CONTEXTO ESTRATGICO

PROCESO: GESTIN DEL TALENTO HUMANO FECHA: 18/09/2012 - 25/09/2012 - 10/10/2012 - 29/10/2012 - 31/10/2012
EXPERTOS: HELMUTH BETTIN, KATHERINE GMEZ, FRANCELLY GAMBOA MEJA - EF, LESETTE HERRERA PEDRAZA - EF, Cn. GENNY CALVO - ALEXANDER MURILLO

OBJETIVOS ESTRATGICOS PROCESO

Gerenciar las polticas de Talento Humano

C6 Fortalecer el liderazgo dentro del marco constitucional y legal de la
A2 Profesionalizacion del cuerpo de A4 Implementar Modelo
A1. Gestionar el institucional en la efectiva funcion publica, en cumplimiento de los
custodia y vigilancia que permita de Gestion de Talento
conocimiento institucional administracion del Sistema objetivos institucionales, de los fines del
efectividad en el servicio de seguridad humano
Penitenciario Estado y proporcionando el desarrollo integral
de los funcionarios del Instituto
1. Asesora de la ESAP
1. Cooperacin institucional 1. Recursos de cooperacin para el logro
2. Las diferentes asesoras
OPORTUNIDADE con experiencia en el tema de esta estratega, ejemplo ESAP 1. Programas acadmicos de la 1. Experiencias de otras instituciones en esta materia
por parte de entidades
S como el DAFP 2. Proyecto de reforma de ley del Codigo ESAP 2. Legislacin en materia de riesgo psicolaboral
externas (Comisin Nacional
2.Agencias de cooperacin Penitenciario
del Servicio Civil - CNSC)

1. Recursos financieros 1. Recursos financieros limitados para la 1. Recursos financieros

1. Recursos financieros limitados
limitados (caso diferente capacitacin(caso diferente ocurre con la limitados (caso diferente 1. Recursos financieros limitados (caso diferente
AMENAZAS (caso diferente ocurre con la
ocurre con la Escuela de Escuela de Formacin) ocurre con la Escuela de ocurre con la Escuela de Foramcin)
Escuela de Formacin)
Formacin) 2. No se cuenta con un par acadmico Formacin)

1. Se ha integrado aspectos de Salud

Ocupacional en la formacin de personal
de custodia y vigilancia
2. Profesiogramas
3. Escala de crecimiento profesional al
interior del INPEC para el personal de
1. Experiencia de los 1. El actual lder del proceso tiene
custodia y vigilancia (ascensos) 1. Plan de trabajo para 1. Grupos de trabajo con planes de accin orientados
funcionarios del proceso experiencia en talento humano,
4. Se cuenta con una escuela de formacin abordar la estrategia. Se a capacitaciones
2. Procesos de induccin lograda a travs de la CNSC
5. Metodologa aprendizaje en equipo - conform un equipo de 2. Se cuenta con el programa informtico Humano
FORTALEZAS sobre la institucin y el cargo 2. Se cuenta con escuela de
metodologa para establecer necesidades prospectiva de talento Web para el control de hojas de vida, ubicacin
hace de dos aos formacin
de capacidades humano asociado a esta laboral y liquidar nmina
3. Se cuenta con una escuela 3. Se cuenta con grupo de
6. La Escuela de Formacin cuenta con estrategia 3. Programas virtuales de capacitacin
de formacin bienestar laboral
reconocimiento por la Secretaria de
Educacin de Cundinamar, en lo
relacionado Institucin de educacin para
el trabajo y el desarrollo humano, en los
programas de adiestramiento canino,
servicios penitenciarios

1. No se cuenta con un programa 1. No se tiene claridad sobre cules son las polticas
de intervencin sobre el liderazgo del talento humano
en el INPEC 2. No se cuenta con un trabajo articulado con la
2. Resistencia al cambio de los escuela de formacin, las regionales y ERON
1. Falta de inters de los 1.No se cuenta con un trabajo articulado funcionarios 3. La evaluacin de desempeo no se aplica
funcionarios en participar en con la escuela de formacin 3. No se tiene claro el estilo de adecuadamente y no alimenta la mejora de las
los programas liderados por 2. Infraestructura limitada de la Escuela de liderazgo, ni lo que se espera competencia
1. Resistencia al cambio de
el proceso formacin desarrollar en esta materia en los 4. En ocasiones el proceso de seleccin no se ajusta
los funcionarios
2. No se tiene formalizado los 3. En los ERON principalmente, el cuerpo dueos de procesos al perfil del cargo
2. No se tiene formalizado el
temas de induccin en de custodia y vigilancia estan 4. Se cuenta con manual de 5. No se cuenta con medicin peridica de clima y
modelo de gestin humana,
funcin del proceso y el cargo desarrollando labores no acordes a su perfil funciones y no de competenias, ambiente laboral
DEBILIDADES por tanto el objetivo, alcance
3. No se tiene claridad, ni una 4. No se conoce sobre las metas de la que incluya como habilidad el 6. Insuficiencia de personal en ERON
y metas no se conoce
poltica sobre qu es Escuela en esta materia liderazgo 7. El perfil del personal de talento humano de ERON
3. No se cuenta con un
gestionar el conocimiento 5. Las evaluaciones de desempeo no esta 5. No se cuenta con un programa no es el adecuado
trabajo articulado con la
institucional arrojando insumos para establecer de capacitaciones sobre el tema de 8. Falta de inters de los funcionarios en participar en
escuela de formacin
4. No se cuenta con un necesidades de mejoramiento liderazgo los programas liderados por el proceso
trabajo articulado con la 6. No contar con un plan de trabajo para el 6. No se cuenta con un trabajo 9. No se establece adecuadamente las necesidades
escuela de formacin logro de de la estrategia articulado con la escuela de de talento humano desde cada uno de los procesos
formacin 10. El personal no colabora en la actualizacin de las
7. Falta de inters de los hojas de vida
funcionarios en participar en los 11. No se cuenta con un programa de mejoramiento
programas liderados por el proceso de competencias
PROCESO GESTIN DEL TALENTO HUMANO

Gerenciar las polticas de Talento Humano dentro del marco constitu

OBJETIVO funcionarios del Instituto.

LIDER DEL PROCESO Profesional de Seguridad y Salud en el Trabajo

OBJETIVO
RIESGO

Ausencia de objetivo y alcance

OBJETIVOS ESTRATGICOS
de la estrategia "gestionar el
conocimiento institucional"

Falta de un plan de trabajo para

0
el logro de la estrategia
 el logro de la estrategia

Modelo de gestin humana no

0 formalizado, por tanto el objetivo,
alcance y metas no se conoce

Ausencia de un programa de
 Ausencia de un programa de
0 intervencin sobre el liderazgo
en el INPEC

inadecuada aplicacin de la
Evaluacion del Desempeo
Laboral
UMANO

Talento Humano dentro del marco constitucional y legal de la funcin publica, en cumplimiento de los objetivos institucio

Salud en el Trabajo

FECHA IDENTIFICACIN
DESCRIPCIN
DEL RIESGO

No se tiene establecido cul es el

objetivo, las metas el alcance
que institucionalmente se espera
con gestionar el conocimiento
25/09/2016
institucional, que especfique el
qu, par qu y
conceptualizacin de dicha
estrategia

Se realizan diferentes actividades

pero no estn articuladas, ni se
25/09/2016
tiene establecido el alcance al
2014
 tiene establecido el alcance al
2014

el modelo de talento humano no

10/10/2016 actualizado ni aprobado
mediante acto administrativo

No se tiene definido objetivo,

 No se tiene definido objetivo,
alcance, acciones a segur, ni
29710/2012
est articulado a un modelo de
gestin humana

incumplimiento en los tiempos de

evaluacion y entrega de
resultados a nivel Nacional por
31/10/2016
falta de adaptacion al Sistema
Tipo de Evaluacion del
Desempeo
, en cumplimiento de los objetivos institucionales, de los fines del Estado y proporcionando el desarrollo integral de los

IDENTIFICACIN RIESGO
CLASIFICACIN DEL
AGENTE GENERADOR
RIESGO

Estratgicos INPEC

Estratgicos INPEC
Estratgicos INPEC
Estratgicos Proceso de Talento Humano

Estratgico Lideres de procesos

proporcionando el desarrollo integral de los

ANLISIS CAUSAS EFECTO O CONSECUENCIAS

No se cuenta con la explicacin

Incumplimiento del plan
de la estrategia, que determine
estratgico institucional
sus objetivos y metas
Inadecuada proyeccin e
Rotacin de las directivas del
inversin de los recursos
INPEC que no da continuidad a
Desarticulacin de los procesos
las estrategias

No lograr los altos estndares de

efectividad en el servicio
Falta de claridad en la poltica
No lograr nivel de reconocimiento
Limitacin de recursos
acadmico del servicio
penitenciario
 Limitacin de recursos
acadmico del servicio
penitenciario

Colisin de competencias en los

Sucesivas reestructuraciones diferentes responsables del
institucionales proceso
Fallas en la seleccin de talento Ambiente laboral inadecuado
humano - desconocimiento de las Demandas de los servidores
polticas establecidas por el DAPF pblicos
Rotacin en el mando institicional Desmotivacin del talento
Desarticulacin entre el humano
desarrollo del SIG y MGH Baja productividad
Corrupcin.

No se ha estructurado el modelo
de gestin humana
Insuficiencia de recursos para Bajos niveles de productividad
desarrollar los programas Bajos niveles de gestin
No se ha estructurado el modelo
de gestin humana
Insuficiencia de recursos para Bajos niveles de productividad
desarrollar los programas Bajos niveles de gestin
Falta de gestin ante la caja de Bajos niveles de motivacin
compensacin o ARP para Falta de identidad, sentido de
realizar intervencin pertenencia
No se tiene diagnosticado el
estilo y nivel de liderazgo

falta de experticia en la
aplicacin de la metodologa de
evaluacin de desempeo, No se presenta mejora en las
(diligencimiento de formatos) competencias de los servidores
No se tiene un mtodo pblicos
establecido que articule la Prdida de credibilidad e impacto
evaluacin de desempeo con la en la gestin de la evaluacin de
mejora de competencias (planes desempeo
de mejoramiento individual) Prdida de credibilidad en el
falta capacitacion a evaluadores proceso de gestin humana
y evaluados en cuanto
metodologa de evaluacin de
desempeo
 ANLISIS DEL RIESGO

PROBABILIDAD IMPACTO

5 3

3 3
5 4
5 3

5 3
LISIS DEL RIESGO

NIVEL DE RIESGO

15 Err:520

9 Err:520
20 Err:520
15 Err:520

15 Err:520
0 Err:520

0 Err:520
 CONTROLES

GESTIN OPERATIVOS

Establecer las necesidades reales

de capacitacion en la Sede
Central, Regionales y ERON

Proyecto educativo Institucional

para proyectarse como educacin
superior Visitas a Secretaria de Educacin,
Estudio de factibilidad de para conocer requisitos
covertirse en instituto de
educacin superior
Estudio de factibilidad de para conocer requisitos
covertirse en instituto de
educacin superior

necesidades reales de
capacitacin.
Organizacin de planta de
personal y perfiles.
Seguimiento al cumplimiento de
traslados, encargos y demas
movimientos de personal.
Fortalecimiento del clima laboral,
cultura organizacinal y
liderazgo.

Cursos de capacitacin en
 Cursos de capacitacin en
habilidades gerenciales y
habilidades de la comunicacin

Formulacin de procedimiento de
evaluacin de desempeo
CONTROLES
INFRAESTRUCTURA/TECNOL
LEGALES
GICOS
 VALORACIN DEL RIES
CALIFICACIN DE LOS
CONTROL EXISTENTE
CONTROLES

Si 3
Si 3
Si 4

Si 3
VALORACIN DEL RIESGO DESPUES DE CONTROLES

PROBABILIDAD IMPACTO

5 3

3 3
5 3
4 2

4 3
NTROLES

ESTADO FINAL DEL RIESGO

15 Err:520

9 Err:520
15 Err:520
8 Err:520

12 Err:520
0 Err:520

0 Err:520
 POLTICAS PARA
ACCIONES PREVENTIVAS -
TRATAMIENTO
ACCIONES DE CONTROL

Desplegar la estrategia en
trminos de objetivo, alcance,
Evitar el riesgo
metas y responsables ligado al
modelo de gestin humana

Presentar el despliegue de la
Evitar el riesgo estrategia ante el Director del
INPEC

Evitar el riesgo Implementar estrategia

Con base en el estudio de

factibilidad disear plan de
trabajo especfico, que
Evitar el riesgo identifique el camino a seguir:
constituirse en Instituto de
Educacin Superior o convenio
con insitucin superior

Incluir el plan diseado en el plan

Evitar el riesgo
de necesidades de 2013
 Implementar el plan de trabajo
Evitar el riesgo
2013

fortalecer del modelo tipo de

Evitar el riesgo
evaluacion de desempeo laboral

adoptar un nuevo sistema

Evitar el riesgo (aplicativo) de Gestion de
talento humano.

Realizar el diagnostico de
Evitar el riesgo necesidades 2014

fortalecer la cultura
Evitar el riesgo
organizacinal y liderazgo

actualizar el manual de funciones

Evitar el riesgo
y competencias laborales

Realizar el diagnostico de
Evitar el riesgo necesidades 2014
 Realizar diagnstico de estilo de
Comparti el riesgo liderazgo nivel de liderazgo en
dueos de procesos

Disear plan de intervencin con

Comparti el riesgo
base en el diagnstico

Disear plan de trabajo en

conjunto con la caja de
Comparti el riesgo
compensacin sobre intervencin
en la cultura organizacional

Implementar plan de
Comparti el riesgo
intervencin

Diseo de un programa
de Capacitacin para
evaluadores y evaluados en la
Reducir el riesgo aplicacin
del modelo tipo de
evaluacin del
desempeo laboral

realizar el estudio del modelo

Reducir el riesgo
propio de EDL

desarrollo del modelo propio de

Reducir el riesgo EDL y aplicacin de prueba
piloto del sistema
POLTICAS PARA ADMINISTRAR EL RIESGO
RESPONSABLE DE LAS
RESULTADO ESPERADO
ACCIONES

Jefe Talento Humano

Directora Escuela Claridad en lo esperado con la
Jefe Oficina Sistemas de estrategia
Informacin

Jefe Talento Humano Respaldo y aprobacin de

Directora Escuela recursos

Jefe Talento Humano

Logar resultados tangibles
Directora Escuela

Determinar alcance y recurosos

especficos, que permitan medir
Directora de Escuela
de manera clara el logro de la
estrategia

Directora de Escuela Recursos para desarrollar el plan

 Directora de Escuela Logar resultados tangibles

evaluar y calificar a los

Funcionarios, con base en

Subdireccion de Talento Humano

metodologas y parmetros

establecidos

veracidad en la informacion y
Subdireccion de Talento Humano
oportunidad en los procesos.

fortalecer las competencias y

Subdireccion de Talento Humano habilidades de los servidores
publicos

mejoramiento de cultura
Subdireccion de Talento Humano
organizaconal y clima laboral

manual de funciones y
Subdireccion de Talento Humano
competencias actualizado

fortalecer las competencias y

Subdireccion de Talento Humano habilidades de los servidores
publicos
 Jefe Talento Humano Conocer e identificar el estilo de
Jefe Oficina Asesora de liderazgo y los aspecos crticos
Planeacin de intervencin

Jefe Talento Humano

Jefe Oficina Asesora de
Acciones de intervencin
Planeacin
Escuela de Formacin

Auyuda mutua con la caja de

Jefe Talento Humano
compensacin en materia de
Caja de compensacin
cultura organizacional

Jefe Talento Humano

Jefe Oficina asesora Planeacin Intervencin sobre la cultura
Caja de compensacin organizacional
Escuela de Formacin

aplicar la metodologia de
Subdireccion de Talento Humano evaluacion conforme a la
normatividad vigente.

permitir evidenciar la necesidad

Subdireccion de Talento Humano de implementar el modelo propio
EDL en el INPEC

Evaluar los funcionarios

Subdireccion de Talento Humano
integralmente y objetivamente
SGO
FECHA DE IMPLEMENTACIN

INICIO FINAL

01/10/2016 31/10/2016

01/11/2016 30/11/2016

01/02/2016 15/12/2016

01/10/2016 31/10/2016

01/11/2016 31/11/2016
01/02/2016 15/12/2016

1//2016 31/12/2016

01/01/2016 31/12/2016

20/09/2016 31/12/2016

01/01/2016 31/12/2016

15/09/2016 05/04/2016

20/09/2016 31/12/2016
15/01/2016 28/02/2016

01/05/2016 01/06/2016

01/03/2016 30/03/2016

01/07/2016 15/12/2016

15/01/2016 30/12/2016

01/01/2016 31/12/2016

01/01/2015 31/01/2016
 SEGUIMIENTO A ACCIONES P
EFICACIA
FECHA DE VERIFICACIN
Resultados
EGUIMIENTO A ACCIONES PREVENTIVAS
EFICACIA
EFICIENCIA
Controles
CIERRE RIESGO

No

ESTE RIESGO CORRESPONDE SER VERIFICADO A LA

ESCUELA DE FORMACIN

No

No

No

ESTE RIESGO CORRESPONDE SER VERIFICADO A LA

ESCUELA DE FORMACIN

No
 ESCUELA DE FORMACIN

No

No

No

No

No

No

No
No

No

No

No

No

No

No
No

No
 CRITERIOS PARA LA CALIFICACION DE RIESGOS
CRITERIO
Miguel Alberto
VALOR PARAMETRO
PROBABILIDAD:Ocampo
GradoGomez:
en el 5 A-Casi certeza
cual es probable que ocurra
un evento, que se debe medir 4 B-Probable
a travs de la relacin entre 3 C-Posible
los hechos ocurridos 2 D-Improbable
realmente y la cantidad de
eventos que pudieron ocurrir. 1 E-Raro

5 Miguel Alberto Ocampo Gomez:

se refiere a la prdida o revelacin de
4 CONFIDENCIALI
esta. Cuando se habla de informacin
3 DAD DE LA reservada institucional se hace alusin a
2 INFORMACINaquella que por la razn de ser de la
entidad solo puede ser conocida y
difundida en esta; as mismo, la
1 sensibilidad deAlberto
la informacin depende
Miguel
5 de la importancia que esta tenga para e
Ocampo Gomez:
desarrollo de la misin
se refiere de la entidad.
a la prdida
4 de esta frente a
3 CREDIBILIDAD diferentes actores
sociales o dentro de
2 la entidad.
1
Miguel Alberto
5 Ocampo Gomez:
se refiere a la prdida de
4 dineros o bienes
3 FINANCIERO pblicos, es decir, al
IMPACTO: consecuencias que detrimento del
puede ocasionar a la 2 patrimonio pblico.
organizacin la 1
materializacin del riesgo.
5

3
PERSONAS

2
 PERSONAS

1
LA CALIFICACION DE RIESGOS
DESCRIPCIN
Se espera que ocurra en la mayora de las
circunstancias
Probablemente ocurrir en la mayora de las
circunstancias
Podra ocurrir en algn momento
Pudo ocurrir en algn momento
Puede ocurrir slo en circunstancias
excepcionales
Reservada
Miguel Albertoinstitucional
Ocampo Gomez:
se refiere a la prdida o revelacin de
NoCuando
esta. sensible institucional
se habla de informacin
reservada institucional
Institucional se hace alusin a
aquella que por la razn de ser de la
Sensible
entidad personal
solo puede ser conocida y
difundida en esta; as mismo, la
Personalde la informacin depende
sensibilidad
Miguel Alberto
de Pas
la importancia
Ocampo Gomez:que esta tenga para el
desarrollo de la misin
se refiere de la entidad.
a la prdida
Ciudad
de esta frente a
diferentes actores
Usuarios
sociales o dentro de
Todos los funcionarios
la entidad.
Grupo de funcionarios
Miguel Alberto
Ms de 2000
Ocampo Gomez:
se refiere a la prdida de
1501-2000
dineros o bienes
pblicos, es decir, al
1001-1500
detrimento del
501-1000
patrimonio pblico.
0-500
Muerte o invalidez (perdida de la capacidad
laboral igual o superior a un 50%)
Accidentes graves o enfermedades graves y/o
crnicas y progresivas.
Incapacidad permanente parcial (perdida de la
capacidad laboral entre un 5 y un 49,99%).
Accidentes no considerados graves.
Enfermedades agudas sin consecuencias
duraderas para la salud
Lesiones de poca gravedad, que pueden
involucrar das de actividad laboral restringida.
Enfermedades conducentes a consulta mdica
Lesiones superficiales de poca gravedad que no
interfieren con la capacidad laboral
Enfermedades conducentes a malestar
temporal o no se genera enfermedad alguna
 IMPACTO
INSIGNIFICA
MENOR(2)
NTE(1)
E (raro) 1 B (1) B (2)
D(improbable)
B (2) B (4)
PROBABILI 2
C (moderado) 3 B (3) M (6)
DAD
B(probable) 4 M (4) A (8)
A(casi certeza)
A (5) A (10)
5

DESCRIPTOR ACCI
permite a la entidad asumirlo. Es
B: Zona de riesgo Baja, asumir
en un nivel que puede aceptarlo
el riesgo.
medidas de control diferentes a la
M: Zona de riesgo Moderada, Si el riesgo se sita en cualquier
asumir el riesgo, reducir el moderada o alta), se deben tom
riesgo. posible los riesgos a la zona mod
A: Zona de riesgo Alta, reducir riesgo sea calificado con Impacto
el riesgo, evitar el riesgo, disear planes de contingencia,
compartir o transferir. su ocurrencia.
es aconsejable eliminar la activid
medida que sea posible. De
E: Zona de riesgo Extrema, implementar controles de p
evitar el riesgo, reducir el Probabilidad del riesgo, de pr
riesgo, compartir o transferir. Impacto o compartir o transfer
travs de plizas de seguros u
disponibles.
 IMPACTO
MODERADO( CATASTRFI
MAYOR(4)
3) CO(5)
M (3) A (4) A (5)
M (6) A (8) E (10)
A (9) E (12) E (15)
A (12) E (16) E (20
E (15) E (20) E (25)

ACCIN
te a la entidad asumirlo. Es decir, el riesgo se encuentra
nivel que puede aceptarlo sin necesidad de tomar otras
as de control diferentes a las que se poseen.
iesgo se sita en cualquiera de las otras zonas (riesgo,
ada o alta), se deben tomar medidas para llevar en lo
e los riesgos a la zona moderada o baja. Siempre que el
sea calificado con Impacto catastrfico, la entidad debe
ar planes de contingencia, para protegerse en caso de
rrencia.
nsejable eliminar la actividad que genera el riesgo en la
a que sea posible. De lo contrario, se deben
mentar controles de prevencin para evitar la
bilidad del riesgo, de proteccin para disminuir el
to o compartir o transferir el riesgo si es posible a
de plizas de seguros u otras opciones que estn
nibles.
 EJEMPLOS DE CONTROL
Polticas claras aplicadas
Seguim iento al plan estratgico y operativo
Indicadores de Gestin
Tableros de Control
CONTROLES DE GESTIN
Seguimiento a Cronograma
Evaluacin del desem peo
Informes de Gestin
Monitoreo de Riesgos
Conciliaciones
Consecutivos
Verificacin de firmas
Listas de chequeo
Registro controlado
Segregacin de funciones
Niveles de autorizacin
CONTROLES OPERATIVOS
Custodia apropiada
Procedimientos formales aplicados
Plizas
Seguridad fsica
Contingencias y respaldo
Personal capacitado
Aseguramiento y calidad
Normas claras y aplicadas
CONTROLES LEGALES
Control de Trminos

CRITERIOS PARMETRO
5 No existen controles Se mantiene el resultado de la evaluacin antes de
Los controles existentes no son
3 Se mantiene el resultado de la evaluacin antes de
efectivos
Los controles existentes son Cambia el resultado a una casilla inferior de la mat
2 efectivos pero no estn antes de controles (el desplazamiento depende de
documentados el impacto o la probabilidad)
Los controles son efectivos y Pasa a escala inferior (el desplazamiento depende
1
estn documentados. afecta el impacto o la probabilidad)
 o y operativo

ARMETRO
evaluacin antes de controles
evaluacin antes de controles

la inferior de la matriz de evaluacin

miento depende de s el control afecta

azamiento depende de si el control

dad)