National Innovation and Invention Competition Through Exhibition (iCompEx’16)

FAKTOR YANG MENDORONG TEKANAN KERJA DI KALANGAN PEKERJA SOKONGAN DI

PUSAT PERUBATAN UNIVERSITI KEBANGSAAN MALAYSIA

Rosidah Binti Ramli

Universiti Terbuka Malaysia
([email protected])

ABSTRAK

Kajian ini adalah bertujuan untuk melihat faktor yang mendorong tekanan kerja di kalangan pekerja sokongan di
Pusat Perubatan Universiti Kebangsaan Malaysia. Kajian dijalankan adalah untuk menilai hubungan di antara
faktor tekanan kerja dengan jawatan, status perkahwinan, tempoh perkhidmatan dan faktor tekanan kerja
tertinggi bagi setiap jawatan. Alat kajian yang digunakan adalah inventori stres peribadi (O’Donnel & Ainsworth
1984) yang telah diubahsuai mengikut kesesuaian kajian serta mengandungi borang soal selidik penilaian 2 dan
borang soal selidik penilaian 3. Seramai 67 orang pekerja telah dipilih sebagai responden yang terdiri daripada
jururawat terlatih, juruteknologi makmal perubatan dan penolong pengawai tadbir serta pembantu tadbir. Data
yang diperolehi dianalisis dengan menggunakan statistik deskriptif (min, kekerapan dan peratus) dan statistik
inferensi (ujian khai kuasa dua, ujian-t, dan ANOVA). Dapatan kajian yang diperolehi menunjukkan terdapat
hubungan yang signifikan di antara tekanan kerja keseluruhan dengan jawatan, di mana juruteknologi makmal
perubatan menunjukkan tahap tekanan tertinggi, diikuti penolong pegawai tadbir atau pembantu tadbir dan yang
terendah adalah di kalangan jururawat terlatih. Hubungan yang signifikan juga dapat dilihat melalui faktor
keterukan beban kerja dengan status perkahwinan, di mana pekerja yang berstatus berkahwin mencatat peratusan
tertinggi berbanding pekerja berstatus bujang. Selain daripada itu dapatan kajian juga menunjukkan bahawa
terdapat hubungan yang signifikan terhadap faktor keterukan tekanan keseluruhan dengan tempoh perkhidmatan
pekerja sokongan PPUKM, di mana pekerja sokongan PPUKM yang berkhidmat selama 10 tahun dan ke atas
mencatat peratusan tertinggi diikuti dengan pekerja PPUKM yang berkhidmat di antara 6 hingga 10 tahun,
manakala pekerja sokongan PPUKM yang bekerja kurang daripada 5 tahun mencatat keputusan peratusan
terendah. Hasil kajian mendapati faktor tekanan kerja bagi juruteknologi makmal perubatan menunjukkan faktor
pertambahan tugas meningkat tanggungjawab merupakan faktor tekanan kerja utama manakala jururawat terlatih
menunjukkan faktor tekanan kerja utama adalah membuat tugas di luar bidang dan bagi pembantu tadbir atau
pembantu tadbir pula gaji yang tidak mencukupi menunjukkan faktor tekanan kerja utama.

KATA KUNCI: Tekanan kerja pekerja sokongan PPUKM

1. PENGENALAN

Penemuan oleh Hans Selye (1936) terhadap tiga peringkat dalam Model Sindrom Penyesuaian Umum (General
Adaptation Syndrome-GAS) dapat memberi penjelasan secara fisiologi tentang teori bagaimana sesuatu tekanan
itu boleh wujud. Model Sindrom Penyesuaian Umum (telah menggambarkan reaksi tekanan secara umum (Rajah
1.1). Perkataan umum (general) adalah bermaksud penyebab tekanan yang meninggalkan kesan terhadap
bahagian-bahagian tertentu pada badan. Penyesuaian (Adaptation) menunjukkan rangsangan pertahanan yang
terhasil bagi membantu tubuh badan untuk mengendalikan penyebab tekanan. Dan Sindrom (Syndrome) pula
merujuk kepada individu telah mengalami lebih atau kurang reaksi tekanan secara berkait di dalam sesebuah
organisasi.

Peringkat 1: Peringkat 2: Peringkat 3:

Amaran Penentangan Keletihan

Tahap normal
penentangan terhadap
rangsangan persekitaran
Rajah 1.1: Model Sindrom Penyesuaian Umum

1
 National Innovation and Invention Competition Through Exhibition (iCompEx’16)

Proses akulturasi di dalam organisasi mendatangkan tekanan kepada individu. Punca tekanan kerja pula boleh
dinilai daripada pelbagai aspek namun keutamaan yang diberikan oleh pengkaji adalah faktor tekanan kerja bagi
pekerja sokongan di Pusat Perubatan Universiti Kebangsaan Malaysia (PPUKM). PPUKM merupakan sebuah
hospital pendidikan yang kini berusia 35 tahun. PPUKM telah ditubuhkan pada 30hb Mei 1972 yang dikenali
sebagai Hospital Universiti Kebangsaan Malaysia (HUKM) dan beroperasi di Hospital Kuala Lumpur. Pada
tahun 1997, HUKM telah dibangunkan sebagai hospital pembelajaran untuk pelajar-pelajar daripada Fakulti
Perubatan, Universiti Kebangsaan Malaysia di atas tapak seluas 23 hektar. Pada ketika ini struktur pentadbiran
HUKM telah diasingkan daripada fakulti dan ketuanya adalah merupakan Pengarah Hospital. Namun semenjak
tahun 1998, jawatan Dekan telah dipegang oleh seorang pegawai dan Pengarah Hospital dipegang oleh seorang
pegawai yang lain dengan kata lain fakulti perubatan Universiti ditadbir oleh seorang dekan dan HUKM ditadbir
oleh seorang pengarah.

Situasi sebegini telah menimbulkan konflik kerana terdapat percanggahan pendapat kerana idea yang
diutarakan adalah daripada dua orang yang berbeza. Keadaan ini secara tidak langsung menimbulkan tekanan
kepada pekerja HUKM. Walau bagaimanapun, pada 14 Disember 2007, Fakulti Perubatan dan HUKM telah
digabungkan untuk mewujudkan organisasi yang dikenali sebagai Pusat Perubatan Universiti Kebangsaan
Malaysia (PPUKM), atau Universiti Kebangsaan Malaysia Medical Centre (UKMMC), yang diketuai oleh
seorang Dekan merangkap Pengarah yang bertanggungjawab menguruskan semua bahagian akademik,
penyelidikan dan perkhidmatan klinikal di PPUKM. Tugas utama PPUKM adalah berasaskan akademik,
penyelidikan dan perkhidmatan klinikal. Justeru proses perkhidmatan rutin yang ditawarkan adalah meliputi
pelbagai lapisan masyarakat. Pelbagai kerenah, ragam dan masalah perlu ditangani dengan bijaksana oleh setiap
pekerja PPUKM yang berpunca daripada dalaman mahupun luaran PPUKM. Kebiasaanya masalah dalaman
adalah berpunca daripada pengurusan dan pentadbiran dalaman PPUKM dan masalah luaran berpunca daripada
pesakit, waris pesakit, syarikat pembekal perubatan dan pelbagai agensi luar yang terlibat secara langsung
ataupun tidak langsung di PPUKM. Di antara faktor luaran yang menyumbang kepada tekanan kerja pekerja
PPUKM adalah pekerja terpaksa melakukan kerja lebih masa demi memenuhi pelbagai inovasi dan
penyelidikan. Pekerja PPUKM juga dipertanggungjawabkan untuk melaksanakan pelbagai tugasan bagi
memenuhi kemasyhuran PPUKM. Sebagai contoh, pekerja sokongan mempunyai kerja hakiki yang perlu
dilaksanakan, namun dalam masa yang sama dikerah untuk melakukan kerja lebih masa dan terpaksa melakukan
kerja-kerja pentadbiran.

Kebanyakan pekerja PPUKM akan menghabiskan sebahagian besar masa daripada kehidupan dengan
bekerja. Peranan di tempat kerja merupakan satu keutamaan bagi pekerja PPUKM, manakala rumahtangga atau
keluarga menjadi perkara kedua. Justeru tidak hairanlah pekerja PPUKM mengalami tekanan kerja. Tekanan
kerja adalah lumrah bagi pekerja PPUKM, keadaan ini secara tidak langsung akan menjejaskan produktiviti serta
kualiti pekerja jika ianya tidak ditangani dengan baik dan berkesan. Bukan setakat itu sahaja, malah tekanan
kerja juga akan bertambah teruk apabila rakan sekerja, penyelia, pesakit dan keluarga pesakit tidak memberi
kerjasama. Adakalanya juga pekerja PPUKM menghadapi tekanan yang berpunca daripada arahan penyelia yang
berbeza daripada jabatan yang sama. Keadaan ini menimbulkan tekanan kepada pekerja apabila tidak tahu
arahan mana yang harus dipatuhi dan arahan mana yang harus diingkari. Faktor konflik arahan ini sedikit
sebanyak menjejaskan kredibiliti pekerja PPUKM.

Tekanan kerja merupakan satu fenomena yang amat penting dan seringkali dikaitkan dengan prestasi
kerja, kesihatan dan juga tahap produktiviti pekerja. Manakala pekerjaan pula adalah merupakan sebahagian
besar daripada kehidupan pekerja PPUKM. Tekanan kerja yang berlanjutan dan melampau mampu merosakkan
gaya hidup serta kesihatan pekerja PPUKM. Penekanan diberikan oleh pengkaji ke atas faktor tekanan yang
dialami oleh pekerja sokongan adalah bertujuan untuk memahami apakah faktor utama yang menyumbang
kepada tekanan kerja bagi pekerja sokongan PPUKM.

2. SOROTAN KAJIAN DAN PEMBINAAN HIPOTESIS

Penilaian daripada sudut psikologi menunjukkan pekerja PPUKM yang mengalami tekanan kerja akan berada
dalam kebimbangan, daya tumpuan rendah, bingung dan cepat marah. Manakala daripada segi fisiologi pula,
pekerja akan mengalami ketegangan otot, sakit kepala, sakit belakang, insomnia, serangan jantung dan tekanan
darah tinggi (Rokiah,1994). Hamilton dan Izard (1979) mengutarakan pendapat bahawa faktor tekanan boleh
diturunkan kepada anak melalui baka. Dalam masa yang sama selye (1975, 1978) dan Warbulton (1979) juga
telah mewartakan pendapat berkenaan perkaitan hormon ke atas tekanan. Di antara hormon yang telah
dikenalpasti berkait rapat dengan tekanan adalah echolamines, adrenaline, noradrenaline, corteroids dan
cortisone.

2
 National Innovation and Invention Competition Through Exhibition (iCompEx’16)

Dari sudut pandangan psikoanalisis pula, Sigmund Freud berpendapat kebimbangan (anxiety) dan
tekanan adalah berkaitan rapat. Menurut Sigmund Freud pekerja yang mengalami kebimbangan, di dalam bentuk
realiti, moral dan neurotik kelazimannya akan berada di dalam keadaan tertekan. Tindak balas ini, boleh terjadi
di dalam pelbagai bentuk simptom somatik seperti peningkatan denyutan jantung, berpeluh, menggigil dan kecut
perut. Ahli psikoanalisis bernama Franz Alexender juga menyatakan bahawa tekanan merupakan satu bentuk
penyakit psikosomatik. Beliau turut mengatakan bahawa tekanan yang disebabkan oleh ketegangan emosi adalah
melibatkan konflik kesedaran (Lauzan, 1963) iaitu konflik ego, alam luaran serta id dan superego.

Menurut pandangan behaviouris, B. F Skinner menyatakan kebanyakan pekerja menunjukkan

tingkahlaku tertekan telah diteguhkan melalui pengalaman lampau dan memberi tindakbalas terhadap
rangsangan tersebut. Menurut B.F Skinner lagi, peneguhan yang diterima oleh pekerja berkemungkinan di dalam
bentuk ganjaran seperti ingin dikasihani, dihargai atau diberi perhatian oleh kawan-kawan. Spence dan Spence
(1956) mencadangkan bahawa sesuatu dorongan yang tinggi, akan menyebabkan peneguhan lebih cepat berlaku
dan adalah lebih sukar tingkahlaku tersebut dihapuskan. Bagi Lazarus (1966) pula, tingkahlaku yang berkaitan
dengan tekanan akan lebih dipengaruhi oleh proses pembelajaran. Menurut beliau keadaan ini akan bergantung
pada sejauhmana kepayahan tingkahlaku pekerja itu dibentuk. Mahl (1971) mengatakan jika tingkahlaku itu
mudah dibentuk maka senanglah pekerja untuk menghadapi tekanan.

Teori behaviourism ini mempunyai kebenarannya, hal ini dilihat jika seseorang pekerja seringkali
dikasihani semasa mengalami tekanan, maka apabila mereka memerlukan perhatian, maka mereka seringkali
secara sengaja meletakkan diri sendiri di dalam tekanan. Mandler (1979) mengatakan bahawa rangsangan
tekanan akan dilihat sebagai tekanan apabila rangsangan tekanan itu melalui proses pemahaman, intepretasi,
persepsi dan situasi ransangan itu didapati merbahaya dan boleh mengancam individu. Lazarus (1966) pula
mempunyai pendapat bahawa rangsangan yang menghasilkan tekanan yang berbentuk psikologi, haruslah
menunjukkan bahaya terhadap sistem psikologi dan difahami secara simbolik. Oleh yang demikian, jika
seseorang pekerja itu mempersepsikan bahaya maka pekerja tersebut secara tidak langsung telah mengalami
tekanan.

Lazarus dan Folkman (1984) telah mengutarakan penilaian kognitif sebagai proses untuk meletakkan
tahap tekanan dan mengaitkan tekanan dengan makna yang ada pada kesihatan kendiri. Sebagai contoh
seseorang pekerja yang akan menduduki peperiksaan perkhidmatan akan sentiasa berada di dalam keadaan
tertekan jika mereka tidak bersiap sedia lebih awal untuk menghadapi peperiksaan. Pandangan perspektif
kognitif sentiasa mengaitkan kognitif dan menolak pengalaman lampau sebagai faktor penting penyebab tekanan
dan ketidakselesaan di kalangan pekerja. Menurut Kamus Dewan (2007) pula tekanan didefinasikan sebagai
keadaan resah, cemas, tegang dan sebagainya yang diakibatkan oleh tekanan mental atau fizikal. Dengan kata
lain, tekanan pekerja adalah melibatkan tindak balas fizikal terhadap suatu peristiwa yang boleh menyebabkan
ketidakseimbangan berlaku di dalam kehidupan. Menurut Maarof Ridhzuan (2004), tekanan didefinasikan
sebagai peristiwa yang menegang atau melebihi keupayaan individu untuk berdaya tindak terhadapnya. Oleh
yang demikian, tekanan adalah suatu tindak balas seseorang individu terhadap suatu keadaan dan suasana yang
memerlukan penyesuaian daripada segi sistem tubuh badan ataupun pemikiran.

Tekanan kebanyakannya berpunca daripada tekanan yang negatif dan ianya melibatkan mental, fizikal dan
emosi. Taraf perkahwinan dan faktor usia juga merupakan di antara faktor yang harus diberi penekanan (Zarif &
Fazilah, 2006). Tekanan kerja pula merupakan satu faktor yang amat penting dan boleh menggugat keharmonian
kualiti kehidupan seseorang pekerja. Isu tekanan di tempat kerja telah memberi kesan secara tidak langsung
terhadap prestasi kerja individu. Walaupun terdapat pelbagai program yang di jalankan untuk menurunkan tahap
tekanan namun ianya tidak dapat menurunkan persepsi keterukan tekanan kerja yang dialami oleh pekerja (Agus
Salim, 2001). Faktor tekanan yang berpunca daripada dalaman pula adalah merangkumi aspek umur, status
perkahwinan, pengalaman dan jawatan pekerja PPUKM itu sendiri. Sebagai contoh pekerja PPUKM yang sudah
menghampiri usia pencen akan merasa bosan dan tertekan kerana kemampuan produktiviti yang dihasilkan tidak
seperti ketika di usia muda.

Faktor gaji yang diterima tidak setimpal dengan tugasan yang diberikan juga mendatangkan tekanan
kepada pekerja PPUKM. Sebagai contoh seorang juruteknologi makmal perubatan terpaksa melakukan tugasan
yang pelbagai di dalam satu-satu masa seperti tugasan pentadbiran dan tugasan hakiki. Keadaan ini cukup
memberi tekanan kepada pekerja PPUKM kerana terpaksa menyelesaikan tugasan yang diberi tetapi gaji yang
diterima adalah sama dengan pekerja lain yang hanya melakukan tugasan hakiki. Begitu juga dengan faktor
perhubungan dengan pihak atasan, hubungan dengan rakan sekerja dan hubungan dengan keluarga. Kegagalan
pekerja PPUKM di dalam menjalankan fungsi di dalam perhubungan akan mendatangkan tekanan yang akhirnya
akan menurunkan kualiti perkhidmatan seorang pekerja PPUKM.

3
 National Innovation and Invention Competition Through Exhibition (iCompEx’16)

Sebenarnya terdapat banyak faktor yang menyumbang kepada tekanan. Kepelbagaian tekanan ini
adakalanya berbeza mengikut jawatan yang disandang dan tempat yang dipertanggungjawabkan. Sebagai contoh
seorang jururawat yang ditugaskan di unit rawatan rapi mempunyai tahap tekanan yang berbeza dengan
jururawat yang ditugaskan di unit lain (Rokiah Mohd, 2012). Bukan setakat itu sahaja malah jawatan yang
berlainan dengan tugasan hakiki yang berbeza juga akan memberikan tahap tekanan yang berbeza bagi pekerja.
Sebagai contoh jururawat masyarakat mempunyai tahap tekanan kerja yang lebih tinggi jika dibandingkan
dengan pembantu perubatan dan jururawat ( Mohd Fikri, 2003).

Terdapat pelbagai punca terjadinya tekanan kerja di kalangan pekerja di antaranya adalah masalah
kewangan dan kekurangan pekerja (Mohamad Puzi awang dan Noor Hashim Ismail, 2001). Bukan setakat itu
sahaja malah faktor beban kerja yang tidak tertanggung, kematian dan konflik juga merupakan antara
penyumbang kepada tekanan kerja (Emilia Zainal Abidin dan Noor Hassim Ismail, 2006). Keadaan ini jelas
menunjukkan bahawa tahap tekanan yang dihadapi oleh pekerja adalah berbeza mengikut jenis pekerjaan dan
tugasan yang dilakukan. Tekanan kerja yang keterlaluan akan mengakibatkan pekerja menjadi tegang, bimbang
dan takut dan secara tidak langsung mengakibatkan terjadinya tindak balas psikologi dan perubahan fisiologi
(Ishak, 2004).

Kebanyakan pekerja tidak akan mengalami tekanan kerja yang berpunca daripada situasi kecemasan
dan ancaman kerja yang bersifat fizikal. Tetapi tekanan kerja yang dihadapi oleh pekerja adalah bersifat
psikologi dan emosional (Mahmood Nazar, 2014). Tekanan kerja menyebabkan adrenalin dibebaskan dari
kelenjar adrenal dan mempercepatkan fungsi badan. Keadaan ini menyebabkan perubahan fisiologi seperti
peningkatan tekanan darah, degupan jantung meningkat, dan lebih banyak gula akan dibebaskan ke dalam salur
darah. Pertambahan peredaran darah akan menyebabkan pertambahan tenaga yang secara tidak langsung
menyebabkan perubahan fisiologi dan psikologi keatas pekerja. Perubahan fisiologi pula kebiasaannya akan
ditonjolkan dalam bentuk gejala. Sebenarnya terdapat pelbagai gejala yang dirasai oleh pekerja akibat tekanan
kerja, antaranya adalah pekerja akan kelihatan letih dan pencapaian peribadi merosot (Ayub, Bahari dan Baco,
2008). Bukan setakat itu sahaja malah gejala seperti ketegangan, keresahan, kemurungan, masalah gastrousus,
serta gejala fizikal yang lain turut akan dialami sekiranya pekerja berdepan dengan tekanan kerja (Md Zain
Bidin, 1999).

Pada peringkat awal tekanan kerja berada pada tahap yang rendah, namun ianya akan bertambah
sekiranya faktor tekanan kerja itu semakin bertambah. Setiap kali berlaku tekanan baru kepada pekerja maka
ianya secara tidak langsung akan menambahkan tekanan sedia ada dalam diri pekerja itu sendiri dan secara tidak
langsung pekerja terpaksa menggunakan tenaga simpanan untuk mengatasi tekanan yang dihadapi. Jika keadaan
ini berterusan atau bertambah maka perubahan fisiologi, keletihan emosi dan depolarisasi akan berlaku dan
akhirnya membawa kepada psikosomatik iaitu berlaku kerosakan tisu dan organ serta kesakitan fisiologi (Lee
dan Ashforth, 1996). Perkembangan globalisasi sesebuah organisasi mempunyai pelbagai cabaran dalam
mempertahankan kelebihan daya saing organisasi. Kepelbagaian cetusan inovasi harus dicungkil dan harus
diketengahkan demi mempertahankan kredibiliti dan kualiti sesebuah organisasi. Namun dalam mengejar
kemegahan ini, ada ketikanya organisasi mula leka dan terlupa terhadap kepentingan sumber manusia. Kelekaan
ini telah menyumbang kepada kepelbagaian masalah antaranya adalah tekanan kerja. Fenomena tekanan kerja
mula dilihat sebagai sejenis virus yang akan merosakkan sesebuah organisasi.

Menurut Cooper dan Roberston (1987) semakin besar sesebuah organisasi, semakin tinggi
punca tekanan yang dihadapi. Tekanan kerja merupakan reaksi negatif manusia terhadap rangsangan
daripada sosial, suasana pekerjaan, ganjaran yang tidak mencukupi, gaya hidup yang terlalu mendesak
dan sebagainya. Tekanan kerja juga akan mempengaruhi fizikal dan secara tidak langsung
menyebabkan ketidakseimbangan keupayaan pekerja di dalam sesebuah organisasi (Mohd Fikri, 2003).

3. METODOLOGI KAJIAN

Kajian ini menggunakan kaedah kuantitatif dengan menggunakan statistik deskriptif dan statistik inferensi.
Dapatan kajian akan menggunakan perisian Statistical Package for The Social science (SPSS) versi 22. Subjek
kajian adalah terdiri daripada 67 orang pekerja sokongan Pusat Perubatan Universiti Kebangsaan Malaysia
(PPUKM) yang terdiri daripada 24 responden yang memegang jawatan sebagai Juruteknologi Makmal Perubatan
(JTMP), 22 responden yang memegang jawatan Jururawat (JT) dan 21 responden yang memegang jawatan
sebagai Penolong Pegawai Tadbir (PPT) .

4
 National Innovation and Invention Competition Through Exhibition (iCompEx’16)

Pengkaji menggunakan alat ukuran berbentuk soal selidik yang dihasilkan oleh Dennis T. Jaffe
(O'Donnel & Ainsworth 1984) iaitu Inventori stres peribadi dan telah diubahsuai mengikut kesesuaian kajian.
Pengkaji hanya menggunakan borang soal selidik penilaian 3 yang mempunyai 30 soalan dan telah diubahsuai
mengikut kehendak kajian sahaja di dalam kajian ini. Pengkaji telah melakukan ujian pekali kebolehpercayaan
Alpha cronbach terhadap borang soal selidik 3 dan hasil dapatan adalah menunjukkan nilai kebolehpercayaan
yang tinggi iaitu ≥0.90 (Jadual 1.1). Nilai pekali penting untuk menyediakan petunjuk kepada darjah ketekalan
alat ukuran pengkaji.

Jadual 1.1: Nilai Alpha crobach faktor keterukan tekanan kerja

Alpha cronbach Bilangan item

Keterukan beban kerja 0.91 11
Faktor kurang sokongan organisasi 0.93 10
Faktor tekanan yang lain 0.90 9
Keseluruhan faktor keterukan 0.96 30

4. ANALISIS DAN KEPUTUSAN

Dapatan kajian melalui Jadual 1.2 mendapati bahawa 67 responden yang terpilih di dalam kajian ini adalah
adalah terdiri daripada 3 orang lelaki (4.5%) dan 64 orang perempuan (95.5%) serta terdiri daripada pekerja yang
berumur 18 tahun dan ke atas. Responden juga adalah terdiri daripada pekerja yang telah berkahwin (62.7%) dan
bujang (37.3%). Taburan dapatan kajian juga mendapati responden yang dipilih adalah di kalangan pekerja yang
mempunyai tempoh perkhidmatan sehingga melebihi 10 tahun.

Jadual 1.2: Taburan demografik responden yang terpilih

Bilangan Peratus (%)

Jantina Lelaki 3 4.5
Perempuan 64 95.5
Umur 18 – 28 tahun 24 35.8
29 – 39 tahun 39 58.2
40 tahun ke atas 4 6.0
Status Perkahwinan Bujang 25 37.3
Berkahwin 42 62.7
Jawatan JTMP 24 35.8
JT 22 32.8
PPT 21 31.3
Tempoh Perkhidmatan 5 tahun ke bawah 27 40.3
6-10 tahun 22 32.8
10 Tahun ke atas 18 26.9
Jumlah 67 100.0

Berdasarkan Jadual 1.3 didapati bahawa ujian khi kuasa dua telah menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang
signifikan terhadap faktor keterukan tekanan keseluruhan dengan jawatan yang disandang pekerja sokongan
PPUKM ( 2 = 20.10, p=0.001) di mana pekerja sokongan PPUKM yang berjawatan JTMP mencatat peratusan
keterukan faktor tekanan keseluruhan pada tahap yang tinggi iaitu 33.33%, diikuti oleh pekerja sokongan
PPUKM yang berjawatan PPT iaitu 28.6% dan JT iaitu 9.1% secara statistik. Analisis juga mendapati bahawa
tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara tekanan kerja dengan jawatan bagi faktor keterukan beban
kerja ( 2 = 4.94, p=0.08), faktor kurang sokongan organisasi ( 2 = 0.56, p=0.76) dan faktor tekanan yang lain ( 2
= 5.76 p=0.06) bagi ketiga-tiga jawatan yang dikaji.

5
 National Innovation and Invention Competition Through Exhibition (iCompEx’16)

Jadual 1.3: Analisis ujian khi kuasa dua bagi melihat hubungan faktor tekanan kerja dengan jawatan

Jawatan
2
JTMP JT PPT p
Keterukan beban kerja Sederhana 12 (50.0%) 7 (31.8%) 4 (19.0%) 4.94 0.08
Tinggi 12 (50.0%) 15 (68.2%) 17 (81.0%)
Faktor kurang Sederhana 15 (62.5%) 15 (68.2%) 12 (57.1%) 0.56 0.76
sokongan organisasi Tinggi 9 (37.5%) 7 (31.8%) 9 (42.9%)
Faktor tekanan yang Sederhana 13 (54.2%) 14 (63.6%) 6 (28.6%) 5.79 0.06
lain Tinggi 11 (45.8%) 8 (36.4%) 15 (71.4%)
Keterukan faktor Rendah 9 (37.5%) 5 (22.7%) 0 (0.0%) 20.10 0.001
tekanan Sederhana 7 (29.2%) 15 (68.2%) 15 (71.4%)
(keseluruhan) Tinggi 8 (33.3%) 2 (9.1%) 6 (28.6%)
p<0.05

Ujian khi kuasa dua di dalam Jadual 1.4 memaparkan bahawa terdapat hubungan yang signifikan di
antara faktor keterukan beban kerja dengan status perkahwinan di kalangan pekerja sokongan PPUKM ( 2 =
4.34, p=0.04) di mana pekerja sokongan PPUKM yang berstatus berkahwin mencatat peratusan tahap tekanan
kerja tertinggi iaitu 76.2% manakala pekerja sokongan PPUKM yang berstatus bujang mencatat peratusan
terendah iaitu 48.0% secara statistik. Namun didapati tidak terdapat hubungan yang signifikan untuk faktor
tekanan dengan status perkahwinan bagi faktor kurang sokongan organisasi ( 2 = 0.00, p=1.00), faktor tekanan
yang lain ( 2 = 0.36, p=0.55) dan juga faktor keterukan tekanan keseluruhan ( 2 = 3.43, p=0.18).

Jadual 1.4: Analisis ujian khi kuasa dua bagi melihat hubungan faktor tekanan kerja dengan status perkahwinan

Status Perkahwinan
2
Bujang Berkahwin p
Keterukan beban kerja Sederhana 13 (52.0%) 10 (23.8%) 4.34 0.04
Tinggi 12 (48.0%) 32 (76.2%)
Faktor kurang sokongan Sederhana 16 (64.0%) 26 (61.9%) 0.00 1.00
organisasi Tinggi 9 (36.0%) 16 (38.1%)
Faktor tekanan yang lain Sederhana 14 (56.0%) 19 (45.2%) 0.36 0.55
Tinggi 11 (44.0%) 23 (54.8%)
Keterukan faktor tekanan Rendah 8 (32.0%) 6 (14.3%) 3.43 0.18
(keseluruhan) Sederhana 13 (52.0%) 24 (57.1%)
Tinggi 4 (16.0%) 12 (28.6%)
p<0.05

Ujian khi kuasa dua di dalam Jadual 1.5 telah menunjukkan bahawa terdapat hubungan yang signifikan
di antara faktor keterukan beban kerja dengan tempoh perkhidmatan bagi pekerja sokongan PPUKM ( 2 = 7.21,
p=0.03) di mana pekerja sokongan PPUKM yang berkhidmat di antara 6 tahun sehingga 10 tahun mencatat
peratusan paling tinggi iaitu 86.4% manakala pekerja sokongan PPUKM yang bekerja kurang daripada 5 tahun
mencatat peratusan terendah iaitu 59.3%. Selain daripada itu juga, ujian khi kuasa dua telah menunjukkan
bahawa terdapat hubungan yang signifikan terhadap faktor keterukan tekanan keseluruhan dengan tempoh
perkhidmatan pekerja sokongan PPUKM ( 2 = 13.68, p=0.01) di mana pekerja sokongan PPUKM yang
berkhidmat 10 tahun dan ke atas mencatat peratusan nilai tertinggi iaitu 33.30% dan diikuti dengan pekerja
PPUKM yang berkhidmat di antara 6 hingga 10 tahun iaitu 31.8%, manakala pekerja sokongan PPUKM yang
bekerja kurang daripada 5 tahun mencatat keputusan peratusan terendah iaitu 11.10%. Analisis juga
menunjukkan bahawa tidak terdapat hubungan yang signifikan di antara tekanan kerja dengan tempoh
perkhidmatan bagi faktor kurang sokongan organisasi ( 2 =0.03, p=0.99) dan juga faktor tekanan yang lain ( 2
=0.43, p=0.81).

6
 National Innovation and Invention Competition Through Exhibition (iCompEx’16)

Jadual 1.5: Analisis ujian khi kuasa dua bagi melihat hubungan faktor keterukan tekanan kerja dengan tempoh
perkhidmatan

Tempoh Perkhidmatan
5 tahun ke 10 Tahun ke 2
6-10 tahun p
Tahap bawah atas
Keterukan beban Sederhana 11 (40.7%) 3 (13.6%) 9 (50.0%) 7.21 0.03
kerja Tinggi 16 (59.3%) 19 (86.4%) 9 (50.0%)
Faktor kurang Sederhana 17 (63.0%) 14 (63.6%) 11(61.1%) 0.03 0.99
sokongan Tinggi 10 (37.0%) 8 (36.4%) 7 (38.9%)
organisasi
Faktor tekanan Sederhana 13 (48.1%) 10 (45.5%) 10 (55.6%) 0.43 0.81
yang lain Tinggi 14 (51.9%) 12 (54.5%) 8 (44.4%)
Keterukan faktor Rendah 6 (22.2%) 1 (4.5%) 7 (38.9%) 13.69 0.01
tekanan Sederhana 18 (66.7%) 14 (63.6%) 5 (27.8%)
(keseluruhan) Tinggi 3 (11.1%) 7 (31.8%) 6 (33.3%)
p<0.05

Berdasarkan Jadual 1.6 didapati faktor tekanan pertama tertinggi yang ditunjukkan oleh JTMP adalah
pertambahan tugas meningkatkan tanggungjawab dan gaji yang tidak mencukupi iaitu mempunyai nilai min 1.88
atau 62.50%. Faktor tekanan kedua tertinggi adalah tidak cukup pekerja untuk membuat tugasan iaitu
mempunyai nilai min 1.83 atau 61.11%. Faktor tekanan ketiga tertinggi adalah tugasan di luar waktu kerja iaitu
mempunyai nilai min 1.75 atau 58.33%. Faktor tekanan pertama tertinggi yang ditunjukkan oleh JT adalah
membuat tugas di luar bidang iaitu mempunyai nilai min 1.86 atau 62.12%. Faktor tekanan kedua tertinggi
adalah kesuntukan masa menyiapkan kerja, kurang masa untuk berehat dan membuat atau mengganti tugas
pekerja lain iaitu mempunyai nilai min 1.73 atau 57.58%. Faktor tekanan ketiga tertinggi adalah kurang
sokongan daripada penyelia dan tidak cukup pekerja untuk membuat tugasan iaitu mempunyai nilai min 1.68
atau 56.06. Manakala faktor tekanan pertama tertinggi bagi PPT adalah gaji yang tidak mencukupi iaitu
mempunyai nilai min 2.71 atau 90.48%. Faktor tekanan kedua tertinggi adalah kekerapan perubahan aktiviti
kerja iaitu mempunyai nilai min 2.10 atau 69.84%. Faktor tekanan ketiga tertinggi adalah tugasan di luar waktu
kerja iaitu mempunyai nilai min 2.05 atau 68.25%.

Jadual 1.6 Min dan peratus faktor tekanan kerja tertinggi bagi JTMP, JT dan PPT

JTMP
Faktor tekanan kerja Min %
Pertambahan tugas meningkatkan tanggungjawab 1.88 62.50
Gaji yang tidak mencukupi 1.88 62.50
Tidak cukup pekerja untuk membuat tugasan 1.83 61.11
JT
Min %
Membuat tugas di luar bidang 1.86 62.12
Kesuntukan masa untuk menyiapkan kerja 1.73 57.58
Kurang masa untuk berehat (bekerja di waktu
makan tengahari) 1.73 57.58
Membuat atau menggantikan tugas pekerja lain 1.73 57.58
PPT
Min %
Gaji yang tidak mencukupi 2.71 90.48
Kekerapan perubahan aktiviti kerja 2.10 69.84
Tugasan di luar waktu kerja 2.05 68.25

5. KESIMPULAN

Kajian ini dijalankan adalah bertujuan untuk melihat faktor yang mendorong tekanan kerja di kalangan pekerja
sokongan PPUKM. Di antara faktor yang dikaji oleh pengkaji adalah perhubungan faktor tekanan dengan
jawatan, perhubungan faktor tekanan dengan tempoh perkhidmatan, perhubungan faktor tekanan dengan status
perkahwinan, dan juga faktor tekanan utama bagi ketiga-tiga jawatan yang dikaji.

7
 National Innovation and Invention Competition Through Exhibition (iCompEx’16)

Kajian yang dilakukan di PPUKM Cheras Kuala Lumpur ini melibatkan 67 orang pekerja yang terdiri daripada
24 orang JTMP, 22 orang JT dan 21 orang PPT. Alat kajian yang digunakan oleh pengkaji di dalam kajian ini
adalah berbentuk soal selidik yang dihasilkan oleh Dennis T. Jaffe (O’Donnel&Ainsworth, 1984) yang diberi
nama Inventori stres peribadi dan telah diubahsuai mengikut kesesuaian kajian. Pengkaji hanya menggunakan
borang penilaian 3 di dalam kajian ini. Penggunaan alat kajian inventori stres peribadi yang diubahsuai ini
mempunyai nilai pekali kebolehpercayaan Alpha cronbach yang amat tinggi iaitu ≥0.90 dan amat bersesuaian
untuk digunakan bagi kegunaan pengukuran tahap faktor tekanan kerja bagi pekerja sokongan PPUKM. Alat
yang digunakan ini, sebenarnya memberi gambaran sebenar apa yang dirasai oleh pekerja sokongan kerana
mereka meletakkan sendiri pada tahap mana tekanan kerja dirasai.

Pada umumnya tekanan kerja adalah merupakan duri dalam daging dan ianya harus diketengahkan dan
diselia secara bijaksana oleh pihak pengurusan. Isu tekanan kerja perlu diketengahkan dan ditangani dengan
lebih serius oleh organisasi kerana ianya bukan merupakan urusan terpencil yang harus diabaikan. Walaupun
melalui analisis kajian menunjukkan bahawa faktor tekanan adalah berbeza bagi setiap jawatan namun kesemua
faktor tekanan ini kebanyakannya menjurus kepada tekanan kerja yang boleh menjejaskan kemampuan pekerja
PPUKM secara fizikal dan mental.

Melalui kajian ini juga jelas menunjukkan bahawa faktor tekanan kerja yang dirasai oleh pekerja
PPUKM adalah berada tahap yang agak membimbangkan. Ini dibuktikan melalui dapatan kajian yang menjurus
kepada hubungan yang signifikan terhadap tekanan kerja. Di antaranya pengkaji telah menemui hubungan yang
signifikan di antara tekanan kerja dengan jawatan yang disandang, hubungan yang signifikan dengan status
perkahwinan dan hubungan yang signifikan dengan tempoh perkhidmatan. Bukan setakat itu sahaja malah faktor
tertinggi tekanan kerja juga menunjukkan bahawa tekanan kerja yang dirasai oleh mereka adalah selaras dengan
tugasan yang dipikul oleh pekerja tersebut.

Sebenarnya, jika tekanan kerja ditangani secara bijaksana oleh majikan, ianya secara tidak langsung
dapat mengurangkan beban tekanan yang ditanggung oleh pekerja. Perbezaan tahap tekanan yang ditanggung
oleh pekerja sedikit sebanyak akan menjejaskan kredibiliti seseorang pekerja dan secara tidak langsung memberi
kesan kepada organisasi. Sebagai contoh di dalam kajian ini pengkaji telah mendapati bahawa JTMP telah
menunjukkan tahap tekanan kerja tertinggi mendahului PPT dan JT. Pada mata kasar tidak menampakkan ciri-
ciri tugasan JTMP yang menyumbang kepada tekanan kerja namun apabila kajian ini dilaksanakan jelas
menunjukkan bahawa JTMP menghadapi tekanan kerja melebihi daripada PPT dan JT.

Sebenarnya organisasi perlu sedar bahawa pekerja merupakan aset yang paling berharga dan mereka
juga adalah manusia. Sebagai seorang manusia, golongan pekerja ini juga mempunyai emosi, perasaan,
tanggungjawab dan mempunyai tenaga yang terhad. Jadi bebanan tugasan yang ditanggung oleh pekerja biarlah
setimpal dengan kemampuan pekerja itu sendiri. Organisasi atau majikan tidak seharusnya hanya menuding jari
sekiranya pekerja tidak dapat menyiapkan tugasan atau mempunyai masalah yang tidak dapat dielakkan
sebaliknya majikan perlu bersikap lebih terbuka dan perlu mengadakan perbincangan agar berlaku keadilan bagi
kedua-dua belah pihak. Kenyataan ini turut disokong oleh Ahmad Shukri, 2002. Menurut beliau pendekatan
bersifat humanistik perlu digunakan agar prestasi dan komitmen pekerja dapat dikekalkan.

Begitu juga kepekaan organisasi terhadap pekerja yang telah berkahwin. Pekerja yang telah berkahwin
mempunyai pelbagai tanggungjawab, justeru pihak organisasi seharusnya lebih mendekati dan memahami akan
hakikat pekerja yang telah berkahwin. Melalui analisis jelas menunjukkan bahawa golongan pekerja yang telah
berkahwin mempunyai tahap tekanan kerja yang tinggi. Keadaan ini adalah menunjukkan bahawa pekerja yang
telah berkahwin mempunyai kemahiran di dalam bidang masing-masing. Keadaan ini secara tidak langsung
menimbulkan kepercayaan organisasi yang akhirnya membebankan pekerja. Apabila pertambahan tugas hanya
kepada golongan sasaran maka tidak hairanlah perasaan tidak puas hati akan timbul dan akhirnya membawa
kepada tekanan kerja.

Justeru melalui kajian ini, saya mencadangkan agar pihak majikan perlu memperluaskan kursus,
bengkel motivasi dan pelbagai strategi perlu diketengahkan bagi memperhalusi masalah tekanan kerja. Di dalam
memacu perkhidmatan pekerja yang berkualiti, satu hakikat penting yang perlu organisasi amalkan adalah
keprihatinan, empati dan bersifat terbuka. Begitu juga pekerja yang memikul pelbagai tugasan perlu
memperkemaskan diri supaya jaminan kecemerlangan di dalam perkhidmatan mampu mengemudi kegemilangan
dan kejayaan di dalam organisasi.

8
 National Innovation and Invention Competition Through Exhibition (iCompEx’16)

Sebenarnya majikan terulung mampu memberi keseronokan kepada pekerja apabila melakukan tugasan.
Hal ini amat penting kerana masa dan tenaga pekerja banyak dihabiskan dalam melaksanakan tugasan di dalam
organisasi. Indeks persekitaran kerja menunjukkan bahawa jika suasana persekitaran tempat kerja selesa dan
perhubungan di antara pekerja dan majikan adalah baik maka keadaan ini akan menimbulkan pengurangan
pertikaian di dalam organisasi (Abdullah, 2008).Akhir sekali pengkaji menyarankan kepada pengkaji seterusnya
supaya menambah bilangan subjek dan dapat meringkaskan lagi soalan bagi mengelakkan kebosanan kepada
responden kajian.

Secara kesimpulannya, kajian ini memperlihatkan bahawa kesan tekanan kerja terhadap pencapaian
pekerja amat besar. Harapan pengkaji adalah semoga kajian ini dapat memberi gambaran sebenar isu yang
melanda pekerja pada hari ini. Tindakan segera perlu dilaksanakan demi menjamin keharmonian dan
kesejahteraan pekerja dan organisasi.

RUJUKAN

Agus salim. (2001). Kajian intervensi stres di kalangan pekerja kejururawatan di

negeri Terengganu. Tesis. Universiti Kebangsaan Malaysia

Ahmad Shukri Mohd Nain. (2002). Tingkahlaku organisasi: Pengenalan Tingkahlaku Individu. Johor: Universiti
Teknologi Malaysia.

Amran Hassan, Fatimah Yusoff & Khadijah Alavi. (2012). Keluarga Sihat Melahirkan
Komuniti Sejahtera: Satu Ulasan. Malaysia Journal of Society, 8, 51-63.

Azlina Mohd Kosnin & Syiqah Jantan. Tahap Stres Dan Tahap Kepuasan Kerja Dalam
Kalangan Pensyarah Universiti Teknologi Malaysia. Universiti Teknologi Malaysia. Diperolehi
daripada
http://eprints.utm.my/10719/1/Tahap_Stres_Dan_Tahap_Kepuasan_Kerja_Dalam_Kalangan_Pensyarah
_Universiti_Teknologi_Malaysia.pdf

Beddu Salam Baco, Mohammad Azhar Mohamad Nor & Mohd. Dahlan Hj. A. Malek.
Modal Psikologi (Psychological Capital), Stres Kerja dan Komitmen Kerja (Work Engagement): Satu
Penelitian Awal. Latihan Ilmiyah. Universiti Malaysia Sabah.

Cooper, J & Robertson. (1987). International Review of Industrial and Organizational Psychology. USA: Wiley.
(1978). Sources of Managerial and White Collar Stress. dlm. Stress at Work. Disunting oleh C. L Cooper &
R. Payne(eds). Chichester : John Wiley and Sons.

Cooper, C. L., Sloan, S. J. and Williams, S (1988). Occupational Stress Indicator

Management Guide:NFER-Nelson Publishing Company Limited. Oxford.

Coralyn M Cope. (2003). Occupational Stress, Strain and coping in the professional
accounting Organisation. Diperolehi daripada:
http://uir.unisa.ac.za/bitstream/handle/10500/2186/00THESIS.pdf?sequence=2

Cox, T., (1980). Stress. Baltimore: University Park Press.

Emilia Zainal Abidin. (2006). Kajian Stress Pekerjaan dan Penggunaan Strategi Daya
Tindak di Kalangan Jururawat Terlatih yang Berkhidmat di Wad Medikal dan Surgikal Hospital
Universiti Kebangsaan Malaysia. Jurnal Kesihatan Komuniti.
Gnana Sekaran Doraisamy. (2007). Hubungan Tekanan Kerja dan Kepuasan Kerja
dengan Komitmen Terhadap Organisasi: Satu Kajian di Ibu Pejabat Jabatan Kerja Raya Malaysia.
Tesis. Universiti Utara Malaysia.

Hamilton, V., (1979). Personality Stress, dalam V. Hamilton@DM. Warburton (eds),

Human Stress and Cognition: An information Processing Approach, New York: John Wiley and Sons,
Inc.

Haryati Kamaruddin. (2013). Faktor tekanan Kerja dalam Kalangan Mains Holdings
Sdn Bhd. Tesis. Open Universiti Malaysia.

9
 National Innovation and Invention Competition Through Exhibition (iCompEx’16)

Kamaruzaman kamaruddin. (2007). Tekanan Kerja di Kalangan Guru Sekolah

Menengah. Jurnal kemanusiaan, 10, 104-118.

Lauzan, G., (1964). Sigmund Freud :The Man and His Theory, (Terjemahan oleh
Patrick Evan). Greenwich, Connecticut: Fawcett Publication Inc.

Mohd Fauzwadi Mat Ali, Dr Abu Bakar Hamed & Hishamuddin Fitri Abu Hasan. (2008). Hubungan di antara
Stres Peranan, Ganjaran, Etika Kerja dan Kepuasan Kerja. Jurnal Pengurusan awam, 141-148.

Mohd Fikri. (2003). Kajian pengetahuan kesihatan mental dan prevalen stres di
kalangan paramedik Kementerian Kesihatan Malaysia. Tesis sarjana. Universiti Kebangsaan Malaysia

Mohd.Najib Abd.Ghaffar (1999). Penyelidikan Pendidikan. Universiti Teknologi Malaysia

M.M. Zarif & M.H.Fazilah. (2006). Stres di Tempat Kerja dan Kesannya Terhadap
Keselamatan dan Kesihatan Pekerjaan.Jurnal Komuniti Kesihatan, 12, 37-45.

Md Zain Bidin & Noor Hassim Ismail. (1999). Prevalens Tekanan Kerja Di kalangan
Jururawat Hospital Angkatan Tentera Terendak. Jurnal Kesihatan Komuniti.

Norzihan Ayub, Ferlis Bahari & Beddu Salam Baco. (2008). Burnout dan Komitmen
Terhadap Organisasi di Kalangan Jururawat Hospital. Jurnal Kemanusiaan, 12, 73-86

Noraishah Daud. (2010). Jaminan Kerja dan Hubungan dengan Kepuasan Kerja dan
Komitmen Terhadap Organisasi. Latihan Ilmiyah. Universiti Tun Hussein Onn Malaysia.

Noor Hassim Ismail, Zaharah Zainuddin & Mohd Ridzal Mohd Zainal. (2010).
Panduan Pengurusan Stres Pekerjaan. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka

O’Donnell, M.P, Jaffe, D.T.& Zindler-Wernet, P. (1984). Stress assessment. Dlm. O’

Donnell, M.P & Ainsworth, T.H (pynt). Health Promotion in the Workplace, hlm.185-220. New York:
John Wiley.

Rokiah Mohd & Krishna Gopal Rampal. (1994). Prevalen Tekanan dan Penyebab
Tekanan Kerja di Kalangan Jururawat Terlatih Hospital Kuala Lumpur. Jurnal Kesihatan Komuniti.

Rokiah Mohd. (1994). Prevalen tekanan dan penyebab tekanan kerja di kalangan
jururawat terlatih Hospital Kuala Lumpur. Tesis. Universiti Kebangsaan malaysia.

Shah Rollah Abdul Wahab, et al. (2010). Burnout Di kalangan Pekerja Jabatan Belia
dan Sukan negeri Johor. Latihan Ilmiyah. Universiti Teknologi Malaysia.

BIBLIOGRAFI PENULIS

Pengkaji berasal dari Pahang, sudah berkahwin dan mempunyai 3 orang puteri. Mendapat pendidikan awal
Sekolah Rendah dan Sekolah Menengah di Kuantan. Pada tahun 1998 menyambung pengajian di peringkat
Diploma Teknologi Makmal Perubatan di Universiti Kebangsaan Malaysia dan ditawarkan bekerja sebagai
JTMP Di PPUKM. Kini menunggu keputusan peperiksaan semester akhir di peringkat Ijazah Sarjana Muda
Psikologi dengan kepujian di Universiti Terbuka Malaysia. Mempunyai pengalaman kerja sebagai Juruteknologi
Makmal Perubatan di bahagian neurologi kanak-kanak selama 14 tahun (2001 hingga kini).

10