Tipuri de lideri. Modele și stiluri de leadership.

În esență, există două mari tipuri de leaderi:

Leadership tranzactional - Acest tip de leadership se bazeaza in mare parte pe
capacitatea liderului de a negocia. Astfel, pentru a avea o echipa productiva si
implicata in munca, liderul tranzactional promite o serie de recompense si isi dezvolta
in permanenta abilitatile de negociator. Trasatura de personalitate importanta este
empatia, care il ajuta sa inteleaga factorii care ii motiveaza pe oamenii din echipa lui.
Accesibilitatea liderului la resursele organizatiei este cea mai importanta caracteristica
a leadershipului de tip tranzactional, care ii asigura succesul. Pe de alta parte, daca
liderul promite diverse recompense in schimbul anumitor performante, dar el nu
reuseste sa le ofere la timp, vom asista la pierderea credibilitatii in fata echipei si la
amplificarea influentei unui alt lider.
Leadership transformational este caracterizat prin dorinta liderilor de a genera
schimbarea la nivel organizational. Acest tip de leadership este cel mai potrivit pentru
companiile care urmeaza sa treaca prin schimbari sau fuziuni, pentru ca liderii reusesc
sa perceapa nevoia de schimbare, sa proiecteze si sa conduca eficient schimbari
organizationale majore. Pentru a implementa cu succes schimbarile, liderul are nevoie
de o serie de abilitati si calitati personale care sa ii ofere confortul sa lucreze intr-un
mediu turbulent si sa accepte provocarile ce vin din mediul intern si extern. Asadar,
ca si in cazul liderului charismatic, liderul transformational trebuie sa contureze o
viziune atractiva care sa inspire si sa influenteze echipa pe care o conduce.
Mai pot exista si alte tipuri:
Leadership charismatic - Acest tip de leadership se intalneste la persoanele care au
un talent nativ de a-i influenta pe cei din jur intr-o maniera profunda, charisma
personala fiind principala calitate. De cele mai multe ori, acesta trasatura de
personalitate este innascuta si slefuita apoi prin educatie. O serie de calitati
diferentiaza liderul charismatic de celelalte stiluri de leadership: Capacitatea de a oferi
o viziune credibila pentru sustinatorii sai, Capacitatea de a energiza echipa,
Capacitatea de a dezvolta si utiliza potentialul echipei pentru atingerea obiectivelor.
Leadership autoritar ia decizii fara consultarea membrilor echipei sale, spunandu-le
ce si cum sa faca. Este considerat un stil de leadership demotivant, supus erorilor care
pot sa apara din lipsa de consultare cu restul echipei. Acest tip de leadership este
descris prin putere totala asupra taskurilor membrilor echipei, iar munca acestora este
controlata indeaproape. In ceea ce priveste comportamentul liderului, acesta este rece,
iar relatia se mentine la nivel strict profesional si formal. Membrii echipei nu sunt
implicati in procesul decizional si nu pot face sugestii de imbunatatire a activitatii.
Este considerat cel mai ineficient stil de leadership.
Leadership de tip „laissez-faire”- liderul se implica doar in prima faza, legata de
strategie, iar zona operationala nu este controlata de acesta. In acest caz, membrii
echipei isi stabilesc singuri propria strategie pentru fiecare obiectiv si isi impart
rolurile, apoi actioneaza, fara influenta liderului. Totusi, acest stil de leadership este
efcient doar in cazul angajatilor motivati si cu o inalta calificare. In cazul unei echipe
fara experienta, cu slabe cunostinte si motivatie redusa, acest stil duce la o
performanta organizationala scazuta.
Leadership participativ sau democrat este caracterizat de o implicare ridicata a
membrilor echipei in procesul de luare a deciziilor. Acest stil se bazeaza pe incredere
si unitate intre membrii echipei la locul de munca, precum si pe o responsabilizare si
implicare a acestora in munca.

Din punct de vedere al relației dintre manager și subordonat, se disting trei

tipuri de stiluri manageriale:
1. Stilul autoritar refuză orice sugestie din partea subalternilor, este preocupat
de realizarea atribuțiilor, crede în organizare, declanșează rezistența neexprimată și
apatia subalternilor, reduce posibilitatea de perfecționare a subalternilor.
 2. Stilul democrat este cel care asigura participarea subalternilor la proces. În
acest caz, randamentul grupului nu depinde de prezența sau absența sa.
3. Stilul permisiv este cel care evită orice intervenție în organizarea si
funcționarea grupului și pune accentul pe organizarea și conducerea într-un mod
spontan.

Stilul de conducere este modul în care liderul conduce comportamentul

subordonaților și mijloacele pe care le folosește pentru a le induce comportamentul
dorit. Pe baza abordării liderilor de a motiva subordonații, modului în care un lider ia
decizii, surselor de putere pe care le folosește pentru a influența subordonații și
capacității de a-și adapta comportamentul la diferite situații, diferențiem:

 stiluri clasice și
 stiluri contemporane de conducere

În cadrul stilurilor clasice de conducere diferențiem stilul:

 autocratic
 democratic și
 liberal

Stilul autocratic de conducere se remarcă prin faptul că liderul ia decizii singur. El

nu are încredere în asociați.

Stilul democratic de conducere se caracterizează prin implicarea mai mare a

subordonaților în luarea deciziilor și printr-o încredere sporită în subordonați. Luarea
deciziilor este descentralizată, autoritatea este delegată, iar acest stil asigură
participarea angajaților, flexibilitatea organizației și performanțe mai bune.

Stilul liberal de conducere se distinge prin implicarea deplină a tuturor angajaților,

în care liderul are multă încredere, iar aceștia se simt complet liberi să discute despre
toate întrebările. Conducerea liberală se aplică în întreprinderi în care se execută
sarcini complexe, care implică cunoștințe complexe și oameni cu o pregătire
superioară.
Stiluri contemporane de conducere
Conform conceptelor contemporane, factorii care influențează eficiența conducerii
sunt:

 caracteristicile și cerințele sarcinilor

 caracteristicile, așteptările și comportamentul angajaților
 cultura și politicile organizaționale

În acest sens, diferențiem 4 modele de leadership și în cadrul acestora următoarele

stiluri de conducere:

Modelul lui Fiedler a fost construit pe baza relației dintre stilul de conducere și
avantajul situației, adică gradului în care un lider poate controla și prezice
consecințele unui anumit comportament. Fiedler a considerat că liderii pot aplica două
stiluri diferite de conducere a asociaților. Un stil este caracterizat de afecțiune și de o
atitudine îngăduitoare față de asociați, în timp ce celălalt demonstrează o atitudine
nefavorabilă, adică o atitudine dominatoare față de asociați.

Modelul Hersey - Blanchard analizează trei variabile: sarcina, relația lider -

subordonat și maturitatea subordonaților. El definește maturitatea subordonaților ca
fiind capacitatea și promptitudinea angajaților de a-și asuma responsabilitatea.

Conform acestui model se definesc patru stiluri de conducere:

Stilul vorbitor de conducere (Telling) este cel mai bun pentru subordonații cu un nivel
scăzut de maturitate, care nu sunt pregătiți să-și asume responsabilitatea, astfel,
rolurile lor în îndeplinirea sarcinilor sunt asigurate prin ordine. Stilul de conducere
gen vânzări (Selling) este cel mai bine aplicat în cazul maturității scăzute sau
moderate a subordonatului. Acest stil asigură în același timp și concentrare asupra
sarcinilor, și sprijin pentru persoanele care nu sunt capabile, dar sunt dispuse să-și
asume responsabilitatea.
Stilul de conducere participativ (Participating) se aplică în situații în care subordonații
manifestă maturitate și abilități, dar și nepregătire de a-și asuma responsabilitatea,
având nevoie de sprijin pentru a-și spori motivația. Stilul de conducere gen
delegare (Delegating) este cel mai bun pentru subordonații cu grad ridicat de
maturitate. Acest stil de conducere permite subordonaților un nivel ridicat de libertate
și posibilitate de a-și asuma întreaga responsabilitate.

Modelul lui House sau modelul „cale-obiectiv" se concentrează pe așteptările și

motivația angajaților. Se pornește de la premisa că angajații se așteaptă să obțină
rezultate ridicate și în baza acestuia și un premiu înalt,

Modelul Vroom - Yetton sau modelul normativ distinge cinci stiluri de conducere.

Stil Autocratic I. Indică situația în care liderul rezolvă singur problema și ia tot singur
decizia, bazându-se pe informațiile disponibile la un moment dat.

Stil Autocratic II. Liderul ia informațiile necesare de la subordonații săi, apoi rezolvă

problema și ia o decizie singur. Rolul subordonaților se reflectă exclusiv în colectarea
informațiilor.
Stil Consultativ I. Liderul consultă subordonații, dar ia decizia singur, care nu reflectă
neapărat atitudinile și opiniile subordonaților.

Stil Consultativ II. Liderul adună subordonații într-un grup care discută problema și
formează opinia grupului, care, apoi, este prezentată liderului. După consultare,
liderul ia o decizie.
Stilul Colaborativ. Este vorba despre modul în care un lider și un grup discută
problema și iau o decizie împreună. Ei creează și evaluează alternative împreună și
ajung la un acord în alegerea soluțiilor.

Într-un prim model, leaderii promovează comportamente de leadership în

paradigma unuia dintre cele patru cadre de referință:
structural - leaderii structurali se concentrează pe structură, strategie, mediu,
implementare, experimentare și adaptare. În situația de eficacitate, liderul este
un „arhitect social” ai cărui stil de conducere este analiza și proiectarea. În
situația de ineficacitate, liderul este un „tiran” concentrat pe detalii.
resurse umane - leaderii cred în oameni și comunică aceasta credința, simt
vizibili și accesibili, se bazează pe participare și delegare de putere, diseminarea
informației și susținere. În situația de eficacitate, un asemenea lider este un
„catalizator” și „servitor” al cărui stil de conducere este susținere, mediere și
delegare de putere. În situația de ineficacitate, liderul este insistent, cu un stil de
conducere bazat pe abdicare și fraudă.
politic - leaderii politici clarifică ceea ce vor și ceea ce pot obține; evaluează
distribuția puterii și intereselor; construiesc relații cu ceilalți „constituenți
cheie”; utilizează întai persuasiunea și apoi negocierea și coerciția, dar numai
dacă este necesar. În situația de eficacitate, liderul este „avocat” al cărui stil de
conducere este coaliție și construcție. În situația de ineficacitate, liderul este
insistent pîna la a forța mîna, cu un stil de conducere bazat pe manipulare.
simbolic - leaderii simbolici văd organizați ca pe o scenă care oferă oportunitatea
de a juca roluri și a crea impresii; utilizează simboluri pentru a capta atenția;
încearcă să limiteze experiențele prin furnizarea unor explicații plauzibile pentru
experiențele respective; descoperă și comunică viziuni. În situația de eficacitate,
liderul este un „profet” al cărui stil de conducere este inspirația. În situația de
ineficacitate, liderul este un fanatic sau nebun.
Modelul sugerează că fiecare cadru de referință poate fi utilizat în funcție de
situația particulară în care se află liderul. Mai mult, pentru a fi eficace, pentru
fiecare situație în parte, liderul trebuie să utilizeze combinații specifice ale celor
patru cadre de referință. De asemeni, liderul trebuie să-și descopere tendințele și
preferințele proprii pentru un anumit cadru de referință și să caute să
minimizeze limitările care pot proveni din această înclinație particulară.
B. Modelul Blake-Mouton este o matrice bazată pe un sistem de două axe
direcționate în relație cu intensitatea a două dimensiuni: orientarea spre oameni
pe ordonată și orientarea spre sarcini pe abscisă. Intensitatea ambelor
dimensiuni se măsoara pe o scală de la 1 la 9. Ca stil de leadership atașat, cei mai
mulți leaderi se vor încadra în campul desemnat de matrice, în jurul intersecției
paralelelor la axe corespunzatoare scorului mediu. În figura de mai jos este
prezentată matricea Blake-Mouton, cu accent pe extremele scalelor de măsurare.
Exista însă și patru tipuri conturate la extremele scalelor:
liderul autoritar (9-1) - este concentrat aproape exclusiv pe sarcini, ignorînd
problemele umane; comportament autoritar; nu există cadru creat pentru
colaborare sau cooperare; orientare puternică spre: programe și programări
stricte; distanță mare față de putere - ordinele trebuie respectate întocmai, fără a
fi discutate; în caz de erori, concentrare pe cine este de vină, nu pe rezolvarea
problemei; intoleranță față de „nesupunere”, ceea ce face dificilă participarea
la dezvoltare din partea angajaților.
liderul echipei (9-9) - conduce prin exemplu pozitiv; promovează un climat în
care membrii echipei pot atinge potențialul maxim, atît în plan individual, cît și
ca membri ai echipei; încurajează simultan îndeplinirea obiectivelor echipei și
strîngerea relațiilor între membrii echipei; formează și conduc cele mai
performante echipe.
liderul de tip „country club” (1-9) - utilizează predominant puterea bazată pe
recompense pentru a menține disciplina și a încuraja echipa să îndeplinească
obiectivele comune; este aproape incapabil să utilizeze puterea legitimă și
coercitivă din cauza fricii că utilizarea forței va conduce la deteriorarea relațiilor
cu angajații.
liderul „minimei rezistențe” (1-1) - utilizează stilul „deleagă și dispari”; nu se
implică nici în îndeplinirea sarcinilor, nici în problemele relațiilor dintre
membrii echipei, lăsîndu-i pe aceștia să se lupte singuri pentru putere.
Cea mai favorabilă situație este desigur (9-9); totuși, în funcție de context, pot fi
adecvate și celelalte stiluri sau combinații ale acestora; de exemplu, jucînd rolul
liderului „minimei rezistențe”, echipa este stimulată să capete încredere în
forțele proprii sau jucînd rolul liderului autoritar, un subordonat cu
comportament neadecvat poate fi învățat să fie disciplinat.