Ministerul Educației, Culturii și Cercetării

al Republicii Moldova

Colegiul Național de Comerț al ASEM

Catedra “Comerț, Merceologie, Tehnologie”

Studiul Individual

Tema „Motivația – element primordial în activitatea de comerț”

La disciplina: Filosofie
A elaborat: Zatic Liliana,
grupa COM-162

A verificat: Dicusar Alina,

profesoară CNC al ASEM

Chișinău, 2019

1
 MOTIVAŢIA, ELEMENT PRIMORDIAL AL SUCCESULUI ÎN   AFACERI

Succesul marilor companii este în strânsă legătură cu motivaţia muncii şi a factorului

uman. Motivaţia este cel mai important subiect al procesului de management. Este de
notorietate faptul că motivaţia se dezvoltă prin prestarea activităţii care ne place sau prin
satisfacerea unor nevoi de ordin personal şi social. Sigur,motivaţia reprezintă în tot
ansamblul ei cel mai important proces psihic din perspectiva muncii prestante care
generează îndemnul spre performanţă.Managerii nu trebuie să aibă rol de psihologi dar în
schimb este absolut necesar să-şi cunoască angajaţii astfel încât să fie capabil să-i motiveze.

De aceea motivaţia la locul de muncă are cel puţin trei valenţe legate de caracteristicile
individului, ale postului şi mediului de lucru.

Caracteristicile individului implică interesele,atitudinea şi nevoile angajatului.

Caracteristicile postului se referă la tipurile de recompense dar şi la gradul de autonomie şi de

varietate a sarcinilor.

Caracteristicile mediului de lucru sunt controlul direct al performanţei,acţiunile organizationale

şi climatul de lucru.

Există şi alţi factori ce contribuie la motivarea angajatului printre care comunicarea, percepţia
recompenselor şi cooperarea. Efectele motivării sunt productivitatea,loialitatea,inovarea şi
satisfacţia.

Chiar dacă motivaţia nu reprezintă factorul principal în creşterea producţiei, ea este baza
oricărei reuşite. Angajaţii motivaţi au mereu rezultate şi sunt clasaţi in zona de vârf a societăţii.
Practic, există doi factori care stau la baza succesului unei afaceri: factorii individuali ai
angajatului şi factorii organizaţionali iar aceşti factori determina comportamentul individului
motivat şi rezultatele acestuia.

În calitate de manageri nu trebuie să privim acest proces în mod simplist şi în plus nu trebuie să
apelăm la o schemă şablon pentru toţi angajaţii.Nu întotdeauna motivaţia materială aduce
mulţumirea deplină a locului de muncă.Angajaţii au diverse nevoi şi priorităţi iar ierarhia lor
diferă de la aindivid la individ. De aceea este necesar ca orice manager să cunoască nevoia
dominantă a angajatului şi nu neapărat cea financiară care e subiectivă.Poate acesta doreşte să i se

2
recunoască un anumit statut, să fie lăudat sau să primească un feedback ca urmare a muncii
prestate.În concluzie,motivarea angajaţilor este o problemă importantă cu care se confruntă
mediul economic şi totodată şi  un element primordial al succesului în  afaceri.

Motivația este un concept fundamental în psihologie și în genere în știintele despre om,

exprimând faptul că la baza conduitei umane se află întotdeauna un ansamblu de mobiluri –
trebuințe, tendințe, afecte, interese, intenții, idealuri –
care susțin realizarea anumitor actiuni, fapte, atitudini.
Dintr-un punct de vedere strict teoretic, nu pare ceva
prea complicat. De fapt, este vorba doar de a furniza
cuiva un motiv suficient de puternic pentru ca
individul respectiv să acționeze în felul dorit. (Asta
înseamna motivație – un motiv de acțiune).

Motivația – un element esențial pentru reușită în

viață

Practic, știm foarte bine cât de greu este să împingi pe cineva la acțiune, mai ales dacă trebuie
să folosești numai puterea convingerii și nu ai instrumentele pentru a-l forța. Fiecare om
acționează pentru motivele lui, nu pentru ale noastre. 
Motivația și randamentul profesional sunt în strânsă legătură cu satisfacția pe care o are
individul în legătură cu profesia aleasă și-l ajută la accesarea resurselor interne și externe în
îndeplinirea scopului propus.
Persoanele cu o imagine de sine coerentă și pozitivă cred în șansa lor de reușită și, în general,
se îndreaptă spre profesii care le valorifică la maxim potențialul. Când sunt cooptați în realizarea
unui proiect, se dedică trup și suflet, încurajându-i și pe cei din jur prin atitudinea lor
încrezatoare.
Pentru ce facem lucrurile pe care le facem? Care este motivul pentru care dorim să ne
construim o carieră, să întemeiem o familie sau să acumulăm bunuri? Poți și tu identifica
răspunsurile la aceste întrebări și vei observa că ele sunt prezente în multe din activitățile tale de
zi cu zi sau în planurile tale pentru anii ce vor urma.
Mai mult de atât vei observa că motivele tale – sănătate, relaxare, fericire, împlinire – sunt
văzute diferit de cei din jurul tău și ei folosesc căi diferite pentru a le câștiga și menține.

3
 Motivația și timpul: două resurse personale

Toate visele par imposibile până când le îndeplinește cineva.

— Barry Neil Kaufman

Timpul este un produs de lux. Avem vise care ne poartă cu gândul în cele mai îndepărtate
colțuri ale lumii, avem hobby-uri pe care le neglijăm până când uităm că le avem și îi invidiem
pe cei care își găsesc timpul pentru a se dedica țelurilor personale.
Mediul de business poate că a încetinit în ultima perioadă, din cauza condițiilor economice. Cu
toate acestea, există oameni motivați, iar cei mai mulți oameni de afaceri nu au agendele cu nimic
mai libere decât acum doi sau trei ani.

Majoritatea caută noi nișe de piață ne-exploatate, analizează posibile oportunități ale perioadei

actuale sau caută resurse pentru a dezvolta afacerile deja existente la un anumit nivel. În acest
context timpul devine un produs de lux și motivația o resursă, iar gestionarea lor, o acțiune
foarte riguroasă.

MOTIVAŢIA – ESENŢA FILISOFIEI MANAGERIALE

Definirea motivaţiei. Structuri ale motivaţiei

Problema de bază a unui conducător ar trebui să fie cum să reuşească să influenţeze

performanţele oamenilor care lucrează în întreprinderea condusă de el. Rezolvarea acestei probleme
stă numai în puterea managerilor care pot percepe resorturile ( motivaţia ) comportamentului uman
şi deci în puterea celor care cunosc şi înţeleg motivaţia.
Motivaţia reprezintă, din punct de vedere psihologic, ansamblul stărilor de necesitate ce se cer
satisfăcute şi care îl împing, îl instigă şi îl determină pe individ să şi le satisfacă.
Rezultă că la baza conduitei umane se află întotdeauna un ansamblu de mobiluri
care susţin realizarea anumitor acţiuni şi care sensibilizează diferit persoana la influenţele externe,
făcând-o mai mult sau mai puţin permeabile la ele.
Pentru a înţelege mai bine ce se are în vedere atunci când se vorbeşte despre
motivaţie este necesară prezentarea câtorva structuri motivaţionale.
a) Nevoile reprezintă structuri motivaţionale de bază fundamentale ale personalităţii,
reflectând echilibrul biopsihosocial al individului în condiţii solicitării mediului extern.

4
 Nevoile pot fi clasificate în: nevoi primare (înnăscute, cu rol de asigurare a integrităţii fizice a
organismului) şi nevoile secundare ( formate în decursul vieţii, cu rol de a asigura integritatea
psihică şi socială a individului).
b) Motivele, ca structuri motivaţionale, reprezintă reactualizări şi transpuneri în plan
subiectiv ale stărilor de necesitate.
Spre deosebire de nevoie, care nu întotdeauna reuşeşte să declanşeze o acţiune, motivul asigură
declanşarea comportamentelor corespunzătoare de satisfacere. Deci motivul reprezintă mobilul care
provoacă, susţine energic şi orientează acţiunea.
c) Interesele sunt orientări selective, relativ stabilite şi active spre anumite domenii de
activitate.
Interesele sunt formaţiuni motivaţionale mai complexe decât trebuinţele şi motivele, deoarece
implică organizare, constanţă şi eficienţă. În structura lor psihică intra elemente cognitive,
afective şi volitive.
d) Convingerile, ca structuri motivaţionale, reprezintă idei adânc implementate în structura
personalităţii, puternic trăite afectiv, care împing, impulsionează spre acţiune.
O convingere este o adevărată idee – valoare care se contopeşte cu nevoile şi dorinţele
individului, cu aspiraţiile sale şi cu trăsăturile lui de
personalitate.
Alături de structurile motivaţionale prezentate mai pot
fi amintite idealurile şi concepţia despre lume, ambele
reflectând şi formându-se pe baza atât a experienţei, cât
şi a experienţei semenilor şi fiind influenţate de cultură şi
educaţie. Între le există o strânsă interdependenţă,
împreună constituind un complex motivaţional foarte
important.

Formele motivaţiei

În funcţie de elementul generator, motivaţia poate îmbrăca mai multe forme. De regulă,
acestea se clasifică în perechi opuse, două câte două :
 Motivaţia pozitivă şi motivaţia negativă

5
 Motivaţia pozitivă este produsă de laudă, încurajare şi se soldează cu efecte benefice asupra
activităţii sau relaţiilor interumane, cum ar fi angajarea în anumite activităţi sau preferarea unor
persoane.
Motivaţia negativă este produsă de folosirea ameninţării, blamării sau pedepsirii şi se asociază
cu efecte de abţinere, ezitare, refuz. Reprezintă un tip primitiv de motivaţie, însă cu anumite
precauţii, poate face parte din instrumentul motivaţional.
 Motivaţia intrinsecă şi motivaţia extrinsecă
În cadrul acestei clasificări se are în vedere raportarea motivaţiei la sursa ei generatoare.
Dacă sursa se află în nevoile personale ale individului, dacă este solidară cu activitatea
desfăşurată de acesta, atunci vorbim de existenţa unei motivaţii directe sau intrinseci. Specificul
acestei forme de motivaţie constă în satisfacerea ei prin însăşi îndeplinirea acţiunii adecvate
acesteia.
Dacă sursa se află în afara subiectului, fiindu-i sugerată acestuia sau chiar impusă de o altă
persoană, dacă ea nu izvorăşte din specificul activităţii desfăşurate, atunci avem de a face cu o
motivaţie indirectă sau extrinsecă.
Acestă motivaţie extrinsecă se manifestă subiectiv prin trăiri emoţionale care pot fi negative
(reacţii de teamă sau aversiune) sau pozitive (reacţii de satisfacţie).
 Motivaţia cognitivă şi motivaţia afectivă
Acestea sunt forme ale motivaţiei legate de unele nevoi imediate ale individului.
Motivaţia cognitivă îşi are originea în nevoia de a şti, de a cunoaşte, forma ei tipică fiind
curozitatea pentru nou, pentru schimbare. Se numeşte cognitivă deoarece acţionează dinăuntrul
proceselor cognitive (percepţie, gândire, imaginaţie, memorie), stimulând activitatea intelectuală.
Motivaţia afectivă este determinată de nevoia omului de a obţine aprobarea din partea altor
persoane, de a se simţi bine în compania altora.

Principalele teorii motivaţionale

Analiza sistematică a comportamentelor umane realizată în ultimele decenii, bazată pe

presupoziţia că orice comportament este detrminat de o cauză ( motivaţie ), a permis formularea
unor opinii şi teorii relevante asupra naturii motivaţiei. Iată câteva din aceste teorii:

6
 1. Teoria ierarhiei nevoilor a fost concepută de psihologul american A.H. Maslow şi
conform acestei teorii există opt categorii de nevoi care determină comportamentele umane,
satisfacerea acestor nevoi presupunând următoarea ordine în funcţie de importanţă:
 nevoi fiziologice
 nevoia de securitate
 nevoi sociale
 nevoi ale Eu-lui
 nevoia de realizare de sine ( autoactualizare )
 nevoi cognitive
 nevoi estetice
 nevoia de concordanţă
Analizând ierarhia propusă de Maslow, se poate spune că din punct de vedere psihologic,
activităţiile pot fi împărţite în trei categorii fundamentale:
- jocul ( loisir-ul )
- arta
- munca
Primele două categorii presupun libertatea de acţiune, singurele constrângeri fiind cele morale.
În ceea ce priveşte munca, aceasta presupune şi alte constrângeri , pe lângă cele morale, cum ar
fi:
- obligaţia angajaţilor de a-şi subordona interesele celor ale angajatorulu
- obligaţia angajatorilor de a se achita de îndatoririle pe care le au faţă de angajaţi
- obligaţia angajatorilor de a răspunde pentru pagubele cauzate terţilor de către
angajaţii lor, conform principiului “ respondent superior ”.
În aceste condiţii, cererea motivaţiei pentru muncă presupune , în viziunea lui Maslow
satisfacerea în mod succesiv a cinci categorii fundamentale de nevoi (tabel 1.1)

Tabel 1.1.Motivaţia muncii. Teoria ierahiei nevoilor

Tipologia Modalităţi de satisfacerea a
Descriere
nevoilor nevoilor
Nevoi Nevoia de hrană, somn, şi de Asigurarea unor salarii şi
fiziologice sănătate condiţii de muncă adecvate
Nevoia de Nevoia de protecţie şi de respect Asigurarea parităţii între

7
 salarii şi preţuri, asigurarea
locului de muncă, asigurarea
securitate
protecţiei muncii, a protecţiei
sociale
Nevoi sociale Nevoia de relaţii umane şi de Crearea unui climat
apartenenţă organizaţional pozitiv
Nevoia de libertate şi
Nevoi ale Eu- Flexibilizarea structurilor
responsabilitate nevoia de
lui organizaţionale
prestigiu, nevoia de putere
Nevoia de
Nevoia de creativitate şi de Implicarea angajaţilor în
realizare de
reputaţie procesul de management
sine

2. Teoria factorilor duali a fost elaborată de Friderick Herzberg pe baza unui set de 200 de
interviuri luate unor ingineri şi economişti americani reprezentativi. Aceste interviuri
conţineau următoarele întrebări:
 Ce evenimente au determinat o creştere semnificativă a satisfacţiei dumneavoastră în
muncă?
 Ce evenimente au determinat o reducere semnificativă a satisfacţiei dumneavoastră în
muncă?
Răspunsurile la aceste întrebări au scos în evidenţă faptul că între factorii care generează
satisfacţie şi cei care generează insatisfacţie nu există nici un fel de legătură. De aceea, Herzberg
a elaborat teoria factorilor duali, conform căreia satisfacţia în muncă este generată de factori
motivatori, iar insatisfacţia în muncă, de factori igienici (tabel 1.2 )
Tabel 1.2 Motivaţia factorilor duali
Factori motivatori Factori igienici
Şansele de realizare profesională Obiectivele şi strategiile firmelor
Recunoaşterea meritelor Calităţile şi defectele managerilor
Munca în sine Nivelul recompenselor
Nivelul responsabilităţii Relaţiile cu ceilalţi
Şansele de promovare Condiţiile de muncă

3. Teoria X şi Y a fost concepută de scriitorul american Douglas McGregor şi conform

acestei teorii, comportamentele umane implică următoarele presupoziţii disjuncte:
8
  există oameni care consideră munca o sursă de insatisfacţie şi astfel o evită ori de câte ori
este posibil; ei nu acceptă sarcini, responsabilităţi şi riscuri decât atunci când sunt controlaţi
sistematic şi constrânşi să o facă ( Teoria X );
 există oameni care consideră munca o activitate la fel de firească precum jocul; ei nu evită
să-şi asume sarcini, responsabilităţi şi riscuri, cu condiţia să fie recompensaţi proporţionali
cu meritele lor şi să nu fie controlaţi sau constânşi în mod inutil ( Teoria Y ).
Teza esenţială a Teoriei X şi Y poate fi formulată astfel: motivaţia pentru muncă este generată,
mai ales, de munca în sine, munca asumată ca scop, şansă de afirmare şi ideal. Aceasta presupune
un management centrat pe oameni şi nu pe sarcini.

4. Teoria Z se bazează pe aceeaşi ipoteză utilizată

de McGregor în cazul Teoriei Y, anume că
motivaţia pentru muncă este determinată în
ultimă instanţă de plăcerea de a munci. Spre
deosebire însă de Teoria Y, unde plăcerea de a
munci vizează munca în sine, în cazul Teorie Z,
plăcerea de a munci este determinată de
solidaritatea care se creează între angajaţi şi proprietari, legată de împărţirea aceloraşi
convingeri şi valori. Teoria Z este o strategie de motivare a resurselor umane propuse de W.
Ouchi care presupune:
preferinţa angajaţilor pentru realizarea carierelor profesionale la o singură firmă
(angajaţi pe viaţă)
interiorizarea de către angajaţi a misiunilor şi a valorilor firmelor
selectarea atentă a solicitanţilor de posturi vacante şi integrarea noilor angajaţi în cadrul
firmelor
instruirea sistematică şi rotirea pe posturi a angajaţilor în vederea realizării obiectivelor
promovarea angajaţilor în funcţie de schimbarea lor în cadrul firmelor
crearea unor locuri de muncă sigure
participarea sistematică a angajaţilor la luarea deciziilor
realizarea unor relaţii umane deschise atât în cadrul grupurilor şi între grupuri
orientarea managementului spre îmbunătăţirea performanţelor individuale, de grup şi
organizaţionale

9
 planificarea, organizarea, realizarea şi evaluarea activităţilor la nivel de grup şi nu la
nivel individual
5. Teoria achiziţiei succeselor sau teoria motivaţiei de realizare a fost elaborată de D.C.
McClelland şi J. Atkinson pe baza unor estimări a nevoilor umane.
Conform acestei teorii, intensitatea motivaţiei de realizare depinde de mărimea impulsului
motivaţional, probabilitatea de realizare a succesului şi atractivitatea succesului vizat. Astfel, cele
mai mari şanse de realizare organizaţională le au subiecţii care:
 preferă sarcinile cu grad mediu de dificultate
 nu se precipită atunci când este vorba de revendicarea unor recompense sau asumarea unor
eşecuri
 disting rapid situaţiile pe care le pot sau nu le pot controla
 sunt foarte preocupaţi de modul în care le sunt evaluate performanţelor

Factorii care influeţează motivaţia

Stările afective care influenţează pozitiv sau negativ motivaţia, prezentate de Nicolae Ţăran
în cartea “ Managementul resurselor umane “, sunt:
 frustarea
 stresul
 anxietatea
 alienarea
Frustarea reprezintă un sentiment generat de privarea de o satisfacţie percepută ca legitimă sau
de nerealizare a unor dorinţe. Frustarea poate fi primară sau secundară. În aceste condiţii,
obstacolele reale sau imaginare care generează frustarea pot fi externe, atunci cănd provin din
mediu, sau interne atunci când sunt generate de subiecţi (de exemplu, constrângerile morale).
Reacţiile pozitive generate de frustare determină o creştere a motivaţiei, în timp ce reacţiile
negative aferente frustării sunt excepţii de la regulă, toate comportamentele vizează un scop şi din
acest motiv determină lipsă de motivare.
În cazul firmelor, frustarea poate avea următoarele cauze:
 atribuirea recompenselor şi aplicarea pedepselor este percepută ca inechitabilă
 sarcinile şi ritmicitatea realizării acestora sunt reglementate şi controlate excesiv, fiind
diferite de cele pe care şi le doresc angajaţii
 sarcinile, responsabilităţile şi obiectivele sunt echivoce

10
  problemele angajaţilor nu sunt rezolvate oportun sau rămân nerezolvate
 comunicarea dintre angajaţi este ineficace sau nu există
Frustarea se poate manifesta sub următoarele forma: absenteism, indisciplină, accidente,
conflicte.
Evitarea sau diminuarea efectelor negative reprezintă o problemă deosebit de importantă a
managementului resurselor umane. Acest lucru se poate realiza prin:
 recrutarea, instruirea şi integrarea angajaţilor
 creşterea gradului de atractivitate al posturilor
 recompensarea angajaţilor in funcţie de merite
 crearea unui climat organizaţional pozitiv
Noţiunea de stres a fost utilizată pentru prima dată de medicul Hans Selye, care a demonstrat faptul
că stresul reprezintă o reacţie nespecifică a organismelor la solicitările la care sunt supuse.
Stresul pentru oameni reprezintă un fenomen psihofiziologic determinat de următoarele categorii
de factori sau stresori: factori fizici, chimici, biologici şi psihosociali.
Până la un anumit nivel, stresul generează efecte pozitive, nivel care depinde de personalitate, de
natura sarcinilor, de relaţiile interpersonale, de satisfacţiile determinate, de reuşitele profesionale şi
care accentuează motivaţia pentru performanţă. Atunci când stresul este intens şi prelungit, apar în
mod inevitabil grave tulburări psihice şi biologice care provoacă diminuarea sau chiar epuizarea
capacităţii subiecţilor de a se apăra împotriva bolilor.
În cadul firmelor, stresul are o multiplă determinare, cei mai importanţi factori fiind:
suprasolicitările fizice şi psihice
condiţiile necorespunzătoare de muncă
lipsa de comunicare
teama generată de inflaţie, şomaj, eşecuri, pedepse
conflicte intrapsihice şi cele interpersonale.
Anxietatea este o stare afectivă caracterizată printr-un
sentiment de nelinişte şi de insecuritate. În aceste condiţii,
calmul indică absenţa anxietăţii, nervozitatea la un nivel
moderat de anxietate, iar nervozitatea excesivă şi panica un
nivel ridicat de anxietate.
În cazul firmelor, anxietatea este determinată de stresul
excesiv şi de creşterea exagerată a motivaţiei pentru

11
performanţă, ceea ce generează o îngustare acută a câmpului cognitiv şi o concentrare excesivă
asupra unor aspiraţii şi recompense în detrimentul unor relaţii şi mijloace. Astfel ,anxietatea poate
fi consacrată prin aceleaşi mijloace ca şi frustarea şi stresul.
Alienarea reprezintă o stare psihologică generată de perceperea lumii ca străină şi ostilă.
Conceptul a fost dezvoltat din punct de vedere al psihologiei muncii de M. Seeman. În opinia
acestuia, alienarea implică:
- lipsa de voinţă generată de convingerea că rezultatele activităţii nu depind de implicarea
subiectului
- lipsa de sens generată de absenţa unui ideal
- confuzia morală
- înstrăinarea de ceilalţi
- înstrăinarea de sine.
Alienare în cazul firmelor implică o dublă dimensiune:
- alienarea faţă de sarcini şi de responsabilităţi
- alienarea faţă de ceilalţi angajaţi
Cauzele care determină alienarea angajaţilor, sunt de obicei aceleaşi ca la frustare, stres şi
anxietate. Există totuşi două cauze specifice alienării: managementul autocrat şi specializarea
excesivă şi monotomia sarcinilor. Drept consecinţă, alienarea determină: absenteismul, reistenţa la
schimbări, comportamente deviate şi conflicte.
Motivaţia individuală la nivel de organizaţie
Individul poate fi motivat cunoscându-i varietatea necesităţilor personale şi acordăndu-i
posibilitatea satisfacerii lor, pe măsură ce obiectivele firmei sunt atinse. Orice relaţie manager-
subordonat afectează motivaţia. Perceperea nivelului de satisfacere a unei nevoi are implicaţii
profunde asupra motivaţiei angajaţilor.
Factorii motivatori care ar putea spori valoarea subiectivă a muncii sunt factorii nepecuniari.
Dintre aceştia pot fi menţionaţi:
 aprecierea reuşitei angajaţilor
 stabilirea de obiective ambiţioase care să incite concurenţa
 informarea permanentă despre situaţia financiară şi despre stadiul îndeplinirii obiectivelor
 încurajarea iniţiativei şi noului în firmă
 stabilirea unui climat creativ în echip de muncă prin mărirea autonomiei şi libertăţii în
luarea deciziilor

12
  achiziţionarea de talent şi inteligenţă
 grija pentru un viitor profesional acceptabil
Existenţa în firmele româneşti a unor disfuncţionalităţi manageriale necesită analiza a trei
factori motivatori, un impact mai mare asupra oamenilor.
a) Reuşita
Nimic nu poate motiva mai mult ca reuşita individului sau grupului din care faceparte şi aceasta
cu atât mai mult dacă activitatea contribuie la crearea de utilitate pentru satisfacerea nevoilor
umane şi sociale şi dacă ea este dominată de reguli, criterii şi valori acceptate ca fiind legitime.
b) Comunicarea la locul de muncă
Existenţa unei comunicări ample, deschide asupra muncii şi semnificaţiei sale permite
înţelegerea şi destinderea atmosferei de muncă din firmă.
Atitudinea managerului, exemplu pe care acesta îl dă subordonaţilor, judecăţile după care se
conduce sunt decisive în progresul firmei.
c) Achiziţia de inteligenţă şi talent
Inteligenţa şi talentul constituie azi capitalul cel mai important şi orientate corect pot deveni
doesebit de eficiente. Dezvoltarea interesului pentru firmă înseamnă punerea în aplicare a
programelor de formare continuă cu accent pe dezvoltarea tehnică şi a carierei.
Resursele umane sunt pentru firmă mai mult decât o sursă de costuri sau de consum. Ele pot
asigura excelenţa dar şi dezastrul firmei. Eficienţa lor depinde de priceperea şi pasiunea
managerilor în munca cu oamenii, dar şi de sistemul motivator practicat.
În fig.1.3 este ilustrat modelul managerial al motivării. Acestă viziune, deşi acceptată de
manageri, nu ia în considerare nevoilor angajaţilor.

doreşte să motiveze
Manager

Angajați
Obiectivele managerului
pentru atingerea obiectivelor manageriale
- Productivitate Fig. 1.3 Modelul managerial al motivaţiei
ridicată
Concluzii
- Absenteism scăzut
- Acţiuni corecte
- Alte obiective
13
 Motivația este un „concept fundamental în psihologie și, în genere în științele despre om,
exprimând faptul că la baza conduitei umane se află întotdeauna un ansamblu de mobiluri –
trebuințe, tendințe, afecte, interese, intenții, idealuri – care susțin realizarea anumitor acțiuni, fapte,
atitudini”.
Mobilurile enumerate reprezintă condiții interne, interpuse între stimulii mediului și reacțiile
organismului, mediind, cerând, întreținând un comportament sau altul. Motivația se restructurează
și se ajustează continuu, în concordanță cu funcția psihică pe care o servește, incluzând în
componența sa o multitudine de variabile fiziologice, psihologice și socio-culturale. Având în
vedere acestea, motivația apare ca ca factor integrator și explicativ al celor mai variate fenomene
psihosociale: statuturi și roluri, aspirații și performanțe, relații interpersonale, a diverselor
fenomene de grup (coeziunea, conformismul, autoritatea, influența, prestigiul, etc.).
Motivația constituie temeiul comportamentelor și activităților pe care le prestează indivizii în
cadrul grupului în funcție de specificul solicitărilor ce decurg dintr-o categorie sau alta de relații
funcționale (relații dintre subiect și sarcinile activității). În cazul relațiilor de muncă, problema
motivației se pune în legătură cu sensul și rațiunea atribuită de individ rolului său profesional. În
funcție de modul în care se realizează valorizarea socială a muncii (felul cum este privită, înțeleasă
și practicată munca) și de contextul social, se realizează și motivația celui care muncește.
Având în vedere dinamica sistemului trebuințelor individului, motivația ne permite să înțelegem o
serie de fenomene psihosociale deosebit de semnificative sub aspect practic, ca de exemplu:
alegerea profesiei, integrarea în muncă, evoluția socio-profesională a individului. Între motivație,
activitate și conduită se instituie un ciclu funcțional care, pentru cazurile menționate, ar avea
următoarea componență: alegerea profesiunii în funcție de cea mai puternică trebuință nesatisfăcută
în contextul respectiv; exercitarea profesiunii alese; satisfacerea trebuinței inițiale care, treptat,
încetează să-l mai motiveze pe individ; intrarea în funcțiune a noi trebuințe, care fie se creează în
decursul exercitării profesiei, fie existau anterior și sunt reactualizate.
Cercetările practice au evidențiat faptul că la nivelul grupului, trebuințele și motivațiile individuale
se subordonează în mai mare sau mai mică măsură trebuințelor de grup, indivizii tinzând să-și
plaseze aspirațiile și performanțele în jurul mediei grupului, care exercită o influență normativă,
reglatorie.

Bibliografie:

14
1. Nicolescu O.. - ” Ghidul managerului eficient”, vol II, Ed. Tehnică, Bucureşti - 1994

2. Darovanaia A. – ”Bazele funcţionării pieţelor de capital”, Chişinău – 2005

3. Dănăiaţă Ion - Note de curs de management general - Universitatea de Vest – Facultatea de
Ştiinţe Economice Timişoara
4. Mathis R., Nica P., Rusu C. - “Managementul resurselor umane” Ed.Economică, Bucureşti,
1997
5. Mihai Golu – „Fundamentele psihologiei”, vol II, Editura Fundației România de mâine,
București, 2002
6. https://ro.wikipedia.org/wiki/Motiva%C8%9Bie

7. https://www.businesspress.ro/motivatia-element-primordial-al-succesului-in-afaceri/

8. http://www.empower.ro/motivatia-un-element-esential-pentru-succes/

9. http://sportprofit.ro/motivatia-element-primordial-in-activitatile-zilnice/

15