-‫ﺑ ث ودرا ت‬- ‫وإدارة ا ارد ا‬ ‫ا‬

87-67:‫ص‬.‫ص‬ 2022 ،01 :‫ ا د‬09 : ‫ا‬

‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬

"‫ د‬#!‫أ‬ ! ‫ق‬ ‫ا‬ ‫إ‬
The problem of the concept of performance in the
organization
Exploratory entrance to determine the difference
between its dimensions

‫راﺒﺢ اﷲ ﻋﺒد اﻝﻘﺎدر‬

2‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻝوﻨﻴﺴﻲ ﻋﻠﻲ اﻝﺒﻠﻴدة‬
[email protected]

2022/05/26 :‫ﺘﺎرﻴﺦ اﻝﻘﺒول‬ 2022/05/20 :‫ﺘﺎرﻴﺦ اﻻﺴﺘﻼم‬

:‫ﻤﻠﺨص‬
،‫ﻝﻘد ﺸﻜل ﻤﻔﻬوم اﻷداء ﺘﺎرﻴﺨﻴﺎ ﻤﻔﻬوﻤﺎ ﻤﺤورﻴﺎ ﻓﻲ ﺘﺨﺼﺼﺎت ﺒﺤﺜﻴﺔ ﻤﺘﻨوﻋﺔ ﻤﺜل ﻋﻠم ﻨﻔس اﻝﻌﻤل واﻝﺘﻨظﻴم‬
‫ وﻋﻠﻰ اﻝرﻏم ﻤن اﻻﻨﺘﺸﺎر اﻝواﺴﻊ ﻝﻤﻔﻬوم اﻷداء واﻻﺴﺘﺨدام‬،‫ إﻝﺦ‬... ‫ اﻝﺴﻠوك اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ‬،‫إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ‬
‫اﻝﻌرﻴض ﻝﻪ ﻜﻤﺘﻐﻴر ﺘﺎﺒﻊ أو ﻜظﺎﻫر ﺘﻬدف اﻝﻤﻨظﻤﺔ إﻝﻰ ﺘﻌزﻴزﻫﺎ إﻻ أن ﻤﺎ ﻴﻤﻜن ﻤﻼﺤظﺘﻪ ﻫو وﺠود اﺨﺘﻼف‬
.‫ﺤﺎد ﺒﻴن اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﻔﻬوم اﻷداء وأﺒﻌﺎدﻩ‬
‫ﻝذﻝك ﺘﺴﻌﻰ ﻫذﻩ اﻝﻤداﺨﻠﺔ ﻝﺘﺤدﻴد اﻝﻔرق ﺒﻴن أﺒﻌﺎدﻩ ﻤن ﺨﻼل ﻗراءة إﺴﺘﻜﺸﺎﻓﻴﺔ ﻝﻤﺎ أوردﻩ اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﻋﻠﻰ‬
.‫إﺨﺘﻼف ﺘوﺠﻬﺎﺘﻬم ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﻔﻬوم اﻷداء‬
.‫ أداء اﻝﻤواطﻨﺔ‬،‫ اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ‬،‫ اﻷداء‬:‫اﻝﻜﻠﻤﺎت اﻝﻤﻔﺘﺎﺤﻴﺔ‬

Abstract :
Historically, the concept of performance has been a pivotal concept in various research
disciplines such as the psychology of work and organization, human resource management,
organizational behavior ... etc., and despite the widespread spread of the concept of
performance and its wide use as a dependent variable or as a phenomenon that the
organization aims to promote, what can be His observation is that there is a sharp difference
between researchers in defining the concept of performance and its dimensions.
Therefore, this intervention seeks to define the difference between its dimensions through an
exploratory reading of what researchers reported on their different approaches in defining the
concept of performance.
Key words: Performance ; contextual performance; citizenship performance.

67
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫ﻤﻘدﻤﺔ ‪:‬‬
‫ﻝﻘــد ﺸــﻜل ﻤﻔﻬــوم اﻷداء ﺘﺎرﻴﺨﻴــﺎ ﻤﻔﻬوﻤــﺎ ﻤﺤورﻴــﺎ ﻓــﻲ ﺘﺨﺼﺼــﺎت ﺒﺤﺜﻴــﺔ ﻤﺘﻨوﻋــﺔ ﻤﺜــل ﻋﻠــم ﻨﻔــس‬
‫اﻝﻌﻤــل واﻝﺘﻨظ ــﻴم‪ ،‬إدارة اﻝﻤ ـوارد اﻝﺒﺸـ ـرﻴﺔ‪ ،‬اﻝﺴ ــﻠوك اﻝﺘﻨظﻴﻤــﻲ ‪ ...‬إﻝ ــﺦ‪ ،‬وﻋﻠ ــﻰ اﻝــرﻏم ﻤ ــن اﻻﻨﺘﺸ ــﺎر‬
‫اﻝواﺴ ــﻊ ﻝﻤﻔﻬ ــوم اﻷداء واﻻﺴ ــﺘﺨدام اﻝﻌـ ـرﻴض ﻝ ــﻪ ﻜﻤﺘﻐﻴ ــر ﺘ ــﺎﺒﻊ أو ﻜظ ــﺎﻫر ﺘﻬ ــدف اﻝﻤﻨظﻤ ــﺔ إﻝ ــﻰ‬
‫ﺘﻌزﻴزﻫﺎ إﻻ أن ﻤﺎ ﻴﻤﻜن ﻤﻼﺤظﺘﻪ ﻫـو وﺠـود اﺨـﺘﻼف ﺤـﺎد ﺒـﻴن اﻝﺒـﺎﺤﺜﻴن ﻓـﻲ ﺘﺤدﻴـد ﻤﻔﻬـوم اﻷداء‬
‫وأﺒﻌﺎدﻩ‪.‬‬
‫ﻓﻠﻘد أﻋﻠن اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﻋن ﻗﺼورﻫم ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد ﻤﻔﻬوم اﻝﺒﻨﺎء اﻷداﺌﻲ ﻝﻠﻌﻤل ‪2 ،1‬‬
‫ﻜﻤﺎ أﻨﻬم ﺘﺴﺎءﻝوا ﻋن ﻓن وطرﻴﻘﺔ ﻗﻴﺎس اﻷداء )ﺘﻘﻨﻴﺎت وطرﻴﻘﺔ اﻝﻘﻴﺎس( وﺘﺤﻘﻴﻘﺎ ﻝﻬذﻩ اﻝﻐﺎﻴﺔ ﻓﺈﻨﻬم‬
‫اﻋﺘﻤـ ــدوا اﻋﺘﻤـ ــﺎدا ﻜﺒﻴ ـ ـ ار ﻋﻠـ ــﻰ ﺘﺤﻠﻴـ ــل اﻝﻤﻤﺎرﺴـ ــﺎت واﻷدوات وﻜـ ــذاﻝك اﻝﻤؤﺸ ـ ـرات اﻝﻤﺴـ ــﺘﺨدﻤﺔ ﻓـ ــﻲ‬
‫اﻝﻤﻨظﻤــﺎت ﻝﻘﻴــﺎس اﻻﻨﺘﺎﺠﻴــﺔ وﺠــودة اﻝﻤﻨﺘﺠــﺎت أو اﻝﺨــدﻤﺎت أو اﻻﺴﺘـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺠﺎﺒﺔ ﻝﻸﺠـ ـ ــﺎل اﻝﺘﻌﺎﻗدﻴــﺔ‬
‫ﻤــﻊ اﻝﻌﻤــﻼء وﻤــن ﺠﻬــﺔ أﺨــرى ﻓــﺈن ﻨﻔــس اﻝﺒــﺎﺤﺜﻴن ﺘﺴــﺎءﻝوا وﺒﻜﻴﻔﻴــﺔ ﻤﻠﻔﺘــﺔ ﻝﻠﻨظــر ﻋــن اﻝﻤﺤــددات‬
‫اﻝﻔردﻴﺔ ﻝﻸداء ‪ ،3‬ﺒﻤﻌﻨﻰ اﻝﻌواﻤل اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻔﺴر اﻷداء اﻝداﻓﻌﻴـﺔ‪ ،‬اﻝرﻀـﻰ‪..‬اﻝﺦ( ﻓﻘـد أوﻀـﺢ‬
‫‪ 4‬ﻓــﻲ ﻫــذا اﻝﺼــدد أن اﻷﺒﺤــﺎث اﻝﺴــﺎﺒﻘﺔ اﻝﺘــﻲ ﺘﻨﺎوﻝــت اﻷداء ﻓــﻲ اﻝﻌﻤــل ﻜﺎﻨــت ﺘﺴــﺘﻨد ﻋﻠــﻰ ﻨﺘــﺎﺌﺞ‬
‫اﻝدراﺴﺎت اﻷﻤﺒرﻴﻘﻴﺔ اﻝﻐﻴر اﻝﻤﺘﺠﺎﻨﺴﺔ ﻓﺘﻘﻨﻴﺎت ﻗﻴﺎس اﻷداء ﻫو إﻋﻼن ﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝدراﺴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻌﺘﻤد‬
‫ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴﻼﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﻴدان اﻝدراﺴﺔ اﻝﻤﺨﺘﺎرة وﻋﻠﻰ اﻝﺘﻌﺎرﻴف اﻹﺠراﺌﻴﺔ اﻝﻤﻌطﺎة ﻝﻸداء اﻝﺘﻲ ﻫﻲ ﻓـﻲ‬
‫اﻷﺴﺎس ﺘﻌﺎرﻴف ﺠد ﻀﻌﻴﻔﺔ‪ ،‬وﺒﺎﺨﺘﺼـﺎر ﻫﻨـﺎك ﺘﺄﻜﻴـد ﻋﻠـﻰ أﻨـﻪ ﻝـن ﺘﻜـون ﻫﻨـﺎك وﺤـدة ﻓـﻲ ﺘﺤﻠﻴـل‬
‫ظﺎﻫرة اﻷداء ٕوان أﻏﻠﺒﻴﺔ اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﻴﻌﺎﻨون ﻤن ﻗﺼور ﻓﻲ اﻝﺘﺤدﻴد اﻝدﻗﻴق ﻝﻤﻔﻬوم اﻷداء اﻝﻔردي ﻓﻲ‬
‫اﻝﻌﻤل‪5.‬‬
‫وﻓــﻲ ﻤﻘﺎﺒــل ﻫــذا اﻝواﻗــﻊ ﻓــﺈن ﺒداﻴــﺔ ﺴــﻨوات اﻝﺘﺴــﻌﻴﻨﺎت ﻗــد ﺴــﺠﻠت ظﻬــور ﻋــدة ﻤﺠﻬــودات‬
‫ﻨظرﻴ ــﺔ ﻝﺘﺤدﻴ ــد ﻤﻔﻬ ــوم اﻷداء ﻓ ــﻲ اﻝﻌﻤ ــل ﻤﺜ ــل أﻋﻤ ــﺎل‪ ،6‬واﻝﺘ ــﻲ ﺸ ــﻜﻠت اﻝﻤﻨطﻠﻘ ــﺎت اﻝﻨظرﻴ ــﺔ ﻝﻬ ــذا‬
‫اﻝﻤﻴدان اﻝذي ﺘم اﺜ ارﺌـﻪ ﺒﺎﻝﻌدﻴـد ﻤـن اﻝد ارﺴـﺎت واﻝﻤـداﺨﻼت ﻝﻠﻌدﻴـد ﻤـن اﻝﻜﺘـب أﻤﺜـﺎل‪ 7‬واﻝـذﻴن ﻜـﺎﻨوا‬
‫ﻴﺤ ــﺎوﻝون اﻹﺤﺎط ــﺔ أﻜﺜ ــر ﺒﺠواﻨ ــب اﻷداء ﻷﺠ ــل ﺘﻜﻴ ــف ﻫ ــذا اﻝﻤﻔﻬ ــوم ﻤ ــﻊ اﻝﺘط ــورات اﻝﺘ ــﻲ ﺘﻌرﻓﻬ ــﺎ‬
‫اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﻌﺎﺼرة ﻤﺤﺎوﻝﻴن اﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋن اﻷﺴﺌﻠﺔ اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺘﻔﺴﻴر اﻷداء ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫أوﻻ‪ :‬ﻤﺤﺘوى اﻝدراﺴﺔ‬
‫‪ 1‬ﻤﺎﻫﻴﺔ اﻷداء ‪:‬‬
‫ﻴﺘﻔ ــق اﻝﺒ ــﺎﺤﺜون ﻓ ــﻲ اﻝﺴ ــﻨوات اﻷﺨﻴـ ـرة ﻋﻠ ــﻰ أﻨ ــﻪ ﻤ ــن اﻷﻓﻀ ــل ﺘﻌرﻴ ــف اﻷداء ﻋﻠ ــﻰ أﻨ ــﻪ داﻝ ــﺔ‬
‫ﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت ﻋﻤل اﻝﻤوظﻔﻴن واﻝﺘﻲ ﺘﺴﻬم ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق أﻫداف اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫‪68‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫وﻝﻘد ﻋرف ﻜل ﻤن‪ 8‬ﻓﻲ ﻫـذا اﻝﺼـدد أداء اﻝﻌﻤـل ﺒﺄﻨـﻪ ﺘﻠـك اﻷﻓﻌـﺎل واﻝﺴـﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘـﻲ ﻴﻘـوم ﺒﻬـﺎ‬
‫اﻝﻔرد وﺘﺴﻬم ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق أﻫداف اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬
‫وﺘﺄﻴﻴ ــدا ﻝ ــذﻝك ﻴ ــذﻜر‪ 9‬أن اﻷداء ﻓ ــﻲ ﻤﺠ ــﺎل اﻝﻌﻤ ــل ﻫ ــو ﻤ ــﺎ ﺘﺤ ــرص اﻝﻤﻨظﻤ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ ان ﻴﻔﻌﻠ ــﻪ‬
‫أﻋﻀﺎؤﻫﺎ أﻨﻪ ﻴﺘﻀﻤن ﻓﻘط ﺘﻠك اﻷﻓﻌﺎل واﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﻤﻜـن ﻤـن ﻤﻼﺤظﺘﻬـﺎ وﻗﻴﺎﺴـﻬﺎ واﻝﺘـﻲ‬
‫ﺘﺴﺘﻤر ﻓـﻲ ﺘﺤﻘﻴـق اﻷﻫـداف اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴـﺔ ﻓـﺎﻷداء ﻫـو ﻤـﺎ ﺘط ــﺎﻝب اﻝﻤﻨظﻤـﺔ اﻝﻔـ ــرد ان ﻴﻔﻌﻠـﻪ وﻓﻌﻠـﻪ‬
‫ﺠﻴــدا ﻜﻤــﺎ ﻴﻌــرف‪ 10‬اﻷداء ﻓــﻲ ﻤﺠــﺎل اﻝﻌﻤــل ﻋﻠــﻰ أﻨــﻪ اﻷﻓﻌــﺎل واﻝﺴــﻠوﻜﻴﺎت واﻝﻨ ـواﺘﺞ اﻝﻘﺎﺒﻠــﺔ‬
‫ﻝﻠﻘﻴــﺎس اﻝﺘــﻲ ﺘ ـرﺘﺒط ﺒﺎﻷﻫــداف اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ وﺘﺴــﻬم ﻓــﻲ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬــﺎ وﻤــن ﺜــم ﻴــرى اﻝــﺒﻌض أﻨــﻪ ﻋﻨــد‬
‫ﺘﻨﺎول ﻤﻔﻬوم اﻷداء ﻴﻤﻜن اﻝﺘﻔرﻗﺔ ﺒﻴن ﺠﺎﻨﺒﻴن ﻝﻸداء اﻷول وﻫو ﺠﺎﻨب اﻝﻔﻌل )اﻝﺴﻠوك( واﻝﺜﺎﻨﻲ‬
‫ﺠﺎﻨب اﻝﻨﺎﺘﺞ‪.‬‬
‫وﻴﻘﺘــرح‪ 11‬ﻜــذﻝك ﺘﻌرﻴﻔــﺎ ﻝــﻸداء ﻓــﻲ اﻝﻌﻤــل وﻴ ـرى ﻋﻠــﻰ أﻨــﻪ ﻤﺠﻤوﻋــﺔ ﻤــن اﻝﺴــﻠوﻜﻴﺎت أو‬
‫اﻹﺠ ـ ـراءات اﻝﺘـ ــﻲ ﻝﻬـ ــﺎ ﺼـ ــﻠﺔ ﺒﺄﻫـ ــداف اﻝﻤﻨظﻤـ ــﺔ ﻴﻤﻜـ ــن ﻗﻴﺎﺴـ ــﻬﺎ ﻤـ ــن ﺤﻴـ ــث ﻤﺴـ ــﺘوى اﻝﻤﻬـ ــﺎرات‬
‫واﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق أﻫداف اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬
‫وﻓــﻲ اﻵوﻨــﺔ اﻷﺨﻴ ـرة اﻗﺘــرح ‪ 12‬ﺘﻌرﻴﻔــﺎ ﻤﺨﺘﻠﻔــﺎ ﺘﻤﺎﻤــﺎ واﻝــذي ﻴﺸــﻜل ﺘطــور ذو دﻻﻝــﺔ ﺤﻴــث‬
‫ﻴ ــرى ﻫ ــذا اﻷﺨﻴ ــر ﺒ ــﺄن اﻷداء ﻓ ــﻲ اﻝﻌﻤ ــل ﻴﻌ ــرف ﻋﻠ ــﻰ أﻨ ــﻪ‪ :‬اﻝﻘﻴﻤ ــﺔ اﻝﻜﻠﻴ ــﺔ اﻝﻤﺘوﻗﻌ ــﺔ ﻤ ــن ﻗﺒ ــل‬
‫اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻤن ﺨﻼل اﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﺒذﻝﻬﺎ اﻝﻔرد ﺨﻼل ﻓﺘرة ﻤﻌﻠوﻤﺔ ﻤن اﻝزﻤن‪ ،‬وﺒﻤـرور اﻝوﻗـت‬
‫ﺘﻐﻴرت اﻝطﺒﻴﻌﺔ اﻝوﺤدوﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ اﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ وﺤﻠت ﻤﺤﻠﻬﺎ ﻗﻀﻴﺔ اﻷﺒﻌﺎد اﻝﻤﺘﻌـددة‬
‫ﻝﻸداء إذ ﻴؤﻜد ‪ 13‬ﺒﺄن اﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ طﺒﻴﻌﺘﻪ ﻤﺘﻌدد اﻷﺒﻌﺎد وﻫو رأي ﻴﺸﺎطرﻩ ﻓﻴﻪ أﻏﻠﺒﻴﺔ‬
‫اﻝﺒ ــﺎﺤﺜﻴن‪ ،‬وﻗ ــد اﺸ ــﺘﻤل اﻷداء اﻝ ــوظﻴﻔﻲ ﺒﺎﻹﻀ ــﺎﻓﺔ إﻝ ــﻰ أداء اﻝﻤﻬﻤ ــﺔ‪ ،‬اﻷداء اﻝﺴ ــﻴﺎﻗﻲ وﺴ ــﻠوك‬
‫اﻝﻌﻤل اﻝﻤﻌﺎﻜس ﻝﻺﻨﺘﺎج أو اﻝﺴـﻠوك اﻝﻤﻨﺤـرف ﻓـﻲ اﻝﻌﻤـل‪ ،‬إﻻ أﻨـﻪ ﻴﻤﻜـن اﺴـﺘﺒﻌﺎد ﻓﻜـرة ﺘﻀـﻤﻴن‬
‫اﻝﺴــﻠوﻜﺎت اﻝﻤﻨﺤرﻓــﺔ أو اﻝﺴــﻠوﻜﺎت اﻝﻤﻌﺎﻜﺴــﺔ ﻝﻺﻨﺘــﺎج ﻤــن ﻤﻔﻬــوم اﻝﻌﻤــل ﻓــﻲ ﻫــذا اﻝﺒﺤــث ﻷﻨﻬــﺎ‬
‫ﺴﻠوﻜﻴﺎت ﻤﻌوﻗﺔ ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻷﻫداف اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ وﻝﻬﺎ أﺜﺎر ﺴﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠـﻰ اﻝـزﻤﻼء واﻝﻤﻨظﻤـﺔ ﺤﻴـث أن‬
‫ﻤﻔﻬــوم أداء اﻝﻌﻤــل ﻜﻤــﺎ اﺴــﺘﻘرت ﻋﻠﻴــﻪ ﻤﻌظــم اﻷدﺒﻴــﺎت ﻴﺸــﻴر إﻝــﻰ اﻝﺴــﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘــﻲ ﺘﺴــﻬم ﻓــﻲ‬
‫ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻫداف اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 2‬أﺒﻌﺎد اﻷداء‪:‬‬
‫ﻗــدم ﻜﺎﻤﺒــل ‪ 14‬ﻨﻤوذﺠــﺎ ﻴﺘﻀــﻤن ﺜﻤﺎﻨﻴــﺔ أﺒﻌــﺎد ﻝﺒﻨﻴــﺔ اﻷداء ‪ -‬واﻗﺘــرح أﻨــﻪ ﺒﻤﻜــن ﺘطﺒﻴﻘﻬــﺎ ﻋﻠــﻰ‬
‫اﻝوظﺎﺌف اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ – وﻫﻲ‪:‬‬
‫• ﻜﻔﺎءة اﻝﻤﻬﻤﺔ اﻝﻨوﻋﻴﺔ ﻝوظﻴﻔـﺔ )وﺘﺘﻤﺜـل ﻓـﻲ اﻨﺸـطﺔ اﻝﻔﻨﻴـﺔ واﻷﺴﺎﺴـﻴﺔ ﻝﻠوظﻴﻔـﺔ وﺘﺨﺘﻠـف‬
‫ﻤن وظﻴﻔﺔ ﻷﺨرى(‬

‫‪69‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫• ﻜﻔﺎءة اﻝﻤﻬﻤﺔ ﻏﻴر اﻝﻨوﻋﻴﺔ ﻝﻠوظﻴﻔﺔ )ﺘﺸﻴر إﻝﻰ ﻤﻬﺎم ﻏﻴر اﻝﻤﺤددة ﻝوظﻴﻔﺔ ﻤﻌﻴﻨﺔ ٕواﻨﻤﺎ‬
‫ﺘﻜون ﻤﺘوﻗﻌﺔ ﻤن ﺠﻤﻴﻊ اﻋﻀﺎء اﻝﻤﻨظﻤﺔ(‪.‬‬
‫• اﻝﺘواﺼل اﻝﻜﺘﺎﺒﻲ واﻝﺸـﻔﻬﻲ )ﻴﺸـﻴر إﻝـﻰ ﻜﻔـﺎءة اﻝﻤوظـف ﻓـﻲ اﻝﺘواﺼـل ﻤـﻊ اﻵﺨـرﻴن ﺒﻤـﺎ‬
‫ﻴﺤﻘق ﻤﺼﺎﻝﺢ اﻝﻌﻤل ﻤن ﺨﻼل إﻋداد اﻝﻤواد اﻝﻤﻜﺘوﺒﺔ أو ﺘﻘدﻴم اﻝﻌروض اﻝﺸﻔﻬﻴﺔ(‪.‬‬
‫واﻻﺴ ــﺘﻌداد ﻝﻠﻌﻤ ــل ﺘﺤ ــت اﻝظ ــروف‬ ‫• إظﻬــﺎر اﻝﺠﻬ ــد )وﻴﻌﻨ ــﻲ ﺒ ــذل اﻝﺠﻬ ــد اﻹﻀ ــﺎﻓﻲ‪،‬‬
‫اﻝﺼﻌﺒﺔ(‪.‬‬
‫• اﻝﻤﺤﺎﻓظـ ــﺔ ﻋﻠـ ــﻰ اﻻﻨﻀـ ــﺒﺎط اﻝﺸﺨﺼـ ــﻲ )وﺘﺸـ ــﻴر إﻝـ ــﻰ ﺘﺠﻨـ ــب اﻝﺴـ ــﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺴـ ــﻠﺒﻴﺔ أو‬
‫اﻝﻀﺎرة ﻓﻲ اﻝﻌﻤل ﻤﺜل‪ :‬إﺴﺎءة اﺴﺘﺨدام اﻝﻤوارد أو ﻜﺴر اﻝﻘواﻋد اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ(‬
‫• ﺘﺴ ــﻬﻴل أداء اﻝ ــزﻤﻼء وﻓرﻴ ــق اﻝﻌﻤ ــل )ﺘ ــدﻋﻴم اﻝ ــزﻤﻼء وﻤﺴ ــﺎﻋدﺘﻬم وﺘﻌزﻴ ــز اﻝﻤﺸ ــﺎرﻜﺔ‬
‫اﻻﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل(‪.‬‬
‫• اﻹﺸـراف ‪/‬اﻝﻘﻴــﺎدة )ﺘﺘﻀــﻤن اﻝﺴــﻠوﻜﻴﺎت اﻻﺸـراﻓﻴﺔ ‪/‬اﻝﻘﻴﺎدﻴــﺔ ﻤﺜــل اﻝﺘــﺄﺜﻴر ﻋﻠــﻰ اﻝﺘــﺎﺒﻌﻴن‬
‫ووﻀﻊ اﻷﻫداف واﻝﻤﻜﺎﻓﺌﺎت واﻝﺠزاءات(‪.‬‬
‫• اﻹدارة )ﺘﺘﻀﻤن ﺴﻠوﻜﻴﺎت ﺘﻨظﻴم اﻷﻓراد واﻝﻤوارد‪ ،‬وﻤراﻗﺒﺔ اﻝﺘﻘدم وﺤل اﻝﻤﺸﻜﻼت(‬
‫وﻴﻼﺤظ ﻤﻤﺎ ﺴﺒق أن اﻷﺒﻌﺎد اﻝﺜﻤﺎﻨﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻗدﻤﻬﺎ ﻜﺎﻤﺒل ﻴﻤﻜن ﺘﻠﺨﻴﺼﻬﺎ ﺒﺼورة أﻜﺜر اﻗﺘﺼـﺎدا‬
‫ﻓـﻲ ﺒﻌــدﻴن ﻜﺒﻴـرﻴن ﻴﻔﺘــرض أﻨﻬﻤــﺎ ﻴﻨطﺒﻘــﺎن ﻋﻠــﻰ ﺠﻤﻴــﻊ اﻝوظــﺎﺌف‪ ،‬ﻫﻤــﺎ اﻷداء اﻝﻤﺤــدد ﺒﺼــورة‬
‫رﺴ ــﻤﻴﺔ‪ ،‬واﻷداء اﻝﺘط ــوﻋﻲ اﻝ ــذي ﻴﺴ ــﺘﻬدف اﻝﻤﺴ ــﺎﻫﻤﺔ ﻓ ــﻲ ﻓﻌﺎﻝﻴ ــﺔ اﻝﻤﻨظﻤ ــﺔ ﺒﻴ ــد أن اﻝﺒ ــﺎﺤﺜﻴن‬
‫ﻴﺨﺘﻠﻔون ﻓﻲ ﻤﺴﻤﻰ ﻫذﻴن اﻝﺒﻌـدﻴن ﻓـﺎﻝﺒﻌض ﻴطﻠـق ﻋﻠﻴﻬﻤـﺎ أداء اﻝـدور اﻝرﺴـﻤﻲ ﻓـﻲ ﻤﻘﺎﺒـل أداء‬
‫ﺴﻠوك اﻝﻤواطﻨﺔ ﺒﻴﻨﻤـﺎ ﻴطﻠـق ﻋﻠﻴﻬﻤـﺎ آﺨـرون أداء اﻝﻤﻬﻤـﺔ ﻤﻘﺎﺒـل اﻷداء اﻝﺴـﻴﺎﻗﻲ‪ ،‬ﻓـﻲ ﺤـﻴن ﻗـدم‬
‫ﻓرﻴــق ﺜﺎﻝــث ﺘﺴــﻤﻴﺎت ﻤﺨﺘﻠﻔــﺔ ﻝﻠﺒﻌــد اﻝﺜــﺎﻨﻲ ﻤﺜــل اﻝﺴــﻠوك اﻝﺘﻨظﻴﻤــﻲ اﻝﻤﺤﺒــذ واﺠﺘﻤﺎﻋﻴــﺎ‪ ،‬واﻝﺴــﻠوك‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﺘﻠﻘﺎﺌﻲ‪.‬‬
‫ﻝﻘـد ﺴـﺎﻫم اﻝﻨﻤــوذج اﻝﻤﺘﻌـدد اﻷﺒﻌــﺎد اﻝـذي ﻗدﻤــﻪ ‪ campbell‬ﻜﻘﺎﻋـدة ﻝﺠﻤﻴــﻊ اﻷﺸـﻐﺎل اﻝﻤﺘﻌﻠﻘــﺔ‬
‫ﺒﻨﻤذﺠـﺔ اﻷداء اﻝﻔـردي ﻓــﻲ اﻝﻌﻤـل ﻝﺴــﻨوات )‪ (2000-1990‬وﻤـن ﺒـﻴن ﻫــذﻩ اﻻﺸـﻐﺎل اﻝﺘﺼــور‬
‫اﻝذي ﻗدﻤـﻪ وطـورﻩ ‪ 15‬واﻝـذﻴن ﻴﻘﺘرﺤـون أن ﻨﻤﻴـز ﺒـﻴن اﻷداء اﻝﻤﺘﻌﻠـق ﺒﺎﻝﻤﻬﻤـﺔ واﻷداء اﻝﺴـﻴﺎﻗﻲ‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴرون أﻨﻪ ﻴﻤﻜن ﺘﺤﻴﻴد اﻝﻤﻔﻬوم وﻗﻴﺎﺴﻪ ﻤﻌﺘﺒرﻴن أن ﻜل ﻤن اﻷداء اﻝﻤﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﻤﻬﻤﺔ واﻷداء‬
‫اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻴﺸﻜﻠون اﻝﺒﻌدﻴن اﻝرﺌﻴﺴﻴﻴن ﻷداء اﻝﻔرد ﻓﻲ اﻝﻌﻤل واﻝﺘﻲ ﻴﺠب أن ﺘؤﺨذ ﺒﻌـﻴن اﻻﻋﺘﺒـﺎر‬
‫ﻤن ﻗﺒل اﻝرؤﺴﺎء أﺜﻨﺎء ﺘﻘﻴﻴم ﻤرؤوﺴﻴﻬم ﻜﻤﺎ ﺘﺠدر اﻻﺸﺎرة ان ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻋدة دراﺴﺎت أﻋطت اﻝدﻋم‬
‫اﻷﻤﺒرﻴﻘﻲ ﻝﻠﺘﻤﻴز اﻝﻤﻼﺤظ ﺒﻴن ﻫﺎذﻴن اﻝﺒﻌدﻴن ﻝﻸداء‪.‬‬

‫‪70‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫وﺘﺠ ــدر اﻹﺸ ــﺎرة أن اﺨ ــﺘﻼف اﻝﺒ ــﺎﺤﺜﻴن ﻓ ــﻲ اﺴ ــﺘﻌﻤﺎل ﻤﺴ ــﻤﻴﺎت ﻤﺨﺘﻠﻔ ــﺔ أو ﻤﺼ ــطﻠﺤﺎت‬
‫ﻤﺘﺒﺎﻴﻨــﺔ ﻝوﺼــف أﺒﻌــﺎد اﻷداء إﻨﻤــﺎ ﻴﻌﻜــس اﻝطﺒﻴﻌﻴــﺔ اﻝﻤﻌﻘــدة ﻝﺒﻨﻴــﺔ اﻝظــﺎﻫرة ﻨﻔﺴــﻬﺎ ﻓﻀــﻼ ﻋــن‬
‫اﺨ ــﺘﻼف ﻤﻨ ــﺎظﻴر اﻝﺒ ــﺎﺤﺜﻴن ورﻏ ــم ﻫ ــذا اﻻﺨ ــﺘﻼف واﻝﺘﻨ ــوع ﻓ ــﻲ اﻝﻤﺼ ــطﻠﺤﺎت ﻗ ــد أﻋط ــﻰ ﺜـ ـراء‬
‫ﻝﺒﺤوث اﻷداء إﻻ أﻨﻪ أوﺠد وﻀﻌﺎ ﻤرﻜﺒﺎ وﺼﻌوﺒﺔ ﻓﻲ اﻝﺘﻤﻴﻴز ﺒﻴن اﻝﻤﺼطﻠﺤﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫وﻴﻔﻀــل اﻝﺒﺎﺤــث اﻝﺘﻌﺒﻴــر ﻋــن ﻜــﻼ اﻝﺒﻌــدﻴن ﻓــﻲ ﻤﺼــطﻠﺤﻲ اﻝــدور اﻝرﺴــﻤﻲ ﻓــﻲ ﻤﻘﺎﺒــل اﻷداء‬
‫اﻝﺴ ــﻴﺎﻗﻲ وﻓﻴﻤ ــﺎ ﻴﻠ ــﻲ اﺴ ــﺘﻌراض ﻝﺒﻌ ــدي اﻷداء ﻤ ــﻊ ﺘرﻜﻴ ــز ﺨ ــﺎص ﻋﻠ ــﻰ اﻝﺒﻌ ــد اﻝﺜ ــﺎﻨﻲ 'اﻷداء‬
‫اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ ﻤﺤور ﺘرﻜﻴز اﻝﺒﺤث اﻝﺤﺎﻝﻲ‪.‬‬
‫‪ 1.2‬أداء اﻝدور اﻝرﺴﻤﻲ‪In-Role performance :‬‬
‫ﻝﻘــد ﺘرﻜــزت اﻝﻤﺤــﺎوﻻت اﻝﻤﺒﻜ ـرة ﻝد ارﺴــﺔ ظــﺎﻫرة أداء اﻷﻓ ـراد ﻓــﻲ اﻝﻤﻨظﻤــﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻘــﺔ ﻋﻠــﻰ ﻫــذا‬
‫اﻝﺒﻌــد ﺒﺼــورة أﺴﺎﺴــﻴﺔ وﻗــد اﺴــﺘﺨدﻤت ﻤﺼــطﻠﺤﺎت ﻤﺘﺒﺎﻴﻨــﺔ ﻝﻺﺸــﺎرة إﻝﻴــﻪ ﻤﺜــل إﻨﺘﺎﺠﻴــﺔ اﻝﻌــﺎﻤﻠﻴن‬
‫‪ ،productivity‬وأداء اﻝﻤﻬﻤــﺔ ‪ ،Task performance‬واﻷداء اﻝــوظﻴﻔﻲ )ﺒﻤﻌﻨــﺎﻩ اﻝﺘﻘﻠﻴــدي(‬
‫‪ ،job Performance‬وأداء اﻝــدور اﻝرﺴـﻤﻲ وﺠﻤﻴﻌﻬــﺎ ﺘﺸــﻴر إﻝـﻰ ﻨﻤــط اﻷداء اﻝﻤﺤــدد ﺒﺼــورة‬
‫رﺴﻤﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن واﻝذي ﻴﺘم ﺒﻨﺎء ﻋﻠﻴﻪ ﺘﺤدﻴد اﻝﻤﻜﺎﻓﺂت واﻝﻌﻘوﺒﺎت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻴﺸﻴر أداء اﻝدور اﻝرﺴﻤﻲ إﻝﻰ اﻝﺴﻠوك اﻝﻤوﺠﻪ ﻨﺤو اﻝﻤﻬﺎم واﻝواﺠﺒـﺎت واﻝﻤﺴـؤوﻝﻴﺎت اﻝﻤﺘﻀـﻤﻨﺔ‬
‫ﻓــﻲ ﺘوﺼــﻴف اﻝوظﻴﻔــﺔ ‪ 16‬ﻜﻤــﺎ ﻴﻌــرف ﺒﺄﻨــﻪ إﻨﺠــﺎز اﻝواﺠﺒــﺎت واﻝﻤﻬــﺎم اﻝﻤﺤــددة ﻓــﻲ ﺘوﺼــﻴف‬
‫اﻝوظﻴﻔﺔ‪ ،‬وﻴﻌرف أﻴﻀﺎ ﺒﺄﻨﻪ ﻤﺴﺘوى إﻨﺠﺎز اﻝواﺠﺒﺎت اﻝوظﻴﻔﻴﺔ اﻝﻤﺤددة رﺴﻤﻴﺎ‪ ،‬وﻗد أطﻠق ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻤﺼــطﻠﺢ أداء اﻝﻤﻬﻤــﺔ وﻋرﻓــوﻩ ﻋﻠــﻰ أﻨــﻪ‪ :‬ﻴﻤﺜــل ﻜﻔــﺎءة ﺸــﺎﻏﻠﻲ اﻝوظــﺎﺌف ﻓــﻲ إﻨﺠــﺎز اﻷﻨﺸــطﺔ‬
‫اﻝﻤﻌﺘـرف ﺒﻬـﺎ رﺴـﻤﻴﺎ ﻜﺠـزء ﻤـن وظﻴﻔـﺘﻬم‪ ،‬أو اﻷﻨﺸـطﺔ اﻝﺘـﻲ ﺘﺴـﻬم ﻓـﻲ اﻝﺠﺎﻨـب اﻝﻔﻨـﻲ ﻝﻠﻤﻨظﻤـﺔ‬
‫ﺴـواء ﺒﺼـورة ﻤﺒﺎﺸـرة ﻤـن ﺨــﻼل ﺘﻨﻔﻴـذ ﺠـزء ﻤـن ﻋﻤﻠﻴﺎﺘﻬــﺎ اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻴـﺔ‪ ،‬أو ﺒﺼـورة ﻏﻴـر ﻤﺒﺎﺸـرة‬
‫ﻤ ــن ﺨـ ــﻼل ﺘزوﻴـ ــدﻫﺎ ﺒـ ــﺎﻝﻤواد واﻝﺨـ ــدﻤﺎت اﻝﻤطﻠوﺒ ــﺔ‪ ،‬وﻴﺘﻀـ ــﻤن أداء اﻝﻤﻬﻤـ ــﺔ )اﻝـ ــدور اﻝرﺴـ ــﻤﻲ(‬
‫اﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻬم ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻝﺘﺤوﻴل اﻷﺴﺎﺴﻲ وأﻨﺸطﺔ اﻝﺼﻴﺎﻨﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻤﺜل إﻨﺘﺎج‬
‫اﻝﻤﻨﺘﺠﺎت‪ ،‬وﺒﻴﻊ اﻝﺒﻀﺎﺌﻊ‪ ،‬وﻋﻤل اﻝﺠرد‪ ،‬وﺘﺴﻠﻴم اﻝﺨدﻤﺎت ٕوادارة اﻝﺘﺎﺒﻌﻴن …‪..‬إﻝﺦ ‪.17‬‬
‫وﻗد ﻋرف ﻓﺎن دﻴن وآﺨرون ‪ 18‬أداء اﻝدور اﻝرﺴﻤﻲ ﻋﻠﻰ أﻨﻪ "اﻝﺴﻠوك اﻝﻤطﻠـوب واﻝﻤﺘوﻗـﻊ ﻤـن‬
‫اﻝﻤوظــف" ﻓﻬــو أﺴــﺎس اﻷداء اﻝــوظﻴﻔﻲ اﻝﻤﻨــﺘظم واﻝﻤﺘطــور وﻴﺘﺼــف ﺒﺄﻨــﻪ ﺴــﻠوك إﺠﺒــﺎري ﻤﺤــدد‬
‫ﻤﺴــﺒﻘﺎ ﻓــﻲ ﺘوﺼــﻴف اﻝوظﻴﻔــﺔ وﻴﻐطﻴــﻪ اﻝﻨظــﺎم اﻝرﺴــﻤﻲ ﻝﻠﺜ ـواب واﻝﻌﻘــﺎب اﻝﺘﻨظﻴﻤــﻲ‪ٕ ،‬واذا ﻓﺸــل‬
‫اﻝﻤوظﻔون ﻓﻲ أداء اﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﻤطﻠوﺒﺔ ﻓﻠن ﻴﺤﺼﻠوا ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻜﺎﻓﺂت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ )اﻻﺴـﺘﺤﻘﺎﻗﺎت‪،‬‬
‫اﻝﻌﻼوات وﻏﻴرﻫﺎ ﻤن اﻝﻤزاﻴﺎ( ورﺒﻤﺎ ﻴﻔﻘدون وظـﺎﺌﻔﻬم‪ ،‬وﻴﻌﻨـﻲ ذﻝـك أن ﻋـدم أداء اﻝـدور اﻝرﺴـﻤﻲ‬

‫‪71‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫ﻴ ــؤدي إﻝ ــﻰ اﻝﻌﻘوﺒ ــﺎت اﻝرﺴ ــﻤﻴﺔ ﻤﺜ ــل اﻝﺘﺄﻨﻴ ــب اﻝرﺴ ــﻤﻲ وﻝﻔ ــت اﻝﻨظ ــر واﻝﻌواﻗ ــب اﻝﻤﺎﻝﻴ ــﺔ اﻝﺴ ــﻠﺒﻴﺔ‬
‫اﻷﺨرى‪.‬‬
‫وﺘﺄﺴﻴﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﻤـﺎ ﺴـﺒق ﻴﻤﻜـن إﻴﻀـﺎح أن أداء اﻝـدور اﻝرﺴـﻤﻲ ﻴﺘﻤﺜـل ﻓـﻲ ﻗﻴـﺎم اﻝﻤوظـف ﺒﺄﻋﺒـﺎء‬
‫اﻝدور اﻝﻤﺤدد ﻝوظﻴﻔﺘﻪ ﻜﻤﺎ ﻫﻲ ﻓﻲ اﻝواﻗﻊ ﻻ ﻜﻤﺎ ﻴﻨﺒﻐﻲ أن ﺘﻜون‪.‬‬
‫وﺠدﻴر ﺒﺎﻝذﻜر أن اﻝﺘﻌﻤـق ﻓـﻲ ﻓﻬـم أداء اﻝـدور اﻝرﺴـﻤﻲ ﻫـو أﻤـر ﻻ ﻴﻤﻜـن إﻫﻤﺎﻝـﻪ ﺒﺎﻋﺘﺒـﺎرﻩ‬
‫اﻝﺠﺎﻨب اﻷﺴﺎﺴﻲ ﻝﺘﻘﻴﻴم اﻷداء وﻝذﻝك ﺘرﻜزت ﻤﻌظم اﻷﺒﺤﺎث ﺨـﻼل اﻝﻌﻘـود اﻝﻤﺎﻀـﻴﺔ ﻋﻠـﻰ ﻫـذا‬
‫اﻝﻨﻤط ﻤن اﻷداء‪ ،‬إﻻ أن اﻻﻫﺘﻤﺎم اﻝﺤـدﻴث ﻝﻠﺒـﺎﺤﺜﻴن ﻴﺘرﻜـز ﺤـول اﻝﺴـﻠوك اﻻﺨﺘﻴـﺎري اﻝﺘطـوﻋﻲ‬
‫‪ 19‬ﺒﺎﻋﺘﺒــﺎرﻩ ﻨﻤــط اﻷداء اﻝــذي ﻴﺴــﻴطر ﻋﻠﻴــﻪ اﻝﻌﺎﻤــل ﺒﺼــورة أﻜﺒــر واﻝــذي ﻴﺸــﻜل ﻤﻨــﺎخ ﻝﻠﻌﻤــل‪،‬‬
‫وﻴدﻋم أداء اﻷﻨﺸطﺔ اﻝرﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻤن ﺜم ﻴﺴﻬم ﻓﻲ اﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫وﺒﺎﻹﻀــﺎﻓﺔ إﻝــﻰ ذاﻝــك ﻫﻨــﺎك اﻝﻌدﻴــد ﻤــن اﻝﺘطــورات اﻝﺒﻴﺌﻴــﺔ ﺠﻌﻠــت ﻤــن اﻝﺼــﻌوﺒﺔ واﻝﺘﻌﻘﻴــد اﻗﺘـراح‬
‫وﺴﻴﻠﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻝﻘﻴـﺎس اﻷداء واﻝواﻗـﻊ ﻓـﺈن اﻝﺒـﺎﺤﺜﻴن أﻨﻔﺴـﻬم ﻴـرون ﺒـﺄن اﻝﻤﻬـﺎم اﻝﻤرﺘﺒطـﺔ ﺒﺎﻷﻨﺸـطﺔ‬
‫اﻝﻤوﺼوﻓﺔ ﻓﻬﻲ ﺨﺎﺼﺔ ﺒوظﻴﻔﺔ ﻤﺤددة وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻓﻬﻲ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ وﻤﺘﻨوﻋﺔ ﻤن وظﻴﻔﺔ إﻝﻰ أﺨرى‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ أﻜدوا ﻤن ﺠﺎﻨﺒﻬم ﻋﻠﻰ ﺤﻘﻴﻘﺔ أن اﻝوظﺎﺌف أﻜﺜر ﺨﺼوﺼﻴﺔ وﻓرداﻨﻴﺔ وﻓﻲ ﻤﻘﺎﺒـل ﻫـذا‬
‫ﻓــﺈن اﻝﺒﻌــد اﻝﺜــﺎﻨﻲ )اﻝﺴــﻴﺎﻗﻲ( ﻴﻔﺘــرض ﻤﻨــﻪ ان ﻴــﺘم ﺘﻘﻴﻴﻤــﻪ ﺒــﻨﻔس اﻝطرﻴﻘــﺔ ﻤﻬﻤــﺎ ﻜﺎﻨــت طﺒﻴﻌــﺔ‬
‫اﻝوظﻴﻔــﺔ اﻝﺘــﻲ ﻴــﺘم ﺘﻘﻴــﻴم اداؤﻫــﺎ‪ ،‬اﻨطﻼﻗــﺎ ﻤــن ﻜــون اﻷﻨﻤــﺎط اﻝﺴــﻠوﻜﻴﺔ اﻝﺘــﻲ ﺘﻌﻤــل ﻋﻠــﻰ ﺘﺤﺴــﻴن‬
‫اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﺘﻘﻨﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل ﻤن اﻝﻤﺤﺘﻤل أن ﺘﻜون ﻤﺘﺸﺎﺒﻬﺔ ﺠدا ﻤن ﻤﻨظﻤﺔ ﻷﺨرى‪.‬‬
‫‪ 2.2‬اﻻداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ‪:‬‬
‫ﺤﺘــﻰ ﻨــﺘﻤﻜن ﻤــن ﺘﺤدﻴــد ﺘﻘﻴــﻴم اﻵداء إﻝــﻰ ﻤــﺎ وراء اﻝﻤﻬﻤــﺔ أو اﻝﻨﺸــﺎط اﻝــذي ﻴؤدﻴــﻪ اﻝﻤوظﻔــون‬
‫ﻓﺈن‪ 20‬اﻗﺘراﺤﺎ إﻀﺎﻓﺔ ﻤﻔﻬـوم اﻷداء اﻝﺴـﻴﺎﻗﻲ واﻝـذي ﻴﺘطـﺎﺒق ﻤـﻊ ﺠﻤﻴـﻊ اﻝﺴـﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘـﻲ ﺘﺴـﻬم‬
‫ﻓﻲ اﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل أﺜﺎرﻫﺎ اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻤل ﻜﻤﺎ ﺴﻤﻴت‬
‫ﻜذﻝك ﻤن ﻗﺒل‪ ،‬ﺒﺄداء اﻝﻤواطﻨﺔ واﻝﺘﻲ ﻤن ﺨﻼﻝﻬﺎ ﻴﻤﻜن ﺘوظﻴف اﻝﺠوﻫر اﻝﻔﻨﻲ ﻝﻠوظﻴﻔﺔ‪.‬‬
‫وﻷﺠل اﻝﺘﻜﻴف وﻤواﺠﻬﺔ اﻝﺘﻐﻴرات اﻝﺒﻴﺌﻴﺔ وﺘﺄﺜﻴرﻫﺎ ﻋﻠﻰ طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل )ﺘطوﻴر اﻝﻌﻤل اﻝﺠﻤﺎﻋﻲ(‬
‫إدارة اﻝﻤﺸﺎرﻴﻊ واﻻﺘﺠﺎﻫﺎت وﺘﺄﺜﻴراﺘﻬﺎ اﻝﺤدﻴﺜﺔ ﻓﻲ زﻴﺎدة اﻝﺘﻤﻜﻴن وﺘوﺠﻴﻪ اﻝزﺒﺎﺌن ‪ ...‬اﻝﺦ أﺼـﺒﺢ‬
‫اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻤﺘزاﻴد اﻷﻫﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻗد ﺘم رﺒطﻪ ﺒﻤؤﺸرات اﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ أو اﻝﻤروﻨﺔ‬
‫• وﻝﻘــد ﻜــﺎن أول ﺘﺼــور ﻝــﻸداء اﻝﺴــﻴﺎﻗﻲ ﻫــو ذﻝــك اﻝــذي ﻗــدم‪ ،21‬واﻝــذي ﻴﻤﻴــز ﺒــﻴن ﺨﻤﺴــﺔ‬
‫أﺒﻌﺎد ﻝﻠﻤﻔﻬوم ﻫﻲ‪:‬‬
‫اﻻﺴﺘﻤرار ﻤﻊ اﻝﺤﻤﺎس واﻝﺠﻬد ﻹﻨﺠﺎز اﻝﻤﻬﺎم ﺒﻨﺠﺎح‪.‬‬ ‫•‬
‫اﻻﻨﺨراط طوﻋﺎ ﻓﻲ اﻝﻤﻬﺎم واﻷﻨﺸطﺔ اﻝﺘﻲ ﻫﻲ ﻝﻴﺴت رﺴﻤﻴﺎ ﺠزء ﻤن ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬ ‫•‬

‫‪72‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫اﻝﻤﺴﺎﻋدة واﻝﺘﻌﺎون ﻤﻊ اﻵﺨرﻴن‪.‬‬ ‫•‬

‫اﺘﺒﺎع واﺤﺘرام اﻝﻘواﻋد واﻹﺠراءات اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﻗﺒول واﻝدﻓﺎع ﻋن اﻷﻫداف اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬ ‫•‬
‫وﻝﻘد ﺴﻌت اﻷﻋﻤﺎل اﻷﺨﻴرة ﻝﻜل ﻤن ) ‪ (borman, coleman‬إﻝﻰ ﺘوﻀﻴﺢ ﺒﻨﺎء اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ‬
‫وﻴﺴﺘﻨﺘﺞ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺤﺎوﻻﺘﻬﺎ اﻝﺘﻜﺎﻤل ﻓﻲ إطﺎر ﻨظري ﻤوﺤد ﻤن اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ ﻫذﻩ اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم ﺘﺘﻀﻤن‬
‫ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝﺴﻠوﻜﺎت اﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﺼﻔﻬﺎ اﻝوظﻴﻔﺔ أو ﻋﻘد اﻝﻌﻤل واﻻﺘﻔﺎﻗﺎت اﻝﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﻌﻤل أو وﺼف‬
‫اﻝوظﻴﻔﺔ واﻝﺘﻲ ﺒﺎﺴﺘطﺎﻋﺘﻬﺎ ﺘﻌﺒﺌﺔ أﻋﻀﺎء اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻷﺠل ﻤواﺠﻬﺔ اﻝﺘﺤدﻴﺎت وﻝﻘد ﺤدد ﻓﻲ ﻫذا‬
‫اﻹطﺎر )‪ (27‬ﺴﻠوﻜﺎ ﻝﻸداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻤن ﺨﻼل ﺘﺤﻠﻴﻠﻬم ﻝﻌدة ﻨﻤﺎذج ﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺄﺴﺎﺴﻴﺎت اﻝﻤواطﻨﺔ‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬وﻜذﻝك ﺘﻠك اﻝﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻝﺴﻠوك اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺤﺒذ اﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ﻝﻜل ﻤن ‪ 22‬واﻷﻋﻤﺎل‬
‫اﻷوﻝﻰ ﺤول اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ‪.‬‬

‫وﻴﺸﻴر اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﻓﻲ ﻫذا اﻝﺼدد ﺒﻌﻼﻗﺔ اﻝﻘرب اﻝﻘوﻴﺔ ﺠدا ﺒﻴن ﻫذﻩ اﻝﺘراﻜﻴب اﻝﺘﻲ ﺘﺸﻴر‬
‫إﻝﻰ أﻨﻤﺎط ﺴﻠوﻜﻴﺎت ﻤﺘﺸﺎﺒﻬﺔ ‪ 23‬اﻷﻤر اﻝذي ﻴﺠﻌل ﻤن ﻗﻀﻴﺔ ﺘﻔﻌﻴل ﺒﻨﺎء اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻗﻀﻴﺔ‬
‫ﻀرورﻴﺔ ﻜون ﺨﻠﻔﻴﺎﺘﻬﺎ اﻝﻨظرﻴﺔ وأﻫداﻓﻬﺎ ﻫﻲ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻓﻤﻔﻬوم اﻝﻤواطﻨﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻓﻬو‬
‫ﻴرﺠﻊ ﻓﻲ اﻷﺼل إﻝﻰ ﻨظرﻴﺎت اﻝﺘﺒﺎدل اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪ ،‬وﻴﻔﺘرض ﻓﻲ ﻫذا اﻻﺘﺠﺎﻩ اﻨﻪ اﺨﺘﻴﺎري واﻝذي‬
‫ﻴﺘم اﻝﻘﻴﺎم ﺒﻬﺎ ﻤن ﺨﻼل اﻝﻌﻼﻗﺔ اﻝﺘﺒﺎدﻝﻴﺔ ﺒﻴن اﻝﻤوظف واﻝﻤﻨظﻤﺔ أﻤﺎ ﻤﺒدأ ﻋﻼﻗﺔ اﻝﺘﺒﺎدل ﻓﻬو‬
‫ﻴﺤﺎول ﺘﻐطﻴﺔ اﻝﺴﻠوﻜﺎت اﻝﺘﻲ ﺘم اﻝﻘﻴﺎم ﺒﻬﺎ ﻷﺠل ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﻌﺘرف ﺒﻬﺎ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻫذﻩ اﻝﺴﻠوﻜﺎت ﻗد‬
‫ﺘﻜون اﺨﺘﻴﺎرﻴﺔ ﻜﻤﺎ أﻨﻬﺎ ﻗد ﺘﻜون ﺸرطﻴﺔ أو اﻀط اررﻴﺔ‪.‬‬

‫وﻋﻼوة ﻋﻠﻰ ذﻝك ﻓﺈن ﻤﻔﻬوم ﺴﻠوك اﻝﻤواطﻨﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻴﻤر ﺒﺘﻐﻴرات ﻋﻤﻴﻘﺔ اذ ﻨﺠد‪ ،24‬ﻨﻔﺴﻪ‬
‫ﻴﺸك ﻓﻲ اﻝﺘﻌرﻴف أﺼﻠﻲ اﻝذي ﺘم إﻋطﺎؤﻩ ﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﻤواطﻨﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ وﺤﺘﻰ ﻴﻠﺘﺤق ﺒﺎﻝﺘﻌرﻴف‬
‫اﻝذي ﻗدﻤﻪ ﻜل ﻤن‪ 25‬ﻓﺈن ‪ Organ‬ﻴﻌﺘرف ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ اﻷﺨﻴر ﻋﻠﻰ أن ﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﻤواطﻨﺔ‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻗد ﺘﻜون اﻀط اررﻴﺔ وﻤﺴﺘﻬدﻓﺔ ﻤن اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬

‫وﺘﻤﺎﺸﻴﺎ ﻤﻊ ﻫذا ﻴرى‪ 26‬ﺒﺄن ﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﻤواطﻨﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻴﺠب أن ﺘﻌﺘﺒر ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ ﺠزء ﻤن‬
‫اﻷداء ﻓﻲ اﻝﻌﻤل ﻜون اﻷﻋﻤﺎل اﻝﺘطوﻋﻴﺔ ﻫﻲ اﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻫم ﻓﻲ اﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫وﻝﻘد اﻗﺘرح ﻜل ﻤن ‪ 27‬ﻓﻲ ﻫذا اﻝﺴﻴﺎق ﻨﻤوذج ﺘﻜﺎﻤﻠﻲ ﻝﻸداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ذو ﺜﻼﺜﺔ أﺒﻌﺎد ﻫﻲ‪:‬‬

‫• أداء اﻝﻤواطﻨﺔ اﻝﺒﻴﻨﺸﺨﺼﻴﺔ‪ :‬ﻓﻬﻲ ﺘﻬﺘم ﺒﺎﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠق ﺒﻤﺴﺎﻋدة اﻷﺸﺨﺎص‬
‫اﻵﺨرﻴن ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ )اﻹﻴﺜﺎر واﻝﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋدﻫم وﺘﺴﻬل ﻝﻬم ﺘطوﻴر اﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘؤﻫل‬
‫اﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ )اﻝوﻋﻲ أو اﻝﻀﻤﻴر اﻝﺸﺨﺼﻲ( ﻫذﻩ اﻷﻋﻤﺎل ﻝﻬﺎ ﻗﻴﻤﺔ اﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻜﻤﺎ اﻨﻬﺎ‬

‫‪73‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫ﺘﺴﻬم ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن اﻝﺴﻴﺎق اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ واﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠﻌﻤل ﻓﻬﻲ ﺘﺴﻬل اﻻﺘﺼﺎل ﺒﻴن‬
‫اﻷﺸﺨﺎص واﻝﺘﻌﺎون ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﺘﻜﺎﻤل ﺒﻴن اﻝﻤﺠﻤوﻋﺔ أو اﻝﻔرﻴق‪ ،‬وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﻓﺎﻷداء‬
‫اﻝﻔردي ﻴؤدي إﻝﻰ اﻷداء اﻝﺠﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫أداء اﻝﻤواطﻨﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪ :‬ﻫذا اﻝﻨوع ﻤن اﻝﺴﻠوك ﻝﻪ ﺘﺄﺜﻴر ﻋﻠﻰ اﻝﺴﻴﺎق‬ ‫•‬
‫اﻝﻨﻔﺴﻲ‪/‬اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻠﻌﻤل وﺒﺘﺤدﻴد أدق ﻓﻬذﻩ اﻝﺴﻠوﻜﺎت ﺘﺸﻴر إﻝﻰ ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝﺴﻠوﻜﺎت‬
‫اﻝﺘﻲ ﺘﺒﻴن وﻻء اﻝﻔرد ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ وﻷﻫداﻓﻬﺎ ﻤن ﺠﻬﺔ واﻝﺘطﺎﺒق ﻤﻊ اﻝﻘواﻋد واﻝﺴﻴﺎﺴﻴﺎت‬
‫واﻹﺠراءات اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻤن ﺠﻬﺔ أﺨرى‪.‬‬
‫• روح اﻝﻀﻤﻴر ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝﻤﻬﻤﺔ ‪/‬اﻝﻌﻤل‪ :‬ﻫذا اﻝﻨوع ﻤن اﻝﺴﻠوك ﻤن اﻝﻤﻔﺘرض أﻨﻪ‬
‫ﻴﻌﻜس اﻝﺴﻠوﻜﺎت ﺨﺎرج اﻝدور ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﻨﺸﺎط اﻝﻌﻤل ﻜﺎﻝﻘﻴﺎم ﺒﺄﻋﻤﺎل ﺘطوﻋﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻝﻤﻬﺎم واﻷﺸﻐﺎل واﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﻨﺘﻤﻲ رﺴﻤﻴﺎ ﻝﻌﻤﻠﻪ أو ﺒذل اﻝﻤﺠﻬود ﺒﺼورة ﻤﺴﺘﻤرة ﻷﺠل‬
‫اﻝوﺼول إﻝﻰ أﻋﻠﻰ درﺠﺎت اﻷداء وﺤﺴب‪ 28‬ﻓﺈن ﻫذﻩ اﻝﺴﻠوﻜﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺘﻨﺘﻤﻲ إﻝﻰ‬
‫ﻤﻴدان اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ واﻝﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴق اﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ اﻝﻜﻠﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﻌﺎﺼرة ﻻ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻷداء ﻓﻲ اﻝﻤﻬﻤﺔ‪ .‬إن اﻝﺒﻨﻴﺔ اﻝﺠدﻴدة ﻝﻠﻌﻤل ﺘﺘطﻠب ﺴﻠوﻜﻴﺎت ﻤوﺠﻬﺔ ﻨﺤو اﻝﻤﺴﺎﻋدة‬
‫واﻝﺘﻌﺎون ﺒﻴن اﻷﺸﺨﺎص واﻝﻤﺒﺎدرة ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ إﻝﻰ دﻋم اﻷﻫداف اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ‪.29‬‬
‫‪ 3‬اﻝﻤﺼطﻠﺤﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠطﺔ ﺒﺎﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ‪:‬‬
‫ﻋﻠﻰ اﻝرﻏم ﻤـن ﻗﻠـﺔ اﻝﺒﺤـوث اﻝﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ ﺒـﺎﻷداء اﻝﺴـﻴﺎﻗﻲ إﻻ أن ﻫـذا اﻝﻤﻔﻬـوم اﺘﺨـذ ﻋـدة ﻤﺴـﻤﻴﺎت‬
‫ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻘـد درﺴـﻪ اﻝـﺒﻌض ﺘﺤـت ﻤﺴـﻤﻰ أداء اﻝﻤواطﻨـﺔ ودرﺴـﻪ اﻝـﺒﻌض اﻵﺨـرون ﺘﺤـت ﻤﺴـﻤﻰ‬
‫اﻝدور اﻹﻀﺎﻓﻲ ﻓﻲ ﺤدﻴث ظل اﻵﺨرون ﻤﺘﻤﺴﻜون ﺒﺎﻝﺘﺴﻤﻴﺔ اﻷﺼـﻠﻴﺔ )اﻷداء اﻝﺴـﻴﺎﻗﻲ( وﻋﻠـﻰ‬
‫اﻝﺠﺎﻨــب اﻵﺨــر اﻗﺘــرح اﻝــﺒﻌض ﻤﺼــطﻠﺢ اﻝﺴــﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ اﻝﻤﺤﺒــذة اﺠﺘﻤﺎﻋﻴــﺎ وﻗــدم آﺨــرون‬
‫ﻤﺼطﻠﺢ اﻝﺘﻠﻘﺎﺌﻴﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ‪30‬‬
‫‪ 1.3‬اﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻝﻤﺤﺒذة اﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ )‪:(P.O.B‬‬
‫ﻝﻘــد ﻗــدم ‪ 31‬ﻤﻔﻬــوم اﻝﺴــﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ اﻝﻤﺤﺒــذة اﺠﺘﻤﺎﻋﻴــﺎ وﻋرﻓــﺎﻩ ﺒﺄﻨــﻪ "ﺴــﻠوك ﻴﻤﻜ ـن‬
‫وﺼــﻔﻪ ﻋﻠــﻰ أﻨــﻪ ﻴِــؤدى ﺒواﺴــطﺔ ﻋﻀــو ﻓــﻲ اﻝﻤﻨظﻤــﺔ وﻴﻜــون ﻤوﺠﻬــﺎ ﻨﺤــو ﻓــرد أو ﻤﺠﻤوﻋــﺔ أو‬
‫ﻤﻨظﻤــﺔ ﻴﺘﻔﺎﻋــل ﻤﻌﻬــﺎ اﻝﻔــرد أﺜﻨــﺎء اﻝﻘﻴــﺎم ﺒــدورﻩ اﻝﺘﻨظﻴﻤــﻲ وﻴﻬــدف إﻝــﻰ ﺘﺤﺴــﻴن أوﻀــﺎع اﻝﻔــرد أو‬
‫اﻝﻤﺠﻤوﻋﺔ أو اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﻤوﺠﻪ ﻨﺤوﻫﺎ اﻝﺴﻠوك‪.‬‬
‫وﻗــد ﻗــدﻤﺎ أﻤﺜﻠــﺔ ﻋدﻴــدة ﻝﻬــذا اﻝﺴــﻠوك ﻤﺜــل ﻤﺴــﺎﻋدة اﻝــزﻤﻼء ﻓــﻲ أﻤــور اﻝوظﻴﻔــﺔ وﻤﺴــﺎﻋدﺘﻬم ﻓــﻲ‬
‫أﻤــور ﺸﺨﺼــﻴﺔ وطﺎﻋــﺔ اﻷﻫــداف واﻝﺴﻴﺎﺴــﺎت واﻝﻘــﻴم اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ واﻗﺘ ـراح اﻝﺘﺤﺴــﻴﻨﺎت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ‬
‫واﻹدارﻴـﺔ وﺘﺤﻤـل ﻤﻬــﺎم إﻀـﺎﻓﻴﺔ ﺒﺸـﻜل اﺨﺘﻴــﺎري واﻹﻋﺘـراض ﻋﻠـﻰ اﻹﺠـراءات واﻝﺴﻴﺎﺴـﺎت ﻏﻴــر‬

‫‪74‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫اﻝﻤﻼﺌﻤــﺔ‪ ،‬وﻫﻜــذا ﻓــﺈن اﻝﺴــﻠوك اﻝﺸﺨﺼــﻲ اﻝﻤﺤﺒــذ اﺠﺘﻤﺎﻋﻴــﺎ ﻴﺼــف ﻤﻴــدان ﻋرﻴﻀــﺎ ﻝﺴــﻠوﻜﻴﺎت‬
‫اﻝﻤﺴﺎﻋدة وﻴﺘﻀﻤن ﻜﺜﻴ ار ﻤن ﺴـﻠوﻜﻴﺎت اﻷداء اﻝﺴـﻴﺎﻗﻲ إﻻ أﻨـﻪ ﻴﺘﻀـﻤن أﻴﻀـﺎ اﻝﺴـﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘـﻲ‬
‫رﺒﻤﺎ ﻫﻲ ﻤﻔﻴدة ﻝﻔرد ﻤﺎ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ وﻝﻜﻨﻬﺎ ﺘﺴﺒب اﺨﺘﻼﻻ وظﻴﻔﻴﺎ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨـﻰ إن ﺤـدوث‬
‫ﻤﺜل ﻫذﻩ اﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت ﻓـﻲ اﻻﺘﺠـﺎﻩ اﻻﻴﺠـﺎﺒﻲ ﻴﻤﻜـن ﻜـذﻝك أن ﺘـؤﺜر ﺴـﻠﺒﺎ ﻋﻠـﻰ اﻝﻔﻌﺎﻝﻴـﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴـﺔ‬
‫ﻤﺜل اﻝﺸﺨص اﻝذي ﻴﻘدم ﻤﺴﺎﻋدة ﻝزﻤﻴل ﻝﻪ ﻝﺘﻨﻔﻴذ اﻝﻤﻬﻤﺔ واﻝذي ﻴﻬﻤل ﻓﻲ ﻨﻔس اﻝوﻗت أن ﻴﺘﻤم‬
‫ﻋﻤﻠ ــﻪ وﻓﻘ ــﺎ ﻝﻶﺠ ــﺎل اﻝﻤﺤ ــددة‪ ،‬وﻴﻤﻜ ــن ﺘﺤدﻴ ــد اﻝﻔ ــرق اﻝرﺌﻴﺴ ــﻲ ﺒ ــﻴن اﻷداء اﻝﺴ ــﻴﺎﻗﻲ واﻝﺴـ ــﻠوك‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻤﺤﺒذ اﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫• أن اﻝﺴﻠوك اﻝﺘﻨظﻴﻤـﻲ اﻝﻤﺤﺒـذ اﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺎ ﻴﺤﺘﻤـل أن ﻴﻜـون ﺴـﻠوك دور رﺴـﻤﻲ أو ﺴـﻠوك‬
‫دور اﻀﺎﻓﻲ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺴﻠوك اﻵداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻫو ﻓﻲ اﻷﺼل ﺴﻠوك دور إﻀﺎﻓﻲ‪.‬‬
‫• أن اﻝﺴــﻠوك اﻝﺘﻨظﻴﻤــﻲ اﻝﻤﺤﺒــذ اﺠﺘﻤﺎﻋﻴــﺎ ﻤــن اﻝﻤﻤﻜــن أن ﻴﻜــون ﻝــﻪ ﺘــﺄﺜﻴر ﺴــﻠﺒﻲ ﻋﻠــﻰ‬
‫اﻝﻤﻨظﻤﺔ رﻏم أﻨﻪ ﻗد ﻴﻜون اﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻨﺤو اﻷﻓراد‪ ،‬وﻋﻠﻴﻪ ﻴﺒـدو ﻤـن اﻝواﻀـﺢ أن ﺴـﻠوﻜﻴﺎت‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻝﻤﺤﺒذة اﺠﺘﻤﺎﻋﻴـﺎ ﻜﻤـﺎ ﻗـدﻤﻬﺎ ‪ 32‬ﺘﺘﻀـﻤن أﺸـﻜﺎﻻ ﻤـن أداء اﻝـدور اﻝرﺴـﻤﻲ‬
‫ﻤﺜــل طﺎﻋــﺔ اﻷﻫــداف واﻝﺴﻴﺎﺴــﺎت واﻝﻘــﻴم اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ ﻜﻤــﺎ أن اﻝﺴــﻠوﻜﻴﺎت اﻝﻤﺸــﺎر إﻝﻴﻬــﺎ‬
‫ﻤﺴ ــﺒﻘﺎ ﻴﻤﻜ ــن أن ﺘﺘﻀ ــﻤن ﺴ ــﻠوﻜﻴﺎت ﺘﻌ ــوق ﺘﺤﻘﻴ ــق اﻷﻫ ــداف اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴ ــﺔ ﻤﺜ ــل ﺘﻘ ــدﻴم‬
‫ﻤﺴ ــﺎﻋدة ﻤ ــن ﻓ ــرد إﻝ ــﻰ زﻤﻴ ــل ﻝﺘﺤﻘﻴ ــق أﻫ ــداف ﺸﺨﺼ ــﻴﺔ ﻗ ــد ﻴﺘﻌ ــﺎرض ﻤ ــﻊ اﻷﻫ ــداف‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ وﻫــو ﻤــﺎ ﻴﺨــرج ﻋــن ﻨطــﺎق اﻷداء اﻝﺴــﻴﺎﻗﻲ اﻝــذي ﻴﻬــدف إﻝــﻰ ﺘﻌزﻴــز اﻝﻔﻌﺎﻝﻴــﺔ‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 2.3‬اﻝﺴﻠوك اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﺘﻠﻘﺎﺌﻲ‪:‬‬
‫ﻗدم‪ 33‬ﻤﻔﻬوم اﻝﺘﻠﻘﺎﺌﻴﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ وﻋرﻓوﻫﺎ ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ ﺘﺸﻴر إﻝـﻰ ﺴـﻠوﻜﻴﺎت اﻝـدور اﻹﻀـﺎﻓﻲ‬
‫اﻝﺘﻲ ﻴﻘوم ﺒﻬﺎ اﻝﻔرد ﺒﺸﻜل ﺘطوﻋﻲ واﻝﺘﻲ ﺘﺴﻬم ﻓﻲ اﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ‪.‬‬
‫واﻓﺘرض أن اﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘﻠﻘﺎﺌﻴﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﺘﺘﻜون ﻤن ﺨﻤﺴﺔ أﺒﻌﺎد أﺴﺎﺴﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‪:‬‬
‫• ﻤﺴﺎﻋدة زﻤﻼء اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫• ﺤﻤﺎﻴﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬
‫• ﺘﻘدﻴم ﻤﻘﺘرﺤﺎت ﺒﻨﺎءة‪.‬‬
‫• ﺘطوﻴر اﻝذات )اﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝذاﺘﻴﺔ(‬
‫• إﺒداء اﻝﺸﻌور اﻝودي ﻨﺤو اﻷﺨرﻴن‪.‬‬

‫‪75‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫وﻴﻼﺤظ أن اﻝﻔرق اﻷﺴﺎﺴﻲ ﺒﻴن اﻝﺴﻠوك اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﺘﻠﻘﺎﺌﻲ وﺴـﻠوك اﻷداء اﻝﺴـﻴﺎﻗﻲ ﻴﺘﻤﺜـل‬
‫ﻓﻲ أن اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻻ ﺘﻨدرج ﺘﺤت ﻨظﺎم اﻝﻤﻜﺎﻓـﺂت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴـﺔ أﻤـﺎ اﻝﺘﻠﻘﺎﺌﻴـﺔ ﻴﻤﻜـن أن ﻴﺸـﻤﻠﻬﺎ‬
‫ﻨظﺎم اﻝﻤﻜﺎﻓﺂت اﻝرﺴﻤﻴﺔ ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺔ‪.‬‬
‫وﻴﻔﻬم ﻤﻤﺎ ﺴﺒق أن ﻤﻔﻬوم اﻝﺘﻠﻘﺎﺌﻴﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴـﺔ‪ ،‬ﻴﻜـﺎد ﻴﺘطـﺎﺒق ﻤـﻊ ﻤﻔﻬـوم اﻷداء اﻝﺴـﻴﺎﻗﻲ –‬
‫ﻜﻤـﺎ ﻗدﻤـﻪ ‪ 34‬وزﻤـﻼؤﻩ –ﻓﻜﻼﻫﻤـﺎ ﻴﺘﺼـف ﺒﺄﻨـﻪ ﺴـﻠوك دور إﻀـﺎﻓﻲ ﻴؤدﻴـﻪ اﻷﻓـراد ﺒﺸـﻜل ﺘطــوﻋﻲ‪،‬‬
‫ﻜﻤــﺎ أن ﻜﻼﻫﻤــﺎ ﻴﺴــﺘﻬدﻓﺎن ﺘﺤﻘﻴــق اﻝﻔﺎﻋﻠﻴــﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ‪ ،‬إﻻ إن اﻝﻔــرق اﻝوﺤﻴــد اﻝــذي ﻴﻤﻜــن اﺴــﺘﻨﺘﺎﺠﻪ‬
‫ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺸرط اﻝﺨﻀوع ﻝﻠﻤﻜﺎﻓﺂت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻝرﺴـﻤﻴﺔ ﻓـﺈن ﺴـﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘﻠﻘﺎﺌﻴـﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴـﺔ ﻻ‬
‫ﺘﻨص ﺼراﺤﺔ ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻝﺸرط وﻻ ﺘﺴﺘﺒﻌد أن ﻴﻐطﻴﻬﺎ اﻝﻨظﺎم اﻝرﺴﻤﻲ ﻝﻠﻤﻜﺎﻓﺂت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ 3.3‬اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ وﺴﻠوك اﻝﻤواطﻨﺔ‪:‬‬
‫ﻗدم ‪ 35‬ﻤﺼطﻠﺢ اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ورﺒطوﻩ ﺒﻤﺼطﻠﺢ ﺴﻠوك اﻝﻤواطﻨﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻝـذي ﻗدﻤـﻪ‬
‫‪ Organ‬وﻴﻼﺤظ أن أﻓﻜﺎر اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻗد ﻨﺸﺄت ﻤن أﺼل ﻤﺨﺘﻠف ﺘﻤﺎﻤﺎ ﻋن أﺼل اﻝذي‬
‫ﻨﺸﺄت ﻤﻨﻪ أﻓﻜـﺎر اﻝﻤواطﻨـﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴـﺔ‪ ،‬ﻓﻘـد اﻫـﺘم‪ Borman, Motowidlo‬ﺒﺎﻝﺒﺤـث واﻝﻤﻤﺎرﺴـﺔ‬
‫ﻓــﻲ ﻤﺠــﺎل اﺨﺘﻴــﺎر اﻝﻤــوظﻔﻴن اﻝــذي رﻜــز ﻋﻠــﻰ أﺤــد ﺠــﺎﻨﺒﻲ اﻷداء اﻝــوظﻴﻔﻲ واﺴــﺘﺒﻌد اﻝﺠﺎﻨــب‬
‫‪ Borman, Motowidlo‬أن ﺠﺎﻨــب اﻷداء اﻝــذي رﻜــز ﻋﻠﻴــﻪ اﻝﺒــﺎﺤﺜون ﻓــﻲ‬ ‫اﻵﺨــر واﻗﺘــرح‬
‫أﺒﺤــﺎث وﻤﻤﺎرﺴــﺔ اﻻﺨﺘﻴــﺎر اﻝﻤﻬﻨــﻲ ﻫــو ﻤــﺎ أطﻠــق ﻋﻠﻴــﻪ "أداء اﻝﻤﻬﻤــﺔ" اﻝــذي ﻴﺘﻜــون ﻋــﺎدة ﻤــن‬
‫اﻷﻨﺸطﺔ اﻝﻤﺤددة ﻓﻲ ﺘوﺼﻴف اﻝوظﻴﻔﺔ اﻝرﺴﻤﻴﺔ واﻗﺘرﺤﺎ أن ﻫذﻩ اﻷﻨﺸطﺔ ﻤﻬﻤﺔ ﺘﻨظﻴﻤﻴﺎ‪ ،‬ﻷﻨﻬﺎ‬
‫ﺘﺴﻬم ﻓﻲ اﻷﺴﺎس اﻝﻔﻨـﻲ ﻝﻠﻤﻨظﻤـﺔ ﺴـواء ﺒﺼـورة ﻤﺒﺎﺸـرة ﻤـن ﺨـﻼل ﺘﻨﻔﻴـذ ﺒﻌـض ﻋﻤﻠﻴﺎﺘـﻪ اﻝﻔﻨﻴـﺔ‬
‫أو ﺒﺼـورة ﻏﻴـر ﻤﺒﺎﺸـرة ﻤـن ﺨـﻼل ﺘزوﻴــدﻫﺎ ﺒـﺎﻝﻤواد واﻝﺨـدﻤﺎت اﻝﻤطﻠوﺒــﺔ وﻋﻠـﻰ اﻝﻨﻘـﻴض ﻓﻬﻨــﺎك‬
‫ﺠﺎﻨــب آﺨــر ﻤــن اﻷداء أﻜــد أﻨــﻪ ﺘــم ﺘﺠﺎﻫﻠــﻪ أو اﻝﺘﻐﺎﻓــل ﻋﻨــﻪ ﻓــﻲ أﺒﺤــﺎث وﻤﻤﺎرﺴــﺎت اﻻﺨﺘﻴــﺎر‬
‫اﻝﻤﻬﻨـﻲ وﻴﺘﻀــﻤن أﻨﺸـطﺔ ﻤﺜــل اﻝﺘطـوع‪ ،‬اﻝﻤﺜــﺎﺒرة‪ ،‬اﻝﻤﺴـﺎﻋدة‪ٕ ،‬واﺘﺒــﺎع اﻝﻘواﻋـد واﻹﻗـرار ﺒﺎﻷﻫــداف‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ وأوﻀــﺤت أن ﻫــذﻩ اﻷﻨﺸــطﺔ ﻤﻬﻤــﺔ ﺘﻨظﻴﻤﻴــﺎ أﻴﻀــﺎ وﻝﻜــن ﻝﺴــﺒب ﻤﺨﺘﻠــف وﻫو‪:‬أﻨﻬــﺎ‬
‫ﺘدﻋم اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﻨﻔﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺘم ﻓﻴﻬﺎ اﻝﺘوظﻴف اﻝﻔﻨﻲ‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ ﻨﺤو أدق ان ﻫذﻩ اﻷﻨﺸطﺔ ذات ﻗﻴﻤﺔ وأﻫﻤﻴـﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤـﺔ ﻷﻨﻬـﺎ ﺘـؤﺜر ﻋﻠـﻰ اﻝﺴـﻴﺎق أو‬
‫اﻝﺒﻴﺌــﺔ اﻝﺘــﻲ ﻴــﺘم ﻓﻴﻬــﺎ اﻝﻌﻤــل اﻝرﺴــﻤﻲ "اﻷﺴــﺎس اﻝﻔﻨــﻲ " وﻝﻌــل ﻫــذا ﻤــﺎ ﺠﻌــل ﺒورﻤــﺎن وﻤوﺘوﻴــدﻝو‬
‫ﻴﺴﺘﺨدﻤﺎن ﻤﺼطﻠﺢ اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻝﻺﺸﺎرة إﻝﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫وﻫﻜذا اﻗﺘرح ﺒورﻤﺎن وﻤوﺘووﻴدﻝدو ﺨﻤﺴﺔ أﺒﻌﺎد ﻝﻸداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ وﻫﻲ‪36 :‬‬
‫اﻝﺘطوع‪ :‬ﻝﺘﻨﻔﻴذ أﻨﺸطﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻲ ﻻ ﺘﻌﺘﺒر ﺠزءا رﺴﻤﻴﺎ ﻤن وظﻴﻔﺔ اﻝﻔرد‪.‬‬

‫‪76‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫• اﻝﻤﺜـﺎﺒرة‪ :‬ﻤـﻊ اﻝﺤﻤﺎﺴـﺔ ﻝﺒـذل اﻝﺠﻬـد اﻹﻀـﺎﻓﻲ ﻜﻠﻤـﺎ ﻜـﺎن ذﻝـك ﻀـرورﻴﺎ ﻹﻨﺠـﺎز أﻨﺸـطﺔ‬
‫اﻝﻌﻤل ﺒﻨﺠﺎح‪.‬‬
‫• اﻝﻤﺴﺎﻋدة واﻝﺘﻌﺎون ﻤﻊ اﻵﺨرﻴن‪.‬‬
‫• إﺘﺒﺎع اﻝﻘواﻋد واﻹﺠراءات اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻋﻨدﻤﺎ ﺘﺴﺒب ﻤﺸﺎﻜل ﻝﻠﻔرد‪.‬‬
‫• ﺘﺄﻴﻴد ٕواﻗرار اﻷﻫداف اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ واﻝدﻓﺎع ﻋﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫وﺒذﻝك ﻴﻤﻜن ﻤﻼﺤظﺔ أن اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻝـﻴس ﺤﺎﻝـﺔ واﺤـدة ﻤـن اﻝﺴـﻠوﻜﻴﺎت اﻝﻤﺘﻤﺎﺜﻠـﺔ ٕواﻨﻤـﺎ ﻫـو‬
‫ﻓــﻲ ﺤــد ذاﺘــﻪ ﻤﻔﻬوﻤــﺎ ﻤﺘﻌــدد اﻷﺒﻌــﺎد‪ .‬واﻝﺤﻘﻴﻘــﺔ أن ﻤﻔﻬــوم اﻷداء اﻝﺴــﻴﺎﻗﻲ ﻫــو أﻜﺜــر اﻝﻤﻔــﺎﻫﻴم‬
‫ارﺘﺒﺎط ــﺎ واﺨﺘﻼط ــﺎ ﺒﻤﻔﻬ ــوم ﺴ ــﻠوك اﻝﻤواطﻨ ــﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴ ــﺔ ﻝدرﺠ ــﺔ أن ‪ organ‬ﻤﺒﺘ ــدع ﻤﺼ ــطﻠﺢ‬
‫ﺴــﻠوك اﻝﻤواطﻨــﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ ﻗــد ارﺠــﻊ ﻨﻔﺴــﻪ وأﻋــﺎد ﺘﻌرﻴــف ﺴــﻠوك اﻝﻤواطﻨــﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ ﺒﺎﻝطرﻴﻘــﺔ‬
‫ﻨﻔﺴــﻬﺎ اﻝﺘــﻲ ﻋــرف ﺒﻬــﺎ ‪ Borman, motowidlo‬اﻷداء اﻝﺴــﻴﺎﻗﻲ وﻓــﻲ ﻫــذا اﻝﺼــدد ﻴﻌﻠــق‬
‫‪ Motowidlo‬ﻗﺎﺌﻼ "إن ﻜﻼ اﻝﻤﺼطﻠﺤﻴن ﻴﺸﻴ ار إﻝﻰ ﻋﻨﺎﺼر ﺴﻠوﻜﻴﺔ ﺘﺒدو ﻤﺘﻤﺎﺜﻠـﺔ ﻓـﻲ ﺠواﻨـب‬
‫ﻋدﻴدة وﻝﻌل اﻝﺘﺸﺎﺒﻪ اﻝﺸدﻴد اﻝذي ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﻜﺎﻓﻴﺎ ﻝﻜﻲ ﻨﺘﺴﺎءل ﻤﺎ إذا ﻜﺎﻨـت اﻝﺘﺴـﻤﻴﺘﻴن ﻀـرورﻴﺘﻴن‬
‫ﻓﻌﻼ؟" ‪37‬‬
‫وﻴﺒــدو أن اﺨــﺘﻼف ﻨﺸــﺄة اﻝﻤﺼــطﻠﺤﻴن ﻗــد ﺴــﺎﻫم ﻓــﻲ ﻫــذا اﻝﺨﻠــط اﻝواﻀــﺢ ﺒﻴﻨﻬﻤــﺎ‪ ،‬ﻓﻜﻤــﺎ‬
‫ﻻﺤظﻨﺎ أن ﻤﺼطﻠﺢ )‪ (OCB‬ﻨﺸﺄ ﻝﻺﺠﺎﺒﺔ أوﻻ ﻋـن اﻝﺴـؤال‪":‬ﻜﻴف ﻴـؤﺜر اﻝرﻀـﺎ اﻝـوظﻴﻔﻲ ﻋﻠـﻰ‬
‫اﻝﺴ ــﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘ ــﻲ ﻴرﻴ ــد اﻝﻤ ــدﻴرون أن ﻴﻘ ــوم ﺒﻬ ــﺎ ﻤرؤوﺴ ــﻬم وﻝﻜ ــن ﻻ ﻴﻤﻜ ــﻨﻬم ﻤط ــﺎﻝﺒﺘﻬم ﺒﺄداﺌﻬ ــﺎ‬
‫رﺴﻤﻴﺎ"؟ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻨﺸﺄ ﻤﺼطﻠﺢ اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻜﺈﺠﺎﺒﺔ أوﻻ ﻋن اﻝﺴؤال‪" :‬ﻤﺎ ﺠﺎﻨب اﻷداء اﻝذي ﺘـم‬
‫إﻫﻤﺎﻝﻪ ﻓﻲ ﺒﺤث وﻤﻤﺎرﺴﺔ اﻻﺨﺘﻴـﺎر اﻝﻤﻬﻨـﻲ"؟ واﻹﺠﺎﺒـﺔ اﻝﺜﺎﻨﻴـﺔ ﻋـن اﻝﺴـؤال‪":‬ﻜﻴف ﻴﺨﺘﻠـف ذﻝـك‬
‫اﻝﺠﺎﻨــب ﻤــن اﻷداء ﻋــن اﻝﺠﺎﻨــب اﻵﺨــر اﻝــذي ﺘرﻜــزت ﺤوﻝــﻪ ﻤﻌظــم ﺒﺤــوث ود ارﺴــﺎت اﻻﺨﺘﻴــﺎر‬
‫اﻝﻤﻬﻨﻲ"؟ ‪38‬‬
‫وﻨﺘﻴﺠــﺔ ﻝــذﻝك اﻻﺨــﺘﻼف اﻷﺴﺎﺴــﻲ ﻓــﻲ ﻨﺸــﺄة ﻜــﻼ اﻝﻤﺼــطﻠﺤﻴن ﻓــﺈن ﺘﻌرﻴﻔﺎﺘﻬﻤــﺎ اﺨﺘﻠﻔ ـت‬
‫أﻴﻀﺎ‪ ،‬وﻗد أﺸﺎر ‪ organ‬ﻨﻔﺴﻪ )‪ (1997‬أن اﺨﺘﻼف اﻷداء اﻝﺴـﻴﺎﻗﻲ ﻋـن اﻝﻤواطﻨـﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴـﺔ‬
‫ﻫــو "أن اﻷداء اﻝﺴــﻴﺎﻗﻲ ﻻ ﻴﺸــﺘرط أن ﻴﻜــون اﻝﺴــﻠوك )اﺨﺘﻴﺎرﻴــﺎ( وﻻ أن ﻴﻜــون ﺒﺎﻝﻀــرورة ﻏﻴــر‬
‫ﻤﻜﺎﻓﺊ وﻗد ﻴﻜون اﻝﺘﻌرﻴـف اﻷﻓﻀـل ﻝـﻪ أﻨـﻪ‪ :‬ﻝـﻴس أداء اﻝﻤﻬﻤـﺔ )‪ (Non Task‬أو اﻹﺸـﺎرة إﻝﻴـﻪ‬
‫ﻋﻠﻰ أﻨﻪ ﻴﺴﻬم ﻓﻲ اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻰ و‪/‬أو ﺘﻌزﻴز ﺴﻴﺎق اﻝﻌﻤل" ‪39‬‬
‫ﻜﻤــﺎ اﻋﺘــرف ‪ Organ‬ﺒﺎﻝﺼــﻌوﺒﺎت اﻝﻔﻜرﻴــﺔ واﻝﻐﻤــوض اﻝﻤﺘﻌﻠــق ﺒﻤطﺎﻝــب ﺘﻌرﻴــف ﺴــﻠوك‬
‫اﻝﻤواطﻨﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ أﻨﻪ ﺴﻠوك اﺨﺘﻴﺎري وﻻ ﻴﺘم ﻤﻜﺎﻓﺂﺘﻪ وﻨﺎﻗش ﻀرورة أن ﻴﺘﻀﻤن ﺘﻌرﻴف‬
‫ﺴــﻠوك اﻝﻤواطﻨــﺔ ﻫــذﻩ اﻝﻤطﺎﻝــب واﻨﺘﻬــﻰ إﻝــﻰ إﻋــﺎدة ﺘﻌرﻴــف ﺴــﻠوك اﻝﻤواطﻨــﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ ﺒﺎﻝطرﻴﻘــﺔ‬

‫‪77‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫ﻨﻔﺴــﻬﺎ اﻝﺘــﻲ ﻋــرف ﺒﻬــﺎ ‪ ،40‬اﻷداء اﻝﺴــﻴﺎﻗﻲ ﺒﺎﻋﺘﺒــﺎرﻩ أن أداء اﻝﻤواطﻨــﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ ﻫــو "اﻷداء‬
‫اﻝذي ﻴدﻋم اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﻨﻔﺴﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺘم ﻓﻴﻬﺎ إﻨﺠﺎز ﻤﻬﺎم اﻝﻌﻤل"‪.‬‬
‫وﺒﺈﻋــﺎدة ﺘﻌرﻴﻔــﻪ ﻓــﺈن ﺴــﻠوك اﻝﻤواطﻨــﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ أﺼــﺒﺢ ﻴﻌﻨــﻲ اﻝﺸــﻲء ﻨﻔﺴــﻪ اﻝــذي ﻴﻌﻨﻴــﻪ اﻷداء‬
‫اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ وﻗد أﻜد ذﻝك ‪ 41‬ﻋﻨدﻤﺎ اﺴﺘﺨدﻤوا ﻤﺼطﻠﺢ أداء اﻝﻤواطﻨﺔ ﻝﻠﺘﻌﺒﻴر ﻋن اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ‬
‫ﻤؤﻜـ ــدﻴن ﻋـ ــدم وﺠـ ــود ﻓـ ــرق ﺠـ ــوﻫري ﺒـ ــﻴن اﻝﻤﺼـ ــطﻠﺤﻴن طﺒﻘـ ــﺎ ﻝﻠﺘﻌرﻴـ ــف اﻝﺠدﻴـ ــد اﻝـ ــذي ﻗدﻤـ ــﻪ‬
‫‪Organ‬ﻝﺴــﻠوك اﻝﻤواطﻨــﺔ‪ ،‬وﻴﺒــرر ‪ Organ‬وزﻤــﻼؤﻩ اﺴــﺘﺨدام ﻤﺼــطﻠﺢ أداء اﻝﻤواطﻨــﺔ ﻜﻌﻨـوان‬
‫ﻝدراﺴﺘﻬم ﺒدﻻ ﻤـن اﻷداء اﻝﺴـﻴﺎﻗﻲ ﻝﻜـون ﻤﺴـﻤﻰ أداء اﻝﻤواطﻨـﺔ أﻜﺜـر ﺸـﻴوﻋﺎ وأﻝﻔـﺔ ﻝـدى اﻝﺒـﺎﺤﺜن‬
‫ﻝﻴس إﻻ‪.‬‬
‫وﻴــذﻫب ‪ 42‬أﻨــﻪ ﻋــﺎدة ﻤــﺎ ﻴﺸــﺎر أﻴﻀــﺎ إﻝــﻰ ﺴــﻠوك اﻝﻤواطﻨــﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ ﺒــﺎﻷداء اﻝﺴــﻴﺎﻗﻲ ﻝﻠﺘﺄﻜﻴــد‬
‫ﻋﻠ ــﻰ اﻝطﺒﻴﻌ ــﺔ اﻝﺘطوﻋﻴ ــﺔ ﻝﻬ ــذا اﻝ ــﻨﻤط ﻤ ــن اﻷداء وﺘﻤﻴﻴـ ـزﻩ ﻋ ــن أداء اﻝﻤﻬﻤ ــﺔ أو أﻨﺸ ــطﺔ اﻝ ــدور‬
‫اﻝرﺴﻤﻲ ﻝﻠﻔرد‪.‬‬
‫وﻴﻔﻬــم ﻤﻤــﺎ ﺴــﺒق أن اﻷداء اﻝﺴــﻴﺎﻗﻲ وأداء اﻝﻤواطﻨــﺔ وﺴــﻠوك دور اﻹﻀــﺎﻓﻲ ﻫــﻲ ﻤﺴــﻤﻴﺎت‬
‫ﻤﺘﺒﺎﻴﻨـ ــﺔ ﻝظـ ــﺎﻫرة واﺤـ ــدة ﻫـ ــﻲ ظـ ــﺎﻫرة اﻷداء ﻏﻴـ ــر اﻝﻤﺤـ ــدد ﻝﻠﻌﺎﻤـ ــل ﻀـ ــﻤن ﻤﺘطﻠﺒـ ــﺎت اﻝوظﻴﻔـ ــﺔ‬
‫اﻝرﺴﻤﻴﺔ‪.‬‬
‫وﻴــذﻜر‪ 43‬أن أﺤــد اﻝﻤﺸــﻜﻼت أﻨــﻪ ﻝﻴﺴــت ﻜــل اﻝد ارﺴــﺎت واﻝﻜﺘﺎﺒــﺎت ﻓــﻲ ﻫــذا اﻝﻤﺠــﺎل ﻋﻠــﻰ‬
‫وﻋﻲ ﺒﺈﻋﺎدة ﺘﻌرﻴف ﺴﻠوك اﻝﻤواطﻨﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻝذي ﻗدﻤﻪ )‪– (organ ; 1988‬اﻷب اﻝروﺤﻲ‬
‫ﻝﻬـذا اﻝﻤﺼــطﻠﺢ– وﺤﺘــﻰ إذا ﻜــﺎﻨوا ﻋﻠــﻰ وﻋــﻲ ﺒـذﻝك ﻓــﻼ ﻴﺒــدو أﻨﻬــم ﺠﻤﻴﻌــﺎ ﻴﺘﻔﻘــون ﻤﻌــﻪ وﻝــذﻝك‬
‫ﻴوﺠ ــد اﻵن ﺘﻌرﻴﻔ ــﺎن ﻤﺨﺘﻠﻔ ــﺎن ﻷداء اﻝﻤواطﻨ ــﺔ ﻓ ــﻲ اﻷدﺒﻴ ــﺎت وﻤ ــن ﺜ ــم ﻤ ــن اﻝﻀ ــروري ﻝﻠ ــذﻴن‬
‫ﻴﺴـﺘﺨدﻤون اﻝﻤﺼــطﻠﺢ أن ﻴﻜوﻨـوا واﻀــﺤﻴن ﺒﺼــورة أﻜﺒـر ﺤــول أي اﻝﺘﻌـرﻴﻔﻴن ﻴﺘﺒﻨــون ﻓــﺈذا ﺘﺒﻨـوا‬
‫اﻝﺘﻌرﻴف اﻷﺼﻠﻲ ﻓﻌﻠﻴﻬم ﺘﻔﺴـﻴر ﻝﻤـﺎذا ﻻ ﻴواﺠﻬـون اﻝﺼـﻌوﺒﺎت اﻝﻔﻜرﻴـﺔ اﻝﺘـﻲ وﺼـﻔﻬﺎ ‪Organ‬‬
‫واﻝﻤﺘﻌﻠﻘــﺔ ﺒﺎﻝﻤﺘطﻠﺒــﺎت اﻝﺘﻌرﻴﻔﻴــﺔ اﻷﺼــﻠﻴﺔ ﻝﺴــﻠوك ﻝﻤواطﻨــﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ واﻝﺘــﻲ ﺘﺘﻀــﻤن ﻜــل ﻤــن‬
‫اﻻﺨﺘﻴﺎرﻴـﺔ وﻋــدم اﻝﻤﻜﺎﻓــﺄة‪ ،‬وﺘﺄﺴﻴﺴــﺎ ﻋﻠــﻰ ﻤــﺎ ﺴــﺒق ﻴﻤﻜــن إﻴﻀــﺎح أن اﻷدﺒﻴــﺎت ﻓــﻲ ﻤﺠــﺎل أداء‬
‫اﻝﻌــﺎﻤﻠﻴن ﻝﺴ ــﻠوك اﻝﻤواطﻨ ــﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴ ــﺔ ﺘزﺨ ــر ﺒﺎﻝﻌدﻴــد ﻤ ــن اﻝﻤﺼ ــطﻠﺤﺎت اﻝﻤﺨﺘﻠﻔ ــﺔ اﻝﺘ ــﻲ ﻗ ــدﻤﻬﺎ‬
‫اﻝﺒــﺎﺤﺜون ﻝﻠﺘﻌﺒﻴــر ﻋــن ظــﺎﻫرة اﻷداء اﻝﺘطــوﻋﻲ ﻏﻴــر اﻝﻤﺤــدد رﺴــﻤﻴﺎ واﻝﺤﻘﻴﻘــﺔ أﻨــﻪ ﻴﻤﻜــن اﻝﻨظــر‬
‫إﻝﻰ ﺘﻌﺒﻴر اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ ﻤﻌﺒ ار ﻋن اﻝظﺎﻫرة اﻝﻌﺎﻤﻠﺔ اﻝﺘﻲ اﺴﺘﻬدﻓﻬﺎ اﻝﺒﺎﺤﺜون ﺒﺎﻝد ارﺴـﺔ‬
‫وﻫ ــﻲ ﻓﺌ ــﺔ اﻝﺴ ــﻠوﻜﻴﺎت ﻏﻴ ــر اﻝﻤﺤ ــددة رﺴ ــﻤﻴﺎ ﻓ ــﻲ اﻝﺘوﺼ ــﻴف واﻝﺘ ــﻲ ﺘﺴ ــﺘﻬدف ﺘﻌزﻴ ــز اﻝﻔﻌﺎﻝﻴ ــﺔ‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ‪.‬‬

‫‪78‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫ﻓﻘد ﻻﺤظ ﻜل ﻤن ‪ 44‬ﻓﻲ ﻫذا اﻝﺼـدد أن ﺒﻌـض ﺴـﻠوﻜﻴﺎت اﻝﻤواطﻨـﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴـﺔ اﻝﺘـﻲ ﻴﻘـوم ﺒﻬـﺎ‬
‫اﻝﻤوظﻔﻴن ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘـدرك ﻤـن ﻗﺒـل ﻫـؤﻻء ﻋﻠـﻰ أﻨﻬـﺎ ﺘـدﺨل ﻀـﻤن اطـﺎر اﻝـدور ﻋﻠـﻰ اﻝـرﻏم ﻤـن أن‬
‫اﻝﻤﻨظﻤ ــﺔ ﻻ ﺘﻌﺘ ــرف ﺒﻬ ــﺎ وﺘطﻠﺒﻬ ــﺎ ﺼـ ـراﺤﺔ ٕواذا ﻨﺤ ــن اﺨ ــذﻨﺎ اﻝﺘﻌرﻴ ــف اﻝ ــذي اﻗﺘرﺤ ــﻪ ‪organ‬‬
‫ﻝﺴــﻠوك اﻝﻤواطﻨــﺔ واﻝــذي ﻴﺒﻘــﻰ اﻷﻜﺜــر اﺴــﺘﻌﻤﺎﻻ ﻋﻠــﻰ اﻝــرﻏم ﻤــن اﻝﺘﻌــدﻴﻼت اﻝــذي ادﺨﻠﻬــﺎ ﻋﻠﻴــﻪ‬
‫‪ organ‬ﻨﻔﺴــﻪ ﻓﺈﻨــﻪ ﻴﻤﻜــن اﻝﻘــول ﺒــﺄن ﻫــﺎذﻴن اﻝﻤﻔﻬــوﻤﻴن )ﺴــﻠوك اﻝﻤواطﻨــﺔ –اﻷداء اﻝﺴــﻴﺎﻗﻲ(‬
‫ﻴﺸ ــﻴران إﻝ ــﻰ ﻨﻤ ــﺎذج ﻤﺘﻤﺎﺜﻠ ــﺔ ﺤﺘ ــﻰ وﻝ ــو ﻜﺎﻨ ــت ﻏﻴ ــر ﻤﺘطﺎﺒﻘ ــﺔ ﺒﺎﻝﻀ ــرورة )‪ (Rossel‬ﻜﻤ ــﺎ أن‬
‫ﺒﺎﺤﺜﻴن أﻤﺜﺎل )‪ (Specter, Et Fox ; 2002‬ﻴرون أن اﻷﻏﻠﺒﻴﺔ اﻝﻜﺒرى ﻤن اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﺘﻌﺘرف‬
‫ﺒﺎﻝﺘﺠﺎور واﻝﺘﻘﺎرب اﻝﻜﺒﻴر ﺠـدا ﺒـﻴن اﻝﻤﻔﻬـوﻤﻴن وﻝﻜـﻨﻬم ﻻ ﻴﻌﺘﺒـرون أن اﻷداء اﻝﺴـﻴﺎﻗﻲ ﻫـو ﻤﻠـك‬
‫ﻝﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﻤواطﻨﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ )ﻤﺎ ﺘم ﺘوﻀﻴﺤﻪ ﺴﺎﺒﻘﺎ(‬
‫إن ﻋ ــدم وﻀ ــوح ﻤﻀ ــﻤون اﻝﻌﻤﻠﻴ ــﺎت ﻓ ــﻲ وﺼ ــف اﻷداء اﻝﺴ ــﻴﺎﻗﻲ ﻓ ــﻲ ﻋﻼﻗﺘ ــﻪ ﺒﺎﻝﻤواطﻨ ــﺔ‬
‫اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻫو ﺠد واﻀﺢ ﻓﻲ اﻝﻤداﺨﻼت اﻝﺘﻲ ﺴﺒق ذﻜرﻫﺎ إﻻ أن ﻤﺎ ﺘﺠدر اﻹﺸﺎرة إﻝﻴﻪ ﻫـو أن‬
‫ﺒﻌــض اﻝﺒــﺎﺤﺜﻴن ﺤــدﻴﺜﺎ‪ ،‬أدرﺠ ـوا اﻝﻜﻔــﺎءة اﻝﻤﻬﻨﻴــﺔ واﻝﻤواطﻨــﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ ﻋﻠــﻰ اﻨﻬﻤــﺎ ﻤــن ﻤﻜوﻨــﺎت‬
‫اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ وﻝﻴس ﻫﻲ اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ وﺒﺎﺴﺘﻘراﺌﻨﺎ ﻝﺘﻌرﻴف‪:‬‬
‫ﻝﻸداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺴﻠوﻜﺎت ﻝﻤﺴـﺎﻨدة ودﻋـم اﻝﻨﺴـﻴﺞ اﻻﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻝﻠﻤﻨظﻤـﺔ ﻓـﺈن اﻷداء اﻝﺴـﻴﺎﻗﻲ‬
‫ﻴﻨظر اﻝﻴﻪ اﻨﻪ ﻴﺸﻤل أﻜﺜر ﻤن اﻝﺴﻠوﻜﺎت اﻝﺘطوﻋﻴﺔ وﻫـو ﻴﺘﻤﺎﺸـﻰ ﻤـﻊ اﻝﺘﻌرﻴـف اﻝـذي ﻗدﻤـﻪ ‪45‬‬
‫ﻝﻸداء اﻝﺴـﻴﺎﻗﻲ ﺒﺄﻨـﻪ ﻴﺴـﻬل اﻝﻌﻼﻗـﺎت اﻝﺒﻴﻨﺸﺨﺼـﻴﺔ واﻝﻌﻤـل ﺒﺘﻔـﺎﻨﻲ وﺒﺘـﺎﻝﻲ ﻓـﺎن ﻫـذﻩ اﻝﺴـﻠوﻜﻴﺎت‬
‫ﺘﺘﻤﺎﺸﻰ وﺘﺘواﻓق أﻜﺜر ﻤﻊ اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻤﻨﻪ ﻤﻊ ﺴﻠوك اﻝﻤواطﻨﺔ وﺒﺎﻝﺘـﺎﻝﻲ ﻓـﺈن اﻝﻌﻼﻗـﺔ ﺒﻴﻨﻬﻤـﺎ‬
‫ﻫـﻲ ﻋﻼﻗـﺔ اﻝﺠـزء ﺒﺎﻝﻜـل أي أن ﺴـﻠوﻜﺎت اﻝﻤواطﻨـﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴـﺔ ﻫـﻲ إﺤـدى أﺒﻌـﺎد اﻷداء اﻝﺴــﻴﺎﻗﻲ‬
‫ﺒﺎﻻﺘﺴــﺎق ﻤــﻊ رأي ‪Morman‬اﻝــذي ﻴــرى ﺒــﺄن ﺴــﻠوﻜﻴﺎت اﻝﻤواطﻨــﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ ﻴﺠــب أن ﺘﻌﺘﺒــر‬
‫ﻋﻠﻰ اﻨﻬﺎ ﺠزء ﻤن اﻷداء ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ 3.3‬ﻤﻔﻬوم اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ‪:‬‬
‫ﻴﻘﺼد ﺒﺎﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ‪:‬‬
‫• اﻝﺴ ـ ــﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺘ ـ ــﻲ ﻻ ﺘ ـ ــدﻋم اﻝﺠ ـ ــوﻫر اﻝﻔﻨ ـ ــﻲ ﻝﻠﻤﻨظﻤ ـ ــﺔ ﻤﺜﻠﻤ ـ ــﺎ ﺘ ـ ــدﻋم اﻝﺒﻴﺌ ـ ــﺔ اﻝﻨﻔﺴ ـ ــﻴﺔ‬
‫واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻬﺎ واﻝﺘﻲ ﺘﺠري ﻓﻴﻬﺎ اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻔﻨﻴﺔ‬
‫• اﻝﻨﺸــﺎطﺎت اﻝﺘــﻲ ﺘﺴــﻬم ﺒﻔﺎﻋﻠﻴــﻪ اﻝﻤﻨظﻤــﺔ ﻤــن ﺨــﻼل ط ارﺌــق ﻋدﻴــدة ﺘﻌﻤــل ﻋﻠــﻰ ﺘﺸــﻜﻴل‬
‫اﻝﺴﻴﺎق اﻝﻨﻔﺴﻲ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﻌد ﻜﻤﺤﻔزات ﻝﻌﻤﻠﻴﺎت وﻨﺸﺎطﺎت اﻝﻤﻬﻤﺔ‪.‬‬
‫• اﻝﺴﻠوﻜﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﺴﻬم ﻓﻲ ﺜﻘﺎﻓﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ وﻤﻬﺎﻤﻬﺎ واﻝﺴﻴﺎق اﻝذي ﺘﻨﻔذ ﺨﻼﻝـﻪ اﻝﻨﺸـﺎطﺎت‬
‫اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ وﻨﺸﺎطﺎت اﻝﺼﻴﺎﻨﺔ‪.‬‬

‫‪79‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫وﻗ ـ ــد ﺼـ ـ ـﺎغ ‪ 46‬ﻤﺼ ـ ــطﻠﺢ اﻷداء اﻝﺴ ـ ــﻴﺎﻗﻲ ﻝﻴﺼ ـ ــف ﻤﺠﻤوﻋ ـ ــﺔ ﻤ ـ ــن اﻝﺴ ـ ــﻠوﻜﻴﺎت اﻝﺸﺨﺼ ـ ــﻴﺔ‬
‫واﻻﺨﺘﻴﺎرﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘدﻋم اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ اﻝﺘﺤﻔﻴـزي واﻻﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ اﻝـذي ﻴﻨﺠـز ﻤـن ﺨﻼﻝـﻪ اﻝﻌﻤـل اﻝﻤﻨظﻤـﻲ‬
‫وﻴﺘﻀﻤن اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﺠـﺎﻨﺒﻴن‪ .‬اﻝﺠﺎﻨـب اﻷول ﻴﺘﻌﻠـق ﺒﺎﻝﺘﺴـﻬﻴﻼت اﻝﺒﻴﻨﺸﺨﺼـﻴﺔ اﻝﺘـﻲ ﺘﺼـف‬
‫اﻝﺴ ــﻠوﻜﺎت اﻝﻤوﺠﻬ ــﺔ ﺸﺨﺼ ــﻴﺎ ﻨﺤ ــو زﻤ ــﻼء اﻝﻌﻤ ــل واﻝﺘ ــﻲ ﺘﺴ ــﻬم ﻓ ــﻲ اﻨﺠ ــﺎز أﻫ ــداف اﻝﻤﻨظﻤ ــﺔ‬
‫وﺘﺘﻀﻤن ﺘﺸﺠﻴﻊ اﻝﺘﻌﺎون واﺤﺘرام اﻵﺨرﻴن وﺒﻨﺎء ﻋﻼﻗـﺎت اﻝﻔﺎﻋﻠـﺔ وﻫـذا ﻜﻠـﻪ ﻴﺸـﻴر إﻝـﻰ اﻝﻤﻜـون‬
‫اﻝﻌﻼﺌﻘﻲ ﻝﻸداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ أﻤﺎ اﻝﺠﺎﻨب اﻝﺜﺎﻨﻲ ﻓﻴﺘﻌﻠق ﺒﺎﻹﺨﻼص ﻓـﻲ اﻝﻌﻤـل واﻝـذي ﻴﺼـف أﻓﻌـﺎل‬
‫اﻻﻝﺘزام ﻨﺤو اﻻﻨﻀﺒﺎط اﻝذاﺘﻲ ﻤﺜل اﻝﻌﻤل ﺒﺠد وأﺨذ اﻝﻤﺒﺎدرات ٕواﺘﺒﺎع اﻝﻘواﻋد واﻝﺴﻴﺎﺴﺎت ودﻋم‬
‫اﻷﻫــداف اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴــﺔ وﺘﻜ ـرﻴس اﻝوﻗــت ﻝﻨﺠــﺎح اﻝﻌﻤــل‪ ،‬وﺴــﻴﻌﺘﻤد اﻝﺒﺎﺤــث ﻋﻠــﻰ ﺒﻌــدي اﻝﺘﺴــﻬﻴﻼت‬
‫اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ واﻹﺨﻼص ﻝﻠﻌﻤل ﻜﻤﺘﻐﻴرﻴن رﺌﻴﺴﻴﻴن ﻝﻤﻔﻬوم اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ‪.‬‬
‫‪ 4.3‬ﻤﻔﻬوم اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ‪:‬‬
‫ﻝﻘد أﺸﺎر ﻜل ﻤن ‪ 47‬إﻝﻰ أن اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ وأداء اﻝﻤﻬﻤﺔ ﻴﺨﺘﻠﻔﺎن ﺒﺎﻝﺠواﻨب اﻷرﺒﻌﺔ اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ‪:‬‬
‫ﻓﻲ إطﺎر ﻨﺸﺎطﺎت اﻝﻤﻬﻤﺔ ﻓﺈن اﻝﻨﺸﺎطﺎت اﻝﺴﻴﺎﻗﻴﺔ ﻻ ﺘدﻋم اﻝﺠوﻫر اﻝﻔﻨﻲ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻋوﻀﺎ ﻋن‬
‫ذﻝك ﺘدﻋم اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻝﻤﺤﻴطﺔ ﺒﺎﻝﺠوﻫر اﻝﻔﻨﻲ‪ ،‬ﻓﻲ إطﺎر ﻨﺸﺎطﺎت اﻝﻤﻬﻤﺔ ﻓﺈن‬
‫اﻝﻨﺸﺎطﺎت اﻝﺴﻴﺎﻗﻴﺔ ﺘﺘﺸﺎﺒﻪ ﻓﻲ ﻜل اﻝﻤﻨظﻤﺎت واﻝوظـﺎﺌف ﻓـﺒﻐض اﻝﻨظـر ﻋـن ﻤﻨﺼـب أو ﺸـرﻜﺔ‬
‫ﻤﺤــددة ﻓﺈﻨــك ﻗــد ﺘﺤــد ﻫﻨﺎﻝــك ﺴــﻠوك اﻝﺘطــوع أو اﻝﻤﺴــﺎﻋدة أو اﻝﺘﻌــﺎون ﻓــﻲ ﺤــﻴن إن اﻝﻨﺸــﺎطﺎت‬
‫اﻝﻤﻬﻤﺔ ﺘﻜون ﻤﻜرﺴﺔ ﻝﻌﻤل ﻤﺎ دون ﻏﻴرﻩ‪.‬‬
‫ﺘﺘﺒــﺎﻴن ﻨﺸــﺎطﺎت اﻝﻤﻬﻤــﺔ ﺒﺘﺒــﺎﻴن اﻝﻤﻬــﺎرات واﻝﻘﺒﻠﻴــﺎت اﻝﻤﻌرﻓﻴــﺔ واﻹدراﻜﻴــﺔ ﻝﻸﻓ ـراد ﻓــﻲ ﺤــﻴن أن‬
‫اﻝﻨﺸﺎطﺎت اﻝﺴﻴﺎﻗﻴﺔ ﺘﺘﺒﺎﻴن ﺒﺘﺒﺎﻴن اﻝﺨﺼﺎﺌص اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ واﻝﻌواﻤل اﻝﺘﺤﻔﻴزﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻨﺸﺎطﺎت اﻝﻤﻬﻤﺔ ﻤﻌرﻓﺔ ﻀﻤن اﻝﺘوﺼﻴف اﻝوظﻴﻔﻲ وﻀﻤن اﻹطﺎر اﻝرﺴﻤﻲ ﻝﻠﻌﻤل ﻋﻠﻰ اﻝﻌﻜس‬
‫ﻤن اﻝﻨﺸﺎطﺎت اﻝﺴﻴﺎﻗﻴﺔ‪ ،‬وﺒذﻜر ﻜل ﻤن‪ 48‬أن اﻝﺴﻠوك اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ اﻝﺘطوﻋﻲ ﻫـو ﺠـوﻫر اﻷداء‬
‫اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ واﻨﻪ ﻴﺘﺼف ﺒﺜﻼﺜﺔ ﺨﺼﺎﺌص أﺴﺎﺴﻴﺔ ﻫﻲ‪:‬‬
‫• أﻨﻪ ﻝﻴس ﻤﺤددا ﻤﺴﺒﻘﺎ ﻓﻲ ﺘوﺼﻴﻔﺎت اﻝـدور أي أﻨـﻪ ﻝـﻴس ﺠـزءا ﻤـن اﻝواﺠﺒـﺎت اﻝرﺴـﻤﻴﺔ‬
‫ﻝﻠوظﻴﻔﺔ ﻋﻜس أداء اﻝﻤﻬﻤﺔ‪.‬‬
‫• أﻨﻪ ﻻ ﻴﻨدرج ﺘﺤت ﻨظﺎم اﻝﻤﻜﺎﻓﺂت اﻝرﺴﻤﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻋﻜس أداء اﻝﻤﻬﻤﺔ‪.‬‬
‫• أﻨﻪ ﻝﻴس ﻤﺼد ار ﻝﻠﻌﻘﺎب إذا ﻝم ﻴؤدﻴﻪ ﺸﺎﻏﻠﻲ اﻝوظﺎﺌف اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫ﻜﻤــﺎ أوﻀــﺢ ‪ 49‬أن اﻷداء اﻝﻤ ـرﺘﺒط ﺒﺎﻝوظﻴﻔــﺔ واﻷداء اﻝﺴــﻴﺎﻗﻲ ﻴﺴــﺎﻫﻤون ﺒطرﻴﻘــﺔ ﻤﺴــﺘﻘﻠﺔ ﻓــﻲ‬
‫اﻷداء اﻝﻜﻠﻲ ﻝﻠوظﻴﻔﺔ‪.‬‬

‫‪80‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ‫!‬ ‫"‬ ‫‪ $%‬إ‪#‬‬ ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
‫ا * در را ( '‬ ‫د‪+, .‬‬

‫وﺒﺎﻻﻋﺘﻤــﺎد ﻋﻠــﻰ اﻝﺘﻌرﻴــف اﻝــذي ﺘــم اﻋﺘﻤــﺎدﻩ ﻓــﻲ ﻫــذا اﻝﺒﺤــث ﻓﻴﻤــﺎ ﻴﺘﻌﻠــق ﺒــﺎﻷداء اﻝﺴــﻴﺎﻗﻲ‬
‫ﻓ ــﺈن اﻝﺒﺤ ــوث اﻷوﻝ ــﻰ ﻝ ــم ﺘﻜ ــن ﻝﺘﺴ ــﻤﺢ ﺒ ـ ـ ـ ـ ـ ــﺄن ﻨﺴ ــﺘﻨﺘﺞ اﻝﺘﻤﻴﻴ ــز ﺒ ــﻴن اﻷداء اﻝﻤـ ـرﺘﺒط ﺒﺎﻝوظﻴﻔ ــﺔ‬
‫واﻝﺘﻔ ــﺎﻨﻲ ﻓ ــﻲ اﻝﻌﻤ ــل‪ ،‬وﻤ ــﻊ ذﻝ ــك ﻓﻘ ــد أﺸ ــﺎر‪ 50‬ﻓ ــﻲ د ارﺴ ــﺘﻪ اﻝﺘ ــﻲ أﺠﺎ ارﻫ ــﺎ ﻋﻠ ــﻰ اﻝﻤﺴ ــﻴرﻴن أن‬
‫اﻝﺘﺴــﻬﻴﻼت اﻝﺒــﻴن ﺸﺨﺼــﻴﺔ )اﻝﺠﺎﻨــب اﻝﻌﻼﺌﻘــﻲ( ﺘﺴــﺎﻫم ﺒطرﻴﻘــﺔ ﻤﺴــﺘﻘﻠﺔ ﻋــن أداء اﻝﻤﻬﻤــﺔ ﻓــﻲ‬
‫اﻷداء اﻝﻜﻠــﻲ ﻤﺜﻠﻬــﺎ ﻤﺜــل اﻝﺘﻔ ــﺎﻨﻲ ﻓ ــﻲ اﻝﻌﻤــل ﻜﻤ ــﺎ ﺘوﺼــل‪ 51‬ﻓ ــﻲ د ارﺴ ــﺔ أﺠ ارﻫــﺎ ﻋﻠ ــﻰ ﺜﻤﺎﻨﻴ ــﺔ‬
‫أﺼﻨﺎف وظﻴﻔﻴﺔ إﻝﻰ أﻫﻤﻴﺔ اﻷداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ اﻝذي ﻴﺘﻀﻤن اﻝﺘﺴﻬﻴﻼت اﻝﺒﻴﻨﺸﺨﺼﻴﺔ واﻝﺘﻔﺎﻨﻲ ﻓـﻲ‬
‫اﻝﻌﻤــل ﻓــﻲ أﺤﻜــﺎم اﻷداء اﻝﻜﻠــﻲ وﺒﺎﻷﺨــذ ﺒﺎﻝﻨﺘــﺎﺌﺞ اﻝﺘــﻲ ﺘوﺼــل إﻝﻴﻬــﺎ‪ ،‬اﻝﺘــﻲ أوﻀــﺤت ﻤﺴــﺎﻫﻤﺔ‬
‫ﻫذﻴن اﻝﺠﺎﻨﺒﻴن ﻝﻸداء اﻝﺴﻴﺎﻗﻲ ﻓﺈﻨﻪ ﻤن اﻝﻤﺒرر اﻷﺨذ ﺒﻬﻤﺎ ﻜﺒﻌـد ﻤﺴـﺘﻘل ﻋـن أداء اﻝﻤﻬﻤـﺔ ﻋﻨـد‬
‫إﺠراء اﻝﺒﺤوث اﻝﺘﻲ ﺘﻌﺎﻝﺞ ﻤﺸﻜﻠﺔ اﻷداء ﻓﻲ اﻝﻌﻤل‪.‬‬

‫‪81‬‬
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ! " #‫ إ‬$% ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
' ( ‫ا * در را‬ +, .‫د‬

:‫اﻝﻤراﺠﻊ‬ ‫ﻗﺎﺌﻤﺔ‬
1- Campbell, Lisa, Finch, Edward , (2008), Customer satisfaction and
organizational justice ,facilities , vol.26, number 7/8.

2- Motowidlo, S. J., & Van Scotter, J. R. (1994). Evidence that task performance
should be distinguished from contextual performance. Journal of Applied
Psychology. 79(4), 475-480.

3- Vi swesvaran, Ch., and Ones, D. 2002. Examini ng the Construct of organi zati
onal Justi ce: A Meta-Anal yti c Eval uati on of rel ati ons wi th Work Atti tudes and
Behavi or, Journal of Business Ethics, 38, pp, 193–203

4-Oncken, W., and Wass, D. (1999). Management Time: Who’s got the Money,
Harvard Business Review, Nov-Dec. p.3-7

5-Spreitzer, G., and Doneson, D. (2005). Musings on the Past and Future of
Employee Empowerment. In The Handbook of Organizational Development,
Cummings, T ed., Thousand Oaks: Sage.

6-Tanbe, S., and Shanker, M. (2014). A Study of Organizational Citizenship

Behaviour (OCB) and Its Dimensions: A Literature Review, International
Research Journal of Business and Management, Vol.1, January. p.67-73

7-Motowidlo, S.J. (2003), « Job performance », dans Handbook of Pyschology,

Industrial and Organizational Psychology, sous la direction de W.C Borman, D.R.
Ilgen, R.J. Klimoski et I.B. Weiner, Hoboken, NJ: Wiley, vol. 12, p. 39-52

8-Borman, W. c., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to

include elements of contextual performance. ln N. Schmitt & W. C. Borman
(Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71-98). San Francisco: Jossey-Bass.
115
9- Campbell, J.P., M.D. Gasser et F.L. Oswald (1996). « The substantive nature of
job performance variability », dans Individual differences and behaviour in
organizations, sous la direction de K.R. Murphy, p. 258-299.
10- Borman, W. c., Buck, D. E., Han-son, M. A., Motowidlo, S. J., Stark, S., &
Drasgow, F.(2001). An examination of the comparative reliability, validity, and
accuracy of performance ratings made using computerized adaptive rating scales.
Journal of Applied Psychology, 86(5),965-973.
11- Borman, W. c., Buck, D. E., Han-son, M. A., Motowidlo, S. J., Stark, S., &
Drasgow, F.(2001). An examination of the comparative reliability, validity, and

82
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ! " #‫ إ‬$% ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
' ( ‫ا * در را‬ +, .‫د‬

accuracy of performance ratings made using computerized adaptive rating scales.

Journal of Applied Psychology, 86(5),965-973.
12- Landy, Frank J. and Conte, Jeffrey M., Work In the 21st Century: An
Introduction To Industrial and Organizational Psychology, (New York: McGraw
Hill Companies, 2004).

13- Van Scotter, J., Motowidlo, S. J., & Cross, T. C. (2000). Effects of task
performance and contextual performance on systemic rewards. Journal ofApplied
Psychology, 85(4), 526-535.

14- Campbell, J.P., M.D. Gasser et F.L. Oswald (1996). « The substantive nature
of job performance variability », dans Individual differences and behaviour in
organizations, sous la direction de K.R. Murphy, p. 258-299

15- Motowidlo, S.J. (2003), « Job performance », dans Handbook of Pyschology,

Industrial and Organizational Psychology, sous la direction de W.C Borman, D.R.
Ilgen, R.J. Klimoski et I.B. Weiner, Hoboken, NJ: Wiley, vol. 12, p. 39-52.

16- Campbell, J.P., M.D. Gasser et F.L. Oswald (1996). « The substantive nature
of job performance variability », dans Individual differences and behaviour in
organizations, sous la direction de K.R. Murphy, p. 258-299

17- Campbell, J.P., M.D. Gasser et F.L. Oswald (1996). « The substantive nature
of job performance variability », dans Individual differences and behaviour in
organizations, sous la direction de K.R. Murphy, p. 258-299.

18- Borman, W. c., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to
include elements of contextual performance. ln N. Schmitt & W. C. Borman
(Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71-98). San Francisco: Jossey-Bass.
115

19- Becker, T. E., & Kernan, M. C. (2003). Matching Commitment to Supervisors

and Organizations to in-role and extra-role Performance.Human Performance,
16, 327-348.

20- Befort , N. & Hattrup , K. (2003) . Valuing Task and Contextual

Performance: Experience, Job Roles, and Ratings of the Importance of Job
Behaviors , Applied H.R.M. Research, 2003, Volume 8, Number 1, pages 17-32

21- vandyne , limm ,L.L et J .M parks 1995 . « extra-rol behavior : in pursuit of

construct and definitional clarity “ research in organizational behavior , vol , 17

83
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ! " #‫ إ‬$% ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
' ( ‫ا * در را‬ +, .‫د‬

22- conway,G.C. (1996). Additional construct validity evidence for the

task/contextual performance distinction .human performance .9, 4, 160-169.

23- Borman, Walter C. and Motowidlo, Stephan J., "Task Performance and
Contextual Performance: The Meaning for Personnel Selection Research", Human
Performance, Vol.10, No.2, 1997.

24- Borman, Walter C. and Motowidlo, Stephan J., "Task Performance and
Contextual Performance: The Meaning for Personnel Selection Research", Human
Performance, Vol.10, No.2, 1997.

25- Brief, Arthur P. and Motowidlo, Stephan J., "Prosocial Organizational

Behaviors", Academy of Management Review, Vol.11, No.4, 1986

26- Schnake, Mel E. and Dumler, Michael P., "Levels of Measurement and Analysis
Issues in Organizational Citizenship Behavior Research", Journal Of Occupational
and Organizational Psychology, Vol. 76, No.2, 2003.
27- Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct
dean-up time. Human Performance, 10(2), 85-97.

28- Borman, W. c., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to
include elements of contextual performance. ln N. Schmitt & W. C. Borman
(Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71-98). San Francisco: Jossey-Bass.
115
29- Moorman, Robert H.,"Relationship Between Organizational Justice and
Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee
Citizenship?", Journal of Applied Psychology, Vol.76, No.6, 1991.

30- Borman, W. c., Buck, D. E., Han-son, M. A., Motowidlo, S. J., Stark, S., &
Drasgow, F.(2001). An examination of the comparative reliability, validity, and
accuracy of performance ratings made using computerized adaptive rating scales.
Journal of Applied Psychology, 86(5),965-973.

31- Van Scotter, J., Motowidlo, S. J., & Cross, T. C. (2000). Effects of task
performance and contextual performance on systemic rewards. Journal ofApplied
Psychology, 85(4), 526-535.

84
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ! " #‫ إ‬$% ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
' ( ‫ا * در را‬ +, .‫د‬

32- Moorman, Robert H.,"Relationship Between Organizational Justice and

Organizational Citizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee
Citizenship?", Journal of Applied Psychology, Vol.76, No.6, 1991.

33- Van Dyne, L., & LePine, J. A. (1998). Helping and voice extra-role behavior:
Evidence of construct and predictive validity. Academy of Management Journal,
41(1), 108-119.

34- Brief, Arthur P. and Motowidlo, Stephan J., "Prosocial Organizational

Behaviors", Academy of Management Review, Vol.11, No.4, 1986

35- Brief, Arthur P. and Motowidlo, Stephan J., "Prosocial Organizational

Behaviors", Academy of Management Review, Vol.11, No.4, 1986
33- Brief, Arthur P. and Motowidlo, Stephan J., "Prosocial Organizational
Behaviors", Academy of Management Review, Vol.11, No.4, 1986

36- Organ, D.W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier
syndrome, Lexington, MA: Lexington Books.

37- Borman, W. c., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to
include elements of contextual performance. ln N. Schmitt & W. C. Borman
(Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71-98). San Francisco: Jossey-Bass.
115

38- Borman, W. and Motowidlo, S. (1993): Expanding the criterion Domain to

include elements of contextual performance, in N. Schmitt & W. organizational
citizenship Behaviors. Personnel psychology. ٤٨-٧٧٥-٨٠٢.

39- Motowidlo, S. J., W. C. Borman et M. J. Schmitt (1997). « A theory of

individual differences in task and contextual performance », Human
Performance, vol. 10, n°2, p. 71-83

40- Motowidlo, Stephan J.,"Some Basic Issues Related To Contextual

Performance and Organizational Citizenship Behavior in Human Resource
Management", Human Resources Management Review, Vol.10, No.1, 2000.

41- Organ, D. W. (1997). Organizational citizenship behavior: It's construct

dean-up time. Human Performance, 10(2), 85-97.

85
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ! " #‫ إ‬$% ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
' ( ‫ا * در را‬ +, .‫د‬

42- Borman, W. c., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to
include elements of contextual performance. ln N. Schmitt & W. C. Borman
(Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71-98). San Francisco: Jossey-Bass.
115

43- Borman, W. c., Buck, D. E., Han-son, M. A., Motowidlo, S. J., Stark, S., &
Drasgow, F.(2001). An examination of the comparative reliability, validity, and
accuracy of performance ratings made using computerized adaptive rating scales.
Journal of Applied Psychology, 86(5),965-973.

44- Finkelstein, Marcia A.and Louis Penner, A., "Predicting Organizational

Citizenship Behavior: Integrating The Functional and Role Identity
Approaches", Social Behavior and Personality, Vol.32, No.4, 2004

45- Borman, W. c., Buck, D. E., Han-son, M. A., Motowidlo, S. J., Stark, S., &
Drasgow, F.(2001). An examination of the comparative reliability, validity, and
accuracy of performance ratings made using computerized adaptive rating scales.
Journal of Applied Psychology, 86(5),965-973.

46- Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior:

The importance of the employee's perspective. Academy of Management Journal,
37(6), 1543-1567.

47- Van Scotter, J., Motowidlo, S. J., & Cross, T. C. (2000). Effects of task
performance and contextual performance on systemic rewards. Journal ofApplied
Psychology, 85(4), 526-535.

48- Borman, W. and Motowidlo, S. (1993): Expanding the criterion Domain to

include elements of contextual performance, in N. Schmitt & W. organizational
citizenship Behaviors. Personnel psychology. 48-775-802.

49- Borman, W. and Motowidlo, S. (1993): Expanding the criterion Domain to

include elements of contextual performance, in N. Schmitt & W. organizational
citizenship Behaviors. Personnel psychology. 48-775-702.

50- Van Dyne, L., & LePine, J. A. (1998). Helping and voice extra-role behavior:
Evidence of construct and predictive validity. Academy of Management Journal,
41(1), 108-119.

51- Van Scotter, J., Motowidlo, S. J., & Cross, T. C. (2000). Effects of task
performance and contextual performance on systemic rewards. Journal of Applied
Psychology, 85(4), 526-535.

86
 ‫د‬ ‫أ‬ ‫ق‬ ‫ا‬ ! " #‫ إ‬$% ‫ا‬ ‫م ا داء‬ ‫إ‬
' ( ‫ا * در را‬ +, .‫د‬

52- Conway, J. M. (1999). Distinguishing contextual performance from task

performance for managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 84, 3-13.

53- Johnson, Jeff W., "The relative importance of task and contextual performance
dimensions to supervisor judgments of overall performance", Journal of Applied
Psychology, 86(5), (2001), 984-996.

87