MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIN

El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del ao 2005 constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitacin de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A.

La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo de los Recursos Humanos, la capacitacin implica por un lado, una sucesin definida de condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto ya la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacitacin constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador.

El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeo Laboral; as mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitacin, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00, y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles.

Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el presente cumplirn con los objetivos establecidos en el Plan Estratgico 2005 -2009

PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA

LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestacin de servicios en asesora y consultora empresarial.

II.

JUSTIFICACIN

El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que presta servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimizacin de los servicios que se brindan.

Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos fuerzas internas de gran importancia para que una organizacin alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales.

La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente laboral y la medida en que ste facilita o inhibe el cumplimiento del trabajo de cada persona.

Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo en equipo tienen el nivel de trato que sea deseable, dejndose con ello de aprovechar significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado.

Tales premisas conducen automticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y

comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial.

En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitacin Anual en el rea del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

III.

ALCANCE

El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.,

IV.

FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN

Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a cabo para contribuir a:

Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad y rendimiento de la empresa.

Mejorar la interaccin entre los colaboradores y, con ello, a elevar el inters por el aseguramiento de la calidad en el servicio.

Satisfacer ms fcilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos.

Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.

 La compensacin indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitaci6n.

Mantener la salud fsica y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables.

Mantener al colaborador al da con los avances tecnolgicos, lo que alienta la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo.

OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION

4.1

Objetivos Generales

Preparar al personal para la ejecucin eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus puestos.

Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el colaborador puede ser considerado.

Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo mas receptivo a la supervisin y acciones de gestin.

4.2

Objetivos Especficos

Proporcionar orientacin e informacin relativa a los objetivos de la Empresa, su organizacin, funcionamiento, normas y polticas.

Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para el desempleo de puestos especficos.

Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en reas especializadas de actividad.

Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.

Ayudar en la preparacin de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos de la Empresa.

Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

VI.

METAS

Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A

VII.

ESTRATEGIAS

Las estrategias a emplear son.

Desarrollo de trabajos prcticos que se vienen realizando cotidianamente

Presentacin de casos casusticos de su rea

Realizar talleres

Metodologa de exposicin - dilogo

VIII. TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

8.1

Tipos de Capacitacin

Capacitacin Inductiva

Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular.

Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de adaptacin.

Capacitacin Preventiva

Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos.

Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de nuevas metodologa de trabajo, nueva tecnologa o la utilizacin de nuevos equipos, llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial.

Capacitacin Correctiva

Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar "problemas de desempeo". En tal sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada normal mente en la

empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuales son factibles de solucin a travs de acciones de capacitacin.

Capacitacin para el Desarrollo de Carrera

Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.

Esta capacitacin tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempearlos.

8.2

Modalidades de Capacitacin

Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las siguientes modalidades:

Formacin

Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una visin general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento.

Actualizacin

Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances cientfico tecnolgicos en una determinada actividad.

Especializacin

Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a una rea determinada de actividad.

Perfeccionamiento

Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin.

Complementacin

Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.

8.3

Niveles de Capacitacin

Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes niveles:

Nivel Bsico

Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea especifica en la Empresa.

Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeo en la ocupacin.

Nivel Intermedio

Se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias en una ocupacin determinada o en un aspecto de ella.

Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de especializacin y mejor desempeo en la ocupacin.

Nivel Avanzado

Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta.

Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa.

IX.

ACCIONES A DESARROLLAR

Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por lo temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirn mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello se est considerando lo siguiente:

TEMAS DE CAPACITACIN

SISTEMA INSTITUCIONAL

Planeamiento Estratgico

Administracin y organizacin

Cultura Organizacional

Gestin del Cambio

IMAGEN INSTITUCIONAL

Relaciones Humanas

Relaciones Pblicas

Administracin por Valores

Mejoramiento Del Clima Laboral

CONTABILIDAD:

Auditoria y Normas de Control

Control Patrimonial

X.

RECURSOS

10.1

HUMANOS

Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc.

10.2

MATERIALES

INFRAESTRUCTURA.- Las actividades de capacitacin se desarrollaran en ambientes adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa.

MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS.- esta conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilacin adecuada.

DOCUMENTOS TCNICO EDUCATIVO.- entre ellos tenemos: certificados, encuestas de evaluacin, material de estudio, etc.

XI.

FINANCIAMIENTO

El monto de inversin de este plan de capacitacin, ser financiada con ingresos propios presupuestados de la institucin.

XII.

PRESUPUESTO

XIII.

CRONOGRAMA

SEMINARIO TALLER: LIDERAZGO EMPRESARIAL

PROPUESTA DE SEMINARIOS oBJETIVO :

Dotar a los participantes de habilidades interpersonales y de trabajo en equipo para generar sinergias positivas de trabajos multidisciplinarios, orientados a la efectividad de resultados y al logro de la Visin y Misin Empresarial.

DIRIGIDO A :

Funcionarios, Profesionales, Jefes y colaboradores de la EPS, que de alguna manera, su labor involucre mejorar las interrelaciones entre colaboradores, clientes, proveedores as como mejorar la imagen institucional.

CONTENIDO:

El Plan Estratgico de la empresa: anlisis FODA, Visin, Misin, Planeamiento en incertidumbre, Cultura Organizacional.

Desarrollo del trabajo en Equipos: Feedback, Cultura Organizacional, Liderazgo Empresarial, Calidad Total (TQM), Administracin del Cambio, Reingeniera de Procesos.

Evaluacin del Potencial Humano: Potencial Intelectual, Moral, Motivacin, Liderazgo, iniciativa, Inteligencia Emocional.

Conclusiones y recomendaciones para mejorar el potencial humano

METODOLOGA:

Se conformarn Equipos de Alto desempeo para desarrollar y ejecutar el Plan Estratgico de la Institucin. El seminario taller es dinmico con participacin activa de los participantes y de los equipos que se conformen. Se proyectarn transparencias y se entregar bibliografa a todos los participantes. De igual manera Se entregar certificado de participacin y compromiso

RECURSOS NECESARIOS:

Proyector de transparencias

Pizarra acrlica con plumones

Servicio de fotocopiado

Aula con mesas para treinta (30) participantes

SEMINARIO-TALLER: GERENCIA DE LA CALIDAD TOTAL

OBJETIVO:

Dotar a los participantes de conocimientos y herramientas para el diseo e implantacin de un proceso de Calidad Total orientado al cliente en la empresa.

DIRIGIDO A:

Funcionarios, Profesionales, Jefes y colaboradores de la Empresa XY con responsabilidades en el planeamiento estratgico y el mejoramiento de la imagen institucional.

CONTENIDO:

Trminos conceptuales y definicin

Proceso de mejoramiento de la Calidad Total

El costo de una mala calidad

Beneficios del Proceso de Mejoramiento de la Calidad en las PYME

Organizacin para la Calidad Total

METODOLOGA:

El Seminario consta de 02 mdulos, cada uno de ellos es dinmico y con participacin activa de los participantes. Se repartirn separatas y bibliografa.

DURACIN:

10 horas acadmicas desarrolladas en 02 das. Se otorgar certificados de participacin y aprobacin del mdulo.

. Contenido A- Capacitacin De Recursos HumanosToda empresa que en su presupuesto incluya el desarrollo de programas de capacitacin, dar a conocer a sus empleados el inters que tiene en ellos como personas, como trabajadores, como parte importante de esa organizacin. La capacitacin cuenta con objetivos muy claros, entre los cuales podemos mencionar: Conducir a la empresa a una mayor rentabilidad y a los empleados a tener una actitud ms positiva. Mejorar el conocimiento del puesto a todos los niveles. Elevar la moral de la fuerza laboral Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa. Obtener una mejor imagen. Fomentar la autenticidad, la apertura y la confianza. Mejorar la relacin jefe-subalterno. Preparar guas para el trabajo. Agilizar la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promover el desarrollo con miras a la promocin. Contribuir a la formacin de lderes dirigentes. Incrementar la productividad y calidad del trabajo. Promover la comunicacin en toda la organizacin. Reducir la tensin y permitir el manejo de reas de conflicto. Debido a la importancia que tiene la capacitacin, sta debe ser de forma permanente y continua, de forma que se puedan alcanzar las metas trazadas. B- Beneficios de la capacitacion para el trabajador y la empresaEl beneficio de la capacitacin no es slo para el trabajador, sino tambin para la empresa; ya que para ambos constituye la mejor inversin para enfrentar los retos del futuro. Entre lo beneficios podemos mencionar: Permite al trabajador prepararse para la toma de decisiones y para la solucin de problemas. Promueve el desarrollo y la confianza del individuo. Ofrece herramientas necesarias en el manejo de conflictos que se den dentro de la organizacin.

Logra metas individuales. Eleva el nivel de satisfaccin en el puesto. Mejora la comunicacin entre los trabajadores. Ayuda a la integracin de grupos. Transforma el ambiente de trabajo en la empresa, haciendo ms agradable la estada en ella. C- Pasos Hacia La Capacitacin Y El Desarrollo Debido a que la meta primaria de la capacitacin es contribuir a las metas globales de la organizacin, es preciso desarrollar programas que no pierdan de vista las metas y estrategias organizacionales. Las operaciones organizacionales abarcan una amplia variedad de metas que comprenden personal de todos los niveles, desde la induccin hacia el desarrollo ejecutivo. Adems de brindar la capacitacin necesaria para un desempeo eficaz en el puesto, los patrones ofrecen capacitacin en reas como el desarrollo personal y el bienestar. A fin de tener programas de capacitacin eficaces, se recomienda un enfoque sistemtico. ste consiste en 4 partes: 1. Detectar las necesidades de capacitacin Es el primer paso en el proceso de capacitacin, detectar las necesidades de capacitacin contribuye a que la empresa no corra el riesgo de equivocarse al ofrecer una capacitacin inadecuada, lo cual redundara en gastos innecesarios.Para detectar las necesidades de capacitacin deben realizarse tres tipos de anlisis; estos son: Anlisis Organizacional: que es aqul que examina a toda la compaa para determinar en qu rea, seccin o departamento, se debe llevar a cabo la capacitacin. Se debe tomar en cuenta las metas y los planes estratgicos de la Compaa, as como los resultados de la planeacin en recursos humanos. Anlisis de Tareas: se analiza la importancia y rendimiento de las tareas del personal que va a incorporarse en las capacitaciones. Anlisis de la Persona: dirigida a los empleados individuales. En el anlisis de la persona debemos hacernos dos preguntas a quin se necesita capacitar? Y qu clase de capacitacin se necesita?. En este anlisis se debe comparar el desempeo del empleado con las normas establecidas de la empresa. Es importante aclarar que esta informacin la obtenemos a travs de una encuesta. En la fase de deteccin de las necesidades de capacitacin se presentan elementos a considerar que facilitan la clasificacin de dichas capacitaciones segn: TIEMPO: a corto plazo (menos de un ao) y a largo plazo. MBITO: generales (conocimiento de la empresa, procesos) y especficas.

SITUACIN LABORAL: para formacin inicial (costumbres y procedimientos), manutencin y desarrollo, complementacin (reubicacin o reemplazo) y especializacin (promocin o ascensos). El detectar las necesidades de capacitacin del Recurso Humano tiene entre otras las siguientes ventajas: Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitacin de acuerdo a prioridades y utilizando los recursos de manera eficiente. Mide una situacin actual que servir de lnea base para evaluar la efectividad posterior a la capacitacin. Conocer quines necesitan capacitacin y en qu reas. Conocer los contenidos que se necesita capacitar. Establecer las directrices de los planes y programas. Optimizar el uso de recursos. Focalizar el objeto de intervencin. A- Tcnicas De Deteccin De NecesidadesEs importante tomar en cuenta algunas de las tcnicas mayormente utilizadas para la deteccin de necesidades de capacitacin, sus ventajas y desventajas, las cuales sern aplicadas segn el tipo de empresa y personal al que ir dirigida la capacitacin. Estas son: Observacin directa: debe ser realizada en el sitio de trabajo y deben ser comparadas con un patrn de conductas esperadas. En tareas ms o menos repetitivas se usan listas de verificacin y en las habilidades ms especializadas se usan guas de observacin aplicadas por ms de un evaluador. Ventaja: su objetividad, permite detectar fallas que no se registraran de otra manera, permite focalizar el entrenamiento y evaluar los avances. Desventaja: es costosa en trminos de tiempo, modifica lo observado, requiere preparacin de los observadores. Entrevista: a base de preguntas abiertas o estructuradas. Ventaja: permite descubrir aspectos no previstos, hay posibilidades de clarificar lo requerido. Desventaja: es lenta, costosa, sin anonimato, es subjetiva y puede no ser representativa del total. Encuestas: con preguntas abiertas o cerradas. Ventaja: es de aplicacin masiva y colectiva, bajo costo y anonimato.

Desventaja: hay aspectos que pueden quedar sin conocer. Autoevaluacin: registro de las propias habilidades, generalmente a nivel ejecutivo. Anlisis de problemas: permite el manejo de situaciones indicadoras de anormalidad. Generalmente se hace un anlisis grupal de la situacin. Lluvia de ideas: creatividad, anlisis participativo. Ley de Pareto: problemas/ impacto, actividades/ resultados, causas/ problemas. Evaluaciones psicolgicas de seleccin de personal. Evaluacin de desempeo. En el marco de la deteccin de necesidades de capacitacin, la evaluacin del Proceso de Necesidades de Capacitacin se hace imperiosa. Ver modelo en Anexo # 1. 2. Identificacin de recursosLos Recursos que requiere la capacitacin al personal es de suma importancia ya que sin los mismos no puede impulsarse planes ni programas cnsonos con las necesidades detectadas. Los Recursos pueden ser de diferentes tipos: Financieros: mediante la designacin presupuestaria que establece la empresa como parte de sus costos de funcionamiento. Aqu se incluyen tambin lo correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones imponibles de sus trabajadores, que se establecen dentro de las partidas de compensaciones e incentivos no financieros de la empresa. Humanos: la funcin de capacitacin es una funcin de lnea y de staff. Institucionales: todos los organismos externos a la empresa, pblicos o privados, que realizan una labor de apoyo a la tarea del departamento. Materiales: infraestructura, condiciones para trabajar, materiales. 3. Integracin de un plan de capacitacinLa Planeacin de los Recursos Humanos y el Desarrollo del Personal centran su atencin en el planeamiento formal de dichos recursos. Al planear formalmente, se debe hacer nfasis en: Establecer y reconocer requerimientos futuros. Asegurar el suministro de participantes calificados. El desarrollo de los recursos humanos disponibles. La utilizacin efectiva de los recursos humanos actuales y futuros. La planeacin formal asegura o permite a la empresa contar con el nmero correcto de empleados y con el tipo correcto de personas, en los lugares adecuados, en el tiempo preciso, haciendo aquello para lo cual son ms tiles.Hoy da se requiere de la preparacin de personas con

capacidad de realizar una sucesin organizada de puestos unidos unos con otros dentro de la organizacin. Un plan de capacitacin debe contemplar entre otras cosas: Plan de Reemplazos: esta es la actividad ms comn de la planeacin de los Recursos Humanos. Esta actividad se relaciona con el reclutamiento, promocin y la transferencia, para ocupar puestos cuyas vacantes se han de producir. Aqu se toman en cuenta edades, problemas de salud, otras causas de desgaste laboral. La utilizacin mayor de la planificacin de reemplazos es en posiciones administrativas o de alta capacitacin. Plan de Sucesin: denominamos plan de sucesin al sistema que tiene los siguientes objetivos: Tener preparados a los relevos necesarios para las posiciones de conduccin de la organizacin. Planificar adecuadamente la necesaria capacitacin de los sucesores. Plan de carrera: el plan de carrera es muy importante para quienes poseen habilidades gerenciales, porque esto ayuda a maximizar su contribucin potencial a los objetivos organizacionales; permite soportar altos valores de cambio organizacional, las presiones y el estrs ocasionados por el trabajo. Otra razn para instituir el desarrollo de carrera en una empresa son los cambios tecnolgicos que se producen a una gran velocidad, lo cual genera desajustes entre las necesidades de mano de obra de la empresa y las habilidades y conocimiento de los empleados.Los aspectos que se deben tomar en cuenta al momento de realizar el diseo de una Planeacin de la Capacitacin son: Seleccin de las actividades de capacitacin. Nivel de profundidad de la capacitacin. Si es para la formacin, integracin, complementacin o de especializacin. Definir la poblacin objetivo, caractersticas de los participantes, conformacin de grupos. Nivel de conocimientos previos necesarios. Definir si va a ser una capacitacin interna o externa (instructores). Seleccin de instructores. Definir el cronograma, para efectos de la partidas presupuestarias. Definir la metodologa de la capacitacin: instruccin en el centro de capacitacin, rotacin de puestos, pasantas, aprendizaje en el puesto, visitas a otras empresas, trabajo junto a un experto, etc.

Adicional a los aspectos antes sealados podemos de igual forma elaborar una Hoja de Trabajo para Diseo de la Capacitacin. Ver anexo # 2. 4. Ejecucin de programas de capacitacinLas empresas deben tomar en consideracin varios lineamientos para la implementacin de Programas de Capacitacin en su organizacin.Una vez se tenga la Planeacin de la Capacitacin puede procederse al Diseo de Programas de Capacitacin el cual incluye: nombre de la actividad, objetivos generales y especficos, contenidos, metodologa, duracin, participantes, lugar, horario, instructor, bibliografa, recursos, costo y evaluacin. A continuacin analizaremos brevemente algunos elementos que estn considerados en el diseo del Programa de Capacitacin. A- Establecimiento de objetivos:Deben formularse objetivos claros y precisos para el diseo de programas bien definidos. Estos facilitarn a los gerentes o jefes determinar si es el tipo de capacitacin que realmente necesita su subordinado.En los objetivos especficos se deben utilizar verbos de accin que describan el contenido del programa. B- Contenido del programa:La deteccin de las necesidades de capacitacin nos permitir elaborar el contenido del programa de capacitacin y los objetivos de aprendizaje, al respecto Werther, Jr. Y Keith; Davis nos dicen:"El contenido puede proponer la enseanza de habilidades especficas, de suministrar conocimiento necesario o de influencia en las actitudes. Independientemente del contenido, el programa debe llenar las necesidades de la organizacin y de los participantes. Si los objetivos de la compaa no estn en el programa, ste no redundar en pro de la organizacin. Si los participantes no perciben el programa como una actividad de inters y relevancia para ellos, su nivel de aprendizaje distar mucho del nivel ptimo" C- Principios Del Aprendizaje:Conocido como Principio Pedaggico, constituye las guas de los procesos por los que las personas aprenden de manera ms efectiva. Estos principios son: Participacin: el aprendizaje es ms rpido cuando el individuo participa activamente de l. Este principio se aplica actualmente en las escuelas, universidades con excelentes resultados, ya que el profesor es un facilitador y el estudiante aprende de manera ms rpida y puede recordar por ms tiempo, debido a su posicin activa. Repeticin: este principio deja trazos ms o menos permanentes en la memoria. Consiste en repetir ideas claves con el fin de grabarlo en la mente. Relevancia: el material de capacitacin debe relacionarse con el cargo o puesto de la persona que va a capacitarse. Transferencia: el programa de capacitacin debe concordar o relacionarse con la demanda del puesto de trabajo del individuo. Retroalimentacin: a travs de este principio el individuo podr obtener informacin sobre su progreso.

D- Herramientas De CapacitacionLa capacitacin es necesaria e importante tanto para los supervisores como para los empleados que tienen el potencial para ocupar esta posicin. A pesar de que los objetivos de la capacitacin no son los mismos, las tcnicas del curso son iguales. Ejemplo, para los supervisores la sesin consistir en capacitacin respecto a como desempear mejor su puesto de trabajo actual, para los empleados sin responsabilidad gerencial, los cursos constituyen una oportunidad para desarrollarse a puestos gerenciales. Factores para seleccionar una tcnica de CapacitacinPara seleccionar una tcnica de capacitacin deben considerarse varios factores: La efectividad respecto al costo. El contenido deseado del programa. La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta. Las preferencias y la capacidad de las personas que reciben el curso. Las preferencias y capacidades del capacitador. Los principios de aprendizaje a emplear. Tcnicas de Capacitacin Aplicadas:En este punto podemos mencionar las siguientes tcnicas: Tcnicas de Capacitacin aplicadas en el sitio de trabajo: dentro de este contexto podemos sealar las siguientes tcnicas: Instruccin directa sobre el puesto: la cual se da en horas laborables. Se emplea para ensear a obreros y empleados a desempear su puesto de trabajo. Se basa en demostraciones y prcticas repetidas, hasta que la persona domine la tcnica. Esta tcnica es impartida por el capacitador, supervisor o un compaero de trabajo. Rotacin de Puesto: se capacita al empleado para ocupar posiciones dentro de la organizacin en periodo de vacaciones, ausencias y renuncias. Se realiza una instruccin directa. Relacin Experto-Aprendiz: se da una relacin "Maestro" y un Aprendiz. En dicha relacin existe una transferencia directa del aprendizaje y una retroalimentacin inmediata. Tcnicas de Capacitacin aplicadas fuera del sitio de Trabajo: en este segmento pasaremos a definir las siguientes tcnicas: Conferencias, videos, pelculas, audiovisuales y similares: estas tcnicas no requieren de una participacin activa del trabajador, economizan tiempo y recurso. Ofrecen poca retroalimentacin y bajos niveles de transferencia y repeticin. Simulacin de condiciones reales: permite transferencia, repeticin y participacin notable, generalmente las utilizan las compaas areas, los bancos y los hoteles. Consiste en la simulacin

de instalaciones de operacin real, donde el trabajador se va a aprender de manera prctica su puesto de trabajo. Actuacin o socio drama: esta tcnica da la oportunidad al trabajador a desempear diversas identidades; crea vnculos de amistad y de tolerancia entre los individuos y permite reconocer los errores. Estudio de casos: permite al trabajador resolver situaciones parecidas a su labor. El trabajador recibe sugerencias de otras personas y desarrolla habilidades para la toma de decisiones. En esta tcnica de capacitacin, se practica la participacin, ms no as la retroalimentacin y la repeticin. Lectura, estudios Individuales, instruccin programada: se refiere a cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin, la transferencia tiende a ser baja. Capacitacin en Laboratorios de Sensibilizacin: consiste en la modalidad de la capacitacin en grupo. Se basa en la participacin, retroalimentacin y repeticin. Se propone desarrollar la habilidad para percibir los sentimientos y actitudes de las otras personas. 5. Evaluacin, control y seguimiento de la capacitacin La Evaluacin es un proceso que debe realizarse en distintos momentos, desde el inicio de un Programa de Capacitacin, durante y al finalizar dicho programa. Es un proceso sistemtico para valorar la efectividad y/o la eficiencia de los esfuerzos de la capacitacin. No es solo una actividad ms de capacitacin, sino una fase importante del ciclo de la capacitacin.Ocurre en cada fase del ciclo como un proceso en s mismo. Debe ser parte de la sesin del plan de capacitacin y se le debe destinar un tiempo adecuado. Los datos que se obtienen son tiles para la toma de decisionesUn adecuado Programa de Capacitacin contempla una evaluacin del desempeo, un control y un adecuado seguimiento a las actividades que realiza el trabajador.La Evaluacin permite la medicin cientfica de los fundamentos, aplicacin, efectos a corto y a largo plazo, de las acciones del diseo y la ejecucin de los "Programas de Capacitacin". A- Modelos De EvaluacinUno de los modelos utilizados en la evaluacin es el modelo de Kirkpatrick, tiene 4 etapas consecutivas e independientes a nivel micro y macro: Reaccin: percepcin de los participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios. Se revisa tambin la adecuacin de contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de parte del instructor, claridad de exposicin, aspectos tiles y menos tiles. Aprendizaje: nivel de adquisicin de conocimientos. Por medio de evaluacin pre - post, a travs de pruebas de contenidos (con validez de contenido, sobre muestras representativas de los contenidos impartidos).

Conductas: el ms importante y difcil de evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos, productos defectuosos, costos, etc. que lo miden indirectamente. Resultados: impacto en la organizacin. ROI (return on investment), o el retorno de inversin. Se usan informes de gestin, niveles de produccin, calidad, costos, niveles de ausentismo - rotacin, licencias mdicas, etc. Se pueden realizar 3 diferentes tipos de evaluacin:Evaluacin de los procesos: la cual examina los procedimientos y las tareas implicados en la ejecucin de un programa o deuna intervencin. Evaluacin de los impactos: es ms cabal y se centra en los resultados de largo alcance del Programa o en los cambios o mejoras al estado de la actividad. Evaluacin de los resultados: Se usa para obtener datos descriptivos en un proyecto o programa y para documentar los resultados a corto plazo.Se deben de igual forma establecer Estrategias para realizar el proceso de evaluacin de la capacitacin, entre las que podemos mencionar Gran diversidad y el capacitador debe asegurarse de utilizar diferentes instrumentos para recoger los datos. Es importante para obtener datos cualitativos as como cuantitativos. Incluye a tantos interesados como sea posible en la estrategia de evaluacin. Existen dos orientaciones bsicas interrelacionadas respecto a la evaluacin de la capacitacin del personal: Determinar si ha comprendido la informacin necesaria para desempear sus responsabilidades durante la jornada, por ejemplo, una evaluacin del aprendizaje individual (evaluacin del conocimiento). Establecer si los mtodos, contenidos informativos y horarios utilizados son apropiados para transmitir las habilidades requeridas, por ejemplo una evaluacin del ambiente de la capacitacin. A fin de evaluar los niveles de conocimiento del personal y la efectividad de los mtodos de capacitacin es necesario instrumentar programas de evaluacin continua durante la capacitacin y, de ser posible, poner en prctica cualquier medida correctiva antes de empezar a cumplir con sus responsabilidades.Cuando se han programado mltiples sesiones de capacitacin, la retroalimentacin sobre la pertinencia y la cobertura de los mtodos utilizados puede ayudar a su mejora a lo largo del programa en su conjunto. Si se determina que es necesario una mayor capacitacin, la programacin de sesiones adicionales puede ser una respuesta para a la misma. B- Mtodos De Evaluacin De La CapacitacinExisten distintos mtodos para la evaluacin: Programas de evaluacin integrados a las sesiones de capacitacin, a travs del monitoreo de las actividades grupales y el conocimiento manifestado durante los ejercicios de simulacin e interaccin.

Actividades domsticas o sesiones de capacitacin en forma de libros de preguntas y respuestas que luego pueden ser revisados y evaluados por los capacitadores. Llenar formatos de evaluacin al final de cada sesin. Monitoreo y reporte sobre las sesiones por parte de los administradores del sitio de capacitacin. Monitoreo sobre el desempeo del personal durante la jornada de evaluacin. Si bien este ltimo mtodo es una parte importante de la evaluacin de la capacitacin, no es recomendable que sea el nico mtodo que se utilice. Esperar hasta finalizar la jornada de capacitacin para evaluar si el personal tiene conocimiento suficiente puede ser til a fin de evaluar la efectividad general de los mtodos de capacitacin y si el personal es apropiado para el puesto en el futuro, pero es probable que se traduzca un desempeo ineficiente durante la eleccin. C- RetroalimentacinUna buena forma de determinar que tan apropiados han sido los mtodos y estilos de capacitacin y de tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitacin, es la de interrogar al personal mismo. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones de capacitacin mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes: Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitacin, la duracin de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular preguntas. Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier rea en la que el personal considere que requiere mayor informacin o prctica. Lo conveniente que han resultado los estilos y mtodos de capacitacin empleados -qu result efectivo y qu no al transmitir la informacin. Una auto evaluacin integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas. Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitacin. Para incrementar este mtodo de recoleccin informativa de carcter formal, los capacitadores pueden tener comunicacin continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio y final de cada sesin, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cules estilos de presentacin funcionan mejor. D- Evaluaciones IndependientesLa evaluacin por parte de personal independiente al proceso de capacitacin tambin puede ayudar a identificar en qu reas se pueden introducir mejoras.Este mtodo debe de emplearse siempre que sea personal externo contratado y no del organismo que se hace cargo de la capacitacin, as como en algunas sesiones en los niveles inferiores cuando se utilice un mtodo en cascada.

E- Evaluacion Del DesempeoLa Evaluacin del Desempeo es la forma de medir los resultados para mejora del desempeo del personal incorporado a la empresa, con el fin de clasificar o capacitar a dicho personal y sirve de base para la toma de decisiones.El desempeo de una persona se mide en referencia al puesto que ocupa. El objetivo es entonces, que los empleados respondan de la mejor manera posible a los requerimientos de los puestos que ocupan dentro de la empresa.La evaluacin del desempeo ofrece a la gerencia de Recursos Humanos la oportunidad de trabajar sobre el desempeo de los empleados en el corto plazo y sobre su desarrollo producto de la capacitacin recibida. Esta importante actividad se constituye para la empresa en un recurso informativo vlido para: aumento de sueldo por mritos, asignacin de gratificaciones, promociones y despidos. Permite adems, calificar y diferenciar a las personas que trabajan en la empresa. En sntesis, la evaluacin del desempeo puede usarse con dos fines: calificativo y con fines de desarrollo. La evaluacin del desempeo implica un ciclo que abarca las siguientes etapas en el desarrollo de las labores: En la primera etapa: acordar (no imponer) con cada colaborador los objetivos que debe alcanzar en el siguiente periodo de trabajo (puede ser un semestre o ao), los cuales pueden definirse como resultados concretos, medibles, con lmites de tiempo y con condiciones por lograr. En una segunda etapa: darse tiempo para observar los comportamientos de cada colaborador cuando ejecuta su trabajo. En una tercera etapa: asesorarlo sobre la marcha para ayudarlo a tener un mejor desempeo y a depurar sus habilidades, as como reconocer su buena actuacin y fortalecer su autoestima. En una cuarta etapa: realizar la evaluacin del desempeo y planear el desarrollo futuro del colaborador, si es que lo amerita. Normas De Evaluacin | | Examen anterior al Curso o Programa | | Empleados Capacitados | | Examen posterior al Curso | | Transferencia Al Puesto | | Seguimiento | F- Errores En El Proceso De Evaluacin Del DesempeoAl realizar la labor de evaluacin puede incurrirse en varios errores, tales como: No realizar evaluacin del desempeo. Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace ms subjetiva la evaluacin y causa molestias y resentimientos. Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar. 6. Cuadro comparativo entre formacin, capacitacin, adiestramiento y desarrollo de RHProceso Administrativo De Recursos HumanosVer anexo #4

Formacin

| Capacitacin

| Adiestramiento

| Desarrollo

Se relaciona con los valores familiares | Va dirigida a los altos mandos | Va dirigido ms hacia los sistemas operativos | Es el proceso integral de aprendizaje y crecimiento de todo ser humano. | Es un proceso con caractersticas principalmente humanas. | A largo plazo | A corto plazo Proceso continuo de capacitacin, interpretacin y asimilacin de los estmulos del medio ambiente. | Maduracin total de los individuos | Va dirigido al cambio de actitud (comportamiento) | Va dirigido hacia el cambio de aptitudes (habilidades y destrezas) | Es un plan institucional, en donde los supervisores con el apoyo y gua del rea de RH crean planes de desarrollo. | A largo plazo | Es ms terica | Es ms prctica (actividades operativas) | A largo plazo | |

| La informacin es generalizada | La informacin va dirigida hacia un rea especfica a adiestrar | Te prepara para puestos futuros | 4. Conclusiones Tanto la Capacitacin como el Desarrollo de los Recursos Humanos son factores determinantes en el cumplimiento de los objetivos de toda organizacin. Desarrollar actitudes as como destrezas (aptitudes) y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que stos desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. El ms importante recurso con que cuenta una empresa es el Recurso Humano. La capacitacin es por lo tanto, una inversin para la organizacin, pues los resultados que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales. La utilizacin efectiva de los Recursos Humanos en el momento actual y en el futuro dentro de la organizacin, depende de la correcta aplicacin de las fases de capacitacin que se han descrito anteriormente, tales como: Detectar Necesidades de Capacitacin, Identificar los Recursos para la Capacitacin, Diseo del Plan de Capacitacin, Ejecucin del Programa de Capacitacin y la Evaluacin, control y seguimiento. Esta labor tambin permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles. La evaluacin del desempeo juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio de motivacin y estmulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organizacin.