Cultura Organizacional
Cultura Organizacional
Cultura Organizacional
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AULA 1 : CULTURA ORGANIZACIONAL
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Introdução
Anos 70, começou-se a desenhar uma perspectiva
simbólica das organizações que defendia que os seres
humanos criava símbolos para explicar acontecimentos
que não conseguiam explicar.
Houve contributos de estudos feitos por teóricos :
OUCHI, características de empresas japonesas;
DEAL e Kennedy, empresas com culturas fortes são mais
eficazes;
SCHEIN – trabalhou a definição de cultura
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Porque estudar a cultura
Cultura ajuda a compreender a diversidade social dentro das
organizações;
Tem um papel importante na resistência a mudança e a
aprendizagem;
Tem uma função estabilizadora e redutora da incerteza e da
ansiedade;
Ajuda a gerir e perceber as relações entre as organizações do
mesmo pais e de países com cultura diferentes;
Define fronteiras;
Tem a função adaptativa e de sobrevivência
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continuação
Distinção entre uma organização e outra;
Proporciona o sentido de identidade dos funcionários e
membros;
Facilita comprometimento com os objectivos da organização;
Estimula a estabilidade dos sistema organizacional;
Ajuda a manter coesão;
Fornece padrões adequado para aquilo que os funcionários
devem fazer e Dizer;
É um mecanismo de controlo quando os valores são
internalizados
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Como é criada uma cultura
Consequência da historia Partilhada pelos
membros de um grupo onde o fundador e o
líder do grupo tem um papel fundamental,
porque os valores as crenças e os pressupostos
do líder é dominante e tem grande influencia
no grupo. Geralmente é o líder quem inicia a
formação do grupo atraindo pessoas para
realização de ideias sua, isto é os objectivos e a
estratégia a seguir
Adaptação integração depende muito do líder.
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Continuação
Quando a organização atinge maturidade maior parte
dos problemas são resolvidos automaticamente baseado
nos pressupostos da organização;
A cultura mantem-se através de mecanismos de reforço
dos comportamentos consistentes que poderão ser
critérios de atribuição de recompensas, critérios de
selecção, de promoção de exclusão dos membros …
Um mecanismo importante na transição da cultura é a
socialização , através da qual são ensinados aos novos
membros os valores crenças e comportamentos
predominantes na organização.
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Cultura organizacional
(Schein, 1985)
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CULTURA
ORGANIZACIONAL
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Cultura Organizacional
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Função de Cultura
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Importância
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Função
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Tipos de cultura
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Principais aspetos de uma cultura
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Vantagens
Personalidade da organização, um padrão de comportamentos;
Estimula a estabilidade social;
Guia o comportamento;
Influência o desempenho;
Dá uma entidade aos membros;
Diferencia uma empresa das outras;
Isso tudo tem impacto no modo de liderança, no modo de
comunicação no modo de motivação e no sucesso da empresa.
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Níveis da cultura Organizacional
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Níveis de Cultura Organizacional– SCHEIN
quais sejam:
1. Os artefactos
3.Pressupostos Básicos
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Níveis de Cultura Organizacional– SCHEIN
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Níveis de Cultura Organizacional– SCHEIN
Valores:
Valores dos membros da organização como um todo, são regras que não
são escritas que permitem membros de uma cultura saber o que é
esperado deles em uma vasta variedade de situações. Os valores
especificam o que é importante para os membros de uma cultura, normas
estabelecem que tipos de comportamento eles podem esperar um do
outro.
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Pressupostos
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3 NiVEIS
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ICE BERG
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HOFSTEDE (1980) -
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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura
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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura
Simbolo
Para o exterior
atendimento telefónico
acolhimento de visitas, fornecedores, clientes e candidatos a empregos
(ex. Cartas)
comunicação externa
estilo de secretariado e do pessoal em contacto com o exterior
Comportamentos
Linguagem e vestuário
padrão de consumo aparente dos quadros (ex: algumas pessoas dos
quadros têm carros)
tipos de relacionamento (tratamento por tu, portas abertas (dos
gabinetes)
restaurante ou bar
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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura
Simbolo
Espaço
circulação nos locais
arquitectura
arranjos de locais: disposição, material, mobiliário, cores
Gestão de tempo
distribuição do tempo individual ou colectivo dos quadros
horários e atitudes face aos horários
relação entre o tempo útil e tempo privado
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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura
SÍMBOLOS
Ritos
“beber um copo”, festas
actividades do grupo desportivo da empresa
informação do pessoal
promoção e sistema de recompensas
entrada em função e anúncios de mutações
Histórias
a respeito dos dirigentes
Sobre acontecimentos importantes da empresa
Logótipo
o que ele representa e traduz
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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura
HERÓIS
Personificam os valores da cultura da empresa - modelos
tangíveis de papéis para os colaboradores seguirem.
Alguns heróis “nasceram” e outros “fizeram-se” através de
acontecimentos memoráveis que ocorrem no dia-a-dia.
Algumas empresas procuram escolher pessoas para
desempenhar estes papéis heróicos
As empresas com culturas fortes têm muitos heróis.
Estes heróis são virtualmente conhecidos por qualquer
colaborador - “eis como actuar na empresa”.
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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura
RITOS E RITUAIS
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HOFSTEDE (1980) - Manifestações da cultura
VALORES
As empresas com cultura forte têm um sistema rico e complexo de valores
partilhados pelos empregados.
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Manutenção da Cultura
Segundo Robbins, existem 3 forças importantes na manutenção da
cultura:
1.Seleção- selecionar sempre os que parecem mais ajustados á
cultura da organização;
2.Dirigentes - Ação dos dirigentes tem um grande impacto na
cultura organizacional, a maneira de comportar as normas ditadas
por eles…
3.Socialização os novos funcionários que não estão doutrinados
sobre a cultura organizacional devem ser ajudados na adaptação
da cultura;
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Mudança Cultural
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Condições que apelam mudança cultural:
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O papel da cultura organizacional
ou fracasso organizacional:
desenvolvimento.
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O papel da cultura organizacional
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Clima organizacional :
é o sentimento transmitido pelo local físico,
como os participantes interagem....
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Referências Bibliográficas
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos
Recursos Humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus,
1999
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