‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻝﻤﻨﺎخ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﺎﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ‬

‫ﻣﻠﻌﺐ ﺳﻠﻴﻤﺔ‬.‫أ‬
‫ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺧﻤﻴﺲ ﻣﻠﻴﺎﻧﺔ‬
[email protected]

:‫ﻣﻠﺨﺺ‬
:‫ﻳﺘﻄﻠﺐ ﳒﺎح اﳌﺆﺳﺴﺎت ﰲ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ ﺗﻮاﻓﺮ ﻋﺪد ﻣﻦ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺳﻠﻴﻢ ﻣﻦ أﳘﻬﺎ‬
‫ ﻛﻤﺎ ﻳﺘﺼﻮرﻫﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﻓﻴﻬﺎ ﻓﻬﻮ ﻳﺆﺛﺮ‬،‫ اذ ﻳﻌﻜﺲ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺷﺨﺼﻴﺘﻬﺎ‬،‫اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
.‫ﰲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﰲ ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻬﻢ‬
‫وﺗﺰداد أﳘﻴﺔ وﺟﻮد ﻣﻨﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﺻﺤﻲ ﰲ ﻇﻞ اﻟﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ اﻟﺴﺮﻳﻌﺔ اﻟﱵ ﺗﻌﻴﺸﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺎت‬
‫ ﳑﺎ ﻳﻔﺮض ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﺑﺪاع‬،‫واﳌﻨﺎﻓﺴﺔ اﻟﺸﺪﻳﺪة واﻟﺪﺧﻮل اﱃ اﻟﻌﻮﳌﺔ واﻟﺘﻐﲑ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ اﻟﺴﺮﻳﻊ‬
‫ ﻓﺎﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺼﺤﻲ ﻳﻌﻄﻲ اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻨﻤﻮ اﻟﻄﺎﻗﺎت اﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ وﻳﺸﺠﻊ اﻟﺘﺠﺪﻳﺪ‬.‫واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﳌﺴﺘﻤﺮﻳﻦ‬
.‫ وﻳﻘﺪم اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ واﳌﻌﻨﻮﻳﺔ‬،‫وﳝﻨﺢ اﻷﻓﺮاد ﳎﺎﻻ أوﺳﻊ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ واﻻﺗﺼﺎﻻت واﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات‬
.‫ اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬،‫ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬،‫ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬:‫اﻟﻜﻠﻤﺎت اﻟﺪاﻟﺔ‬
Abstract:
The success of the institution in achieving its objectives requires the availability of a number
of organizational variables properly including: organizational climate, as the regulatory
climate in the organization reflects her personality, as perceived by employees where it affects
the satisfaction of the employees at the level of their performance.
The increasing importance of having a healthy regulatory environment in light of the rapid
environmental changes experienced by the institutions intense competition and access to
globalization and rapid technological change, than those imposed on the institution of
creativity and continuous development. The climate organizational health gives the
opportunity for the growth of the creative energies and encourages innovation and gives
individuals a wider work and communications and decision-making scope, and provides
material and moral incentives.
Keywords: organizational climate, job satisfaction, organizational behavior.
Economy, Informal Economy, Informal sector, Informal employment.

2018-01 ‫– المجلد‬18:‫العدد‬ 19 ‫مجلة االقتصاد الجديد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫ﻣﻘﺪﻣﺔ‪:‬‬
‫ﺗﻌﺘــﱪ اﳌﺆﺳﺴــﺎت ﻋﻠــﻰ اﺧــﺘﻼف أﻧﻮاﻋﻬــﺎ أداة ﺣﻴﻮﻳــﺔ ﰲ ا‪‬ﺘﻤﻌــﺎت اﻹﻧﺴــﺎﻧﻴﺔ وﻳﻌــﺪ اﻷﻓ ـﺮاد اﻟﻌﻨﺼــﺮ‬
‫اﶈــﺮك واﻟﻔﻌــﺎل ﰲ ﺗﻠــﻚ اﳌﺆﺳﺴــﺎت‪ ،‬ان وﺟــﻮد اﻷﻓ ـﺮاد ﺿــﻤﻦ ﺗﻠــﻚ اﳌﺆﺳﺴــﺎت ﻳﻔــﺮز أﳕﺎﻃــﺎ ﻣــﻦ اﻟﺘﻔــﺎﻋﻼت‬
‫اﻹﻧﺴــﺎﻧﻴﺔ اﻟــﱵ ﺗــﺆﺛﺮ ﻋﻠــﻰ ﻓﻌﺎﻟﻴــﺔ ﺗﻠــﻚ اﳌﺆﺳﺴــﺎت‪ ،‬ﻓﺎﳌﺆﺳﺴــﺎت اﻟﻔﻌﺎﻟــﺔ ﲢﻘــﻖ إﻧﺘﺎﺟﻴــﺔ ﻋﺎﻟﻴــﺔ ﺗــﺪﻋﻢ اﻻﻗﺘﺼــﺎد‬
‫وﺗﺸــﺒﻊ ﺣﺎﺟــﺎت اﳌﺴــﺘﻬﻠﻜﲔ‪ ،‬ﰲ ﺣــﲔ أن اﳌﺆﺳﺴــﺎت ﻏـﲑ اﻟﻔﻌﺎﻟــﺔ ﺗﻌــﺎﱐ ﻣــﻦ ﻣﺸــﻜﻼت وﻣﻌﻮﻗــﺎت اﻗﺘﺼــﺎدﻳﺔ‬
‫وإدارﻳﺔ واﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫واﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻳﻌــﱪ ﻋــﻦ اﳋﺼــﺎﺋﺺ اﻟــﱵ ﲤﻴــﺰ ﻣﺆﺳﺴــﺔ ﻋــﻦ أﺧــﺮى ﺣﻴــﺚ ﻳــﺪرﻛﻬﺎ اﻷﻓ ـﺮاد اﻟﻌــﺎﻣﻠﻮن‬
‫داﺧﻠﻬﺎ‪ ،‬ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﻟﺘﻠﻚ اﳋﺼﺎﺋﺺ ﺗﺄﺛﲑا ﰲ ﺗﺸﻜﻴﻞ اﲡﺎﻫـﺎ‪‬ﻢ وأﳕـﺎط اﻟﺴـﻠﻮك اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟـﺪﻳﻬﻢ‪ ،‬أي أن اﳌﻨـﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﻳﺸــﻤﻞ‪ :‬اﻟﻄــﺮق واﻷﺳـﺎﻟﻴﺐ واﻷدوات واﳌﻌــﺎﻳﲑ واﻟﻌﻨﺎﺻــﺮ اﻟـﱵ ﺗﺘﻔﺎﻋــﻞ ﻣــﻊ ﺑﻌﻀـﻬﺎ ﻓﺘﺸــﻜﻞ ﺷﺨﺼــﻴﺔ‬
‫اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﺑﻜﺎﻓــﺔ ﺟﻮاﻧﺒﻬــﺎ‪ ،‬وﻟــﺬﻟﻚ أدرﻛــﺖ اﳌﺆﺳﺴــﺎت ﺑﺄﻧــﻪ ﻻ ﳝﻜــﻦ ﲢﺮﻳــﻚ اﻟﻌﻨﺼــﺮ اﻟﺒﺸــﺮي ﻟــﺪﻳﻬﺎ دون ﻓﻬــﻢ‬
‫ﻣﺘﺄن وواع ﻟﻄﺒﻴﻌـﺔ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﰒ ﲢﻠﻴﻠـﻪ‪ ،‬ﻟﻠﺘﻌـﺮف ﻋﻠـﻰ أﺛـﺮﻩ ﻋﻠـﻰ ﺳـﻠﻮك ودواﻓـﻊ وأداء اﳌﻮﻇـﻒ‪ ،‬ﻣـﻦ أﺟـﻞ‬
‫ﻣﻌﺎﳉﺔ وﲢﺴﲔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وزﻳﺎدة ﻛﻔﺎءﺗﻪ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬
‫وﺗــﺰداد أﳘﻴــﺔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﰲ ﻇــﻞ اﻟﺘﺤــﺪﻳﺎت اﻟﻌﺎﳌﻴــﺔ اﳉﺪﻳــﺪة‪ ،‬ﺣﻴــﺚ اﳌﻨﺎﻓﺴــﺔ اﻟﺸــﺪﻳﺪة واﻻﲡــﺎﻩ‬
‫ﳓــﻮ اﻟﻌﻮﳌــﺔ واﻟﺘﻐــﲑ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟــﻮﺟﻲ اﻟﺴ ـﺮﻳﻊ‪ ،‬ﻛــﻞ ﺗﻠــﻚ اﻟﺘﺤــﺪﻳﺎت ﺗﻔــﺮض ﻋﻠــﻰ اﳌﺆﺳﺴــﺎت ﻣﺰﻳــﺪا ﻣ ـﻦ اﻻﻧﻔﺘــﺎح‪،‬‬
‫واﻻﺑــﺪاع واﻟﺘﻄــﻮﻳﺮ‪ .‬وﻷن اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﳝﺜــﻞ وﺻــﻔﺎ ﳋﺼــﺎﺋﺺ ﺑﻴﺌــﺔ اﻟﻌﻤــﻞ ﻻﺑــﺪ أن ﻳﺘــﺄﺛﺮ اﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻟﻸﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﺘﻠﻚ اﳋﺼﺎﺋﺺ‪ ،‬ﻓﺎﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻣﺎ أن ﻳﻌﺰز اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻣﺎ أن ﻳﻜـﻮن ﻋـﺎﻣﻼ‬
‫ﻣﻌﻴﻘــﺎ ﻟﻠﺸــﻌﻮر ﺑﺎﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ‪ .‬ﻓﻤــﻦ ﺧــﻼل ذﻟــﻚ ﻛﻠــﻪ ﻣ ـﺎ ﻣــﺪى اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑــﻴﻦ اﻟﻤﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ واﻟﺮﺿــﺎ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ؟‬
‫أوﻻ‪ :‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‬
‫‪ _1‬ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫أﺧﺬت ﻓﻜﺮة اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻃﺮﻳﻘﻬﺎ اﱃ اﻟﻈﻬﻮر ﻣﻨﺬ ﻣﻄﻠـﻊ اﻟﺴـﺘﻴﻨﺎت ﻣـﻦ اﻟﻘـﺮن اﳌﺎﺿـﻲ وﻣﻨـﺬ ذﻟـﻚ‬
‫اﳊــﲔ وﻫــﻲ ﲢﻈــﻰ ﺑﺎﻫﺘﻤــﺎم اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ اﻟﺒــﺎﺣﺜﲔ‪ ،‬وﻳﻌــﺪ ﻣﻮﺿــﻮع اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣــﻦ اﳌﻮﺿــﻮﻋﺎت اﻟــﱵ ﻧﺎﻟــﺖ‬
‫اﻫﺘﻤﺎﻣــﺎ ﻣﺘﺰاﻳــﺪا ﰲ اﳌــﺪة اﻷﺧــﲑة‪ ،‬اﻻ أن ﲢﺪﻳــﺪ ﻣﻔﻬــﻮم اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣــﺎزال ﻳﻌــﺪ ﻣــﻦ اﻟﻨﻘــﺎط اﻟــﱵ اﺧﺘﻠــﻒ‬
‫ﻓﻴﻬــﺎ اﻟﻜﺘــﺎب واﻟﺒــﺎﺣﺜﻮن‪ ،‬وﻳﺘﺒــﺎﻳﻦ ﻣﻮﻗــﻒ اﻟﻜﺘــﺎب اﻟــﺬﻳﻦ ﺗﻨــﺎوﻟﻮا ﻫــﺬا اﳌﻮﺿــﻮع وذﻟــﻚ ﻟﺘﺒــﺎﻳﻦ اﺧﺘﺼﺎﺻــﺎ‪‬ﻢ‬
‫وﻣﻔﺎﻫﻴﻤﻬﻢ اﻟﻔﻜﺮﻳﺔ‪.1‬‬
‫واﳌﻨـ ــﺎخ ﻟﻐـ ــﺔ ﻫـ ــﻮ ﺣﺎﻟـ ــﺔ اﳉـ ــﻮ ﻟﻔـ ــﱰة زﻣﻨﻴـ ــﺔ ﳏـ ــﺪدة‪ ،‬اﻻ أﻧـ ــﻪ ﰎ ﲡـ ــﺎوز ﻫـ ــﺬا اﳌﻔﻬـ ــﻮم ﻟﻴﺴـ ــﺘﺨﺪم إدارﻳـ ــﺎ‬
‫وﺗﻨﻈﻴﻤﻴــﺎ‪ .2‬ﻓﻬــﻮ "ﳝﺜــﻞ ﳎﻤﻮﻋــﺔ اﳋﺼــﺎﺋﺺ اﻟــﱵ ﲤﻴــﺰ ﺑﻴﺌــﺔ اﻟﻌﻤــﻞ داﺧــﻞ اﳌﺆﺳﺴــﺔ وﺗــﺪﻓﻊ اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﻟﺘﺒــﲏ أﳕــﺎط‬
‫ﺳــﻠﻮﻛﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨــﺔ ﺳ ـﻮاء ﰲ ﻧﻔــﺲ اﳌﺴــﺘﻮى اﻹداري أو ﺑــﲔ اﳌﺴــﺘﻮﻳﺎت اﳌﺨﺘﻠﻔــﺔ وﻫــﺬﻩ اﳋﺼــﺎﺋﺺ ﳝﻜــﻦ اﻟﺘﻌــﺮف‬

‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪20‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺼﻮرات وإدراك اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴـﺔ ﻟﻴﺴﺘﺨﻠﺼـﻮا ﻣﻨﻬـﺎ ﻣـﻮاﻗﻔﻬﻢ واﲡﺎﻫـﺎ‪‬ﻢ وﻣﺴـﺎرا‪‬ﻢ اﻟـﱵ‬
‫ﲢﺪد ﺳﻠﻮﻛﻬﻢ وﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ أداﺋﻬﻢ"‪.3‬‬
‫‪ _2‬أﻫﻤﻴﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫ﺗﻜﻤﻦ أﳘﻴﺔ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻵﰐ‪:4‬‬
‫
ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ دور ﻫﺎم ﰲ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﺮﺟﺎت اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ أي ﻣﺆﺳﺴـﺔ‪ ،‬ﺣﻴـﺚ ﻳﻘـﻮم‬
‫اﳌﻨﺎخ ﺑﺒﻨﺎء وﺑﻠﻮرة اﻟﺴﻠﻮك اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻷﺧﻼﻗـﻲ ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴـﺎت ﻣـﻦ ﺣﻴـﺚ ﺗﺸـﻜﻴﻞ اﻟﻘـﻴﻢ واﻻﲡﺎﻫـﺎت‬
‫اﻟﱵ ﳛﻤﻠﻮ‪‬ﺎ وﺗﻌﺪﻳﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫
ان ﲢﺪﻳ ــﺪ ﻃﺒﻴﻌ ــﺔ اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺴ ــﺎﺋﺪ ﰲ أي ﻣﺆﺳﺴ ــﺔ ﻳﺴ ــﻬﻢ ﰲ اﻟﺘﻌ ــﺮف ﻋﻠ ــﻰ ﻃﺒﻴﻌ ــﺔ اﻟﺴ ــﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ‬
‫ﻟﻸﻓﺮاد واﳉﻤﺎﻋﺎت داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬وﻣﻦ ﰒ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻔﺴﲑ ﻫﺬا اﻟﺴﻠﻮك واﻟﺘﺤﻜﻢ ﺑﻪ‪.‬‬
‫
اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻟــﻪ دور ﻣﻬــﻢ ﰲ ﻋﻤﻠﻴــﺔ اﻟﺘﻄــﻮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ‪ ،‬ﻓﻬــﻮ ﻳﻌــﺪ ﻣﺆﺷـﺮا ﻣﻬﻤــﺎ ﳝﻜــﻦ ﻣــﻦ ﺧﻼﻟــﻪ‬
‫ﻗﻴﺎس ﻣﺪى رﺿﺎ اﻷﻓﺮاد ﻋﻦ اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫
ان اﻻﻫﺘﻤــﺎم ﲟﻮﺿــﻮع اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻋﻠــﻰ ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﻨﻈﺮﻳــﺔ واﻟﺘﻄﺒﻴــﻖ ﻧــﺎﺑﻊ ﻣــﻦ دورﻩ اﻷﺳﺎﺳــﻲ ﰲ‬
‫ﳒﺎح اﳌﺆﺳﺴﺔ وﲢﻘﻴﻘﻬـﺎ ﻷﻫـﺪاﻓﻬﺎ‪ ،‬وﺗﻔﺎﻋﻠﻬـﺎ ﻣـﻊ ﻣﻌﻄﻴـﺎت اﻟﺘﻄﻠـﻊ ﳓـﻮ اﻟﺘﺠﺪﻳـﺪ واﻟﺘﺤـﺪﻳﺚ واﻻﺑﺘﻜـﺎر ﳌﻮاﻛﺒـﺔ‬
‫اﻟﺘﻄﻮرات واﳌﺘﻐﲑات اﳌﺴﺘﻤﺮة واﳌﺘﺴﺎرﻋﺔ داﺧﻞ اﻟﺒﻴﺌﺔ‪.‬‬
‫‪ _3‬أﻧﻤﺎط اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫ان اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ اﻟﺪراﺳــﺎت ﺗﺸــﲑ اﱃ أﻧــﻪ ﻻ ﻳﻮﺟــﺪ ﻣﻨــﺎخ ﻣﺜــﺎﱄ ﻳﺼــﻠﺢ ﻟﻠﺘﻄﺒﻴــﻖ ﰲ ﲨﻴــﻊ اﳌﺆﺳﺴــﺎت‬
‫وذﻟــﻚ ﻳﺮﺟــﻊ اﱃ ارﺗﺒــﺎط اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﺑﺎﻟﻄــﺎﺑﻊ اﻟــﺬﻫﲏ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ ﺑﻜــﻞ ﻣﺆﺳﺴــﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿــﺎﻓﺔ اﱃ اﻻﺧــﺘﻼف‬
‫واﻟﺘﺒــﺎﻳﻦ ﰲ ﻃﺒﻴﻌــﺔ ﻋﻤــﻞ ﻛــﻞ ﻣﺆﺳﺴــﺔ وﻣﻬﺎﻣﻬــﺎ وأﻫــﺪاﻓﻬﺎ وﻧﻮﻋﻴﺘﻬــﺎ‪ ،‬وﺑــﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣــﻦ ذﻟــﻚ ﻓــﺎن ﻫﻨــﺎك ﳏــﺎوﻻت‬
‫ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﻨﻤﻂ اﳌﺜﺎﱄ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫ﻓﺤﺴﺐ ﻫﺎﻟﱭ وﻛﺮوﻓﺖ » ‪ « Halpin & Croft‬ﻫﻨﺎك ﺳﺘﺔ أﳕﺎط ﻣـﻦ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﳝﻜـﻦ ﺗﻮﺿـﻴﺤﻬﺎ ﻛﻤـﺎ‬
‫ﻳﻠﻲ‪:5‬‬
‫
اﻟﻤﻨ ــﺎخ اﻟﻤﻔﺘ ــﻮح‪ :‬ﻳﺘﻤﻴ ــﺰ ﻫ ــﺬا اﳌﻨ ــﺎخ ﺑ ــﺎﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳ ــﺔ اﻟﻌﺎﻟﻴ ــﺔ اﻟ ــﱵ ﻳﺘﻤﺘ ــﻊ ‪ ‬ــﺎ أﻓـ ـﺮادﻩ‪ ،‬ووﺟ ــﻮد ﻗﻴ ــﺎدة‬
‫دﳝﻘﺮاﻃﻴﺔ داﻋﻤﺔ واﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ واﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺣﻴـﺚ ﺗﻨﺘﺸـﺮ اﻻﺗﺼـﺎﻻت ﻓﻴـﻪ ﰲ ﲨﻴـﻊ اﻻﲡﺎﻫـﺎت‬
‫واﳌﺸــﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣــﺎذ اﻟﻘ ـﺮارات ووﺿــﻊ ﻣﺴــﺘﻮى ﻋــﺎل ﻣــﻦ أﻫــﺪاف اﻹﻧﺘــﺎج‪ ،‬ﻛﻤــﺎ ﻳﺘﺼــﻒ ﺑﺪرﺟــﺔ ﻣﻨﺨﻔﻀــﺔ ﻣــﻦ‬
‫اﻟﺘﻔﻜﻚ واﻻﻋﺎﻗﺔ واﻻﻧﻌﺰال‪.‬‬
‫
ﻣﻨﺎخ اﻹدارة اﻟﺬاﺗﻴﺔ‪ :‬اﻟﺴﻤﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﳍﺬا اﳌﻨﺎخ ﻫﻲ اﳊﺮﻳﺔ ﺷﺒﻪ اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ اﻟﱵ ﻳﻌﻄﻴﻬﺎ اﳌـﺪﻳﺮ ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﲔ‬
‫ﰲ ﺣ ـﺪود ﻣﺼــﻠﺤﺔ اﻟﻌﻤــﻞ‪ ،‬وان ﻛــﺎن ﳝﻴــﻞ ﺳــﻠﻮﻛﻪ اﱃ ﺗﻄﺒﻴــﻖ اﻟﻘ ـﻮاﻧﲔ واﻟﻠ ـﻮاﺋﺢ ﺣﺮﻓﻴــﺎ دون ﻣﺮاﻋــﺎة اﻟﻈــﺮوف‬
‫اﳌﺘﻐﲑة وﺗﺮﺗﻔﻊ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻫﺬا اﳌﻨﺎخ وان ﻛﺎﻧﺖ ﻻ ﺗﺼﻞ اﱃ ﻣﺴﺘﻮاﻫﺎ ﰲ اﳌﻨـﺎخ اﳌﻔﺘـﻮح‪ ،‬وﻳﺮﺟـﻊ‬
‫ارﺗﻔﺎﻋﻬﺎ اﱃ اﺷﺒﺎع اﳊﺎﺟﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ اﳌﻘﺎم اﻷول‪.‬‬

‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪21‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫
اﻟﻤﻨــﺎخ اﻟﻤﻮﺟــﻪ‪ :‬وﻳﺘﻤﻴــﺰ ﺑــﺄن اﻟــﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳــﺔ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ ﻣﺮﺗﻔﻌــﺔ اﱃ ﺣــﺪ ﻣــﺎ واﻻﻫﺘﻤــﺎم اﻟﺸــﺪﻳﺪ ﺑﺈﳒــﺎز‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﺎب اﺷﺒﺎع اﳊﺎﺟﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﺗﺮﺗﻔﻊ درﺟﺔ اﻹﻋﺎﻗﺔ واﻟﺘﻔﻜﻚ‪.‬‬
‫
اﻟﻤﻨـﺎخ اﻟﻌـﺎﺋﻠﻲ‪ :‬ﻳﺘﺼـﻒ ﺑﺎﻷﻟﻔـﺔ اﻟﺸـﺪﻳﺪة ﺑـﲔ اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ووﺟـﻮد ﻋﻼﻗـﺎت ﻃﻴﺒـﺔ ﺑﻴـﻨﻬﻢ‪ ،‬ﳑـﺎ ﻳــﺆدي اﱃ‬
‫اﺣﺴﺎﺳــﻬﻢ ﺑﺎﻟﺮﺿــﺎ ﻧﺘﻴﺠــﺔ اﺷــﺒﺎع ﺣﺎﺟــﺎ‪‬ﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ‪ ،‬وﻻ ﻳﻮﺟــﺪ اﻫﺘﻤــﺎم ﻛــﺎﰲ ﺑﺘﺤﻘﻴــﻖ أﻫــﺪاف اﳌﺆﺳﺴــﺔ‬
‫وإﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻋﺪم وﺟﻮد رﺿﺎ ﻋﻦ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫
اﻟﻤﻨ ــﺎخ اﻷﺑ ــﻮي‪ :‬ﻳﺘﻤﻴ ــﺰ ﻫ ــﺬا اﳌﻨ ــﺎخ ﺑﱰﻛﻴ ــﺰ اﻟﺴ ــﻠﻄﺔ ﰲ ﻳ ــﺪي اﳌ ــﺪﻳﺮ وﺑﺎﻟﺘ ــﺎﱄ ﻓﻬ ــﻮ ﳛ ــﻮل دون أي‬
‫ﻣﺒﺎدرات ﻓﺮدﻳﺔ ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻣﻌـﻪ‪ ،‬ﻟـﺬا ﻓـﺎن ﺳـﻠﻮﻛﻪ ‪‬ـﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘـﺔ ﻻ ﳛﻘـﻖ اﻟﺘﻮﺟﻴـﻪ اﻟﻜـﺎﰲ ﻟﺴـﲑ اﻟﻌﻤـﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ أو اﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎ‪‬ﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬وﺗﺴﻮد اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ اﳌﻨﺨﻔﻀـﺔ ﻧﻈـﺮا ﻟﻌـﺪم ﲢﻘﻴـﻖ ﻗـﺪر ﻣﻨﺎﺳـﺐ ﻣـﻦ‬
‫اﻻﺷﺒﺎع ﻹﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ وﳊﺎﺟﺎ‪‬ﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬وﺗﻨﺨﻔﺾ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻹﻋﺎﻗﺔ واﻷﻟﻔﺔ واﻟـﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳـﺔ وﺗﺮﺗﻔـﻊ درﺟـﺔ‬
‫اﻟﺘﻔﻜﻚ واﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ اﻹﻧﺘﺎج‪.‬‬
‫
اﻟﻤﻨــﺎخ اﻟﻤﻐﻠــﻖ‪ :‬ﻳﺴــﻮد ﰲ ﻫــﺬا اﳌﻨــﺎخ اﻟﻔﺘــﻮر ﻟــﺪى ﲨﻴــﻊ اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻧﻈ ـﺮا ﻟﻌــﺪم اﺷــﺒﺎﻋﻬﻢ‬
‫ﳊﺎﺟـﺎ‪‬ﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ أو ﻟﻌـﺪم اﺣﺴﺎﺳـﻬﻢ ﺑﺎﻟﺮﺿـﺎ ﻹﳒـﺎز اﻟﻌﻤـﻞ‪ ،‬ﻓﺎﳌـﺪﻳﺮ ﻏـﲑ ﻗـﺎدر ﻋﻠـﻰ ﺗﻮﺟﻴـﻪ اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﳓـﻮ‬
‫اﳒــﺎز اﻟﻌﻤــﻞ وﻻ ﻳﺮﻏــﺐ ﰲ اﻻﻫﺘﻤــﺎم ﲝﺎﺟــﺎ‪‬ﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ‪ ،‬وﺗــﻨﺨﻔﺾ اﻟــﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳــﺔ ﻟــﺪى اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﺑﺪرﺟــﺔ‬
‫ﺷــﺪﻳﺪة‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤــﺎ ﺗﺮﺗﻔــﻊ درﺟــﺔ اﻟﺘﻔﻜــﻚ واﻻﻋﺎﻗــﺔ ﺑﺸــﻜﻞ ﻛﺒــﲑ وﻳــﻨﺨﻔﺾ ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﻨﺰﻋــﺔ اﻹﻧﺴــﺎﻧﻴﺔ واﻷﻟﻔــﺔ‪ ،‬ﻛﻤــﺎ‬
‫ﻳﺴﻮد اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ _4‬أﺑﻌﺎد وﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫ﻳﻮﺟﺪ اﺧﺘﻼف ﺑﲔ آراء اﻟﺒـﺎﺣﺜﲔ ﺑـﲔ ﻧﻮﻋﻴـﺔ وﻋـﺪد أﺑﻌـﺎد اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ وﻗـﺪ ﻗـﺎم اﻟﺒـﺎﺣﺜﻮن ﺑﺘﺤﻠﻴـﻞ‬
‫اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﺿﻮء ﻋﺪد ﻣﻦ اﻷﺑﻌﺎد ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻦ أﳘﻬـﺎ‪ :‬ﻓﻘـﺪ ﺣـﺪد ﻛـﻞ ﻣـﻦ ﻓﻮرﻫﺎﻧـﺪ وﺟﻴﻠﻤـﺮ ‪« Forhand,‬‬

‫» ‪ Gilmer, 1964‬أرﺑﻌ ــﺔ أﺑﻌ ــﺎد أﺳﺎﺳ ــﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ ﻫ ــﻲ‪ :‬اﳍﻴﻜ ــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ‪ ،‬درﺟ ــﺔ ﺗﻌﻘ ــﺪ اﻟﺘﻨﻈ ــﻴﻢ‪،‬‬
‫اﲡﺎﻫــﺎت اﻷﻫــﺪاف وﳕــﻂ اﻟﻘﻴــﺎدة‪ .‬أﻣــﺎ ﻟﻴﺘــﻮﻳﻦ وﺳــﱰﻳﻨﺠﺮ » ‪ « Litwin, Stringer, 1968‬ﻓﻘــﺪ ﻗﺎﻣــﺎ ﲟﺤﺎوﻟــﺔ‬
‫ﻟﺘﺤﺪﻳــﺪ أﺑﻌــﺎد اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴــﺎت اﻟــﱵ ﺣﻘﻘــﺖ ﻣﻌــﺪﻻت ﳕــﻮ ﻣﺮﺗﻔﻌــﺔ ﰲ ﻇــﻞ ﺑﻴﺌــﺔ ﻏــﲑ ﻣﺴــﺘﻘﺮة وﻗــﺪ‬
‫ﺗﻮﺻــﻼ اﱃ أن ﺳــﻠﻮك اﳌﺆﺳﺴــﺎت ا‪‬ــﺪدة ﻛــﺎن ﻣﺮﻫﻮﻧــﺎ ﺑﻮﺟــﻮد ﻣﻨــﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣﺘﻤﻴــﺰ ﻣــﻦ ﺣﻴــﺚ اﻷﺑﻌــﺎد اﻵﺗﻴــﺔ‪:‬‬
‫اﳌﻜﺎﻓــﺄة ﻋﻠــﻰ اﻷداء اﳌﺘﻤﻴــﺰ‪ ،‬درﺟــﺔ اﻟــﺪفء اﻟــﱵ ﻳﺸــﻌﺮ ‪‬ــﺎ اﳌﻮﻇﻔــﻮن ﻣــﻊ ﺑﻌﻀــﻬﻢ ﺑﻌﻀــﺎ‪ ،‬درﺟــﺔ اﻟﺸــﻌﻮر‬
‫ﺑﺎﳌﺴ ــﺆوﻟﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺘﺸ ــﺠﻴﻊ ﻋﻠ ــﻰ ﲢﻤ ــﻞ اﳌﺨ ــﺎﻃﺮة‪ ،‬درﺟ ــﺔ اﻟﺸ ــﻌﻮر ﺑﻮﺟ ــﻮد ﻣﻌ ــﺎﻳﲑ ﻣﻮﺿ ــﻮﻋﻴﺔ ﻟﺘﻘﻴ ــﻴﻢ اﻷداء‪ ،‬درﺟ ــﺔ‬
‫اﻟﺸــﻌﻮر ﺑﺎﻻﻧﺘﻤــﺎء‪ ،‬درﺟــﺔ اﻟﺘﺄﻳﻴــﺪ اﻟــﱵ ﻳﺘﻠﻘﺎﻫــﺎ اﻟﻔــﺮد ﻣــﻦ رؤﺳــﺎﺋﻪ ﰲ اﻟﻌﻤــﻞ‪ .‬ﺣﻴــﺚ ﻳﻼﺣــﻆ أن ﳕــﻂ اﻟﻘﻴــﺎدة ﱂ‬
‫» ‪.« Litwin, Stringer‬‬ ‫ﻳﻜﻦ ﺿﻤﻦ أﺑﻌﺎد اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻨﺪ ﻟﻴﺘﻮﻳﻦ وﺳﱰﻳﻨﺠﺮ‬
‫أﻣــﺎ ﻻوﻟــﺮ » ‪ « Lawler, et al, 1974‬ﻓــﲑى أﻧــﻪ ﳝﻜــﻦ ﲡﻤﻴــﻊ أﺑﻌــﺎد اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﰲ ﳎﻤــﻮﻋﺘﲔ‬
‫رﺋﻴﺴــﻴﺘﲔ‪ ،‬ﻓﺎ‪‬ﻤﻮﻋــﺔ اﻷوﱃ ﺗﺘﻌﻠــﻖ ﺑﺎﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﺣﻴــﺚ ﺗﻀــﻢ اﻷﺑﻌــﺎد اﻵﺗﻴــﺔ‪ :‬درﺟــﺔ اﻟﺮﲰﻴــﺔ ﰲ إﺟ ـﺮاءات‬

‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪22‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫اﻟﻌﻤــﻞ‪ ،‬درﺟــﺔ اﳌﺮﻛﺰﻳــﺔ ﰲ اﲣــﺎذ اﻟﻘـﺮارات‪ ،‬ﰒ درﺟــﺔ اﻟﺘــﺪاﺧﻞ ﺑــﲔ أﻧﻈﻤــﺔ اﳌﻨﻈﻤــﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴــﺔ‪ .‬أﻣــﺎ ا‪‬ﻤﻮﻋــﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴــﺔ‬
‫ﻓﺘﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﻧﻈﻢ اﻷﺑﻌﺎد اﻵﺗﻴﺔ‪ :‬ﳕﻂ اﻟﻘﻴﺎدة‪ ،‬ﻧﻈﻢ ﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻟﺼﺮاﻋﺎت وﻧﻈﻢ اﳌﻜﺎﻓﺄة‪.‬‬
‫‪ «Campbell,‬ﻋﻨــﺪ ﲢﻠــﻴﻠﻬﻢ ﻟﻌــﺪد ﻣــﻦ اﻟﺪراﺳــﺎت ﻋﻨــﺪ‬ ‫» ‪et. Al, 1970‬‬ ‫وﻗــﺪ أﺳــﻔﺮت ﺟﻬــﻮد ﻛﺎﻣﺒــﻞ‬
‫ﲢﺪﻳــﺪ أﺑﻌــﺎد اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﰲ أرﺑﻌــﺔ أﺑﻌــﺎد ﻫــﻲ‪ :‬اﳍﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ‪ ،‬أﻧﻈﻤــﺔ اﳌﻜﺎﻓــﺄة‪ ،‬درﺟــﺔ إﺣﺴــﺎس اﻟﻔــﺮد‬
‫ﺑﺎﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ‪ ،‬ودرﺟﺔ اﻟﺪفء ﰲ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ‪.6‬‬
‫وﳝﻜــﻦ ﺗﺼــﻨﻴﻒ أﺑﻌــﺎد اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ اﱃ‪ :‬أوﻻ‪ :‬ﻋﻮاﻣــﻞ ﺧﺎرﺟﻴــﺔ وﺗﺸــﻤﻞ اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ اﻷﺑﻌــﺎد ﻣﻨﻬــﺎ‬
‫)اﻟﺜﻘﺎﻓــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ‪ ،‬اﻟﺒﻴﺌــﺔ اﳋﺎرﺟﻴــﺔ‪ ،‬ﻇــﺮوف اﻟﻌﻤــﻞ‪ ،‬اﻟﺒﻴﺌــﺔ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴــﺔ‪ ،‬اﻟﺒﻴﺌــﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ‪ ،‬درﺟــﺔ ﲤﺎﺳــﻚ‬
‫اﳉﻤﺎﻋﺔ وﻣﺴﺘﻮى وﻻﺋﻬﺎ‪ ،‬واﳌﺸﺎﻛﻞ اﻷﺳﺮﻳﺔ( وﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻤﻞ اﻟﻌﺪﻳـﺪ ﻣـﻦ اﻷﺑﻌـﺎد ﻣﻨﻬـﺎ )ﻃﺒﻴﻌـﺔ‬
‫اﻟﺒﻨــﺎء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ‪ ،‬اﻟــﻨﻤﻂ اﻟﻘﻴــﺎدي اﳌﺘﺒــﻊ‪ ،‬اﺳــﺘﺤﺎﻟﺔ اﻟﺘﻘــﺪم اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬اﳌﺒﺎﻟﻐــﺔ ﰲ اﳌﺴــﺆوﻟﻴﺎت‪ ،‬اﻟﻐﻤــﻮض‪ ،‬ﻧﻈــﺎم‬
‫اﻷﺟﻮر واﳊﻮاﻓﺰ‪ ،‬اﻟﻌﺐء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬أﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ‪ ،‬درﺟﺔ اﻻﺛﺮاء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬اﻟﺼـﺮاع اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ( وﺛﺎﻟﺜـﺎ‪ :‬ﻋﻮاﻣـﻞ‬
‫ﺷﺨﺼﻴﺔ وﺗﺸﻤﻞ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻷﺑﻌﺎد ﻣﻨﻬﺎ )ﻗﺪرات اﻟﻔﺮد‪ ،‬ﺗﻨﺎﻗﺾ اﻟﻘﻴﻢ‪ ،‬درﺟﺔ اﳌﺨﺎﻃﺮة(‪.7‬‬
‫‪ _5‬ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫ﻳﻨﻄﻠـﻖ اﻻﻫﺘﻤــﺎم ﺑﺎﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣـﻦ ﻣﺴــﻠﻤﺔ ﻣﻔﺎدﻫــﺎ ﺣﺎﺟـﺔ اﻷﻓـﺮاد اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴــﺔ اﱃ أﺟـﻮاء‬
‫ﻋﻤﻞ ﺟﻴﺪة ﻣﻦ أﺟﻞ أداء ﻋﻤﻠﻬﻢ ﺑﺼﻮرة ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ‪ ،‬ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﲢﺴﲔ ﻧﻮﻋﻴـﺔ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﰲ اﳉﻬـﻮد اﻟـﱵ‬
‫ﺗﺒﺬﳍﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ‪‬ﺪف ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻜﺮاﻣﺔ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ وﺧﻠﻖ ﻗﻴﻢ ﻣﺸﱰﻛﺔ ﲤﻜﻦ اﳌﺆﺳﺴـﺔ ﻣـﻦ اﳊﺼـﻮل ﻋﻠـﻰ ﻗـﻮة ﻋﻤـﻞ‬
‫راﺿــﻴﺔ‪ ،‬ﻣﻨﺪﻓﻌــﺔ وﳏﻔــﺰة ذات ﺷــﻌﻮر ﻋــﺎﱄ ﺑــﺎﻟﻮﻻء ﻣــﺎ ﻳــﻨﻌﻜﺲ إﳚﺎﺑﻴــﺎ ﻋﻠــﻰ أداﺋﻬــﻢ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬واﻟﺴـﺆال اﳌﻄــﺮوح‬
‫ﻫﻮ‪ :‬ﻛﻴﻒ ﲣﻠﻖ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻨﺎﺧﺎ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺎ ﻓﻌﺎﻻ؟‬
‫ان اﻻﻫﺘﻤــﺎم ﺑﺎﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻫــﻮ ﻣــﻦ اﻧﺸــﻐﺎﻻت اﳌﺴــﺆوﻟﲔ ﰲ أﻳــﺔ ﻣﻨﻈﻤــﺔ‪ .‬وﻋﻠﻴــﻪ ﻳــﺘﻢ ﺧﻠــﻖ اﳌﻨــﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻔﻌﺎل ﻣﻦ ﺧﻼل اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:8‬‬
‫
اﻻﻫﺘﻤـﺎم ﺑﺎﻟﻬﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ‪ :‬أن ﺗﻘــﻮم اﻹدارة ﺑﺘﻌــﺪﻳﻞ وﺗﻄـﻮﻳﺮ اﳍﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣـﻦ ﺣﻴــﺚ ﺗﻘﺴــﻴﻢ‬
‫واﺣــﺪاث اﻟﻮﺣــﺪات وﲡﻤﻴــﻊ اﻟﻮﻇــﺎﺋﻒ ﲝﻴــﺚ ﲣــﺪم ﻛــﻼ ﻣــﻦ أﻫــﺪاف اﻟﺘﻨﻈــﻴﻢ وأﻫــﺪاف اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ وذﻟــﻚ ﲜﻌــﻞ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ أﻛﺜﺮ ﻣﻌﲎ وﺗﺄﺛﲑ‪ .‬ان ﺗﻌﺪﻳﻞ اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﳚﺐ أن ﻳﺆدي اﱃ اﻹﻓﺎدة اﻟﻘﺼـﻮى ﻣـﻦ ﻃﺎﻗـﺎت اﻟﻔـﺮد‬
‫ووﻻﺋــﻪ‪ ،‬وذﻟــﻚ ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﺗﻌــﺪﻳﻞ وﺗﻨﻈــﻴﻢ اﻟﻌﻤــﻞ ﻋﻠــﻰ أﺳــﺎس اﳉﻤﺎﻋــﺎت‪ ،‬ﲝﻴــﺚ ﻳﺼــﺒﺢ ﻛــﻞ ﻓــﺮد ﻋﻀــﻮ ﰲ‬
‫ﲨﺎﻋﺔ أو أﻛﺜﺮ ﺗﺘﺼﻒ ﺑﺎﻻﻧﺴﺠﺎم وﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺪرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ‪.‬‬
‫
اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺴﻴﺎﺳﺎت‪:‬‬
‫• أن ﺗﻮﺿــﻊ اﻟﺴﻴﺎﺳــﺎت اﻟــﱵ ﺗﺘﻤﻴــﺰ ﺑﺎﳌﺮوﻧــﺔ ﰲ اﲣــﺎذ اﻟﻘ ـﺮارات ﻟﺘــﺘﻼﺋﻢ ﻣــﻊ اﻟﺘﻐ ـﲑات واﻟﻈــﺮوف اﻟﺒﻴﺌﻴــﺔ‬
‫اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ واﳋﺎرﺟﻴﺔ وﺗﻌﻄﻲ ﺗﺄﺛﲑا إﳚﺎﺑﻴﺎ ﳓﻮ اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﺄﺛﺮون ﺑﺘﻄﺒﻴﻘﻬﺎ‪.‬‬
‫• ﻛﻤﺎ أن اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت ﳚﺐ أﻻ ﺗﻜـﻮن ﻋﺮﺿـﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴـﲑ واﻟﺘﺒـﺪﻳﻞ اﻟﺴـﺮﻳﻊ‪ ،‬ﺑـﻞ ﺗﺘﺼـﻒ ﺑﺎﻟﺜﺒـﺎت واﻻﺳـﺘﻘﺮار‬
‫واﻟﻮﺿــﻮح‪ ،‬ﻷن ذﻟــﻚ ﺳــﻮف ﻳــﺆﺛﺮ ﰲ ﻧﻔــﻮس اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ وذﻟــﻚ ﻋﻜــﺲ اﻟﺴﻴﺎﺳــﺎت اﳌﺘﻘﻠﺒــﺔ واﻟﻐﺎﻣﻀــﺔ اﻟــﱵ ﺗﺜــﲑ‬

‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪23‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫ﳐــﺎوف اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ وﺗــﺪﻓﻌﻬﻢ اﱃ اﻇﻬــﺎر ﺳــﺨﻄﻬﻢ واﺳــﺘﻴﺎﺋﻬﻢ وﻣــﻦ اﻟﺴﻴﺎﺳــﺎت اﳌﻬﻤــﺔ ﻣــﺜﻼ‪ :‬ﺳﻴﺎﺳــﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴــﻒ‪،‬‬
‫اﻟﱰﻗﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻨﻘﻞ وا‪‬ﺎء اﳋﺪﻣﺔ‪.‬‬
‫
اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ‪ :‬ان اﻋﺘﻤﺎد اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻋﻠـﻰ ﺗﻄـﻮﻳﺮ اﻟﻜﻔـﺎءات واﳌﻬـﺎرات ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﲔ ﻣـﻦ‬
‫ﺧــﻼل اﳊــﺎﻗﻬﻢ ﺑﺎﻟــﺪورات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴــﺔ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮﻳــﺔ ﻏﺎﻟﺒــﺎ ﻣــﺎ ﻳﺸــﻴﻊ اﻟﺜﻘــﺔ ﺑــﺎﻟﻨﻔﺲ ﻟــﺪى اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬ﺳــﻴﻤﺎ ﻣــﻦ ﺧــﻼل‬
‫ادراﻛﻬﻢ ﺑﺄن اﻹدارة ﺗﻠﻌﺐ دورا ﻣﻬﻤﺎ ﰲ ﺗﻄـﻮﻳﺮ ﻛﻔـﺎءا‪‬ﻢ وﻣﻬـﺎرا‪‬ﻢ ﻣـﻦ ﺧـﻼل اﻟـﺪورات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴـﺔ‪ ،‬وﻫـﺬا ﻣـﻦ‬
‫ﺷــﺄﻧﻪ أن ﻳﻌﻄــﻲ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ اﻷﺑﻌــﺎد اﻟــﱵ ﻳــﺘﻢ ﻣــﻦ ﺧﻼﳍــﺎ ﺧﻠــﻖ اﻟــﻮﻻء واﻟﺜﻘــﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴــﺔ واﻻﻋﺘ ـﺰاز‬
‫ﺑﺎﻻﻧﺘﻤﺎء اﻟﻴﻬﺎ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﺑﺎﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫
اﻻﻫﺘﻤ ــﺎم ﺑﻮﺳ ــﺎﺋﻞ وأﻧﻤ ــﺎط اﻻﺗﺼ ــﺎل‪ :‬ﳚ ــﺐ ﺗﻔﻌﻴ ــﻞ ﻋﻤﻠﻴ ــﺔ اﻻﺗﺼ ــﺎل ﺑﻜﺎﻓ ــﺔ اﻻﲡﺎﻫ ــﺎت اﻟﺮأﺳ ــﻴﺔ‪،‬‬
‫اﻟﺼــﺎﻋﺪة‪ ،‬اﳍﺎﺑﻄــﺔ واﻷﻓﻘﻴــﺔ‪ ،‬واﻻﻫﺘﻤــﺎم ﺑــﺎﻵراء اﻟﻔﻨﻴــﺔ واﳊﺼــﻮل ﻋﻠــﻰ اﳌﻌﻠﻮﻣــﺎت ﰲ ﺻــﻮرة ﺣﻘــﺎﺋﻖ ﺑــﲔ أﺟ ـﺰاء‬
‫اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﰲ ﳐﺘﻠــﻒ اﻻﲡﺎﻫــﺎت‪ ،‬وذﻟــﻚ ﻣــﻦ أﺟــﻞ ﺗﻨﺴــﻴﻖ اﳉﻬــﻮد وﲢﻘﻴــﻖ اﻟ ـﱰاﺑﻂ واﻟﺘﻌــﺎون وﺗﺒــﺎدل اﻷﻓﻜــﺎر‬
‫واﻵراء ﲟﺎ ﳛﻘﻖ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﺑﲔ ﻛﺎﻓﺔ أﻃﺮاف اﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫
ﻋﺪاﻟــﺔ اﻟﺘﻌﺎﻣــﻞ‪ :‬ان ﺧﻠــﻖ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ اﻟﻔﻌــﺎل ﻻ ﻳﺘــﺄﺗﻰ اﻻ ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﺷــﻌﻮر اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﺑﻌﺪاﻟــﺔ‬
‫اﻟﺘﻌﺎﻣــﻞ ﻣﻌﻬــﻢ‪ ،‬ﻣــﻦ ﺧــﻼل وﺿــﻊ أﻧﻈﻤــﺔ ﻋﺎدﻟــﺔ وﻏــﲑ ﻣﻨﺤــﺎزة ﻷﺳــﺒﺎب ﻏــﲑ ﻣﻮﺿــﻮﻋﻴﺔ ﻣــﻦ ﺣﻴــﺚ اﳌﻜﺎﻓــﺂت‪،‬‬
‫اﻟﱰﻗﻴــﺎت‪ ،‬اﻷﺟــﻮر‪ ،‬اﻟﻌﻘﻮﺑــﺎت واﻟﺘــﺪرﻳﺐ‪ ...‬اﻷﻣــﺮ اﻟــﺬي ﻳــﺆدي اﱃ ﺷــﻴﻮع ﻇــﺎﻫﺮة اﻻرﺗﻴــﺎح ﰲ ﻧﻔــﻮس اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ‬
‫وﲢﻔﻴــﺰﻫﻢ اﱃ زﻳــﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴــﺔ وﲢﺴــﲔ ﻧﻮﻋﻴــﺔ اﻹﳒــﺎز اﳌﺴــﺘﻬﺪف‪ ،‬ﻓﺎﻻﲡــﺎﻩ اﻟﻌــﺎدل ﺑﺎﻟﺘﻌﺎﻣــﻞ ﻣــﻊ اﻷﻓ ـﺮاد ﻳﻌــﺰز‬
‫ﺳﺒﻞ اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ واﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ‪.‬‬
‫
اﻟ ــﻨﻤﻂ اﻟﻘﻴـ ــﺎدي‪ :‬أن ﺗﺘﺒ ــﲎ اﻹدارة ﻓﻠﺴ ــﻔﺔ إﻧﺴ ــﺎﻧﻴﺔ اﻻﻧﺴ ــﺎن وذﻟ ــﻚ ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل اﺷـ ـﺮاﻛﻪ ﰲ اﲣ ــﺎذ‬
‫اﻟﻘ ـﺮارات وﺣــﻞ ﻣﺸــﺎﻛﻞ اﻟﻌﻤــﻞ اﻟــﺬي ﻳﻘــﻮم ﺑــﻪ ﺣــﱴ ﻳﺸــﻌﺮ ﺑﻘﻴﻤﺘــﻪ واﺳــﻬﺎﻣﺎﺗﻪ ﰲ ﲢﻘﻴــﻖ اﻷﻫــﺪاف اﳌﻄﻠﻮﺑــﺔ‪،‬‬
‫ﻓﺎﻟﻘﻴــﺎدة اﻟــﱵ ﺗﻘــﻮم ﺑــﺪﻋﻢ اﳌــﺮؤوس وﻣﺴــﺎﻋﺪﺗﻪ ﻋﻨــﺪ اﳊﺎﺟــﺔ وﺗﻮﺟﻴﻬــﻪ دون اﻧﺘﻘــﺎد أو ﲢﺎﻣــﻞ ﻫــﻲ اﻟﻘﻴــﺎدة اﻟــﱵ‬
‫ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﺧﻠﻖ اﻟﺜﻘﺔ ﺑﺎﻟﻨﻔﺲ واﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻨﻔﺴﻲ واﻟﺘﻘﺪم ﺑﺎﻷﻓﻜﺎر اﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﻘﻀﻲ ﻋﻠـﻰ ﲨﻴـﻊ ﻣﻈـﺎﻫﺮ‬
‫اﻟﺘﺴﻴﺐ واﻟﺘﺬﻣﺮ واﻟﺘﻐﻴﺐ واﻟﺘﻤﺎرض‪.‬‬
‫
أﺳــﺎﻟﻴﺐ اﻟﺮﻗﺎﺑــﺔ‪ :‬ﳑــﺎ ﻻﺷــﻚ ﻓﻴــﻪ ﺑــﺄن اﻟﺮﻗﺎﺑــﺔ اﺣــﺪى اﻟﻮﻇــﺎﺋﻒ اﻹدارﻳــﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟــﺔ ﻟﻠﺘﺤﻘــﻖ ﻣــﻦ اﳒــﺎز‬
‫اﻷﻫﺪاف‪ ،‬اﻻ أن اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﺮﻗﺎﺑﻴﺔ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﻏﺎﻟﺒـﺎ ﻣـﺎ ﺗـﺪﻓﻊ اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﻻﺑﺘـﺪاع ﳐﺘﻠـﻒ اﻟﻮﺳـﺎﺋﻞ ﻻﺧﱰاﻗﻬـﺎ واﳊـﺪ‬
‫ﻣــﻦ دورﻫــﺎ‪ ،‬اﻻ أن اﻹدارة اﳌﻌﺎﺻــﺮة ﺟﻌﻠــﺖ ﻣــﻦ اﻟﺮﻗﺎﺑــﺔ ﻟﻴﺴــﺖ وﺳــﻴﻠﺔ ﻻﺣﺼــﺎء اﻷﺧﻄــﺎء واﻻﻳﻘــﺎع ﺑــﺎﻵﺧﺮﻳﻦ‬
‫واﳕ ــﺎ ﻫ ــﻲ وﺳ ــﻴﻠﺔ ﻓﺎﻋﻠ ــﺔ ﻣ ــﻦ أﺟ ــﻞ اﻟﺘﺄﻛ ــﺪ ﻣ ــﻦ اﻹﳒ ــﺎز واﻟﺘﺤﻘ ــﻖ ﻣ ــﻦ ﺳ ــﺒﻞ اﻻﳓﺮاﻓ ــﺎت ﻋ ــﻦ اﳋﻄ ــﻂ واﲣ ــﺎذ‬
‫اﻹﺟﺮاءات اﻟﻮﻗﺎﺋﻴﺔ أو اﻟﻌﻼﺟﻴﺔ ﺑﺸﺄن اﻻﳓﺮاف اﳊﺎﺻﻞ ﺑﺎﻷداء‪ ،‬وأن اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ وﻓﻘـﺎ ﻟﻠﻤﻔﻬـﻮم اﻟﻔﻜـﺮي‬
‫واﻟﻔﻠﺴــﻔﻲ اﳌﻌﺎﺻــﺮ ﻣــﻦ ﺷــﺄﻧﻪ أن ﳜﻠ ــﻖ ﻣﻨﺎﺧــﺎ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴــﺎ ﻫﺎدﻓــﺎ ﰲ ﲢﻘﻴ ــﻖ ﻣﺘﻄﻠﺒــﺎت اﳌﺆﺳﺴــﺔ واﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬ ــﺎ‬
‫ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ اﳌﻼﺋﻢ‪.‬‬

‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪24‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫
اﻟﻤﺴ ــﺆوﻟﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ــﺔ‪ :‬ان اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ اﳌﻼﺋ ــﻢ ﳚ ــﺐ أن ﻳﻀ ــﻊ ﰲ اﻋﺘﺒﺎراﺗ ــﻪ اﻷﺳﺎﺳ ــﻴﺔ ﺑ ــﺄن‬
‫اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻻ ﺗﻌﻤــﻞ ﰲ ﻓ ـﺮاغ واﳕــﺎ ﰲ اﻃــﺎر ﳎﺘﻤــﻊ أﻛــﱪ ﻳﻨﻄــﻮي ﻋﻠــﻰ اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ اﳌﺘﻐ ـﲑات اﻟــﱵ ﺗــﺆﺛﺮ وﺗﺘــﺄﺛﺮ‬
‫ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬ﻓﺨﻠﻖ اﻟﺘﻮازن اﳍﺎدف ﺑﲔ اﳌﺆﺳﺴﺔ وا‪‬ﺘﻤﻊ وﺣﺎﺟﺎت ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻤﺎ ﻣـﻦ ﺷـﺄﻧﻪ أن ﻳﻌﻄـﻲ ﺻـﻮرة ﻓﺎﻋﻠـﺔ‬
‫ﰲ اﻹﳒــﺎز اﳌﺴــﺘﻬﺪف وﻓــﻖ اﳌﺴــﺆوﻟﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ اﳌﻘﱰﻧــﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴــﺔ ذا‪‬ــﺎ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ أن رﺑــﻂ أﻫــﺪاف اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ‬
‫واﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻣــﻦ ﻧﺎﺣﻴــﺔ وأﻫــﺪاف ا‪‬ﺘﻤــﻊ ﻣــﻦ ﻧﺎﺣﻴــﺔ أﺧــﺮى ﺗﻌﻄــﻲ ﺻ ـﻮرا ﻣﺜﻠــﻰ ﻟﻠﻤﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ اﻟــﺬي ﻳﻌــﺰز‬
‫اﻻﻧﺘﻤــﺎء ﻟﻠﻤﺆﺳﺴــﺔ ﰲ ا‪‬ﺘﻤــﻊ واﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴــﺔ وﻳﻌﻄــﻲ ﻟﻠﻤﺴــﺆوﻟﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ ﺑﻌــﺪا ﻫﺎدﻓــﺎ ﰲ اﻟﻌﻄــﺎء‬
‫اﻟﻔﻌﺎل ﰲ ﻫﺬا ا‪‬ﺎل‪.‬‬
‫ﺛﺎﻧﻴﺎ‪ :‬اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫أﺻــﺒﺢ ﺟﻠﻴــﺎ ﻷي ﻣﺆﺳﺴــﺔ ﺗﺮﻏــﺐ ﰲ ﲢﻘﻴــﻖ اﻟﺘﻤﻴــﺰ واﻟﺘﻔــﻮق ﰲ ﺧــﺪﻣﺎ‪‬ﺎ واﻧﺘﺎﺟﻬــﺎ‪ ،‬أن اﳌـﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ‬
‫ﻫﻲ اﻷﺳﺎس ﰲ ذﻟﻚ‪ ،‬ﻓﺎن ﲢﻘﻘﺖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ اﳌﺎﻟﻴﺔ واﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ واﻟﺘﺴﻮﻳﻘﻴﺔ ﺗﺒﻘﻰ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺘﺤﻘـﻖ اﳍـﺪف‬
‫اﻻﺟﺘﻤــﺎﻋﻲ‪ ،‬أي ﻣ ــﺪى اﻟﻜﻔــﺎءة ﰲ ﺗﺴ ــﻴﲑ اﳌ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻣ ــﻦ ﻫﻨ ــﺎ ﻇﻬ ــﺮت ﺿ ــﺮورة إﻋﻄــﺎء اﻷﳘﻴ ــﺔ اﻟﻜﺎﻓﻴ ــﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ‪ .‬وﺗﺴﻌﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻟﺘﺠﺴـﻴﺪ ذﻟـﻚ ﰲ ﲢﻘﻴـﻖ اﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﻷي ﻓـﺮد ﻋﺎﻣـﻞ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴـﺔ‪ ،‬ﻓﻬـﻮ‬
‫ﲝﺎﺟﺔ اﱃ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻟﻌﺪاﻟـﺔ‪ ،‬اﻻﻧﺼـﺎف واﳌﺴـﺎواة ﰲ اﳌﻌﺎﻣﻠـﺔ‪ ،‬ﺗﻮزﻳـﻊ اﻟﻌﻮاﺋـﺪ‪ ،‬ﺗـﻮﻓﲑ اﳉـﻮ اﳌﻼﺋـﻢ ﻟﻠﻌﻤـﻞ وﻏﲑﻫـﺎ‬
‫ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ذات اﻟﺘﺄﺛﲑ اﳌﺒﺎﺷﺮ وﻏﲑ اﳌﺒﺎﺷﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻔﺮد ‪‬ﺪف ﺑﻠﻮغ درﺟﺔ ﻣﻦ اﻻﺷﺒﺎع اﳌﺘﻮاﻓﻘـﺔ ﻣـﻊ اﳊﺎﺟـﺎت‬
‫اﳌﺘﺒﺎﻳﻨﺔ واﳌﺘﻌﺪدة وﺣﱴ اﳌﺘﻨﺎﻣﻴﺔ وﻓﻘﺎ ﳌﺎ ﻳﺪرﻛﻪ وﻳﺘﻮﻗﻌﻪ اﻟﻔﺮد‪.‬‬
‫‪ _1‬ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺪ ﺑﺪأ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻊ ﺑﺪاﻳﺔ اﻟﻘﺮن اﻟﻌﺸﺮﻳﻦ‪ .‬اذ ﻳﺸﲑ ﻛﺜﲑ ﻣﻦ اﻟﺒـﺎﺣﺜﲔ اﱃ أن اﻟﻌﻘـﻮد‬
‫اﻟﺜﻼﺛ ــﺔ اﻷوﱃ ﻫ ــﻲ اﻟﺒﺪاﻳ ــﺔ ﺑ ــﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣ ــﻦ ﺗﻌ ــﺪد اﻟﺪراﺳ ــﺎت اﻟ ــﱵ ﺗﻨﺎوﻟ ــﺖ اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ اﻻ أﻧ ــﻪ ﻣ ــﺎزال ﻫﻨ ــﺎك‬
‫اﺧﺘﻼف ﺣﻮل ﲢﺪﻳﺪ ﺗﻌﺮﻳﻒ أو ﻣﻔﻬﻮم واﺿﺢ وﳏﺪد ﳍﺬا اﳌﺼـﻄﻠﺢ واﻟﺴـﺒﺐ ﻳﺮﺟـﻊ اﱃ ارﺗﺒﺎﻃـﻪ ﲟﺸـﺎﻋﺮ اﻟﻔـﺮد‬
‫اﻟــﱵ ﻏﺎﻟﺒــﺎ ﻳﺼــﻌﺐ ﺗﻔﺴــﲑﻫﺎ ﻷ‪‬ــﺎ ﻣﺘﻐــﲑة ﺑﺘﻐــﲑ ﻣﺸــﺎﻋﺮ اﻷﻓـﺮاد ﰲ اﳌﻮاﻗــﻒ اﳌﺨﺘﻠﻔــﺔ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ أن اﻟــﻨﻔﺲ اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ‬
‫ﲤﻴـﻞ ﻟﻠﻌﻤــﻞ ﻓﻤــﺎدام ﻫﻨــﺎك ﺷــﺨﺺ ﻳﻌﻤــﻞ ﻓﻬــﻮ اﻣــﺎ أن ﻳﻜـﻮن راﺿــﻴﺎ ﻋــﻦ ﻋﻤﻠــﻪ واﻣــﺎ أن ﻳﻜــﻮن ﻏــﲑ راﺿــﻲ ﻋــﻦ‬
‫ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ‪.9‬‬
‫وﻗ ــﺪ ﺗﻌ ــﺪدت ﺗﻌﺮﻳﻔ ــﺎت اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ وذﻟ ــﻚ ﻻﺧ ــﺘﻼف اﲡﺎﻫ ــﺎت اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑ ــﲔ اﻻﲡ ــﺎﻩ‬
‫اﻟﺴـ ــﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻲ اﻟـ ــﺬي ﻳﻬـ ــﺘﻢ ﺑـ ــﺎﻟﻔﺮد وﺣﺎﺟﻴﺎﺗـ ــﻪ اﻟﺸﺨﺼـ ــﻴﺔ‪ ،‬واﻻﲡـ ــﺎﻩ اﻟﺴـ ــﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻲ اﻟـ ــﺬي ﻳﻬـ ــﺘﻢ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗـ ــﺎت‬
‫اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﺑﲔ أﻓﺮاد ﲨﺎﻋـﺔ اﻟﻌﻤـﻞ‪ ،‬واﻻﲡـﺎﻩ اﻻﻗﺘﺼـﺎدي اﻟـﺬي ﻳﻘـﺪر اﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ وﻳﻌﺮﻓـﻪ ﲟـﺪى‬
‫ﺣﺼﻮل اﻟﻔﺎﺋﺪة اﳌﺮﺟﻮة ﰲ رﻓﻊ ﻛﻔﺎءة أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ‪.‬‬
‫وﺑ ــﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣ ــﻦ اﺧ ــﺘﻼف اﻟﺘﻌ ــﺎرﻳﻒ واﲡﺎﻫ ــﺎت اﻟﺒ ــﺎﺣﺜﲔ ﰲ ﻣﻔﻬ ــﻮم اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺣﻴ ــﺚ اﻧﻘﺴ ــﻤﺖ‬
‫اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ ﺣﻮل اﳊﺎﺟﺎت اﳌﺆدﻳﺔ اﱃ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻓﻬﻨﺎك ﻣﻦ ﻳﺮى أن اﻟﻄﺮﻳﻖ اﱃ اﻟﺮﺿﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﻫـﻮ اﺷـﺒﺎع‬
‫اﳊﺎﺟﺎت اﳌﺎدﻳﺔ‪ .‬أﻣﺎ ﺑﻌﻀﻬﻢ ﻓﲑى أن اﻟﻄﺮﻳﻖ ﻟﻠﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻫـﻮ اﺷـﺒﺎع ﻟﻠﺤﺎﺟـﺎت اﳌﻌﻨﻮﻳـﺔ اﻟﻌﺎﻃﻔﻴـﺔ‪ ،‬اﻻ أن‬

‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪25‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫ﻫــﺬﻩ اﻻﺧﺘﻼﻓــﺎت ﰲ ﻋﻤﻘﻬــﺎ ﻣﺘﻘﺎرﺑــﺔ اﱃ ﺣــﺪ ﻛﺒــﲑ‪ ،‬وذﻟــﻚ ﻣــﻦ ﺣﻴــﺚ اﻟﻨﻈــﺮة اﻟﺸــﺎﻣﻠﺔ ﺣــﻮل ﻣﻔﻬــﻮم اﻟﺮﺿــﺎ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ ﺟﺎﻧـﺐ اﻟﻔـﺮد ﻛﻮﺣـﺪة أﺳﺎﺳـﻴﺔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤـﺔ واﳌﻘـﺮر اﻷول واﻷﺧـﲑ ﳌـﺪى وﺟـﻮد اﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣـﻦ‬
‫ﻋﺪﻣﻪ‪.‬‬
‫وﻋﻠ ــﻰ اﻟﻌﻤ ــﻮم ﻓ ــﺎن اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻫ ــﻮ‪" :‬ﺷ ــﻌﻮر اﻟﻔ ــﺮد اﲡ ــﺎﻩ ﳐﺘﻠ ــﻒ اﻻﺷ ــﺒﺎﻋﺎت اﳌﺎدﻳ ــﺔ واﳌﻌﻨﻮﻳ ــﺔ‬
‫)اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ( اﻟـﱵ ﳛﺼـﻞ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻣـﻦ اﳌﺼـﺎدر اﳌﺨﺘﻠﻔـﺔ اﻟـﱵ ﺗـﺮﺗﺒﻂ ﰲ ﺗﺼـﻮرﻩ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔـﺔ اﻟـﱵ ﻳﺸـﻐﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺒﻘﺪر ﻣﺎ ﲤﺜﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔـﺔ ﻣﺼـﺪر اﺷـﺒﺎﻋﺎت أو ﻣﻨـﺎﻓﻊ ﻛﺒـﲑة ﻣﺘﻌـﺪدة ﻟﻠﻔـﺮد ﺑﻘـﺪر ﻣـﺎ ﻳﺰﻳـﺪ رﺿـﺎﻩ ﻋـﻦ‬
‫ﻫﺬﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ"‪.10‬‬
‫‪ _2‬أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬‬
‫‪11‬‬
‫ﻳﻜﺘﺴﻲ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ أﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﻟﻜﻞ ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻒ‪ ،‬اﳌﺆﺳﺴﺔ وا‪‬ﺘﻤﻊ‪ .‬وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ ‪:‬‬
‫
أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ‪ :‬ارﺗﻔﺎع ﺷﻌﻮر اﳌﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﺆدي اﱃ‪:‬‬
‫أ‪ .‬اﻟﻘــﺪرة ﻋﻠــﻰ اﻟﺘﻜﻴ ــﻒ ﻣــﻊ ﺑﻴﺌــﺔ اﻟﻌﻤــﻞ ﺣﻴــﺚ أن اﻟﻮﺿــﻌﻴﺔ اﻟﻨﻔﺴــﻴﺔ اﳌﺮﲝــﺔ اﻟــﱵ ﻻ ﺗﺘﻤﺘــﻊ ‪‬ــﺎ اﳌ ـﻮارد‬
‫اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﻌﻄﻲ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ أﻛﱪ ﻟﻠﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﻋﻤﻠﻬﺎ وﻣﺎ ﳛﻴﻂ ﺑﻪ‪.‬‬
‫ب‪ .‬اﻟﺮﻏﺒــﺔ ﰲ اﻻﺑــﺪاع واﻻﺑﺘﻜــﺎر‪ ،‬ﻓﻌﻨــﺪﻣﺎ ﻳﺸــﻌﺮ اﳌﻮﻇــﻒ ﺑــﺄن ﲨﻴــﻊ ﺣﺎﺟﺎﺗــﻪ اﳌﺎدﻳــﺔ ﻣــﻦ أﻛــﻞ‪ ،‬ﺷــﺮب‪،‬‬
‫ﺳــﻜﻦ‪ ...‬اﱁ واﳊﺎﺟــﺎت ﻏــﲑ اﳌﺎدﻳــﺔ واﻻﺣ ـﱰام‪ ،‬واﻷﻣــﺎن اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ...‬اﱁ ﻣﺸــﺒﻌﺔ ﺑﺸــﻜﻞ ﻛــﺎف‪ ،‬ﺗﺰﻳــﺪ ﻟﺪﻳــﻪ‬
‫اﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ ﺗﺄدﻳﺔ اﻷﻋﻤﺎل ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﳑﻴﺰة‪.‬‬
‫ج‪ .‬زﻳــﺎدة ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﻄﻤــﻮح واﻟﺘﻘــﺪم‪ ،‬ﻓــﺎﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ اﻟــﱵ ﺗﺘﻤﺘــﻊ ﺑﺎﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﺗﻜــﻮن أﻛﺜــﺮ رﻏﺒــﺔ ﰲ‬
‫ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻬﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫د‪ .‬اﻟﺮﺿــﺎ ﻋــﻦ اﳊﻴــﺎة‪ ،‬ﺣﻴــﺚ أن اﳌﺰاﻳــﺎ اﳌﺎدﻳــﺔ وﻏــﲑ اﳌﺎدﻳــﺔ اﻟــﱵ ﺗﻮﻓﺮﻫــﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ ﻟﻠﻤــﻮﻇﻔﲔ ﺗﺴــﺎﻋﺪ ﻋﻠــﻰ‬
‫ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﳊﻴﺎة‪.‬‬
‫
أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴـﺔ‪ :‬ﻳـﻨﻌﻜﺲ ارﺗﻔـﺎع ﺷـﻌﻮر اﳌـﻮﻇﻔﲔ ﺑﺎﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﻹﳚـﺎب ﻋﻠـﻰ‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺻﻮرة‪:‬‬
‫أ‪ .‬ارﺗﻔﺎع ﰲ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ واﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﳚﻌﻞ اﳌﻮﻇﻔﲔ أﻛﺜﺮ ﺗﺮﻛﻴﺰا ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﻢ‪.‬‬
‫اﻟﺮﻓﻊ ﰲ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﳜﻠﻖ اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻹﳒﺎز وﲢﺴﲔ اﻷداء‪.‬‬ ‫ب‪.‬‬
‫ج‪ .‬ﺧﻔــﺾ ﺗﻜــﺎﻟﻴﻒ اﻹﻧﺘــﺎج‪ ،‬ﻓﺎﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﺴــﺎﻫﻢ ﺑﺸــﻜﻞ ﻛﺒــﲑ ﰲ ﺧﻔــﺾ ﻣﻌــﺪﻻت اﻟﺘﻐﻴــﺐ ﻋــﻦ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ واﻻﺿﺮاب واﻟﺸﻜﺎوي ‪ ...‬اﱁ‪.‬‬
‫د‪ .‬ارﺗﻔــﺎع ﻣﺴــﺘﻮى اﻟــﻮﻻء ﻟﻠﻤﺆﺳﺴــﺔ‪ ،‬ﻓﻠﻤــﺎ ﻳﺸــﻌﺮ اﳌﻮﻇــﻒ ﺑــﺄن وﻇﻴﻔﺘــﻪ أﺷــﺒﻌﺖ ﺣﺎﺟﺎﺗــﻪ اﳌﺎدﻳــﺔ وﻏــﲑ‬
‫اﳌﺎدﻳﺔ ﻳﺰﻳﺪ ﺗﻌﻠﻘﻪ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ‪.‬‬
‫
أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ‪ :‬ﻳﻨﻌﻜﺲ ارﺗﻔﺎع ﺷﻌﻮر اﳌﻮﻇﻔﲔ ﺑﺎﻹﳚﺎب ﻋﻠﻰ ا‪‬ﺘﻤﻊ ﰲ ﺻﻮرة‪:‬‬
‫أ‪ .‬ارﺗﻔﺎع ﻣﻌﺪﻻت اﻹﻧﺘﺎج وﲢﻘﻴﻖ اﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪.‬‬

‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪26‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫ب‪ .‬ارﺗﻔﺎع ﻣﻌﺪﻻت ﳕﻮ ﺗﻄﻮر ا‪‬ﺘﻤﻊ‪.‬‬

‫‪ _3‬اﻟﻌﻮاﻣﻞ اﻟﻤﺆﺛﺮة ﻓﻲ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪:‬‬
‫ﻫﻨﺎك ﻋﺪة ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺆﺛﺮ ﰲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﲡﺎﻩ وﻇﻴﻔﺘﻪ ﻣﻦ ﺧﻼﳍـﺎ ﻳﺘﺤـﺪد ﻧـﻮع ﻫـﺬا اﻟﺮﺿـﺎ ﻓﻴﻤـﺎ اذا ﻛـﺎن‬
‫ﻛﻠﻲ أو ﺟﺰﺋﻲ‪ .‬وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ﰲ‪:‬‬
‫
اﻷﺟــﻮر واﻟﺮواﺗــﺐ‪ :‬ﻳﻌــﺪ اﻷﺟــﺮ وﺳــﻴﻠﺔ ﻣﻬﻤــﺔ ﻻﺷــﺒﺎع اﳊﺎﺟــﺎت اﳌﺎدﻳــﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ ﻟﻸﻓ ـﺮاد‪ ،‬وﻗــﺪ‬
‫أﺷــﺎرت اﻟﻜﺜــﲑ ﻣــﻦ اﻟﺪراﺳــﺎت اﱃ وﺟــﻮد ﻋﻼﻗــﺔ ﻃﺮدﻳــﺔ ﺑــﲔ ﻣﺴــﺘﻮى اﻟــﺪﺧﻞ واﻟﺮﺿــﺎ ﻋــﻦ اﻟﻌﻤــﻞ‪ ،‬ﻓﻜﻠﻤــﺎ زاد‬
‫ﻣﺴﺘﻮى دﺧﻞ اﻷﻓﺮاد ارﺗﻔﻊ رﺿﺎﻫﻢ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ واﻟﻌﻜﺲ ﻫﻮ اﻟﺼﺤﻴﺢ‪.‬‬
‫وﻣــﻦ اﳉــﺪﻳﺮ ذﻛــﺮﻩ ﻫــﻮ أن "ﻫﺮزﺑــﺮج" ﺧــﺎﻟﻒ ﻫــﺬا اﻟ ـﺮأي ﰲ ﻧﻈﺮﻳﺘــﻪ ﻋﻨــﺪﻣﺎ أﻛــﺪ أن ﺑــﺄن اﻷﺟــﺮ ﻫــﻮ ﻣــﻦ‬
‫اﳊﺎﺟﺎت اﻟﺪﻧﻴﺎ اﻟﱵ ﻻ ﺗﺆدي اﱃ اﻟﺮﺿﺎ‪ ،‬واﳕﺎ ﻓﻘﻂ ﲤﻨـﻊ ﻋـﺪم اﻟﺮﺿـﺎ وﻫـﺬا اﻟـﺮأي ﻋﻠﻴـﻪ ﺑﻌـﺾ اﳌﻼﺣﻈـﺎت اﻟـﱵ‬
‫ﻣﻨﻬﺎ‪:12‬‬
‫• ﳜﺘﻠــﻒ اﻷﻓ ـﺮاد ﰲ درﺟــﺔ ﺗﻔﻀــﻴﻼ‪‬ﻢ ﻟﻠﺤﺎﺟــﺎت‪ ،‬ﻛﻤــﺎ وأن ا‪‬ﺘﻤــﻊ ﻳــﺆﺛﺮ ﻫــﻮ اﻵﺧــﺮ ﻋﻠــﻰ ﺣﺎﺟــﺎت‬
‫اﻷﻓﺮاد‪ .‬وﺗﱪز اﻷﺟﻮر ﰲ ﻇﻞ اﻟﻨﻈـﺎم اﻟﺮأﲰـﺎﱄ ﺑﺪرﺟـﺔ أﻛـﱪ ﻣـﻦ اﻟـﺪول اﻟﻨﺎﻣﻴـﺔ ﻧﻈـﺮا ﻷﳘﻴـﺔ اﻟﻌﻮاﻣـﻞ اﻻﻗﺘﺼـﺎدﻳﺔ‬
‫ﰲ ﺣﻴﺎة اﻷﻓﺮاد ﰲ اﻟﻨﻈﺎم اﻟﺮأﲰﺎﱄ‪.‬‬
‫• ﺗﻌــﺪ اﻷﺟــﻮر اﺣــﺪى اﳌﺸــﺒﻌﺎت ﳊﺎﺟــﺎت ﳐﺘﻠﻔــﺔ أﺧــﺮى ﻏــﲑ اﳊﺎﺟــﺎت اﻻﻗﺘﺼــﺎدﻳﺔ ﻛﺎﳊﺎﺟــﺔ ﻟﻠﺘﻤﻴــﺰ‬
‫واﻟﺘﻔﻮق واﻟﻨﺠﺎح‪.‬‬
‫
اﻟﺘﺮﻗﻴــﺔ‪ :‬ﺗﻌــﺮف ﻋﻠــﻰ أ‪‬ــﺎ ﺷــﻐﻞ اﳌﻮﻇــﻒ ﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ أﺧــﺮى ذات ﻣﺴــﺘﻮى أﻋﻠــﻰ ﻣــﻦ اﻟﺼــﻌﻮﺑﺔ واﳌﺴــﺆوﻟﻴﺔ‬
‫واﻟﺴــﻠﻄﺔ ﻳﻔـﻮق ﻣﺴــﺘﻮى وﻇﻴﻔﺘــﻪ اﳊﺎﻟﻴــﺔ‪ ،‬ﻛﻤــﺎ ﻳـﺮﺗﺒﻂ ذﻟــﻚ ﻋــﺎدة ﺑﺰﻳــﺎدة اﻷﺟــﺮ واﺗﺴــﺎع ﻧﻄــﺎق اﻻﺷـﺮاف اﻟﻌــﺎم‬
‫واﳊﺮﻳﺔ ﰲ اﲣﺎذ اﻟﻘﺮار‪.‬‬
‫ان اﻟﻌﺎﻣﻞ اﶈﺪد ﻷﺛﺮ ﻓﺮص اﻟﱰﻗﻴﺔ ﻋﻠـﻰ اﻟﺮﺿـﺎ ﻋـﻦ اﻟﻌﻤـﻞ ﻫـﻮ ﻃﻤـﻮح أو ﺗﻮﻗﻌـﺎت اﻟﻔـﺮد ﻣـﻦ ﻓـﺮص اﻟﱰﻗﻴـﺔ‪،‬‬
‫ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻛﺎن ﻃﻤﻮح اﻟﻔـﺮد أو ﺗﻮﻗﻌـﺎت اﻟﱰﻗﻴـﺔ ﻟﺪﻳـﻪ أﻛـﱪ ﳑـﺎ ﻫـﻮ ﻣﺘـﺎح ﻓﻌـﻼ ﻓﻜﻠﻤـﺎ ﻗـﻞ رﺿـﺎﻩ ﻋـﻦ اﻟﻌﻤـﻞ وﻛﻠﻤـﺎ‬
‫ﻛﺎن ﻃﻤﻮح اﻟﱰﻗﻴﺔ أﻗﻞ ﳑﺎ ﻫﻮ ﻣﺘﺎح ﻛﻠﻤﺎ زاد رﺿﺎﻩ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪ .‬ﻓﺤﺼﻮل اﻟﻔﺮد ﻋﻠﻰ ﺗﺮﻗﻴﺔ ﱂ ﻳﺘﻮﻗﻌﻬﺎ ﳛﻘـﻖ ﻟـﻪ‬
‫ﺳــﻌﺎدة أﻛــﱪ ﻣــﻦ ﻛــﻮن ﻫــﺬﻩ اﻟﱰﻗﻴــﺔ ﻣﺘﻮﻗﻌــﺔ‪ ،‬وﺑــﺎﻟﻌﻜﺲ ﻓﻌــﺪم ﺣﺼــﻮل اﻟﻔــﺮد ﻋﻠــﻰ ﺗﺮﻗﻴــﺔ ﻛــﺎن ﺗﻮﻗﻌــﻪ ﳍــﺎ ﻛﺒ ـﲑا‬
‫ﳛﺪث ﻟﻪ اﺳﺘﻴﺎء أﻛﱪ ﻣﻦ ﺣﺎﻟﺔ ﻛﻮن ﻫﺬﻩ اﻟﱰﻗﻴﺔ ﻏﲑ ﻣﺘﻮﻗﻌﺔ‪.13‬‬
‫
ﻧﻤﻂ اﻻﺷﺮاف‪ :‬ﺣﻴـﺚ أﻧـﻪ ﺑﺎﻟﺪرﺟـﺔ اﻟـﱵ ﻳﻜـﻮن اﳌـﺪﻳﺮ ﺣﺴﺎﺳـﺎ ﳊﺎﺟـﺎت ﻣﺮؤوﺳـﻴﻪ وﻣﺸـﺎﻋﺮﻫﻢ‪ ،‬ﻓﺎﻧـﻪ‬
‫ﻳﻜﺴــﺐ وﻻءﻫــﻢ ﻟــﻪ ورﺿــﺎﻫﻢ ﻋــﻦ ﻋﻤﻠــﻪ‪ ،‬وأن ﺗــﺄﺛﲑ اﳌــﺪﻳﺮ ﻋﻠــﻰ رﺿــﺎ اﻷﻓـﺮاد ﻋــﻦ ﻋﻤﻠﻬــﻢ ﻳﺘﻮﻗــﻒ ﻋﻠــﻰ درﺟــﺔ‬
‫ﺳﻴﻄﺮﺗﻪ ﻋﻠﻰ اﳊﻮاﻓﺰ ووﺳﺎﺋﻞ اﻻﺷﺒﺎع اﻟﱵ ﻳﻌﺘﻤﺪ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﺮؤوﺳﻴﻪ‪.‬‬
‫وﻳﺘﻮﻗ ــﻒ أﻳﻀ ــﺎ ﻋﻠ ــﻰ اﳋﺼ ــﺎﺋﺺ اﻟﺸﺨﺼ ــﻴﺔ ﻟﻠﻤﺮؤوﺳ ــﲔ أﻧﻔﺴ ــﻬﻢ‪ ،‬ﻓﻮﺳ ــﺎﺋﻞ اﻻﺷ ــﺒﺎع واﳊـ ـﻮاﻓﺰ اﻟ ــﱵ ﲢ ــﺖ‬
‫ﺳــﻴﻄﺮﺗﻪ ﺗﺰﻳــﺪ ﻣــﻦ ﺗــﺄﺛﲑ ﺳــﻠﻮك اﳌــﺪﻳﺮ إزاء ﻣﺮؤوﺳــﻴﻪ ﻋﻠــﻰ رﺿــﺎﻫﻢ ﻋــﻦ اﻟﻌﻤــﻞ‪ ،‬ﻓﺎﳌــﺪﻳﺮ اﻟــﺬي ﻳﻔــﻮض ﺳــﻠﻄﺎت‬
‫وﺣﺮﻳﺎت واﺳـﻌﺔ ﳌﺮؤوﺳـﲔ ﻳﻔﻀـﻠﻮن اﻻﺳـﺘﻘﻼل ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ وﻳﺘﻤﺘﻌـﻮن ﺑﻘـﺪرات ﻋﺎﻟﻴـﺔ‪ ،‬ﺗﺸـﺒﻊ اﺣﺘﻴﺎﺟـﺎ‪‬ﻢ وﳛﻘـﻖ‬

‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪27‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫رﺿﺎﻫﻢ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪ ،‬أﻣﺎ اﳌﺪﻳﺮ اﻟﺬي ﻳﻔﻮض ﺗﻠﻚ اﳊﺮﻳﺎت اﻟﻮاﺳﻌﺔ ﻷﻓﺮاد ﻳﻔﻀـﻠﻮن اﳌﺴـﺆوﻟﻴﺔ اﶈـﺪودة ﺑﻘـﺪرات‬
‫ﻣﻨﺨﻔﻀﺔ ﻓﻬﻮ ﳜﻠﻖ ارﺗﺒﺎﻛﺎ وﺗﻮﺗﺮا ﻟﺪى ﻣﺮؤوﺳﻴﻪ وﻳﺜﲑ ﺑﺬﻟﻚ اﺳﺘﻴﺎءﻫﻢ اﲡﺎﻩ اﻟﻌﻤﻞ‪.14‬‬
‫
ﺟﻤﺎﻋﺔ اﻟﻌﻤﻞ‪ :‬ﺗﻌﺮف ﲨﺎﻋﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ أ‪‬ﺎ ﻓـﺮدﻳﻦ أو أﻛﺜـﺮ‪ ،‬ﺗﻌﻤـﻞ ﰲ ﻣﻜـﺎن واﺣـﺪ وﺑﻮﻗـﺖ واﺣـﺪ‬
‫وﲤــﺎرس اﻷﻧﺸــﻄﺔ اﳌﺘﻤﺎﺛﻠــﺔ ﰲ اﻷداء‪ ،‬وﻳﺘﺴــﻢ إﳒﺎزﻫــﺎ ﺑﺎﻟﺘﻜﺎﻣــﻞ واﻟﻌﻤــﻞ وﺟﻬــﺎ ﻟﻮﺟــﻪ ﻣــﻊ اﻵﺧ ـﺮﻳﻦ‪ .‬ﻓﺠﻤﺎﻋــﺔ‬
‫اﻟﻌﻤــﻞ ﲨﺎﻋــﺔ رﲰﻴــﺔ ﺗﻨﺸــﺄ داﺧــﻞ اﳌﺆﺳﺴــﺔ وﺗﺘﺤــﺪد اﻟﻌﻼﻗــﺎت ﻓﻴﻬــﺎ ﻣــﻦ ﺧــﻼل اﳍﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ وﺗﺘﻜــﻮن ﻣــﻦ‬
‫اﳌﺮؤوﺳ ــﲔ ﻫ ــﺪﻓﻬﺎ ﻫ ــﻮ أداء اﻷﻋﻤ ــﺎل اﻟﻮﻇﻴﻔﻴ ــﺔ‪ ،‬ﺗﺴ ــﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﻘﻴ ــﻖ اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻛﻠﻤ ــﺎ زاد ﺑﻴ ــﻨﻬﻢ اﻟﺘﻌ ــﺎون‬
‫واﻟﺘﻔﺎﻫﻢ واﳌﻮدة‪ ،‬أﻣﺎ إذا ﻛﺎن ﺗﻔﺎﻋﻠﻪ ﻣﻌﻬﻢ ﻳﻌﺮﻗﻞ وﺻﻮﻟﻪ اﱃ أﻫﺪاﻓﻪ ﻓﺴﻴﻜﻮن ﺳﺒﺒﺎ ﻻﺳﺘﻴﺎﺋﻪ ﰲ ﻋﻤﻠﻪ‪.15‬‬
‫
ﻣﺤﺘــﻮى اﻟﻌﻤــﻞ‪ :‬ﳝﺜــﻞ ﳏﺘــﻮى اﻟﻌﻤــﻞ اﻷﻧﺸــﻄﺔ واﻟﻮاﺟﺒــﺎت اﻟــﱵ ﻳﺘﻄﻠﺒﻬــﺎ اﻟﻌﻤــﻞ‪ ،‬وأﻫــﻢ أﺑﻌــﺎدﻩ ﺗﺘﻤﺜــﻞ‬
‫ﰲ‪:16‬‬
‫أ‪ .‬درﺟﺔ ﺗﻨﻮع اﻟﻤﻬﺎم‪ :‬ﻛﻠﻤﺎ ﺗﻨﻮﻋﺖ اﳌﻬﺎم ﻗﻞ اﳌﻠـﻞ اﻟﻨﻔﺴـﻲ اﻟـﺬي ﻳﻨـﺘﺞ ﻋـﻦ ﺗﻜـﺮار اﻷداء ﳌـﺮات ﻛﺜـﲑة‬
‫و‪‬ﺬا ﻳﻜﻮن ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻣﻌـﲎ وﻗﻴﻤـﺔ ﻳﺘﻀـﻤﻦ ﲢـﺪﻳﺎ وﺗﻨﻮﻋـﺎ‪ ،‬ﻟـﺬﻟﻚ ﳝﻜـﻦ اﻋﺘﺒـﺎر أﻧـﻪ ﻛﻠﻤـﺎ ﻛـﺎن ﻫﻨـﺎك ﺗﻨـﻮع ﻟﻠﻤﻬـﺎم‬
‫زاد رﺿﺎ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻬﻢ‪.‬‬
‫درﺟــﺔ اﻟﺴــﻴﻄﺮة اﻟﺬاﺗﻴــﺔ اﻟﻤﺘﺎﺣــﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇــﻒ‪ :‬ﲢﻘﻴــﻖ درﺟــﺔ اﻟﺴــﻴﻄﺮة اﻟﺬاﺗﻴــﺔ اﳌﺘﺎﺣــﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇــﻒ‬ ‫ب‪.‬‬
‫رﺿــﺎﻩ ﻋــﻦ ﻋﻤﻠــﻪ ﺑﺎﻋﺘﺒــﺎر أﻧــﻪ ﻛﻠﻤــﺎ زادت ﺣﺮﻳــﺔ اﳌﻮﻇــﻒ ﰲ اﺧﺘﻴــﺎر ﻃــﺮق اﻷداء ﻛﻠﻤــﺎ ﻛــﺎن راض ﻋــﻦ ﻋﻤﻠــﻪ‬
‫ﺑﺎﻋﺘﺒــﺎر أﻧــﻪ ﻛﻠﻤــﺎ زادت ﺣﺮﻳــﺔ اﳌﻮﻇــﻒ ﰲ اﺧﺘﻴــﺎر ﻃــﺮق اﻷداء ﻛﻠﻤــﺎ ﻛــﺎن راض ﻋــﻦ ﻋﻤﻠــﻪ‪ ،‬ﻋﻠــﻰ أﺳــﺎس أن‬
‫اﳌﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﺗﺰﻳﺪ ﺣﺮﻳﺘﻪ ﰲ ﲣﻄﻴﻂ أﺳﻠﻮب ﻋﻤﻠﻪ ﻳﻨﺪﻣﺞ ﺑﺴﻬﻮﻟﺔ ﰲ ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬
‫ج‪ .‬اﺳﺘﺨﺪام اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻘﺪراﺗﻪ‪ :‬ﻛﻠﻤﺎ ﺗﺼﻮر اﳌﻮﻇﻒ أن ﻗﺪراﺗﻪ ﻟﻴﺴﺖ ﺿﺎﺋﻌﺔ واﳕﺎ ﺗﺴﺘﺨﺪم ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ‬
‫زاد رﺿﺎﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫
ﻇــﺮوف اﻟﻌﻤــﻞ‪ :‬ﻫــﻲ ﳎﻤﻮﻋــﺔ اﻟﻌﻮاﻣــﻞ اﻟــﱵ ﲢــﻴﻂ ﺑــﺎﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﻋﻤﻠــﻪ وﺗــﺆﺛﺮ ﰲ ﺳــﲑ اﻟﻌﻤــﻞ وﻫــﻲ اﻣــﺎ‬
‫ﺗﺴﺎﻋﺪ أو ﺗﻌﺮﻗﻞ ﻧﺸﺎﻃﺎت اﳌﻮﻇﻔﲔ‪ :‬اﻟﻈﺮوف اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬اﻟﻈﺮوف اﳌﺎدﻳﺔ‪ ،‬اﻟﻈﺮوف اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ‪ ...‬اﱁ‪.17‬‬
‫
اﻟﻤﻜﺎﻓــﺂت‪ :‬ﻳﻌــﺪ ﻧﻈــﺎم اﳌﻜﺎﻓــﺂت ﺑﺎﳌﻨﻈﻤــﺔ ﻣــﻦ أﻛﺜــﺮ اﻷدوات اﻟﺘﺤﻔﻴﺰﻳــﺔ ﻓﻌﺎﻟﻴــﺔ واﻟــﱵ ﳝﻜــﻦ ﻟﻠﻤــﺪﻳﺮ‬
‫اﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ‪ ،‬وداﺋﻤﺎ ﻣـﺎ ﻳﻔﺴـﺮ اﻷﻓـﺮاد ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﻧﻈـﺎم اﳌﻜﺎﻓـﺂت ﻋﻠـﻰ ﻋـﺎﺗﻖ إدارة اﳌـﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ‪ ،‬ﻓﻴﻤﺜـﻞ اﺧﺘﺒـﺎر‬
‫اﳌﻜﺎﻓﺂت اﻟﱵ ﲤﻨﺢ ﻟﻠﻔﺮد ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺣﺮﺟـﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴـﺔ‪ ،‬ﻓـﺎذا ﻛﺎﻧـﺖ ﻫـﺬﻩ اﻷﺧـﲑة ‪‬ـﺘﻢ ﺑﺘﻄﺒﻴـﻖ ﻧﻈـﺎم ﻓﻌـﺎل‬
‫ﻟﻠﻤﻜﺎﻓﺂت‪ ،‬ﻓﺎﳋﻄﻮة اﻷوﱃ اﻟﱵ ﳚﺐ أن ﺗﺒﺪأ ‪‬ﺎ اﻹدارة ﻣﻦ ﻇﺮوف اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻳﺪرﻛﻪ اﻟﻔﺮد‪.18‬‬
‫ﺛﺎﻟﺜﺎ‪ :‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫‪ _1‬ﺗﺤﻠﻴﻞ دور اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪:‬‬
‫ﻳﺮى اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻜﺘﺎب واﻟﺒﺎﺣﺜﲔ أن اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﻳﻘـﻮم ﺑـﺪور ﺣﻠﻘـﺔ اﻟﻮﺻـﻞ ﺑـﲔ ﺟـﺎﻧﺒﲔ أﺣـﺪﳘﺎ‬
‫ﺗﻮﺟــﺪ ﻋﻠﻴــﻪ اﳌﺘﻐـﲑات اﳌﺎدﻳــﺔ واﳌﻨﻈــﻮرة ﻣﺜــﻞ‪ :‬اﳍﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ‪ ،‬اﻟﻘﻮاﻋــﺪ وﻏﲑﻫــﺎ‪ ،‬وﺗﻮﺟــﺪ ﻋﻠــﻰ اﳉﺎﻧــﺐ اﻵﺧــﺮ‬
‫اﳌﺘﻐﲑات اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺈدراﻛﺎت واﲡﺎﻫﺎت اﻷﻓﺮاد ﻣﺜﻞ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ واﻷداء وﻏﲑﻫﺎ‪.‬‬

‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪28‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫وﺣﻮل ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻫﺬا اﻟـﺪور اﻟـﺬي ﻳﺆدﻳـﻪ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ‪ ،‬ﻓـﺎن ﻫﻨـﺎك آراء ﺛﻼﺛـﺔ‪ ،‬ﻓـﺎﻟﺒﻌﺾ ﻳـﺮى أن اﳌﻨـﺎخ‬
‫ﻣﺘﻐـﲑ ﻣﺴــﺘﻘﻞ‪ ،‬وﻫﻨــﺎك ﻣــﻦ ﻳــﺮى أﻧــﻪ ﻣﺘﻐــﲑ وﺳــﻴﻂ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤــﺎ ﻳــﺮى ﻓﺮﻳــﻖ ﺛﺎﻟــﺚ أﻧــﻪ ﻣﺘﻐــﲑ ﺗــﺎﺑﻊ‪ .‬وﳝﻜــﻦ ﺗﻨــﺎول ﻫــﺬﻩ‬
‫اﻵراء ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ‪:19‬‬
‫
اﻟﻤﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻛﻤﺘﻐﻴـﺮ ﻣﺴــﺘﻘﻞ‪ :‬ﻳــﺮى أﻧﺼـﺎر ﻫــﺬا اﻟـﺮأي أن اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﻳــﺆﺛﺮ ﻋﻠـﻰ اﳌﺘﻐـﲑات‬
‫اﻷﺧﺮى ﻣﺜﻞ اﻟﺮﺿﺎ وﻣﺴﺘﻮى اﻷداء‪ ،‬وﻳﺸﲑ اﻟﺒﻌﺾ اﱃ أن رﺿﺎ اﻟﻔﺮد ﻋـﻦ اﻟﻌﻤـﻞ ﻳﺘﺰاﻳـﺪ ادراﻛـﻪ ﺑﻔـﺮص اﻹﳒـﺎز‬
‫واﻟﱰﻗﻲ ﰲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ ،‬ﰲ ﺣﲔ ﻳﺬﻛﺮ اﻟﺒﻌﺾ اﻵﺧﺮ أن اﻫﺘﻤﺎم اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﻪ وﺗﺪﻋﻴﻢ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﺠﺪﻳـﺪي أو‬
‫اﻻﺑﺘﻜﺎري وﲡﻨﺐ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪي ﻳﺆدي اﱃ ﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء‪.‬‬
‫
اﻟﻤﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻛﻤﺘﻐﻴــﺮ ﺗــﺎﺑﻊ‪ :‬ﻳــﺮى أﻧﺼــﺎر ﻫــﺬا اﻟـﺮأي ﺑــﺄن اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻫــﻮ ﻧﺘــﺎج ﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ‬
‫اﻟﻌﻮاﻣﻞ‪ ،‬واﻟﱵ ﰲ ﻣﻘﺪﻣﺘﻬﺎ ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴـﺎ‪ ،‬اﳍﻴﻜـﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ واﻟـﻨﻤﻂ اﻟﻘﻴـﺎدي‪ ،‬وﻣـﻦ ﰒ ﺳـﻮف ﻳﱰﺗـﺐ‬
‫ﻋﻠــﻰ أي ﺗﻐﻴــﲑ ﰲ ﺗﻠــﻚ اﻟﻌﻮاﻣــﻞ ﺗﻐﻴ ـﲑا ﳑــﺎﺛﻼ ﰲ ﺧﺼ ـﺎﺋﺺ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ‪ ،‬ﻓﻴﺸــﲑ اﻟــﺒﻌﺾ اﱃ أن اﻷﻧﻈﻤــﺔ‬
‫اﻟــﱵ ‪‬ــﺎ درﺟــﺔ ﻋﺎﻟﻴــﺔ ﻣــﻦ اﻟﺒﲑوﻗﺮاﻃﻴــﺔ ﰲ ﺷــﻜﻞ ﻋــﺪد ﻛﺒــﲑ ﻣــﻦ اﻹﺟـﺮاءات واﻟﻘﻮاﻋــﺪ اﻟﺮﲰﻴــﺔ‪ ،‬ﻳﺘﺰاﻳــﺪ ‪‬ــﺎ ادراك‬
‫اﻷﻓﺮاد ﺑﻮﺟﻮد ﻣﻨﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﺿﺎﻏﻂ وﻣﻐﻠﻖ‪ ،‬ﳑﺎ ﻳﺆدي اﱃ وﺟـﻮد ﻣﺴـﺘﻮى ﻋـﺎﱄ ﻣـﻦ اﻟﻘﻠـﻖ‪ ،‬واﳔﻔـﺎض ﻣﺴـﺘﻮى‬
‫اﻟﺜﻘـﺔ ﻓﻀــﻼ ﻋـﻦ ﻋــﺪم وﺟـﻮد ﻋﻼﻗــﺎت ﺗﺘﺼـﻒ ﺑﺎﻟﻌﻼﻧﻴــﺔ واﻟﺼـﺮاﺣﺔ وﻫــﺬا ﻳﻌﻜـﺲ اﻟﻌﻼﻗــﺎت اﻟﺴـﺎﺋﺪة ﺑﺎﻷﻧﻈﻤــﺔ‬
‫ذات درﺟــﺔ أﻗــﻞ ﻣــﻦ اﻟﺒﲑوﻗﺮاﻃﻴــﺔ وﻳﺸــﲑ اﻟــﺒﻌﺾ اﻵﺧــﺮ اﱃ أن اﻟـﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴــﺔ ذات ﺗــﺄﺛﲑ واﺿــﺢ ﻋﻠــﻰ اﳌﻨــﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ‪ ،‬ﻓــﻴﻤﻜﻦ ﻋــﻦ ﻃﺮﻳــﻖ ﺗﻠــﻚ اﻟ ـﱪاﻣﺞ ﺗﻘﻠﻴــﻞ ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﺘﻨــﺎﻗﺾ ﺑــﲔ ادراﻛــﺎت اﻷﻓ ـﺮاد ﻟﻜــﻞ ﻣــﻦ اﳌﻨــﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻔﻌﻠﻲ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﺮﻏﻮب ﰲ وﺟﻮدﻩ‪.‬‬
‫وﻳــﺮى آﺧــﺮون ﺑــﺄن اﺧــﺘﻼف ﺧﺼــﺎﺋﺺ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴــﺎ واﳍﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ وأﳕــﺎط اﻟﻘﻴــﺎدة واﻻﻓﱰاﺿــﺎت اﻟــﱵ‬
‫ﺗﻘـﻮم ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻓﻠﺴـﻔﺔ اﻹدارة ﺗــﺆدي اﱃ اﺧـﺘﻼف ﺧﺼـﺎﺋﺺ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ‪ ،‬واﻟـﺬي ﻳــﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠـﻰ ﻧـﻮاﺗﺞ ﻣﻌﻴﻨــﺔ‬
‫ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺴﻠﻮك واﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ واﻷداء وﻏﲑﻫﺎ‪.‬‬
‫
اﻟﻤﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻛﻤﺘﻐﻴــﺮ وﺳــﻴﻂ‪ :‬ﻳــﺮى أﻧﺼــﺎر ﻫــﺬا اﻟ ـﺮأي ﺑــﺄن اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣﺘﻐــﲑ وﺳــﻴﻂ ﺑــﲔ‬
‫ﻋﺪﻳــﺪ ﻣ ــﻦ اﳌﺘﻐ ـﲑات‪ ،‬ﻓ ــﻴﻤﻜﻦ أن ﻳﻌــﺪل اﻟﻌﻼﻗ ــﺔ ﺑــﲔ ﺧﺼ ــﺎﺋﺺ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴــﺎ واﳍﻴﻜ ــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣ ــﻦ ﻧﺎﺣﻴ ــﺔ‬
‫وادراﻛﺎت واﲡﺎﻫﺎت اﻷﻓﺮاد وﻣﻦ ﰒ اﻟﺮﺿﺎ واﻷداء ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ أﺧﺮى‪.‬‬
‫ﻳﺸ ــﲑ "ﻟﻴﻜ ــﺮت" اﱃ أن اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ ﻳﻘ ــﻮم ﺑ ــﺪور اﻟﻮﺳ ــﻴﻂ ﺑ ــﲔ ﺑـ ـﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻄ ــﻮﻳﺮ واﻟﺘﺤ ــﺪﻳﺚ واﻟ ــﺪورات‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ واﻷداء واﻟﺮﺿﺎ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ أﺧﺮى‪.‬‬
‫وﻳﻀــﻴﻒ أﻳﻀــﺎ ﺑــﺄن اﻷﻧﻈﻤــﺔ اﻹدارﻳــﺔ ﺗﺘﺒــﺎﻳﻦ ﺧﺼﺎﺋﺼــﻬﺎ وﻓﻘــﺎ ﻟﺪرﺟــﺔ اﻋﺘﻤــﺎد وﺛﻘــﺔ اﻹدارة ﰲ اﳌﺮؤوﺳــﲔ‪،‬‬
‫واﻟ ــﱵ ﺗ ــﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠ ــﻰ اﲡﺎﻫ ــﺎت اﻷﻓـ ـﺮاد ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ ﻓﻔ ــﻲ ﻧﻈ ــﺎم اﻻﺳ ــﺘﺌﺜﺎر ﺑﺎﻟﺴ ــﻠﻄﺔ ﺗﻜ ــﻮن‬
‫اﻟﺘﻔــﺎﻋﻼت ﺑــﲔ اﻟﺮؤﺳــﺎء واﳌﺮؤوﺳــﲔ ﻋﻨــﺪ ﺣــﺪﻫﺎ اﻷدﱏ‪ ،‬ﺑﻴﻨﻤــﺎ ﺗﺼــﻞ ﺗﻠــﻚ اﻟﺘﻔــﺎﻋﻼت اﱃ أﻗﺼــﻰ ﻣﺴــﺘﻮاﻫﺎ ﰲ‬
‫اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻘﺎﺋﻢ ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ اﳌﺸﺎرﻛﺔ‪.‬‬

‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪29‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫وﻳﺸﲑ "ﻣﺎرو" وآﺧﺮون اﱃ أن ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻄـﻮﻳﺮ واﻟـﺪورات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴـﺔ ﺗـﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠـﻰ ﺧﺼـﺎﺋﺺ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ‬
‫واﻟﱵ ﺑـﺪورﻫﺎ ﺗـﺆﺛﺮ ﰲ ﻣﺴـﺘﻮﻳﺎت اﻟﺮﺿـﺎ واﻷداء ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﲔ ﺑـﺎﻟﺘﻨﻈﻴﻢ‪ .‬وﻫـﺬا ﻣـﺎ أدى اﱃ زﻳـﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴـﺔ وﲣﻔـﻴﺾ‬
‫ﻛــﻞ ﻣــﻦ ﺗﻜــﺎﻟﻴﻒ اﻹﻧﺘــﺎج ودوران اﻟﻌﻤﺎﻟــﺔ ﰲ أﺣــﺪ ﻣﺼــﺎﻧﻊ اﳌﻼﺑــﺲ‪ ،‬ﺣﻴــﺚ أدى ﺑﺮﻧــﺎﻣﺞ اﻟﺘﺠﺮﻳــﺐ اﻟﺘﻄــﻮﻳﺮي‬
‫ﻟﺮﺟﺎل اﻹدارة اﱃ اﻻﻧﺘﻘﺎل اﱃ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺬي ﻳﺘﺼﻒ ﺑﺎﳌﺸﺎرﻛﺔ واﻟﺘﻔﺎﻋﻞ‪.‬‬
‫وﻳﻀــﻴﻒ آﺧــﺮون أن ﻫﻨــﺎك ﻋﻼﻗــﺔ ﻗﻮﻳــﺔ ﺑــﲔ ﳕــﻂ اﻟﻘﻴــﺎدة ﻣــﻦ ﻧﺎﺣﻴــﺔ واﻟﺪاﻓﻌﻴــﺔ واﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣــﻦ ﻧﺎﺣﻴــﺔ‬
‫أﺧﺮى وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫ﻓﻔــﻲ دراﺳــﺔ ﻗــﺎم ‪‬ــﺎ ﻛــﻞ ﻣــﻦ "ﻟﺘــﻮﻳﻦ" و"ﺳــﱰﳒﺮ" ﻋﻠــﻰ ﺷــﺮﻛﺎت ﺛــﻼث ﺗﺘﺒــﺎﻳﻦ ﻓﻴﻬــﺎ ﺧﺼــﺎﺋﺺ‬
‫اﻟــﻨﻤﻂ اﻟﻘﻴــﺎدي‪ ،‬ﻳﺸــﲑ اﻟﺒﺎﺣﺜــﺎن ﰲ ﻫــﺬا اﳉﺎﻧــﺐ اﱃ اﺧــﺘﻼف اﻷﳕــﺎط اﻟﻘﻴﺎدﻳــﺔ ﻣــﻦ ﺣﻴــﺚ درﺟــﺔ اﻻﻫﺘﻤــﺎم‬
‫ﺑﺎﳉﻮاﻧــﺐ اﳍﻴﻜﻠﻴــﺔ واﻟﺮﲰﻴــﺔ ودرﺟــﺔ اﳌﺸــﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣــﺎذ اﻟﻘـﺮارات وﻣــﺪى ﺗﻌﻀــﻴﺪ اﻟﺘﻌــﺎون واﻟﻌﻤــﻞ اﳉﻤــﺎﻋﻲ وﻏــﲑ‬
‫ذﻟ ــﻚ‪ ،‬وﻗ ــﺪ أدى ذﻟ ــﻚ اﱃ ﺗﺒﺎﻳﻨ ــﺎت واﺿ ــﺤﺔ ﰲ ﺧﺼ ــﺎﺋﺺ اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ واﻟ ــﱵ اﻧﻌﻜﺴـ ـﺖ ﺑ ــﺪورﻫﺎ ﻋﻠ ــﻰ‬
‫درﺟﺎت ﻣﺘﻔﺎوﺗﺔ ﻣﻦ اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ واﻟﺮﺿﺎ واﻷداء‪.‬‬
‫‪ _2‬ﻣﺨﺎﻃﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻏﻴﺮ اﻟﻤﻼﺋﻢ‪:‬‬
‫ﻣ ــﻦ اﻟﺸ ــﺎﺋﻊ أن ﻣﻌﻈ ــﻢ أﻓـ ـﺮاد اﻟﺘﻨﻈ ــﻴﻢ ﻗ ــﺪ ﳝﻴﻠ ــﻮن اﱃ اﺳ ــﺘﻐﻼل اﻟﻘﻠﻴ ــﻞ ﻣ ــﻦ ﻃﺎﻗ ــﺎ‪‬ﻢ واﻣﻜﺎﻧﻴ ــﺎ‪‬ﻢ ﰲ‬
‫اﻟﻌﻤــﻞ‪ ،‬وﻳﻌــﻮد اﻟﺴــﺒﺐ ﰲ ذﻟــﻚ اﱃ ﻗﻠــﺔ اﻟﻮاﻗﻌﻴــﺔ أو اﻟﺮﻏﺒــﺔ ﻻﺳــﺘﻐﻼل ﺗﻠــﻚ اﻹﻣﻜﺎﻧﻴــﺎت أو اﻟﻄﺎﻗــﺎت‪ .‬ﺣﻴــﺚ‬
‫ﻳﻨﺼﺐ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﰲ اﻟﻐﺎﻟﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﻮاﺣﻲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﺑﻌﻴـﺪا ﻋـﻦ اﻟﻌﻼﻗـﺎت اﻹﻧﺴـﺎﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﲔ وﻳﻌـﺰى ذﻟـﻚ اﱃ‬
‫ﺳﻮء ﻃﺒﻴﻌﺔ وﻧﻮﻋﻴﺔ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺬي ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫وﺗﺆﻛﺪ اﻟﻜﺘﺎﺑﺎت ﰲ ﻫﺬا ا‪‬ﺎل أﻧﻪ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﻏـﲑ اﳌﻼﺋـﻢ ﻋـﺎدة ﻣـﺎ ﻳـﻨﻌﻜﺲ ذﻟـﻚ ﻋﻠـﻰ‬
‫اﻟﺴﻠﻮك اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻹداري ﻏﲑ اﳌﻨﻀﺒﻂ وﻋﺪم اﻻﻛـﱰاث ﺑﺎﻟﻮاﺟﺒـﺎت واﳌﺴـﺆوﻟﻴﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴـﺔ‪ ،‬وﺗﻌﻤـﻖ اﻟﺮﻏﺒـﺔ ﰲ‬
‫ﺗﻮﺳﻴﻊ ﻧﻄﺎق اﻟﺼﻼﺣﻴﺎت واﻟﺴﻠﻄﺎت دون أن ﻳﻘﺎﺑﻠﻬﺎ اﻟﺘﺰاﻣﺎت ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ‪.20‬‬
‫ﺣﻴــﺚ ﻟــﻮﺣﻆ أن اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻣﻨــﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻏــﲑ ﻣﻼﺋــﻢ ﻳﺘــﺪﱏ ﻣﺴــﺘﻮى رﺿــﺎﻫﻢ‪ ،‬وﺗــﻨﺨﻔﺾ داﻓﻌﻴــﺘﻬﻢ‬
‫ﻟﻠﻌﻤــﻞ وﺗﻈﻬــﺮ ﺣــﺎﻻت ﻣــﻦ ﻋــﺪم اﻻﻧﺘﻈــﺎم ﰲ اﻟﻌﻤــﻞ‪ ،‬وﺗــﺰداد ﺣــﺎﻻت اﻟﺘﻐﻴــﺐ واﺧــﺘﻼق اﻷﻋــﺬار ﻟﻠﺘﻬــﺮب ﻣــﻦ‬
‫اﻟﻌﻤــﻞ‪ ،‬واﻟﺘﺴــﻴﺐ أﺛﻨــﺎء ﺳــﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤــﻞ اﻟﺮﲰﻴــﺔ‪ ،‬ﻛﻤــﺎ ﺗــﺰداد ﺣــﺎﻻت اﻟﻀــﻐﻂ اﻹداري واﻟﺘــﻮﺗﺮ اﻟﻌﺼــﱯ واﻟﻘﻠــﻖ‬
‫واﻧﻌﺪام اﻟﺜﻘﺔ واﻟﺘﻌﺎون ﺳﻮاء ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ واﻹدارة أو ﺑـﲔ اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ أﻧﻔﺴـﻬﻢ‪ ،‬ﳑـﺎ ﻳـﺆدي اﱃ اﻟﻼﻣﺒـﺎﻻة ﰲ ﺗﺄدﻳـﺔ‬
‫اﻟﻌﻤــﻞ واﻟﻘﺼــﻮر ﰲ إﳒــﺎزﻩ‪ ،‬وﺑﺎﻟﺘــﺎﱄ اﳔﻔــﺎض ﻣﺴــﺘﻮى أداء اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻛﻜــﻞ وﺷــﻴﻮع اﻟﻄﺎﻗــﺎت اﻟﻌﺎﻃﻠــﺔ وازدﻳــﺎد‬
‫ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻬﺪورة ﳑﺎ ﻳﺆدي ﺣﺘﻤﺎ اﱃ ﻋﺪم ﲤﻜﻦ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ‪.21‬‬
‫‪ _3‬اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻣﺎ اﻟﻌﻼﻗﺔ؟‬
‫ﻟﻘــﺪ اﺗﺴــﻤﺖ اﻟﺒﺤــﻮث اﻟﻨﻈﺮﻳــﺔ واﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴــﺔ اﻟــﱵ ﺣﻠﻠــﺖ وﳋﺼــﺖ ﻃﺒﻴﻌــﺔ ﻫــﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑﺎﻟﻨــﺪرة‪ ،‬وﻳﺮﺟــﻊ‬
‫ﺳ ــﺒﺐ ذﻟ ــﻚ اﱃ ﺣﺪاﺛ ــﺔ اﳌﻮﺿ ــﻮع‪ ،‬وﻣ ــﻊ ذﻟ ــﻚ ﻓﻘ ــﺪ ﻇﻬ ــﺮت ﳏ ــﺎوﻻت ﻻﺧﺘﺒ ــﺎر اﻟﻌﻼﻗ ــﺔ واﻷﺛ ــﺮ‪ ،‬ﻧ ــﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬ ــﺎ‬
‫اﻟﻨﻤــﻮذج اﻟﻨﻈــﺮي اﻟــﺬي ﻗﺪﻣــﻪ ﺳــﺘﲑز » ‪ « Steers, 1997, 144‬واﻟــﺬي ﺑــﲔ وﺟــﻮد ﻋﻼﻗــﺔ ﺑــﲔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ‬
‫واﻟﺮﺿــﺎ ﻛﻮﻧــﻪ واﺣــﺪا ﻣــﻦ ﻣﺆﺷ ـﺮات اﻟﻔﺎﻋﻠﻴــﺔ‪ .‬وﺻــﺮح )اﻟﺼــﺒﺎغ‪ (145 ،1980 ،‬ﺑﻮﺟــﻮد ﻋﻼﻗــﺔ ﻣﺒﺎﺷــﺮة ﺑــﲔ‬
‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪30‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ واﻟﺮﺿ ــﺎ ﻷن اﳌﻨ ــﺎخ ﻫ ــﻮ اﳌﺘﻐ ــﲑ اﳌ ــﺆدي اﱃ وﺟ ــﻮد اﻟﺸ ــﻌﻮر ﺑﺎﻟﺮﺿ ــﺎ‪ .‬وأﺷ ــﺎرت دراﺳ ــﺔ ﻓﺎﻳﻠ ــﺪ‬
‫وأﺑﻴﻠﺴـﻮن » ‪ « Filed & Abeelson, 1982, 192‬ﺑﻮﺿـﻮح أﺛـﺮ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﰲ وﺟـﻮد ﻣﺴـﺘﻮﻳﺎت ﳐﺘﻠﻔـﺔ ﻣـﻦ‬
‫اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻷﻧﻪ ﻳﺆﺛﺮ ﰲ دواﻓﻊ واﲡﺎﻫﺎت اﻷﻓﺮاد‪.‬‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ اﱃ دراﺳﺔ ﻛﻞ ﻣﻦ أدﻧﻴﻚ »‪ «Adenike, 2011‬اﻟـﱵ ﺗﻨﺎوﻟـﺖ ﻛﻴﻔﻴـﺔ اﺳـﺘﺨﺪام اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ‬
‫ﻟﺘﻮﻗــﻊ ﻣــﺪى اﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻸﻛــﺎدﳝﻴﲔ ﰲ اﺣــﺪى اﳉﺎﻣﻌــﺎت اﻟﻨﻴﺠﲑﻳــﺔ‪ .‬وﻣــﻦ اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ اﻟــﱵ ﺗﻮﺻــﻠﺖ اﻟﻴﻬــﺎ‬
‫اﻟﺪراﺳــﺔ ﻫــﻮ وﺟــﻮد ﻋﻼﻗــﺔ ارﺗﺒــﺎط ﺑــﲔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ واﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻷﻋﻀــﺎء اﳍﻴﺌــﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺴــﻴﺔ ﰲ اﳉﺎﻣﻌــﺔ‬
‫اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ‪ ،‬ودراﺳﺔ ﻧﻮردﻳﻦ وﺟﻮزﻳﻒ »‪ :«Noordin &Jusoff, 2009‬وﻫـﻲ اﺣـﺪى اﻟﺪراﺳـﺎت اﻟـﱵ ﺗﻨﺎوﻟـﺖ اﻟﺮﺿـﺎ‬
‫اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻸﻛﺎدﳝﻴﲔ ﰲ اﳉﺎﻣﻌﺎت اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ‪ .‬وﻗﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﱃ وﺟﻮد ﻋﻼﻗـﺔ ارﺗﺒـﺎط ﻣﻌﻨﻮﻳـﺔ ﺑـﲔ اﻟﺮﺿـﺎ‬
‫اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ اﻟﻌ ــﺎم ﻟﻸﻛ ــﺎدﳝﻴﲔ وﺑ ــﲔ ﺑﻌ ــﺾ ﺧﺼﺎﺋﺼ ــﻬﻢ اﻟﺪﳝﻐﺮاﻓﻴ ــﺔ ﻛ ــﺎﻟﻌﻤﺮ‪ ،‬اﳉ ــﻨﺲ‪ ،‬اﳊﺎﻟ ــﺔ اﻟﺰوﺟﻴ ــﺔ واﻷﺟ ــﺮ‪.‬‬
‫وﺗﻮﺻﻠﺖ ﻛﻼ اﻟﺪراﺳﺘﲔ اﱃ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺑﲔ ﻛﻞ ﻣﻦ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ اﺗﻔﻖ ﻛﻞ ﻣﻦ )ﻋﻜﺎﺷـﺔ‪ (160 ،1989 ،‬و)اﻟﻘﺮﻳـﻮﰐ‪ (67 ،1994 ،‬ﻋﻠـﻰ أﺛـﺮ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ‬
‫ﰲ ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬وأﻛــﺪت )ﺷــﻬﺎب‪ (96 ،1992 ،‬اﻟﻌﻼﻗــﺔ اﻟﻘﻮﻳــﺔ ﺑــﲔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ واﻟﺮﺿــﺎ‬
‫اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬أي أﻧـﻪ ﺑﺰﻳـﺎدة درﺟـﺔ اﻹﳚﺎﺑﻴــﺔ ﰲ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ واﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ‪ ،‬ﲟﻌــﲎ أﻧـﻪ ﺑﺰﻳـﺎدة درﺟـﺔ اﻹﳚﺎﺑﻴــﺔ‬
‫ﰲ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﺰداد درﺟﺔ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ واﻟﻌﻜﺲ ﺻﺤﻴﺢ‪.‬‬
‫» ‪« Lwelsch & Lavan, 2006 :108‬‬ ‫وﺗﻮﺻــﻞ ﻛــﻞ ﻣــﻦ ﺑــﺎﳌﺮ »‪ «Palmer, 1996, 155‬وﻟــﻮﻳﻠﺶ وﻻﻓــﺎن‬
‫و)ﺳﻨﺎء ﻋﺒﺪ اﻟﻜﺮﱘ اﳋﻨﺎق‪ ،2012 ،‬ص‪ (312‬ودراﺳـﺔ )ﺑﻨـﺪر ﻛـﺮﱘ أﺑـﻮ ﺗﺎﻳـﻪ‪ ،‬ﺧﻠﻴـﻞ اﳊﻴـﺎري‪ ،‬ﻣﻨـﺎر إﺑـﺮاﻫﻴﻢ‬
‫اﻟﻘﻄﺎوﻧ ـ ــﺔ‪ ،2012 ،‬ص‪ (159‬إﺿ ـ ــﺎﻓﺔ اﱃ دراﺳ ـ ــﺔ )ﺳ ـ ــﻨﺪس رﺿ ـ ــﻴﻮي ﺧ ـ ــﻮﻳﻦ ‪ ،2012‬ص‪ ،(233‬واﻟ ـ ــﱵ‬
‫ﻫﺪﻓﺖ ﻛﻠﻬﺎ اﱃ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑـﲔ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ واﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ وﺗﻮﺻـﻠﺖ ﻧﺘـﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳـﺎت اﻟﺴـﺎﺑﻘﺔ اﱃ‬
‫ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﻦ أﳘﻬـﺎ‪ :‬وﺟـﻮد ﻋﻼﻗـﺔ إﳚﺎﺑﻴـﺔ ذات دﻻﻟـﺔ إﺣﺼـﺎﺋﻴﺔ ﺑـﲔ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ واﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ‪" .22‬ﻓﺎﳌﻨـﺎخ‬
‫اﻹﳚﺎﰊ ﻫﻮ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﳊﺎﺳﻢ واﳌﺒﺎﺷﺮ اﳌﺆدي اﱃ وﺟﻮد اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ"‪.23‬‬
‫ﻛﻤــﺎ ﺗﻮﺻــﻞ ﻣﻴﻮﺑ ـﻮﻟﺮ » ‪ « Miebulr, 2007, 270‬ﰲ دراﺳــﺔ أﺟﺮاﻫــﺎ ﻋﻠــﻰ )‪ (260‬ﻣﺴــﺘﺨﺪﻣﺎ ﻣــﻦ‬
‫اﻟــﺬﻛﻮر ﰲ ﻣــﻨﺠﻢ ﻓﺤــﻢ ﰲ أﺳ ـﱰاﻟﻴﺎ اﱃ اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑــﲔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ )ﳑــﺜﻼ ﺑﻨــﻮع اﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ‪ ،‬اﻷﺟــﻮر( واﻟﺮﺿــﺎ‬
‫اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ )ﳑـﺜﻼ ﺑﺄﻋﺒـﺎء اﻟﻌﻤـﻞ‪ ،‬ﻓـﺮص اﻟﱰﻗﻴـﺔ(‪ .‬واﺧﺘـﱪ راﻳـﺖ » ‪ «Wright, 2009 : 8‬ﺗـﺄﺛﲑ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﰲ‬
‫رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ ا‪‬ﺎﻻت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ داﺧﻞ أﻣﺮﻳﻜﺎ‪.24‬‬
‫ودراﺳ ــﺔ ﺟ ــﻮل » ‪ « Gul, 2008‬اﻟ ــﱵ ‪ ‬ــﺪف اﱃ اﻟﺘﻌ ــﺮف ﻋﻠ ــﻰ ادراك اﳌ ــﺪراء واﻷﻛ ــﺎدﳝﻴﲔ ﻟﻠﻤﻨ ــﺎخ‬
‫اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ اﻟﺴ ــﺎﺋﺪ ﰲ اﳉﺎﻣﻌ ــﺔ‪ .‬وﺗﻮﺻ ــﻠﺖ ﻫ ــﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ــﺔ اﱃ أن ﻫﻨ ــﺎك ﻓ ــﺮوق ﻣﻌﻨﻮﻳ ــﺔ ﺑ ــﲔ اﻷﻛ ــﺎدﳝﻴﲔ اﻟ ــﺬﻳﻦ‬
‫أﺳ ــﻨﺪت ﳍ ــﻢ وﻇﻴﻔ ــﺔ إدارﻳ ــﺔ )ﻣ ــﺪﻳﺮ( وﺑ ــﲔ آراء اﻷﻛ ــﺎدﳝﻴﲔ اﻟ ــﺬﻳﻦ ﻻ ﳝﺎرﺳ ــﻮن أي ﻋﻤ ــﻞ اداري ﰲ ادراﻛﻬ ــﻢ‬
‫ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺴﺎﺋﺪ ﰲ اﳉﺎﻣﻌﺔ‪.‬‬

‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪31‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬

‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫ﻛﻤــﺎ ﳒــﺪ دراﺳــﺔ ﻻﻳﺴــﻲ وﺷــﻴﻬﺎن » ‪ :« Lacy & Sheehan, 1997‬واﻟـﱵ ‪‬ــﺪف اﱃ اﺧﺘﺒــﺎر اﻟﺮﺿــﺎ‬
‫اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻸﻛــﺎدﳝﻴﲔ ﻋــﱪ ‪ 8‬دول‪ ،‬وﻣــﻦ اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ اﻟــﱵ ﺗﻮﺻــﻠﺖ اﻟﻴﻬــﺎ ﻫــﻮ أن اﻷﻛــﺎدﳝﻴﲔ راﺿــﲔ ﺑﺸــﻜﻞ ﻋــﺎم‬
‫ﻋـﻦ ﻣﻜـﺎﻧﺘﻬﻢ اﻟﻌﻠﻤﻴــﺔ ﰲ اﳉﺎﻣﻌـﺔ وأﻗــﻞ رﺿـﺎ ﻋــﻦ ﻧﻈـﺎم اﻟﱰﻗﻴــﺔ اﳌﺘﺒـﻊ ﰲ اﳉﺎﻣﻌــﺔ وﻛـﺬﻟﻚ اﻹدارة‪ .‬ﺑﺎﻹﺿــﺎﻓﺔ اﱃ‬
‫ذﻟﻚ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﱃ أن اﻷﻛﺎدﳝﻴﲔ ﰲ و‪.‬م‪.‬أ ﻫﻢ اﻷﻛﺜﺮ رﺿﺎ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻷﻛﺎدﳝﻴﲔ ﰲ أﳌﺎﻧﻴﺎ‪.‬‬
‫ودراﺳـﺔ ﻛــﻞ ﻣــﻦ ﺷــﻨﺎﻳﺪر وﺳــﻨﺎﻳﺪر » ‪ :«Schneider & Snyder, 1975‬اﻟــﱵ ﺗﻄﺮﻗــﺖ اﱃ ﻗﻴــﺎس ﻋﻼﻗــﺔ‬
‫اﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣــﻊ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ وﻛــﺬﻟﻚ ﻣــﻊ ﻣﻌــﺪل دوران اﻟﻌﻤــﻞ ﻟــﺪى اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﰲ ‪ 50‬وﻛﺎﻟــﺔ ﺗــﺄﻣﲔ‪.‬‬
‫وﺗﻮﺻـﻠﺖ اﱃ أن ﻫﻨــﺎك ﻋﻼﻗـﺔ ارﺗﺒـﺎط ﺑــﲔ اﻟﺮﺿــﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ واﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣـﻊ ﺑﻌــﺾ اﻟﻮﻇــﺎﺋﻒ ﰲ اﻟﻮﻛــﺎﻻت‬
‫اﳌﺪروﺳﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ اﱃ أن اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﳛﺎوﻟﻮن اﻟﺘﻮاﻓﻖ ﻣﻊ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻛﻮ‪‬ﻢ راﺿﲔ ﻋﻨﻪ‪.25‬‬
‫ﻣﻦ ﺧﻼل ﻛﻞ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻧﺘﺞ ﻟﻨـﺎ أن ﻣﻌﻈـﻢ اﻟﺪراﺳـﺎت اﺗﻔﻘـﺖ ﺣـﻮل اﻟﻌﻼﻗـﺔ اﻹﳚﺎﺑﻴـﺔ ﺑـﲔ ﳐﺘﻠـﻒ أﺑﻌـﺎد‬
‫اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﳏــﻞ اﻟﺪراﺳــﺔ وﻛــﺬا اﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴــﺔ‪ .‬ﻓﻌﻠــﻰ ﺳــﺒﻴﻞ اﳌﺜــﺎل ﳒــﺪ ﻣﺆﺳﺴــﺔ‬
‫ﺳﻮﻧﺎﻃﺮاك ﻣﻦ ﺧﻼل ﻓﺮﻋﻬﺎ ﻟﻠﻨﻘـﻞ ﻋـﱪ اﻷﻧﺎﺑﻴـﺐ » ‪ « TRC‬ﺑﱪاﻗـﻲ _اﳉﺰاﺋـﺮ_ أ‪‬ـﺎ ﺗﺘـﻮﻓﺮ ﻋﻠـﻰ ﻣﻨـﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤـﻲ‬
‫ﺟﻴـﺪ وﻣﻼﺋــﻢ‪ ،‬ﻫــﺬا اﻷﺧــﲑ ﻳﻌﺘـﱪ ﻣــﺪﻋﻢ وﳏﻔــﺰ ﻟﻠﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴــﺔ وﻳﻌــﺰى ذﻟــﻚ اﱃ اﻫﺘﻤــﺎم‬
‫اﻹدارة ﺑﺎﻟﻨﻘﺎط اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫‪ o‬اﻫﺘﻤـﺎم اﳌــﺪراء ﺑﺘﻘـﺪﱘ اﳊـﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳـﺔ واﳌﻌﻨﻮﻳــﺔ ﻟﻠﻤـﻮﻇﻔﲔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿــﺎﻓﺔ اﱃ أن ﻧﻈـﺎم اﻟﱰﻗﻴــﺎت ﻳﺴــﺘﻨﺪ اﱃ‬
‫ﻣﺒﺪأ اﻟﻜﻔﺎءة واﳉﺪارة‪.‬‬
‫‪ o‬اﺗﺒ ــﺎع ﻣ ــﺪراء اﻷﻗﺴ ــﺎم ﻣ ــﻨﻬﺞ اﻟﻼﻣﺮﻛﺰﻳ ــﺔ اﻹدارﻳ ــﺔ وﺗﻔ ــﻮﻳﺾ اﻟﺴ ــﻠﻄﺎت ﻟﻠﻤﺴ ــﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳ ــﺔ اﻟ ــﺪﻧﻴﺎ‬
‫ﻟﻠﻤﺸ ــﺎرﻛﺔ ﰲ ﺻ ــﻨﻊ اﻟﻘ ـ ـﺮارات اﻹدارﻳ ــﺔ ووﺿ ــﻊ اﻷﻫ ــﺪاف وﺣ ــﻞ اﳌﺸ ــﻜﻼت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ وﺗﺸ ــﺠﻴﻊ اﻷﺳ ــﺎﻟﻴﺐ‬
‫اﻟﺪﳝﻘﺮاﻃﻴﺔ ﰲ اﻟﻘﻴﺎدة واﻟﱵ ﺗﺪﻋﻢ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﺗﺰﻳﺪ ﻣﻦ رﺿﺎﻫﻢ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫‪ o‬ﺗﺸﺠﻴﻊ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻋﻠﻰ ﲡﺮﻳﺐ أﺳـﺎﻟﻴﺐ اﻟﻌﻤـﻞ اﳉﺪﻳـﺪة وإﺑـﺮاز اﻷﻓﻜـﺎر اﳌﺒﺪﻋـﺔ واﺳـﺘﻐﻼﳍﺎ ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ‪،‬‬
‫ﻣﻊ ﺿﺮورة ﺗﺒﲏ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻼﺑﺪاع واﻟﺘﺠﺪﻳﺪ وﲢﻤﻞ اﳌﺨﺎﻃﺮ اﳌﱰﺗﺒﺔ ﻋﻠـﻰ ﺗﻠـﻚ اﻷﺳـﺎﻟﻴﺐ‪ ،‬ﻣـﻊ اﻟﻌﻤـﻞ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺻــﺒﻎ اﻟﻌﻤــﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﺑﺸــﻲء ﻣــﻦ اﻟﺘﺤــﺪي واﳋــﺮوج ﻋــﻦ اﳌــﺄﻟﻮف وﻣﻌﺎﳉــﺔ روﺗــﲔ اﻟﻌﻤــﻞ اﻟﻴــﻮﻣﻲ ﻋــﻦ ﻃﺮﻳــﻖ‬
‫ﺗﺒﲏ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﻮﺳﻊ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫‪ o‬اﻻﻫﺘﻤـﺎم ﺑـﺎﳌﻮﻇﻔﲔ واﻟﻌﻤـﻞ ﻋﻠـﻰ ﺗــﻮﻓﲑ اﳉـﻮ اﻟﺘـﺪرﻳﺐ اﳌﻨﺎﺳـﺐ واﻟــﺬي ﻳـﺘﻼءم ﻣـﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒـﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ‬
‫ﻣــﻦ ﺧــﻼل دراﺳــﺔ ﰒ ﲢﻠﻴــﻞ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟــﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴــﺔ ﺑﺸــﻜﻞ ﻣﺴــﺘﻤﺮ‪ .‬وﻛــﺬا ﺣــﺮص اﻹدارة ﻋﻠــﻰ أن ﺗــﺘﻢ ﻋﻤﻠﻴــﺔ‬
‫اﻟﺘــﺪرﻳﺐ وﻓــﻖ أﺳــﺲ ﻣﻮﺿــﻮﻋﻴﺔ ﺑﻌﻴــﺪة ﻋــﻦ اﳌ ـﺰاج وأن ﻳــﺘﻢ ﺗﻘﻴــﻴﻢ أداء اﳌﺘــﺪرﺑﲔ ﺑﻌــﺪ اﻧﺘﻬــﺎء اﻟــﺪورات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴــﺔ‬
‫ﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪى اﻧﻌﻜﺎﺳﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﻢ‪.‬‬

‫ﺧﻼﺻﺔ‪:‬‬
‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪32‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫ﺗﺆﻛــﺪ اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ اﻟﺪراﺳــﺎت واﻟﺒﺤــﻮث أن أﳘﻴــﺔ اﻟﺘﻌــﺮف ﻋﻠــﻰ ﻃﺒﻴﻌــﺔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ اﻟﺴــﺎﺋﺪ ﰲ أي‬
‫ﻣﺆﺳﺴ ــﺔ ﺑﺄﺑﻌ ــﺎدﻩ اﳌﺨﺘﻠﻔ ــﺔ‪ ،‬ﻳﻬ ــﺪف ﻟﺘﺒ ــﲏ ﺳﻴﺎﺳ ــﺎت ﻣ ــﻦ ﺷ ــﺄ‪‬ﺎ ﺗﻌﺰﻳ ــﺰ اﻟﻨ ـﻮاﺣﻲ اﻹﳚﺎﺑﻴ ــﺔ وﺗﺼ ــﻮﻳﺐ اﻟﻨـ ـﻮاﺣﻲ‬
‫اﻟﺴــﻠﺒﻴﺔ واﻻرﺗﻘــﺎء ﺑﺎﻟﺼــﺤﺔ اﻟﻨﻔﺴــﻴﺔ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬــﺎ‪ ،‬وﺑـﺮوﺣﻬﻢ اﳌﻌﻨﻮﻳــﺔ ﳑــﺎ ﻳــﻨﻌﻜﺲ إﳚﺎﺑــﺎ ﻋﻠــﻰ ﲢﻘﻴــﻖ أﻫــﺪاف‬
‫اﳌﺆﺳﺴﺔ‪ ،‬واﺷﺒﺎع اﳊﺎﺟﺎت أو اﻟﺮﻏﺒﺎت اﻟﻔﺮدﻳﺔ واﳉﻤﺎﻋﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ أن إدارة اﳌﺆﺳﺴﺎت ‪‬ﺘﻢ ﺑﺎﻟﺴﻌﻲ اﱃ ﲢﻘﻴﻖ رﺿـﺎ اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬـﺎ ﻋـﻦ ﻋﻤﻠﻬـﻢ‪ ،‬ﳌـﺎ ﻟـﺬﻟﻚ ﻣـﻦ دور‬
‫ﰲ زﻳ ــﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴ ــﺔ ورﻓ ــﻊ ﻣﺴ ــﺘﻮى أداﺋﻬ ــﻢ‪ .‬وﺑ ــﻨﻔﺲ اﻟﻮﻗ ــﺖ ﻓ ــﺎن اﳌﺆﺳﺴ ــﺎت ﺗ ــﺪرك ﲤﺎﻣ ــﺎ أن ﻋ ــﺪم ﻣﺴ ــﺎﻋﺪة‬
‫اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠــﻰ ﲢﻘﻴــﻖ اﻟﺮﺿــﺎ ﻋــﻦ ﻋﻤﻠﻬــﻢ ﺳــﻴﺆدي اﱃ ﻧﺘــﺎﺋﺞ وﺧﻴﻤــﺔ ﻣــﻦ زﻳــﺎدة ﺗﻐﻴــﺐ اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬اﻹﳘــﺎل‪ ،‬ﺗــﺮك‬
‫اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺪﱐ ﻣﺴﺘﻮى اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ‪.‬‬
‫وﺗﺸـﲑ اﻟﺪراﺳـﺎت اﳊﺪﻳﺜـﺔ اﱃ وﺟـﻮد ﻋﻼﻗــﺔ ﺑـﲔ اﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ واﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ اﻟﺴـﺎﺋﺪ ﻓﻴﻬـﺎ‪ ،‬ﺳـﻮاء‬
‫ﻛﺎﻧ ــﺖ ﻫ ــﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗ ــﺔ ﺳ ــﻠﺒﻴﺔ أو إﳚﺎﺑﻴ ــﺔ وﻛﻤﺤ ــﻮر رﺋ ــﻴﺲ ﻟﺘﺤﻘﻴ ــﻖ اﻟﺘﻘ ــﺎرب ﺑ ــﲔ أﻫ ــﺪاف اﳌﺆﺳﺴ ــﺔ‪ ،‬وأﻫ ــﺪاف‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬﺎ‪ ،‬وﻛﻌﻨﺼﺮ ﻣـﺆﺛﺮ ﰲ أداﺋﻬـﻢ واﻧﺘـﺎﺟﻴﺘﻬﻢ ﳑـﺎ ﻳﺘـﻴﺢ ﳍـﻢ اﻟﻨﻤـﻮ واﻟﺘﻄـﻮر واﻻﺳـﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜـﻞ ﻟﻘـﺪرا‪‬ﻢ‬
‫وﻣﻬﺎرا‪‬ﻢ واﺑﺪاﻋﺎ‪‬ﻢ اﻟﻔﻜﺮﻳﺔ واﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺮاﺟﻊ‪:‬‬
‫‪ _1‬ﻋﺎﻣﺮ اﻟﻜﺒﻴﺴﻲ‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ :‬اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻹداري اﳊﻜـﻮﻣﻲ ﺑـﲔ اﻟﺘﻘﻠﻴـﺪ واﳌﻌﺎﺻـﺮة‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌـﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴـﺔ‪،‬‬
‫دار اﻟﺸﺮوق‪ ،‬اﻟﺪوﺣﺔ‪ ،1998 ،‬ص‪.62‬‬
‫‪ _2‬ﳏﻤــﻮد إﺑـﺮاﻫﻴﻢ اﻟﺸــﻨﻄﻲ‪ ،‬أﺛــﺮ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻋﻠــﻰ أداء اﳌـﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ )دراﺳــﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴــﺔ ﻋﻠــﻰ وزارات‬
‫اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ اﻟﻔﻠﺴﻄﻴﻨﻴﺔ ﰲ ﻗﻄﺎع ﻏﺰة(‪ ،‬ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴﺘﲑ ﰲ إدارة اﻷﻋﻤـﺎل‪ ،‬اﳉﺎﻣﻌـﺔ اﻹﺳـﻼﻣﻴﺔ ﻏـﺰة‪ ،‬ﻏـﺰة‪،‬‬
‫‪ ،2006‬ص‪.23‬‬
‫‪ _3‬ﻣﺎﺟــﺪ ﳏﻤــﺪ اﻟﻔ ـﺮا‪ ،‬ﳏﻤــﻮد ﻋﺒــﺪ اﻟﺮﲪــﺎن اﻟﺸــﻨﻄﻲ‪ ،‬أﺛــﺮ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻋﻠــﻰ أداء اﳌ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ ﰲ‬
‫وزارات اﻟﺴــﻠﻄﺔ اﻟﻔﻠﺴــﻄﻴﻨﻴﺔ ﰲ ﻗﻄــﺎع ﻏــﺰة‪ ،‬ﳎﻠــﺔ اﳉﺎﻣﻌــﺔ اﻹﺳــﻼﻣﻴﺔ )ﺳﻠﺴــﻠﺔ اﻟﺪراﺳــﺎت اﻹﻧﺴــﺎﻧﻴﺔ(‪ ،‬ا‪‬ﻠــﺪ‬
‫‪ ،16‬اﻟﻌﺪد ‪ ،2008 ،1‬ص‪.714‬‬
‫‪ _4‬ﺗﻴﺴــﲑ زاﻫــﺮ‪ ،‬أﺛــﺮ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﰲ ﲤﻜــﲔ اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ )دراﺳــﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴــﺔ ﻋﻠــﻰ اﻟﻔﻨــﺎدق ذات اﻟﺘﺼــﻨﻴﻒ‬
‫اﳋﻤﺲ ﳒـﻮم ﰲ ﳏﺎﻓﻈـﺔ دﻣﺸـﻖ ورﻳﻔﻬـﺎ(‪ ،‬ﳎﻠـﺔ ﺟﺎﻣﻌـﺔ دﻣﺸـﻖ ﻟﻠﻌﻠـﻮم اﻻﻗﺘﺼـﺎدﻳﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴـﺔ(‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌـﺔ دﻣﺸـﻖ‪،‬‬
‫ا‪‬ﻠﺪ ‪ ،28‬اﻟﻌﺪد ‪ ،2012 ،2‬ص‪.268‬‬
‫‪ _5‬ﻓﻮزﻳﺔ ﻫﻮاﻳﻦ‪ ،‬اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑـﺎﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﻟـﺪى ﻣـﻮﻇﻔﻲ اﻹدارة اﶈﻠﻴـﺔ )دراﺳـﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴـﺔ‬
‫ﺑﺒﻠﺪﻳﺔ ﻋـﲔ ﻗﺸـﺮة(‪ ،‬ﻣـﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴـﺘﲑ ﰲ ﻋﻠـﻢ اﻟـﻨﻔﺲ اﻟﻌﻤـﻞ واﻟﺘﻨﻈـﻴﻢ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌـﺔ ﺳـﻄﻴﻒ ‪ ،2‬اﳉﺰاﺋـﺮ‪،2013 ،‬‬
‫ص ص‪.77 ،76‬‬
‫‪ _6‬ﺧﺎﻟ ــﺪ اﻟـ ــﺰﻋﱯ وﺣﺴ ــﲔ اﻟﻌـ ــﺰب‪ ،‬ﻗﻴ ــﺎس اﲡﺎﻫـ ــﺎت اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﲔ ﻷﺛـ ــﺮ اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـ ــﻲ ﰲ ﺗﺒ ــﲏ اﻟﺴـ ــﻠﻮك‬
‫اﻹﺑ ــﺪاﻋﻲ‪ :‬دراﺳ ــﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ ﺷ ــﺮﻛﺔ ﻛﻬﺮﺑ ــﺎء ﳏﺎﻓﻈ ــﺔ ارﺑ ــﺪ‪ ،‬ﳎﻠ ــﺔ اﳌﻨ ــﺎرة‪ ،‬ا‪‬ﻠ ــﺪ ‪ ،13‬اﻟﻌ ــﺪد ‪،2007 ،2‬‬
‫ص‪.77‬‬
‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪33‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫‪ _7‬ﳏﻤـ ــﺪ اﻟﺼـ ــﲑﰲ‪ ،‬اﻟﺴـ ــﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ـ ــﻲ‪ ،‬دار ﺣـ ــﻮرس ﻟﻠﻨﺸـ ــﺮ‪ ،‬اﻹﺳ ـ ــﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،2005 ،‬ص ص‪،337‬‬
‫‪.338‬‬
‫‪ _8‬ﺷــﺎﻣﻲ ﺻــﻠﻴﺤﺔ‪ ،‬اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ وﺗــﺄﺛﲑﻩ ﻋﻠــﻰ اﻷداء اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ‪ ،‬ﻣــﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴــﺘﲑ ﰲ اﻟﻌﻠــﻮم‬
‫اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺑﻮﻗﺮة ﺑﻮﻣﺮداس‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2009 ،‬ص ص ص‪.55 ،54 ،53‬‬
‫‪ _9‬ﻋﺰﻳﻮن زﻫﻴﺔ‪ ،‬اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ وأﺛﺮﻩ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼـﺎدﻳﺔ )دراﺳـﺔ ﺣﺎﻟـﺔ‬
‫وﺣـ ــﺪة ﻧﻮﻣﻴـ ــﺪﻳﺎ ﺑﻘﺴـ ــﻨﻄﻴﻨﺔ(‪ ،‬ﻣـ ــﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴـ ــﺘﲑ ﻏـ ــﲑ ﻣﻨﺸـ ــﻮرة ﰲ ﻋﻠـ ــﻮم اﻟﺘﺴـ ــﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌـ ــﺔ ‪ 20‬أوت ‪1955‬‬
‫_ﺳﻜﻴﻜﺪة_‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2006 ،‬ص‪.45‬‬
‫‪ _10‬ﻋﺴ ــﻠﻲ ﻧ ــﻮر اﻟ ــﺪﻳﻦ‪ ،‬إدارة اﻟﺼـ ـﺮاع وأﺛﺮﻫ ــﺎ ﻋﻠ ــﻰ اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ــﺎﻣﻠﲔ )دراﺳ ــﺔ ﺣﺎﻟ ــﺔ ﻣﺆﺳﺴ ــﺔ‬
‫ﻣﻄــﺎﺣﻦ اﳊﻀــﻨﺔ "وﻻﻳــﺔ اﳌﺴــﻴﻠﺔ"(‪ ،‬ﻣــﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴــﺘﲑ ﰲ ﻋﻠــﻮم اﻟﺘﺴــﻴﲑ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌــﺔ اﳉﺰاﺋــﺮ‪ ،‬اﳉﺰاﺋــﺮ‪ ،2008 ،‬ص‬
‫ص‪.29 ،28‬‬
‫‪ _11‬ﻧﻮر اﻟﺪﻳﻦ ﺷﻨﻮﰲ‪ ،‬ﺗﻔﻌﻴﻞ ﻧﻈﺎم ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴـﺔ اﻻﻗﺘﺼـﺎدﻳﺔ‪ ،‬أﻃﺮوﺣـﺔ ﻟﻨﻴـﻞ‬
‫ﺷﻬﺎدة دﻛﺘﻮراﻩ دوﻟﺔ ﰲ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،‬اﳉﺰاﺋﺮ‪ ،2005 ،‬ص ص‪.192 ،191‬‬
‫‪ _12‬وﻓ ــﺎء أﲪـ ــﺪ ﳏﻤ ــﺪ‪ ،‬أﺛـ ــﺮ اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟـ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ ﲢﻠﻴ ــﻞ وﺗﺼـ ــﻤﻴﻢ اﻟﻌﻤ ــﻞ )ﲝـ ــﺚ ﺗﻄﺒﻴﻘ ــﻲ ﰲ ﻣﺼـ ــﺮف‬
‫اﻟﺮﺷ ــﻴﺪ‪/‬اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ــﺔ(‪ ،‬ﻣﻌﻬ ــﺪ اﻹدارة اﻟﺮﺻ ــﺎﻓﺔ‪ ،‬ﳎﻠ ــﺔ ﻛﻠﻴ ــﺔ ﺑﻐ ــﺪاد ﻟﻠﻌﻠ ــﻮم اﻻﻗﺘﺼ ــﺎدﻳﺔ اﳉﺎﻣﻌ ــﺔ‪ ،‬اﻟﻌ ــﺪد ‪،19‬‬
‫ﺑﻐﺪاد‪ ،2009 ،‬ص‪.9‬‬
‫‪ _13‬ﳏﺴﻦ ﻓﺎروق ﻋﺒﺪ ﻓﻠﻴﻪ‪ ،‬اﻟﺴﻴﺪ ﳏﻤﺪ ﻋﺒـﺪ ا‪‬ﻴـﺪ‪ ،‬اﻟﺴـﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﰲ إدارة اﳌﺆﺳﺴـﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴـﺔ‪،‬‬
‫دار اﳌﺴﲑة ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2005 ،‬ص ص‪.263 ،262‬‬
‫‪ _14‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص‪.263‬‬
‫‪ _15‬ﺧﻀﲑ ﻛﺎﻇﻢ ﳏﻤﻮد‪ ،‬اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ‪ ،‬دار اﻟﺼﻔﺎء ﻟﻠﻨﺸﺮ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2002 ،‬ص‪.104‬‬
‫‪ _16‬ﺣﺴــﲔ ﺣــﺮﱘ‪ ،‬ﺗﺼــﻤﻴﻢ اﳌﻨﻈﻤــﺔ‪ :‬اﳍﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ وإﺟ ـﺮاءات اﻟﻌﻤــﻞ‪ ،‬دار ﺣﺎﻣــﺪ ﻟﻠﻨﺸــﺮ‪ ،‬اﻟﻄﺒﻌــﺔ‬
‫اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ‪ ،‬اﻷردن‪ ،2002 ،‬ص‪.84‬‬
‫‪ _17‬راوﻳـ ــﺔ ﺣﺴـ ــﻦ‪ ،‬إدارة اﳌ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ‪ :‬رؤﻳـ ــﺔ ﻣﺴـ ــﺘﻘﺒﻠﻴﺔ‪ ،‬اﻟـ ــﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴـ ــﺔ ﻟﻠﻨﺸـ ــﺮ‪ ،‬ﻣﺼـ ــﺮ‪،2003 ،‬‬
‫ص‪.261‬‬
‫‪ _18‬ﳏﻤـ ــﺪ ﺳ ـ ــﻌﻴﺪ أﻧـ ــﻮر ﺳ ـ ــﻠﻄﺎن‪ ،‬إدارة اﳌ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ‪ ،‬اﻟـ ــﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴ ـ ــﺔ اﳉﺪﻳـ ــﺪة‪ ،‬ﻣﺼ ـ ــﺮ‪،2003 ،‬‬
‫ص‪.202‬‬
‫‪ _19‬ﻣﺼ ــﻄﻔﻰ ﳏﻤ ــﻮد أﺑ ــﻮ ﺑﻜ ــﺮ‪ ،‬اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ــﻞ‪ ،‬اﻟ ــﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴ ــﺔ ﻟﻠﻨﺸ ــﺮ‪ ،‬اﻹﺳ ــﻜﻨﺪرﻳﺔ‪ ،2005 ،‬ص‬
‫ص‪.45-43‬‬
‫‪ _20‬ﻓﻬﻴــﺪ ﺑــﻦ ﻋﺜﻤــﺎن اﻟﺼــﻐﲑ‪ ،‬اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ وأﺛــﺮﻩ ﻋﻠــﻰ أداء اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﻷﺟﻬــﺰة اﻷﻣﻨﻴــﺔ‪ ،‬رﺳــﺎﻟﺔ‬
‫ﻣﺎﺟﺴــﺘﲑ ﻏــﲑ ﻣﻨﺸــﻮرة‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌــﺔ ﻧــﺎﻳﻒ اﻟﻌﺮﺑﻴــﺔ ﻟﻠﻌﻠــﻮم اﻷﻣﻨﻴــﺔ‪ ،‬اﳌﻤﻠﻜــﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴــﺔ اﻟﺴــﻌﻮدﻳﺔ‪ ،‬اﻟﺮﻳــﺎض‪،2002 ،‬‬
‫ص‪.17‬‬
‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪34‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬
‫ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ‬

‫‪ _21‬ﻋﺒ ــﺪ اﶈﺴ ــﻦ ﺑ ــﻦ ﺻ ــﺎﱀ اﳊﻴ ــﺪر‪ ،‬اﲡﺎﻫ ــﺎت اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﲔ ﳓ ــﻮ اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ وﻋﻼﻗ ــﺔ ﺧﺼﺎﺋﺼ ــﻬﻢ‬
‫اﻟﺸﺨﺼــﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴــﺔ ﺑﺘﻠــﻚ اﻻﲡﺎﻫــﺎت‪ ،‬دراﺳــﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴــﺔ ﰲ ﻣﺴﺘﺸــﻔﻰ اﳌﻠــﻚ ﻓﻴﺼــﻞ اﻟﺘﺨﺼﺼــﻲ‪ ،‬ا‪‬ﻠــﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴــﺔ‬
‫ﻟﻺدارة‪ ،‬ا‪‬ﻠﺪ ‪ ،26‬اﻟﻌﺪد ‪ ،2‬اﳌﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ‪ ،2006 ،‬ص‪.48‬‬
‫‪ _22‬ﺑﻨــﺪر ﻛــﺮﱘ أﺑــﻮ ﺗﺎﻳــﻪ‪ ،‬ﺧﻠﻴــﻞ اﳊﻴــﺎري‪ ،‬ﻣﻨــﺎر إﺑ ـﺮاﻫﻴﻢ اﻟﻘﻄﺎوﻧــﺔ‪ ،‬اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑــﲔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ واﻟﺮﺿــﺎ‬
‫اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ ﺑﻌــﺾ ﻣﻨﻈﻤــﺎت اﻷﻋﻤــﺎل اﻷردﻧﻴــﺔ‪ ،‬ﳎﻠــﺔ اﳉﺎﻣﻌــﺔ اﻹﺳــﻼﻣﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳــﺎت اﻻﻗﺘﺼــﺎدﻳﺔ‪ ،‬ا‪‬ﻠــﺪ ‪،20‬‬
‫اﻟﻌﺪد ‪ ،1‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺒﻠﻘﺎء اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ‪ ،‬اﻷردن‪ ، 2012 ،‬ص‪.159‬‬
‫‪ _23‬ﺳﻨﺪس رﺿﻴﻮي ﺧﻮﻳﻦ‪ ،‬ﻋﻼﻗﺔ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ )دراﺳـﺔ اﺳـﺘﻄﻼﻋﻴﺔ ﰲ وزارة اﻟﻌﻤـﻞ‬
‫واﻟﺸﺆون اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ(‪ ،‬ﳎﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺑﻐﺪاد ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﳉﺎﻣﻌﺔ‪ ،‬اﻟﻌﺪد ‪ ،2012 ،30‬ص‪.233‬‬
‫‪ _24‬ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ‪ ،‬ص‪.241‬‬
‫‪ _25‬ﺳــﻨﺎء ﻋﺒــﺪ اﻟﻜــﺮﱘ اﳋﻨــﺎق‪ ،‬اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ واﻟﻌﻼﻗــﺔ ﻣــﻊ اﻹدارة ودورﳘــﺎ ﰲ ﲢﻘﻴــﻖ اﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ‬
‫ﻟﻸﻛـﺎدﳝﻴﲔ‪ :‬دراﺳـﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﻴــﺔ ﻣﻘﺎرﻧـﺔ ﰲ اﺣـﺪى اﳉﺎﻣﻌــﺎت اﳌﺎﻟﻴﺰﻳـﺔ‪ ،‬ﳎﻠـﺔ اﻟﺒﺎﺣــﺚ‪ ،‬اﻟﻌـﺪد ‪ ،10‬ﺟﺎﻣﻌـﺔ ﻣﻼﻳــﺎ‪،‬‬
‫ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ‪ ،2012 ،‬ص ص‪.314 - 312‬‬

‫العدد‪ –18:‬المجلد ‪2018-01‬‬ ‫‪35‬‬ ‫مجلة االقتصاد الجديد‬