médio;
- 10% (dez por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau mínimo.
SALÁRIO-FAMÍLIA
Ele é devido com relação a cada filho menor de 14 anos, ou inválido, sem limite do
número de filhos; e também dão direito a ele, nas mesmas condições, o enteado e o menor
sem recursos, quando o segurado é tutor dele.
95
A) Salário-Família quanto ao seu pagamento;
Quando a empresa não paga os salários por mês, o salário-família deve ser pago
com o último pagamento relativo ao mês.
O salário-família não se incorpora ao salário e, por isso, não incide sobre ele o
desconto da contribuição para a previdência social.
Nesses casos, a previdência social faz o pagamento diretamente junto com outro
benefício, mas o salário-família não se incorpora a ele.
SALÁRIO-MATERNIDADE
96
- para a contribuinte individual e a segurada facultativa, o valor do salário-
maternidade consiste em 1/12 avos da soma dos 12 últimos salários de contribuição,
apurados em um período não superior a 15 meses.
O salário-maternidade é pago:
O salário-maternidade é pago:
- por 120 dias a partir do parto ou, se a segurada preferir, 28 dias antes e 91 dias
após o parto;
A empresa que despede sem justa causa a empregada gestante tende a arcar com
os ônus trabalhistas da demissão.
97
EXERCÍCIOS
1) Quais são os dias do mês em que devem ser pagos, respectivamente, os salários
2) O que é o Salário-Comissão?
trabalhador rural?
empregada doméstica?
98
Aula 11 - Exercício de Fixação
d) Salário-Família X Salário-Maternidade;
99
AULA 12: Jornada de Trabalho e Marcação de Ponto
JORNADA DE TRABALHO
Para a segunda situação temos o motorista, que pode não ter endereço certo e
horário de entrada, intervalo e saída não definidos.
A Constituição Federal de 1988, em seu art. 7º inciso XIII, e a Consolidação das Leis
Trabalhistas, em seu art. 58, passaram a determinar que a jornada de trabalho não
ultrapassasse as: 8 horas diárias e 44 horas semanais
A limitação da jornada de trabalho, atualmente vigente, não impossibilita que ela seja
menor, apenas assegura um limite máximo. Embora, ainda, exista uma extensão através
do regime de compensação e prorrogação das horas.
Nota: Para se compor as horas trabalhadas por dia, não se deve computar o período
de intervalo concedido ao empregado. Exemplo: das 8:00 às 17:00 com 1:00 hora de
intervalo, temos 9 horas na empresa, mas 8 horas de trabalho, excluindo o intervalo.(CLT
art. 71§2)
Deve-se considerar que algumas atividades - ou por força de lei ou acordo coletivo,
possuem jornadas especiais, por exemplo:
100
PROFISSÃO LIMITE DE HORAS DIA
Bancários 6 horas
Telefonista 6 horas
Operadores de Cinema 6 horas
Jornalista 5 horas
Médico 4 horas
Radiologista 4 horas
Temos registrado na ordem econômica do trabalho uma jornada especial com regime
de 12 x 36; ou seja, 12 horas de trabalho e 36 horas de descanso.
Essa jornada, embora não prevista na lei, tem sido adotada por diversas normas
coletivas (Sindicato) e tolerada pela jurisprudência pela típica necessidade das empresas
com alguns seguimentos específicos, tais como área de saúde e segurança. Devo ressaltar
que a justiça aceita tal prática mediante a existência da norma coletiva e a impossibilidade
da empresa em implantar outro horário.
Caso não exista a norma coletiva criando este horário, a empresa sofrerá com as
penalidades previstas e a possibilidade de arcar com o pagamento das horas extras.
44 horas por semana (x) 5 semanas (=) 220 horas por mês;
36 horas por semana (x) 5 semanas (=) 180 horas por mês;
40 horas por semana (x) 5 semanas (=) 200 horas por mês;
30 horas por semana (x) 5 semanas (=) 150 horas por mês.
101
A) Hora Diurna;
Entende-se como hora diurna àquela praticada entre as 05:00 horas e 22:00 horas.
B) Hora Noturna;
O Estado, entendendo que é impossível que algumas funções não sejam exercidas
no horário noturno, acresceu à jornada diurna um adicional para compensar o exercício
penoso nesse horário.
Esse adicional é no mínimo 20% (vinte por cento) (CLT art. 73), sendo certo que
alguns acordos ou convenções coletivas determinam percentual maior.
Se um trabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$ 10,00 (dez) reais por hora,
esse mesmo cargo no período noturno ganhará R$12,00 (doze) reais
102
(R$ 1.000,00 + R$ 200,00 de adicional noturno = R$ 1.200,00)
C) Horas Extras;
Porém, esse fenômeno não ocorre isolado, ele é parte de um acordo escrito pré-
estabelecido entre o empregador e o empregado, denominado como Acordo de
Prorrogação.
A legislação do trabalho (CLT art. 59) visando garantir proteção ao empregado e não
deixar o limite do tempo por conveniência do empregador, procurou limitar esta prorrogação
a: 2 horas diárias.
Poderá ser substituído o acordo individual entre as partes, pelo acordo coletivo de
trabalho; ou seja, havendo previsão nesse acordo não há necessidade de termo de
prorrogação entre as partes.
103
A fórmula para calcular tal adicional sobre as horas normais pode ser assim
considerada:
Nota: O limite de 2 (duas) horas pode ser rompido quando a empresa encontra-se
em situação de emergência, entendida como tal, aquela que coloque em risco as atividades
econômicas da empresa, podendo acarretar prejuízos manifestos. Apresentando esse
quadro, o empregador deverá comunicar o órgão do trabalho local competente
(normalmente a DRT) num prazo de 10 (dez) dias, e pagará o adicional das horas extras
no percentual de 25% (vinte e cinco por cento). Mas, de forma nenhuma deverá ultrapassar
12 (doze) horas total de trabalho diário. CLT art. 61 §§ 1º e 2º.
As variações entre 5 (cinco) e 10 (dez) minutos diários não serão computadas como
horas extras (CLT art. 58 § 1º).
Gratificação por tempo de serviço e gorjeta integram a base de cálculo das horas
extras (TST – Súmula 264 e Súmula 354).
Dessa forma o empregador pode romper a barreira das 8 (oito) horas diárias, mas
não poderá ultrapassar a das 10 (dez) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.
104
Podendo compensar em qualquer época, não necessariamente na mesma semana. A esse
fenômeno dá-se o título de Horas de Compensação ou Acordo de Compensação.
Procurou ainda o legislador (CLT art. 59 § 2º) limitar o período, sendo válido a
compensação que vigore por 1 (um) ano.
O período anual será contado a partir do momento que o acordo for firmado entre as
partes empresa e sindicato ou implantação do regime de compensação, caso haja previsão
na norma coletiva. O acordo, então, prestigiará aqueles presente no momento da
celebração e recepcionará os demais admitidos, mediante anuência, no decurso do
período.
Após esse período, havendo interesse do empregador, deverá ser firmado novo
acordo. Não há na norma jurídica uma determinação do período de início de fim, porém tem
sido uma prática as empresas adotarem o exercício do ano letivo para o controle da
compensação.
Constituição Federal art. 7 inciso XIV e Instrução Normativa nº. 64/2006 do MTE:
quando o empregador tem sua atividade econômica estabelecida na forma de turnos, ou
seja, a empresa tem serviço manhã, tarde e noite e empregados trabalhando nesses
períodos em sistema de rodízio, é atribuído a essa forma de trabalho a chamada hora por
turno. Independente do tipo da atividade da empresa ou da função do empregado, se este
pode ter seu turno alterado, um dia trabalha pela manhã, noutro à tarde e outro à noite, ele
fatalmente cumpre duração de turno e logo tem limite diário de 6 (seis) horas.
O empregador que adotar sistema fixo de turno e não de revezamento, não estará
vinculado ao turno de 6 (seis) horas, podendo assim utilizar a jornada de 8 (oito) horas.
Entende-se por sistema fixo aquele que o empregado não faz rodízio de trabalho entre
manhã, tarde ou noite.
105
à disposição do empregador aguardando suas ordens, impedindo assim que ele possa
exercer alguma atividade pessoal sem descumprir sua função. A doutrina tem esclarecido
que a configuração se dá pelo fato do empregado ser tolhido do seu direito de ir e vir; ou
seja, aguardando as ordens em sua residência.
Essa duração de descanso pode se dar dentro do seu horário contratual (9:00 às
12:00 – pára 1 hora – 13:00 às 18:00), ou ainda de uma jornada de trabalho de um dia, pela
jornada de trabalho de outro dia (trabalha no dia 20/09/01 – das 09:00 às 18:00 horas e só
volta no dia 21/09/01 às 9:00 horas) tempo, nesse exemplo 15 (quinze) horas de descanso.
Na CLT as previsões dos intervalos são determinadas, e caso não haja previsão em
norma coletiva, os intervalos concedidos pela empresa devem ser considerados como
horário de trabalho normal.
Importante! Uma empresa pode permitir que o intervalo seja superior à 1:00 hora,
com a possibilidade de chegar até 2:00 horas (CLT art. 71) ou, ainda, existir intervalo
superior, devendo ser consentido através de acordo ou convenção coletiva. A legislação,
ainda, orienta que o descanso semanal deve ser, preferencialmente aos domingos da
semana ou, no mês, obrigatoriamente, um domingo no mínimo.
106
Determinadas funções possuem características próprias de sua natureza e vincula-
se a uma proteção maior de segurança e saúde no trabalho, por essa razão a lei
determinada que tenham pequenos intervalos.
Nota: Se o intervalo para descanso for suprimido, o período trabalhado deverá ser
remunerado como acréscimo de horas extras.
O intervalo de 1:00 (uma) hora pode ser reduzido mediante autorização do Ministro
do Trabalho, quando verificado a existência de refeitório no local e a inexistência de horas
extras na empresa.
Nos serviços intermitentes, que são executados em duas ou mais etapas diárias, não
serão computados como tempo de serviço os intervalos entre etapas, desde que haja
ressalva de tal hipótese na CTPS do empregado (Lei 5.889/73 art.6º).
Não há previsão na CLT para essa característica de hora, mas a jurisprudência tem
consagrado o período gasto pelo empregado no percurso casa – trabalho – trabalho – casa
– quando a empresa fornece transporte particular pela inexistência do transporte público ou
local de difícil acesso.
Esse período então passa a integrar a jornada de trabalho, devendo ser considerado
na remuneração mensal. (TST – Súmula – 90 – 324 - 325).
MARCAÇÃO DE PONTO
107
Dessa forma, temos algumas opções que podem ser adotadas, e cada qual requer
um procedimento diferente e adoção de controle específico, sempre visando o cumprimento
da lei.
Vamos ver a seguir quais os principais sistemas de controle, bem como suas
características:
A) Manual;
Deve o registro transcrito ser fiel ao fato, ou seja, a justiça não tolera registro com
hora fictícia, pré-assinalada; por exemplo, empregado que registra ter entrado todos os dias
às 8:00 horas, o que é impossível na prática.
B) Mecânico;
- Sistema utilizado com relógio mecânico e cartão de ponto. Deve ser preenchido os
dados do empregador ou colar uma etiqueta sem rasuras, o empregado registrará o seu
horário no sistema de marcação mecânica.
C) Eletrônico ou Digital;
108
assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro
horário.
A legislação selecionou duas funções (CLT art. 62 inciso I e II) que passaram a
requerer forma diferenciada no seu tratamento, seja pela impossibilidade de registrar ou da
autoridade no trabalho.
A) Atividade Externa;
Nesse caso devem ser entendidas as situações que não são compatíveis como
fixação de horário, aquelas que impossibilitam a fiscalização pela empresa. A
impossibilidade pode ser de natureza geográfica, operacional, percursos, período e
assemelhados. Não se vincula exclusivamente à função, mas ao fato que impede o
empregado registrar o seu horário. Algumas funções se aproximam desse caso
(caminhoneiro, viajantes, motorista de praça, corretor de seguro externo, etc.). Não é o fato
de o empregado exercer atividade externa que o dispensa da marcação do ponto, mas da
impossibilidade de controle da empresa.
B) Gerente;
A doutrina tem admitido como gerente aquele que tem cargo de gestão, entendendo
como tal aquele com poderes para admitir, demitir, comprar, vender, ter subordinados, o
que se apresenta como empregador. É o executivo que, pela natureza de suas funções,
preposto, viagens, reuniões, fica impedido de cumprir a marcação de ponto. Normalmente,
tem poderes de comando com procuração e, na ausência do proprietário, é a figura mais
próxima frente a terceiros. A questão não é ser gerente, mas ter poderes de proprietário.
109
EXERCÍCIOS
1) Se um trabalhador cumprir uma jornada das 8:00 às 20:00 com um intervalo das 13:00
6) Qual deve ser a duração do intervalo de uma jornada de 7 horas de trabalho diurno?
110
Aula 12 - Exercício de Fixação
Responda:
1) Um trabalhador com mesmo cargo diurno ganha R$ 13,00 (treze reais) por
hora, quanto ganhará uma pessoa que trabalhar nesse mesmo cargo no período
noturno? (acréscimo de 20%).
2) Uma pessoa recebe 1.000,00 reais de salário e trabalha 220 horas mensais.
Quanto será seu salário se além do horário normal o funcionário fizer 5 horas
extras (em dias normais) no mês?
4) Uma pessoa que sai do trabalho as 8:00 horas da noite. A partir de que horas do
dia seguinte essa pessoa poderá voltar ao trabalho? (de acordo com o tempo de
intervalo da legislação)
111
AULA 13: Salário - II
Vamos ver agora outros eventos que incidem sobre a folha de pagamento dos
funcionários
DÉCIMO-TERCEIRO SALÁRIO
Instituído pela Lei nº. 4.090-62, complementada pela Lei nº. 4.749-65, refere-se ao
pagamento anual de 1/12 avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço
do ano correspondente.
A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho dará direito 1/12 avos.
- 50% (cinqüenta por cento), quando houver solicitação do empregado por escrito,
no mês de janeiro, para ser pago quando da concessão de suas férias;
Os outros 50% (cinqüenta por cento) deverão ser pagos até o dia 20 de dezembro
quando, então, sofrerá todos os descontos devidos, levando-se em consideração o total da
gratificação.
Quando o aviso-prévio for indenizado, sobre a parte do 13º salário que se refere ao
aviso-prévio não haverá incidência do INSS.
112
FÉRIAS
- 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
dias;
- 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas;
- 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
Não são considerados, também, para esse efeito, os atrasos e as faltas de meio
expediente, nem aquelas ausências que, embora injustificadas, tenham sido abonadas pela
empresa.
O "aviso de férias" deve ser feito em duas vias, mencionando-se o período aquisitivo
a que se referem as férias. O empregado dá o ciente no documento.
A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado em local próprio
e na ficha ou folha do livro, ou ficha de Registro de Empregados.
113
Poderão ser concedidas em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser
inferior a 10 (dez) dias.
- comunicar à DRT as datas de início e fim das férias, com antecedência mínima de
15 (quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;
Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de férias poderá optar
em descansar todo o período, ou apenas durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias
restantes (1/3 de trinta dias) em dinheiro.
Observa-se que, no mês em que o empregado sai de férias, tendo optado pelo
abono, a remuneração equivalerá a 40 dias, sendo:
O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 (quinze) dias
antes do término do período aquisitivo.
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo),
serão remuneradas em dobro.
114
A dobra ocorre apenas em relação à remuneração, isto é, o empregado tem direito
à remuneração correspondente a 60 (sessenta) dias, descansando apenas 30 (trinta).
FALTAS JUSTIFICADAS
- até dois dias consecutivos, ou não, para fins de se alistar como eleitor;
115
EXERCÍCIOS
1) Alguém que trabalhou até o final do mês de maio, e recebe um salário de R$ 1.000,00,
2) Alguém que tire férias em junho pode receber quando e quanto de seu 13º salário?
4) Um funcionário que peça demissão e que seja readmitido 3 meses depois tem direito
8) Um funcionário que teve as férias concedidas após o prazo legal pode tirar quantos
116
Aula 13 - Exercício de Fixação
2) Quantos dias de férias tem direito um funcionário que não houver faltado ao
trabalho mais de cinco dias?
a) Uma semana
b) 30 dias
c) Dois meses
d) 24 dias
5) As faltas justificadas:
a) terão desconto de 50% sobre cada hora justificada.
b) são devidamente descontadas do salário do funcionário.
c) somente serão descontadas se o empregador desejar.
não acarretam prejuízos ao salário
117
AULA 14: Término do Contrato
TERMINOLOGIAS
Encontramos nos estudos da relação contratual, tanto no trabalho, como nas demais,
várias terminologias que definem mais adequadamente a forma do fim do contrato:
A) Resolução do Contrato;
É uma forma que cabe a parte usar para por fim ao contrato por via judicial. Podemos
entender que ocorre quando o empregado pede na justiça o fim do contrato, podendo ser
utilizado o art. 483 da CLT.
B) Resilição do Contrato;
É a declaração de vontade de uma das partes, ou de ambas, para por fim ao contrato
de forma convencional. Exemplo: despedido sem justa causa, o pedido de demissão e o
término do contrato por prazo determinado.
C) Rescisão do Contrato;
D) Cessação do Contrato;
É o fim da relação contratual por motivo de morte. Isso pode ocorrer sendo
empregado ou empregador.
A) mais de um ano
B) menos de um ano
Deve-se usar de cautela quando a rescisão ocorrer com contratos com menos de um
ano e dos com mais de um ano, pois há diferença de direitos também em relação ao tempo,
não só na forma.
118
RESCISÃO CONTRATUAL
Deverão ser pagos na rescisão os direitos assegurados por lei, podendo também ser
efetuados os devidos descontos.
Visando facilitar a interpretação das verbas rescisórias a serem pagas por lei,
considerando a extensão de cada instituto, como férias, décimo terceiro, FGTS, aviso
prévio, etc., adaptamos uma tabela, que pode ser visualizada na página 134.
Outros descontos, como por exemplo, vale refeição, assistência médica, cesta
básica, seguro de vida, danos, etc., devem possuir autorização por escrito do empregado.
A rescisão deve ser sempre pré-avisada, tanto pelo empregador como pelo
empregado, constituindo o aviso prévio.
A) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato determinado ou aviso prévio
trabalhado;
Importante!
A CLT não prescreve nenhuma forma, mas a empresa pode se valer do Código Civil
e utilizar da forma de pagamento por CONSIGNAÇÃO, que existe disponível,
principalmente nos Bancos do Estado.
119
A exigência legal, para finalizar essa possibilidade de crédito, é documentar junto à
empresa e provar que enviou mensagem ao ex-empregado da localidade e valor onde o
crédito se encontra disponível. Código Civil (Lei n.° 10.406/2002) art. 334 e seguintes.
JUSTA CAUSA
Conforme preceitua o Artigo 482 da CLT, o funcionário pode ser demitido por justa
causa pelos seguintes motivos:
a) ato de improbidade;
i) abandono de emprego;
j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa,
ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;
120
l) prática constante de jogos de azar.
Nos casos do item “f” (embriaguez habitual ou em serviço), cada vez mais o RH tem
encaminhado o funcionário para tratamento, por interpretarem o alcoolismo como doença
e não como um motivo para demissão.
121
Ato lesivo da honra e boa fama: Salvo a legítima defesa, atitudes que ofendam,
agridam ou desrespeitem os colegas de trabalho ou o empregador constituem motivo de
justa rescisão. Atos lesivos contra o empregador, mesmo que praticados fora do ambiente
de trabalhado, constitui justo motivo para rescisão.
Tipos de Tempo Aviso Saldo Férias Férias 13º Sal. GRFC Seguro
Rescisão de Prévio de Proporc. Venc. Salário Fam. FGTS / Desemp.
Serviço Sal. Mais 1/3 Mais 40%
1/3
Pedido de Menos NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Demissão no de 1
Contrato por Ano
Prazo Indetermi- Mais de NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
nado 1 Ano
Dispensa Sem Menos SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
Justa Causa no de 1
Contrato por Ano
Prazo Indetermi- Mais de SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM
nado 1 Ano
Dispensa Com Menos NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
Justa Causa no de 1
Contrato por Ano
Prazo Indetermi- Mais de NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO
nado 1 Ano
Pedido de Máximo NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Demissão de 90
Durante o dias
Contrato de -- -- -- -- -- -- -- --
Experiência
Dispensa Sem Máx. de NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
Justa Causa 90 dias
Durante o -- -- -- -- -- -- -- --
Contrato de
Experiência
Dispensa Com Máx. de NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
Justa Causa no 90 dias
Contrato de -- -- -- -- -- -- -- --
Experiência
Rescisão por Menos NÃO SIM NÃO NÃO NÃO SIM NÃO NÃO
Culpa Recíproca de 1
Ano
Mais de NÃO SIM NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO
1 Ano
Rescisão Indireta Menos SIM SIM SIM NÃO SIM SIM SIM SIM
de 1
Ano
122
Mais de SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM
1 Ano
Rescisão Menos NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Antecipada do de 1
Contrato por Ano
Prazo Mais de NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
Determinado 1 Ano
Sem Justa Causa
Rescisão Menos NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO NÃO
Antecipada do de 1
Contrato por Ano
Prazo Mais de NÃO SIM NÃO SIM NÃO NÃO NÃO NÃO
Determinado 1 Ano
Com Justa Causa
Rescisão do Menos NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM SIM NÃO
Contrato de Safra de 1
por Iniciativa do Ano
Empregador -- -- -- -- -- -- -- --
Rescisão do Menos NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Contrato de Safra de 1
por Iniciativa do Ano
Empregado -- -- -- -- -- -- -- --
Rescisão do Menos NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Contrato de Safra de 1
por Término do Ano
Contrato -- -- -- -- -- -- -- --
Rescisão do Menos NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Contrato por de 1
Aposentadoria Ano
Especial Mais de NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
1 Ano
Rescisão do Menos NÃO SIM SIM NÃO SIM SIM NÃO NÃO
Contrato por de 1
Falecimento Ano
Mais de NÃO SIM SIM SIM SIM SIM NÃO NÃO
1 Ano
Exemplo de Cálculo
Com base nas incidências da tabela anterior e demais cálculos trabalhistas, vamos
fazer uma simulação de cálculo de uma rescisão contratual, considerando os seguintes
elementos como base:
Admissão: 01/06/06
Desligamento: 14/03/08
Salário-Base: R$ 800,00
123
Horas Extras c/60%: 7 horas
VENCIMENTOS
AVISO PRÉVIO (indenização) R$ 800,00
13º.SALÁRIO (02/12 avos) R$ 133,33
13º.SALÁRIO (01/12 avos – indenizado) R$ 66,67
FÉRIAS VENCIDAS (2006/2007) R$ 800,00
FÉRIAS PROPORCIONAIS (10/12 avos) R$ 666,67
FÉRIAS ADICIONAIS (1/3) R$ 488,89
SALDO DE SALÁRIO (14 dias) R$ 373,33
HORAS EXTRAS C/60% (7 horas) R$ 40,72
DSR 24/6 (padrão) R$ 10,18
SOMA R$ 3.379,79
DESCONTOS
INSS SOBRE SALÁRIO R$ 32,45
INSS SOBRE 13º.SALÁRIO R$ 10,20
IRRF SOBRE FÉRIAS R$ 129,77
SOMA R$ 162,42
124
EXERCÍCIOS
4) Cite um exemplo prático de uma situação que possa levar um trabalhador a ser
Admissão: 01/03/04
Desligamento: 25/08/08
Salário-Base: R$ 1.200,00
125
ANEXOS: Modelos de Documentos e Formulários
MODELOS DIVERSOS
VALE (ADIANTAMENTO)
NOME
DEBITE
______________________
Assinatura
126
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Nome do Empregador
Nome do Empregado
Esta tem a finalidade de aplicar-lhe a pena de suspensão disciplinar por ( ) dias a partir
desta data, em razão da seguinte ocorrência:
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
____
______________________________
Empregado
________________________
_________
Empregador
127
SOLICITAÇÃO DA 1ª PARCELA DO 13º SALÁRIO
_____________________________________
NOME DO EMPREGADOR
Prezados senhores
__________________________________
Empregado
Nome do Empregado
______________________________ ______________________________
Empregado Empregador
NOTA: O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre
que este o requerer em janeiro do correspondente ano.
128
REGISTRO DE EMPREGADO
REGISTO DE EMPREGADO
Nome CGC
Endereço N°
Pai
Mãe
CBO Horas
Obs.:
_____________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
________________________
129
PEDIDO DE DEMISSÃO
PEDIDO DE DEMISSÃO
_____________________________________________
Nome do Empregador
__________________________________
_
_________________________________
_ Visto
Responsável legal (quando menor) __________________________________
_
Empregado
130
TERMO DE COMPROMISSO DE ESTÁGIO
As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Termo de
Compromisso de Estágio, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas condições
descritas no presente.
DO OBJETO DO CONTRATO
Cláusula 1ª. O presente tem como OBJETO a prestação de serviços feita pelo
ESTAGIÁRIO que se encontra no (xxx) período do curso de (xxx) da
Universidade/Faculdade (xxx).
Cláusula 2ª. O objeto primordial do presente instrumento é a experiência prática do
aprendizado teórico, aperfeiçoamento técnico, científico e de relacionamento humano, de
forma a complementar o ensino e a aprendizagem em consonância com o calendário
escolar.
Cláusula 3ª. Quaisquer dúvidas concernentes às atividades realizadas pelo ESTAGIÁRIO
deverão ser comunicadas expressamente à CONCEDENTE.
DA JORNADA
Cláusula4ª. O ESTAGIÁRIO terá uma jornada total de (xxx) horas semanais, sendo
cumpridas de (xxx) à (xxx) horas diárias, no período ( diurno ou vespertino), ficando deste
modo completamente compatível com o horário escolar.
Cláusula 5ª. No período das férias escolares os contratantes estabelecerão os critérios
específicos para o cumprimento dos mesmos.
DO COMPROMISSO
131
Cláusula 6ª. No decorrer da vigência do presente instrumento, o ESTAGIÁRIO se
compromete a realizar todas as atividades requeridas pelo CONDENTE, ressalvando-se
aquelas que são completamente incompatíveis com o aprendizado técnico-Escolar.
Cláusula 7ª. O ESTAGIÁRIO se compromete a prestar informações ou esclarecimentos
sobre qualquer óbice que venha a adquirir junto à Instituição de ensino a qual estuda ou,
no cumprimento de suas funções.
DA REMUNERAÇÃO
Cláusula 8ª. As atividades exercidas regularmente serão remuneradas por meio de bolsa-
estágio, no valor de R$(xxx) (valor expresso), pago mensalmente em dinheiro até o quinto
dia útil subsequente ao trabalho.
Cláusula 9ª. A bolsa referida acima, não configura remuneração trabalhista, portanto pode
ser modificada mediante ajuste das partes.
Cláusula 10ª. O ESTAGIÁRIO está incluso (a) na cobertura do seguro contra acidentes
pessoais de trabalho, mediante a apólice n° (xxx) da instituição (xxx).
DA RECISÃO
Cláusula 11ª. As partes poderão interromper, rescindir ou renovar por tempo indeterminado
o presente instrumento, desde que haja comunicado expresso por escrito.
Cláusula 12ª. A rescisão se fará por ato unilateral desde que comunicada pela parte
interessada com antecedência mínima de uma semana, bem como se o ESTAGIÁRIO agir
de forma prejudicial em relação à CONCEDENTE.
DO PRAZO
Cláusula 13ª. O presente compromisso terá o lapso temporal de validade de (xxx) meses,
no ano de (xxx) e se finda no dia (xxx), do mês (xxx) no ano de (xxx).
CONDIÇÕES GERAIS
Cláusula 14ª. O presente contrato passa a vigorar entre as partes a partir da assinatura.
Cláusula 15ª. O presente instrumento não se configura sob nenhuma forma de vínculo
empregatício.
Cláusula 16ª. O estágio tem fundamento e base na formação curricular do ESTAGIÁRIO,
caracterizando sua pré-formação e profissionalização, complementando a tarefa escolar.
Cláusula 17ª. Faz parte do presente a apólice de seguros prevista na Cláusula 10ª.
Cláusula 18ª. Ao final do presente termo, o ESTAGIÁRIO elaborará relatório completo das
atividades exercidas, que será assinado pela CONCEDENTE e pela Instituição de Ensino.
Cláusula 19ª. A Instituição de Ensino a qual o ESTAGIÁRIO está diretamente vinculado se
compromete também por meio deste instrumento a remeter semestralmente comprovante
de matrícula do mesmo.
132
DO FORO
Cláusula 20ª. Para diminuir quaisquer controvérsias oriundas do contrato, as partes elegem
o foro da comarca de (xxx);
Por estarem assim justos e contratados, firmam o presente instrumento, em duas vias
juntamente com 2 (duas) testemunhas.
________________________, ____/____/_____.
(Local, data e ano)
___________________________________
(Nome e assinatura do estagiário)
_______________________________________________
(Nome e assinatura do representante Legal da Concedente)
____________________________________
(Nome, RG e assinatura da Testemunha 1)
____________________________________
(Nome, RG e assinatura da Testemunha 2)
RECIBO DE VALE-TRANSPORTE
Mês/ano de
utilização
RECIBO DE VALE TRANSPORTE
Nome
133
Recebi de
_____________________________________________________________
A quantia de “Vales Transporte” acima discriminada, para minha utilização no
referido mês. Autorizo a empresa a descontar de meus vencimentos o valor dos
vales fornecidos até 6% (seis por cento) de meu salário, conforme
demonstrativo abaixo.
____________________________ ___/___/___
_____________________________
Local Data Assinatura
Obs.:
134
RECIBO DE ENTREGA DA CTPS
Nome do empregado
______________________________
Empregador
135
QUESTIONÁRIO P/DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS
Cargo: Setor:
Superior Direto: Subordinados:
136
NOTIFICAÇÃO DE ABANDONO DE EMPREGO
Solicitamos seu comparecimento para reassumir seu cargo e apresentar sua justificativa
das faltas. A não apresentação no prazo de (xx) dias, contados do recebimento desta,
implicará na rescisão de seu Contato de Trabalho por abandono de emprego, devido às
suas faltas ao trabalho desde ___/___/___.
__________________________________ __________________________________
Empregador Empregado
137
FOLHA DE PONTO
FOLHA DE PONTO
Endereço
Empregado
Local de trabalho
Hor. De Trabalho Entrada Intervalo p/ Saída Rep.
refeição Semanal
Assinatura ou
Observações
JORNADA DIÁRIA DE TRABALHO
Normal Extra
Dias Início Intervalo Término Início Término
01
02
03
04
05
138
06
07
08
09
10
11
12
13
14
15
ENTREVISTA DE DESLIGAMENTO
Entrevista de Desligamento
Nome:
Data de admissão: Data de Desligamento:
Cargo Ocupado:
139
Qual era sua expectativa quando entrou na empresa?
140
CONTRATO DE TRABALHO POR TEMPO INDETERMINADO
Cláusula 1ª – Da função
Cláusula 2ª – Do Horário
Se houver horas extras, estas serão pagas na mesma forma da lei ou serão compensadas
com repouso correspondente.
Cláusula 3ª – Da Transferência
141
O EMPREGADO está ciente e concorda que a prestação de seus serviços dará tanto na
localidade da Celebração do Contrato de Trabalho, como em qualquer outra cidade, Capital
ou Vila do Território Nacional, nos termos do que dispõe o § 1º do artigo 469, da
Consolidação das Leis do Trabalho.
O EMPREGADO autoriza o desconto em seu salário das importâncias que lhe forem
adiantadas pelo empregador, bem como aos descontos legais, sobretudo, os
previdenciários, habitação e vale transporte.
Sempre que causar algum prejuízo resultante de alguma conduta dolosa ou culposa, ficará
obrigado o EMPREGADO a ressarcir ao EMPREGADOR por todos os danos causados.
E por estarem assim contratados, nos termos de seus respectivos interesses, mandaram
as partes lavrarem, o presente instrumento que assinam na presença de 02 (duas)
testemunhas, para as finalidades de direito.
______________________, ___/___/___.
______________________________ _____________________________
Empregado Testemunha
______________________________ _____________________________
Empregador Testemunha
142
CONTRATO DE UTILIZAÇÃO DE TRABALHO TEMPORÁRIO
1ª O recurso ao trabalho temporário por parte da segunda outorgante tem como motivo
determinante para a sua celebração .......................................................................
2ª Pelo fato determinante da celebração deste contrato, é o mesmo admitido por lei,
nos termos do artigo 9° do referido Decreto-Lei.
143
6ª O montante da retribuição devida pela segunda outorgante à primeira é de
.................$ (...), sendo o pagamento e faturação processados da seguinte
forma:.......................................
7ª O contrato tem início no próximo dia ........ do mês de ...................... do ano de .........,
e é celebrado pelo prazo de .......... meses a partir daquela data.
.....................,......../........./.........
__________________________
A primeira Outorgante
__________________________
A Segunda Outorgante
144
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
A contratação é por prazo determinado de _____ dias, a iniciar-se a partir do dia ____ do
mês de ______ de ____ (ano), podendo ser prorrogada, nos termos dos artigos 443, 444 e
451, da Consolidação do Trabalho.
145
Na hipótese de serem necessários serviços extraordinários, serão pagos ao Empregado as
horas respectivas e os adicionais que a Lei contemplar.
O Empregado autoriza o desconto em seu salário das importâncias que lhe forem
adiantadas pelo empregador, bem como aos descontos legais, sobretudo, os
previdenciários, habitação e vale transporte.
Sempre que causar algum prejuízo resultante de alguma conduta dolosa ou culposa ficará
obrigado o Empregado a ressarcir ao Empregador por todos os danos causados.
E, por estarem assim contratados nos termos de seus respectivos interesses, mandaram
as partes lavrarem, o presente instrumento que assinam na presença de 02 (duas)
testemunhas, para as finalidades de direito.
______________________, ___/___/____.
______________________________ _____________________________
Empregado Testemunha
______________________________ _____________________________
Empregador Testemunha
146
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS CONTÁBEIS
As partes acima identificadas têm, entre si, justo e acertado o presente Contrato de
Prestação de serviços Contábeis, que se regerá pelas cláusulas seguintes e pelas
condições descritas no presente.
OBJETO DO CONTRATO
Cláusula 1ª. É objeto do presente contrato a prestação de serviços das áreas contábil, fiscal,
trabalhista e previdenciária, envolvendo (___________________) (Descrever detalhando o
serviço, com todas as suas especificidades, incluindo dados técnicos que possam vir a
influir no entendimento do contrato, e, se possível for, dados decorrentes de perícia
realizada envolvendo as situações em que se realiza o serviço).
147
tempo hábil, nenhuma responsabilidade cabendo a segunda acaso recebida
intempestivamente.
Cláusula 11ª. O presente serviço será remunerado pela quantia de R$ (______) (Valor
Expresso), referente aos serviços efetivamente prestados, devendo ser pago em dinheiro
ou cheque,
Cláusula 12ª. Os serviços extras executados pela CONTRATADA serão cobrados em
separado, segundo valor específico constante de orçamento previamente aprovado pela
CONTRATANTE, englobando qualquer inovação da legislação relativamente no regime
tributário, trabalhista ou previdenciário.
a) Alteração Contratual;
b) Abertura de empresa;
c) Certidões negativas do INSS, FGTS, Federais, ICMS e ISS;
d) Certidão negativa de falências ou protestos;
e) Homologação junto à DRT;
148
f) Autenticação/registro de Livros;
g) declaração de ajuste do imposto de renda pessoa física;
h) Preenchimento de fichas cadastrais/IBGE.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
Firmam, nos termos da Lei, o presente CONTRATO DE EXPERIÊNCIA, que terá vigência
a partir da data de início da prestação de serviços, de acordo com as condições a seguir
especificadas:
CLÁUSULA 1
CLÁUSULA II
149
A prestação do serviço se dará de segunda a sexta, no horário de (___) hs, as (___) hs,
assegurado o direito de gozo do intervalo de 1 (um) hora para a realização de suas
refeições.
CLÁUSULA III
O EMPREGADO está ciente e concorda que a prestação de seus serviços se dará tanto na
localidade de celebração do Contrato de Trabalho, como em qualquer outra Cidade, Capital
ou Vila do Território Nacional, nos termos do que dispõe o 1º do artigo 469 da Consolidação
das Leis do Trabalho.
CLÁUSULA IV
CLÁUSULA V
CLÁUSULA VI
O presente contrato, terá a vigência de _______(30 ou 45) dias, sendo celebrado para as
partes verificarem reciprocamente a conveniência ou não de se vincularem em caráter
definitivo a um Contrato de Trabalho.
Fica ressalva a possibilidade de prorrogação deste contrato de experiência, por uma vez,
respeitado o prazo de 90 dias (30/60 ou 45/45).
E por estarem de pleno acordo, as partes contratantes, assinam o presente contrato de
Experiência em duas vias, ficando a primeira em poder do EMPREGADOR e a segunda
com o EMPREGADO, que dela dará competente recibo.
_____________________, ___/___/___
150
____________________________________
__________________________________
Empregado Testemunha
____________________________________
__________________________________
Empregador Testemunha
151
6ª-Este contrato poderá ser rescindido, por justa causa, se ocorrer alguma das causas
preceituadas nos artigos 482 e 483 da CLT, ou se houver desrespeito a qualquer das
cláusulas deste instrumento.
__________________________, ___/___/___
(assinatura da EMPRESA)
______________________________
(assinatura do EMPREGADO)
______________________________
(assinatura do responsável pelo menor)
Testemunhas:
1ª-_________________________________
2ª-_________________________________
152
JUSTA CAUSA
Sr.(a)
_______________________________________________________________
Nome do empregado
Ciente em ___/___/___
________________________________
Empregado
________________________________
Empregador _________________________________
Responsável Legal (quando menor)
153
CARTÃO-PONTO
JORNADA DE TRABALHO MÊS: Setembro de 2006
ENTRADA: 09:00 SAÍDA: 18:00
INTERVALO PARA DESCANSO: 13:00 às 14:00
NOME: Mário Rocha SEÇÃO: Administração
1ª QUNZENA
HORAS
EXTRAS
DIA 1º PERÍODO 2º PERÍODO EXTRA
ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA ENTRADA SAÍDA
1 09:01 13:00 14:00 18:00
2 09:00 13:00 - -
3 - - - -
4 09:00 13:00 14:00 18:00
5 09:03 13:02 14:00 18:00
6 08:58 13:01 14:02 18:03
7
8
9
10
11
12
13
14
15
2ª QUINZENA
HORAS
EXTRAS
DIA 1º PERÍODO 2º PERÍODO EXTRA
154
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
_________________________, do
_______________________________de________ Sr (a)
_______________________________________________________, CTPS n° de
série ________________________________ , depto.
seção________________________
Por não mais convir a esta empresa mantê-lo ao nosso quadro de funcionários,
viemos comunicar-lhe que decidimos rescindir, a partir desta data, seu Contrato de
Trabalho em vigor desde ___/___/___.
Solicitamos seu comparecimento, de posse da Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS) a (o) ________________________
,à__________________________________ às ____:____hs, de ___/___/___, para
dar cumprimento às formalidades exigidas para a Rescisão do Contrato de Trabalho.
___________________________________________
Empregador
155
Ciente do Empregado e seu representante Legal (quando menor)
___________________________________de ______________________de
_______.
_________________________________
__________________________________
Empregado Responsável Legal (quando
menor)
_________________________________
__________________________________
Testemunha Testemunha
156
AVISO PRÉVIO (EMPREGADO)
__________________________________________________________________
Nome do empregador
Prezado(s) Sr.(es),
__________________________________
Empregado _________________________________
Empregador
___________________________________
Responsável legal (quando menor)
157
AVISO DE FÉRIAS
AVISO DE FÉRIAS
_______________________________ _______________________________
Empregador Empregado
NOTA: O aviso de férias será participado por escrito, pela empresa, com
antecedência mínima de 30 dias.
158
ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR
ADVERTÊNCIA DISCIPLINAR
Nome do Empregador
Nome do Empregado
_________________________________ ________________________
Empregador Empregado
159
CADASTRO NO PIS
Endereço
Telefone Fax
IDENTIFICAÇÃO DO TRABALHADOR
03-Nome do Trabalhador
( ) Solicitação atendida
( )Preenchimento incorreto
09-CTPS- Série UF 10-CPF- 08- Cont.
Número Número
Endereço do trabalhador
Bairro Município UF CEP
160
Aula 14 - Exercício de Fixação
NESTA
O Sr. EMPREGADO, trabalhando nesta empresa desde ________, foi advertido dia
___________, suspenso de seu trabalho dia __________, em virtude de comportamento
violento, que vem desde há um tempo atrapalhando o ambiente de trabalho, gerando conflitos
e reclamações entre os outros empregados. Mesmo assim, o Sr. EMPREGADO não deixou de
apresentar o referido comportamento, chegando ao cúmulo de agredir verbalmente, ameaçando
fisicamente seus companheiros de serviço no setor _______________ desta empresa.
Após dar seu ciente, compareça à sede da empresa para poder assinar a rescisão do contrato
de trabalho por justa causa, e para que a empresa possa cumprir todas as suas obrigações, na
forma da lei.
Sem mais
Assino a presente
Ciente em (data)
161