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Ttulo obra: La gestin de los recursos humanos
Nombre autores: Simn Dolan, Randall S. Shuler, Ramn Valle.
Nombre traductores: Isabel Ozores y Eduardo Mio
Editorial: Mc Graw Hill
Nmero de pginas: 455
Fecha publicacin: 1999
1.- Sinopsis:
El libro est orientado tanto para la actividad docente, como para los
profesionales que trabajan en el campo de los recursos humanos, y sus objetivos son
claros: suministrar un material de fcil lectura y comprensin, incorporar los temas
bsicos de la gestin de los recursos humanos, adaptar el contenido actual de las
organizaciones y proporcionar un material estimulante para el lector.
El contenido terico es complementado con la presentacin de casos de
empresas, as como la aportacin de comentarios de reconocidos especialistas, material
que sirve para el debate, y referencias a pginas webs, a las que se puede acudir para
recabar ms informacin y profundizar en cada uno de los catorce captulos.
2.- Los autores:
Simn Dolan, Universidad de Montreal.
Randall S. Schuler, Rutgers University.
Ramn Valle Cabrera, Universidad Pablo de Olavide.
3.- Palabra clave:
Absentista, agotamiento, anlisis de las necesidades de los puestos de trabajo / de la
persona, autoevaluacin, calidad de vida en el trabajo, carrera profesional, categoras
salariales, criterios de rendimiento, entrevista, formacin, historial, huelga, meseta
profesional, productividad, promocin interna, reclutamiento, retribucin
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directa/indirecta, retroalimentacin del trabajo, recursos humanos (RR.HH.),
socializacin, subordinado.
4.- Estructura y contenidos:
La amplia obra editada por Mc Graw Hill, en sntesis, es un completo manual
con objetivos pedaggicos, que se divide en cinco grandes apartados, a su vez
sudivididos en otros tantos, y un prefacio. Las diferentes secciones destacadas
son: los procesos bsicos en la gestin de las RR.HH.; la incorporacin del
individuo en las organizaciones; el desarrollo de los RR.HH.; la evaluacin y
compensacin de los RR.HH.; y temas actuales en la gestin de las RR.HH.
Como prembulo al grueso del libro, se estudia la creciente
importancia de las funciones y actividades relacionadas con la gestin de los
RR.HH., al tiempo que se define y se ofrece una lista de sus metas: atraer
candidatos al puesto de trabajo potencialmente cualificados; retener a los
empleados deseables; motivar a la plantilla; y ayudar a los empleados a crecer
y desarrollarse dentro de la empresa. Debido al aumento de la complejidad de
la gestin de los RR.HH., prcticamente todas las organizaciones disponen de
un departamento especializado en esta rea. Asimismo, se examinan las
funciones que ste cumple en la organizacin, y el hecho de que cuando se les
permite cumplir todas ellas, la probabilidad de demostrar su valor y
contribucin en la organizacin se incrementa.
Los procesos bsicos en la gestin de los RR.HH.
La relacin entre persona y puesto de trabajo tiene una importancia
decisiva para las organizaciones en la actualidad, pues ayuda a determinar el
rendimiento del empleado, su satisfaccin y su compromiso con el trabajo. En el mismo
sentido se destaca que los departamentos de RR.HH. no deberan descuidar el anlisis
de los puestos de trabajo que determinan tanto la descripcin como la especificacin de
los requisitos del puesto, a pesar de ser una tarea eminentemente tcnica y no siempre
La
retribucin
del personal
se efecta en
funcin del
valor del
puesto de
trabajo, de
su
contribucin
personal y de
su
rendimiento.
Si bien las
recompensas
basadas en el
rendimiento
pueden
aumentar la
motivacin
del empleado
por el
trabajo,
existen otras
compensacio
-nes que se
ofrecen
simplemente
por formar
parte de la
organizacin
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estimulante. No obstante el libro desarrolla una serie de mtodos, con ilustrativos
ejemplos, centrados -bien en el mismo puesto de trabajo, bien en la persona-,
revelndose unos ms decisivos para la retribucin y otros para las actividades de
formacin y desarrollo, cuya opcin final la tomar la empresa teniendo en cuenta
cuestiones prcticas.
Por otro lado, se define como la planificacin de los RR.HH el requerimiento
para hacer frente a los mltiples cambios a que estn sometidas las empresas: la
evolucin de la economa y los mercados, y habr que anticiparse a ellos. As se exige
elaborar planes estratgicos y operativos en los que se establezcan objetivos a corto,
medio y largo plazo, y se vinculen a los planteamientos generales de la organizacin.
Los departamentos de RR.HH. prestarn cuidadosa atencin de las cuatro etapas
de planificacin propuestas. La primera fase consiste en determinar con qu recursos
cuenta hoy la organizacin y como ser en el futuro, a fin de determinar una previsin
de las necesidades. En la siguiente etapa se busca formular los objetivos y polticas que
sean compatibles con los generales de la empresa. La tercera fase se encarga de crear los
programas de actuacin, y finalmente la ltima etapa estipula la evaluacin de la
implantacin y administracin de cada programa.
Uno de los problemas que se encuentra esta planificacin es el poco apoyo por
parte de la alta direccin, un plan complejo, pero que cada vez resulta ms fcil con la
introduccin de la tecnologa informtica, y cuyo resultado se plasma en el
beneficio potencial en muchos aspectos empresariales.
La incorporacin del individuo en las organizaciones
El reclutamiento de personal es fundamental en la actividad de los
RR.HH. Una vez que se han determinado las necesidades de los RR.HH. y
los requisitos de los puestos de trabajo, es cuando puede ponerse en marcha
un programa de reclutamiento para generar un conjunto de candidatos
potencialmente cualificados; stos podrn conseguirse a partir de fuentes
internas o externas.
Para que el reclutamiento sea eficaz, no slo se tendrn en cuenta
las necesidades de la organizacin, sino tambin las de la sociedad y el
individuo: las primeras estn definidas en la legislacin sobre igualdad de
Cada una de
las funciones
y actividades
vinculadas a
la gestin de
los recursos
humanos son
importantes
por el efecto
e incidencia
que tienen en
la
consecucin
de los
objetivos de
la
organizacin
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oportunidades, en tanto las necesidades del individuo quedan incluidas de forma
destacada en dos aspectos del reclutamiento: atraer candidatos y retener a los empleados
deseables.
En el caso de que no se consigan candidatos suficientes potencialmente
cualificados mediante mtodos y fuentes tradicionales, se dispone de instrumentos para
hacer que el empleo resulte ms deseable, proponiendo apoyo a la educacin de los
hijos, y ofreciendo condiciones que mejoren la calidad de vida, por ejemplo.
Seguidamente se plantea la seleccin y orientacin del personal, ubicando a cada
persona en el puesto adecuado. Esto significa que las organizaciones debern tomar
decisiones basndose en la informacin sobre la motivacin del sujeto, en las
capacidades y en las demandas del puesto de trabajo.
Estas decisiones requieren gran cantidad de informacin, la cual puede obtenerse
de diferentes formas: entrevistas, impresos de solicitud, referencias,
pruebas de lpiz y papel y ejemplos de trabajo. No obstante en este
proceso se debe ser consciente de los condicionamientos legales. De este
modo los gerentes de RR.HH. estarn al corriente de los avances
normativos e implantarn polticas y prcticas justas y no
discriminatorias.
Tras la seleccin y la socializacin de los nuevos empleados a la
empresa, la organizacin debe vigilar el rendimiento de stos, lo que es
bsico para el xito general de la empresa, as como para la evaluacin de
los mtodos y procedimientos de seleccin y orientacin.
El desarrollo de los RR.HH.
El cambio tecnolgico latente en las ltimas dcadas y la
competencia mundial estn ejerciendo presin sobre las organizaciones
para formar y perfeccionar a sus empleados. Esto requiere que se preste
una atencin especial a tres fases elementales: anlisis de las necesidades,
creacin de programas y evaluacin del proceso en su conjunto. La
debilidad de conexiones en este procedimiento limitar la efectividad de
los programas de formacin y perfeccionamiento.
Para que las
organizaciones
no slo se
limiten a
sobrevivir, sino
que tengan xito
durante la
prxima dcada,
los
departamentos
de recursos
humanos
tendrn que
hacer frente a
esta difcil tarea
con empuje y
dinamismo. La
creciente
importancia de
los recursos
humanos se
debe a varias
tendencias y
crisis de la
sociedad en
general, y del
mundo laboral
en particular.
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A la hora de poner en marcha estos programas, deben tenerse en cuenta criterios
como el quin, qu y dnde. Los directores de formacin disponen de una gran
diversidad de mtodos y medios; aunque con independencia de ste, el contenido de la
formacin deber disearse de forma que se optimice el aprendizaje por el que se opte.
Por otro lado, la gestin y planificacin de la carrera profesional se han
convertido en una actividad importante dentro de la gestin de los RR.HH, y ms con la
implantacin de programas asistidos por ordenador diseados para facilitar su gestin.
sta se examina desde el individuo y desde la organizacin.
Desde el prisma individual, la carrera profesional significa tomar la decisin
correcta respecto a la eleccin de la profesin, decidir sobre el desarrollo profesional y
conseguirlo en el trabajo mediante ascensos, promociones y logrando metas y objetivos
personales.
Desde el punto de vista de la organizacin se repasan los programas diseados
para crear oportunidades de ascenso. Adems se examinan en el libro los problemas ms
sobresalientes que afectan a las carreras actualmente: la meseta de la carrera pocas
probabilidades de ascender- y la obsolescencia de habilidades, y se plantean soluciones
La evaluacin y compensacin de los RR.HH.
La evaluacin del rendimiento del empleado es otra actividad
importante de los RR.HH. Se define como un conjunto de procesos y
procedimientos que se ocupan de elaborar normas, criterios y medidas
vlidas y fiables que evolucionen en el tiempo.
Un sistema de evaluacin efectivo depende de varios
componentes, si bien debe tener, en general, dos propsitos: una
funcin evaluadora para informar a los titulares de los puestos qu
posicin ocupan, y una funcin de perfeccionamiento para
proporcionar orientaciones concretas, a fin de que los sujetos puedan
rendir mejor en el futuro.
Se analizan dos componentes esenciales de la utilizacin de los
datos de la evaluacin del rendimiento: la retroalimentacin de la
informacin al subordinado, a travs de la entrevista de evaluacin,
Las ausencias al
trabajo suponen
un coste
fundamental y
un motivo de
preocupacin
para muchas
organizaciones.
Los datos
publicados en
Norteamrica
indican que la
media al ao
anterior fue del
3,8%, si bien el
mayor
porcentaje se
obtuvo en los
empleados
pblicos (4,7%)
y el menor en
los
pertenecient-es
al sector
agrcola (2,5%).
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cuya efectividad puede mejorarse si se lleva a cabo de forma que pueda defenderse
desde el punto de vista legal. Para ello, el departamento de RR.HH. debe evaluar a todos
los empleados, utilizar siempre que sea posible criterios nicamente objetivos, y
permitir a los subordinados que revisen sus evaluaciones y expedientes.
El otro componente es la creacin de estrategias para mejorar las deficiencias en
el rendimiento. Se revisan una serie de programas, que comienzan con la determinacin
de las causas. Las estrategias tradicionales incluyen la aplicacin de diversos sistemas
de reforzamiento, cuando el problema reside en la motivacin del trabajador. Adems se
proponen dos estrategias contemporneas: los programas de asistencia al empleado, y
los programas de mejora del rendimiento.
Finalmente se destacan los obstculos que pueden contribuir a la frustracin del
proceso de evaluacin de los RR.HH.: puede que los evaluadores no
tengan ocasin de observar el rendimiento del subordinado; que no cuente
con medidas de rendimiento; su subjetividad, en tanto que son jueces
humanos; se puede ver a esta actividad como generadora de conflictos, y
por lo tanto, se evite. Por todo ello, es trascendental cmo emplear esos
datos.
En el apartado de las retribuciones, las empresas son conscientes
hoy da que en el mercado, para lograr una ventaja competitiva, deben
atraer, retener y motivar a los mejores empleados que puedan encontrar.
As, la retribucin se convierte en una herramienta de RR.HH. importante
y oportuna para llevar a cabo esta tarea.
Las retribuciones pueden ser directas e indirectas. Las primeras
estn formadas por dos componentes: el sueldo base y la retribucin
basada en el rendimiento, de gran aceptacin en el sector privado, y donde
encontramos los planes de incentivos salariales y los planes de retribucin
por mritos.
La eleccin del plan de retribucin basado en el rendimiento debe
hacerse en funcin de varios factores, entre los que destacan el grado en el
que es posible medir con exactitud el rendimiento en el puesto, el grado de cooperacin
necesario entre grupos y el nivel de confianza entre la gerencia y los empleados.
Por otro lado estn las retribuciones indirectas, no siempre valoradas de igual
forma por el empleado debido a su desconocimiento. Se definen como aquellas
Desde una
perspectiva
organizativa se
ha sealado que
la actitud y
comportamiento
de los individuos
se ven
influenciados
por el grado de
conocimiento
que tienen de
sus expectativas
de carrera. En
nuestro caso
Espaa-, las
empresas no
suelen tener
diseados
planes de
carrera y slo el
26% de las
empresas se
transmiten o
dan a conocer a
los empleados.
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gratificaciones que concede la organizacin a sus empleados por formar parte de ella; y
se dividen en tres categoras: programas de proteccin; sueldo correspondiente a tiempo
no trabajado; y servicios y retribuciones en especie.
Temas actuales en la gestin de los RR.HH.
En este ltimo apartado se tratan los aspectos estratgicos de los RR.HH, en
principio. A fin de formular una respuesta eficaz a la hora de tratar tanto con los
usuarios internos los que toman las decisiones-, como con las presiones externas, la
empresa debe elaborar polticas y prcticas congruentes. En general se seala que la
estrategia de RR.HH. que se adecue a la estrategia empresarial ser ms probable que
cree una ventaja competitiva.
Asimismo se examinan algunos de los mltiples programas que
emplean las organizaciones para mejorar su productividad y calidad de
vida en el trabajo. Es necesario diagnosticar detenidamente las
necesidades y condiciones que se requieren para lograr resultados
positivos y efectivos.
En el libro tambin se seala la gestin internacional y
multinacional de los RR.HH, apuntndose como con el aumento de la
dependencia de las empresas y los acontecimientos que se producen en
el mercado global, cada vez es ms importante ser conscientes de cmo
se gestionan sus RR.HH. en las diversas reas geogrficas. Se describen
ejemplos de Japn, Mxico, Venezuela, Espaa, China, ReinoUnido. y
Suecia. Igualmente se aborda el dilema de los departamentos de los
RR.HH. de las empresas multinacionales.
Como otros directivos, los de RR.HH. deben responsabilizarse
de sus acciones y ser capaces de demostrar que hacen contribuciones a
la organizacin, para lo cual necesitan evaluar e investigar las reas de
su competencia. Es este control y evaluacin, de hecho, uno de los
cometidos ms sutiles y complejos de la gestin.
En la actualidad, los responsables de esta rea disponen de todo
un conjunto de sistemas de medidas, cuestionarios y herramientas para
La calidad de
vida en el
trabajo tiene
su origen en la
preocupacin
por la
productividad
y la
incapacidad
de los sistemas
ms
tradicionales
de responder
ante la gran
complejidad
del
comportamien
to humano en
el trabajo. Se
basa en el
principio de
que el
trabajador es
un ser
humano que
tiene las
necesidades y
expectativas
que puede y
debe
satisfacer, al
menos en
parte, en el
entorno de
trabajo.
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valorar su trabajo, as como la efectividad de su departamento, con variedad de
enfoques cuantitativos y cualitativos, cada uno de ellos con alcance, propsito y grado
de precisin diversos