علاقة المناخ التنظيمي بالرضا الوظيفي للعاملين في المؤسسة الاقتصادية
علاقة المناخ التنظيمي بالرضا الوظيفي للعاملين في المؤسسة الاقتصادية
علاقة المناخ التنظيمي بالرضا الوظيفي للعاملين في المؤسسة الاقتصادية
ﻣﻠﻌﺐ ﺳﻠﻴﻤﺔ.أ
ﺟﺎﻣﻌﺔ ﺧﻤﻴﺲ ﻣﻠﻴﺎﻧﺔ
[email protected]
:ﻣﻠﺨﺺ
:ﻳﺘﻄﻠﺐ ﳒﺎح اﳌﺆﺳﺴﺎت ﰲ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ ﺗﻮاﻓﺮ ﻋﺪد ﻣﻦ اﳌﺘﻐﲑات اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ﺑﺸﻜﻞ ﺳﻠﻴﻢ ﻣﻦ أﳘﻬﺎ
ﻛﻤﺎ ﻳﺘﺼﻮرﻫﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﻮن ﻓﻴﻬﺎ ﻓﻬﻮ ﻳﺆﺛﺮ، اذ ﻳﻌﻜﺲ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺷﺨﺼﻴﺘﻬﺎ،اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ
.ﰲ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﰲ ﻣﺴﺘﻮى أداﺋﻬﻢ
وﺗﺰداد أﳘﻴﺔ وﺟﻮد ﻣﻨﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﺻﺤﻲ ﰲ ﻇﻞ اﻟﺘﻐﲑات اﻟﺒﻴﺌﻴﺔ اﻟﺴﺮﻳﻌﺔ اﻟﱵ ﺗﻌﻴﺸﻬﺎ اﳌﺆﺳﺴﺎت
ﳑﺎ ﻳﻔﺮض ﻋﻠﻰ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﺑﺪاع،واﳌﻨﺎﻓﺴﺔ اﻟﺸﺪﻳﺪة واﻟﺪﺧﻮل اﱃ اﻟﻌﻮﳌﺔ واﻟﺘﻐﲑ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻲ اﻟﺴﺮﻳﻊ
ﻓﺎﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺼﺤﻲ ﻳﻌﻄﻲ اﻟﻔﺮﺻﺔ ﻟﻨﻤﻮ اﻟﻄﺎﻗﺎت اﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ وﻳﺸﺠﻊ اﻟﺘﺠﺪﻳﺪ.واﻟﺘﻄﻮﻳﺮ اﳌﺴﺘﻤﺮﻳﻦ
. وﻳﻘﺪم اﳊﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳﺔ واﳌﻌﻨﻮﻳﺔ،وﳝﻨﺢ اﻷﻓﺮاد ﳎﺎﻻ أوﺳﻊ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ واﻻﺗﺼﺎﻻت واﲣﺎذ اﻟﻘﺮارات
. اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ، اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ، اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ:اﻟﻜﻠﻤﺎت اﻟﺪاﻟﺔ
Abstract:
The success of the institution in achieving its objectives requires the availability of a number
of organizational variables properly including: organizational climate, as the regulatory
climate in the organization reflects her personality, as perceived by employees where it affects
the satisfaction of the employees at the level of their performance.
The increasing importance of having a healthy regulatory environment in light of the rapid
environmental changes experienced by the institutions intense competition and access to
globalization and rapid technological change, than those imposed on the institution of
creativity and continuous development. The climate organizational health gives the
opportunity for the growth of the creative energies and encourages innovation and gives
individuals a wider work and communications and decision-making scope, and provides
material and moral incentives.
Keywords: organizational climate, job satisfaction, organizational behavior.
Economy, Informal Economy, Informal sector, Informal employment.
ﻣﻘﺪﻣﺔ:
ﺗﻌﺘــﱪ اﳌﺆﺳﺴــﺎت ﻋﻠــﻰ اﺧــﺘﻼف أﻧﻮاﻋﻬــﺎ أداة ﺣﻴﻮﻳــﺔ ﰲ اﺘﻤﻌــﺎت اﻹﻧﺴــﺎﻧﻴﺔ وﻳﻌــﺪ اﻷﻓ ـﺮاد اﻟﻌﻨﺼــﺮ
اﶈــﺮك واﻟﻔﻌــﺎل ﰲ ﺗﻠــﻚ اﳌﺆﺳﺴــﺎت ،ان وﺟــﻮد اﻷﻓ ـﺮاد ﺿــﻤﻦ ﺗﻠــﻚ اﳌﺆﺳﺴــﺎت ﻳﻔــﺮز أﳕﺎﻃــﺎ ﻣــﻦ اﻟﺘﻔــﺎﻋﻼت
اﻹﻧﺴــﺎﻧﻴﺔ اﻟــﱵ ﺗــﺆﺛﺮ ﻋﻠــﻰ ﻓﻌﺎﻟﻴــﺔ ﺗﻠــﻚ اﳌﺆﺳﺴــﺎت ،ﻓﺎﳌﺆﺳﺴــﺎت اﻟﻔﻌﺎﻟــﺔ ﲢﻘــﻖ إﻧﺘﺎﺟﻴــﺔ ﻋﺎﻟﻴــﺔ ﺗــﺪﻋﻢ اﻻﻗﺘﺼــﺎد
وﺗﺸــﺒﻊ ﺣﺎﺟــﺎت اﳌﺴــﺘﻬﻠﻜﲔ ،ﰲ ﺣــﲔ أن اﳌﺆﺳﺴــﺎت ﻏـﲑ اﻟﻔﻌﺎﻟــﺔ ﺗﻌــﺎﱐ ﻣــﻦ ﻣﺸــﻜﻼت وﻣﻌﻮﻗــﺎت اﻗﺘﺼــﺎدﻳﺔ
وإدارﻳﺔ واﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ.
واﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻳﻌــﱪ ﻋــﻦ اﳋﺼــﺎﺋﺺ اﻟــﱵ ﲤﻴــﺰ ﻣﺆﺳﺴــﺔ ﻋــﻦ أﺧــﺮى ﺣﻴــﺚ ﻳــﺪرﻛﻬﺎ اﻷﻓ ـﺮاد اﻟﻌــﺎﻣﻠﻮن
داﺧﻠﻬﺎ ،ﳑﺎ ﳚﻌﻞ ﻟﺘﻠﻚ اﳋﺼﺎﺋﺺ ﺗﺄﺛﲑا ﰲ ﺗﺸﻜﻴﻞ اﲡﺎﻫـﺎﻢ وأﳕـﺎط اﻟﺴـﻠﻮك اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟـﺪﻳﻬﻢ ،أي أن اﳌﻨـﺎخ
اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﻳﺸــﻤﻞ :اﻟﻄــﺮق واﻷﺳـﺎﻟﻴﺐ واﻷدوات واﳌﻌــﺎﻳﲑ واﻟﻌﻨﺎﺻــﺮ اﻟـﱵ ﺗﺘﻔﺎﻋــﻞ ﻣــﻊ ﺑﻌﻀـﻬﺎ ﻓﺘﺸــﻜﻞ ﺷﺨﺼــﻴﺔ
اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﺑﻜﺎﻓــﺔ ﺟﻮاﻧﺒﻬــﺎ ،وﻟــﺬﻟﻚ أدرﻛــﺖ اﳌﺆﺳﺴــﺎت ﺑﺄﻧــﻪ ﻻ ﳝﻜــﻦ ﲢﺮﻳــﻚ اﻟﻌﻨﺼــﺮ اﻟﺒﺸــﺮي ﻟــﺪﻳﻬﺎ دون ﻓﻬــﻢ
ﻣﺘﺄن وواع ﻟﻄﺒﻴﻌـﺔ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﰒ ﲢﻠﻴﻠـﻪ ،ﻟﻠﺘﻌـﺮف ﻋﻠـﻰ أﺛـﺮﻩ ﻋﻠـﻰ ﺳـﻠﻮك ودواﻓـﻊ وأداء اﳌﻮﻇـﻒ ،ﻣـﻦ أﺟـﻞ
ﻣﻌﺎﳉﺔ وﲢﺴﲔ وﺗﻄﻮﻳﺮ اﻷداء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ وزﻳﺎدة ﻛﻔﺎءﺗﻪ اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ.
وﺗــﺰداد أﳘﻴــﺔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﰲ ﻇــﻞ اﻟﺘﺤــﺪﻳﺎت اﻟﻌﺎﳌﻴــﺔ اﳉﺪﻳــﺪة ،ﺣﻴــﺚ اﳌﻨﺎﻓﺴــﺔ اﻟﺸــﺪﻳﺪة واﻻﲡــﺎﻩ
ﳓــﻮ اﻟﻌﻮﳌــﺔ واﻟﺘﻐــﲑ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟــﻮﺟﻲ اﻟﺴ ـﺮﻳﻊ ،ﻛــﻞ ﺗﻠــﻚ اﻟﺘﺤــﺪﻳﺎت ﺗﻔــﺮض ﻋﻠــﻰ اﳌﺆﺳﺴــﺎت ﻣﺰﻳــﺪا ﻣ ـﻦ اﻻﻧﻔﺘــﺎح،
واﻻﺑــﺪاع واﻟﺘﻄــﻮﻳﺮ .وﻷن اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﳝﺜــﻞ وﺻــﻔﺎ ﳋﺼــﺎﺋﺺ ﺑﻴﺌــﺔ اﻟﻌﻤــﻞ ﻻﺑــﺪ أن ﻳﺘــﺄﺛﺮ اﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ
ﻟﻸﻓﺮاد اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﺘﻠﻚ اﳋﺼﺎﺋﺺ ،ﻓﺎﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻣﺎ أن ﻳﻌﺰز اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻣﺎ أن ﻳﻜـﻮن ﻋـﺎﻣﻼ
ﻣﻌﻴﻘــﺎ ﻟﻠﺸــﻌﻮر ﺑﺎﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ .ﻓﻤــﻦ ﺧــﻼل ذﻟــﻚ ﻛﻠــﻪ ﻣ ـﺎ ﻣــﺪى اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑــﻴﻦ اﻟﻤﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ واﻟﺮﺿــﺎ
اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﺪى اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ؟
أوﻻ :اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ
_1ﻣﻔﻬﻮم اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ:
أﺧﺬت ﻓﻜﺮة اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻃﺮﻳﻘﻬﺎ اﱃ اﻟﻈﻬﻮر ﻣﻨﺬ ﻣﻄﻠـﻊ اﻟﺴـﺘﻴﻨﺎت ﻣـﻦ اﻟﻘـﺮن اﳌﺎﺿـﻲ وﻣﻨـﺬ ذﻟـﻚ
اﳊــﲔ وﻫــﻲ ﲢﻈــﻰ ﺑﺎﻫﺘﻤــﺎم اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ اﻟﺒــﺎﺣﺜﲔ ،وﻳﻌــﺪ ﻣﻮﺿــﻮع اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣــﻦ اﳌﻮﺿــﻮﻋﺎت اﻟــﱵ ﻧﺎﻟــﺖ
اﻫﺘﻤﺎﻣــﺎ ﻣﺘﺰاﻳــﺪا ﰲ اﳌــﺪة اﻷﺧــﲑة ،اﻻ أن ﲢﺪﻳــﺪ ﻣﻔﻬــﻮم اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣــﺎزال ﻳﻌــﺪ ﻣــﻦ اﻟﻨﻘــﺎط اﻟــﱵ اﺧﺘﻠــﻒ
ﻓﻴﻬــﺎ اﻟﻜﺘــﺎب واﻟﺒــﺎﺣﺜﻮن ،وﻳﺘﺒــﺎﻳﻦ ﻣﻮﻗــﻒ اﻟﻜﺘــﺎب اﻟــﺬﻳﻦ ﺗﻨــﺎوﻟﻮا ﻫــﺬا اﳌﻮﺿــﻮع وذﻟــﻚ ﻟﺘﺒــﺎﻳﻦ اﺧﺘﺼﺎﺻــﺎﻢ
وﻣﻔﺎﻫﻴﻤﻬﻢ اﻟﻔﻜﺮﻳﺔ.1
واﳌﻨـ ــﺎخ ﻟﻐـ ــﺔ ﻫـ ــﻮ ﺣﺎﻟـ ــﺔ اﳉـ ــﻮ ﻟﻔـ ــﱰة زﻣﻨﻴـ ــﺔ ﳏـ ــﺪدة ،اﻻ أﻧـ ــﻪ ﰎ ﲡـ ــﺎوز ﻫـ ــﺬا اﳌﻔﻬـ ــﻮم ﻟﻴﺴـ ــﺘﺨﺪم إدارﻳـ ــﺎ
وﺗﻨﻈﻴﻤﻴــﺎ .2ﻓﻬــﻮ "ﳝﺜــﻞ ﳎﻤﻮﻋــﺔ اﳋﺼــﺎﺋﺺ اﻟــﱵ ﲤﻴــﺰ ﺑﻴﺌــﺔ اﻟﻌﻤــﻞ داﺧــﻞ اﳌﺆﺳﺴــﺔ وﺗــﺪﻓﻊ اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﻟﺘﺒــﲏ أﳕــﺎط
ﺳــﻠﻮﻛﻴﺔ ﻣﻌﻴﻨــﺔ ﺳ ـﻮاء ﰲ ﻧﻔــﺲ اﳌﺴــﺘﻮى اﻹداري أو ﺑــﲔ اﳌﺴــﺘﻮﻳﺎت اﳌﺨﺘﻠﻔــﺔ وﻫــﺬﻩ اﳋﺼــﺎﺋﺺ ﳝﻜــﻦ اﻟﺘﻌــﺮف
ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻣﻦ ﺧﻼل ﺗﺼﻮرات وإدراك اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴـﺔ ﻟﻴﺴﺘﺨﻠﺼـﻮا ﻣﻨﻬـﺎ ﻣـﻮاﻗﻔﻬﻢ واﲡﺎﻫـﺎﻢ وﻣﺴـﺎراﻢ اﻟـﱵ
ﲢﺪد ﺳﻠﻮﻛﻬﻢ وﺗﺆﺛﺮ ﻋﻠﻰ أداﺋﻬﻢ".3
_2أﻫﻤﻴﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ:
ﺗﻜﻤﻦ أﳘﻴﺔ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻵﰐ:4
ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ دور ﻫﺎم ﰲ اﻟﺘﺄﺛﲑ ﻋﻠﻰ اﳌﺨﺮﺟﺎت اﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ أي ﻣﺆﺳﺴـﺔ ،ﺣﻴـﺚ ﻳﻘـﻮم
اﳌﻨﺎخ ﺑﺒﻨﺎء وﺑﻠﻮرة اﻟﺴﻠﻮك اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻷﺧﻼﻗـﻲ ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴـﺎت ﻣـﻦ ﺣﻴـﺚ ﺗﺸـﻜﻴﻞ اﻟﻘـﻴﻢ واﻻﲡﺎﻫـﺎت
اﻟﱵ ﳛﻤﻠﻮﺎ وﺗﻌﺪﻳﻠﻬﺎ.
ان ﲢﺪﻳ ــﺪ ﻃﺒﻴﻌ ــﺔ اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺴ ــﺎﺋﺪ ﰲ أي ﻣﺆﺳﺴ ــﺔ ﻳﺴ ــﻬﻢ ﰲ اﻟﺘﻌ ــﺮف ﻋﻠ ــﻰ ﻃﺒﻴﻌ ــﺔ اﻟﺴ ــﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ
ﻟﻸﻓﺮاد واﳉﻤﺎﻋﺎت داﺧﻞ اﳌﺆﺳﺴﺔ ،وﻣﻦ ﰒ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺗﻔﺴﲑ ﻫﺬا اﻟﺴﻠﻮك واﻟﺘﺤﻜﻢ ﺑﻪ.
اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻟــﻪ دور ﻣﻬــﻢ ﰲ ﻋﻤﻠﻴــﺔ اﻟﺘﻄــﻮﻳﺮ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ،ﻓﻬــﻮ ﻳﻌــﺪ ﻣﺆﺷـﺮا ﻣﻬﻤــﺎ ﳝﻜــﻦ ﻣــﻦ ﺧﻼﻟــﻪ
ﻗﻴﺎس ﻣﺪى رﺿﺎ اﻷﻓﺮاد ﻋﻦ اﳌﺆﺳﺴﺔ.
ان اﻻﻫﺘﻤــﺎم ﲟﻮﺿــﻮع اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻋﻠــﻰ ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﻨﻈﺮﻳــﺔ واﻟﺘﻄﺒﻴــﻖ ﻧــﺎﺑﻊ ﻣــﻦ دورﻩ اﻷﺳﺎﺳــﻲ ﰲ
ﳒﺎح اﳌﺆﺳﺴﺔ وﲢﻘﻴﻘﻬـﺎ ﻷﻫـﺪاﻓﻬﺎ ،وﺗﻔﺎﻋﻠﻬـﺎ ﻣـﻊ ﻣﻌﻄﻴـﺎت اﻟﺘﻄﻠـﻊ ﳓـﻮ اﻟﺘﺠﺪﻳـﺪ واﻟﺘﺤـﺪﻳﺚ واﻻﺑﺘﻜـﺎر ﳌﻮاﻛﺒـﺔ
اﻟﺘﻄﻮرات واﳌﺘﻐﲑات اﳌﺴﺘﻤﺮة واﳌﺘﺴﺎرﻋﺔ داﺧﻞ اﻟﺒﻴﺌﺔ.
_3أﻧﻤﺎط اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ:
ان اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ اﻟﺪراﺳــﺎت ﺗﺸــﲑ اﱃ أﻧــﻪ ﻻ ﻳﻮﺟــﺪ ﻣﻨــﺎخ ﻣﺜــﺎﱄ ﻳﺼــﻠﺢ ﻟﻠﺘﻄﺒﻴــﻖ ﰲ ﲨﻴــﻊ اﳌﺆﺳﺴــﺎت
وذﻟــﻚ ﻳﺮﺟــﻊ اﱃ ارﺗﺒــﺎط اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﺑﺎﻟﻄــﺎﺑﻊ اﻟــﺬﻫﲏ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ ﺑﻜــﻞ ﻣﺆﺳﺴــﺔ ،ﺑﺎﻹﺿــﺎﻓﺔ اﱃ اﻻﺧــﺘﻼف
واﻟﺘﺒــﺎﻳﻦ ﰲ ﻃﺒﻴﻌــﺔ ﻋﻤــﻞ ﻛــﻞ ﻣﺆﺳﺴــﺔ وﻣﻬﺎﻣﻬــﺎ وأﻫــﺪاﻓﻬﺎ وﻧﻮﻋﻴﺘﻬــﺎ ،وﺑــﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣــﻦ ذﻟــﻚ ﻓــﺎن ﻫﻨــﺎك ﳏــﺎوﻻت
ﻟﺘﺤﺪﻳﺪ اﻟﻨﻤﻂ اﳌﺜﺎﱄ ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ.
ﻓﺤﺴﺐ ﻫﺎﻟﱭ وﻛﺮوﻓﺖ » « Halpin & Croftﻫﻨﺎك ﺳﺘﺔ أﳕﺎط ﻣـﻦ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﳝﻜـﻦ ﺗﻮﺿـﻴﺤﻬﺎ ﻛﻤـﺎ
ﻳﻠﻲ:5
اﻟﻤﻨ ــﺎخ اﻟﻤﻔﺘ ــﻮح :ﻳﺘﻤﻴ ــﺰ ﻫ ــﺬا اﳌﻨ ــﺎخ ﺑ ــﺎﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳ ــﺔ اﻟﻌﺎﻟﻴ ــﺔ اﻟ ــﱵ ﻳﺘﻤﺘ ــﻊ ــﺎ أﻓـ ـﺮادﻩ ،ووﺟ ــﻮد ﻗﻴ ــﺎدة
دﳝﻘﺮاﻃﻴﺔ داﻋﻤﺔ واﺳﺘﻘﻼﻟﻴﺔ اﻟﻌﺎﻣﻞ واﳌﺸﺎرﻛﺔ ﰲ اﳌﻌﻠﻮﻣﺎت ﺣﻴـﺚ ﺗﻨﺘﺸـﺮ اﻻﺗﺼـﺎﻻت ﻓﻴـﻪ ﰲ ﲨﻴـﻊ اﻻﲡﺎﻫـﺎت
واﳌﺸــﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣــﺎذ اﻟﻘ ـﺮارات ووﺿــﻊ ﻣﺴــﺘﻮى ﻋــﺎل ﻣــﻦ أﻫــﺪاف اﻹﻧﺘــﺎج ،ﻛﻤــﺎ ﻳﺘﺼــﻒ ﺑﺪرﺟــﺔ ﻣﻨﺨﻔﻀــﺔ ﻣــﻦ
اﻟﺘﻔﻜﻚ واﻻﻋﺎﻗﺔ واﻻﻧﻌﺰال.
ﻣﻨﺎخ اﻹدارة اﻟﺬاﺗﻴﺔ :اﻟﺴﻤﺔ اﻟﺮﺋﻴﺴﻴﺔ ﳍﺬا اﳌﻨﺎخ ﻫﻲ اﳊﺮﻳﺔ ﺷﺒﻪ اﻟﻜﺎﻣﻠﺔ اﻟﱵ ﻳﻌﻄﻴﻬﺎ اﳌـﺪﻳﺮ ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﲔ
ﰲ ﺣ ـﺪود ﻣﺼــﻠﺤﺔ اﻟﻌﻤــﻞ ،وان ﻛــﺎن ﳝﻴــﻞ ﺳــﻠﻮﻛﻪ اﱃ ﺗﻄﺒﻴــﻖ اﻟﻘ ـﻮاﻧﲔ واﻟﻠ ـﻮاﺋﺢ ﺣﺮﻓﻴــﺎ دون ﻣﺮاﻋــﺎة اﻟﻈــﺮوف
اﳌﺘﻐﲑة وﺗﺮﺗﻔﻊ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻫﺬا اﳌﻨﺎخ وان ﻛﺎﻧﺖ ﻻ ﺗﺼﻞ اﱃ ﻣﺴﺘﻮاﻫﺎ ﰲ اﳌﻨـﺎخ اﳌﻔﺘـﻮح ،وﻳﺮﺟـﻊ
ارﺗﻔﺎﻋﻬﺎ اﱃ اﺷﺒﺎع اﳊﺎﺟﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﰲ اﳌﻘﺎم اﻷول.
اﻟﻤﻨــﺎخ اﻟﻤﻮﺟــﻪ :وﻳﺘﻤﻴــﺰ ﺑــﺄن اﻟــﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳــﺔ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ ﻣﺮﺗﻔﻌــﺔ اﱃ ﺣــﺪ ﻣــﺎ واﻻﻫﺘﻤــﺎم اﻟﺸــﺪﻳﺪ ﺑﺈﳒــﺎز
اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﺎب اﺷﺒﺎع اﳊﺎﺟﺎت اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﺗﺮﺗﻔﻊ درﺟﺔ اﻹﻋﺎﻗﺔ واﻟﺘﻔﻜﻚ.
اﻟﻤﻨـﺎخ اﻟﻌـﺎﺋﻠﻲ :ﻳﺘﺼـﻒ ﺑﺎﻷﻟﻔـﺔ اﻟﺸـﺪﻳﺪة ﺑـﲔ اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ووﺟـﻮد ﻋﻼﻗـﺎت ﻃﻴﺒـﺔ ﺑﻴـﻨﻬﻢ ،ﳑـﺎ ﻳــﺆدي اﱃ
اﺣﺴﺎﺳــﻬﻢ ﺑﺎﻟﺮﺿــﺎ ﻧﺘﻴﺠــﺔ اﺷــﺒﺎع ﺣﺎﺟــﺎﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ ،وﻻ ﻳﻮﺟــﺪ اﻫﺘﻤــﺎم ﻛــﺎﰲ ﺑﺘﺤﻘﻴــﻖ أﻫــﺪاف اﳌﺆﺳﺴــﺔ
وإﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ ﻣﺘﻮﺳﻄﺔ ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻋﺪم وﺟﻮد رﺿﺎ ﻋﻦ ﻇﺮوف اﻟﻌﻤﻞ.
اﻟﻤﻨ ــﺎخ اﻷﺑ ــﻮي :ﻳﺘﻤﻴ ــﺰ ﻫ ــﺬا اﳌﻨ ــﺎخ ﺑﱰﻛﻴ ــﺰ اﻟﺴ ــﻠﻄﺔ ﰲ ﻳ ــﺪي اﳌ ــﺪﻳﺮ وﺑﺎﻟﺘ ــﺎﱄ ﻓﻬ ــﻮ ﳛ ــﻮل دون أي
ﻣﺒﺎدرات ﻓﺮدﻳﺔ ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻣﻌـﻪ ،ﻟـﺬا ﻓـﺎن ﺳـﻠﻮﻛﻪ ـﺬﻩ اﻟﻄﺮﻳﻘـﺔ ﻻ ﳛﻘـﻖ اﻟﺘﻮﺟﻴـﻪ اﻟﻜـﺎﰲ ﻟﺴـﲑ اﻟﻌﻤـﻞ ﺑﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ
ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ أو اﺷﺒﺎع ﺣﺎﺟﺎﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،وﺗﺴﻮد اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ اﳌﻨﺨﻔﻀـﺔ ﻧﻈـﺮا ﻟﻌـﺪم ﲢﻘﻴـﻖ ﻗـﺪر ﻣﻨﺎﺳـﺐ ﻣـﻦ
اﻻﺷﺒﺎع ﻹﳒﺎز اﻟﻌﻤﻞ وﳊﺎﺟﺎﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،وﺗﻨﺨﻔﺾ ﻛﻞ ﻣﻦ اﻹﻋﺎﻗﺔ واﻷﻟﻔﺔ واﻟـﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳـﺔ وﺗﺮﺗﻔـﻊ درﺟـﺔ
اﻟﺘﻔﻜﻚ واﻟﱰﻛﻴﺰ ﻋﻠﻰ اﻹﻧﺘﺎج.
اﻟﻤﻨــﺎخ اﻟﻤﻐﻠــﻖ :ﻳﺴــﻮد ﰲ ﻫــﺬا اﳌﻨــﺎخ اﻟﻔﺘــﻮر ﻟــﺪى ﲨﻴــﻊ اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻧﻈ ـﺮا ﻟﻌــﺪم اﺷــﺒﺎﻋﻬﻢ
ﳊﺎﺟـﺎﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴـﺔ أو ﻟﻌـﺪم اﺣﺴﺎﺳـﻬﻢ ﺑﺎﻟﺮﺿـﺎ ﻹﳒـﺎز اﻟﻌﻤـﻞ ،ﻓﺎﳌـﺪﻳﺮ ﻏـﲑ ﻗـﺎدر ﻋﻠـﻰ ﺗﻮﺟﻴـﻪ اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﳓـﻮ
اﳒــﺎز اﻟﻌﻤــﻞ وﻻ ﻳﺮﻏــﺐ ﰲ اﻻﻫﺘﻤــﺎم ﲝﺎﺟــﺎﻢ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ ،وﺗــﻨﺨﻔﺾ اﻟــﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳــﺔ ﻟــﺪى اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﺑﺪرﺟــﺔ
ﺷــﺪﻳﺪة ،ﺑﻴﻨﻤــﺎ ﺗﺮﺗﻔــﻊ درﺟــﺔ اﻟﺘﻔﻜــﻚ واﻻﻋﺎﻗــﺔ ﺑﺸــﻜﻞ ﻛﺒــﲑ وﻳــﻨﺨﻔﺾ ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﻨﺰﻋــﺔ اﻹﻧﺴــﺎﻧﻴﺔ واﻷﻟﻔــﺔ ،ﻛﻤــﺎ
ﻳﺴﻮد اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺸﻜﻠﻴﺔ ﰲ اﻟﻌﻤﻞ.
_4أﺑﻌﺎد وﻋﻨﺎﺻﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ:
ﻳﻮﺟﺪ اﺧﺘﻼف ﺑﲔ آراء اﻟﺒـﺎﺣﺜﲔ ﺑـﲔ ﻧﻮﻋﻴـﺔ وﻋـﺪد أﺑﻌـﺎد اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ وﻗـﺪ ﻗـﺎم اﻟﺒـﺎﺣﺜﻮن ﺑﺘﺤﻠﻴـﻞ
اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﰲ ﺿﻮء ﻋﺪد ﻣﻦ اﻷﺑﻌﺎد ﻧﺬﻛﺮ ﻣﻦ أﳘﻬـﺎ :ﻓﻘـﺪ ﺣـﺪد ﻛـﻞ ﻣـﻦ ﻓﻮرﻫﺎﻧـﺪ وﺟﻴﻠﻤـﺮ « Forhand,
» Gilmer, 1964أرﺑﻌ ــﺔ أﺑﻌ ــﺎد أﺳﺎﺳ ــﻴﺔ ﻟﻠﻤﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ ﻫ ــﻲ :اﳍﻴﻜ ــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ ،درﺟ ــﺔ ﺗﻌﻘ ــﺪ اﻟﺘﻨﻈ ــﻴﻢ،
اﲡﺎﻫــﺎت اﻷﻫــﺪاف وﳕــﻂ اﻟﻘﻴــﺎدة .أﻣــﺎ ﻟﻴﺘــﻮﻳﻦ وﺳــﱰﻳﻨﺠﺮ » « Litwin, Stringer, 1968ﻓﻘــﺪ ﻗﺎﻣــﺎ ﲟﺤﺎوﻟــﺔ
ﻟﺘﺤﺪﻳــﺪ أﺑﻌــﺎد اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴــﺎت اﻟــﱵ ﺣﻘﻘــﺖ ﻣﻌــﺪﻻت ﳕــﻮ ﻣﺮﺗﻔﻌــﺔ ﰲ ﻇــﻞ ﺑﻴﺌــﺔ ﻏــﲑ ﻣﺴــﺘﻘﺮة وﻗــﺪ
ﺗﻮﺻــﻼ اﱃ أن ﺳــﻠﻮك اﳌﺆﺳﺴــﺎت اــﺪدة ﻛــﺎن ﻣﺮﻫﻮﻧــﺎ ﺑﻮﺟــﻮد ﻣﻨــﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣﺘﻤﻴــﺰ ﻣــﻦ ﺣﻴــﺚ اﻷﺑﻌــﺎد اﻵﺗﻴــﺔ:
اﳌﻜﺎﻓــﺄة ﻋﻠــﻰ اﻷداء اﳌﺘﻤﻴــﺰ ،درﺟــﺔ اﻟــﺪفء اﻟــﱵ ﻳﺸــﻌﺮ ــﺎ اﳌﻮﻇﻔــﻮن ﻣــﻊ ﺑﻌﻀــﻬﻢ ﺑﻌﻀــﺎ ،درﺟــﺔ اﻟﺸــﻌﻮر
ﺑﺎﳌﺴ ــﺆوﻟﻴﺔ ،اﻟﺘﺸ ــﺠﻴﻊ ﻋﻠ ــﻰ ﲢﻤ ــﻞ اﳌﺨ ــﺎﻃﺮة ،درﺟ ــﺔ اﻟﺸ ــﻌﻮر ﺑﻮﺟ ــﻮد ﻣﻌ ــﺎﻳﲑ ﻣﻮﺿ ــﻮﻋﻴﺔ ﻟﺘﻘﻴ ــﻴﻢ اﻷداء ،درﺟ ــﺔ
اﻟﺸــﻌﻮر ﺑﺎﻻﻧﺘﻤــﺎء ،درﺟــﺔ اﻟﺘﺄﻳﻴــﺪ اﻟــﱵ ﻳﺘﻠﻘﺎﻫــﺎ اﻟﻔــﺮد ﻣــﻦ رؤﺳــﺎﺋﻪ ﰲ اﻟﻌﻤــﻞ .ﺣﻴــﺚ ﻳﻼﺣــﻆ أن ﳕــﻂ اﻟﻘﻴــﺎدة ﱂ
» .« Litwin, Stringer ﻳﻜﻦ ﺿﻤﻦ أﺑﻌﺎد اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻋﻨﺪ ﻟﻴﺘﻮﻳﻦ وﺳﱰﻳﻨﺠﺮ
أﻣــﺎ ﻻوﻟــﺮ » « Lawler, et al, 1974ﻓــﲑى أﻧــﻪ ﳝﻜــﻦ ﲡﻤﻴــﻊ أﺑﻌــﺎد اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﰲ ﳎﻤــﻮﻋﺘﲔ
رﺋﻴﺴــﻴﺘﲔ ،ﻓﺎﻤﻮﻋــﺔ اﻷوﱃ ﺗﺘﻌﻠــﻖ ﺑﺎﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﺣﻴــﺚ ﺗﻀــﻢ اﻷﺑﻌــﺎد اﻵﺗﻴــﺔ :درﺟــﺔ اﻟﺮﲰﻴــﺔ ﰲ إﺟ ـﺮاءات
اﻟﻌﻤــﻞ ،درﺟــﺔ اﳌﺮﻛﺰﻳــﺔ ﰲ اﲣــﺎذ اﻟﻘـﺮارات ،ﰒ درﺟــﺔ اﻟﺘــﺪاﺧﻞ ﺑــﲔ أﻧﻈﻤــﺔ اﳌﻨﻈﻤــﺔ اﻟﻔﺮﻋﻴــﺔ .أﻣــﺎ اﻤﻮﻋــﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴــﺔ
ﻓﺘﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﻌﻤﻠﻴﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﻧﻈﻢ اﻷﺑﻌﺎد اﻵﺗﻴﺔ :ﳕﻂ اﻟﻘﻴﺎدة ،ﻧﻈﻢ ﻣﻮاﺟﻬﺔ اﻟﺼﺮاﻋﺎت وﻧﻈﻢ اﳌﻜﺎﻓﺄة.
«Campbell,ﻋﻨــﺪ ﲢﻠــﻴﻠﻬﻢ ﻟﻌــﺪد ﻣــﻦ اﻟﺪراﺳــﺎت ﻋﻨــﺪ » et. Al, 1970 وﻗــﺪ أﺳــﻔﺮت ﺟﻬــﻮد ﻛﺎﻣﺒــﻞ
ﲢﺪﻳــﺪ أﺑﻌــﺎد اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﰲ أرﺑﻌــﺔ أﺑﻌــﺎد ﻫــﻲ :اﳍﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ،أﻧﻈﻤــﺔ اﳌﻜﺎﻓــﺄة ،درﺟــﺔ إﺣﺴــﺎس اﻟﻔــﺮد
ﺑﺎﳌﺴﺆوﻟﻴﺔ ،ودرﺟﺔ اﻟﺪفء ﰲ اﻟﻌﻼﻗﺎت ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ.6
وﳝﻜــﻦ ﺗﺼــﻨﻴﻒ أﺑﻌــﺎد اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ اﱃ :أوﻻ :ﻋﻮاﻣــﻞ ﺧﺎرﺟﻴــﺔ وﺗﺸــﻤﻞ اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ اﻷﺑﻌــﺎد ﻣﻨﻬــﺎ
)اﻟﺜﻘﺎﻓــﺔ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴــﺔ ،اﻟﺒﻴﺌــﺔ اﳋﺎرﺟﻴــﺔ ،ﻇــﺮوف اﻟﻌﻤــﻞ ،اﻟﺒﻴﺌــﺔ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴــﺔ ،اﻟﺒﻴﺌــﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ ،درﺟــﺔ ﲤﺎﺳــﻚ
اﳉﻤﺎﻋﺔ وﻣﺴﺘﻮى وﻻﺋﻬﺎ ،واﳌﺸﺎﻛﻞ اﻷﺳﺮﻳﺔ( وﺛﺎﻧﻴﺎ :ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺔ وﺗﺸﻤﻞ اﻟﻌﺪﻳـﺪ ﻣـﻦ اﻷﺑﻌـﺎد ﻣﻨﻬـﺎ )ﻃﺒﻴﻌـﺔ
اﻟﺒﻨــﺎء اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ،اﻟــﻨﻤﻂ اﻟﻘﻴــﺎدي اﳌﺘﺒــﻊ ،اﺳــﺘﺤﺎﻟﺔ اﻟﺘﻘــﺪم اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ،اﳌﺒﺎﻟﻐــﺔ ﰲ اﳌﺴــﺆوﻟﻴﺎت ،اﻟﻐﻤــﻮض ،ﻧﻈــﺎم
اﻷﺟﻮر واﳊﻮاﻓﺰ ،اﻟﻌﺐء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ،أﻫﺪاف اﳌﻨﻈﻤﺔ ،درﺟﺔ اﻻﺛﺮاء اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ،اﻟﺼـﺮاع اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ( وﺛﺎﻟﺜـﺎ :ﻋﻮاﻣـﻞ
ﺷﺨﺼﻴﺔ وﺗﺸﻤﻞ اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻷﺑﻌﺎد ﻣﻨﻬﺎ )ﻗﺪرات اﻟﻔﺮد ،ﺗﻨﺎﻗﺾ اﻟﻘﻴﻢ ،درﺟﺔ اﳌﺨﺎﻃﺮة(.7
_5ﺗﺤﺴﻴﻦ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ:
ﻳﻨﻄﻠـﻖ اﻻﻫﺘﻤــﺎم ﺑﺎﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣـﻦ ﻣﺴــﻠﻤﺔ ﻣﻔﺎدﻫــﺎ ﺣﺎﺟـﺔ اﻷﻓـﺮاد اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴــﺔ اﱃ أﺟـﻮاء
ﻋﻤﻞ ﺟﻴﺪة ﻣﻦ أﺟﻞ أداء ﻋﻤﻠﻬﻢ ﺑﺼﻮرة ﻣﻨﺎﺳﺒﺔ ،ﺗﺘﻤﺜﻞ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﲢﺴﲔ ﻧﻮﻋﻴـﺔ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﰲ اﳉﻬـﻮد اﻟـﱵ
ﺗﺒﺬﳍﺎ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﺪف ﺗﻌﺰﻳﺰ اﻟﻜﺮاﻣﺔ اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ وﺧﻠﻖ ﻗﻴﻢ ﻣﺸﱰﻛﺔ ﲤﻜﻦ اﳌﺆﺳﺴـﺔ ﻣـﻦ اﳊﺼـﻮل ﻋﻠـﻰ ﻗـﻮة ﻋﻤـﻞ
راﺿــﻴﺔ ،ﻣﻨﺪﻓﻌــﺔ وﳏﻔــﺰة ذات ﺷــﻌﻮر ﻋــﺎﱄ ﺑــﺎﻟﻮﻻء ﻣــﺎ ﻳــﻨﻌﻜﺲ إﳚﺎﺑﻴــﺎ ﻋﻠــﻰ أداﺋﻬــﻢ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ،واﻟﺴـﺆال اﳌﻄــﺮوح
ﻫﻮ :ﻛﻴﻒ ﲣﻠﻖ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻨﺎﺧﺎ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴﺎ ﻓﻌﺎﻻ؟
ان اﻻﻫﺘﻤــﺎم ﺑﺎﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻫــﻮ ﻣــﻦ اﻧﺸــﻐﺎﻻت اﳌﺴــﺆوﻟﲔ ﰲ أﻳــﺔ ﻣﻨﻈﻤــﺔ .وﻋﻠﻴــﻪ ﻳــﺘﻢ ﺧﻠــﻖ اﳌﻨــﺎخ
اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻔﻌﺎل ﻣﻦ ﺧﻼل اﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻨﺎﺻﺮ اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:8
اﻻﻫﺘﻤـﺎم ﺑﺎﻟﻬﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ :أن ﺗﻘــﻮم اﻹدارة ﺑﺘﻌــﺪﻳﻞ وﺗﻄـﻮﻳﺮ اﳍﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣـﻦ ﺣﻴــﺚ ﺗﻘﺴــﻴﻢ
واﺣــﺪاث اﻟﻮﺣــﺪات وﲡﻤﻴــﻊ اﻟﻮﻇــﺎﺋﻒ ﲝﻴــﺚ ﲣــﺪم ﻛــﻼ ﻣــﻦ أﻫــﺪاف اﻟﺘﻨﻈــﻴﻢ وأﻫــﺪاف اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ وذﻟــﻚ ﲜﻌــﻞ
اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ أﻛﺜﺮ ﻣﻌﲎ وﺗﺄﺛﲑ .ان ﺗﻌﺪﻳﻞ اﳍﻴﻜﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﳚﺐ أن ﻳﺆدي اﱃ اﻹﻓﺎدة اﻟﻘﺼـﻮى ﻣـﻦ ﻃﺎﻗـﺎت اﻟﻔـﺮد
ووﻻﺋــﻪ ،وذﻟــﻚ ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﺗﻌــﺪﻳﻞ وﺗﻨﻈــﻴﻢ اﻟﻌﻤــﻞ ﻋﻠــﻰ أﺳــﺎس اﳉﻤﺎﻋــﺎت ،ﲝﻴــﺚ ﻳﺼــﺒﺢ ﻛــﻞ ﻓــﺮد ﻋﻀــﻮ ﰲ
ﲨﺎﻋﺔ أو أﻛﺜﺮ ﺗﺘﺼﻒ ﺑﺎﻻﻧﺴﺠﺎم وﺗﺘﻤﻴﺰ ﺑﺪرﺟﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ.
اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺴﻴﺎﺳﺎت:
• أن ﺗﻮﺿــﻊ اﻟﺴﻴﺎﺳــﺎت اﻟــﱵ ﺗﺘﻤﻴــﺰ ﺑﺎﳌﺮوﻧــﺔ ﰲ اﲣــﺎذ اﻟﻘ ـﺮارات ﻟﺘــﺘﻼﺋﻢ ﻣــﻊ اﻟﺘﻐ ـﲑات واﻟﻈــﺮوف اﻟﺒﻴﺌﻴــﺔ
اﻟﺪاﺧﻠﻴﺔ واﳋﺎرﺟﻴﺔ وﺗﻌﻄﻲ ﺗﺄﺛﲑا إﳚﺎﺑﻴﺎ ﳓﻮ اﻷﻓﺮاد اﻟﺬﻳﻦ ﻳﺘﺄﺛﺮون ﺑﺘﻄﺒﻴﻘﻬﺎ.
• ﻛﻤﺎ أن اﻟﺴﻴﺎﺳﺎت ﳚﺐ أﻻ ﺗﻜـﻮن ﻋﺮﺿـﺔ ﻟﻠﺘﻐﻴـﲑ واﻟﺘﺒـﺪﻳﻞ اﻟﺴـﺮﻳﻊ ،ﺑـﻞ ﺗﺘﺼـﻒ ﺑﺎﻟﺜﺒـﺎت واﻻﺳـﺘﻘﺮار
واﻟﻮﺿــﻮح ،ﻷن ذﻟــﻚ ﺳــﻮف ﻳــﺆﺛﺮ ﰲ ﻧﻔــﻮس اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ وذﻟــﻚ ﻋﻜــﺲ اﻟﺴﻴﺎﺳــﺎت اﳌﺘﻘﻠﺒــﺔ واﻟﻐﺎﻣﻀــﺔ اﻟــﱵ ﺗﺜــﲑ
ﳐــﺎوف اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ وﺗــﺪﻓﻌﻬﻢ اﱃ اﻇﻬــﺎر ﺳــﺨﻄﻬﻢ واﺳــﺘﻴﺎﺋﻬﻢ وﻣــﻦ اﻟﺴﻴﺎﺳــﺎت اﳌﻬﻤــﺔ ﻣــﺜﻼ :ﺳﻴﺎﺳــﺔ اﻟﺘﻮﻇﻴــﻒ،
اﻟﱰﻗﻴﺔ ،اﻟﻨﻘﻞ واﺎء اﳋﺪﻣﺔ.
اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﺎﻣﻠﻴﻦ :ان اﻋﺘﻤﺎد اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻋﻠـﻰ ﺗﻄـﻮﻳﺮ اﻟﻜﻔـﺎءات واﳌﻬـﺎرات ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﲔ ﻣـﻦ
ﺧــﻼل اﳊــﺎﻗﻬﻢ ﺑﺎﻟــﺪورات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴــﺔ واﻟﺘﻄﻮﻳﺮﻳــﺔ ﻏﺎﻟﺒــﺎ ﻣــﺎ ﻳﺸــﻴﻊ اﻟﺜﻘــﺔ ﺑــﺎﻟﻨﻔﺲ ﻟــﺪى اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ،ﺳــﻴﻤﺎ ﻣــﻦ ﺧــﻼل
ادراﻛﻬﻢ ﺑﺄن اﻹدارة ﺗﻠﻌﺐ دورا ﻣﻬﻤﺎ ﰲ ﺗﻄـﻮﻳﺮ ﻛﻔـﺎءاﻢ وﻣﻬـﺎراﻢ ﻣـﻦ ﺧـﻼل اﻟـﺪورات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴـﺔ ،وﻫـﺬا ﻣـﻦ
ﺷــﺄﻧﻪ أن ﻳﻌﻄــﻲ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ اﻷﺑﻌــﺎد اﻟــﱵ ﻳــﺘﻢ ﻣــﻦ ﺧﻼﳍــﺎ ﺧﻠــﻖ اﻟــﻮﻻء واﻟﺜﻘــﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴــﺔ واﻻﻋﺘ ـﺰاز
ﺑﺎﻻﻧﺘﻤﺎء اﻟﻴﻬﺎ وﺗﻄﻮﻳﺮﻫﺎ ﺑﺎﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﳌﺨﺘﻠﻔﺔ.
اﻻﻫﺘﻤ ــﺎم ﺑﻮﺳ ــﺎﺋﻞ وأﻧﻤ ــﺎط اﻻﺗﺼ ــﺎل :ﳚ ــﺐ ﺗﻔﻌﻴ ــﻞ ﻋﻤﻠﻴ ــﺔ اﻻﺗﺼ ــﺎل ﺑﻜﺎﻓ ــﺔ اﻻﲡﺎﻫ ــﺎت اﻟﺮأﺳ ــﻴﺔ،
اﻟﺼــﺎﻋﺪة ،اﳍﺎﺑﻄــﺔ واﻷﻓﻘﻴــﺔ ،واﻻﻫﺘﻤــﺎم ﺑــﺎﻵراء اﻟﻔﻨﻴــﺔ واﳊﺼــﻮل ﻋﻠــﻰ اﳌﻌﻠﻮﻣــﺎت ﰲ ﺻــﻮرة ﺣﻘــﺎﺋﻖ ﺑــﲔ أﺟ ـﺰاء
اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﰲ ﳐﺘﻠــﻒ اﻻﲡﺎﻫــﺎت ،وذﻟــﻚ ﻣــﻦ أﺟــﻞ ﺗﻨﺴــﻴﻖ اﳉﻬــﻮد وﲢﻘﻴــﻖ اﻟ ـﱰاﺑﻂ واﻟﺘﻌــﺎون وﺗﺒــﺎدل اﻷﻓﻜــﺎر
واﻵراء ﲟﺎ ﳛﻘﻖ اﳌﺸﺎرﻛﺔ ﺑﲔ ﻛﺎﻓﺔ أﻃﺮاف اﳌﺆﺳﺴﺔ.
ﻋﺪاﻟــﺔ اﻟﺘﻌﺎﻣــﻞ :ان ﺧﻠــﻖ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ اﻟﻔﻌــﺎل ﻻ ﻳﺘــﺄﺗﻰ اﻻ ﻣــﻦ ﺧــﻼل ﺷــﻌﻮر اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﺑﻌﺪاﻟــﺔ
اﻟﺘﻌﺎﻣــﻞ ﻣﻌﻬــﻢ ،ﻣــﻦ ﺧــﻼل وﺿــﻊ أﻧﻈﻤــﺔ ﻋﺎدﻟــﺔ وﻏــﲑ ﻣﻨﺤــﺎزة ﻷﺳــﺒﺎب ﻏــﲑ ﻣﻮﺿــﻮﻋﻴﺔ ﻣــﻦ ﺣﻴــﺚ اﳌﻜﺎﻓــﺂت،
اﻟﱰﻗﻴــﺎت ،اﻷﺟــﻮر ،اﻟﻌﻘﻮﺑــﺎت واﻟﺘــﺪرﻳﺐ ...اﻷﻣــﺮ اﻟــﺬي ﻳــﺆدي اﱃ ﺷــﻴﻮع ﻇــﺎﻫﺮة اﻻرﺗﻴــﺎح ﰲ ﻧﻔــﻮس اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ
وﲢﻔﻴــﺰﻫﻢ اﱃ زﻳــﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴــﺔ وﲢﺴــﲔ ﻧﻮﻋﻴــﺔ اﻹﳒــﺎز اﳌﺴــﺘﻬﺪف ،ﻓﺎﻻﲡــﺎﻩ اﻟﻌــﺎدل ﺑﺎﻟﺘﻌﺎﻣــﻞ ﻣــﻊ اﻷﻓ ـﺮاد ﻳﻌــﺰز
ﺳﺒﻞ اﻟﻮﻻء ﻟﻠﻤﺆﺳﺴﺔ واﳌﺴﺎﳘﺔ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ.
اﻟ ــﻨﻤﻂ اﻟﻘﻴـ ــﺎدي :أن ﺗﺘﺒ ــﲎ اﻹدارة ﻓﻠﺴ ــﻔﺔ إﻧﺴ ــﺎﻧﻴﺔ اﻻﻧﺴ ــﺎن وذﻟ ــﻚ ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل اﺷـ ـﺮاﻛﻪ ﰲ اﲣ ــﺎذ
اﻟﻘ ـﺮارات وﺣــﻞ ﻣﺸــﺎﻛﻞ اﻟﻌﻤــﻞ اﻟــﺬي ﻳﻘــﻮم ﺑــﻪ ﺣــﱴ ﻳﺸــﻌﺮ ﺑﻘﻴﻤﺘــﻪ واﺳــﻬﺎﻣﺎﺗﻪ ﰲ ﲢﻘﻴــﻖ اﻷﻫــﺪاف اﳌﻄﻠﻮﺑــﺔ،
ﻓﺎﻟﻘﻴــﺎدة اﻟــﱵ ﺗﻘــﻮم ﺑــﺪﻋﻢ اﳌــﺮؤوس وﻣﺴــﺎﻋﺪﺗﻪ ﻋﻨــﺪ اﳊﺎﺟــﺔ وﺗﻮﺟﻴﻬــﻪ دون اﻧﺘﻘــﺎد أو ﲢﺎﻣــﻞ ﻫــﻲ اﻟﻘﻴــﺎدة اﻟــﱵ
ﺗﺴﺘﻄﻴﻊ ﺧﻠﻖ اﻟﺜﻘﺔ ﺑﺎﻟﻨﻔﺲ واﻻﺳﺘﻘﺮار اﻟﻨﻔﺴﻲ واﻟﺘﻘﺪم ﺑﺎﻷﻓﻜﺎر اﻹﺑﺪاﻋﻴﺔ وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﺗﻘﻀﻲ ﻋﻠـﻰ ﲨﻴـﻊ ﻣﻈـﺎﻫﺮ
اﻟﺘﺴﻴﺐ واﻟﺘﺬﻣﺮ واﻟﺘﻐﻴﺐ واﻟﺘﻤﺎرض.
أﺳــﺎﻟﻴﺐ اﻟﺮﻗﺎﺑــﺔ :ﳑــﺎ ﻻﺷــﻚ ﻓﻴــﻪ ﺑــﺄن اﻟﺮﻗﺎﺑــﺔ اﺣــﺪى اﻟﻮﻇــﺎﺋﻒ اﻹدارﻳــﺔ اﻟﻔﻌﺎﻟــﺔ ﻟﻠﺘﺤﻘــﻖ ﻣــﻦ اﳒــﺎز
اﻷﻫﺪاف ،اﻻ أن اﻟﻮﺳﺎﺋﻞ اﻟﺮﻗﺎﺑﻴﺔ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪﻳﺔ ﻏﺎﻟﺒـﺎ ﻣـﺎ ﺗـﺪﻓﻊ اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﻻﺑﺘـﺪاع ﳐﺘﻠـﻒ اﻟﻮﺳـﺎﺋﻞ ﻻﺧﱰاﻗﻬـﺎ واﳊـﺪ
ﻣــﻦ دورﻫــﺎ ،اﻻ أن اﻹدارة اﳌﻌﺎﺻــﺮة ﺟﻌﻠــﺖ ﻣــﻦ اﻟﺮﻗﺎﺑــﺔ ﻟﻴﺴــﺖ وﺳــﻴﻠﺔ ﻻﺣﺼــﺎء اﻷﺧﻄــﺎء واﻻﻳﻘــﺎع ﺑــﺎﻵﺧﺮﻳﻦ
واﳕ ــﺎ ﻫ ــﻲ وﺳ ــﻴﻠﺔ ﻓﺎﻋﻠ ــﺔ ﻣ ــﻦ أﺟ ــﻞ اﻟﺘﺄﻛ ــﺪ ﻣ ــﻦ اﻹﳒ ــﺎز واﻟﺘﺤﻘ ــﻖ ﻣ ــﻦ ﺳ ــﺒﻞ اﻻﳓﺮاﻓ ــﺎت ﻋ ــﻦ اﳋﻄ ــﻂ واﲣ ــﺎذ
اﻹﺟﺮاءات اﻟﻮﻗﺎﺋﻴﺔ أو اﻟﻌﻼﺟﻴﺔ ﺑﺸﺄن اﻻﳓﺮاف اﳊﺎﺻﻞ ﺑﺎﻷداء ،وأن اﺳﺘﺨﺪام اﻟﺮﻗﺎﺑﺔ وﻓﻘـﺎ ﻟﻠﻤﻔﻬـﻮم اﻟﻔﻜـﺮي
واﻟﻔﻠﺴــﻔﻲ اﳌﻌﺎﺻــﺮ ﻣــﻦ ﺷــﺄﻧﻪ أن ﳜﻠ ــﻖ ﻣﻨﺎﺧــﺎ ﺗﻨﻈﻴﻤﻴــﺎ ﻫﺎدﻓــﺎ ﰲ ﲢﻘﻴ ــﻖ ﻣﺘﻄﻠﺒــﺎت اﳌﺆﺳﺴــﺔ واﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬ ــﺎ
ﺑﺎﻟﺸﻜﻞ اﳌﻼﺋﻢ.
اﻟﻤﺴ ــﺆوﻟﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴ ــﺔ :ان اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ اﳌﻼﺋ ــﻢ ﳚ ــﺐ أن ﻳﻀ ــﻊ ﰲ اﻋﺘﺒﺎراﺗ ــﻪ اﻷﺳﺎﺳ ــﻴﺔ ﺑ ــﺄن
اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻻ ﺗﻌﻤــﻞ ﰲ ﻓ ـﺮاغ واﳕــﺎ ﰲ اﻃــﺎر ﳎﺘﻤــﻊ أﻛــﱪ ﻳﻨﻄــﻮي ﻋﻠــﻰ اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ اﳌﺘﻐ ـﲑات اﻟــﱵ ﺗــﺆﺛﺮ وﺗﺘــﺄﺛﺮ
ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ ،ﻓﺨﻠﻖ اﻟﺘﻮازن اﳍﺎدف ﺑﲔ اﳌﺆﺳﺴﺔ واﺘﻤﻊ وﺣﺎﺟﺎت ﻛﻞ ﻣﻨﻬﻤﺎ ﻣـﻦ ﺷـﺄﻧﻪ أن ﻳﻌﻄـﻲ ﺻـﻮرة ﻓﺎﻋﻠـﺔ
ﰲ اﻹﳒــﺎز اﳌﺴــﺘﻬﺪف وﻓــﻖ اﳌﺴــﺆوﻟﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ اﳌﻘﱰﻧــﺔ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴــﺔ ذاــﺎ ،ﺣﻴــﺚ أن رﺑــﻂ أﻫــﺪاف اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ
واﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻣــﻦ ﻧﺎﺣﻴــﺔ وأﻫــﺪاف اﺘﻤــﻊ ﻣــﻦ ﻧﺎﺣﻴــﺔ أﺧــﺮى ﺗﻌﻄــﻲ ﺻ ـﻮرا ﻣﺜﻠــﻰ ﻟﻠﻤﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ اﻟــﺬي ﻳﻌــﺰز
اﻻﻧﺘﻤــﺎء ﻟﻠﻤﺆﺳﺴــﺔ ﰲ اﺘﻤــﻊ واﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴــﺔ وﻳﻌﻄــﻲ ﻟﻠﻤﺴــﺆوﻟﻴﺔ اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴــﺔ ﺑﻌــﺪا ﻫﺎدﻓــﺎ ﰲ اﻟﻌﻄــﺎء
اﻟﻔﻌﺎل ﰲ ﻫﺬا اﺎل.
ﺛﺎﻧﻴﺎ :اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ
أﺻــﺒﺢ ﺟﻠﻴــﺎ ﻷي ﻣﺆﺳﺴــﺔ ﺗﺮﻏــﺐ ﰲ ﲢﻘﻴــﻖ اﻟﺘﻤﻴــﺰ واﻟﺘﻔــﻮق ﰲ ﺧــﺪﻣﺎﺎ واﻧﺘﺎﺟﻬــﺎ ،أن اﳌـﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ
ﻫﻲ اﻷﺳﺎس ﰲ ذﻟﻚ ،ﻓﺎن ﲢﻘﻘﺖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ اﳌﺎﻟﻴﺔ واﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ واﻟﺘﺴﻮﻳﻘﻴﺔ ﺗﺒﻘﻰ ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎ ﻣﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺘﺤﻘـﻖ اﳍـﺪف
اﻻﺟﺘﻤــﺎﻋﻲ ،أي ﻣ ــﺪى اﻟﻜﻔــﺎءة ﰲ ﺗﺴ ــﻴﲑ اﳌ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ ،ﻣ ــﻦ ﻫﻨ ــﺎ ﻇﻬ ــﺮت ﺿ ــﺮورة إﻋﻄــﺎء اﻷﳘﻴ ــﺔ اﻟﻜﺎﻓﻴ ــﺔ
ﻟﻠﻤﻮارد اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ .وﺗﺴﻌﻰ اﳌﺆﺳﺴﺎت ﻟﺘﺠﺴـﻴﺪ ذﻟـﻚ ﰲ ﲢﻘﻴـﻖ اﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﻷي ﻓـﺮد ﻋﺎﻣـﻞ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴـﺔ ،ﻓﻬـﻮ
ﲝﺎﺟﺔ اﱃ اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻟﻌﺪاﻟـﺔ ،اﻻﻧﺼـﺎف واﳌﺴـﺎواة ﰲ اﳌﻌﺎﻣﻠـﺔ ،ﺗﻮزﻳـﻊ اﻟﻌﻮاﺋـﺪ ،ﺗـﻮﻓﲑ اﳉـﻮ اﳌﻼﺋـﻢ ﻟﻠﻌﻤـﻞ وﻏﲑﻫـﺎ
ﻣﻦ اﻟﻌﻮاﻣﻞ ذات اﻟﺘﺄﺛﲑ اﳌﺒﺎﺷﺮ وﻏﲑ اﳌﺒﺎﺷﺮ ﻋﻠﻰ اﻟﻔﺮد ﺪف ﺑﻠﻮغ درﺟﺔ ﻣﻦ اﻻﺷﺒﺎع اﳌﺘﻮاﻓﻘـﺔ ﻣـﻊ اﳊﺎﺟـﺎت
اﳌﺘﺒﺎﻳﻨﺔ واﳌﺘﻌﺪدة وﺣﱴ اﳌﺘﻨﺎﻣﻴﺔ وﻓﻘﺎ ﳌﺎ ﻳﺪرﻛﻪ وﻳﺘﻮﻗﻌﻪ اﻟﻔﺮد.
_1ﻣﻔﻬﻮم اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ:
ﻟﻘﺪ ﺑﺪأ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻊ ﺑﺪاﻳﺔ اﻟﻘﺮن اﻟﻌﺸﺮﻳﻦ .اذ ﻳﺸﲑ ﻛﺜﲑ ﻣﻦ اﻟﺒـﺎﺣﺜﲔ اﱃ أن اﻟﻌﻘـﻮد
اﻟﺜﻼﺛ ــﺔ اﻷوﱃ ﻫ ــﻲ اﻟﺒﺪاﻳ ــﺔ ﺑ ــﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣ ــﻦ ﺗﻌ ــﺪد اﻟﺪراﺳ ــﺎت اﻟ ــﱵ ﺗﻨﺎوﻟ ــﺖ اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ اﻻ أﻧ ــﻪ ﻣ ــﺎزال ﻫﻨ ــﺎك
اﺧﺘﻼف ﺣﻮل ﲢﺪﻳﺪ ﺗﻌﺮﻳﻒ أو ﻣﻔﻬﻮم واﺿﺢ وﳏﺪد ﳍﺬا اﳌﺼـﻄﻠﺢ واﻟﺴـﺒﺐ ﻳﺮﺟـﻊ اﱃ ارﺗﺒﺎﻃـﻪ ﲟﺸـﺎﻋﺮ اﻟﻔـﺮد
اﻟــﱵ ﻏﺎﻟﺒــﺎ ﻳﺼــﻌﺐ ﺗﻔﺴــﲑﻫﺎ ﻷــﺎ ﻣﺘﻐــﲑة ﺑﺘﻐــﲑ ﻣﺸــﺎﻋﺮ اﻷﻓـﺮاد ﰲ اﳌﻮاﻗــﻒ اﳌﺨﺘﻠﻔــﺔ ،ﺣﻴــﺚ أن اﻟــﻨﻔﺲ اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ
ﲤﻴـﻞ ﻟﻠﻌﻤــﻞ ﻓﻤــﺎدام ﻫﻨــﺎك ﺷــﺨﺺ ﻳﻌﻤــﻞ ﻓﻬــﻮ اﻣــﺎ أن ﻳﻜـﻮن راﺿــﻴﺎ ﻋــﻦ ﻋﻤﻠــﻪ واﻣــﺎ أن ﻳﻜــﻮن ﻏــﲑ راﺿــﻲ ﻋــﻦ
ﻫﺬا اﻟﻌﻤﻞ.9
وﻗ ــﺪ ﺗﻌ ــﺪدت ﺗﻌﺮﻳﻔ ــﺎت اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ وذﻟ ــﻚ ﻻﺧ ــﺘﻼف اﲡﺎﻫ ــﺎت اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑ ــﲔ اﻻﲡ ــﺎﻩ
اﻟﺴـ ــﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻲ اﻟـ ــﺬي ﻳﻬـ ــﺘﻢ ﺑـ ــﺎﻟﻔﺮد وﺣﺎﺟﻴﺎﺗـ ــﻪ اﻟﺸﺨﺼـ ــﻴﺔ ،واﻻﲡـ ــﺎﻩ اﻟﺴـ ــﻴﻜﻮﻟﻮﺟﻲ اﻟـ ــﺬي ﻳﻬـ ــﺘﻢ ﺑﺎﻟﻌﻼﻗـ ــﺎت
اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻟﺴﻠﻮﻛﻴﺔ ﺑﲔ أﻓﺮاد ﲨﺎﻋـﺔ اﻟﻌﻤـﻞ ،واﻻﲡـﺎﻩ اﻻﻗﺘﺼـﺎدي اﻟـﺬي ﻳﻘـﺪر اﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ وﻳﻌﺮﻓـﻪ ﲟـﺪى
ﺣﺼﻮل اﻟﻔﺎﺋﺪة اﳌﺮﺟﻮة ﰲ رﻓﻊ ﻛﻔﺎءة أداء اﻟﻌﺎﻣﻞ.
وﺑ ــﺎﻟﺮﻏﻢ ﻣ ــﻦ اﺧ ــﺘﻼف اﻟﺘﻌ ــﺎرﻳﻒ واﲡﺎﻫ ــﺎت اﻟﺒ ــﺎﺣﺜﲔ ﰲ ﻣﻔﻬ ــﻮم اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ،ﺣﻴ ــﺚ اﻧﻘﺴ ــﻤﺖ
اﻟﺘﻌﺎرﻳﻒ ﺣﻮل اﳊﺎﺟﺎت اﳌﺆدﻳﺔ اﱃ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ،ﻓﻬﻨﺎك ﻣﻦ ﻳﺮى أن اﻟﻄﺮﻳﻖ اﱃ اﻟﺮﺿﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﻫـﻮ اﺷـﺒﺎع
اﳊﺎﺟﺎت اﳌﺎدﻳﺔ .أﻣﺎ ﺑﻌﻀﻬﻢ ﻓﲑى أن اﻟﻄﺮﻳﻖ ﻟﻠﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻫـﻮ اﺷـﺒﺎع ﻟﻠﺤﺎﺟـﺎت اﳌﻌﻨﻮﻳـﺔ اﻟﻌﺎﻃﻔﻴـﺔ ،اﻻ أن
ﻫــﺬﻩ اﻻﺧﺘﻼﻓــﺎت ﰲ ﻋﻤﻘﻬــﺎ ﻣﺘﻘﺎرﺑــﺔ اﱃ ﺣــﺪ ﻛﺒــﲑ ،وذﻟــﻚ ﻣــﻦ ﺣﻴــﺚ اﻟﻨﻈــﺮة اﻟﺸــﺎﻣﻠﺔ ﺣــﻮل ﻣﻔﻬــﻮم اﻟﺮﺿــﺎ
اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣﻦ ﺟﺎﻧـﺐ اﻟﻔـﺮد ﻛﻮﺣـﺪة أﺳﺎﺳـﻴﺔ ﰲ اﳌﻨﻈﻤـﺔ واﳌﻘـﺮر اﻷول واﻷﺧـﲑ ﳌـﺪى وﺟـﻮد اﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣـﻦ
ﻋﺪﻣﻪ.
وﻋﻠ ــﻰ اﻟﻌﻤ ــﻮم ﻓ ــﺎن اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻫ ــﻮ" :ﺷ ــﻌﻮر اﻟﻔ ــﺮد اﲡ ــﺎﻩ ﳐﺘﻠ ــﻒ اﻻﺷ ــﺒﺎﻋﺎت اﳌﺎدﻳ ــﺔ واﳌﻌﻨﻮﻳ ــﺔ
)اﻟﻨﻔﺴﻴﺔ واﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ( اﻟـﱵ ﳛﺼـﻞ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻣـﻦ اﳌﺼـﺎدر اﳌﺨﺘﻠﻔـﺔ اﻟـﱵ ﺗـﺮﺗﺒﻂ ﰲ ﺗﺼـﻮرﻩ ﺑﺎﻟﻮﻇﻴﻔـﺔ اﻟـﱵ ﻳﺸـﻐﻠﻬﺎ.
وﺑﺎﻟﺘﺎﱄ ﻓﺒﻘﺪر ﻣﺎ ﲤﺜﻞ ﻫﺬﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔـﺔ ﻣﺼـﺪر اﺷـﺒﺎﻋﺎت أو ﻣﻨـﺎﻓﻊ ﻛﺒـﲑة ﻣﺘﻌـﺪدة ﻟﻠﻔـﺮد ﺑﻘـﺪر ﻣـﺎ ﻳﺰﻳـﺪ رﺿـﺎﻩ ﻋـﻦ
ﻫﺬﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﺔ".10
_2أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ:
11
ﻳﻜﺘﺴﻲ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ أﳘﻴﺔ ﻛﺒﲑة ﻟﻜﻞ ﻣﻦ اﳌﻮﻇﻒ ،اﳌﺆﺳﺴﺔ واﺘﻤﻊ .وﺗﺘﻤﺜﻞ ﻓﻴﻤﺎ ﻳﻠﻲ :
أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻮﻇﻒ :ارﺗﻔﺎع ﺷﻌﻮر اﳌﻮﻇﻒ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﺆدي اﱃ:
أ .اﻟﻘــﺪرة ﻋﻠــﻰ اﻟﺘﻜﻴ ــﻒ ﻣــﻊ ﺑﻴﺌــﺔ اﻟﻌﻤــﻞ ﺣﻴــﺚ أن اﻟﻮﺿــﻌﻴﺔ اﻟﻨﻔﺴــﻴﺔ اﳌﺮﲝــﺔ اﻟــﱵ ﻻ ﺗﺘﻤﺘــﻊ ــﺎ اﳌ ـﻮارد
اﻟﺒﺸﺮﻳﺔ ﺗﻌﻄﻲ إﻣﻜﺎﻧﻴﺔ أﻛﱪ ﻟﻠﺘﺤﻜﻢ ﰲ ﻋﻤﻠﻬﺎ وﻣﺎ ﳛﻴﻂ ﺑﻪ.
ب .اﻟﺮﻏﺒــﺔ ﰲ اﻻﺑــﺪاع واﻻﺑﺘﻜــﺎر ،ﻓﻌﻨــﺪﻣﺎ ﻳﺸــﻌﺮ اﳌﻮﻇــﻒ ﺑــﺄن ﲨﻴــﻊ ﺣﺎﺟﺎﺗــﻪ اﳌﺎدﻳــﺔ ﻣــﻦ أﻛــﻞ ،ﺷــﺮب،
ﺳــﻜﻦ ...اﱁ واﳊﺎﺟــﺎت ﻏــﲑ اﳌﺎدﻳــﺔ واﻻﺣ ـﱰام ،واﻷﻣــﺎن اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ...اﱁ ﻣﺸــﺒﻌﺔ ﺑﺸــﻜﻞ ﻛــﺎف ،ﺗﺰﻳــﺪ ﻟﺪﻳــﻪ
اﻟﺮﻏﺒﺔ ﰲ ﺗﺄدﻳﺔ اﻷﻋﻤﺎل ﺑﻄﺮﻳﻘﺔ ﳑﻴﺰة.
ج .زﻳــﺎدة ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﻄﻤــﻮح واﻟﺘﻘــﺪم ،ﻓــﺎﳌﻮارد اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ اﻟــﱵ ﺗﺘﻤﺘــﻊ ﺑﺎﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﺗﻜــﻮن أﻛﺜــﺮ رﻏﺒــﺔ ﰲ
ﺗﻄﻮﻳﺮ ﻣﺴﺘﻘﺒﻠﻬﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ.
د .اﻟﺮﺿــﺎ ﻋــﻦ اﳊﻴــﺎة ،ﺣﻴــﺚ أن اﳌﺰاﻳــﺎ اﳌﺎدﻳــﺔ وﻏــﲑ اﳌﺎدﻳــﺔ اﻟــﱵ ﺗﻮﻓﺮﻫــﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ ﻟﻠﻤــﻮﻇﻔﲔ ﺗﺴــﺎﻋﺪ ﻋﻠــﻰ
ﻣﻘﺎﺑﻠﺔ ﻣﺘﻄﻠﺒﺎت اﳊﻴﺎة.
أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴـﺔ :ﻳـﻨﻌﻜﺲ ارﺗﻔـﺎع ﺷـﻌﻮر اﳌـﻮﻇﻔﲔ ﺑﺎﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ﺑﺎﻹﳚـﺎب ﻋﻠـﻰ
اﳌﺆﺳﺴﺔ ﰲ ﺻﻮرة:
أ .ارﺗﻔﺎع ﰲ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ واﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ،ﻓﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﳚﻌﻞ اﳌﻮﻇﻔﲔ أﻛﺜﺮ ﺗﺮﻛﻴﺰا ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﻢ.
اﻟﺮﻓﻊ ﰲ اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ ،ﻓﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﳜﻠﻖ اﻟﺮﻏﺒﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇﻔﲔ ﰲ اﻹﳒﺎز وﲢﺴﲔ اﻷداء. ب.
ج .ﺧﻔــﺾ ﺗﻜــﺎﻟﻴﻒ اﻹﻧﺘــﺎج ،ﻓﺎﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻳﺴــﺎﻫﻢ ﺑﺸــﻜﻞ ﻛﺒــﲑ ﰲ ﺧﻔــﺾ ﻣﻌــﺪﻻت اﻟﺘﻐﻴــﺐ ﻋــﻦ
اﻟﻌﻤﻞ واﻻﺿﺮاب واﻟﺸﻜﺎوي ...اﱁ.
د .ارﺗﻔــﺎع ﻣﺴــﺘﻮى اﻟــﻮﻻء ﻟﻠﻤﺆﺳﺴــﺔ ،ﻓﻠﻤــﺎ ﻳﺸــﻌﺮ اﳌﻮﻇــﻒ ﺑــﺄن وﻇﻴﻔﺘــﻪ أﺷــﺒﻌﺖ ﺣﺎﺟﺎﺗــﻪ اﳌﺎدﻳــﺔ وﻏــﲑ
اﳌﺎدﻳﺔ ﻳﺰﻳﺪ ﺗﻌﻠﻘﻪ ﺑﺎﳌﺆﺳﺴﺔ.
أﻫﻤﻴﺔ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤﻊ :ﻳﻨﻌﻜﺲ ارﺗﻔﺎع ﺷﻌﻮر اﳌﻮﻇﻔﲔ ﺑﺎﻹﳚﺎب ﻋﻠﻰ اﺘﻤﻊ ﰲ ﺻﻮرة:
أ .ارﺗﻔﺎع ﻣﻌﺪﻻت اﻹﻧﺘﺎج وﲢﻘﻴﻖ اﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ.
رﺿﺎﻫﻢ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ ،أﻣﺎ اﳌﺪﻳﺮ اﻟﺬي ﻳﻔﻮض ﺗﻠﻚ اﳊﺮﻳﺎت اﻟﻮاﺳﻌﺔ ﻷﻓﺮاد ﻳﻔﻀـﻠﻮن اﳌﺴـﺆوﻟﻴﺔ اﶈـﺪودة ﺑﻘـﺪرات
ﻣﻨﺨﻔﻀﺔ ﻓﻬﻮ ﳜﻠﻖ ارﺗﺒﺎﻛﺎ وﺗﻮﺗﺮا ﻟﺪى ﻣﺮؤوﺳﻴﻪ وﻳﺜﲑ ﺑﺬﻟﻚ اﺳﺘﻴﺎءﻫﻢ اﲡﺎﻩ اﻟﻌﻤﻞ.14
ﺟﻤﺎﻋﺔ اﻟﻌﻤﻞ :ﺗﻌﺮف ﲨﺎﻋﺔ اﻟﻌﻤﻞ ﻋﻠﻰ أﺎ ﻓـﺮدﻳﻦ أو أﻛﺜـﺮ ،ﺗﻌﻤـﻞ ﰲ ﻣﻜـﺎن واﺣـﺪ وﺑﻮﻗـﺖ واﺣـﺪ
وﲤــﺎرس اﻷﻧﺸــﻄﺔ اﳌﺘﻤﺎﺛﻠــﺔ ﰲ اﻷداء ،وﻳﺘﺴــﻢ إﳒﺎزﻫــﺎ ﺑﺎﻟﺘﻜﺎﻣــﻞ واﻟﻌﻤــﻞ وﺟﻬــﺎ ﻟﻮﺟــﻪ ﻣــﻊ اﻵﺧ ـﺮﻳﻦ .ﻓﺠﻤﺎﻋــﺔ
اﻟﻌﻤــﻞ ﲨﺎﻋــﺔ رﲰﻴــﺔ ﺗﻨﺸــﺄ داﺧــﻞ اﳌﺆﺳﺴــﺔ وﺗﺘﺤــﺪد اﻟﻌﻼﻗــﺎت ﻓﻴﻬــﺎ ﻣــﻦ ﺧــﻼل اﳍﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ وﺗﺘﻜــﻮن ﻣــﻦ
اﳌﺮؤوﺳ ــﲔ ﻫ ــﺪﻓﻬﺎ ﻫ ــﻮ أداء اﻷﻋﻤ ــﺎل اﻟﻮﻇﻴﻔﻴ ــﺔ ،ﺗﺴ ــﺎﻫﻢ ﰲ ﲢﻘﻴ ــﻖ اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻛﻠﻤ ــﺎ زاد ﺑﻴ ــﻨﻬﻢ اﻟﺘﻌ ــﺎون
واﻟﺘﻔﺎﻫﻢ واﳌﻮدة ،أﻣﺎ إذا ﻛﺎن ﺗﻔﺎﻋﻠﻪ ﻣﻌﻬﻢ ﻳﻌﺮﻗﻞ وﺻﻮﻟﻪ اﱃ أﻫﺪاﻓﻪ ﻓﺴﻴﻜﻮن ﺳﺒﺒﺎ ﻻﺳﺘﻴﺎﺋﻪ ﰲ ﻋﻤﻠﻪ.15
ﻣﺤﺘــﻮى اﻟﻌﻤــﻞ :ﳝﺜــﻞ ﳏﺘــﻮى اﻟﻌﻤــﻞ اﻷﻧﺸــﻄﺔ واﻟﻮاﺟﺒــﺎت اﻟــﱵ ﻳﺘﻄﻠﺒﻬــﺎ اﻟﻌﻤــﻞ ،وأﻫــﻢ أﺑﻌــﺎدﻩ ﺗﺘﻤﺜــﻞ
ﰲ:16
أ .درﺟﺔ ﺗﻨﻮع اﻟﻤﻬﺎم :ﻛﻠﻤﺎ ﺗﻨﻮﻋﺖ اﳌﻬﺎم ﻗﻞ اﳌﻠـﻞ اﻟﻨﻔﺴـﻲ اﻟـﺬي ﻳﻨـﺘﺞ ﻋـﻦ ﺗﻜـﺮار اﻷداء ﳌـﺮات ﻛﺜـﲑة
وﺬا ﻳﻜﻮن ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻣﻌـﲎ وﻗﻴﻤـﺔ ﻳﺘﻀـﻤﻦ ﲢـﺪﻳﺎ وﺗﻨﻮﻋـﺎ ،ﻟـﺬﻟﻚ ﳝﻜـﻦ اﻋﺘﺒـﺎر أﻧـﻪ ﻛﻠﻤـﺎ ﻛـﺎن ﻫﻨـﺎك ﺗﻨـﻮع ﻟﻠﻤﻬـﺎم
زاد رﺿﺎ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻋﻦ ﻋﻤﻠﻬﻢ.
درﺟــﺔ اﻟﺴــﻴﻄﺮة اﻟﺬاﺗﻴــﺔ اﻟﻤﺘﺎﺣــﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇــﻒ :ﲢﻘﻴــﻖ درﺟــﺔ اﻟﺴــﻴﻄﺮة اﻟﺬاﺗﻴــﺔ اﳌﺘﺎﺣــﺔ ﻟﻠﻤﻮﻇــﻒ ب.
رﺿــﺎﻩ ﻋــﻦ ﻋﻤﻠــﻪ ﺑﺎﻋﺘﺒــﺎر أﻧــﻪ ﻛﻠﻤــﺎ زادت ﺣﺮﻳــﺔ اﳌﻮﻇــﻒ ﰲ اﺧﺘﻴــﺎر ﻃــﺮق اﻷداء ﻛﻠﻤــﺎ ﻛــﺎن راض ﻋــﻦ ﻋﻤﻠــﻪ
ﺑﺎﻋﺘﺒــﺎر أﻧــﻪ ﻛﻠﻤــﺎ زادت ﺣﺮﻳــﺔ اﳌﻮﻇــﻒ ﰲ اﺧﺘﻴــﺎر ﻃــﺮق اﻷداء ﻛﻠﻤــﺎ ﻛــﺎن راض ﻋــﻦ ﻋﻤﻠــﻪ ،ﻋﻠــﻰ أﺳــﺎس أن
اﳌﻮﻇﻒ اﻟﺬي ﺗﺰﻳﺪ ﺣﺮﻳﺘﻪ ﰲ ﲣﻄﻴﻂ أﺳﻠﻮب ﻋﻤﻠﻪ ﻳﻨﺪﻣﺞ ﺑﺴﻬﻮﻟﺔ ﰲ ﻋﻤﻠﻪ.
ج .اﺳﺘﺨﺪام اﻟﻤﻮﻇﻒ ﻟﻘﺪراﺗﻪ :ﻛﻠﻤﺎ ﺗﺼﻮر اﳌﻮﻇﻒ أن ﻗﺪراﺗﻪ ﻟﻴﺴﺖ ﺿﺎﺋﻌﺔ واﳕﺎ ﺗﺴﺘﺨﺪم ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ
زاد رﺿﺎﻩ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ.
ﻇــﺮوف اﻟﻌﻤــﻞ :ﻫــﻲ ﳎﻤﻮﻋــﺔ اﻟﻌﻮاﻣــﻞ اﻟــﱵ ﲢــﻴﻂ ﺑــﺎﳌﻮﻇﻒ ﰲ ﻋﻤﻠــﻪ وﺗــﺆﺛﺮ ﰲ ﺳــﲑ اﻟﻌﻤــﻞ وﻫــﻲ اﻣــﺎ
ﺗﺴﺎﻋﺪ أو ﺗﻌﺮﻗﻞ ﻧﺸﺎﻃﺎت اﳌﻮﻇﻔﲔ :اﻟﻈﺮوف اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،اﻟﻈﺮوف اﳌﺎدﻳﺔ ،اﻟﻈﺮوف اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴﺔ ...اﱁ.17
اﻟﻤﻜﺎﻓــﺂت :ﻳﻌــﺪ ﻧﻈــﺎم اﳌﻜﺎﻓــﺂت ﺑﺎﳌﻨﻈﻤــﺔ ﻣــﻦ أﻛﺜــﺮ اﻷدوات اﻟﺘﺤﻔﻴﺰﻳــﺔ ﻓﻌﺎﻟﻴــﺔ واﻟــﱵ ﳝﻜــﻦ ﻟﻠﻤــﺪﻳﺮ
اﺳﺘﺨﺪاﻣﻬﺎ ،وداﺋﻤﺎ ﻣـﺎ ﻳﻔﺴـﺮ اﻷﻓـﺮاد ﺗﺼـﻤﻴﻢ ﻧﻈـﺎم اﳌﻜﺎﻓـﺂت ﻋﻠـﻰ ﻋـﺎﺗﻖ إدارة اﳌـﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ ،ﻓﻴﻤﺜـﻞ اﺧﺘﺒـﺎر
اﳌﻜﺎﻓﺂت اﻟﱵ ﲤﻨﺢ ﻟﻠﻔﺮد ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺣﺮﺟـﺔ ﺑﺎﻟﻨﺴـﺒﺔ ﻟﻠﻤﺆﺳﺴـﺔ ،ﻓـﺎذا ﻛﺎﻧـﺖ ﻫـﺬﻩ اﻷﺧـﲑة ـﺘﻢ ﺑﺘﻄﺒﻴـﻖ ﻧﻈـﺎم ﻓﻌـﺎل
ﻟﻠﻤﻜﺎﻓﺂت ،ﻓﺎﳋﻄﻮة اﻷوﱃ اﻟﱵ ﳚﺐ أن ﺗﺒﺪأ ﺎ اﻹدارة ﻣﻦ ﻇﺮوف اﻟﺘﻌﺮف ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﻳﺪرﻛﻪ اﻟﻔﺮد.18
ﺛﺎﻟﺜﺎ :اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ
_1ﺗﺤﻠﻴﻞ دور اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ:
ﻳﺮى اﻟﻌﺪﻳﺪ ﻣﻦ اﻟﻜﺘﺎب واﻟﺒﺎﺣﺜﲔ أن اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﻳﻘـﻮم ﺑـﺪور ﺣﻠﻘـﺔ اﻟﻮﺻـﻞ ﺑـﲔ ﺟـﺎﻧﺒﲔ أﺣـﺪﳘﺎ
ﺗﻮﺟــﺪ ﻋﻠﻴــﻪ اﳌﺘﻐـﲑات اﳌﺎدﻳــﺔ واﳌﻨﻈــﻮرة ﻣﺜــﻞ :اﳍﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ،اﻟﻘﻮاﻋــﺪ وﻏﲑﻫــﺎ ،وﺗﻮﺟــﺪ ﻋﻠــﻰ اﳉﺎﻧــﺐ اﻵﺧــﺮ
اﳌﺘﻐﲑات اﳌﺮﺗﺒﻄﺔ ﺑﺈدراﻛﺎت واﲡﺎﻫﺎت اﻷﻓﺮاد ﻣﺜﻞ اﻟﺮوح اﳌﻌﻨﻮﻳﺔ واﻷداء وﻏﲑﻫﺎ.
وﺣﻮل ﻃﺒﻴﻌﺔ ﻫﺬا اﻟـﺪور اﻟـﺬي ﻳﺆدﻳـﻪ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ،ﻓـﺎن ﻫﻨـﺎك آراء ﺛﻼﺛـﺔ ،ﻓـﺎﻟﺒﻌﺾ ﻳـﺮى أن اﳌﻨـﺎخ
ﻣﺘﻐـﲑ ﻣﺴــﺘﻘﻞ ،وﻫﻨــﺎك ﻣــﻦ ﻳــﺮى أﻧــﻪ ﻣﺘﻐــﲑ وﺳــﻴﻂ ،ﺑﻴﻨﻤــﺎ ﻳــﺮى ﻓﺮﻳــﻖ ﺛﺎﻟــﺚ أﻧــﻪ ﻣﺘﻐــﲑ ﺗــﺎﺑﻊ .وﳝﻜــﻦ ﺗﻨــﺎول ﻫــﺬﻩ
اﻵراء ﻋﻠﻰ اﻟﻨﺤﻮ اﻟﺘﺎﱄ:19
اﻟﻤﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻛﻤﺘﻐﻴـﺮ ﻣﺴــﺘﻘﻞ :ﻳــﺮى أﻧﺼـﺎر ﻫــﺬا اﻟـﺮأي أن اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﻳــﺆﺛﺮ ﻋﻠـﻰ اﳌﺘﻐـﲑات
اﻷﺧﺮى ﻣﺜﻞ اﻟﺮﺿﺎ وﻣﺴﺘﻮى اﻷداء ،وﻳﺸﲑ اﻟﺒﻌﺾ اﱃ أن رﺿﺎ اﻟﻔﺮد ﻋـﻦ اﻟﻌﻤـﻞ ﻳﺘﺰاﻳـﺪ ادراﻛـﻪ ﺑﻔـﺮص اﻹﳒـﺎز
واﻟﱰﻗﻲ ﰲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ،ﰲ ﺣﲔ ﻳﺬﻛﺮ اﻟﺒﻌﺾ اﻵﺧﺮ أن اﻫﺘﻤﺎم اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ ﺑﺎﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﺑﻪ وﺗﺪﻋﻴﻢ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﺠﺪﻳـﺪي أو
اﻻﺑﺘﻜﺎري وﲡﻨﺐ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻘﻠﻴﺪي ﻳﺆدي اﱃ ﲢﺴﲔ ﻣﺴﺘﻮى اﻷداء.
اﻟﻤﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻛﻤﺘﻐﻴــﺮ ﺗــﺎﺑﻊ :ﻳــﺮى أﻧﺼــﺎر ﻫــﺬا اﻟـﺮأي ﺑــﺄن اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻫــﻮ ﻧﺘــﺎج ﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ
اﻟﻌﻮاﻣﻞ ،واﻟﱵ ﰲ ﻣﻘﺪﻣﺘﻬﺎ ﺧﺼﺎﺋﺺ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴـﺎ ،اﳍﻴﻜـﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ واﻟـﻨﻤﻂ اﻟﻘﻴـﺎدي ،وﻣـﻦ ﰒ ﺳـﻮف ﻳﱰﺗـﺐ
ﻋﻠــﻰ أي ﺗﻐﻴــﲑ ﰲ ﺗﻠــﻚ اﻟﻌﻮاﻣــﻞ ﺗﻐﻴ ـﲑا ﳑــﺎﺛﻼ ﰲ ﺧﺼ ـﺎﺋﺺ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ،ﻓﻴﺸــﲑ اﻟــﺒﻌﺾ اﱃ أن اﻷﻧﻈﻤــﺔ
اﻟــﱵ ــﺎ درﺟــﺔ ﻋﺎﻟﻴــﺔ ﻣــﻦ اﻟﺒﲑوﻗﺮاﻃﻴــﺔ ﰲ ﺷــﻜﻞ ﻋــﺪد ﻛﺒــﲑ ﻣــﻦ اﻹﺟـﺮاءات واﻟﻘﻮاﻋــﺪ اﻟﺮﲰﻴــﺔ ،ﻳﺘﺰاﻳــﺪ ــﺎ ادراك
اﻷﻓﺮاد ﺑﻮﺟﻮد ﻣﻨﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤﻲ ﺿﺎﻏﻂ وﻣﻐﻠﻖ ،ﳑﺎ ﻳﺆدي اﱃ وﺟـﻮد ﻣﺴـﺘﻮى ﻋـﺎﱄ ﻣـﻦ اﻟﻘﻠـﻖ ،واﳔﻔـﺎض ﻣﺴـﺘﻮى
اﻟﺜﻘـﺔ ﻓﻀــﻼ ﻋـﻦ ﻋــﺪم وﺟـﻮد ﻋﻼﻗــﺎت ﺗﺘﺼـﻒ ﺑﺎﻟﻌﻼﻧﻴــﺔ واﻟﺼـﺮاﺣﺔ وﻫــﺬا ﻳﻌﻜـﺲ اﻟﻌﻼﻗــﺎت اﻟﺴـﺎﺋﺪة ﺑﺎﻷﻧﻈﻤــﺔ
ذات درﺟــﺔ أﻗــﻞ ﻣــﻦ اﻟﺒﲑوﻗﺮاﻃﻴــﺔ وﻳﺸــﲑ اﻟــﺒﻌﺾ اﻵﺧــﺮ اﱃ أن اﻟـﱪاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴــﺔ ذات ﺗــﺄﺛﲑ واﺿــﺢ ﻋﻠــﻰ اﳌﻨــﺎخ
اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ،ﻓــﻴﻤﻜﻦ ﻋــﻦ ﻃﺮﻳــﻖ ﺗﻠــﻚ اﻟ ـﱪاﻣﺞ ﺗﻘﻠﻴــﻞ ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﺘﻨــﺎﻗﺾ ﺑــﲔ ادراﻛــﺎت اﻷﻓ ـﺮاد ﻟﻜــﻞ ﻣــﻦ اﳌﻨــﺎخ
اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﻔﻌﻠﻲ واﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﳌﺮﻏﻮب ﰲ وﺟﻮدﻩ.
وﻳــﺮى آﺧــﺮون ﺑــﺄن اﺧــﺘﻼف ﺧﺼــﺎﺋﺺ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴــﺎ واﳍﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ وأﳕــﺎط اﻟﻘﻴــﺎدة واﻻﻓﱰاﺿــﺎت اﻟــﱵ
ﺗﻘـﻮم ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻓﻠﺴـﻔﺔ اﻹدارة ﺗــﺆدي اﱃ اﺧـﺘﻼف ﺧﺼـﺎﺋﺺ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ،واﻟـﺬي ﻳــﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠـﻰ ﻧـﻮاﺗﺞ ﻣﻌﻴﻨــﺔ
ﺗﺘﻌﻠﻖ ﺑﺎﻟﺴﻠﻮك واﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ واﻷداء وﻏﲑﻫﺎ.
اﻟﻤﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻛﻤﺘﻐﻴــﺮ وﺳــﻴﻂ :ﻳــﺮى أﻧﺼــﺎر ﻫــﺬا اﻟ ـﺮأي ﺑــﺄن اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣﺘﻐــﲑ وﺳــﻴﻂ ﺑــﲔ
ﻋﺪﻳــﺪ ﻣ ــﻦ اﳌﺘﻐ ـﲑات ،ﻓ ــﻴﻤﻜﻦ أن ﻳﻌــﺪل اﻟﻌﻼﻗ ــﺔ ﺑــﲔ ﺧﺼ ــﺎﺋﺺ اﻟﺘﻜﻨﻮﻟﻮﺟﻴــﺎ واﳍﻴﻜ ــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣ ــﻦ ﻧﺎﺣﻴ ــﺔ
وادراﻛﺎت واﲡﺎﻫﺎت اﻷﻓﺮاد وﻣﻦ ﰒ اﻟﺮﺿﺎ واﻷداء ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ أﺧﺮى.
ﻳﺸ ــﲑ "ﻟﻴﻜ ــﺮت" اﱃ أن اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ ﻳﻘ ــﻮم ﺑ ــﺪور اﻟﻮﺳ ــﻴﻂ ﺑ ــﲔ ﺑـ ـﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻄ ــﻮﻳﺮ واﻟﺘﺤ ــﺪﻳﺚ واﻟ ــﺪورات
اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ واﻷداء واﻟﺮﺿﺎ ﻣﻦ ﻧﺎﺣﻴﺔ أﺧﺮى.
وﻳﻀــﻴﻒ أﻳﻀــﺎ ﺑــﺄن اﻷﻧﻈﻤــﺔ اﻹدارﻳــﺔ ﺗﺘﺒــﺎﻳﻦ ﺧﺼﺎﺋﺼــﻬﺎ وﻓﻘــﺎ ﻟﺪرﺟــﺔ اﻋﺘﻤــﺎد وﺛﻘــﺔ اﻹدارة ﰲ اﳌﺮؤوﺳــﲔ،
واﻟ ــﱵ ﺗ ــﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠ ــﻰ اﲡﺎﻫ ــﺎت اﻷﻓـ ـﺮاد ﻣ ــﻦ ﺧ ــﻼل اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ ﻓﻔ ــﻲ ﻧﻈ ــﺎم اﻻﺳ ــﺘﺌﺜﺎر ﺑﺎﻟﺴ ــﻠﻄﺔ ﺗﻜ ــﻮن
اﻟﺘﻔــﺎﻋﻼت ﺑــﲔ اﻟﺮؤﺳــﺎء واﳌﺮؤوﺳــﲔ ﻋﻨــﺪ ﺣــﺪﻫﺎ اﻷدﱏ ،ﺑﻴﻨﻤــﺎ ﺗﺼــﻞ ﺗﻠــﻚ اﻟﺘﻔــﺎﻋﻼت اﱃ أﻗﺼــﻰ ﻣﺴــﺘﻮاﻫﺎ ﰲ
اﻟﻨﻈﺎم اﻟﻘﺎﺋﻢ ﻋﻠﻰ ﳎﻤﻮﻋﺔ اﳌﺸﺎرﻛﺔ.
وﻳﺸﲑ "ﻣﺎرو" وآﺧﺮون اﱃ أن ﺑﺮاﻣﺞ اﻟﺘﻄـﻮﻳﺮ واﻟـﺪورات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴـﺔ ﺗـﻨﻌﻜﺲ ﻋﻠـﻰ ﺧﺼـﺎﺋﺺ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ
واﻟﱵ ﺑـﺪورﻫﺎ ﺗـﺆﺛﺮ ﰲ ﻣﺴـﺘﻮﻳﺎت اﻟﺮﺿـﺎ واﻷداء ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﲔ ﺑـﺎﻟﺘﻨﻈﻴﻢ .وﻫـﺬا ﻣـﺎ أدى اﱃ زﻳـﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴـﺔ وﲣﻔـﻴﺾ
ﻛــﻞ ﻣــﻦ ﺗﻜــﺎﻟﻴﻒ اﻹﻧﺘــﺎج ودوران اﻟﻌﻤﺎﻟــﺔ ﰲ أﺣــﺪ ﻣﺼــﺎﻧﻊ اﳌﻼﺑــﺲ ،ﺣﻴــﺚ أدى ﺑﺮﻧــﺎﻣﺞ اﻟﺘﺠﺮﻳــﺐ اﻟﺘﻄــﻮﻳﺮي
ﻟﺮﺟﺎل اﻹدارة اﱃ اﻻﻧﺘﻘﺎل اﱃ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺬي ﻳﺘﺼﻒ ﺑﺎﳌﺸﺎرﻛﺔ واﻟﺘﻔﺎﻋﻞ.
وﻳﻀــﻴﻒ آﺧــﺮون أن ﻫﻨــﺎك ﻋﻼﻗــﺔ ﻗﻮﻳــﺔ ﺑــﲔ ﳕــﻂ اﻟﻘﻴــﺎدة ﻣــﻦ ﻧﺎﺣﻴــﺔ واﻟﺪاﻓﻌﻴــﺔ واﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣــﻦ ﻧﺎﺣﻴــﺔ
أﺧﺮى وذﻟﻚ ﻣﻦ ﺧﻼل اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ.
ﻓﻔــﻲ دراﺳــﺔ ﻗــﺎم ــﺎ ﻛــﻞ ﻣــﻦ "ﻟﺘــﻮﻳﻦ" و"ﺳــﱰﳒﺮ" ﻋﻠــﻰ ﺷــﺮﻛﺎت ﺛــﻼث ﺗﺘﺒــﺎﻳﻦ ﻓﻴﻬــﺎ ﺧﺼــﺎﺋﺺ
اﻟــﻨﻤﻂ اﻟﻘﻴــﺎدي ،ﻳﺸــﲑ اﻟﺒﺎﺣﺜــﺎن ﰲ ﻫــﺬا اﳉﺎﻧــﺐ اﱃ اﺧــﺘﻼف اﻷﳕــﺎط اﻟﻘﻴﺎدﻳــﺔ ﻣــﻦ ﺣﻴــﺚ درﺟــﺔ اﻻﻫﺘﻤــﺎم
ﺑﺎﳉﻮاﻧــﺐ اﳍﻴﻜﻠﻴــﺔ واﻟﺮﲰﻴــﺔ ودرﺟــﺔ اﳌﺸــﺎرﻛﺔ ﰲ اﲣــﺎذ اﻟﻘـﺮارات وﻣــﺪى ﺗﻌﻀــﻴﺪ اﻟﺘﻌــﺎون واﻟﻌﻤــﻞ اﳉﻤــﺎﻋﻲ وﻏــﲑ
ذﻟ ــﻚ ،وﻗ ــﺪ أدى ذﻟ ــﻚ اﱃ ﺗﺒﺎﻳﻨ ــﺎت واﺿ ــﺤﺔ ﰲ ﺧﺼ ــﺎﺋﺺ اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ واﻟ ــﱵ اﻧﻌﻜﺴـ ـﺖ ﺑ ــﺪورﻫﺎ ﻋﻠ ــﻰ
درﺟﺎت ﻣﺘﻔﺎوﺗﺔ ﻣﻦ اﻟﺪاﻓﻌﻴﺔ واﻟﺮﺿﺎ واﻷداء.
_2ﻣﺨﺎﻃﺮ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﻏﻴﺮ اﻟﻤﻼﺋﻢ:
ﻣ ــﻦ اﻟﺸ ــﺎﺋﻊ أن ﻣﻌﻈ ــﻢ أﻓـ ـﺮاد اﻟﺘﻨﻈ ــﻴﻢ ﻗ ــﺪ ﳝﻴﻠ ــﻮن اﱃ اﺳ ــﺘﻐﻼل اﻟﻘﻠﻴ ــﻞ ﻣ ــﻦ ﻃﺎﻗ ــﺎﻢ واﻣﻜﺎﻧﻴ ــﺎﻢ ﰲ
اﻟﻌﻤــﻞ ،وﻳﻌــﻮد اﻟﺴــﺒﺐ ﰲ ذﻟــﻚ اﱃ ﻗﻠــﺔ اﻟﻮاﻗﻌﻴــﺔ أو اﻟﺮﻏﺒــﺔ ﻻﺳــﺘﻐﻼل ﺗﻠــﻚ اﻹﻣﻜﺎﻧﻴــﺎت أو اﻟﻄﺎﻗــﺎت .ﺣﻴــﺚ
ﻳﻨﺼﺐ اﻻﻫﺘﻤﺎم ﰲ اﻟﻐﺎﻟﺐ ﻋﻠﻰ اﻟﻨﻮاﺣﻲ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴـﺔ ﺑﻌﻴـﺪا ﻋـﻦ اﻟﻌﻼﻗـﺎت اﻹﻧﺴـﺎﻧﻴﺔ ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﲔ وﻳﻌـﺰى ذﻟـﻚ اﱃ
ﺳﻮء ﻃﺒﻴﻌﺔ وﻧﻮﻋﻴﺔ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺬي ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻓﻴﻪ.
وﺗﺆﻛﺪ اﻟﻜﺘﺎﺑﺎت ﰲ ﻫﺬا اﺎل أﻧﻪ ﰲ ﺣﺎﻟﺔ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﻏـﲑ اﳌﻼﺋـﻢ ﻋـﺎدة ﻣـﺎ ﻳـﻨﻌﻜﺲ ذﻟـﻚ ﻋﻠـﻰ
اﻟﺴﻠﻮك اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ واﻹداري ﻏﲑ اﳌﻨﻀﺒﻂ وﻋﺪم اﻻﻛـﱰاث ﺑﺎﻟﻮاﺟﺒـﺎت واﳌﺴـﺆوﻟﻴﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴـﺔ ،وﺗﻌﻤـﻖ اﻟﺮﻏﺒـﺔ ﰲ
ﺗﻮﺳﻴﻊ ﻧﻄﺎق اﻟﺼﻼﺣﻴﺎت واﻟﺴﻠﻄﺎت دون أن ﻳﻘﺎﺑﻠﻬﺎ اﻟﺘﺰاﻣﺎت ﺣﻘﻴﻘﻴﺔ.20
ﺣﻴــﺚ ﻟــﻮﺣﻆ أن اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﻣﻨــﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻏــﲑ ﻣﻼﺋــﻢ ﻳﺘــﺪﱏ ﻣﺴــﺘﻮى رﺿــﺎﻫﻢ ،وﺗــﻨﺨﻔﺾ داﻓﻌﻴــﺘﻬﻢ
ﻟﻠﻌﻤــﻞ وﺗﻈﻬــﺮ ﺣــﺎﻻت ﻣــﻦ ﻋــﺪم اﻻﻧﺘﻈــﺎم ﰲ اﻟﻌﻤــﻞ ،وﺗــﺰداد ﺣــﺎﻻت اﻟﺘﻐﻴــﺐ واﺧــﺘﻼق اﻷﻋــﺬار ﻟﻠﺘﻬــﺮب ﻣــﻦ
اﻟﻌﻤــﻞ ،واﻟﺘﺴــﻴﺐ أﺛﻨــﺎء ﺳــﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤــﻞ اﻟﺮﲰﻴــﺔ ،ﻛﻤــﺎ ﺗــﺰداد ﺣــﺎﻻت اﻟﻀــﻐﻂ اﻹداري واﻟﺘــﻮﺗﺮ اﻟﻌﺼــﱯ واﻟﻘﻠــﻖ
واﻧﻌﺪام اﻟﺜﻘﺔ واﻟﺘﻌﺎون ﺳﻮاء ﺑﲔ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ واﻹدارة أو ﺑـﲔ اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ أﻧﻔﺴـﻬﻢ ،ﳑـﺎ ﻳـﺆدي اﱃ اﻟﻼﻣﺒـﺎﻻة ﰲ ﺗﺄدﻳـﺔ
اﻟﻌﻤــﻞ واﻟﻘﺼــﻮر ﰲ إﳒــﺎزﻩ ،وﺑﺎﻟﺘــﺎﱄ اﳔﻔــﺎض ﻣﺴــﺘﻮى أداء اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﻛﻜــﻞ وﺷــﻴﻮع اﻟﻄﺎﻗــﺎت اﻟﻌﺎﻃﻠــﺔ وازدﻳــﺎد
ﺳﺎﻋﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﳌﻬﺪورة ﳑﺎ ﻳﺆدي ﺣﺘﻤﺎ اﱃ ﻋﺪم ﲤﻜﻦ اﳌﺆﺳﺴﺔ ﻣﻦ ﲢﻘﻴﻖ أﻫﺪاﻓﻬﺎ.21
_3اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ،ﻣﺎ اﻟﻌﻼﻗﺔ؟
ﻟﻘــﺪ اﺗﺴــﻤﺖ اﻟﺒﺤــﻮث اﻟﻨﻈﺮﻳــﺔ واﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴــﺔ اﻟــﱵ ﺣﻠﻠــﺖ وﳋﺼــﺖ ﻃﺒﻴﻌــﺔ ﻫــﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑﺎﻟﻨــﺪرة ،وﻳﺮﺟــﻊ
ﺳ ــﺒﺐ ذﻟ ــﻚ اﱃ ﺣﺪاﺛ ــﺔ اﳌﻮﺿ ــﻮع ،وﻣ ــﻊ ذﻟ ــﻚ ﻓﻘ ــﺪ ﻇﻬ ــﺮت ﳏ ــﺎوﻻت ﻻﺧﺘﺒ ــﺎر اﻟﻌﻼﻗ ــﺔ واﻷﺛ ــﺮ ،ﻧ ــﺬﻛﺮ ﻣﻨﻬ ــﺎ
اﻟﻨﻤــﻮذج اﻟﻨﻈــﺮي اﻟــﺬي ﻗﺪﻣــﻪ ﺳــﺘﲑز » « Steers, 1997, 144واﻟــﺬي ﺑــﲔ وﺟــﻮد ﻋﻼﻗــﺔ ﺑــﲔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ
واﻟﺮﺿــﺎ ﻛﻮﻧــﻪ واﺣــﺪا ﻣــﻦ ﻣﺆﺷ ـﺮات اﻟﻔﺎﻋﻠﻴــﺔ .وﺻــﺮح )اﻟﺼــﺒﺎغ (145 ،1980 ،ﺑﻮﺟــﻮد ﻋﻼﻗــﺔ ﻣﺒﺎﺷــﺮة ﺑــﲔ
العدد –18:المجلد 2018-01 30 مجلة االقتصاد الجديد
ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ
اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ واﻟﺮﺿ ــﺎ ﻷن اﳌﻨ ــﺎخ ﻫ ــﻮ اﳌﺘﻐ ــﲑ اﳌ ــﺆدي اﱃ وﺟ ــﻮد اﻟﺸ ــﻌﻮر ﺑﺎﻟﺮﺿ ــﺎ .وأﺷ ــﺎرت دراﺳ ــﺔ ﻓﺎﻳﻠ ــﺪ
وأﺑﻴﻠﺴـﻮن » « Filed & Abeelson, 1982, 192ﺑﻮﺿـﻮح أﺛـﺮ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﰲ وﺟـﻮد ﻣﺴـﺘﻮﻳﺎت ﳐﺘﻠﻔـﺔ ﻣـﻦ
اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻷﻧﻪ ﻳﺆﺛﺮ ﰲ دواﻓﻊ واﲡﺎﻫﺎت اﻷﻓﺮاد.
ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ اﱃ دراﺳﺔ ﻛﻞ ﻣﻦ أدﻧﻴﻚ » «Adenike, 2011اﻟـﱵ ﺗﻨﺎوﻟـﺖ ﻛﻴﻔﻴـﺔ اﺳـﺘﺨﺪام اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ
ﻟﺘﻮﻗــﻊ ﻣــﺪى اﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻸﻛــﺎدﳝﻴﲔ ﰲ اﺣــﺪى اﳉﺎﻣﻌــﺎت اﻟﻨﻴﺠﲑﻳــﺔ .وﻣــﻦ اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ اﻟــﱵ ﺗﻮﺻــﻠﺖ اﻟﻴﻬــﺎ
اﻟﺪراﺳــﺔ ﻫــﻮ وﺟــﻮد ﻋﻼﻗــﺔ ارﺗﺒــﺎط ﺑــﲔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ واﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻷﻋﻀــﺎء اﳍﻴﺌــﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺴــﻴﺔ ﰲ اﳉﺎﻣﻌــﺔ
اﳌﺒﺤﻮﺛﺔ ،ودراﺳﺔ ﻧﻮردﻳﻦ وﺟﻮزﻳﻒ » :«Noordin &Jusoff, 2009وﻫـﻲ اﺣـﺪى اﻟﺪراﺳـﺎت اﻟـﱵ ﺗﻨﺎوﻟـﺖ اﻟﺮﺿـﺎ
اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻸﻛﺎدﳝﻴﲔ ﰲ اﳉﺎﻣﻌﺎت اﳌﺎﻟﻴﺰﻳﺔ اﳊﻜﻮﻣﻴﺔ .وﻗﺪ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﱃ وﺟﻮد ﻋﻼﻗـﺔ ارﺗﺒـﺎط ﻣﻌﻨﻮﻳـﺔ ﺑـﲔ اﻟﺮﺿـﺎ
اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ اﻟﻌ ــﺎم ﻟﻸﻛ ــﺎدﳝﻴﲔ وﺑ ــﲔ ﺑﻌ ــﺾ ﺧﺼﺎﺋﺼ ــﻬﻢ اﻟﺪﳝﻐﺮاﻓﻴ ــﺔ ﻛ ــﺎﻟﻌﻤﺮ ،اﳉ ــﻨﺲ ،اﳊﺎﻟ ــﺔ اﻟﺰوﺟﻴ ــﺔ واﻷﺟ ــﺮ.
وﺗﻮﺻﻠﺖ ﻛﻼ اﻟﺪراﺳﺘﲔ اﱃ وﺟﻮد ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺒﺎط ﻣﻌﻨﻮﻳﺔ ﺑﲔ ﻛﻞ ﻣﻦ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ واﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ.
ﻛﻤﺎ اﺗﻔﻖ ﻛﻞ ﻣﻦ )ﻋﻜﺎﺷـﺔ (160 ،1989 ،و)اﻟﻘﺮﻳـﻮﰐ (67 ،1994 ،ﻋﻠـﻰ أﺛـﺮ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ
ﰲ ﻣﺴــﺘﻮى اﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ،وأﻛــﺪت )ﺷــﻬﺎب (96 ،1992 ،اﻟﻌﻼﻗــﺔ اﻟﻘﻮﻳــﺔ ﺑــﲔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ واﻟﺮﺿــﺎ
اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ،أي أﻧـﻪ ﺑﺰﻳـﺎدة درﺟـﺔ اﻹﳚﺎﺑﻴــﺔ ﰲ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ واﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ ،ﲟﻌــﲎ أﻧـﻪ ﺑﺰﻳـﺎدة درﺟـﺔ اﻹﳚﺎﺑﻴــﺔ
ﰲ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺗﺰداد درﺟﺔ رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ واﻟﻌﻜﺲ ﺻﺤﻴﺢ.
» « Lwelsch & Lavan, 2006 :108 وﺗﻮﺻــﻞ ﻛــﻞ ﻣــﻦ ﺑــﺎﳌﺮ » «Palmer, 1996, 155وﻟــﻮﻳﻠﺶ وﻻﻓــﺎن
و)ﺳﻨﺎء ﻋﺒﺪ اﻟﻜﺮﱘ اﳋﻨﺎق ،2012 ،ص (312ودراﺳـﺔ )ﺑﻨـﺪر ﻛـﺮﱘ أﺑـﻮ ﺗﺎﻳـﻪ ،ﺧﻠﻴـﻞ اﳊﻴـﺎري ،ﻣﻨـﺎر إﺑـﺮاﻫﻴﻢ
اﻟﻘﻄﺎوﻧ ـ ــﺔ ،2012 ،ص (159إﺿ ـ ــﺎﻓﺔ اﱃ دراﺳ ـ ــﺔ )ﺳ ـ ــﻨﺪس رﺿ ـ ــﻴﻮي ﺧ ـ ــﻮﻳﻦ ،2012ص ،(233واﻟ ـ ــﱵ
ﻫﺪﻓﺖ ﻛﻠﻬﺎ اﱃ ﲢﻠﻴﻞ اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑـﲔ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ واﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ وﺗﻮﺻـﻠﺖ ﻧﺘـﺎﺋﺞ اﻟﺪراﺳـﺎت اﻟﺴـﺎﺑﻘﺔ اﱃ
ﻧﺘﺎﺋﺞ ﻣﻦ أﳘﻬـﺎ :وﺟـﻮد ﻋﻼﻗـﺔ إﳚﺎﺑﻴـﺔ ذات دﻻﻟـﺔ إﺣﺼـﺎﺋﻴﺔ ﺑـﲔ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ واﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ" .22ﻓﺎﳌﻨـﺎخ
اﻹﳚﺎﰊ ﻫﻮ اﻟﻌﺎﻣﻞ اﳊﺎﺳﻢ واﳌﺒﺎﺷﺮ اﳌﺆدي اﱃ وﺟﻮد اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ".23
ﻛﻤــﺎ ﺗﻮﺻــﻞ ﻣﻴﻮﺑ ـﻮﻟﺮ » « Miebulr, 2007, 270ﰲ دراﺳــﺔ أﺟﺮاﻫــﺎ ﻋﻠــﻰ ) (260ﻣﺴــﺘﺨﺪﻣﺎ ﻣــﻦ
اﻟــﺬﻛﻮر ﰲ ﻣــﻨﺠﻢ ﻓﺤــﻢ ﰲ أﺳ ـﱰاﻟﻴﺎ اﱃ اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑــﲔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ )ﳑــﺜﻼ ﺑﻨــﻮع اﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ ،اﻷﺟــﻮر( واﻟﺮﺿــﺎ
اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ )ﳑـﺜﻼ ﺑﺄﻋﺒـﺎء اﻟﻌﻤـﻞ ،ﻓـﺮص اﻟﱰﻗﻴـﺔ( .واﺧﺘـﱪ راﻳـﺖ » «Wright, 2009 : 8ﺗـﺄﺛﲑ اﳌﻨـﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﰲ
رﺿﺎ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ ﳐﺘﻠﻒ اﺎﻻت اﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ داﺧﻞ أﻣﺮﻳﻜﺎ.24
ودراﺳ ــﺔ ﺟ ــﻮل » « Gul, 2008اﻟ ــﱵ ــﺪف اﱃ اﻟﺘﻌ ــﺮف ﻋﻠ ــﻰ ادراك اﳌ ــﺪراء واﻷﻛ ــﺎدﳝﻴﲔ ﻟﻠﻤﻨ ــﺎخ
اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ اﻟﺴ ــﺎﺋﺪ ﰲ اﳉﺎﻣﻌ ــﺔ .وﺗﻮﺻ ــﻠﺖ ﻫ ــﺬﻩ اﻟﺪراﺳ ــﺔ اﱃ أن ﻫﻨ ــﺎك ﻓ ــﺮوق ﻣﻌﻨﻮﻳ ــﺔ ﺑ ــﲔ اﻷﻛ ــﺎدﳝﻴﲔ اﻟ ــﺬﻳﻦ
أﺳ ــﻨﺪت ﳍ ــﻢ وﻇﻴﻔ ــﺔ إدارﻳ ــﺔ )ﻣ ــﺪﻳﺮ( وﺑ ــﲔ آراء اﻷﻛ ــﺎدﳝﻴﲔ اﻟ ــﺬﻳﻦ ﻻ ﳝﺎرﺳ ــﻮن أي ﻋﻤ ــﻞ اداري ﰲ ادراﻛﻬ ــﻢ
ﻟﻠﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ اﻟﺴﺎﺋﺪ ﰲ اﳉﺎﻣﻌﺔ.
ﻛﻤــﺎ ﳒــﺪ دراﺳــﺔ ﻻﻳﺴــﻲ وﺷــﻴﻬﺎن » :« Lacy & Sheehan, 1997واﻟـﱵ ــﺪف اﱃ اﺧﺘﺒــﺎر اﻟﺮﺿــﺎ
اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻸﻛــﺎدﳝﻴﲔ ﻋــﱪ 8دول ،وﻣــﻦ اﻟﻨﺘــﺎﺋﺞ اﻟــﱵ ﺗﻮﺻــﻠﺖ اﻟﻴﻬــﺎ ﻫــﻮ أن اﻷﻛــﺎدﳝﻴﲔ راﺿــﲔ ﺑﺸــﻜﻞ ﻋــﺎم
ﻋـﻦ ﻣﻜـﺎﻧﺘﻬﻢ اﻟﻌﻠﻤﻴــﺔ ﰲ اﳉﺎﻣﻌـﺔ وأﻗــﻞ رﺿـﺎ ﻋــﻦ ﻧﻈـﺎم اﻟﱰﻗﻴــﺔ اﳌﺘﺒـﻊ ﰲ اﳉﺎﻣﻌــﺔ وﻛـﺬﻟﻚ اﻹدارة .ﺑﺎﻹﺿــﺎﻓﺔ اﱃ
ذﻟﻚ ﺗﻮﺻﻠﺖ اﻟﺪراﺳﺔ اﱃ أن اﻷﻛﺎدﳝﻴﲔ ﰲ و.م.أ ﻫﻢ اﻷﻛﺜﺮ رﺿﺎ ﻣﻘﺎرﻧﺔ ﺑﺎﻷﻛﺎدﳝﻴﲔ ﰲ أﳌﺎﻧﻴﺎ.
ودراﺳـﺔ ﻛــﻞ ﻣــﻦ ﺷــﻨﺎﻳﺪر وﺳــﻨﺎﻳﺪر » :«Schneider & Snyder, 1975اﻟــﱵ ﺗﻄﺮﻗــﺖ اﱃ ﻗﻴــﺎس ﻋﻼﻗــﺔ
اﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻣــﻊ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ وﻛــﺬﻟﻚ ﻣــﻊ ﻣﻌــﺪل دوران اﻟﻌﻤــﻞ ﻟــﺪى اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﰲ 50وﻛﺎﻟــﺔ ﺗــﺄﻣﲔ.
وﺗﻮﺻـﻠﺖ اﱃ أن ﻫﻨــﺎك ﻋﻼﻗـﺔ ارﺗﺒـﺎط ﺑــﲔ اﻟﺮﺿــﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ واﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻣـﻊ ﺑﻌــﺾ اﻟﻮﻇــﺎﺋﻒ ﰲ اﻟﻮﻛــﺎﻻت
اﳌﺪروﺳﺔ ،ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ اﱃ أن اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﳛﺎوﻟﻮن اﻟﺘﻮاﻓﻖ ﻣﻊ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ أﻛﺜﺮ ﻣﻦ ﻛﻮﻢ راﺿﲔ ﻋﻨﻪ.25
ﻣﻦ ﺧﻼل ﻛﻞ ﻣﺎ ﺳﺒﻖ ﻧﺘﺞ ﻟﻨـﺎ أن ﻣﻌﻈـﻢ اﻟﺪراﺳـﺎت اﺗﻔﻘـﺖ ﺣـﻮل اﻟﻌﻼﻗـﺔ اﻹﳚﺎﺑﻴـﺔ ﺑـﲔ ﳐﺘﻠـﻒ أﺑﻌـﺎد
اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﳏــﻞ اﻟﺪراﺳــﺔ وﻛــﺬا اﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴــﺔ .ﻓﻌﻠــﻰ ﺳــﺒﻴﻞ اﳌﺜــﺎل ﳒــﺪ ﻣﺆﺳﺴــﺔ
ﺳﻮﻧﺎﻃﺮاك ﻣﻦ ﺧﻼل ﻓﺮﻋﻬﺎ ﻟﻠﻨﻘـﻞ ﻋـﱪ اﻷﻧﺎﺑﻴـﺐ » « TRCﺑﱪاﻗـﻲ _اﳉﺰاﺋـﺮ_ أـﺎ ﺗﺘـﻮﻓﺮ ﻋﻠـﻰ ﻣﻨـﺎخ ﺗﻨﻈﻴﻤـﻲ
ﺟﻴـﺪ وﻣﻼﺋــﻢ ،ﻫــﺬا اﻷﺧــﲑ ﻳﻌﺘـﱪ ﻣــﺪﻋﻢ وﳏﻔــﺰ ﻟﻠﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌـﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴــﺔ وﻳﻌــﺰى ذﻟــﻚ اﱃ اﻫﺘﻤــﺎم
اﻹدارة ﺑﺎﻟﻨﻘﺎط اﻟﺘﺎﻟﻴﺔ:
oاﻫﺘﻤـﺎم اﳌــﺪراء ﺑﺘﻘـﺪﱘ اﳊـﻮاﻓﺰ اﳌﺎدﻳـﺔ واﳌﻌﻨﻮﻳــﺔ ﻟﻠﻤـﻮﻇﻔﲔ ،ﺑﺎﻹﺿــﺎﻓﺔ اﱃ أن ﻧﻈـﺎم اﻟﱰﻗﻴــﺎت ﻳﺴــﺘﻨﺪ اﱃ
ﻣﺒﺪأ اﻟﻜﻔﺎءة واﳉﺪارة.
oاﺗﺒ ــﺎع ﻣ ــﺪراء اﻷﻗﺴ ــﺎم ﻣ ــﻨﻬﺞ اﻟﻼﻣﺮﻛﺰﻳ ــﺔ اﻹدارﻳ ــﺔ وﺗﻔ ــﻮﻳﺾ اﻟﺴ ــﻠﻄﺎت ﻟﻠﻤﺴ ــﺘﻮﻳﺎت اﻹدارﻳ ــﺔ اﻟ ــﺪﻧﻴﺎ
ﻟﻠﻤﺸ ــﺎرﻛﺔ ﰲ ﺻ ــﻨﻊ اﻟﻘ ـ ـﺮارات اﻹدارﻳ ــﺔ ووﺿ ــﻊ اﻷﻫ ــﺪاف وﺣ ــﻞ اﳌﺸ ــﻜﻼت اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻴ ــﺔ وﺗﺸ ــﺠﻴﻊ اﻷﺳ ــﺎﻟﻴﺐ
اﻟﺪﳝﻘﺮاﻃﻴﺔ ﰲ اﻟﻘﻴﺎدة واﻟﱵ ﺗﺪﻋﻢ اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ وﺗﺰﻳﺪ ﻣﻦ رﺿﺎﻫﻢ ﻋﻦ اﻟﻌﻤﻞ.
oﺗﺸﺠﻴﻊ اﳌﻮﻇﻔﲔ ﻋﻠﻰ ﲡﺮﻳﺐ أﺳـﺎﻟﻴﺐ اﻟﻌﻤـﻞ اﳉﺪﻳـﺪة وإﺑـﺮاز اﻷﻓﻜـﺎر اﳌﺒﺪﻋـﺔ واﺳـﺘﻐﻼﳍﺎ ﰲ اﻟﻌﻤـﻞ،
ﻣﻊ ﺿﺮورة ﺗﺒﲏ اﻹدارة اﻟﻌﻠﻴﺎ ﻟﻼﺑﺪاع واﻟﺘﺠﺪﻳﺪ وﲢﻤﻞ اﳌﺨﺎﻃﺮ اﳌﱰﺗﺒﺔ ﻋﻠـﻰ ﺗﻠـﻚ اﻷﺳـﺎﻟﻴﺐ ،ﻣـﻊ اﻟﻌﻤـﻞ ﻋﻠـﻰ
ﺻــﺒﻎ اﻟﻌﻤــﻞ ﰲ اﳌﺆﺳﺴــﺔ ﺑﺸــﻲء ﻣــﻦ اﻟﺘﺤــﺪي واﳋــﺮوج ﻋــﻦ اﳌــﺄﻟﻮف وﻣﻌﺎﳉــﺔ روﺗــﲔ اﻟﻌﻤــﻞ اﻟﻴــﻮﻣﻲ ﻋــﻦ ﻃﺮﻳــﻖ
ﺗﺒﲏ ﻓﺮق اﻟﻌﻤﻞ واﻟﺘﻮﺳﻊ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ.
oاﻻﻫﺘﻤـﺎم ﺑـﺎﳌﻮﻇﻔﲔ واﻟﻌﻤـﻞ ﻋﻠـﻰ ﺗــﻮﻓﲑ اﳉـﻮ اﻟﺘـﺪرﻳﺐ اﳌﻨﺎﺳـﺐ واﻟــﺬي ﻳـﺘﻼءم ﻣـﻊ ﻣﺘﻄﻠﺒـﺎت اﻟﻮﻇﻴﻔــﺔ
ﻣــﻦ ﺧــﻼل دراﺳــﺔ ﰒ ﲢﻠﻴــﻞ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟــﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴــﺔ ﺑﺸــﻜﻞ ﻣﺴــﺘﻤﺮ .وﻛــﺬا ﺣــﺮص اﻹدارة ﻋﻠــﻰ أن ﺗــﺘﻢ ﻋﻤﻠﻴــﺔ
اﻟﺘــﺪرﻳﺐ وﻓــﻖ أﺳــﺲ ﻣﻮﺿــﻮﻋﻴﺔ ﺑﻌﻴــﺪة ﻋــﻦ اﳌ ـﺰاج وأن ﻳــﺘﻢ ﺗﻘﻴــﻴﻢ أداء اﳌﺘــﺪرﺑﲔ ﺑﻌــﺪ اﻧﺘﻬــﺎء اﻟــﺪورات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴــﺔ
ﳌﻌﺮﻓﺔ ﻣﺪى اﻧﻌﻜﺎﺳﻬﻢ ﻋﻠﻰ ﻋﻤﻠﻬﻢ.
ﺧﻼﺻﺔ:
العدد –18:المجلد 2018-01 32 مجلة االقتصاد الجديد
ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ
ﺗﺆﻛــﺪ اﻟﻌﺪﻳــﺪ ﻣــﻦ اﻟﺪراﺳــﺎت واﻟﺒﺤــﻮث أن أﳘﻴــﺔ اﻟﺘﻌــﺮف ﻋﻠــﻰ ﻃﺒﻴﻌــﺔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ اﻟﺴــﺎﺋﺪ ﰲ أي
ﻣﺆﺳﺴ ــﺔ ﺑﺄﺑﻌ ــﺎدﻩ اﳌﺨﺘﻠﻔ ــﺔ ،ﻳﻬ ــﺪف ﻟﺘﺒ ــﲏ ﺳﻴﺎﺳ ــﺎت ﻣ ــﻦ ﺷ ــﺄﺎ ﺗﻌﺰﻳ ــﺰ اﻟﻨ ـﻮاﺣﻲ اﻹﳚﺎﺑﻴ ــﺔ وﺗﺼ ــﻮﻳﺐ اﻟﻨـ ـﻮاﺣﻲ
اﻟﺴــﻠﺒﻴﺔ واﻻرﺗﻘــﺎء ﺑﺎﻟﺼــﺤﺔ اﻟﻨﻔﺴــﻴﺔ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬــﺎ ،وﺑـﺮوﺣﻬﻢ اﳌﻌﻨﻮﻳــﺔ ﳑــﺎ ﻳــﻨﻌﻜﺲ إﳚﺎﺑــﺎ ﻋﻠــﻰ ﲢﻘﻴــﻖ أﻫــﺪاف
اﳌﺆﺳﺴﺔ ،واﺷﺒﺎع اﳊﺎﺟﺎت أو اﻟﺮﻏﺒﺎت اﻟﻔﺮدﻳﺔ واﳉﻤﺎﻋﻴﺔ.
ﻛﻤﺎ أن إدارة اﳌﺆﺳﺴﺎت ﺘﻢ ﺑﺎﻟﺴﻌﻲ اﱃ ﲢﻘﻴﻖ رﺿـﺎ اﻟﻌـﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬـﺎ ﻋـﻦ ﻋﻤﻠﻬـﻢ ،ﳌـﺎ ﻟـﺬﻟﻚ ﻣـﻦ دور
ﰲ زﻳ ــﺎدة اﻹﻧﺘﺎﺟﻴ ــﺔ ورﻓ ــﻊ ﻣﺴ ــﺘﻮى أداﺋﻬ ــﻢ .وﺑ ــﻨﻔﺲ اﻟﻮﻗ ــﺖ ﻓ ــﺎن اﳌﺆﺳﺴ ــﺎت ﺗ ــﺪرك ﲤﺎﻣ ــﺎ أن ﻋ ــﺪم ﻣﺴ ــﺎﻋﺪة
اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠــﻰ ﲢﻘﻴــﻖ اﻟﺮﺿــﺎ ﻋــﻦ ﻋﻤﻠﻬــﻢ ﺳــﻴﺆدي اﱃ ﻧﺘــﺎﺋﺞ وﺧﻴﻤــﺔ ﻣــﻦ زﻳــﺎدة ﺗﻐﻴــﺐ اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ،اﻹﳘــﺎل ،ﺗــﺮك
اﻟﻌﻤﻞ وﺗﺪﱐ ﻣﺴﺘﻮى اﻹﻧﺘﺎﺟﻴﺔ.
وﺗﺸـﲑ اﻟﺪراﺳـﺎت اﳊﺪﻳﺜـﺔ اﱃ وﺟـﻮد ﻋﻼﻗــﺔ ﺑـﲔ اﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ واﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ اﻟﺴـﺎﺋﺪ ﻓﻴﻬـﺎ ،ﺳـﻮاء
ﻛﺎﻧ ــﺖ ﻫ ــﺬﻩ اﻟﻌﻼﻗ ــﺔ ﺳ ــﻠﺒﻴﺔ أو إﳚﺎﺑﻴ ــﺔ وﻛﻤﺤ ــﻮر رﺋ ــﻴﺲ ﻟﺘﺤﻘﻴ ــﻖ اﻟﺘﻘ ــﺎرب ﺑ ــﲔ أﻫ ــﺪاف اﳌﺆﺳﺴ ــﺔ ،وأﻫ ــﺪاف
اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻓﻴﻬﺎ ،وﻛﻌﻨﺼﺮ ﻣـﺆﺛﺮ ﰲ أداﺋﻬـﻢ واﻧﺘـﺎﺟﻴﺘﻬﻢ ﳑـﺎ ﻳﺘـﻴﺢ ﳍـﻢ اﻟﻨﻤـﻮ واﻟﺘﻄـﻮر واﻻﺳـﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜـﻞ ﻟﻘـﺪراﻢ
وﻣﻬﺎراﻢ واﺑﺪاﻋﺎﻢ اﻟﻔﻜﺮﻳﺔ واﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ.
اﻟﻤﺮاﺟﻊ:
_1ﻋﺎﻣﺮ اﻟﻜﺒﻴﺴﻲ ،اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ :اﻟﺘﻨﻈﻴﻢ اﻹداري اﳊﻜـﻮﻣﻲ ﺑـﲔ اﻟﺘﻘﻠﻴـﺪ واﳌﻌﺎﺻـﺮة ،اﻟﻄﺒﻌـﺔ اﻟﺜﺎﻧﻴـﺔ،
دار اﻟﺸﺮوق ،اﻟﺪوﺣﺔ ،1998 ،ص.62
_2ﳏﻤــﻮد إﺑـﺮاﻫﻴﻢ اﻟﺸــﻨﻄﻲ ،أﺛــﺮ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻋﻠــﻰ أداء اﳌـﻮارد اﻟﺒﺸـﺮﻳﺔ )دراﺳــﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴــﺔ ﻋﻠــﻰ وزارات
اﻟﺴﻠﻄﺔ اﻟﻮﻃﻨﻴﺔ اﻟﻔﻠﺴﻄﻴﻨﻴﺔ ﰲ ﻗﻄﺎع ﻏﺰة( ،ﻣﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴﺘﲑ ﰲ إدارة اﻷﻋﻤـﺎل ،اﳉﺎﻣﻌـﺔ اﻹﺳـﻼﻣﻴﺔ ﻏـﺰة ،ﻏـﺰة،
،2006ص.23
_3ﻣﺎﺟــﺪ ﳏﻤــﺪ اﻟﻔ ـﺮا ،ﳏﻤــﻮد ﻋﺒــﺪ اﻟﺮﲪــﺎن اﻟﺸــﻨﻄﻲ ،أﺛــﺮ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﻋﻠــﻰ أداء اﳌ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـﺮﻳﺔ ﰲ
وزارات اﻟﺴــﻠﻄﺔ اﻟﻔﻠﺴــﻄﻴﻨﻴﺔ ﰲ ﻗﻄــﺎع ﻏــﺰة ،ﳎﻠــﺔ اﳉﺎﻣﻌــﺔ اﻹﺳــﻼﻣﻴﺔ )ﺳﻠﺴــﻠﺔ اﻟﺪراﺳــﺎت اﻹﻧﺴــﺎﻧﻴﺔ( ،اﻠــﺪ
،16اﻟﻌﺪد ،2008 ،1ص.714
_4ﺗﻴﺴــﲑ زاﻫــﺮ ،أﺛــﺮ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ ﰲ ﲤﻜــﲔ اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ )دراﺳــﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴــﺔ ﻋﻠــﻰ اﻟﻔﻨــﺎدق ذات اﻟﺘﺼــﻨﻴﻒ
اﳋﻤﺲ ﳒـﻮم ﰲ ﳏﺎﻓﻈـﺔ دﻣﺸـﻖ ورﻳﻔﻬـﺎ( ،ﳎﻠـﺔ ﺟﺎﻣﻌـﺔ دﻣﺸـﻖ ﻟﻠﻌﻠـﻮم اﻻﻗﺘﺼـﺎدﻳﺔ واﻟﻘﺎﻧﻮﻧﻴـﺔ( ،ﺟﺎﻣﻌـﺔ دﻣﺸـﻖ،
اﻠﺪ ،28اﻟﻌﺪد ،2012 ،2ص.268
_5ﻓﻮزﻳﺔ ﻫﻮاﻳﻦ ،اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ وﻋﻼﻗﺘﻪ ﺑـﺎﻻﻟﺘﺰام اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﻟـﺪى ﻣـﻮﻇﻔﻲ اﻹدارة اﶈﻠﻴـﺔ )دراﺳـﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴـﺔ
ﺑﺒﻠﺪﻳﺔ ﻋـﲔ ﻗﺸـﺮة( ،ﻣـﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴـﺘﲑ ﰲ ﻋﻠـﻢ اﻟـﻨﻔﺲ اﻟﻌﻤـﻞ واﻟﺘﻨﻈـﻴﻢ ،ﺟﺎﻣﻌـﺔ ﺳـﻄﻴﻒ ،2اﳉﺰاﺋـﺮ،2013 ،
ص ص.77 ،76
_6ﺧﺎﻟ ــﺪ اﻟـ ــﺰﻋﱯ وﺣﺴ ــﲔ اﻟﻌـ ــﺰب ،ﻗﻴ ــﺎس اﲡﺎﻫـ ــﺎت اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﲔ ﻷﺛـ ــﺮ اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـ ــﻲ ﰲ ﺗﺒ ــﲏ اﻟﺴـ ــﻠﻮك
اﻹﺑ ــﺪاﻋﻲ :دراﺳ ــﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴ ــﺔ ﻋﻠ ــﻰ ﺷ ــﺮﻛﺔ ﻛﻬﺮﺑ ــﺎء ﳏﺎﻓﻈ ــﺔ ارﺑ ــﺪ ،ﳎﻠ ــﺔ اﳌﻨ ــﺎرة ،اﻠ ــﺪ ،13اﻟﻌ ــﺪد ،2007 ،2
ص.77
العدد –18:المجلد 2018-01 33 مجلة االقتصاد الجديد
ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ
_7ﳏﻤـ ــﺪ اﻟﺼـ ــﲑﰲ ،اﻟﺴـ ــﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ـ ــﻲ ،دار ﺣـ ــﻮرس ﻟﻠﻨﺸـ ــﺮ ،اﻹﺳ ـ ــﻜﻨﺪرﻳﺔ ،2005 ،ص ص،337
.338
_8ﺷــﺎﻣﻲ ﺻــﻠﻴﺤﺔ ،اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ وﺗــﺄﺛﲑﻩ ﻋﻠــﻰ اﻷداء اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌــﺎﻣﻠﲔ ،ﻣــﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴــﺘﲑ ﰲ اﻟﻌﻠــﻮم
اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ،ﺟﺎﻣﻌﺔ ﳏﻤﺪ ﺑﻮﻗﺮة ﺑﻮﻣﺮداس ،اﳉﺰاﺋﺮ ،2009 ،ص ص ص.55 ،54 ،53
_9ﻋﺰﻳﻮن زﻫﻴﺔ ،اﻟﺘﺤﻔﻴﺰ وأﺛﺮﻩ ﻋﻠﻰ اﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻮرد اﻟﺒﺸﺮي ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼـﺎدﻳﺔ )دراﺳـﺔ ﺣﺎﻟـﺔ
وﺣـ ــﺪة ﻧﻮﻣﻴـ ــﺪﻳﺎ ﺑﻘﺴـ ــﻨﻄﻴﻨﺔ( ،ﻣـ ــﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴـ ــﺘﲑ ﻏـ ــﲑ ﻣﻨﺸـ ــﻮرة ﰲ ﻋﻠـ ــﻮم اﻟﺘﺴـ ــﻴﲑ ،ﺟﺎﻣﻌـ ــﺔ 20أوت 1955
_ﺳﻜﻴﻜﺪة_ ،اﳉﺰاﺋﺮ ،2006 ،ص.45
_10ﻋﺴ ــﻠﻲ ﻧ ــﻮر اﻟ ــﺪﻳﻦ ،إدارة اﻟﺼـ ـﺮاع وأﺛﺮﻫ ــﺎ ﻋﻠ ــﻰ اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌ ــﺎﻣﻠﲔ )دراﺳ ــﺔ ﺣﺎﻟ ــﺔ ﻣﺆﺳﺴ ــﺔ
ﻣﻄــﺎﺣﻦ اﳊﻀــﻨﺔ "وﻻﻳــﺔ اﳌﺴــﻴﻠﺔ"( ،ﻣــﺬﻛﺮة ﻣﺎﺟﺴــﺘﲑ ﰲ ﻋﻠــﻮم اﻟﺘﺴــﻴﲑ ،ﺟﺎﻣﻌــﺔ اﳉﺰاﺋــﺮ ،اﳉﺰاﺋــﺮ ،2008 ،ص
ص.29 ،28
_11ﻧﻮر اﻟﺪﻳﻦ ﺷﻨﻮﰲ ،ﺗﻔﻌﻴﻞ ﻧﻈﺎم ﺗﻘﻴﻴﻢ أداء اﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﳌﺆﺳﺴﺔ اﻟﻌﻤﻮﻣﻴـﺔ اﻻﻗﺘﺼـﺎدﻳﺔ ،أﻃﺮوﺣـﺔ ﻟﻨﻴـﻞ
ﺷﻬﺎدة دﻛﺘﻮراﻩ دوﻟﺔ ﰲ اﻟﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ ،ﺟﺎﻣﻌﺔ اﳉﺰاﺋﺮ ،اﳉﺰاﺋﺮ ،2005 ،ص ص.192 ،191
_12وﻓ ــﺎء أﲪـ ــﺪ ﳏﻤ ــﺪ ،أﺛـ ــﺮ اﻟﺮﺿ ــﺎ اﻟـ ــﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ ﲢﻠﻴ ــﻞ وﺗﺼـ ــﻤﻴﻢ اﻟﻌﻤ ــﻞ )ﲝـ ــﺚ ﺗﻄﺒﻴﻘ ــﻲ ﰲ ﻣﺼـ ــﺮف
اﻟﺮﺷ ــﻴﺪ/اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ــﺔ( ،ﻣﻌﻬ ــﺪ اﻹدارة اﻟﺮﺻ ــﺎﻓﺔ ،ﳎﻠ ــﺔ ﻛﻠﻴ ــﺔ ﺑﻐ ــﺪاد ﻟﻠﻌﻠ ــﻮم اﻻﻗﺘﺼ ــﺎدﻳﺔ اﳉﺎﻣﻌ ــﺔ ،اﻟﻌ ــﺪد ،19
ﺑﻐﺪاد ،2009 ،ص.9
_13ﳏﺴﻦ ﻓﺎروق ﻋﺒﺪ ﻓﻠﻴﻪ ،اﻟﺴﻴﺪ ﳏﻤﺪ ﻋﺒـﺪ اﻴـﺪ ،اﻟﺴـﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤـﻲ ﰲ إدارة اﳌﺆﺳﺴـﺎت اﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴـﺔ،
دار اﳌﺴﲑة ﻟﻠﻨﺸﺮ ،اﻷردن ،2005 ،ص ص.263 ،262
_14ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ،ص.263
_15ﺧﻀﲑ ﻛﺎﻇﻢ ﳏﻤﻮد ،اﻟﺴﻠﻮك اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ،دار اﻟﺼﻔﺎء ﻟﻠﻨﺸﺮ ،اﻷردن ،2002 ،ص.104
_16ﺣﺴــﲔ ﺣــﺮﱘ ،ﺗﺼــﻤﻴﻢ اﳌﻨﻈﻤــﺔ :اﳍﻴﻜــﻞ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ وإﺟ ـﺮاءات اﻟﻌﻤــﻞ ،دار ﺣﺎﻣــﺪ ﻟﻠﻨﺸــﺮ ،اﻟﻄﺒﻌــﺔ
اﻟﺜﺎﻧﻴﺔ ،اﻷردن ،2002 ،ص.84
_17راوﻳـ ــﺔ ﺣﺴـ ــﻦ ،إدارة اﳌ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ :رؤﻳـ ــﺔ ﻣﺴـ ــﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ،اﻟـ ــﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴـ ــﺔ ﻟﻠﻨﺸـ ــﺮ ،ﻣﺼـ ــﺮ،2003 ،
ص.261
_18ﳏﻤـ ــﺪ ﺳ ـ ــﻌﻴﺪ أﻧـ ــﻮر ﺳ ـ ــﻠﻄﺎن ،إدارة اﳌ ـ ـﻮارد اﻟﺒﺸ ـ ـﺮﻳﺔ ،اﻟـ ــﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴ ـ ــﺔ اﳉﺪﻳـ ــﺪة ،ﻣﺼ ـ ــﺮ،2003 ،
ص.202
_19ﻣﺼ ــﻄﻔﻰ ﳏﻤ ــﻮد أﺑ ــﻮ ﺑﻜ ــﺮ ،اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣ ــﻞ ،اﻟ ــﺪار اﳉﺎﻣﻌﻴ ــﺔ ﻟﻠﻨﺸ ــﺮ ،اﻹﺳ ــﻜﻨﺪرﻳﺔ ،2005 ،ص
ص.45-43
_20ﻓﻬﻴــﺪ ﺑــﻦ ﻋﺜﻤــﺎن اﻟﺼــﻐﲑ ،اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ وأﺛــﺮﻩ ﻋﻠــﻰ أداء اﻟﻌــﺎﻣﻠﲔ ﰲ اﻷﺟﻬــﺰة اﻷﻣﻨﻴــﺔ ،رﺳــﺎﻟﺔ
ﻣﺎﺟﺴــﺘﲑ ﻏــﲑ ﻣﻨﺸــﻮرة ،ﺟﺎﻣﻌــﺔ ﻧــﺎﻳﻒ اﻟﻌﺮﺑﻴــﺔ ﻟﻠﻌﻠــﻮم اﻷﻣﻨﻴــﺔ ،اﳌﻤﻠﻜــﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴــﺔ اﻟﺴــﻌﻮدﻳﺔ ،اﻟﺮﻳــﺎض،2002 ،
ص.17
العدد –18:المجلد 2018-01 34 مجلة االقتصاد الجديد
ﻋﻼﻗﺔ اﻟﻤﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿﺎ اﻟﻮﻇﻴﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻓﻲ اﻟﻤﺆﺳﺴﺔ اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ
_21ﻋﺒ ــﺪ اﶈﺴ ــﻦ ﺑ ــﻦ ﺻ ــﺎﱀ اﳊﻴ ــﺪر ،اﲡﺎﻫ ــﺎت اﻟﻌ ــﺎﻣﻠﲔ ﳓ ــﻮ اﳌﻨ ــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤ ــﻲ وﻋﻼﻗ ــﺔ ﺧﺼﺎﺋﺼ ــﻬﻢ
اﻟﺸﺨﺼــﻴﺔ واﻟﻮﻇﻴﻔﻴــﺔ ﺑﺘﻠــﻚ اﻻﲡﺎﻫــﺎت ،دراﺳــﺔ ﻣﻴﺪاﻧﻴــﺔ ﰲ ﻣﺴﺘﺸــﻔﻰ اﳌﻠــﻚ ﻓﻴﺼــﻞ اﻟﺘﺨﺼﺼــﻲ ،اﻠــﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴــﺔ
ﻟﻺدارة ،اﻠﺪ ،26اﻟﻌﺪد ،2اﳌﻤﻠﻜﺔ اﻟﻌﺮﺑﻴﺔ اﻟﺴﻌﻮدﻳﺔ ،2006 ،ص.48
_22ﺑﻨــﺪر ﻛــﺮﱘ أﺑــﻮ ﺗﺎﻳــﻪ ،ﺧﻠﻴــﻞ اﳊﻴــﺎري ،ﻣﻨــﺎر إﺑ ـﺮاﻫﻴﻢ اﻟﻘﻄﺎوﻧــﺔ ،اﻟﻌﻼﻗــﺔ ﺑــﲔ اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ واﻟﺮﺿــﺎ
اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ ﰲ ﺑﻌــﺾ ﻣﻨﻈﻤــﺎت اﻷﻋﻤــﺎل اﻷردﻧﻴــﺔ ،ﳎﻠــﺔ اﳉﺎﻣﻌــﺔ اﻹﺳــﻼﻣﻴﺔ ﻟﻠﺪراﺳــﺎت اﻻﻗﺘﺼــﺎدﻳﺔ ،اﻠــﺪ ،20
اﻟﻌﺪد ،1ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺒﻠﻘﺎء اﻟﺘﻄﺒﻴﻘﻴﺔ ،اﻷردن ، 2012 ،ص.159
_23ﺳﻨﺪس رﺿﻴﻮي ﺧﻮﻳﻦ ،ﻋﻼﻗﺔ اﳌﻨﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ ﺑﺎﻟﺮﺿـﺎ اﻟـﻮﻇﻴﻔﻲ )دراﺳـﺔ اﺳـﺘﻄﻼﻋﻴﺔ ﰲ وزارة اﻟﻌﻤـﻞ
واﻟﺸﺆون اﻻﺟﺘﻤﺎﻋﻴﺔ( ،ﳎﻠﺔ ﻛﻠﻴﺔ ﺑﻐﺪاد ﻟﻠﻌﻠﻮم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻳﺔ اﳉﺎﻣﻌﺔ ،اﻟﻌﺪد ،2012 ،30ص.233
_24ﻧﻔﺲ اﳌﺮﺟﻊ اﻟﺴﺎﺑﻖ ،ص.241
_25ﺳــﻨﺎء ﻋﺒــﺪ اﻟﻜــﺮﱘ اﳋﻨــﺎق ،اﳌﻨــﺎخ اﻟﺘﻨﻈﻴﻤــﻲ واﻟﻌﻼﻗــﺔ ﻣــﻊ اﻹدارة ودورﳘــﺎ ﰲ ﲢﻘﻴــﻖ اﻟﺮﺿــﺎ اﻟــﻮﻇﻴﻔﻲ
ﻟﻸﻛـﺎدﳝﻴﲔ :دراﺳـﺔ ﺗﻄﺒﻴﻘﻴــﺔ ﻣﻘﺎرﻧـﺔ ﰲ اﺣـﺪى اﳉﺎﻣﻌــﺎت اﳌﺎﻟﻴﺰﻳـﺔ ،ﳎﻠـﺔ اﻟﺒﺎﺣــﺚ ،اﻟﻌـﺪد ،10ﺟﺎﻣﻌـﺔ ﻣﻼﻳــﺎ،
ﻣﺎﻟﻴﺰﻳﺎ ،2012 ،ص ص.314 - 312